Hinweis des Bearbeiters
zu Abs. 1 - Beschäftigte und Arbeitgeber
Zu Abs. 1 Satz 1
Beschäftigte genannt
»Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer« ist nicht nur sperrig zu lesen. Der Begriff ist schief, denn die Beschäftigten geben ihre Arbeitskraft und im Gegenzug nehmen sie die Vergütung. »Beschäftigte« ist ein geschlechtsneutrales Wort.Zur Abgrenzung des Arbeitnehmer-Begriffs in § 5 Abs. 1 BetrVG, ebenso etwa § 4 Abs. 1 BPersVG gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung. Der Begriff »Dienstnehmer« verschwindet zunehmend.
In den Bestimmungen für kirchliche Einrichtungen verwenden diese hartnäckig »Mitarbeitende« und »Dienstgeber«. Doch überall greift das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch):
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. […] Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. […]
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Bei der Formulierung einer betrieblichen Vereinbarung kann zu Beginn auf den Begriff »Beschäftigte« geschwenkt werden –
»Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne § 5 BetrVG / § 4 PersVG / Mitarbeitende im Sinne § 2 MVG.EKD / Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne § 3 der MAVO).«
Arbeitgeber
Oft ist der Arbeitgeber eine juristische Person, eine Gesellschaft (GmbH) oder Stiftung. Dann spricht man von »Arbeitgeberin«.Arbeitgeber wenden sich an die »Lieben Mitarbeiter«, um zu betonen, dass alle an einem Strang ziehen oder im selben Boot sitzen. Im Umgang miteinander verwenden Gewerkschafter:innen »Kolleginnen und Kollegen«. Dies schließt die Arbeitgeber aus.
Mitglied ... ist
Der unorganisierte Arbeitgeber
Manche Arbeitgeber organisieren sich selbst nicht zusammen mit anderen und gegen die Gewerkschaften. Gut so!Dann müssen deren einzelne Beschäftigten über den Arbeitsvertrag tarifvertragliche Errungenschaften in Bezug nehmen und Besserstellungen vereinbaren. Sie schaffen so einen persönlichen Geltungsbereich.
»[Rn 18] Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags handelt es sich [...] um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB, deren Wirksamkeit nach §§ 305 ff. BGB zu überprüfen ist. [...]
[Rn 22] Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag jedenfalls die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Letztere haben nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf, Vorrang vor den tariflichen Regelungen. Damit beschränkt sich die Wirkung der Bezugnahmeklausel auf den verbleibenden Teil des Tarifvertrags [...]
[Rn 33] Tarifverträge stellen einen in einer spezifischen Verhandlungssituation gefundenen Verhandlungskompromiss dar [...] . Begünstigungen bei einzelnen Regelungen werden häufig um den Preis von Benachteiligungen durch andere Vorschriften erwirkt. Die Richtigkeitsgewähr beruht auf dem Ausgleich von Vor- und Nachteilen für die tarifschließenden Parteien. Sie entfällt, wenn eine einzelne Bestimmung aus diesem Gesamtwerk herausgenommen wird [...].«
BAG Urteil 02.07.2025 – 10 AZR 162/24
Häufig lesen wir im Arbeitsvertrag, die Arbeitgeberin würde sich an den Tarifvertrag »anlehnen«. Da möchte sich ein Schlaumeier in der Personalabteilung die Rosinen aus den Verträgen herauspicken. Doch das gelingt nur, wenn Gesamtregelungen etwa zur Arbeitszeit und deren Vergütung, zur Jahressonderzahlung oder zur Altersvorsorge vereinbart werden.
[Rn 22] Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag jedenfalls die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Letztere haben nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf, Vorrang vor den tariflichen Regelungen. Damit beschränkt sich die Wirkung der Bezugnahmeklausel auf den verbleibenden Teil des Tarifvertrags [...]
[Rn 33] Tarifverträge stellen einen in einer spezifischen Verhandlungssituation gefundenen Verhandlungskompromiss dar [...] . Begünstigungen bei einzelnen Regelungen werden häufig um den Preis von Benachteiligungen durch andere Vorschriften erwirkt. Die Richtigkeitsgewähr beruht auf dem Ausgleich von Vor- und Nachteilen für die tarifschließenden Parteien. Sie entfällt, wenn eine einzelne Bestimmung aus diesem Gesamtwerk herausgenommen wird [...].«
BAG Urteil 02.07.2025 – 10 AZR 162/24
»[Rn 28] Der Durchführung eines Gesamtvergleichs steht bereits der Wortlaut des § 4 Abs. 3 TVG (‚Regelungen‘) entgegen, der nicht auf eine Gesamtregelung oder einen Tarifvertrag abstellt [...] . Abweichende Abmachungen sind danach nur zulässig, ‚soweit‘ sie ua. eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es kommt deshalb nicht auf die Günstigkeit der Gesamtheit der abweichenden Regelungen, sondern vielmehr nur der einander entsprechenden Teile, dh. Sachgruppen, an. Im Übrigen wäre ein Gesamtvergleich mangels einheitlicher Vergleichsmaßstäbe praktisch kaum durchführbar.[...].
[Rn 31] Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus - also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls - feststehen [...].
[Rn 37] Vielmehr hängt die Beurteilung, ob eine kürzere oder längere Arbeitszeit günstiger ist, immer auch davon ab, welche Gegenleistung der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung erhält.«
BAG Urteil 15.04.2015 – 4 AZR 587/13
[Rn 31] Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus - also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls - feststehen [...].
[Rn 37] Vielmehr hängt die Beurteilung, ob eine kürzere oder längere Arbeitszeit günstiger ist, immer auch davon ab, welche Gegenleistung der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung erhält.«
BAG Urteil 15.04.2015 – 4 AZR 587/13
Betriebsräte können die Gewerkschaften nicht ersetzen. Angebliche »Haustarifverträge« zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bleiben allenfalls bloße Regelungsabreden ohne direkte Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Regelt eine Betriebsvereinbarung, es solle »der Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung« greifen, wirkt dies tatsächlich allenfalls für die derzeitige Fassung.
»Solche dynamischen Blankettverweisungen sind grundsätzlich unzulässig [...]. Die Betriebspartner entäußern sich durch eine dynamische Blankettverweisung ihrer gesetzlichen Normsetzungsbefugnis. Sie können sich ihrer Regelungsaufgabe nicht dadurch entziehen, daß sie die Gestaltung der betrieblichen Rechtsverhältnisse anderen überlassen. Der Betriebsrat hat sein Mandat höchstpersönlich auszuüben, das schließt grundsätzlich eine Einigung mit dem Arbeitgeber aus, nach der im Betrieb die Regelung gelten soll, die in einem künftigen Tarifvertrag getroffen wird. Es handelt sich dabei letzten Endes um einen unzulässigen Verzicht auf eine vorhersehbare und bestimmbare eigene inhaltliche Gestaltung. Anders als die Übernahme bestehender, konkreter Regelungen eines Tarifvertrages ist die vorherige Unterwerfung unter künftige Regelungen mit den Funktionen des Betriebsverfassungsrechts unvereinbar [...].«
BAG Beschluss 23.06.1992 – 1 ABR 9/92
BAG Beschluss 23.06.1992 – 1 ABR 9/92
Inhaltsverzeichnis