§ 9 Bereitschaftszeiten

Hinweis des Bearbeiters

Bereitschaftszeiten entstehen tatsächlich, sie fallen unwillkürlich. Der Arbeitgeber ordnet sie nicht an, darum kann die betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) schwer mitbestimmmen, ob oder wie sie fallen.
Bereitschaftszeiten gehören – ganz anders als Bereitschaftsdienst – in die regelmäßige Arbeitszeit. Es handelt sich um eine besondere Form von Arbeitsbereitschaft. Zwingende Voraussetzung ist, dass über erhebliche Zeitspannen hinweg »die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen«.

● Bereitschaftszeit verlängert – wie Bereitschaftsdienst – die Gesamtzeit der geforderten betrieblichen Anwesenheit.

● Bereitschaftszeit verlängert – anders als Bereitschaftsdienst – die regelmäßige wochendurchschnittliche Zeitschuld.

● In Bereitschaftszeiten kommt – anders als beim Bereitschaftsdienst – keine zusätzliche Vergütung hinzu (abgesehen von gelegentlich ein paar Zeitzuschlägen).

→ Mit Bereitschaftszeit verschiebt der Arbeitgeber also sein Risiko bei schwankendem Arbeitsanfall auf die Beschäftigten.

Unverändert bleibt es beim Anspruch, die Schichten höchsten auf fünf Kalendertag in einer Kalenderwoche verteilt zu bekommen (§ 6 Abs. 1).
Unverändert bleibt es bei der Pflicht des Arbeitgebers, spätestens alle sechs Stunden eine gesetzliche Pausen zu gewähren (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Unverändert bleibt es bei der Grenze des Arbeitgebers bezüglich der werktäglichen Höchstarbeitszeit (§ 3 Satz 2 ArbZG). Erst der TVöD öffnet dies.
Verwirrend ist die Formulierung: »Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet«. Wird Bereitschaftszeit außerhalb des Tarifs (AT) abgefordert und geleistet?
§ 6 Abs. 5 begründet selbst keine Pflicht zur Leistung von Bereitschaftszeit. In § 9 fehlt dazu eine eindeutige Formulierung. Deshalb bleibt unsicher, ob der Arbeitgeber zunächst eine individualvertragliche Abrede zum Arbeitsvertrag braucht, um Bereitschaftszeit abzufordern. Liegt eine Vereinbarung vor, gehören Bereitschaftszeiten zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit – etwa im Sinne § 8 TzBfG.

● Arbeitschutzrechtlich muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit aufzeichnen (geeignete Organisation gemäß § 3 Abs 2 ArbSchG).

● Vertragsrechtlich (schuldrechtlich) muss der Arbeitgeber die davon abweichende Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeitszeit aufzeichnen. Es handelt sich um eine künstliche Dauer.

Der TVöD regelt in § 9 und in dessen Anhang schutzrechtliche und schuldrechtliche Pflichten und Ansprüche. Er unterscheidet dabei von den Bereitschaftszeiten – abweichend vom EU-Arbeitszeitrecht – die weitere Kategorie »Vollarbeit«. Das frühere EU-Mitglied Großbritannien und Deutschland haben sich jahrelang in der EU vergeblich bemüht, zwischen das Gegensatzpaar Arbeitszeit und Ruhezeit einen Graubereich für »Bereitschaftsdienst Ruhezeit« einzuführen. Noch gilt schutzrechtlich: »Bereitschaftsdienst ... in Form persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung ... ist insgesamt als Arbeitszeit ... anzusehen« (EuGH 03.10.2000 SIMAP C-303/98).
Im Sinne des TVöD enthalten Bereitschaftszeiten überwiegend Zeiten ohne Arbeitsleistung, aber auch Zeiten mit Arbeitsleistung. Die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.
Zu den Anteilen der Vollarbeit trifft der TVöD keine Abgrenzung. Es handelt sich nicht um Bereitschaftszeiten. Es handelt sich wohl um Zeiten, in denen der – durchschnittliche – Anteil mit Arbeitsleistung überwiegt. Dass diese Anteile innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit ausdrücklich nicht »gesondert ausgewiesen« werden, stellt die Auslastungsbeurteilung vor eine gewaltige Herausforderung.