Hinweis des Bearbeiters
zu Abs. 2 und 3
§ 7 Abs 1 ArbZG öffnet den Gesundheitsschutz für Wagnisse und Zumutungen – in »einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung«.Zu Abs. 2
● § 45 verhält sich weder zu Ruhepausen noch Ruhezeiten
● Schuldrechtlich mag der Arbeitgeber zusätzlich die entsprechend ihrer Auslastungsstufe faktorisierten Bereitschaftsdienstzeiten ausweisen.
Die hier erwähnten Stufen finden wir im anschließenden Paragrafen 46. Doch der nennt ausdrücklich einen ganz anderen Normzweck: »Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet: ...«. Dies beschreibt also, wie Zeiten vergütungsrechtlich umgerechnet werden.Schutzrechtlich ist die gesamte Bereitschaftsdienstzeit Arbeitzeit und belastend. Eventuell handelt es sich dennoch um einen Rechtsgrundverweis. So würde auch die Abstufung der durchschnittlichen Auslastung selbst dieser Vergütungs-Stufenregelung folgen. § 45 Abs. 2 und § 45 Abs. 3 erinnern an die gesetzlichen Pausen. Der Tarifvertrag hat die werktägliche Ruhezeit übersehen. Doch die Pausen wollte er nicht vergessen.
... die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit - also keine Pause.
BAG Urteil 16.12.2009 – 5 AZR 157/09
Gesetzlicher Freizeitausgleich
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir betreuen für Sie Menschen – rund um die Uhr. Das ist wohl der Grund, wenn Sie uns in den Bereitschaftsdiensten keine Pausen gewähren. Sie passen unsere Erholung an die Erfordernisse der Patienten und Klienten an.
Doch: »Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.«
(BAG Urteil 29.10.2002 – 1 AZR 603/01, Rn. 20).
Ihnen ist dies auch bekannt, Sie stellen keine Pausenablösungen bereit. Es reicht nicht, wenn Sie uns die gesamte pausenlose Länge der Bereitschaftsdienste schutzrechtlich als Arbeitszeit anrechnen. Das Arbeitszeitgesetz fordert für solche Fälle in § 7 Abs. 2, dass Sie unseren Gesundheitsschutz zusätzlich durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleisten.
Bitte teilen Sie uns mit, wann Sie mit uns diesen Freizeitausgleich planen.
Mit freundlichen Grüßen
………………………… (Datum)
…………………………… (Name, Unterschrift)
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Hinweis des Bearbeiters
zu den Grenzen der betrieblichen Regelungen
länger und mehr
Der TVöD verschiebt die Grenze des Zulässigen ohne selbst viel auszugestalten. Er überträgt (»auf Grund eines Tarifvertrags«) stattdessen jede weitergehende Öffnung auf die Betriebsparteien und verlangt die Form einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Ein Gedanke dabei war wohl: Die gesetzliche Interessenvertretung kann betriebsnah für den besten Schutz sorgen.
Das Arbeitszeitmodell, die Dauer der Schichten und deren Verteilung, unterliegen der zwingenden Mitbestimmung. Eine mögliche Form ist der Abschluss von betrieblichen Vereinbarungen. Das Arbeitszeitgesetz gibt in § 7 bereits vor, es ist eine formelle Betreibs- / Dienstvereinbarung zu schließen. Denn es werden so Ansprüche und Pflichten für einzelne Beschäftigte begründet.
💡 Siehe zur Grenzüberschreitung LAG Niedersachsen Beschluss 19.12.2017 – 10 TaBV 108/16
Die betriebliche Interessenvertretung muss dabei nicht den äußersten Rahmen des Zulässigen ausschöpfen!
Fraglich ist zunächst, was bei einer Vereinbarung über die Ausdehnung der Zumutungen gemäß § 7 ArbZG im Streifall durch Spruch der Einigungsstelle gegen eine Betriebspartei durchgedrückt werden könnte. Zu den erzwingbaren Regelungsgegenständen gehören
● Beginn und Ende der XXL-Schichten
● Beginn und Ende der gesetzlichen Pausen spätestens nach jeweils sechs Stunden Arbeitszeit, unter welcher Bezeichnung sie auch daherkommt
● Verteilung auf die Wochentage
Der TVöD verlängert selbst weder die werktägliche noch die wochendurchschnittliche Arbeitszeit, ob Bereitschaftsdienst, Bereitschaftszeit oder Erhöhungsstunden. Er lässt dies alles nur zu durch eine »kann-Regelung«.§ 87 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG deckt ausschließlich die »vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit« ab. Nicht betriebsübliche Arbeitszeit wird dadurch nicht umfasst. Arbeitsgerichte behandeln Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst als vorübergehende regelmäßige Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
Bereitschaftsdienst, Bereitschaftszeit im Rettungsdienst oder Erhöhungsstunden sind keine betriebsübliche Arbeitszeit im Sinne des TVöD. Sie wird einigen Beschäftigten und nur dienstplanmäßig abgefordert. Dochh springen Arbeitsrechtler/innen über diese Hürde und gehen davon aus, auch Bereitschaftszeiten und Bereitschaftsdienste gehören irgendwie zur betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des BetrVG. So ist die Verlängerung der Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft der Mitbestimmung unterworfen. Sogar die Verlängerung der festgelegten Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft könnten selbst durch weitere Stunden verlängert werden – nach Zustimmung durch den Betriebsrat.
Die »Verlängerung der werktäglichen Höchstarbeitszeit« oder »Verkürzung der werktäglichen Ruhezeit« tauchen nicht in den zwingenden Regelungsgegenständen der Mitbestimmung auf. Deshalb sind sich die Kommentare hier einig: Es handelt sich um eine tarifvertragliche Öffnung für Regelungsgegenstände einer freiwilligen Vereinbarung (etwa über § 88 BetrVG); die sind nicht in einer Einigungsstelle erzwingbar.
Als Regelungsgegenstände kommen hier zunächst in Frage:
● die Vereinbarung (§ 2 Nummer 8 NachwG) der mindestens elf-stündigen Ruhezeit (§ 7 Abs. 9 ArbZG) nach der letzten Arbeitsstunde und noch innerhalb des indivduellen, 24-stündigen Werktags; die werktägliche Ruhezeit liegt innerhalb dieses Werktags, nach dessen letzten Arbeitsstunde und schließt mit dem Werktag noch innerhalb dessen 24 Stunden ab. Wir verwechseln nicht diese tägliche Ruhezeit mit einer – denkbaren – Ersatzruhezeit an einem anderen Werktag, anlässlich einer Kürzung der eigentlichen werktäglichen Ruhezeit. Der TVöD verhält sich zur Ruhezeit nicht. Die generelle Öffnung durch § 6 Abs. 4 verfängt sich regelmäßig in den engmaschigen Vorbedingungen des § 7 Abs. 2 ArbZG.
● Die Beschränkung der Dauer von Nachtschichten auf acht Stunden (Artikel 8 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) fällt solange weg, wie weder eine erhebliche körperliche noch geistige Anspannung am Arbeitsplatz zu erwarten ist.
● Der Beginn und die Länge der schutzrechtlichen Ausgleichszeiträume gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG ist festzulegen (vier Wochen oder ein Kalendermonat).
Andere Regelungsgegenstände kommen wohl hinzu
● Behandlung von Wünschen bei Schichtfolgen
● Geeignete Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung durch XXL-Schichten
● Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten (geeignete Organisation gemäß § 3 Abs. 2 ArbSchG).
Inhaltsverzeichnis