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Geteilter Dienst ist Doppelschicht!

Antonie fragt: „Mein Chef teilt mich zum Teildienst ein - morgens von 06:00 an bis 09:00 Uhr, und dann nochmal von 17:00 Uhr bis 21:00 Uhr. Er nennt das dann einen ‚Dienst mit langer Pause’. Darf er das?”


Antwort: Das Gesetz bleibt vage, wie lang Pausen sein dürfen.

Paragraf Arbeitszeitgesetz  linkArbZG

§ 4  Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Der Zweck dieser Regel ist, dass sich Arbeitnehmer zwischendurch erholen können. Es handelt sich um ‚Erholungspausen’. Die Arbeitsmediziner haben geforscht und dabei festgestellt:

Jede Art der körperlichen oder geistigen Arbeit verursacht nach gewisser Zeit Ermüdungserscheinungen, die jedoch in Erholungsphasen recht schnell wieder abklingen. Nach 10-12 Minuten tritt kein messbarer zusätzlicher Erholungseffekt mehr ein.
Die Kunst besteht darum darin, die Pausen zur rechten Zeit und in der richtigen Länge einzulegen.

Was Arbeitgeber kreativ ‚lange Pause’ nennen, ‚Teildienst’ oder ‚geteilte Dienste’ - hat jedoch nichts mit Erholung zu tun. Es bedeutet stattdessen die Anstrengung eines doppelten Arbeitsweges und zerrissene Freizeit.

Urteil Nur mit besonderer Vereinbarung. Sonst: Zahlen!
1. Bei der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit ist vom Grundsatz her davon auszugehen, dass diese wöchentliche Arbeitszeit so aufgeteilt wird, dass vom Arbeitnehmer pro Arbeitstag nur eine zusammenhängende Anzahl von Stunden geleistet werden muss.
2. Will der Arbeitgeber hiervon abweichen und die wöchentliche Arbeitszeit so aufteilen, dass der Arbeitnehmer an einem Tag mehrere voneinander unabhängige und zeitlich auseinander liegende Einsätze zu leisten hat (geteilter Dienst), so bedarf es hierfür einer vertraglichen Regelung.
3. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen geteilten Dienst zu, obwohl eine vertragliche Grundlage hierfür fehlt, beginnt die tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers mit der Zuweisung des ersten Dienstes und endet mit Abschluss des letzten Dienstes.
4. Die zwischen den einzelnen Einsätzen aufgewendete Wegezeit gilt für Beschäftigte, die unter den Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung fallen, gemäß § 3 Ziffer 2.2 RTV als Arbeitszeit. Für die die Wegezeit übersteigende Zeit, die mangels Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes beschäftigungslos bleibt, gerät der Arbeitgeber gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug.
(ArbG Berlin, 11.01.2007, 63 Ca 8651/05; § 12 TzBfG)

Mitbestimmen!

Was das Gesetz versäumt, müssen wir selbst nachholen. Gegen Willkür können wir uns gemeinsam wehren. Dabei hilft eine aktive Interessenvertretung. Denn die hat das Recht, die Lage und die Länge der Pausen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.
Der Betriebsrat (BetrVG §  87), der Personalrat (BPersVG §  75) und die Mitarbeitervertretung (MVG der EKD §  40 oder MAVO §  36) können Nein sagen zu zerfransten Arbeitszeiten.
Zusätzlich kann sich Interessenvertretung dabei darauf berufen, dass die NRW-Regierung in ihren linkLeitlinien die ”Vermeidung geteilter Schichten.” fordert.

Mehr: linkGeteilter Dienst (in: Arbeitsrecht und Kirche 4/2009)

Urteil Zwangspausen
1. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen - etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers - vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht des Arbeitgebers wegen § 615 Satz 3 BGB nicht auf.
2.Entstehen daher durch Anforderungen des Auftraggebers bei den Arbeitnehmern Zwangspausen, schuldet der Arbeitgeber auch für diese Zeiten die Vergütung.
(LAG-Köln — Urteil vom 04.08.2008, Aktenzeichen: 5 Sa 639/08)

Aus der Begründung: „Die erkennende Kammer geht wie bereits das LAG Köln in seinem Urteil vom 23.8.2007 — 5 Sa 933/07 - davon aus, dass die von der Beklagten angeordneten Arbeitsunterbrechungen, die so genannten „Breakstunden” nach § 615 S.3 BGB zu vergüten sind, soweit sie von der insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Klägerpartei substantiiert vorgetragen worden sind. Dazu ist es erforderlich, dass mindestens die Tage angegeben werden, an denen die Beklagte solche unbezahlte Arbeitspausen anordnet, damit die Beklagte an Hand der Dienstpläne dieses Vorbringen qualifiziert bestreiten kann.
Dass regelmäßig solche Pausen entstehen, wird von der Beklagten nicht bestritten. Die Beklagte gerät in diesen Fällen mit ihrer Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug, § 295 BGB, weil sie kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen ablehnt, die in ihrem Risikobereich liegen. Das Arbeitsangebot des im Betrieb anwesenden Arbeitnehmers, soweit dies nicht ohnehin nach § 296 BGB entbehrlich ist, liegt dabei schlüssig in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz und seiner zu vermutenden Bereitschaft, auch in der Pause zu arbeiten. Die Beklagte kann sich insoweit nicht auf ihr Recht berufen, u. a. die Zeit der Arbeit einseitig nach den betrieblichen Erfordernissen festzulegen, § 106 GewO.
Denn eine am gleichen Tag angeordnete (unbezahlte) Arbeitsunterbrechung für den Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und gestalten.
Mit der Anordnung von Breaks verlagert der Arbeitgeber in unzulässiger Weise sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer. Denn der Arbeitgeber trägt nach der in § 615 Satz 3 BGB vorgesehenen Risikoverteilung das Wirtschaftsrisiko. Kann er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen — etwa aufgrund von Anforderungen seines Auftraggebers - vorübergehend nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht nicht auf."

Geteilte Dienste - aufgrund Sonderklausel im Arbeitsvertrag
"Soweit keine ausdrücklich andere Vereinbarung getroffen wurde, ist davon auszugehen, dass die tägliche Arbeitszeit zusammenhängend abzuleisten ist." (Teilzeitarbeit — Ein Leitfaden für die Praxis, Zwanziger / Winkelmann, 2007, Rn. 38)
Urteil Geteilter Dienst? Unbillig!
Leitsatz: Die Grenzen des billigen Ermessens gemäß § 106 GewO bei der Festlegung der Arbeitszeit sind überschritten, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit in unzumutbarer Weise stückeln und durch zu lange unbezahlte Pausen unterbrechen will.
(LAG Köln, 15.06.2009, 5 Sa 179/09, Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, 4 Ca 3747/08)

Tatbestand: Küster sollte— auch ohne Gottesdienst — am Sonntagsabend zwischen 18:00 und 19:30 arbeiten.
Aus der Begründung: „Die Verfahrensweise der Beklagten würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer bei Arbeiten am Sonntag jeweils eine unbezahlte Zwangspause von 5 Stunden hinzunehmen hätte. Eine am gleichen Tag angeordnete unbezahlte Arbeitsunterbrechung für einen Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht aber nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Denn durch solche Zwangspausen verlagert der Arbeitgeber in unzulässiger Weise sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer. Denn der Arbeitgeber trägt nach der in § 615 S. 3 BGB vorgesehenen Risikoverteilung das Wirtschaftsrisiko. Kann er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu bestimmten Zeiten nicht einsetzen, hebt dies die Vergütungspflicht nicht auf. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und zu gestalten. Dies gilt im vorliegenden Fall insbesondere wegen der Arbeitsanordnung am Sonntag, denn der von der Beklagtenseite vorgenommene geteilte Dienst führt dazu, dass der Arbeitnehmer eine sinnvolle und ungeteilte Freizeit nach seinem Arbeitseinsatz am Sonntagvormittag nicht in Anspruch nehmen kann, sondern dass durch die Stückelung des Sonntages in Arbeits-, Freizeit- und Wiederarbeitsphasen eine zusammenhängende Freizeitgestaltung nicht möglich ist.
Zwangspausen, die über den Umfang der notwendigen Pausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz wesentlich hinausgehen, verstoßen daher gegen billiges Ermessen (s. dazu bereits LAG Köln, Urteil vom 04.08.2008 — 5 Sa 639/08 — veröffentlicht in NRWE; ebenso LAG Köln, Urteil vom 23.08.2007 — 5 Sa 933/07 - )."


Urteil Heranziehung zu geteilten Diensten: Mit dem Betriebsrat Kein Problem
Leitsatz 1. Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO berechtigt sein, bei schwankendem Arbeitsanfall Arbeitnehmer nur während der arbeitstäglichen Stoßzeiten zu beschäftigten, auch wenn dazwischen mehrere Stunden liegen, für die keine Vergütung gezahlt wird (geteilte Dienste).
Leitsatz 2. § 6 Abs. 5 TVöD steht der Anordnung von geteilten Diensten nicht entgegen.

Tatbestand: Die Arbeitgeberin hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitregelungen im Bodenverkehrsdienst abgeschlossen. Danach ist die Arbeitgeberin berechtigt ist, geteilte Schichten (mindestens in zwei Teilen), die an einem Kalendertag zu erbringen sind, anzuordnen. Die Mitarbeiter der Flugzeugabfertigung/des Gerätedienstes haben danach bis zu 72 geteilte Dienste pro Jahr zu leisten. Auch die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und § 12 TzBfG stehen der Anordnung von geteilten Diensten nicht entgegen. Die Revision gegen dieses Urteil wurde nicht zugelassen.

(LAG Köln, Urteil vom 14.12.2011 -9 Sa 798/11)


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