Buch der 100 Fragen

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Wir gehen davon aus, dass Du Dich zur Leistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet hast.

Überstunden leistest Du, wenn Du in einer Woche über 39 Stunden hinaus und zugleich über die für Dich im Plan festgelegte Arbeitszeit hinaus arbeitest, und Dir dies nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen wird (Freizeitausgleich).

Mehrarbeit leistest Du, wenn Du in einer Woche mehr als 19,5 Stunden leistest. Darauf, ob Du dieses "mehr" bereits im Plan festgelegt bekommst oder "länger bleibst", kommt es dabei nicht an. Wenn Du am Ende des - durch die Betriebsparteien festgelegten - Ausgleichszeitraums mehr als 19,5-Stunden im Wochendurchschnitt leisten musstest, wird dieses "mehr" (gelegentliche Mehrarbeit) vergütet.

Kurz: Falls Du mal länger als festgelegt arbeiten musst, fragst Du zunächst - "Werde ich diese Zeit am Ende des Ausgleichszeitraums vergütet bekommen? Ansonsten - Nein Danke!"

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Die Sonn- und Feiertagszuschläge sind steuer- und sozialabgabenbefreit. Deren Wegfall ist für Deine Rentenhöhe daher unschädlich.
Anders bei der Schichtzulage ( anteilig zur Teilzeit 40 €) und beim Samstagszuschlag. Die werden in der Altersteilzeit-Freistellungsphase also monatlich bis zu 45 € fehlen. Auch die erhebliche Belastung durch Schichtarbeit fällt weg.
Die Versetzung unterliegt in der Caritas nicht der Mitbestimmung.
Du kannst Dich bei der MAV also nur über die überraschende und unbillige Verschlechterung beschweren.

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Du schreibst - besser mit anderen aus dem Team zusammen - an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Beginn und Ende unserer Schichten mit, ebenso die Verteilung durch den Plan auf die Wochentage. Grenzen ziehen dabei die Schutzgesetze und die Schutzregeln der AVR.
Teambesprechungen gehören zur regelmäßigen Arbeitszeit. Auch hier greift die zwingende Voraussetzung: Billiges Ermessen gemäß § 106 GewO und § 315 BGB. Ungewöhnlich ist nun, dasss die PDL sich auf Eure Zustimmung zu ultrakurzen Schichten beruft. § 2 Abs,1 Anl 32 der AVR regelt ja bereits, die in jeder Kalenderwoche die Arbeitszeit nur auf fünf der sieben Kalendertage verteilt werden soll. Ziel dieser Norm ist es, unser Interesse an arbeitsfreien Tagen sicherzustellen.
Wir sind nicht sicher, ob die Betriebsparteien eine Vereinbarung über das Schichtsystem getroffen haben, wie in § 2 Nummer 8 offenbar vorgesehen. Keine vor uns wurde über eine solche Vereinbarung bzw. die Neueinführung von UltraKurz-Schichten informiert.
In § 12 Abs, 2 TzBfG beschreiben die Gesetzgeber, was sie für das Mindeste halten: 'Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.'
Wir sind nun unsicher, warum die MAV nun deutlich kürzeren Schichten zustimmt. Wir befürchten, dass uns so auch ein freier Tag weniger als bisher bleiben wird. Die Unsicherheit, ob ein billiges Interesse der Arbeitgeberin diese neuen Belastungen aufwiegen, beeinträchtigt uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und und haltet uns auf dem Laufenden.
Mit besten Grüßen und guten Wünschen für Eure Arbeit ............... «

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Du darfst jederzeit einen Antrag auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung stellen und Dich dabei auf § 29 Abs. 3 TVöD berufen.
In der Regel kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Beurlaubung nur mit Zustimmung des Personalrates ablehnen. Dazu ist das PersVG des Bundeslandes einschlägig.
Allein wegen der Signalwirkung eines gemeinsamen Beurlaubungsantrags: Gute Aktion!
Doch ohne Zustimmung des Arbeitegebers: Pech...
Ihr könnt auch anlässlich der "bekannten Konflikte" um eine aktuelles Zwischenzeugnis bitten.
Und Ihr könnt den Personalrat / die bei Euch zuständige Sicherheitsbeauftragte auffordern, aktuelle Erfassungen und Beurteilungen der Belastungen an Euren Arbeitsplätzen durchführen zu lassen.
"Arbeitnehmer haben nach §?5 Abs. 1 ArbSchG iVm. §?618 Abs. 1 BGB Anspruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung" (BAG, 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06). Denn erst, wenn Ihr in die Schutzmaßnahmen an Euren Arbeitsplätzen eingewiesen seid (Belastungen, Übergriffe, verbale Attacken ...) , dürft Ihr die Arbeit aufnehmen (§ 12 ArbSchG).

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Die Ansprüche auf Grundurlaub und Zusatzurlaub werden durch den Arbeitsvertrag zunächst in der 5-Tage/Woche bemessen.
Beide sind im Folgeschritt jeweis auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitstage auf die Wochentage (Durchschnitt über's Jahr) umzurechnen.
Im Ergebnis könen rund acht Wochen mit Urlaubstagen abgedeckt werden.
Unser Urlaubsrechner hilft beim Umrechnen.

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1.) Damit eine Pause nicht nur "angerechnet" spndern tatsächlich durch den Arbeitgeber gewährt wird, muss es Dir möglich sein, für 45 Minuten das Betriebsgelände zu verlassen.
2.) Andernfalls handelt es sich durchgehend um Arbeitszeit. Eine derart gesetzwidrige Schicht sollte der Arbeitgeber besser mit Samthandschuhen behandeln. Denn § 23 ArbZG belegt solche Straftaten mit bis zu einem Jahr Gefängnis.
3.) Die MAV bestimmt die verschobenen Beginn-Ende-Zeiten mit: § 36
§ 36 Zustimmung bei Angelegenheiten der Dienststelle
(1) Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zu-
stimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertrags-
ordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der
Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Noch daramtischer formuliert es § 33 -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
4.) Ohne Zustimmung der MAV brauchst Du Dich um die Fanatasien der PDL nicht kümmern. Zunächst solltest Du also die MAV anrufen und fragen: Habt Ihr meine Brutto-Nachtschicht auf 10,25 Stunden verlängert? Hat jemand von Euch mich dazu befragt, ohne dass ich das bemerkt habe?

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§ 5 KTD Abs. 2 regelt -
Für die Arbeitnehmerin, die an gesetzlichen Feiertagen wegen des Dienstplanes frei hat, vermindert sich die Jahres-Soll-Arbeitszeit um die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit nach Protokollnotiz zu § 6 Abs. 3, soweit der Feiertag auf einen Werktag fällt.

Hier kommt es nur darauf an, ob Deine Arbeitszeit durch einen Dienstplan (nicht langfristig vorhersehbar, willkürlich) festgelegt wird.

§ 12 KTD regelt -
Die Arbeitnehmerin erhält neben dem Monatsentgelt Zeitzuschläge. Sie betragen: {...}
b) für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen,
die auf einen Werktag fallen 100 % des tariflichen Stundenentgelts

Du fragst nun die MAV:
"Ich habe mir - etwas unüberlegt - abweichend vom durch Euch mitbestimmt festgelegten Dienstplan t am .... weitere Arbeitszeiten aufschwatzen lassen. Hat sich dadurch der von Euch mitbestimmt angeordnete Plan geändert? Oder habe ich diese Arbeitsstunden zusätzlich zu unveränderten Plan geleistet und mir steht zusätzliche Vergütung zu?"

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an den Betriebsrat.
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit, mitbestimmt durch den Betriebsrat, im Rahmen des TVöD. Ich mache für März 2023 die Wechselschichtzulage gemäß § 8 Abs. 5 TVöD-K geltend. Denn ich habe die Anspruchsvoraussetzung erfüllt.
a) Zunächst: In meinem Arbeitsbereich wird inwechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet. Die gesetzmäßigen Arbeistunterbrechungen (Pausen) stehen dem nicht im Wege.
b) Dann: Ich selbst wurde längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen.
Irrtümlich betrachtet die Personalabteilung, ob ich selbst in einer 'Frühschicht' gearbeit habe. Der Tarifvertrag definiert lediglich, was eine 'Nachtschicht' ist. Im Dienstplan finden wir in Beginn und Ende unterschiedliche 'Frühdienste' Der Dienstplan hat mich rund um die Uhr zu Schichten eingeteilt. Abweichend von der mitbestimmten Festlegung im Dienstplan hat sich ein Dienst zur einem Fortbildungsdienst verschoben. Auch diese Fortbildung lag am Vormittag.
Für den Fall, dass Sie mir dennoch die Erfüllung dieses Rechtsanspruchs absprechen, bitte ich Sie gemäß § 5 NachwG um alle Angaben gemäß § 2 (1) NachwG und insbesondere Nr. 8 und 9:
Arbeite ich auf einem Arbeitsplatz mit größtenteils vorhersehbaren Arbeitszeiten? Was ist in der - wohl mit dem Betriebsrat vereinbarten - Schichtarbeit das Schichtsystem, wie der Schichtrhythmus? Handelt es sich um Wechselschichtarbeit? Was ist für die tägliche und die wöchentliche Ruhezeit vereinbart?
Mit freundlichen Grüßen ....... «

Rechne mit Unruhe.

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Bei Euch im Betrieb werden den Beschäftigten im Plan Tag für Tag Kürzeln zugeordnet. So dem Kürzel "FFT". Es könnte "Frei für Feiertagsarbeit" bedeuten. Oder etwas anderes.

Du darfst Dich - auch abweichend vom Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz oder der Mitbestimmung - zu allem bereitsschlagen lassen, was Dir passt. Für solche Verletzungen feheln naturgemäß Regeln zum Wieder-/Andersausgleich. Du landest im fast rechtsfreien Raum. Vielleicht bekommst Du zusätzliche Vergütung (Schadensersatz).

Der Arbeitgeber verstößt gegen Kirchengesetze; das gilt als Kavaliersdelikt. Verstößt der Arbeitgeber gegen das ArbZG (Schutzgesetz; hier vielleicht §§ 11, 22 und 23 ArbZG), droht ihm Ordnungsgeld oder eine Haftstrafe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr habt bei der Festlegung von Urlaubsregelungen ein Initiativrecht (§ 37 MAVO). Dies betrifft auch, wie die abgegeben Urlaubsanträge sinnvoll in die Dienstplanung übersetzt werden.
Ich habe meinen Urlaub vom ... bis zum ... beantragt. Er wurde mir auch zugesagt.
Die - vertraglich in Bezug genommenen - AVR der Caritas legen meinen Urlaubsanspruch in Anlage 14 in 'Arbeitstagen' fest. Sie schreiben dazu in § 3 Abs. 4 Satz 3 - 'Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.
Inhalt meines Urlaubsantrags war nicht, welcher der überspannten Kalendertage ein Arbeitstag sein soll. Inhalt meines Urlaubsantrags war auch nicht,an welchem der Tage in dieser Zeitspanne mich mein Urlaub von durch Euch mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht freistellen soll.
Inhalt meines Urlaubsantrags war auch nicht die Anzahl meiner vertraglichen Urlaubsanspruchstage, die ich während der Urlaubsspanne verbrauchen werde. Denn bei Antragsstellung und Gewährung lag diese Festlegung im Plan noch gar nicht vor.
Mein Urlaubsantrag betraf also deutlich die Kalendertage, an denen ich zum Zwecke des Urlaubs frei haben will. Richtig ist, dass so die - laut der von Euch mitbestimmten Dienstplanung - nun auch die am Vortag des Urlaubs angesetzte Nachtschicht von meinen Urlaubsantrag betroffen ist. Nur so kann mir - wie zugesagt - ab dem ersten Tag in der Zeitspanne Urlaub gewährt werden.
Bitte stellt dies zeitnah sicher und benachrichtigt mich dann. Mir ist klar, dass dies am Vorabend der Urlaubszeitspanne einen meiner Urlaubsanspruchstage verbrauchen wird. Umgekehrt werde ich dann am ersten Tage der Urlaubszeitspanne keinen Urlaubsanspruchstag verbrauchen, da an diesem kein im Plan festgelegter Dienst beginnen würde.
Beste Grüße..................... «

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a) Es handelt sich(zunächst) nicht um regelmäßige Arbeitszeit. Denn diese legt der Dienstgeber - mit Zustimmung der MAV - in Deinem Dienstplan fest. Du sollst über den Plan hinaus Arbeitszeit angeordnet bekommen.
b) Nur wenn im Sinne § 4 Abs. 7 der Anl. 33 AVR eine "Überstunde" angeordnet wird (die MAV hat dann mitbestimmt, wer von wann bis wann arbeiten soll), wenn Dir dies rechtszeitig angeordnet wird, wenn Du eine Vollzeitkraft ohne Einschränkungen bist, wenn Dir dies anschließend mit 100 und 30 v.H. zusätzlich vergütet wird), nur dann bist Du zu dieser zusätzlichen Leistung verpflichtet.
c) Unter der Flagge "Dienstausfallmanagement" und "Flexischicht" will das Management die Zustimmung der MAV schon vorauseilend "für den Fall" einholen. Es handelt sich dann für Dich um einen "Vielleicht-Anordnung" - das Gegenteil von Vorhersehbarkeit und Transparenz. Der Arbeitgeber muss nun mit Dir "Arbeit auf Abruf" (§ 12 TzBfG) vereinbaren und alle Bedingungen des § 2 Nummer 9 NachwG erfüllen. Dann handelt es sich um einen Teil Deiner regelmäßigen Arbeitszeit (keine extra-Vergütung). Du (nicht die MAV) vereinbarst dann die Mindestankündigungsfrist.
d) Die MAV darf in einer Dienstvereinbarung einen Deal schließen: Ihre Zustimmung für zusätzliche oder später ergänzte Arbeitszeit, im Gegenzug bekommt die MAV-Vorsitzende einen Dienstwagen oder Du bekommst eine Flexiprämie.
e) Die MAV kann jedoch die Auswahl (wer arbeitet wann) nicht rechtswirksam an den Dienstgeber übertragen.

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Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an den Sächsischen Krankenhäusern dolgt dem TV Ärzte / VKA, dieser dem TVöD in 2007.


Das Bundesurlaubsgesetz regelt zunächst den Urlaubsanspruch. Urlaub wird für eine Zeitspanne gewährt. Doch der wird in Tagen bemessen, nicht in Stunden. Die Anzahl der (vertraglich 30) Urlaubsanspruchstage wird umgerechnet. In § 26 Abs. 1 regelt der TV-Ärzte SKH -
Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Ärzte dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
Wir vermuten also: 24 Urlaubstage.

In § 26 Abs. 2 regelt der Tarifvertrag -
Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben ...
Während des Urlaub wird also an jedem Kalendertag mit durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Personalrat) festgelegter Arbeitspflicht (hier Montag bis Donnerstag) von dieser freigestellt. Von genau dieser.

Auf die arbeitsvertragliche Zeitschuld (hier: Vollzeit oder Teilzeit) kommt es in keinem Schritt an. Die Bemesssungen erfolgen durchweg in der Einheit "Arbeitstage". In "Stunden" wird also nur die täglich tatsächlich festgelegte Arbeitszeit bemessen.

Es kommt so auch nie zu einem Nacharbeiten von Urlaubsstunden... Die Kollegin hat mehr Glück, wenn sie öfters mal am Montag Urlaub beantragt. Mittwoche sind dagegen eher unglücklich.

Der Personalrat stellt dies im Zuge seiner Mitbestimmung der Dienstpläne sicher.

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Du - besser mit anderen gemeinsam - mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nur mit Eurer Zustimmung müssen wir arbeiten. Nur mit Eurer Zustimmung müssen wir Überstunden leisten.
Die Dienstpläne werden kurzfristig an planfreien Tagen - also über die im Plan von Euch wohl mitbestimmt angeordnete festgelegte Arbeitszeit hinaus - um zusätzliche Arbeitszeit erweitert. Anlass sind Besprechungen, deren Bedarf der Arbeitgeber für ihn überraschend bemerkt hat.
Es handelt sich dann wohl (für Vollzeitbeschäftigte) um Überstunden (§ 7 Abs. 7 TVöD), die uns mit Zeitzuschlägen zu vergüten wären. Doch die so ultrakurzfristige Anordnung von Überstunden ist weder durch Vertrag noch Gesetz gedeckt. Daher sind wir zur Leistung - anders als die Begleitmitteilung der Vorgesetzten unterstellt - nicht verpflichtet. Sie gerät in Konflikt mit unserem Recht auf verlässliche Lebensplanung.
Ihr seid im Zuge Eurer Überwachung (§ 80 BetrVG) wahrscheinlich schon auf die Aufzeichnungen dieser ergänzenden Arbeitszeit gestoßen. Leider wird uns nicht mitgeteilt, ob Ihr als Betriebsrat den Weg zur Anordnung für Überstunden überhaupt durch Eure Zustimmung freigeräumt habt. Ihr hättet wohl eine Vereinbarung getroffen, wie viele Stunden uns mindestens dabei vergütet werden und was mit dem zusätzlichen Wegeaufwand ist. Doch wir kennen diese Vereinbarung nicht.
Das beeinträchtig uns bei der Entscheidung, ob wir diesen Aufforderungen Folge leisten wollen. Dies beschwert uns auch (§§ 84, 85 BetrVG). Bitte sorgt da zeitnah für Abhilfe und haltet uns über den Stand Eurer Aktivitäten auf dem Laufenden.
Beste Grüße ................. «

Rechne mit Unruhe.

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Die Anlagen 31-33 der AVR Caritas regeln in § 7 -
(2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Einrichtungsleitung und die Mitarbeitervertretung.
Bereits diese einfache Hürde hat der Arbeitgeber ausgelassen.

Die Kirche gesteht der MAV bei der Anordnung von Arbeitszeit ein zwingendes Recht zu. Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung, um überhaupt für Euch rechtswirksame Aerbeitszeit abzufordern. Er "kann" nicht ohne -
MAVO § 33 Zustimmung
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.

Er kann sowieso nicht ultrakurzfristig.

Die Rechtsfragen sind damit aufgeklärt. Nun müsst Ihr entscheiden, ob Ihr die MAV vorschickt oder selbst dem Arbeitgeber klare Worte spendiert.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass die MAV diesem 'Ausfallmanagement' nicht zugestimmt hat..
Bereitschaftsdienst-Zeiten müssen in ihrer Lage vorher feststehen

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Wir erkennen den "Manteltarifvertrag" so nicht.
Du wendest Dich mit einer Email an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bei dieser Verteilung bin ich nicht zur Arbeit verpflichtet und habe dennoch Anspruch auf mein Entgelt.
In unserem Arbeitsbereich werden zwei unterschiedliche Dienstpläne angeordnet - ein 'offizieller' und ein weiterer, der vorläufige Änderungen für die Folgewoche ausweist. Uns ist schon klargeworden, dass diese vorläufigen Änderungen wohl Eure Mitbestimmung verletzen. Offenbar hält die PDL ihre Vereinbarungen mit Euch nur für einen für sie unverbindlichen Vorschlag.
Derart unverbindliche Anordnungen unterlaufen die Transparenz für unsere Lebensplanung. Anders als in Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152 beschrieben, fehlt der PDL zum Widerruf einer Schicht auch die Erlaubnis der Bundesregierung. Insbesondere der Widerruf von Schichten im Falle einer AU am ..... unterläuft meine gesetzlichen Ansprüche aus dem EntgFG.
Das alles beeinträchtigt und beschwert mich (§ 84 BetrVG). Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet mich auf dem Laufenden.
Beste Grüße .....«

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die planmäßige Anordnung von Bereitschaftsdienst ist möglich, aber fast immer rechtswidrig und daher unverbindlich. Unproblematisch ist dabei, wenn Bereitschaftsdienst von normaler Arbeitszeit umschlossen wird. Doch die unplanmäßige, also überraschende Anordnung von Bereitschaftsdienst ist in (fast) allen Tarifverträgen / AVR rechtswidrig. Denn in § 7 Abs. 1 ArbZG ist die Anordnung beschränkt -
§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt {...}

Es handelt sich offenbar um lange Zeitspannen mit Alleinarbeit. Deshalb ist bereits fraglich, was § 4 Satz 3 Arbeitszeitgesetz verlangt:
Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause
beschäftigt werden.

Eine Zustimmung der MAV zur Anordnung "heute musste Du über den Plan hinaus weiterarbeiten" ist bereits wegen der Kurzfristigkeit undenkbar - sei es für die MAV, sei es für Dich.

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Du mailst an den Personalrat, besser mit anderen zusammen -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Wir sind dann zur Leistung verpflichtet, wenn die Anordnung rechtzeitig und mit Eurer Zustimmung geschieht.
Nun sollen uns 'Verfügungsdienste' angeordnet werden, in denen wir vielleicht arbeiten sollen. Es handelt sich dabei nicht um Inanspruchnahmen während der tarifvertraglich eingeräumten Rufdienste. Stattdessen soll während Rufbereitschaften außerhalb dieser Rufbereitschaften Arbeit angeordnet werden, kurzfristig und ohne Eure Zustimmung.
Wir wissen schon, dass der TVöD in § 7 (Sonderformen der Arbeit) keine solchen 'Vielleicht-Schichten' zugesteht. Der TVöD verpflichtet uns in § 6 Abs. 5 auch nicht zur Ableistung ultrakurzfristig angeordneter Dienstplanergänzungen. Wir haben auch keine 'Arbeit auf Abruf' (§ 12 TzBfG) vereinbart oder das Recht zur Vereinbarung an den Personalrat abgetreten.
Es könnte sich um nicht mitbestimmte Überstunden handeln, weil sie 'über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen' (§ 7 Abs. 7 TVöD). Jedoch sollen diese - entgegen § 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD - ohne unsere individuelle Entscheidung auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Möglicherweise handelt es sich beim Tarifvertrag in unserem Betrieb nur um unverbindliche Vorschläge. Oder unser Arbeitgeber ist nicht mehr an diesen Tarif durch Mitgliedschaft im KAV gebunden. Andernfalls könnten ja solche Anordnungsversuche nicht einmal mit Eurer Zustimmung für uns verbindlich werden.
Vielleicht haben wir da auch die überraschenden Ankündigungen missverstanden. Die Transparenz und Vorhersehbarkeit der Arbeit (EU-Richtlinie 2019/1152) kommt hier offenbar ins Rutschen. Das beeinträchtigt, verunsichert und beschwert uns. Bitte sorgt zeitnah für Aufklärung.
Beste Grüße ......«

Rechnet mit Unruhe!

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Die Zukunft ist ungewiss.
Noch ist der Tarifabschluss des öffentlichen Dienste nicht beidseitig unterschrieben. Danach wird die ARK der Region mit den Arbeitgebern der kath. Kirche verhandeln. Sie müssen betteln, oder Ihr müsst streiken.
Dann hofft Ihr, dass die einzelnen Tarifregeln des öffentlichen Dienste - zeitnah - übernommen sind. In den letzten Jahren war das so.

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Die AVR regeln in Anl. 31 § 2 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Viele weitere Regeln (Urlaub, Entgeltfortzahlung, Feiertags-Verminderung ...) folgen dieser Norm und verlangen andernfalls ein Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung.
In einem Krankenhaus fehlen offensichtliche betriebliche Notwendigkeiten (Zwänge), Beschäftigte in einer Kalenderwoche zu einem sechsten Tag mit Regelarbeitszeit heranzuziehen, während andere Freischicht bekommen.

Der Wechsel aus einer Spätschicht in eine Frühschicht war Dir bislnag erlaub und ist es auch in Zukunft. Allerdings hat bislang Dein Arbeitgeber dabei gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen und würde auch in Zukunft. Denn zunächst verstößt das bereits gegen die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Weiter verstößt es gegen die werktägliche (gerechnet ab Beginn der Spätschicht bis 24 Stunden später) Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG).
Zuletzt verstößt es gegen die Vorschrift, dass die werktägliche Ruhezeit nach der letzten Arbeitsstunde an diesem Werktag und noch innerhalb der 24 Stunden liegen muss; beim kurzen Wechsel Spät-Früh liegt zwischen den Arbeitszeitspannen nur eine extralange Pause.

Je länger eine Schicht ist, umso mehr neigen Beschäftigte dazu, mit ihren Kräften hauszuhalten.

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Zunächst bittest Du Deine Vorgesetzte um die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG; die daraufhin mit dem Betriebsrat zusammen festgelegten Schutzmaßnahmen). § 14 MuSchG regelt in Abs. 2 :
Der Arbeitgeber hat alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 und über den Bedarf an Schutzmaßnahmen nach § 10 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 zu informieren.

Vielleicht weist Du dabei bereits auf § 10 Abs. 3 MuSchG hin:
Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach Absatz 2 Satz 1 getroffen hat.
Möglicherweise brauchst Du - ohne Beschäftigungsverbot - nicht oder nicht in allen Schichten arbeiten, weil es an den erforderlichen Schutzmaßnahmen, an deren Dokumentation oder an Deiner Information darüber fehlt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, bleibt manches im Nebel.

Faustregel: Betriebspraktische Anordnungen von Bereitschaftsdienst sind gesetz- und vertragswidrig.
Oder etwas umständlicher: Die Bereitschaftsdienste verletzten meist § 4 ArbZG (gesetzliche Pause alle sechs Stunden), § 5 ArbZG i.V.m. § 7 Abs. 9 ArbZG (die 11 stündige Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit noch innerhalb des 24-stündigen Werktags an und diesen ab; BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19); Bereitschaftsdienst darf nicht anstatt sondern nur zusätzlich zur regelm. Arbeitszeit angeordnet werden; in jeder Kalenderwoche bleibt eine 34-stündige Wochenruhezeit beschäftigungsfrei ....

Faustregel: Die Anordnung von Rufbereitschaften zusätzlich zu gesetz- und vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten steht zudem einem - eher theoretischen - Gewähren von Ersatzruhezeiten im Wege. Allerdings lässt § 5 Abs. 2 ArbZG da zur Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit auf 5,5 Stunden zu; diese liegt dann aber immer noch abschließend am Ende des 24-stündigen Werktag.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl etwas raten.
Doch schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Du hast - vielleicht beim Googeln - Text zum § 5 ArbZG gefunden. Das ArbZG regelt keine Mitbestimmung - Du bist offenbar auf einen Kommentar gestoßen, nicht auf das Gesetz selbst.

Bereits § 2 Nummer 8 NachwG verlangt seit dem 01.08.2023, dass die Arbeitgeberin Dir die betrieblichen Vereinbarungen zur täglichen und die Vereinbarungen zur wöchentlichen Ruhezeit nachweist. Es geht um die Lage und um die Länge dieser Zeiten. Es reicht wohl nicht, die im Arbeitsvertrag zu vereinbaren - individuell. Die Verteilung auf die Wochentage und die Lage der Arbeitszeit bestimmt der Personalrat mit und muss sie dabei "vereinbaren" - kollektiv.

Die Ruhezeit liegt nicht zwischen zwei Diensten.
"Die vorliegend maßgebliche unionsrechtlicheFrage, ob die Mitgliedstaaten nach Art. 3der Richtlinie 2003/88/EG sicherstellen müssen, dass die Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden dem Arbeitnehmer innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums, beginnend ab Arbeitsaufnahme, zur Verfügung stehen muss, ist durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt (EuGH 14. Mai 2019 - C-55/18 - Rn. 42;9. November 2017 - C-306/16 )" - so das BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19.

§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbZG regelt noch genauer - "Die Arbeitnehmer müssen
nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben"
Die werktägliche Ruhezeit liegt also innerhalb des 24-stündigen Werktags nach der letzten Arbeitsstunde. Erst nach 24 Stunden kann dann wieder neue Arbeitszeit beginnen.
Dazu kann die Interessenvertretung Ja oder Nein sagen - das hat aber nur überwachende Bedeutung. Rechtswirksam und verbindlich werden Anordnungen nur im Rahmen der Schutzgesetze.

Falls die werktägliche Ruhezeit erst 14 Stunden nach den Arbeitsbeginn beginnt, bleiben für sie nur 10 Stunden. Dann, bestimmt die Interessenvertretung mit, in welchem Bezugszeitraum (Kalendermonat oder vier Wochen) an welchem Tag eine andere Ruhezeit verlängert wird.

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Die MAV bestimmt im Dienstplan die Verteilung der geschuldeten Arbeitszeit mit.
Die Entsendung zu einer MAV-Schulung stellt die Betroffenen von dieser festgelegten Arbeitspflicht frei.
Zunächst prüft die MAV also, ob sie bei den Dienstplänen ihrer MItglieder fahrlässig geschludert hat.

Weitergehend regelt § 19 MVG.EKD in Absatz 3 -
Den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ist für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen, die ihnen für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt vier Wochen während einer Amtszeit zu gewähren. Berücksichtigt wird die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme, höchstens aber die bis zur täglichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. Über die Aufteilung des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder kann eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden. Die Dienststellenleitung kann die Arbeitsbefreiung versagen, wenn dienstliche Notwendigkeiten nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Von 09:00 bis 16 Uhr wurden nur 7 Stunden geschult. Die MAV hat auch hier bei der Entsendung vielleicht nicht klug den Veranstalter gewählt. Hoffentlich gab es an diesen Tagen im Zuge der Vor- oder Nachbereitungen noch weitere Zeiten, die als "tatsächliche Inanspruchnahmen" gewertet werden müssen.
Die "tägliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten" bildet die Obergrenze. Die AVR.DD legen hier in § 9 Abs. 2 etwas pauschal 7,7 Stunden fest. Vielleicht weicht die betriebliche Praxis ab, etwa mit 8-Stunden-Schichten.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit im Dienstplan mit. Dazu überwacht Ihr wohl auch, ob nur die fällige Zeitschuld im - von den Betriebsparteien festgelegten - Ausgleichszeitraum für den Wochendurchschnitt (§ 6 Abs. 2 TVöD) verteilt wird.
Für unseren Arbeitsbereich ist § 6.1 Abs. 2 TVöD-K einschlägig. Es vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Es handelt sich um einen "automatischen Freizeitausgleich" (BAG Urteil 02.08.2018 - 6 AZR 437/17; ebenso (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07). Die Zeitschuld der Beschäftigten reduziert sich "automatisch", ob sie nun am Feiertag arbeiten oder an ihm dienstplanmäßig / ohnehin frei haben.
Ich hatte am Ostermontag planmäßig frei. Ob die Arbeitgeberin diese automatische Verminderung als Reduzierung meiner Zeitschuld erkannt und berücksichtigt hat, kann ich nicht erkennen. Denn zunächst wird im Betrieb abweichend vom TVöD die Zeitschuld nicht als ein Vielfaches an Wochen festgelegt. Stattdessen werden Dienstpläne kalendermonatsweise festgelegt, ohne dass uns die Umrechnung auf diese kalendarische Unregelmäßigkeit offengelgt wird. Zum gewählten Rechenweg wisst Ihr wahrscheinlich mehr.
Eigentlich müsste ich nun einen zusätzlichen freien Tag im Dienstplan ausgewiesen bekommen. "Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Freizeitausgleich für die an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, geleistete Arbeitszeit gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d idF des § 43 Nr. 5 TV-L (hier regelungsgleich zum TVöD-K) im Dienstplan des Klägers gesondert auszuweisen." (BAG Urteil 17.11.2016 –
6 AZR 465/15). ...."Die Tarifvertragsparteien haben mit dieser der Klarstellung und dem Beweis dienenden und insoweit zwingenden Bestimmung (vgl. BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 902/07 - Rn. 20) aber ihren Willen zum Ausdruck gebracht, dass es dem Beschäftigten möglich sein muss, den Ausgleich subjektiv als Inanspruchnahme von Freizeit wahrnehmen zu können. Darum muss der Freizeitgewinn einem bestimmten (Werk-)Tag zuzuordnen sein. Das ist dem Beschäftigten im Dienstplan deutlich zu machen."
Die bisher davon abweichende Praxis lässt uns rätseln. Das beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe (§ 85 BetrVG).
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, ideal mit anderen aus dem Team gemeinsam -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt unter anderem mit, wie schutzrechtlich unsere Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Dabei ist der Rahmen der AVR Caritas zu beachten.
Die Betriebsparteien haben für uns leider noch nicht die schuldrechtlichen Arbeitszeitkonton gemäß § 9 Anlage 31/32 der AVR Caritas eingerichtet; es sind daher weder uns noch der Arbeitgeberin willentliche Buchungen oder Abbuchungen erlaubt.
Die betrieblichen Aufzeichnungen saldieren nun jedoch nur einen Teil der tatsächlichen Arbeitszeit mit der im Zeitraum erlaubten wöchentlichen Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbSchG Abs. 2). Es wird zudem mit der wochenweise fälligen Zeitschuld saldiert (Plus / Minus). Doch - hoffentlich von Euch mitbestimmte - Arbeitszeit, die im Zuge von Fortbildungen anfällt, zeichnet die Arbeitgeberin gesondert auf. Zusätzlich oder stattdessen?
Kurz: Das wohl eher unüberlegt gewachsene Durcheinander belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte sorgt für Abhilfe und haltet uns zeitnah auf dem Laufenden.
Liebe Grüße .... «

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Du beziehst Dich auf die aktuelle Online-Fassung des TVöD-K.
Hier hat "der Berabeiter" in seinem Hinweis bereits die geänderte Rechtsprechung berücksichtigt.
Im verbleibenden Text des TVöD-K kommt der Begriff "Turnus" nicht mehr vor.
Es gilt: Die Betriebsparteien legen gemäß § 6 Abs. 2 und § 8 Abs. 2 TVöD die Ausgleichszeiträume für den Durchschnitt der wöchentlichen Zeitschuld "fest".
Fehlt es an einer grundsätzlichen Betriebsvereinbarung über Länge und Lage dieser Ausgleichszeiträume?

Dann bleibt der - mitbestimmt angeordnete - Dienstplan ein festgelegter Zeitraum. Der Arbeitgeber hat kein Recht, im Zuge seiner Anordnungen im Dienstplan Arbeitszeit zu überplanen (BAG, Urteil 15.10.2021 – 6 AZR 253/19).
Am Ende des Dienstplan wird die in diesem Zeitraum fällige Zeitschuld gegen die im Plan festgelegte Arbeitszeit saldiert. Für einen Übertrag in den Folgeplan fehlt die Ermächtigung durch die Tarif- oder Betriebsparteien.

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Im BAT-KF werden Urlaub und Arbeistbefreung in Kalendertagen mit regelmäßiger Arebeitszeit bemessen. So nun auch die Regenerationstage.
Eine Nacht mag sich über zwei Kalendertage ziehen. Eine Folge von zwei Nachtschichten zieht sich über drei Kalendertage. Nur zwei einzelne Nachtschichten ziehen sich über vier Kalendertage ...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nicht schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung.

Die mailst an Deine Leitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte teilen Sie mir all diejenigen Bewegungsdaten bezüglich meiner Arbeitszeit mit, die Sie über mich bezüglich des Zeitraums ................. gespeichert haben (DSGVO Artikel 15 Abs. 1 Satz 1, personenbezogene Daten), sowohl Ihre dazu gespeicherten Planungsanordnungen als auch die tatsächlich geleistete und aufgrund § 3 Abs. 2 ArbSchG aufzuzeichnende Arbeitszeit.
Ich beantrage dies bei Ihnen hier in elektronischer Form (Email); ich bitte Sie jedoch um Auskunft in Form von Ausdrucken, um deren weitere Behandlung zu ermöglichen (DSGVO Artikel 15 Abs. 3 Satz 3).
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Du hats arbeitsvertraglich den "BAT-KF" in Bezug genommen. Diese AVR haben ein paar Regeln zur Arbeitszeit beim TVöD-B abgeschrieben, manches weggelassen, anderes hinzufantasiert.
§ 6 Abs. 6 regelt eine eingeschränkte Verpflichtung -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
§ 7 Abs. 3 definiert-
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeitende, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Dir steht werktäglich (ab Arbeitsaufnahme in den folgenden 24 Stunden) eine abschließende 10-stündige Ruhezeit (kein Bereitschaftsdienst) zu (§ 5 Abs. 1 ArbZG).
Dir steht zu, dass Deine Arbeitszeit (auch in Form von Bereitschaftsdienst) spätestens alle sechs Stunden durch eine gesetzliche Pause (keine Arbeitszeit) unterbrochen wird (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Gesetzwidrige Schichten (auch Bereitschaftsdienst) brauchst Du nicht kündigen. Du kannst sie freundlich ablehnen.
Du kannst aber auch gemäß § 8 TzBfG einen Antrag auf Verkürzung Deiner vertraglichen Arbeitszeit auf die regelmäßige Arbeitszeit von 39 Stunden stellen, Beginn vom Tag der Antragstellung an in drei Monaten. Das Schöne dabei: Dein Antrag gilt als zugestimmt, falls der Arbeitgeber ihn nicht einen Monat vor Beginn der Verkürzung ablehnt. Doch der Arbeitgeber braucht zunächst die ausdrückliche Zustimmung der MAV, um Deinen Antrag rechtswirksam abzulehnen (§ 42 k MVG-EKD).

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Du mailst - besser mit anderen Kolleginnen zusammen - an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
Betriebsräte überwachen die Einhaltung der Tarifverträge und wohl auch von § 611a BGB. Ihr bestimmt zudem die Verteilung unserer Arbeitszeit mit, ebenso deren vorübergehende Verlängerung. Wir sind uns nun nicht ganz klar, ob der - auch arbeitsvertraglich in Bezug genommene - TVöD bei uns im Betrieb nur als ungefähre Richtlinie zur Anwendung kommt. Vielleicht hat sich die Arbeitgeberin nicht unmittelbar gebunden?
Denn der TVöD sichert die Vergütung von geleisteten Überstunden und von Mehrarbeit. Die Niederschriftserklärung zu §§ 6 bis 10 schreibt: 'Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD­K gleichzusetzen. Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD-­K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.'
Gibt es eine Betriebsvereinbarung, die wir nicht kennen? Haben wir - ohne es zu merken - unsere Vergütungsansprüche zur Buchung freigegeben (§ 10 Abs. 3 TVöD) ? Haben die Betriebsparteien einen anderen Ausgleichszeitraum für den Durchschnitt unserer wöchentlichejn Zeitschuld festgelegt als die angeordneten Schichtpläne?
Das ist für uns recht verwirrend, beeinträchtigt und beschwert uns (§ 85 BetrVG). Wahrscheinlich ist es am besten, wenn wir das von Euch einmal auf Eurer nächsten quartalsweisen Betriebsversammlung genau aufgeklärt bekommen. Wann ladet Ihr dazu ein?
Beste Grüße .... «

In Frage kommt zwar auch Eure Geltendmachung der fälligen Vergütung von Überstunden oder Mehrarbeit. Doch uns scheint, Ihr habt bislang nicht voll verstanden, wann Überstunden entstehen (§ 7 Abs. 7 TVöD) und wann Mehrarbeit (§ 7 Abs. 6 TVöD in Verbindung mit § 8 Abs. 2) auszuzahlen ist. Da sind einige Hürden zu überwinden.

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Du sollst - eventuell im Anschluss an eine Spätschicht - acht Nachtstunden ohne die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Pause arbeiten. Du sollst zudem derart schlafen, dass Du selbst einen auftauchenden Arbeitsbedarf erkennst, einschätzt und zeitnah abarbeitest.
Dies ist zunächst vertragswidrig, dann auch gesetzwidrig. Es handelt sich durchgängig schutzrechtlich um Arbeitszeit, aber wohl nicht um Bereitschaftsdienst (in dem der Arbeitgeber Dich für anfallende Aarbeitsaufträge wecken darf.

Anlage 32 § 5 Abs. 1 -
(1) Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Zwischen 01:00 und 02:00 überwiegt erfahrungsgemäß und sogar ausdrücklich angeordnet die Zeit mit Arbeitsleistung, Statt mit einer gesetzlichen Pause unterbricht hier der Arbeitgeber regelmäßig mit regelmäßiger Arbeitszeit. Diese ist kein Bereitsc haftsdienst. Regelmäßige Arbeitszeit verlängert den Bereitschaftsdienst nicht.

Anlage 32 § 7 Abs. 5 -
An Mitarbeiter wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt, es sei denn, dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder eine entsprechende Regelung in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder der Mitarbeiter dem Freizeitausgleich zustimmt.
Schau, ob in Deinem Dienstplan an bestimmten Tagen ein "Freizeitausgleich statt Bereitschaftsdienstentgelt" Dich von festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit freistellt.
Frag die MAV, ob sie in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung (also ohne Druck) für den vertrags- und gesetzwidrigen Bereitschaftsdienst vereinbart haben, dass Du kein zusätzliches Geld verdienst sondern mehr Zeit im Betrib für das unveränderte Entgelt leisten musst.

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Eine Schichtfolge, die an allen Kalendertagen einer Woche beschäftigt, verstößt gegen Artikle 31 Absatz 2 der EU Grundrechtecharta. Denn in jeder Woche muss mindestens die wöchentliche Ruhezeit (ein freier Tag) bleiben.
Die Kolleginnejn der Personalabteilung arbeiten an fünf Tagen der Woche und haben dann zwei Tage frei. Es fehlen vernünftige Gründe, Nachtarbeitnehmerinnen zu längeren Arbeitssschichtfolgen gheranzuziehen. Ausnahme: Eure Arbeit ist sehr ruhig und voller Erholungspausen.

Die AVR.EKM bestimmen in § 9c Abs. 1:
Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen tåglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Diese monatliche Sollarbeitszeit trifft der Dienstplan der Nachtarbeitnehmerinnen daher nur ausnahmsweise.

Wenn Du Urlaub hast, stellt Dich dieser von der von den Betriebsparteien festgelegten Arbeitszeit an diesen Tagen frei. Wenn also da der Arbeitgeber irgendwelche Pauschal-Akrobatik anstellt, ist dies gesetzwidrig.

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Der Streitwert betrifft zwei Tagessätze - also etwa 250 €. Die Wenigsten werden da auf dem Gerichtsweg mehr als Recht bekommen.
Oft ärgern sie sich stattdessen so sehr, dass sie an zwei Tagen arbeitsunfähig sind.

Formal steht Dir nun nicht mehr der Freizeitausgleich zu, sondern ein entsprechender Schadensersatz.
Du kannst auf einer Betriebsversammlung Deine Erwartung äußern, vom Betriebsrat Antworten zu erhalten. Dies betrifft hier zunächst seine Aufgabe der Überwachung der tarifkonformen betrieblichen Praxis. Der Betriebsrat bestimmt aber auch die einzelnen Dienstpläne mit - im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge.

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Es handelt sich nicht um eine systematische, in engen Zeitabständen wiederkehrende Herabsetzung und Verletzung Deiner Person. Die Straftat "Mobbing" scheidet also aus.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben im Rahmen des § 6 Abs. 2 TVöD den Ausgleichszeitraum festzulegen, in dem Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld (Teilzeit) sich ausgleich. "Unterplanung" ist dabei keine Belastung, Überplanung schon.
Das ArbZG schreibt in § 3 bzw. in § 6 (2) vor, dass Du - gerechnet von Deiner Arbeitsaufnahme - in den folgenden 24 Stunden erst Deine Schicht arbeitest und die ganze restliche Zeit, mindestens 10 Stunden, arbeitsfrei hast. Du brauchst also nie früher die Arbeit beginnen als am Vortag (keine kurzen Wechsel).
Zudem hats Du in jeder Kalenderwoche ein Wochenfrei.
Der TVöD legt zudem fest,, dass Du einen beschäftigungsfreien Sonntag bekommst, nachdem Du an einem Sonntag beschäftigt wurdest.
Die übrigen Schutzregeln bei der Schichtfolgen findets Du in den Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Dayzu gehört auch Dein Anspruch auf "regelmäßige" Schichtfolgen, weil diese der Gesundheit weniger schaden. Diese Abwägungsfragen bestimmt der Betriebsrat mit.
Wer die Arbeitzeit gemäß § 8 TzBfG etwas verkürzt, bekommt zugleich den Anspruch, die Verteilung dieser Arbeitszeit vertraglich festzuschreiben.

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Die Anl 33 der AVR Caritas bestimmt -
§ 19 Regenerationstage/Umwandlungstage
(1) 1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben ab dem Kalenderjahr 2023 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). 2Wird die wöchentliche Arbeitszeit an weniger als fünf Tagen in der Woche erbracht, vermindert sich der Anspruch auf die Regenerationstage entsprechend. ...

Ähnlich wir bei AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub ist die Betrachtungseinheit etwas grob der Arbeitstag - ein Kalendertag mit festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit.

Du wirst also eher für einen Tag Befreiung beantragen, für den mitbestimmt beosnders viele Stunden festgelegt sind. Wie Du ja auch Deinen Urlaub gerne am Donnerstag enden lässt ...

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Für Dich in Schichtarbeit an allen der sieben Wochentage (Anlage 31, § 4 Abs.1 der AVR Caritas) greift zunächst: Alle Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen, vermindern Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld ("Soll") im Plan.
Dies gilt, wenn Du an keinem der Feiertage arbeitest.
Dies gilt auch, wenn Du an allen Feiertagen arbeitest - dann gibt es je Stunde noch 35 v.H. Zeitzuschlag.
Weil es hier so keinen großen Unterschied gibt, möchtetst Du so wenig Feiertage wie möglich arbeiten.
Möglichst oft hast Du an einem Feiertag "ohnehin" / planmäßig arbeitsfrei. Manchmal sollst Du an einem solchen planfreien Feiertag "einspringen". Dann - und nur dann verspricht Dir § 6 Abs. 1 der Anlage 31 zunächst die zusätzliche Bezahlung der zusätzlichen Arbeitszeit als solche.
Dann noch 100 v.H für die nicht durch Frei ausgeglichene Feiertagsarbeit.
Dann noch den Feiertagszeitzuschlag von 35 v.H.
Zusammen: 235 v.H..

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Eigentlich ist es die MAV, die diese Abweichungen von Gesetz und AVR "reparieren" kann und muss.
Umfassend kannst Du die Rechtslage nachlesen im Aufsatz Urlaub, Lug und Trug.

Ersatzweise hilfst Du Dir selbst:
Erster Schritt: Du erbittest von der MAV Auskunfst: "Bitte schreibt Ihr, ob Ihr entsprechend der MAVO der Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Kalendertage in meinen Dienstplänen regelmäßig zustimmt. Meine Frage betrifft die oberste Festlegungszeile."

Zweiter Schritt: Urlaub stellt von genau dieser für Dich festgelegten Arbeitspflicht frei. An Kalendertagen !) mit festgelegter regelmäßiger Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage. An freien Tagen verbrauchst Du keinen Urlaubsanspruchstag. Darauf, ob ein Kalendertag als Ersatz für Sonntagsbeschäftigung (schutzrechtlich) frei bleibt, kommt es nicht an.
Doch der Urlaub selbst zieht sich vom ersten von Dir beantrageten Tag bis zum letzten, über freie Tage hinweg. An keinem dieser Urlaubstage darfst Du herangezogen werden.

Dritter Schritt: Du saldierst im Dienstplan Deine fällige Zeitschuld gegen die tatsächlich festgelegte Arbeitspflicht (unabhängig von Urlaub und AU). Weist der Dienstplan ein niedrigeres Salso aus? Dann beschwerst Du Dich bei der MAV, in Kopie an die Personalleitung: "Der Plan fordert von mir vertragswidrige Überarbeit!"

Vierter Schritt: Du zählst den Verbrauch Deiner Urlaubstage mit. Weist der Arbeitgeber zu wenig Resturlaub für Dich aus? Dann beschwerst Du Dich bei der MAV, in Kopie an die Personalleitung: "Die x nicht ausgewiesenen Urlaubstage stehen der Verwirklichung im Wege. Mein Anspruch kann zwar noch nicht untergehen, weil es in der Verantwortung der Dienststellenleitung liegt, die EDV-gespeicherten und ausgewiesenen Daten zu korrigieren. Bitte sorgt dennoch zeitnah für Abhilfe!"

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Eine Beschwerdestelle über untaugliche Mitarbeitervertretungen gibt es nicht. Allerdings bleiben Anordnungen von Dienstplänen - auch mit Zustimmung der MAV - rechtsunwirksam, falls sie den Rahmen der Gesetze oder der AVR überschreiten. Das gilt auch für Dienstvereinbarungen.

Du hast also individuelle Mindestansprüche, die Du - individuell oder besser noch gemeinsam mit anderen ebenso Betroffenen - einfordern kannst.

In § 8 TzBfG ist geregelt, dass Du - wenn Du Deine Arbeitszeit verkürzt - zugleich auch die Verteilung Deiner Arbeitszeit bestimmst. Vielleicht fehlte dies in Dein Antrag; dann hol das nach. Oder Du wurdest bereits mit dieser Teilzeit eingestellt; dann verkürze Deine Arbeitszeit um 1,5 Stunden und setze zugleich die Verteilung fest.

Du hast vertraglichen Anspruch darauf, dass auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein freier folgt. Ansonsten brauchst Du nur anteilig zu den Vollzeitkolleginen Wochenendarbeit leisten - dabei geht der Blick auf Stunden, nicht auf Schichten.

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Die AVR Bayern (Diakonie) kennt keine Wechselschichtzulage.
Die AVR der Caritas (Süd) beschreibt Wechselschichtarbeit als etwas anderes als Schichtarbeit (entweder oder).

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Es handelt sich nicht um ein arbeiotsrechtliches Problem.
Konflikte wie diesen regeln clevere Kolleginnen untereinander - durchaus auch im Streit.

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Während der Ausbildung hatte sich die Kollegin verpflichtet, sich ausbilden zu lassen, der Arbeitgeber auszubilden. "Minus"-Ausbildung wäre also ein Bruch des Vertrags gewesen. Die Arbeitgeberin hat keinen Anspruch, Ausbildungsleistung nachholen zu lassen.

Die MAV hat mit der Arbeitgeberin gemäß § 2 Abs. 2 Anlage 31 (oder 32) der AVR Caritas die Länge und die Lage der Bezugszeiträume vereinbart, in welcher der Wochendurchschnitt der Zeitschuld erreicht wird. Andernfalls ist jeder Dienstplan dieser Bezugszeitraum; an dessen Ende wird Überplanung zur vergütungspflichtigen Überarbeit, Unterplanung verfällt. Also genauso wie bei den "erwachsenen" Pflegekräften.

Wahrscheinlich wurde die Personal-ID der Kollegin beim Einpflegen in das neue Vertragsverhältnis übernommen. Das Dienstplanprogramm saldiert deshalb unbekümmert das Ausbildungsverhältnis und die neue Vertragstätigkeit als Pflegeassistentin.

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Erneut: Uns fehlt hier jedweder Kontext. Denn der TVöD beschreibt nirgends einen "Nettostundenverdienst".
Dem "Verdienstausfall" mag eine ungewöhnliche Leistungsstörung zugrunde liegen (Absentismus, Arbeitsverweigerung, Schadensersatz ...). Aber in fast allen Fällen braucht dann der Arbeitgeber Dir weniger Brutto bezahlen.
Du möchtest offenbar einen möglichst hohen, die Personalabteilung einen niedrigeren Nettoverdienst fantasieren. Beides hat wenig mit einem Arbeitszeit-Problem zu tun ....

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Im TVöD auf € und Stunde gibst Du zunächst den räumlichen Geltungsbereich ein (West oder Ost).
Dann Deine Eingruppierung und Deine Stufe in der Entgelttabelle (schau auf Deinen Entgeltnachweis).
Dann die 28 Stunden.
Und schon wird Dir Dein Brutto-Stundenlohn ausgewiesen.
Für Deinen Netto-Stundenlohn jedoch teilst Du Dein monatliches Nettoentgelt hilfsweise (analog zu § 24 Abs. 3 TVöD) durch 28 Stunden mal 4,348 Wochen im Monat (121,75 Stunden).
Da der TVöD keine Ansprüche auf Dein Nettoentgelt bezieht, ist dies weder für Dich noch für Deinen Arbeitgeber irgendwie bindend.

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Der Wechsel von einem Arbeitsplatz auf einen anderen, von einem Arbeitsbereich in einen anderen oder von einem Betriebsteil in einen anderen zieht keineswegs eine Änderung des Arbeitsvertrags nach sich.
Der Arbeitgeber darf nicht eine Versetzung / Beförderung von einer Zustimmung zu einer Vertragsänderung abhängig machen.
Die Unterschiede zwischen BAT-KF und AVR.DD sind erheblich. Die AVR.DD versprechen durchschnittliche Schichten mit 7,8 Stunden (also 5-Tage/Wochen), bei 39 Stunden im Wochendurchschnitt (§ 9 folgende). Der BAT-KF orientiert sich bei den Arbeitszeiten (§§ 6 bis 8) nur sehr grob am TVöD-K.

Der Arbeitgeber muss Dir gemäß § 2 NachwG recht detailliert auflisten, was er da mit Dir nun konkret vereinbart. Leider erst, nachdem Du etwas unterschrieben hast.

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Du darfst so lange arbeiten, wie Du möchtetst.
Der Arbeitgeber jedoch hat da die Grenzen aus den Schutzgesetzen zu beachten (werktägliche Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG von 10 Stunden). Er muss zudem die Arbeitszeit rechtzeitig anordnen (in der Regel eine Woche im voraus). Er muss das billige Ermessen beachten (Änderungen der angeordneten Arbeistzeit nur, falls die betrieblichen Intessen die der Kollegin erheblich überwiegen und dann vier Wochen im voraus - so § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG).
Und er muss zuvor - zwingend - die Zustimmung der betrieblichen Interessenvertretung einholen - also einen Beschluss in deren Sitzung.

Denn Arbeitgeber können und sollen sich auf absehbare Störungen wie Krankmeldungen bereits bei der Dienstplanung vorbereiten (siehe dazu die LV 30 des LASI, Seite 16). Trifft eine Krankmeldung eine unvorbereitete PDL, dann wird diese in Bereichskleidung wechseln und selbst anpacken.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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Du schilderst, wie im Betrieb arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsaufgaben zugeteilt werden. Für die Verteilung bist Du nicht verantwortlich. Aber Dir von Vorgesetzten zugeteilte Aufgaben musst Du während Deiner Arbeitszeit abarbeiten.

Endet Deine Arbeitszeit, bleiben die nicht erledigten Aufgaben liegen.
Ohne ausdrückliche Zustimmung der MAV und rechtzeitige Anordnung (mindestens eine Woche im voaraus) brauchst Du Deinen Dir festgelegten Feierabend nicht in Frage stellen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn Interessenvertretungen bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit mit.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl manches raten.