§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 4

Die EU hat den Mindestschutz bei den Zumutungen durch die betriebliche Organisation der Arbeitszeit an ihre Mitgliedsstaaten weitergereicht. Länder, welche es mit dem Schutz ernster meinen, werden durch Unternehmen mit Investitionsboykott und Abwanderung bedroht.
Die Bundesregierung hat die EU-Arbeitszeitrichtlinie nur zögerlich und ab 1994 lückenhaft in das ArbZG umgesetzt (so jedenfalls der Bericht der EU-Kom­mission). Sie reicht dabei den Mindestschutz und seine tatsächliche Erosion in derselben Logik nach unten weiter: an die Tarifparteien. Und als Wink mit dem Zaunpfahl weist sie gleich den Weg zur weiteren Durchreiche an die Betriebsparteien. Wer weder Tarifvertrag noch Betriebsrat hat, kann über die Arbeitsverträge den Schutz beseitigen. § 7 Abs. 4 ArbZG nennt dies »Gebrauch machen«. Gewerkschaften und ihre Mitglieder, welche es mit dem Schutz ernst meinen, werden durch Unternehmen mit Teilschließungen und Personalabbau bedroht. Die Tarifparteien reichen in § 6 Abs. 4 die Aufgabe der Gestaltung und des Gesundheitsschutzes komplett auf die betriebliche Ebene durch. Vor ein allzu leichtfertiges Einreißen der Mindestregeln (Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeit) haben sie lediglich die Aufgabe gestellt, die Gründe zu untersuchen und zu bewerten. Persönliche oder vertragliche Beweggründe (etwa: bestehende Zeitschuld) genügen hier nicht. Der TVöD verlangt hier das Vorliegen von Gründen, also mehreren Umständen aus der betrieblichen Organisation. Es reichen hier nicht bloße Wünsche oder das Interesse, beim Personaleinsatz die günstigste Möglichkeit durchzusetzen. Stärker noch als die Gesetzgeber in § 7 ArbZG haben sich die Tarifparteien ihrer Auftrags zu Normsetung weitgehend »entäußert«. Diese Regelarmut der Tariföffnung führt wohl zu ihrer Rechtsunwirksamkeit.
Die Betriebs- /Dienstvereinbarung hat die durch die Betriebsparteien identifizierten »dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründe« nachvollziehbar zu bezeichnen. Dies ist zunächst eine Formvorschrift: Es braucht eine schriftliche Vereinbarung, welche die Betriebsparteien aushandeln und unterschreiben und die im Betrieb auf geeignete Weise veröffentlich wird.
Freiwillig (nicht erzwingbar) bleiben solche Regeln, falls sie regelmäßig die Dauer der Arbeitszeit verlängern (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstundenregeln, Kürzung oder Wegfall von Pausen, finanzieller Ausgleich der Belastung). Siehe: BAG Urteil 17.08.2021 – 1 AZR 50/20 Rn. 40. Dies betrifft auch die Kürzung der täglichen Ruhezeit. Alle diese denkbaren Regelungs­gegen­stände unterwerfen die Mitbestimmungs­esetze in den vier Rechtskreisen nicht der zwingenden Mitbestimmung.
Erzwingbar erscheinen Regelungen, soweit sie durch Festlegung von Beginn und Ende im Ergebnis die tägliche Höchstarbeitszeit verlängern. Doch tatsächlich betreffen sie im Wesentlichen die Dauer der werktäglichen Arbeitszeit. Die Mitbestimmungsgesetze in den vier Rechtskreisen unterwerfen die Dauer nicht der zwingenden Mitbestimmung, einzig die Verteilung von Arbeitszeit.
§ 6 Abs. 4 TVöD beschränkt die Durchlöcherung der Standards auf »Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes«. Die wöchentliche Ruhezeit wurde bislang nicht im ArbZG geregelt. Sie wird daher auch nicht über § 7 ArbZG zur Disposition der Betriebsparteien gestellt.

Eigenart: abschließende Ruhezeit

§ 7 Abs. 2 ArbZG verspricht etwa in Nummer 3, die tägliche Ruhezeit sei auch »der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen«. Da werden Begehrlichkeiten zur Entsorgung der Ruhezeit durch Verschieben ihrer Lage wach. Versehentlich. § 5 Abs. 1 ArbZG verspricht »nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit«. Die tägliche Ruhezeit folgt auf die Belastung durch Arbeitszeit, von der sie eine Erholungsspanne einräumt. Eine Erholung vor der Belastung wäre logikwidrig und unphysiologisch; sie entspricht nicht der Eigenart der abgeforderten Tätigkeit. Eine Erholung vor der Belastung hat nichts mit dem Wohl von Patienten oder Klienten zu tun. Die Lage kann innerhalb der individuellen Werktags nur verschoben werden, indem ihr Zweck und die europäischen Schutznormen ausgeblendet werden.

Eigenart: ununterbrochen

§ 5 Abs. 1 ArbZG verspricht »nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit«. In der Mobilarbeit (ohne Wegezeit zur Arbeit und nach Hause) wäre zumindest theoretisch auch zu überprüfen, ob eine Zerstückelung der »ununterbrochenen Ruhezeit« diese zulässig im Sinne § 7 Abs. 2 ArbZG anpassen könnte. Doch weder bei Saat noch Ernte wäre so ein Nutzen zu erreichen, noch kann in der Mobilarbeit Pflege und Betreung von Patienten oder Klienten geleistet werden.

Ausgleich einer Kürzung

Der Ausgleich der Kürzung einer Ruhezeit ist bereits zwingend auf die Zeit vor der folgenden Arbeitsperiode festgelegt. Dies bleibt unter gewöhnlichen Umständen für freiwillige und erst recht für erzwingbare betriebliche Vereinbarungen gesperrt. Die tägliche Ruhezeit wird hier als »Ruhepause« bezeichnet.
Eine »Arbeitsperiode« besteht aus Arbeitszeiten und Arbeitsunterbrechungen, von Beginn der Arbeitszeit bis zum Ende der Arbeitszeit. Diese endet mit Beginn der nächste Arbeitsperiode. Hier bezeichnet also »Arbeitsperiode« diesen Arbeits-Anteil eines individuellen Werktags. Ihr folgt die (werk-)tägliche Mindestruhezeit.
Nach jeder Kürzung einer Ruhezeit, ob von elf Stunden auf zehn Stunden, auf neun Stunden oder auf 5,5-Stunden, folgt zu Beginn des anschließenden individuellen Werktags als »gleichwertiger« Ausgleich (Artikel 17 der EU-Arbeitszeitrichtlinie) eine arbeitsfreie Phase in der Dauer der Kürzung. Im Ergebnis entsteht in der Übergangszeit dieser beiden Werktage eine arbeitsfreie Spanne aus Restruhezeit des ersten Werktags und ergänzender Ausgleichsruhezeit am Folgetag in der zusammenhängenden Gesamtdauer von mindestens elf Stunden.
Zwar ist sie nicht in ihrer Lage gleichwertig, sondern verspätet. Aber sie ist in ihrer Dauer gleichwertig und folgt unmittelbar der Belastung, die sie ausgleichen soll.

In wenigen Ausnahmen regeln die Tarifparteien selbst. Abschließend.

Die folgenden Tarifbestimmungen sperren zugleich ihren Regelungsgegenstand gegen betriebliche Vereinbarungen gemäß § 6 Abs. 4.

● Im Anhang zu § 6 kürzt der TVöD in einem sehr speziellen Fall die Ruhezeit von elf auf neun Stunden. Diese Regelung ist zumindest was den Ausgleichszeitraum betrifft unionsrechtswidrig.

● Im Anhang zu § 9 verlängert der TVöD im Rettungsdienst die tägliche Höchstarbeitszeit zunächst auf zwölf Stunden. An diese XXL-Schichten knüpfen die Tarifparteien nur die Erwartung, dass zumindest durchschnittlich erhebliche Anteile von bloßer Bereitschaftszeit die Belastung senken. Der Ausdehnung der betrieblichen Anwesenheit, also der Verkürzung der freien Lebenszeit, steht kein finanzieller Ausgl eich gegenüber.
Die Verlängerung auf bis zu 24 Stunden ließe stillschweigend die tägliche Ruhezeit schrumpfen bis zu deren kompletten Wegfall. Doch das stillschweigende Streichen eines der drei Grundelemente beim Schutz bei der Arbeitszeit (Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit) sieht weder die EU-Richtlinie noch das Arbeitszeitgesetz vor. Der Ausgleich dieser kollateralen Kürzung ist bereits zwingend auf die Zeit vor der folgenden Arbeitsperiode festgelegt. Die zusätzliche Erfordernis in § 7 Abs. 2 ArbZG, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen »entsprechenden« (also in der Dauer gleichen) Freizeitausgleich sicherzustellen, haben die Tarifparteien übersehen.

● In § 45 Abs. 2 und 3 BT-K und § 45 Abs. 2 und 3 BT-B fehlen ebenfalls Vorgaben zum Gesundheitsschutz oder Ausgleich.

● In § 45 BT-K und § 45 BT-B (Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft) streichen die Tarifparteien die werktägliche Höchstarbeitszeit, soweit es sich nicht um Nachtarbeitnehmer:innen handelt. Der Ausgleich der damit einhergehenden Kürzung der täglichen Ruhezeit ist bereits zwingend auf die Zeit vor der folgenden Arbeitsperiode festgelegt.

Und im Betrieb?

Oft können sich die betrieblichen Interessenvertretungen einen wirklichen Gesundheitsschutz kaum vorstellen. Verlängerte tägliche Arbeitszeiten werden allzu häufig mit verlängerten wöchentlichen Arbeitszeiten kombiniert. Drehen wir die Schraube in die richtige Richtung? Wie soll man da Kurs halten?
Selbstkritisch können sich die Akteure zwei Fragen stellen:

◉ Steigt durch unser Arbeitszeit-Modell der durchschnittliche Preis der Arbeitsstunden? Oder machen wir uns noch billiger?

◉ Haben wir durch unseren Schritt im veränderten Arbeitszeit-Modell weniger Arbeitszeit als zuvor, und mehr Zeit zum Leben?

Die Aufsichtsbehörden erheben gelegentlich hohe Ordnungsgelder (LV 60 Bußgeldkatalog Seite 16 / 17), wenn der Mindestschutz des ArbZG verletzt wird. Manch Arbeitgeber macht sich sogar wieder und wieder strafbar, weil er gesetzliche Pausen nicht gewährt. Dafür droht ihm § 23 ArbZG mit bis zu einem Jahr Gefängnis.
Also lohnt ein Blick nach

● § 6 Abs. 4 TVöD öffnet diesen Weg:

● § 4 ArbZG verlangt in Satz 3 spätestens alle sechs Stunden eine komplette Pause.

● Der Arbeitgeber meint, er könne sie nicht gewähren, weil die Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen das nicht zulassen.

Die Tarifparteien stellen in der Protokollerklärung zu § 6 Abs. 4 für die Ausdehnung der sonntäglichen Arbeitszeit eine Bedingung. Diese erscheint nur auf den ersten Blick einfach. Es ist dazu zunächst in einem Arbeitszeitmodell mit Schichten aus acht bis zehn Stunden die Gesamtzahl der so angeordneten Schichten (im Kalendermonat oder im Kalenderjahr) zu ermitteln. Im Kalenderjahr ist mit 52 Sonntagen und 10 Feiertagen auf einem Werktag zu rechnen: 62 Tage. Bei einer Früh-, einer Spät- und einer Nachtschicht fallen auf jeden dieser Tag drei Schichten, zusammen 186 Schichten im Jahr. Theoretisch könnte die Arbeitszeit auf nur zwei Schichten mit je zwölf Stunden Überlänge exklusiv 45 Minuten Pause(n) verteilt werden. Dann fielen in dem Beipiel nur 124 Schichten an.
Doch Artikel 8 der EU-Arbeitszeitrichtlinie steht wohl der Verlängerung der Nachtschicht im Wege: Die deutschen Gesetzgeber haben diese Aufgabe in § 6  Abs. 2 ArbZG begonnen. Die Anpassung der Schichtlänge an die Schwere der Arbeitsaufgabe gehört zu den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Inken Gallner (Kommentar zum Europäischen Arbeitsrecht, Nr. 580 Rn. 28, Beck-Verlag) weist daraufhin, dass es noch am Verfahren für die Beurteilung der Erschwernis von Arbeit fehlt (siehe § 7 Abs. 5).
Auch der Austausch von »Vollarbeitszeit« (Normalarbeit) gegen Zeiten als Bereitschaftsdienst stolpert über die unionsrechtliche Hürde: Es ist Arbeit mit besonderen Gefahren oder einer erheblichen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden.
Im Ergebnis kann am Sonntag oder Feiertag die verbleibende 15,5-stündige Zeit außerhalb der Nachtzeit nur mit mindestens zwei Schichten besetzt werden. Eine zwölfstündige Schicht ändert nichts an der Gesamtzahl der Schichten, weder für einzelne noch für alle.