Inhaltsverzeichnis(1) 1Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter
Fortzahlung des Entgelts (§ 21).
2Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf
fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr
30 Arbeitstage. 3Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf
fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
4Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens
einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet;
Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
5Der
Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen
genommen werden
Hinweis des Bearbeiters
zu »soll«2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen
nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die/der
Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.
c) Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
d) Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Entgelt wird zu dem in § 24 genannten Zeitpunkt gezahlt.
1Die Beschäftigten an Heimschulen und Internaten haben den Urlaub in der Regel während der Schulferien zu nehmen. 2Die Sonderregelungen für Lehrkräfte bleiben unberührt.
Hinweis des Bearbeiters
zu §§ 26-27Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20
− [Rn. 19: Mitwirkungsobliegenheit] Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten
spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls
zum Jahresende untergeht. Merke: Spätestens am 8. Januar.
− [Rn. 21 bis 23 : gesetzlicher Mindesturlaub, tariflicher Mehrurlaub]
»Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des
Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den
gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der
Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen,
unter denen das Fristenregime aktiviert wird. […] Für einen Regelungswillen der
Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen
solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss
also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.
Siehe auch unseren Urlaubs-Umrechner.
Hinweis des Bearbeiters
zu § 26Zunächst, vor der Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung, ist zu prüfen, dass kein Grund für die Kappung vorliegt. Dies trifft regelmäßig zu.
Anschließend sind Grundurlaub, tariflicher Zusatzurlaub und gesetzlicher Zusatzurlaub jeweils einzeln entsprechend der tatsächlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (Tage/Woche) umzurechnen.
»Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch
bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der
Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1
TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert. […] Es fehlt im Wortlaut des Tarifvertrags eine Beschränkung auf solche Urlaubsansprüche, die erst nach der veränderten Verteilung der Arbeitszeit neu entstehen.«
BAG Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14
Die danach maßgebliche Umrechnungsformel lautet:
Urlaubstage × Arbeitstage bei abweichender Verteilung
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Arbeitstage in der Fünf-Tage-Woche
In diese Formel sind folgende Werte einzusetzen:
Als Dividend: Die ›nominell‹ im Tarifvertrag festgelegte Anzahl von 30 Urlaubs
tagen. Diese sind mit der vom Kläger im Schichtsystem zu leistenden Anzahl von
294 Arbeitstagen zu multiplizieren. Denn nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Kläger nach den Schichtplänen jährlich 147 Arbeitsschichten zu leisten. Das sind bei den kalendertagübergreifenden Schichten 294 Arbeitstage im Jahr.«
BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09., Randnr 26 bis 28
Hinweis des Bearbeiters
zu UrlaubUrlaubsansprüche bei Verteilung der Arbeitstage auf 5 Tage im Wochendurchschnitt
| Grundurlaub | Zusatzurlaub | |||
|---|---|---|---|---|
| 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub § 3 BUrlG |
10 Tage tariflicher Mehrurlaub § 26 TVöD AT |
bis 6 Tage§ 27 TVöD AT |
+ bis 3 Tage§ 55 (5) BT-K und § 55 (5) BT-B |
5 Tage § 208 SGB IX |