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Arbeitszeitgesetz   linkArbZG

§ 4  Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Urteil

Pausen und Kurzpausen / im Voraus feststehend
1. Ruhepausen iSd. Arbeitszeitrechts sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.
2. Kurzpausen iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG sind, sofern sie die allgemeinen Anforderungen an eine Pause erfüllen, Ruhepausen iSv. § 4 ArbZG und keine Arbeitszeit iSv. § 2 Abs 1 S 1 ArbZG.
3. Kurzpausen von mindestens 8 Minuten haben regelmäßig eine angemessene Dauer iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG.
BAG 13.10.2009 - 9 AZR 139/08

Arbeiten ohne Pause

Das Institut zur Erforschung sozialer Chancen, ISO (Köln), befragte bundesweit 4012 Beschäftigte zwischen 18 und 65:

Pausen sind nicht unsere frei gestaltbare Lebenszeit, sondern lediglich „Erholungspausen”. Darum sollen die Arbeitgeber dafür zahlen, dass sie uns müde machen!

„Die Beschäftigten sind während der Ruhepausen grundsätzlich von jeder Arbeit und auch von jeglicher Verpflichtung zur Bereithaltung zur Arbeit freizustellen. Sie können in der Ruhepause ihren Arbeitsplatz verlassen und dies auch frei entscheiden soweit dies nicht arbeitsrechtlich anders vereinbart ist. Wird der Mitarbeiter arbeitsvertraglich verpflichtet, so genannte Pausen im Kontakt mit Gästen, Kunden etc. zu verbringen, fehlt es an einer solchen Entscheidung über die individuelle Erholungsmöglichkeit.”
( linkDurchführung des Arbeitszeitgesetzes, Erlass des Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW vom 3. März 2008, zu § 4 ArbZG — Ruhepausen)

Materialien für die ver.di-Aktionswoche 2014

linkGeltendmachung von unechten Pausen
linkPräsentation auf der ver.di-Klinikkonferenz am 26.05.2014
linkPräsentation - Matthias Blum, Krankenhaus-Gesellschaft Nordrhein-Westfalen (KGNW), auf der ver.di-Klinikkonferenz am 26.05.2014;
linkPlakat mit Bildungsgeschichte linkSophie: Pausenlos. Keine Pseudopausen für lau! (drei.42 - Mai 2012)
pausenlos

Mehr: linkVon Teedamen und Nachtwachen (Pausen) (in: Arbeitsrecht und Kirche 1/2011)


Link und Lesezeichen: Bunter Vogelwww.pause.schichtplanfibel.de

UrteilPausen: Definition
Aus der Begründung:
Der Begriff der Ruhepause ist gesetzlich nicht definiert. In § 4 ArbZG wird er vorausgesetzt.
[…] Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen (BAG 28. September 1972 - 5 AZR 198/72 - AP AZO § 12 Nr. 9 = EzA AZO § 12 Nr. 1). Es muß sich um im voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muß frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, daß der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.
[…] Zum Begriff der Pause gehört, daß die Dauer der Arbeitsunterbrechung im voraus festliegt. Zu welchem Zeitpunkt sie feststehen muß, ob spätestens zu Beginn der täglichen Arbeitszeit oder erst bei Beginn der jeweiligen Pause, ist umstritten (vgl. Schliemann aaO § 4 Rn. 19 mwN). Unverzichtbar ist, daß jedenfalls bei ihrem Beginn auch die Dauer der Pause bekannt sein muß. Eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, ist keine Pause. Der Arbeitnehmer muß sich dann durchgehend zur Arbeit bereithalten.
[…] Die „unproduktiven Zeiten” nach Nr. 4. 3. BV erfüllen die Voraussetzungen einer Ruhepause nicht. Die Dauer der Zeiträume nach Nr. 4. 3. BV ist bei ihrem Beginn nicht bestimmt.
Dies gilt zumindest für einen Teil der betreffenden Zeiten. In Nr. 4. 3. BV sind ausdrücklich auch solche Fälle vorgesehen, in denen der Fahrer durch einen mitgegebenen „Piepser” oder über Lautsprecher zur Arbeitsaufnahme aufgerufen wird. Es gibt dann keinen Zeitraum, während dessen der Fahrer einem solchen Aufruf nicht umgehend nachkommen müßte.
(BAG, Urteil 29.10.2002 — 1 AZR 603/01)

Urteil Pausen und Kurzpausen / im Voraus feststehend
1. Ruhepausen iSd. Arbeitszeitrechts sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.
2. Kurzpausen iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG sind, sofern sie die allgemeinen Anforderungen an eine Pause erfüllen, Ruhepausen iSv. § 4 ArbZG und keine Arbeitszeit iSv. § 2 Abs 1 S 1 ArbZG.
3. Kurzpausen von mindestens 8 Minuten haben regelmäßig eine angemessene Dauer iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG.
(BAG 13.10.2009 - 9 AZR 139/08) Aus der Begründung:
Zum Begriff der Pause gehört, dass die Dauer der Arbeitsunterbrechung im Voraus feststeht.
Ziel dieser Regelung ist es, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Ruhepause zur Verfügung hat, sich hierauf einstellen kann und diese nicht etwa durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und „vergessen” wird. Nicht erforderlich ist hingegen, dass eine exakte Zeit bestimmt ist. Die Vorgabe eines bestimmten zeitlichen Rahmens genügt (vgl. BT-Drucks. 12/5888 S. 24 zu § 4 - Ruhepausen; allgM vgl. Neumann/Biebl ArbZG § 4 Rn. 3 mwN). Unverzichtbar ist jedoch, dass jedenfalls bei Beginn der Pause deren Dauer bekannt sein muss. Eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, ist keine Pause, da er sich dann durchgehend zur Arbeit bereithalten müsste (BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 603/01 - zu I 3 b aa der Gründe, BAGE 103, 197). Ebenso ist deshalb eine nachträgliche „Umwidmung” unvorhergesehener Betriebsunterbrechungen in eine Ruhepause ausgeschlossen (Roggendorff ArbZG § 4 Rn. 9).
Das Erfordernis des im Voraus Feststehens gilt auch für Kurzpausen iSv. § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG, da durch die aufgeteilten Kurzpausen der Anspruch auf Gewährung von Ruhepausen nach § 4 ArbZG erfüllt werden soll und damit alle gesetzlichen Anforderungen an eine Pause erfüllt sein müssen (Baeck/Deutsch ArbZG § 7 Rn. 70).
Auch in einem Dienstplan vorgesehene Lenkzeitunterbrechungen stehen in diesem Sinne im Voraus fest (BAG 23. Juni 1988 - 6 AZR 137/86 - zu II 3 c der Gründe, BAGE 59, 73; 4. Juni 1969 - 3 AZR 180/68 - zu 2 der Gründe, AP BMT-G II § 16 Nr. 1; 23. November 1960 - 4 AZR 257/59 - BAGE 10, 191, 195 f.; Anzinger/Koberski ArbZG § 4 Rn. 10; Neumann/Biebl ArbZG § 4 Rn. 6; Roggendorff ArbZG § 4 Rn. 9; Schliemann ArbZG § 4 Rn. 27). Durch die Festlegung der Lenkzeitunterbrechungen in den Dienstplänen ist sichergestellt, dass der Arbeitnehmer im Voraus weiß, wann ihm dienstplanmäßig eine Pause einer bestimmten Länge zusteht und wann er diese nehmen kann (ebenso für Ablösezeiten BAG 27. November 2008 - 6 AZR 765/07 - Rn. 40, ZTR 2009, 198).
Dem steht nicht entgegen, dass sich der Beginn der Pause verschieben kann, wenn beispielsweise durch Verspätungen der dienstplanmäßig vorgesehene Pausenbeginn nicht eingehalten wird. In diesem Fall steht zumindest zum tatsächlichen Pausenbeginn fest, ob noch die tarifvertragliche Mindestzeit für die Annahme einer Kurzpause von 8 Minuten erreicht wird und wie lange die Pause im konkreten Fall dauert. Der Arbeitnehmer kann dann für diese feststehende Zeit die Kurzpause zu Erholungszwecken nutzen, ohne befürchten zu müssen, zur Arbeit herangezogen zu werden.

Urteil Pausen im Bereitschaftsdienst eines Rettungsassistenten
Die von dem Beklagten angeordneten Pausen stellen „im voraus feststehende Ruhepausen” i.S.d. § 4 ArbZG dar. Der Umstand, dass der Kläger während dieser Zeit im Notfall verpflichtet ist, Einsätze zu fahren, stellt eine gemäß § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG zulässige, zeitlich begrenzte Ausnahme von der Regelung des § 4 ArbZG dar. ... Eine Ruhepause erfordert grundsätzlich nicht, dass der Arbeitnehmer berechtigt sein muss, während der Ruhepause den Betrieb verlassen zu können.
(Arbeitsgericht Kiel, Urteil 03.06.2002)

Urteil Bereitschaftsdienst ist keine Pause
Bereitschafsdienst zähle zur „normalen” Arbeitszeit, die ab einer bestimmten Dauer durch Pausen zu unterbrechen sei. Der Arbeitgeber könne nicht nur, sondern müsse vielmehr dem Arbeitnehmer eine Pause gewähren, sobald dessen Arbeitszeit besagte 9 Stunden überschreite. Allerdings sei im Streitfall nur eine 30-minütige Pause vom Gehalt abzuziehen sei, weil die 45 Minuten nicht ordnungsgemäß festgelegt worden seien.
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.01.2009, Az: 6 Sa 347/08)
Bestätigt in der Revision vom BAG

Urteil Bereitschaftsdienst ist keine Pause
Entscheidungsgründe:
Auch Bereitschaftsdienst ist aufgrund der in Art. 4b des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002) geschaffenen Regelung, die am 1. Januar 2004 in Kraft trat, Arbeitszeit iSv. § 2 ArbZG (vgl. Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 867/08 - Rn. 12; BAG 16. März 2004 - 9 AZR 93/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 110, 60, 65; 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - BAGE 105, 32). Dementsprechend ist Bereitschaftsdienst bei der Bestimmung der Dauer von gesetzlichen Ruhepausen als Arbeitszeit zu berücksichtigen (ErfK/Wank 10. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 1).
2. Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (ErfK/Wank § 4 ArbZG Rn. 1; Schütt/Schulte ArbZG § 4 Rn. 4; Buschmann/Ulber ArbZG 6. Aufl. § 4 Rn. 1c).
(BAG - Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09)

Urteil Pause ist keine Arbeitsbereitschaft
”.., liegt eine Ruhepause nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer während des vorgesehenen oder von ihm bestimmten Pausenzeitraumes von jeglicher Arbeitsleistung, und zwar auch in Form der Arbeitsbereitschaft freigestellt ist.” Baeck/Deutsch beziehen sich in ihrem Kommentar zum Arbeitszeitgesetz (Beck-Verlag) unter § 4 Randnummer 11 auf dieses Urteil und schließen, dass während der Pause auch kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden darf. Rufbereitschaft dagegen sei erlaubt.
(BAG Urteil 05.05.1988 - 6 AZR 658/85)

Urteil Wirksames Gewähren einer Pause
Das Landesarbeitsgericht Baden Württemberg hatte 1998 zu beurteilen, ob der in einem Krankenhaus der als Krankenschwester beschäftigten Klägerin von der Beklagten, der Krankenhausträgerin, vorgeschrieben werden durfte, dass sie ihre Pause in der Stationsküche der Intensivstation bzw. im Bereitschaftsraum der OP-Ambulanz zu verbringen habe. Die Bestimmung des Aufenthaltsortes auf bestimmte Bereiche innerhalb des Betriebsgeländes sah das Gericht als unzulässig an, da dies unvertretbar mit dem in § 4 ArbZG enthaltenen Begriff der „Ruhepause” ist. Unberücksichtigt blieb auch die Auffassung der beklagten Krankenhausträgerin, eine Aufenthaltsbestimmung sei notwendig, da die Klägerin im Notfall abrufbar zu sein habe. Festgestellt wurde, dass die Gefahr des Eintritts eines derartigen Ausnahmefalles es nicht rechtfertige, einem Arbeitsnehmer im Bereich des Betriebsgeländes einen Pausenort vorzuschreiben.
(LAG Baden Württemberg, 14.10.1998 - 3 Sa 16/98)

Urteil"Kümmern Sie sich selbst um ihre Pausen"
Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt, wenn er einer Gruppe von Arbeitnehmern überlassen hat, einvernehmlich die Ruhepause zu regeln, die Arbeitnehmer aber eine Regelung, aus der sich für den einzelnen eine im voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit ergibt, nicht getroffen haben oder eine von ihm getroffene Regelung nicht durchführen.
(BAG, Urteil 27.2.1992 — 6 AZR 478/90 = BB 1993, 1086 = DB 1992, 583, 2247)
Dem Pflegepersonal auf der Intensivstation eines Krankenhauses stand für die Pause lediglich ein so genannter Bereitschaftsraum zur Verfügung, in dem sich u. a. das Stationstelefon sowie die technischen Geräte zur Überwachung der Patienten befanden. Eine feststehende Pausenregelung gab es nicht. Es bestand lediglich eine einvernehmliche Praxis dahin, dass die Inanspruchnahme der Pausen dem Pflegepersonal selbst überlassen blieb. Es fehlte hier an der erforderlichen Freistellung von jeder Arbeitsleistung und -bereitschaft. Die Pflegekräfte hätten sich auch während dieser Zeit im Bereitschaftsraum in Arbeitsbereitschaft befunden. Keiner der Beschäftigten hätte sich ohne Abstimmung mit den anderen gänzlich aus der Arbeitsbereitschaft zurückziehen können.

UrteilZwangspausen
1. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen - etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers - vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht des Arbeitgebers wegen § 615 Satz 3 BGB nicht auf.
2. Entstehen daher durch Anforderungen des Auftraggebers bei den Arbeitnehmern Zwangspausen, schuldet der Arbeitgeber auch für diese Zeiten die Vergütung.
(LAG-Köln — Urteil 04.08.2008 - 5 Sa 639/08)
Aus der Begründung:
Die erkennende Kammer geht wie bereits das LAG Köln in seinem Urteil vom 23.8.2007 — 5 Sa 933/07 - davon aus, dass die von der Beklagten angeordneten Arbeitsunterbrechungen, die so genannten „Breakstunden” nach § 615 S.3 BGB zu vergüten sind, soweit sie von der insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Klägerpartei substantiiert vorgetragen worden sind. Dazu ist es erforderlich, dass mindestens die Tage angegeben werden, an denen die Beklagte solche unbezahlte Arbeitspausen anordnet, damit die Beklagte an Hand der Dienstpläne dieses Vorbringen qualifiziert bestreiten kann.
Dass regelmäßig solche Pausen entstehen, wird von der Beklagten nicht bestritten. Die Beklagte gerät in diesen Fällen mit ihrer Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug, § 295 BGB, weil sie kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen ablehnt, die in ihrem Risikobereich liegen. Das Arbeitsangebot des im Betrieb anwesenden Arbeitnehmers, soweit dies nicht ohnehin nach § 296 BGB entbehrlich ist, liegt dabei schlüssig in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz und seiner zu vermutenden Bereitschaft, auch in der Pause zu arbeiten. Die Beklagte kann sich insoweit nicht auf ihr Recht berufen, u. a. die Zeit der Arbeit einseitig nach den betrieblichen Erfordernissen festzulegen, § 106 GewO. Denn eine am gleichen Tag angeordnete (unbezahlte) Arbeitsunterbrechung für den Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und gestalten.
Mit der Anordnung von Breaks verlagert der Arbeitgeber in unzulässiger Weise sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer. Denn der Arbeitgeber trägt nach der in § 615 Satz 3 BGB vorgesehenen Risikoverteilung das Wirtschaftsrisiko. Kann er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen — etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers - vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht nicht auf.

UrteilNotfall in Pausen - im Bereitschaftsdienst eines Rettungsassistenten?
Die von dem Beklagten angeordneten Pausen stellen „im voraus feststehende Ruhepausen” i.S.d. § 4 ArbZG dar. Der Umstand, dass der Kläger während dieser Zeit im Notfall verpflichtet ist, Einsätze zu fahren, stellt eine gemäß § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG zulässige, zeitlich begrenzte Ausnahme von der Regelung des § 4 ArbZG dar. ... Eine Ruhepause erfordert grundsätzlich nicht, dass der Arbeitnehmer berechtigt sein muss, während der Ruhepause den Betrieb verlassen zu können.
(Arbeitsgericht Kiel, Urteil 03.06.2002)

Urteil(§ 6 Abs. 1 TVöD) Erholungspausen vorsehen, damit sie bezahlt werden können
Aus der Begründung:
Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer immer nur dann eine Vergütung zusteht, wenn er seinerseits eine Arbeitsleistung erbracht hat. Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, bekommt er daher keine Vergütung, es sei denn, dies ist gesondert vertraglich, gesetzlich oder kollektivrechtlich vorgesehen. Eine Erholungspause im Sinne von § 4 ArbZG zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringt (BAG 27. Februar 1992 — 6 AZR 478/90 — AP Nr. 5 zu § 3 AZO Kr = ZTR 1992, 378 = DB 1992, 2247). Daher kann der Arbeitnehmer für eine Erholungspause im Regelfall auch keine Vergütung verlangen.
Wenn die Beklagte in die Schichten Erholungspausen einplanen würde, müssten diese zwar nach § 6 Absatz 1 Satz 2 TVöD wie Arbeitszeit vergütet werden, weil der Kläger in Wechselschicht arbeitet. Aus dieser Regelung kann aber nicht gefolgert werden, dass dieser Vergütungsanteil auch dann gezahlt werden muss, wenn der Arbeitgeber in die Schichten keine Erholungspausen einplant.
Denn wenn die Schichtplanung ohne die Einplanung von Erholungspausen im Sinne von § 4 ArbZG rechtswidrig sein sollte, würde daraus allenfalls vielleicht ein Leistungsverweigerungsrecht erwachsen können oder ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch darauf, in Zukunft gesetzeskonforme Schichten mit Erholungspausen zu planen. Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen.
(LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)

Urteil(§ 6 TV-L) Umkleiden ist Arbeitszeit mit Vergütungspflicht. Keine DV über Pauschale.
Leitsätze:
Umkleidezeiten und durch das Umkleiden veranlasste innerbetriebliche Wegezeiten sind im Anwendungsbereich des TV-L vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
(BAG Urteil 19.09.2012 - 5 AZR 678/11; Achtung: Das BAG änderte damit seine Rechtsprechung!
Aus der Begründung:
In welchem zeitlichen Umfang Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit rechnen, ergibt sich - soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht - nach allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten […]. Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle. Nur die Zeitspanne, die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, zählt zur Arbeitszeit.
Dem steht § 2 Abs. 2 DV 2010, der eine Pauschalierung auf 15 Minuten pro Anwesenheitsschicht am Campus G vorsieht, nicht entgegen. Die Bestimmung ist unwirksam. Art. 73 Abs. 1 iVm. Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPersVG lässt eine Dienstvereinbarung nur über Beginn und Ende, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit zu. Damit kommt nach bayerischem Personalvertretungsrecht eine Dienstvereinbarung über die Dauer einzelner Bestandteile der Arbeitszeit nicht in Betracht […].
Der TV-L hat - was rechtlich grundsätzlich möglich wäre - bei den tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit die Dauer von Umkleidezeiten und der durch das Umkleiden veranlassten innerbetrieblichen Wegezeiten nicht pauschaliert
2. Die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erforderlichen Umkleidezeiten einschließlich der innerbetrieblichen Wegezeiten von der Umkleide- bis zur Arbeitsstelle sind „vergütungspflichtig” a) Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die „Leistung der versprochenen Dienste” an […]. Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma [ = gegenseitiger Vertrag] verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Diensten” gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber selbst mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung […]. An der in der Entscheidung vom 11. Oktober 2000 (- 5 AZR 122/99 - BAGE 96, 45) vertretenen Auffassung, der Arbeitgeber verpflichte sich zur Vergütung nur der eigentlichen Tätigkeit, hält der Senat nicht fest. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt.
b) Aus dem TV-L ergeben sich keine Anhaltspunkte für die Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten die tarifliche Vergütungspflicht abweichend von der gesetzlichen regeln wollen. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 TV-L erhalten die Beschäftigten monatlich ein Tabellenentgelt. Dieses wird für die Erbringung der Arbeitsleistung gezahlt. Das verdeutlicht § 22 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 21 Abs. 1 Satz 1 TV-L. Danach erhalten die Beschäftigten das Tabellenentgelt für die Dauer von sechs Wochen weitergezahlt, wenn sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert sind, ohne dass sie ein Verschulden trifft. Erbringen die Beschäftigten Arbeitsleistung in einem die tarifliche Arbeitszeit übersteigenden Umfang, erhalten sie nach näherer tariflicher Maßgabe Überstundenvergütung, § 7 Abs. 7, § 8 Abs. 1 TV-L. Eine gesonderte Vergütungsregelung für Umkleidezeiten und durch das Umkleiden veranlasster innerbetrieblicher Wegezeiten hat der TV-L nicht getroffen.
III. Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung der im Streitzeitraum angefallenen, bei Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlichen Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten von der Umkleide- bis zur Arbeitsstelle. Die Höhe der Vergütung kann der Senat wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht bestimmen.

UrteilDurchgearbeitet? Bezahlen!
1. Der Arbeitnehmer kann Vergütung für die gesamte Schicht verlangen, wenn der Arbeitgeber für die Schicht zwar eine Pause vorgesehen, der Arbeitnehmer jedoch durchgearbeitet hat, weil der Arbeitgeber ihm die Pause nicht ordnungsgemäß zugewiesen hat.
2. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt, wenn er einer Gruppe von Arbeitnehmern überlassen hat, einvernehmlich die Ruhepause zu regeln, die Arbeitnehmer aber eine Regelung, aus der sich für den einzelnen eine im Voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit ergibt, nicht getroffen haben oder eine von ihnen getroffene Regelung nicht durchführen.
(LAG Köln, Urteil 27.11.2013 - 5 Sa 376/13)

UrteilNachts Pause mit Augen auf? Bezahlen
Aus der Begründung:
Maßgeblich ist, dass die Beklagte ihre Pflicht, der Klägerin eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt hat. Dies gilt selbst dann, wenn zu ihren Gunsten angenommen wird, sie habe die Nachtwachen und damit auch die Klägerin angewiesen, zwischen 2 und 5 Uhr Pause zu machen. Es ist ihrem Vortrag jedoch nicht zu entnehmen, dass die Mitarbeiter tatsächlich eine Regelung, aus der sich für den einzelnen eine im voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit ergeben hat, getroffen haben. Dies geht zu ihren Lasten, weil sie als Arbeitgeberin dafür Sorge zu tragen hat, dass ihre Arbeitnehmer die gesetzlich zwingend vorgesehenen Pausen tatsächlich nehmen. Ihre Darlegung, die Klägerin habe das vorgegebene Zeitfenster für Pausen genutzt, ist unsubstantiiert. Er lässt nicht erkennen, wann die Klägerin in welcher Nacht von wann bis wann Pause gemacht hat.
Hinzu kommt, dass der von der Beklagten genannte Zeitkorridor den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht entspricht. Bei einem Arbeitsbeginn um 20:45 Uhr ist es unzulässig, eine erste Pause erst um 4 Uhr zu machen (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Die während der Nachtdienste tatsächlich nicht gewährten Pausen wurden zumindest als Arbeitsbereitschaft geleistet. Diese war wie „Vollarbeit” zu vergüten.
(LAG Nürnberg, Urteil 10.06.1998 - Az.: 3 Ca 3003/97).

UrteilZuschläge in der bezahlten Pause? Ohne Rechtsgrundlage keine Zuschläge.
Aus der Begründung:
1. Die Betriebsvereinbarungen sagen nichts darüber aus, in welcher Höhe die Bezahlung der Pausen erfolgen soll. Bezahlte Pausen liegen auch dann vor, wenn sie einheitlich mit dem Grundlohn vergütet werden. Für eine Erhöhung der Grundvergütung besteht ebenso wenig ein Anhaltspunkt wie für eine Verminderung. Bezahlung zielt nicht zwingend auf Vergütung in derselben Höhe wie wenn gearbeitet worden wäre.
2. Die Betriebsvereinbarungen enthalten keinen ausreichenden Anhaltspunkt dafür, Pausen sollten als Arbeitsleistung nicht nur gerechnet, sondern auch wie tatsächlich geleistete Arbeit vergütet werden.
(BAG, Urteil 18.11.2009 - 5 AZR 774/ 08).

UrteilBezahlte Pausen für Arbeiter (BMT-G)
(BMT-G II). In § 14 Abs. 5 BMT-G II heißt es: „Arbeitspausen werden, ausgenommen bei Wechselschichten, in die regelmäßige Arbeitszeit nicht eingerechnet”

UrteilBezahlte Pausen
Pausen, die nicht genommen werden konnten, sind Überarbeit. Sie können durch Freizeitausgleich und eventuell Überstundenzuschlag oder durch Auszahlung abgegolten werden. Da Überstundenzuschläge immer erst mindestens einen Monate später ausbezahlt werden, können sie faktisch sieben bis acht Monate rückwirkend geltend gemacht werden. Bezahlte Pause (Arbeitsbereitschaft und Ruhepausen eines Kraftfahrers) Für Pflegepersonal zum Beispiel im Nachtdienst, welches die Station nicht verlassen kann, weil die Patienten sonst sich selbst überlassen wären, ist entschieden, dass die „Pause” als Arbeitszeit zu bewerten und zu bezahlen ist. 1. Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht. 2. Be- und Entladezeiten, während derer der Kraftfahrer sein Fahrzeug und das Betriebsgelände zwar verlassen darf, einem Arbeitsaufruf aber umgehend nachzukommen hat, sind keine Ruhepausen. Vergütungsrechtlich sind diese Zeiten Arbeitsbereitschaft i. S. v. § 2 Bundesmanteltarifvertrag für den Güter- und Möbelfernverkehr.
(BAG, 29.10.2002 — - 1 AZR 603/01)

Schließlich ergibt sich ebenso aus dem eigenen Vortrag der Beklagten, dass sie offenbar von falschen arbeitszeitrechtlichen Vorstellungen ausgeht. Will die Beklagte tatsächlich nur Lenkzeiten zu Grunde legen, wie sie es erstinstanzlich vorgetragen hat, so mag es richtig sein, dass Mehrarbeit nicht in der umfangreichen Form eingetreten ist, wie vom Kläger dargestellt. Diese Rechtsauffassung der Beklagten ist jedoch falsch. Be- und Entladezeiten, während der Kraftfahrer sein Fahrzeug und das Betriebsgelände zwar verlassen darf, einem Arbeitsaufruf aber umgehend nachzukommen hat, sind keine Ruhepausen. Sie sind vielmehr Arbeitszeit (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 29.10.2002, Az. 1 AZR 603/01 in MDR 2003, 880). Eine Ruhepause liegt vielmehr nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht und der Arbeitnehmer nicht damit rechnen muss, in dieser Zeit zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden.
Da die Parteien vergütungsrechtlich für derartige Arbeitsbereitschaftszeiten keine Regelung getroffen haben, ist diese Arbeitszeit auch vollständig zu vergüten.
(LAG Niedersachsen, Urteil 22.08.2003 - 16 Sa 100/03)

UrteilBeweislast bei Überstunden
Beweisen, dass gearbeitet wurde, durch Beweis, zur rechten Zeit am rechten Ort. Bestreiten des Arbeitgebers, durch Darlegung der Pausen..
(BAG, Urteil vom 16. 5. 2012 - 5 AZR 347/11)
Aus der Begründung:
a) Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts in Verbindung mit § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn” Verlangt der Arbeitnehmer gem. § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen.
Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. zum Ganzen BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 14).
[27] b) Nichts anderes gilt für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die geschuldete Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist.
[28] Diese Grundsätze dürfen aber nicht gleichsam schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. So kann ein Kraftfahrer wie der Kläger, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss.

UrteilIm voraus feststehende Pause
Amtlicher Leitsatz:
1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.
2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus” festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.
(LAG Köln, Urteil 03.08.2012 —5 Sa 252/12)

UrteilIm voraus feststehende Pause / nicht gewährte Pausen: Beweislast für Annahmeverzug
1. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
2. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen.
Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.
(LAG Köln, Urteil 03.08.2012 - 5 Sa 1509/11)
Aus der Begründung:
Nach § 295 BGB genügt jedoch ein wörtliches Angebot, wenn der Gläubiger erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist. Gemäß § 295 Satz 2 BGB steht dem wörtlichen Angebot die Aufforderung des Arbeitnehmers, die Mitwirkungshandlung vorzunehmen, gleich. […] Macht der Arbeitgeber von einem (vermeintlichen) Recht Gebrauch, die Arbeitszeitdauer zu bestimmen, kommt § 296 BGB nicht zur Anwendung. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis kann regelmäßig nicht angenommen werden, der Arbeitgeber habe eine vorzunehmende Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer die Arbeit anbieten. Ausreichend ist ein wörtliches Angebot. Denn der Arbeitgeber erklärt durch die Festlegung der Schichten einschließlich der Pausen, dass er die Arbeit zu anderen Zeiten nicht annehmen wird (BAG 18. November 2009 — 5 AZR 774/08 — EzA § 615 BGB 2002 Nr. 31). Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angewiesen, die Arbeit zu unterbrechen, liegt regelmäßig ein tatsächliches Angebot iSv. § 294 BGB vor. In dem Antritt der Schicht ist die Aufforderung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zu sehen, ihn für die Dauer der Schicht zu beschäftigen, es sei denn, es liegt eine wirksame Anordnung zur Arbeitszeitunterbrechung vor (vgl. LAG Köln 6. Oktober 2008 — 5 Sa 964/08 — juris; 23. August 2007 — 5 Sa 933/07 — juris; die Kammer ist in diesen Entscheidungen von der Anwendbarkeit des § 295 BGB ausgegangen).
[…] Nach § 4 ArbZG müssen bei siebenstündigen Schichten Ruhepausen von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Daraus ist nicht die Konsequenz zu ziehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug setzen kann, wenn er seine Arbeitskraft während einer siebenstündigen Schicht ununterbrochen anbietet. Denn es ist Sache des Arbeitgebers, in Ausübung seines Direktionsrechts die zeitliche Lager der Pause und deren Dauer festzulegen. Weist er den Arbeitnehmer an, eine Pause zu machen, ohne die gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten, gerät er in Annahmeverzug. Er muss ebenso wie der Arbeitgeber, der sein Direktionsrecht insoweit nicht ausübt und den Arbeitnehmer durcharbeiten lässt, die volle Schicht vergüten. Hat der Arbeitgeber eine Arbeitsunterbrechung angeordnet, gerät der Arbeitgeber nicht in Verzug, wenn er den Arbeitnehmer wirksam angewiesen hat, in Pause zu gehen. Die Weisung ist rechtmäßig, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. […] Die Frage, wie lange „im Voraus” der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen muss, damit von einer rechtmäßig angeordneten Pause gesprochen werden kann, wird unterschiedlich beantwortet. Das BAG hält es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie andauern soll (BAG 13. Oktober 2009 — 9 AZR 139/08 — AP § 2 ArbZG Nr. 4; 29. Oktober 2002 — 1 AZR 603/01 — NZA 2003, 1212; ebenso Schliemann, ArbZG, § 4 Rn. 19). Zur Begründung verweist das BAG darauf, dass eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, keine Pause ist, weil er sich dann durchgehend zur Arbeit bereit halten müsste.
Nach der Gegenauffassung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden sein (LAG Köln 16. Mai 2012 — 3 Sa 49/12; Neumann/Biebl, ArbZG, 15. Aufl, § 4 Rn. 3). Andere verlangen, dass zu Beginn der Arbeitszeit wenigstens ein zeitlicher Rahmen feststehen muss, innerhalb dessen der Arbeitnehmer Pause machen soll (HWK-Gäntgen, 4. Aufl., § 4 ArbZG Rn. 4; Anzinger/Koberski, ArbZG, 3. Aufl., § 4 Rn. 31 f.; so auch die Gesetzesbegründung; vgl. BT-Drucks. 12/5888 S. 24).
Die geschilderte Streitfrage bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Denn die Betriebsvereinbarung vom 31. Januar 2011 verlangt — wie sogleich zu zeigen sein wird — zugunsten der Arbeitnehmer, dass die zeitliche Lage der Ruhepause spätestens bei Beginn der Schicht bestimmt wird. […]
Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG 16. Mai 2012 — 5 AZR 347/11 — DB 2012, 1752; 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 — juris).
Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für ein Leistungsunvermögen des Arbeitnehmers iSv. § 297 BGB und das Vorliegen der Voraussetzungen des § 106 GewO einschließlich der Wahrung billigen Ermessens (BAG 21. Juli 2009 — 9 AZR 404/08 — EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18; 5. November 2003 — 5 AZR 562/02 — AP § 615 BGB Nr. 106; ErfK/Preis, 12. Aufl., § 106 GewO Rn. 7 und § 615 BGB Rn. 109).

UrteilKein pauschaler Abzug für Pausen
Kraftfahrer macht pauschal abgezogene Pausen geltend. Der Arbeitgeber ermittelte die Arbeitszeit anhand der „Kommt"- und „Geht"-Zeit der Zeiterfassung und mithilfe der Mitarbeiterkarten. Pro Tag zog er pauschal eine Stunde als Pausenzeit ab. Die genauen Ruhezeiten waren nicht geregelt.
Aus der Begründung:
Die Arbeitgeberin] hat weder angegeben, inwieweit Ruhepausen festgelegt wurden noch wie sichergestellt wurde, dass diese auch eingehalten wurden. Dies wäre aber, insbesondere vor dem Hintergrund des Urteils des BAG vom 16.05.2012 (5 AZR 347/11, juris) erforderlich gewesen. Danach genügt ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast dadurch, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs 7 S 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss (BAG a. a. O., Rdnr. 28). Ist insoweit mit dem Kläger davon auszugehen, dass die Beklagte die Arbeitszeiten anhand der „Kommen” und „Gehen”-Zeit der PZE-Mitarbeiterkarten ermittelt hat, so hätte sie auch insoweit darlegen müssen, dass der Kläger tatsächlich weniger gearbeitet hat, weil er die von ihr behauptete 1stündige Pause täglich eingehalten hat. Ob der Kläger indes tatsächlich täglich eine Stunde Pause gemacht hat, die dann abzuziehen wäre und ohne Vergütung bleiben müsste, ist bis zum Schluss offen geblieben. Konkreter Vortrag des Beklagten diesbezüglich ist nicht erfolgt. Somit war die Beklagte nicht berechtigt, täglich pauschal eine Stunde als Pause abzuziehen.
b) Deshalb hat die Beklagte für die Zeit vom 01.01.2008 bis 28.02.2010 für jeden Tag, an dem der Kläger tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht und die Beklagte eine Stunde Pause abgezogen hat, eine Stunde nach zu vergüten. Im angegebenen Zeitraum sind davon nach den vorgelegten PZE-Mitarbeiterkarten (Bl. 42 bis 67 d. Akte), auf die insoweit verwiesen wird, 401 Arbeitstage und damit 401 Stunden betroffen. Diese hat die Beklagte mit jeweils 9,85 €, insgesamt also 3.949,85 € zu vergüten.
c) Ebenso sind im Zeitraum 01.03.2010 bis 31.07.2011 für jeden Tag tatsächlicher Arbeitsleistung mit Pausenabzug 247 Stunden ausweislich der Mitarbeiterkarten (Bl. 68 bis 84 d. Akte) mit 8,87 €, d. h. insgesamt 2.190,89 € zu vergüten. Soweit der Kläger von einem Stundenlohn von 9,85 € ausgeht, übersieht er, dass sich mit Abschluss der Änderungsvereinbarung vom 24.02.2010 die Parteien auf einen Stundenlohn von lediglich 8,87 € geeinigt haben.
Der Kläger hat deshalb gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von insgesamt 6.140,74 €. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 BGB. …]
Indes kann der Kläger entgegen seiner Auffassung an Tagen, an denen er arbeitsunfähig erkrankt war, die Vergütung einer zusätzlichen Stunde als unberechtigten Pausenabzug nicht verlangen.
(Arbeitsgericht Hamm 30.01.2013 - 3 Ca 1634/11)

UrteilPause im Einzelarbeitsplatz - Nachtdienst auf der Station eines Krankenhauses
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
(BAG 23.09.1992 — 4 AZR 562/91)
Absurde Ausnahme 1:
Eine Ruhepause i. S. d. § 12 Abs. 2 AZO (seit 1.7.94: § 4 ArbZG) erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer berechtigt sein muss, während der Ruhepause den Betrieb verlassen zu können. Vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist eine Regelung gedeckt, durch die den Arbeitnehmern verboten wird, während der gesetzlich vorgeschriebenen halbstündigen Mittagspause den Betrieb zu verlassen.
Ein solches Verbot verstößt jedenfalls dann nicht gegen § 75 Abs. 2 BetrVG, wenn die Arbeitnehmer gleichzeitig berechtigt sind, den Betrieb außerhalb dieser Mittagspause während einer weiteren Stunde zu verlassen und wenn Gründe der Zeiterfassung eine unterschiedliche Gestaltung der beiden Arbeitsunterbrechungen sinnvoll erscheinen lassen.
(BAG 21.8.1990 — 1 AZR 567/89 = BB 1991, 71 = DB 1991, 394 = NZA 1991, 154)
Absurde Ausnahme 2: Pause im Nachtdienst auf der Station eines Altenheim
Das BAG unterscheidet jedoch in der nächtlichen Pausenregelung zwischen Krankenhäusern und Altenheimen: * Für Krankenhäuser wird vorausgesetzt, dass die Pflegekräfte auf einem Einzelarbeitsplatz ständig einsatzbereit sind, also keine Pause im Sinne des Gesetzes nehmen können, auch wenn die Möglichkeit besteht, sich zwischendurch länger hinzusetzen.
* Für Altenheime unterstellt das BAG, dass, weil die Bewohner ja nicht „krank” sind, in einer bestimmten Phase der Nacht, wenn alle schlafen, eine Pause festgelegt werden kann.
Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, erfüllt, wenn er eine Pausenregelung schafft, die den Arbeitnehmern ermöglicht, die Ruhepause zu nehmen.
Aus der Begründung zum konkreten Fall eines Einzelarbeitsplatzes mit zusätzlichen Sitzwachen bei Bedarf: „Es mag zwar zutreffen, dass in der Pausenzeit im gesamten Altenheim nur eine Pflegekraft zur Verfügung steht. Dies ist jedoch eine Frage der Organisation durch die Beklagte und gegebenenfalls deren Korrektur durch die Aufsichtsbehörden.
(BAG 23.09.1992 — 4 AZR 562/91)

UrteilMitbestimmen: Ruhepausen
Bei den in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG angesprochenen Pausen handelt es sich um Ruhepausen, durch die die Arbeitszeit unterbrochen wird, die also selbst nicht zur Arbeitszeit gehören und deshalb auch nicht vergütet werden müssen. Bezahlte Lärmpausen sind daher keine Pausen im Sinne dieser Vorschrift.
(BAG 28.07.1981 — 1 ABR 65/79)

UrteilUnbezahlte Pausen
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Einführung und Dauer von Pausen setzt voraus, dass es sich um unbezahlte Pausen handelt. Bei (tariflich geregelten) vergütungspflichtigen Pausen besteht ein Mitbestimmungsrecht nur hinsichtlich der Festlegung ihrer zeitlichen Lage.
(BAG 01.07.2003 — 1 ABR 20/02)

UrteilBezahlte Frühstückspause
Die Regelung einer Betriebsvereinbarung, wonach der Arbeitgeber den Mitarbeitern eine 15-minütige arbeitstägliche Frühstückspause zu vergüten habe, verstößt gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Die Streichung einer bezahlten Frühstückspause gegenüber neu eingestellten Mitarbeitern unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
(LAG München 05.06.2013 - 10 TaBV 119/12)
Aus der Begründung:
Die bezahlte Frühstückspause betrifft allein das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung:
Abhängig vom konkreten Durchführungsweg wird hierbei entweder das tarifliche Entgelt um die Vergütung für die Pausenzeit erhöht oder die tarifliche Arbeitszeit bei gleichem Entgelt im Umfang der Pausenzeit abgesenkt (vgl. unter II B 2 a bb). Entscheidet sich die Arbeitgeberin zum konträren Akt, die Frühstückspausen nicht mehr zu vergüten und zur tariflichen Ausgestaltung des Synallagmas zurückkehren, führt dies mithin zu einer Herabsetzung der Vergütung pro Zeiteinheit. Die Reduktion beruht dabei auf keinem Eingriff in die bestehende Entgeltstruktur, etwa auf einer Streichung einer Zulage oder Änderung eines anderen Vergütungsbestandteils, sondern auf einer schlichten Anpassung der Lohnhöhe (bzw. Arbeitszeit).

UrteilWirklich vollkommen frei - Missbräuchliche Pausenregelung während der Nachtschicht
Leitsätze:
1. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, erfüllt, wenn er eine Pausenregelung schafft, die den Arbeitnehmern ermöglicht, die Ruhepause zu nehmen.
2. Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
(BAG 23.9.1992 — 4 AZR 562/91 = BB 1992, 2512 = DB 1993, 1194 = NZA 1993, 752)
„Pausen” sind im voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat, sondern frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal für die „Pause” ist daher, dass der Arbeitnehmer von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten, freigestellt ist.;
Aus dem Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, von ihr gewährte Pausenzeiten während der Nachtwache in einem Altenheim als Arbeitszeit zu vergüten.
Der Kläger ist bei der Beklagten, die u. a. das Altenpflegeheim „Elisabethenhof” in M betreibt, seit dem 15. April 1983 als Krankenpfleger beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 29. März 1983 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in deren jeweils gültigen Fassungen.
Der Kläger ist seit längerer Zeit regelmäßig im Nachtdienst eingesetzt. Bei der Beklagten existiert für die Nachtwachen eine dem Kläger bekannte Pausenregelung vom 19. Juni 1985. Danach sind während der von 20.45 Uhr bis 7.15 Uhr dauernden Nachtschicht für die 1. Nachtwache die Zeiten von 23.00 bis 23.30 Uhr und 2.00 bis 2.30 Uhr sowie für die 2. Nachtwache von 23.30 bis 24.00 Uhr und von 2.30 bis 3.00 Uhr Pause. Diese Pausenregelung geht auf ein Schreiben des Verwaltungsdirektors der Beklagten an die Vorsitzende der Mitarbeitervertretung vom 19. Juni 1985 zurück, die sich in einer Besprechung gegen die bis dahin gültige Pausenregelung gewandt hatte.
Während der Pausen können die Nachtwachen sich frei bewegen, brauchen auf Klingelzeichen nicht zu reagieren und können insbesondere auch das Altenpflegeheim verlassen. Die Pausen sind zudem auf Zeiträume gelegt, in denen die Nachtwachen nach den vorliegenden Erfahrungswerten nur in seltenen Fällen in Anspruch genommen werden.
In dem Altenpflegeheim „Elisabethenhof” werden regelmäßig 75 Personen der Pflegesatzgruppe IV (= höchste Pflegestufe) in 3 auf verschiedene Stockwerke verteilten Wohnbereichen durch 2 Nachtwachen betreut. Jeweils ein Wohnbereich ist während der Nachtschicht nicht besetzt. Die Beklagte hat deshalb angeordnet, daß der nicht besetzte Bereich halbstündig kontrolliert werden muß. Neben dem Kläger wird in der Regel eine nicht examinierte Hilfskraft zur Nachtwache herangezogen. Zeichnen sich Besonderheiten bei einzelnen Heimbewohnern schon während des voraufgehenden Tagesdienstes ab, so werden für diese sogenannte Sitzwachen zugezogen, die während der Nacht ausschließlich für diesen Patienten zuständig sind und ihn überwachen.
Im August 1989 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die zukünftige Bezahlung der Pausenzeiten als Arbeitszeit geltend, weil er die vorgeschriebenen Pausen tatsächlich nicht nehmen könne. Die Beklagte lehnte dies, zuletzt mit Schreiben vom 22. Mai 1990, endgültig ab.
Mit der der Beklagten am 5. Juli 1990 zugestellten Klage erstrebt der Kläger die Bezahlung der Pausenzeiten für die Zeit vom 7. September 1989 bis 31. Mai 1990 in der unstreitigen Höhe von insgesamt 3.467,37 DM brutto sowie die Feststellung, daß die Beklagte verpflichtet sei, diese Pausen auch zukünftig als Arbeitszeit zu vergüten. Er hat vorgetragen, die Pausenzeiten seien als Arbeitszeit zu vergüten, da er während dieser Zeit tatsächlich keine Pausen habe, sondern Rufbereitschaft leiste. ... Die Beklagte ... hat vorgetragen, während der Pausenzeiten könne die pausierende Nachtwache tun und lassen was sie wolle, insbesondere auch das Heim verlassen. Auf Klingelzeichen brauche sie nicht zu reagieren. Die vorgesehenen Pausenzeiten würden zudem von den Nachtwachen, darunter auch dem Kläger selbst, grundsätzlich eingehalten, was aufgrund ihrer unterschiedlichen zeitlichen Einteilung auch ohne weiteres möglich sei; mithin liege während der Pausen weder Bereitschaftsdienst noch Rufbereitschaft vor. Bei den zu betreuenden Personen handele es sich auch nicht ausschließlich um epileptisch Erkrankte, vielmehr seien in den letzten Jahren lediglich bei zwei Heimbewohnern solche Anfälle aufgetreten (insgesamt 6 Anfälle, davon nur die Hälfte während der Nacht). Die in solchen Fällen zu treffenden Maßnahmen seien auch den nichtexaminierten Hilfskräften bekannt, zumal letztere - vor einem Einsatz als zweite Nachtwache - mindestens 3 Monate im Tagesdienst eingesetzt und dort mit den allgemeinen pflegerischen Aufgaben, aber auch mit den in Notfallsituationen gebotenen Maßnahmen vertraut gemacht werden. Darüberhinaus beschränke sich die Tätigkeit der Nachtwache, wie sich auch aus den Eintragungen im Nachtwachenbuch ergebe, in aller Regel auf eher harmlose Aufgaben (halbstündige Kontrolle des nichtbesetzten Wohnbereichs, Toilettengänge, Auswechseln von Windeln, Verabreichen von Medikamenten usw.). Falls in Notsituationen die Pause tatsächlich undurchführbar sei, werde diese Zeit vergütet. […]
Kernaussagen des Urteils:
Die Revision ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Bezahlung der Pausen als Arbeitszeit.
I.1. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung für die gesamte Zeit des Nachtdienstes; denn diese war berechtigt, die von ihr als Pausen gewährten Zeiträume nicht auf die zu vergütende Dienstzeit anzurechnen. Der Kläger erbringt in dieser Zeit weder sogenannte „Vollarbeit”, in der er die Heimbewohner betreut und die damit in Zusammenhang stehenden Arbeiten verrichtet, noch leistet er „Arbeitsbereitschaft”, die wie „Vollarbeit” zu vergüten ist. Vielmehr hat die Beklagte in dieser Zeit eine nicht zu vergütende Pause gewährt.
2. In Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt BAGE 58, 243, 247 = AP Nr. 1 zu § 3 AZO Kr, zu II 2 der Gründe und BAG Urteil vom 27. Februar 1992 - 6 AZR 478/90 - zur Veröffentlichung in der Fachpresse vorgesehen, jeweils m. w. N.) hat das Landesarbeitsgericht den weder gesetzlich noch tariflich festgelegten Begriff der „Pause” zutreffend unter Rückgriff auf den natürlichen Sprachgebrauch bestimmt. Danach sind „Pausen” im voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat, sondern frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal für die Pause ist mithin, daß der Arbeitnehmer von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten, freigestellt ist (BAG, aaO).
3. Der Kläger war während der streitgegenständlichen Zeiträume von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten, freigestellt.
a) Nach den mit zulässigen Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte die Pausenzeiten verbindlich festgesetzt und dem Personal ausdrücklich gestattet, diese Zeiten beliebig zu gestalten und eventuelle Klingelzeichen der Heimbewohner außer Acht zu lassen. Der Kläger hat insoweit weder Auslassungen noch Widersprüche oder Denkfehler des Landesarbeitsgerichts aufgezeigt. Damit ist aber sichergestellt, daß der einzelne Arbeitnehmer während voraus bestimmter Zeiträume während der Nachtschicht seine Arbeit unterbrechen kann, ohne weiterhin bereit sein zu müssen, diese jederzeit wieder aufzunehmen. Es mag zwar zutreffen, daß in der Pausenzeit im gesamten Altenheim nur eine Pflegekraft zur Verfügung steht. Dies ist jedoch eine Frage der Organisation durch die Beklagte und gegebenenfalls deren Korrektur durch die Aufsichtsbehörden. Im übrigen ist insoweit auch zu berücksichtigen, daß die Beklagte unstreitig die Pausenzeiten auf die Nachtstunden gelegt hat, in denen erfahrungsgemäß der geringste Arbeitsanfall eintritt. Dementsprechend hat der Kläger auch im gesamten Verfahren nicht konkret dargelegt, er sei tatsächlich daran gehindert gewesen, die Pausen als solche einzuhalten. Vielmehr hat die Beklagte unbestritten vorgetragen, auch der Kläger habe die ihm zustehenden Pausen genommen. Der allgemeine Vortrag des Klägers, er halte die Pausenregelung für „rechtswidrig”, reicht nicht aus, um darzutun, er habe keine Pausen einhalten können. Selbst wenn es in einer Nacht wegen eines Notfalls nicht möglich sein sollte, die Pause wie festgelegt zu nehmen, wird dadurch nicht die Pausenregelung generell unwirksam. Anderenfalls könnte der Kläger darüber bestimmen, ob er eine angeordnete Pause in Anspruch nimmt, und sich dadurch eine zusätzliche Vergütung verschaffen. Schließlich darf für die Frage, ob der Kläger tatsächlich gehindert war die Pause jeweils zur festgelegten Zeit anzutreten, nicht übersehen werden, daß die Beklagte unstreitig für besondere Pflegefälle, bei denen mit erhöhtem Betreuungsaufwand während der Nacht zu rechnen war, zusätzliche Sitzwachen gestellt hat, die neben der zweiten allgemeinen Nachtwache den durch diese Heimbewohner anfallenden erhöhten Bedarf abdeckten.
4. Die Pausenregelung war auch nicht deshalb unwirksam, weil sie ohne die Mitwirkung der zuständigen Mitarbeitervertretung eingeführt worden wäre.
Richtig ist, daß die Mitarbeitervertretung nach § 3 Abs. 1 Nr. 4 der Mitarbeitervertretungsordnung in diakonischen Einrichtungen (MVO) vom 24. September 1973 i. d. F. vom 10. Juni 1988 bei der Pausenregelung mitzubestimmen hat. Nach dem von dem Kläger nicht bestrittenen, ausdrücklichen und vom Landesarbeitsgericht als solchen auch festgestellten Vortrag der Beklagten war die Mitarbeitervertretung mit der auf ihre eigene Initiative vorge-nommenen Pausenregelung einverstanden. Das von dem Kläger nunmehr in der Revisionsinstanz vorgelegte Schreiben der Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung vom 26. Juni 1985 stellt, abgesehen davon, daß es sich insoweit um nicht zu berücksichtigenden neuen Vortrag handelt (§ 561 Abs. 1 ZPO), keine Zustimmungsverweigerung dar. Wie sich aus dem vorletzten Satz des Schreibens und dem Gesamtzusammenhang ergibt, wollte die Mitarbeitervertretung vielmehr lediglich eine schriftliche Mitteilung darüber erhalten, wer während der Pausenzeiten die Verantwortung für eine ordnungsgemäße Betreuung der Heimbewohner trägt. Unstreitig hat aber die Beklagte diese Verantwortung übernommen. Soweit der Kläger nunmehr behauptet, es sei bereits in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht bestritten worden, die Mitarbeitervertretung habe zugestimmt, steht dies im Widerspruch zum Akteninhalt und den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Der Kläger hat auch weder eine Protokollberichtigung nach § 164 ZPO noch eine Tatbestandsberichtigung nach § 320 ZPO beantragt. Damit steht fest, daß der Kläger die Behauptung, die Mitarbeitervertretung habe zugestimmt, nicht bestritten hat (§ 314 ZPO).
Schließlich kann nicht übersehen werden, daß die Mitarbeitervertretung nicht, wie in § 34 Abs. 5 MVO für den Fall vorgesehen, daß keine Einigung zwischen der Leitung und der Mitarbeitervertretung zustande kommt, die Schiedsstelle angerufen hat.

UrteilMitbestimmung bei Pausenregelungen
Leitsatz:
1. Bei den in BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 2 angesprochenen Pausen handelt es sich um Ruhepausen, durch die die Arbeitszeit unterbrochen wird, die also selbst nicht zur Arbeitszeit gehören und deshalb auch nicht vergütet werden müssen. Bezahlte Lärmpausen sind daher keine Pausen im Sinne dieser Vorschrift.
2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach BetrVG § 87 Abs 1 Nr 7 bezieht sich auf Regelungen, die der Arbeitgeber aufgrund bestehender arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften zu treffen hat. Das Vorhandensein solcher ausfüllungsbedürftiger Rahmenvorschriften ist Voraussetzung für ein Mitbestimmungsrecht.
3. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach BetrVG § 91 ist nur gegeben, wenn die dort genannte besondere Belastung der Arbeitnehmer auf einer Änderung von Arbeitsplätzen, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung beruht. Es erstreckt sich nicht auf Fälle, in denen schon bestehende Verhältnisse den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen.
(BAG Az: 1 ABR 65/79)

UrteilMitbestimmt oder bezahlen
Pausen müssen in ihrer Lage mitbestimmt sein und in ihrer Lage der Erholung dienen. Sonst sind sie vergütungspflichtig.
(LAG Köln Urteil 05.06.2013 - 3 Sa 131/13
Revision anhängig beim BAG unter 1 AZR 705/13)
Aus der Begründung:
[…] Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt. Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 - 3 AZR 42/06).
b) Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand” gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. […]
Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 03.06.2003 - 1 AZR 349/02). Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung - etwa für immer wieder auftretende Eilfälle — im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen” über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens- und Verteilungsmodalitäten enthielt (so Rn. 56) und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet” habe (so Rn. 54). […]
Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden (vgl. BAG 01.07.2003 - 1 ABR 20/02). […]
In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend” gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit § 4 ArbZG, vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde […] das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen.
Das gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. Zahlreiche Schichten des Klägers haben überhaupt nur acht Arbeitsstunden. Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen.
Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber - wie oben gezeigt - nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt- oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert. […]
Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.

UrteilMitbestimmt oder bezahlen
Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an, so sind die Pausen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs auch dann zu vergüten, wenn sie § 4 ArbZG entsprechen .
LAG Köln, Urteil 09.10.2013 - 5 Sa 202/13)
(im Anschluss an LAG Köln 26.04.2013 - 4 Sa 1120/12).

Aus der Begründung:
Es muss jedoch festgestellt werden, dass die Beklagte die Pausen festgelegt hat, ohne gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats dafür erhalten zu haben. Aus diesem Grunde hat die Beklagte die Pausen nicht wirksam festgelegt und damit den Annahmeverzug nicht beseitigt. Die Klageansprüche stehen dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zu. Im Einzelnen gilt Folgendes:
a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen (vgl. statt vieler Fitting BetrVG, 26. Aufl., § 87 Rn. 116).
Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber, dass zu den konkret vom Disponenten dem Kläger am jeweiligen Tag bei Beginn der Schicht mitgeteilten Pausen der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan noch in dem dort vorgesehenen Tagesplan sind die Pausen enthalten. Das ist unstreitig und entspricht den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt.
Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 - 3 AZR 42/06).
b) Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand” gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig (BAG a. a. O., BAG 17.11.1998 - 1 ABR 12/98). Die Behauptung der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt”, ist damit ebenso unerheblich wie unsubstantiiert.
c) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. außer den vorherigen Fundstellen auch BAG 26.04.2005 - 1 AZR 76/04 - mit weiteren Nachweisen). Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ebenfalls nicht genügt.
d) Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 03.06.2003 - 1 AZR 349/02). Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung - etwa für immer wieder auftretende Eilfälle - im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen” über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens- und Verteilungsmodalitäten enthielt (so Rn. 56) und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet” habe (so Rn. 54).

UrteilUnterlassungsanspruch bei der Anordnung von Arbeit während festgelegter Pausenzeiten
a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.
b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10. 000, 00 Euro angedroht.
(BAG, Beschluss 07.02.2012 - 1 ABR 77/10)
Aus den Gründen:
Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

UrteilMitbestimmung bei bezahlten tariflichen Kurzpausen
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festlegung der zeitlichen Lage vergütungspflichtiger tariflicher Kurzpausen mitzubestimmen.
(BAG, 01.07.2003 - 1 ABR 20/02)

UrteilKeine Mitbestimmung bei der Bezahlung von Raucherpausen
Der Arbeitgeber ist allein entscheidungsberechtigt ist ob er seine Arbeitnehmer während der Raucherpausen weiterbezahlt. Der Betriebsrat hat hier kein Mitbestimmungsrecht.
(LAG Schleswig-Holstein, 10.01.2008 - 4 TaBV 12/07)

UrteilAuskunftsrecht des Betriebsrates
Amtlicher Leitsatz:
1. Auch bei der sog. Vertrauensarbeitszeit hat der Betriebsrat grundsätzlich einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, um die Einhaltung der Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZeitG und der Ruhepausen nach § 4 ArbZeitG kontrollieren zu können (im Anschluss an BAG, Beschl. v. 6.5.2003 - 1 ABR 13/02, AP Nr. 61 zu § 80 BetrVG 1972).
2. Der Umfang der Auskunft richtet sich nach der Erforderlichkeit der Angaben für die Durchführung der Kontrollaufgaben. 3. Soweit durch die im Betrieb geltende Rahmenregelung zur Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und Ruhepausen strukturell gesichert ist, reduziert sich der Umfang des Auskunftsanspruchs.
(LAG Köln, Beschluss 06.09.2010 - 5 TaBV 14/10)
Aus der Begründung:
Der Umfang des Unterrichtungsanspruchs des Betriebsrats wird durch die von der Antragsgegnerin veränderten Formulare zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt. Nach diesen Formularen haben die Beschäftigten lediglich für jeden Tag mit Ja/Nein anzugeben, ob die ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden und die Ruhepausen gemäß § 4 AZG eingehalten worden sind. Da das Arbeitszeiterfassungsformular keinerlei näheren Angaben verlangt, ist für den antragsstellenden Betriebsrat eine Überprüfung dieser Pauschalangaben unmöglich. So kann aus der Pauschalangabe, es sei die Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten worden, kein Aufschluss darüber gewonnen werden, wann die Arbeitszeit an einem Tag beendet worden ist, und wann die Arbeit am folgenden Tag wieder aufgenommen worden ist. Im Hinblick auf die dem Betriebsrat zugewiesene Kontrollaufgabe in § 80 Abs. 1 BetrVG ist mit diesen Pauschalangaben keinerlei , schon gar keine effiziente Kontrolle der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen möglich. Der erforderliche Umfang der Auskunft ist von den im Einzelfall im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelungen abhängig. Insoweit besteht auch eine Abhängigkeit zu der Kontrollmöglichkeit. Je einfacher die Kontrolle möglich ist, desto weniger umfangreich muss die Auskunft sein. Ist beispielsweise durch die Arbeitszeitregelung selbst, etwa durch den Arbeitszeitrahmen gesichert, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf Ruhezeit und Ruhepausen gesichert sind, vermindert sich der Umfang der Auskunftspflichten auf diejenigen, die den Rahmen nicht eingehalten haben. Denn stehen beispielsweise Pausenzeiten oder ein Arbeitszeitrahmen fest, so wird sich der Unterrichtungsanspruch auf die ausnahmeweise erfolgten Überschreitungen fokussieren. Je uferloser hingegen die Arbeitszeit bestimmt werden kann, desto umfassender ist der Auskunftsanspruch.
Ist durch die Arbeitszeitregelungen hingegen strukturell gesichert, dass die gesetzlichen Ruhezeiten und Ruhepausen eingehalten werden, so vereinfacht dies die Kontrolle für den Betriebsrat und reduziert damit den Umfang des Auskunftsaufwandes. Wäre etwa, wie in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 06.09.2010 beispielhaft erörtert, der Arbeitszeitrahmen innerhalb der Vertrauensarbeitszeit auf einen insgesamt 13-stündigen Zeitrahmen begrenzt, etwa von 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr, wäre strukturell gesichert, dass die Beschäftigten die 11-stündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 AZG einhielten. In einem solchen Fall wäre für den Betriebsrat eine Kontrolle von Verstößen sehr einfach möglich, weil die Anwesenheit von Beschäftigten vor Beginn des Arbeitszeitrahmens, also vor 07:00 Uhr, oder nach Ende des Arbeitszeitrahmens, also nach 20:00 Uhr, und damit ein Verstoß leicht festzustellen wäre. In einem solchen Fall wäre es daher zur Durchführung der Kontrollaufgaben des Betriebsrats nicht mehr erforderlich, den Betriebsrat über Arbeitszeitbeginn und Arbeitszeitende im Einzelnen zu informieren, um ihm die Kontrolle der Ruhezeiten des § 5 Abs. 1 AZG möglich zu machen.
Gleiches würde hinsichtlich der Pausenzeiten gelten, wenn insoweit ein verbindlicher Pausenrahmen zeitmäßig festgesetzt wäre.
Die Antragsgegnerin hat es daher in der Hand, die Vertrauensarbeitszeit unter Beibehaltung des Prinzips höchstmöglicher Arbeitszeitsouveränität so zu gestalten, dass sich der Unterrichtungsaufwand vermindert bzw. strukturell überflüssig wird.

UrteilFristlose Kündigung, Raucherpause
Leitsätze:
Gilt im Betrieb die Regelung, dass die Beschäftigten bei Raucherpausen auszustempeln haben, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.
(§ 626 BGB; Arbeitsgericht Duisburg, Urteil 14.09.2009 - 3 Ca 1336/09)

UrteilGebetspausen eines muslimischen Arbeitnehmers während der Arbeitszeit
1. Ein Arbeitnehmer verzichtet nicht auf seine Grundrechte aus Art. 4 I, II GG, weil er bei Abschluss des Arbeitsvertrags damit rechnen musste, dass die ordnungsgemäße Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten mit seinen Verpflichtungen gegenüber seinem Glauben kollidieren könnten.
2. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch Art. 4 I, II GG geschützte Gebetspausen des muslimischen Arbeitnehmers während der Arbeitszeit hinzunehmen, wenn hierdurch betriebliche Störungen verursacht werden.
(LAG Hamm Urteil 18.01.2002 - 5 Sa 1782/01)
Aus den Gründen:
Der Arbeitnehmer hat sich grundsätzlich mit Vertragsschluss dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterworfen. Soweit der Arbeitgeber dieses Direktionsrecht ausübt, um einen ungestörten Betriebsablauf zu gewährleisten, muss der Arbeitnehmer auch trotz Schutz durch sein Grundrecht aus Art. 4 I und 2 GG den daraus folgenden Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, im zumutbaren Umfang durch betriebliche Organisationsmaßnahmen die Religionsausübung durch den Kl. zu gewährleisten.

UrteilEigensinnpausen
1. Der Umstand, dass eine für die Straßenerhaltung in einem Stadtbezirk zuständige Zwei-Mann-Kolonne die Arbeit morgens für eine halbstündige Pause an einer Kaffeebude „eigenmächtig” unterbricht, gibt bei fehlender vorheriger Abmahnung nicht ohne weiteres einen „an sich wichtigen Grund” für eine außerordentliche Kündigung ab.
2. Der Umstand, dass die Kolonne in den von ihr zu erstellenden Arbeitsberichten die Kaffepause nicht ausweist, sondern arbeitszeitmäßg dem unterbrochenen bzw. nachfolgenden Arbeitsauftrag zuordnet, rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung (hier eines seit ca. 30 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeiters), wenn die Zeitangaben in den Arbeitsberichten weder für die Vergütungsberechnung noch für die Leistungsabrechnung gegenüber dem Auftraggeber eine Rolle spielen oder der Arbeits(zeit)kontrolle dienen sollen.
(LAG Düsseldorf, Urteil 24.06.2009, - 12 Sa 425/09)

UrteilPinkelpause mit Arbeitsunfall auf Betriebstoilette
Beim Aufsuchen der Toilette in ihrer Firma wurde einer Arbeitnehmerin (Umschülerin) von einer temperamentvollen Kollegin unbeabsichtigt die Toilettentüre so schwungvoll ins Gesicht geschlagen, dass es zu schweren Verletzungen am Kopf mit Sehverlust am linken Auge kam.
Das ist kein Arbeitsunfall, entschieden die Richter des Bayerischen Landessozialgerichts in München und blieben damit bei der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist im Betrieb zwar der Gang zur und von der Toilette geschützt. Das eigentliche „Geschäft” bzw. das Verweilen schon hinter der äußeren Toilettentür aber nicht. Es handelt sich insoweit nicht um ein betriebsbedingtes, sondern ein privates und damit von der gesetzlichen Unfallversicherung nicht umfasstes Tun.
Deshalb muss die Unfallversicherung im Fall der Umschülerin weder eine Unfallrente zahlen, noch übernimmt sie die Behandlungskosten. Diese müssen von der Krankenkasse der Frau bezahlt werden. Deren Krankenkasse kann auf zivilrechtlichem Wege versuchen, die Unfallverursacherin haftbar zu machen. Das hätte aber nur Aussicht auf Erfolg, wenn von einem schuldhaften Verhalten auszugehen wäre.
(Bayerisches Landessozialgericht Urteil 06.05.2003 - L 3 U 323/01)

UrteilKeine Kündigung wegen Verweigerung von Arbeit über 10 Stunden hinaus
Aus den Gründen:
Läge ein Überschreiten der höchstzulässigen Arbeitszeit nach § 3 Arbeitszeitgesetz (- ArbZG -) vor oder gar die arbeitszeitwidrige Anordnung zur Pausennahme vor, scheidet eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung von vorneherein aus. Dies gilt umso mehr, als der Kläger mit den Führen schwerer Kranfahrzeuge befasst war und Pausen gemäß dem ArbZG der Vermeidung von Unfällen dienen.;
Ein Mitarbeiter darf nicht wegen Arbeitsverweigerung fristlos entlassen werden, wenn er andernfalls die gesetzlich zulässige Arbeitszeit überschritten hätte. Es kann einem Mitarbeiter nicht zugemutet werden, den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen, wenn er damit gegen Gesetze verstößt.
Der Kläger wurde seit 1997 von der Beklagten als Kran- und Lkw-Fahrer beschäftigt. Am Nachmittag des 5. Juli 2006 war er von seinem Arbeitgeber angewiesen worden, noch eine Baustelle mit dem Autokran anzufahren. Der Kläger lehnte dies mit der Begründung ab, er habe bereits 8,5 Stunden gearbeitet. Fahre er noch auf die andere Baustelle, überschreite er die höchstzulässige Arbeitszeit von zehn Stunden, weil der Zusatzauftrag weitere sieben Stunden in Anspruch nehmen würde. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war in beiden Instanzen erfolgreich. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung der Beklagten beendet.
"Der Kläger ist der nicht unter Beweis gestellten Behauptung der Beklagten zu einem Pausenabzug von mindestens 1 ½ Stunden‘ deutlich mit dem Vorbringen entgegengetreten, dass er am fraglichen Tag keine Pause gemacht habe, und die Weisung bestanden habe, Pausen zu machen, wenn es der Arbeitsablauf zuließe. Außerdem - so der weiter unwidersprochen gebliebene Vortrag des Klägers - ergäbe sich auch aus dem Stundenzettel der 27. Kalenderwoche (Juli 2006), dass die dort aufgeführten Stunden (Blatt 156 d. A.) ohne Abzug für irgendwelche Pausen gezahlt wurden. Dies ist ein wesentliches Indiz dafür, das gegen die Kündigungsbegründung der Beklagten spricht."
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil 25.05.2007 - 6 Sa 53/07)

UrteilBetriebsratsmitglied macht Pause bei Schulungs- und Bildungsveranstaltungen?
Die Teilnahme an einer qualifizierten Schulungs- und Bildungsmaßnahme i. S. v. § 37 Abs. 6 BetrVG beginnt mit der notwendigen Anreise zum Veranstaltungsort und endet regelmäßig erst mit seiner Rückkehr an den Ausgangsort. Ausgenommen davon sind lediglich die Zeiten, die dem Betriebsratsmitglied zur eigenen Disposition verbleiben. Dazu zählen jedenfalls nicht Zeiten, die einen Umfang von einer Stunde nicht überschreiben.
Die Teilnahme als Schulungs- und Bildungsveranstaltungen reduziert sich somit nicht auf die Zeiten der reinen Wissensvermittlung, sondern erfasst auch vernünftige oder gar didaktisch notwendige Essens- und Erholungspausen.
Die auszugleichenden Schulungszeiten sind allerdings limitiert durch die entsprechenden Arbeitszeiten eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im Betrieb. Dabei ist nicht auf die durchschnittliche Arbeitszeit in der Abteilung abzustellen, in der das zu schulende Betriebsratsmitglied beschäftigt ist.
(LAG Baden-Württemberg 29.01.2004 — 21 Sa 104/03)

UrteilPausen- un d Reisezeiten
Ausgleichspflichtig i. S. v. § 37 Abs. 6 Satz 1 und 2 i.V.m. § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind nicht nur die reinen Schulungszeiten, sondern auch die während des Schulungstags anfallenden Pausen sowie die zur Teilnahme an der Schulung notwendigen Reisezeiten.
(BAG 16.02.2005 — 7 AZR 330/04)

UrteilEinigungsstelle - Regelung der Nutzung des Pausenraumes
Leitsatz: Eine Einigungsstelle ist zur Regelung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Pausen- und Sozialraum des Betriebes nicht offensichtlich unzuständig.
(LAG Niedersachsen, Beschluss vom 21.12.2007 - 1 TaBV 111/07)
§ 98 ArbGG, § 74 Abs 1 BetrVG, § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG, § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG, § 87 Abs 1 Nr 8 BetrVG, § 18 ArbSchG, § 5 ArbStättV 2004, § 6 ArbStättV 2004
Aus den Gründen:
a) Es ist durchaus möglich, dass der Antrag des Betriebsrats einerseits offensichtlich nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG besteht, andererseits aber aus einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG begründet ist. Eine Verklammerung beider Begründungsstränge zu einem einheitlich zu bescheidenden Antrag des Betriebsrats, der eine Aufteilung - sowie sie das Arbeitsgericht Wilhelmshaven vorgenommen hat - nicht erlaubt, ist deshalb abzulehnen. Soweit ein rechtlicher Begründungsstrang nicht trägt, verengt sich unter Umständen der von der Einigungsstelle zu verhandelnde Regelungsgegenstand. Das ist vorliegend der Fall. Hierzu weist der Betriebsrat auch zutreffend daraufhin, dass er seinen Antrag bereits in der Antragsschrift vom 20. Juli 2007 unter anderem auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gestützt hat. […]
b) Es kann dahinstehen, ob - wie das Arbeitsgericht mit guten Argumenten angenommen hat - Pausen- und Sozialräume im Regelfall nicht als Sozialeinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG anzusehen sind. Jedenfalls unterliegen diese Räumlichkeiten nach § 18 Arbeitsschutzgesetz i. V. m. §§ 5, 6 Arbeitsstättenverordnung gesetzlichen Regeln, die ihrerseits Regelungsspielräume lassen und durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ausgefüllt werden können (vgl. dazu GK-BetrVG Wiese, 8. Aufl. § 87 Rn. 616; Fitting, BetrVG 23. Aufl. § 87 Rn. 306 f.). Wenn es um eine gesetzliche Pflichterfüllung der Arbeitgeberin geht, Pausen- und Sozialräume zu schaffen, können diese Räumlichkeiten nicht zugleich Sozialeinrichtungen sein, auf deren Schaffung kein Rechtsanspruch besteht. Ferner fehlt es bereits an einer sachlichen, finanziellen und organisatorischen Verselbstständigung, die eine Sozialeinrichtung ausmacht. Dies ist offensichtlich und musste deshalb zur Eingrenzung des Regelungsgegenstandes der Einigungsstelle führen.

UrteilKein Arbeitsunfall: Mittagessen
Die Richter wiesen damit die Klage eines 50-Jährigen zurück, der in einer Firmenkantine auf dem verschmutzten Fußboden ausgerutscht war und sich dabei den Arm gebrochen hatte. Die Berufsgenossenschaft hatte den Sturz nicht als Arbeitsunfall anerkannt, dagegen hatte der 50-Jährige geklagt.
Das SG lehnte eine Anerkennung ebenfalls ab.
Das Essen sei Privatsache und somit nicht über den Arbeitgeber versichert, meinten die Richter.
Zwar seien der Weg bis zur Kantine und von der Kantine zurück zum Arbeitsplatz versichert, nicht aber der Aufenthalt im Betriebsrestaurant selbst, argumentierte das Gericht. Es orientierte sich bei seinem Urteil an der gängigen Rechtsprechung, die nur in Ausnahmefällen einen Versicherungsschutz während der Essenszeit im Betrieb einräumt.
(SG Heilbronn, Urteil 26.03.2012 - S 5 U 1444/11)

UrteilKein Arbeitsunfall: Sturz in der Raucherpause.
Wer sich auf dem Rückweg von der Raucherpause zum Arbeitsplatz verletzt, erleidet keinen Arbeitsunfall und steht damit nicht unter dem Schutz der Unfallversicherung. Das entschied das Rauchen ist eine persönliche Angelegenheit und hat keinen sachlichen Bezug zur Berufstätigkeit. Deshalb besteht bei einer Verletzung kein Anspruch gegen die gesetzliche Unfallversicherung.
Aus den Gründen:
Eine 46 jährige Pflegehelferin aus einem Berliner Seniorenheim ging im Januar 2012 wegen des im Gebäude geltenden Rauchverbots vor die Tür, um eine Zigarette zu rauchen. Sie stieß auf dem Rückweg zum Arbeitsplatz stieß mit dem Hausmeister zusammen. Dieser verschüttete dabei einen Eimer Wasser, die Klägerin rutschte aus und brach sich den rechten Arm. Die Klägerin meinte, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte, da sie am Arbeitsplatz gestürzt sei. Den Weg durch die Eingangshalle würde sie täglich mehrmals bei allen möglichen Gelegenheiten zurücklegen. Dass sie in diesem Fall vom Rauchen zurückgekommen sei, dürfe keine Rolle spielen.
Die beklagte Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Hiergegen erhob die Pflegehelferin im September 2012 Klage.
Die 68. Kammer des Sozialgerichts Berlin bestätigte die Auffassung der Unfallversicherung und wies die Klage ab. Der Weg von und zur Raucherpause sei nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit zuzurechnen. Es sei Privatsache der Klägerin, ob sie zum Rauchen gehe oder nicht. Es bestehe kein Bezug zur beruflichen Tätigkeit.
Das Rauchen sei insbesondere nicht mit der Nahrungsaufnahme vergleichbar. Essen und Trinken seien unter anderem notwendig, um die Arbeitskraft aufrechtzuerhalten. Beim Rauchen handele es sich hingegen um den Konsum eines Genussmittels und damit um eine Handlung aus dem persönlichen, nicht dem beruflichen Lebensbereich. Deshalb sei zwar der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.
Voraussetzung für einen Arbeitsunfall ist, dass der Versicherten zur Zeit des Unfalls eine Tätigkeit verrichtete, die der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (§ 8 SGB VII). Hierunter fällt nicht jede Tätigkeit im Laufe eines Arbeitstages.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es kann mit der Berufung zum Landessozialgericht Berlin-Brandenburg in Potsdam angefochten werden.
(SG Berlin, Urteil 23.1.2013 - S68 U 577/12)

UrteilArbeitsunfall bei Wartepause (§ 8 Abs. 1 SGB VII)
Eine Taxifahrerin, die auf einen Fahrgast wartet, dessen Flug sich verspätet hat, ist während der Wartezeit gesetzlich unfallversichert. Der Unfallversicherungsschutz erlischt nicht, wenn die Versicherte im Flughafencafé einen Kaffee trinkt, um die Wartezeit sinnvoll zu überbrücken.
(LSG Saarland Urteil 28.08.2013 — L 2 U 1/13)
Zur versicherten Tätigkeit eines Taxifahrers gehöre unstreitig auch das Warten auf Fahrgäste. Der Maßstab dafür, wie die Wartezeit überbrückt werde, dürfe sich nicht nur auf Verhaltensweisen des passiven Wartens beschränken. Den Versicherten sei vielmehr ein Ermessenspielraum einzuräumen, wie sie die Wartezeitverbrächten. Insofern habe die Klägerin die Möglichkeit des Cafébesuchs genutzt. Der Umstand, dass es dort einen „Taxistammtisch” gebe, zeige, dass dies ein übliches Verfahren sei, wie überhaupt die Überbrückung von Wartezeiten ein wesentlicher Zweck von Cafés in Flughafengebäuden sei. Daher sei davon auszugehen, dass der Cafébesuch der Klägerin vorrangig von der Überbrückung der Wartezeit bestimmt gewesen sei und nicht davon, ihr eigenwirtschaftliches Bedürfnis auf Nahrungsaufnahme zu stillen.

UrteilKein Arbeitsunfall bei privatem Telefonat
Das private Telefonieren eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit ist nicht vom Unfallversicherungsschutz umfasst, wenn damit die versicherte Tätigkeit nicht lediglich geringfügig unterbrochen wird.
(LSG Hessen Urteil 17. 09.2013 — L 3 U 33/11)
Ein Lagerarbeiter aus Wiesbaden, der an einem Tisch in der Lagerhalle Ware kontrollierte, wollte seine Frau mit dem Handy anrufen. Da es in der Lagerhalle zu laut ist und eine schlechte Verbindung besteht, ging der Mann nach draußen auf die Laderampe. Als er nach dem zwei- bis dreiminütigen Telefonat in die Halle zurückkehren wollte, blieb er an einem an der Laderampe montierten Begrenzungswinkel hängen, verdrehte sich das Knie und erlitt eine Kreuzbandruptur. Der 45-jährige Mann beantragte die Anerkennung als Arbeitsunfall. Dies lehnte die Berufsgenossenschaft ab und verwies darauf, dass privates Telefonieren nicht gesetzlich unfallversichert sei. Dieser Meinung ist auch das Sozialgericht in erster Instanz gewesen.
Nach Auffassung des Hessischen Landessozialgerichts setze der gesetzliche Unfallversicherungsschutz voraus, dass der Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit eintrete. Persönliche oder eigenwirtschaftliche Verrichtungen — wie z.B. Essen oder Einkaufen — unterbrechen regelmäßig den Unfallversicherungsschutz. Nur bei zeitlich und räumlich ganz geringfügigen Unterbrechungen bleibe der Versicherungsschutz bestehen. Dies sei der Fall, wenn die private Tätigkeit „im Vorbeigehen” oder „ganz nebenher” erledigt werde.
Hiervon sei im Fall des verunglückten Mannes nicht auszugehen. Denn dieser habe sich mindestens 20 m von seinem Arbeitsplatz entfernt und zwei bis drei Minuten mit seiner Frau telefoniert. Da die Unterbrechung der versicherten Tätigkeit bis zur Rückkehr an den zuvor verlassenen Arbeitsplatz angedauert habe, sei der nach dem Telefonat eingetretene Unfall nicht der versicherten Tätigkeit zuzurechnen.



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