Hinweis des Bearbeiters
zu Überstunden
auf Anordnung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber, oft eine GmbH oder ein Verein, kann recht zügellos Beschäftigte ermächtigen und beauftragen, Überstunden für ihn anzuordnen.
»Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist […].
Ausdrücklich angeordnet wird Über- oder Mehrarbeit, wenn der Arbeitgeber sie explizit verlangt […].
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Über- oder Mehrarbeit an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist […].
Mit der Billigung von Über- oder Mehrarbeit ersetzt der Arbeitgeber durch eine Genehmigung nachträglich die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Über- oder Mehrarbeit […].
Der Arbeitgeber duldet Über- oder Mehrarbeit, wenn er sie hinnimmt und keine Vorkehrungen dafür trifft, sie künftig zu unterbinden. Er schreitet nicht dagegen ein, dass die Über- oder Mehrarbeit geleistet wird, sondern nimmt sie weiterhin entgegen […].«
BAG Urteil 20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn. 66
über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit ist betriebsüblich oder im Plan festgelegt. Bei regelmäßiger Arbeitszeit handelt es sich nicht um Überstunden.
Überstunden beschränkt
§ 7 Abs. 7 auf
überraschende Ergänzungen der im Plan festgelegten Arbeitszeit.
● Überraschende Ergänzungen müssen nur geleistet werden, falls es sich um Überstunden handelt.
● Sie werden aber erst am Ende der Folgewoche zu Überstunden, falls sie nicht bis dahin durch kurzfristige Freistellung von festgelegter Arbeitszeit ausgeglichen wurden.
Zusätzlich beschränkt
§ 6 Abs. 5 die Anordnung von Überstunden auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe).
dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich
»Mit dem
Schichtplan legt der Arbeitgeber die Arbeitsaufgabe, die für diese Arbeitsaufgabe einzusetzenden Arbeitnehmer und den zeitlichen Umfang ihres Einsatzes im Voraus fest […] Der Unterschied zum
Dienstplan eines einzelnen Arbeitnehmers liegt allein darin, dass Arbeiten zu verteilen sind, die über die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinausgehen und die austauschbaren Arbeitnehmern in einer zeitlich geregelten Reihenfolge übertragen werden. Welches die zu erledigende Arbeitsaufgabe ist, bestimmt sich nach dem Schichtplan, der gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 TV-V einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten und eine Mindestanzahl an Nachtschichten bzw. gemäß § 9 Abs. 2 TV-V einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Zeit vorsehen muss.
Der Schichtplan ist damit nichts anderes als ein Dienstplan, aus dem sich eine regelmäßige Schichtfolge ergibt […] Die Einteilung des einzelnen Arbeitnehmers muss deshalb
im Schichtplan bestimmt sein.«
BAG Urteil 11.04.2019 – 6 AZR 249/18R. 16
Oft stehen in Dienstplänen auch weitere Beschäftigte, mit gleichbleibenden Diensten an festen Wochentagen. Deren Einteilung wird nicht durch den Schichtplan bestimmt, in dem sie erscheinen. Sie arbeiten
betriebsüblich, so wie im Betrieb einmalig für sie festgelegt.
💡 Siehe ebenso:
§ 24 Abs. 3 Satz 2 , oder in
§ 55 Abs. 2 BT-K und
§ 55 Abs. 2 BT-B »dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleisteten Nachtarbeitsstunden«.
Überraschend länger
Eigentlich will sich Erika um 20:00 Uhr schnell umkleiden und ab zur U-Bahn. Doch am Donnerstag
läuft es nicht glatt. Schon wieder. Wegen der bekannten Probleme mit zwei Geräten dauert
es deutlich länger, bis die wichtigen Untersuchungsergebnisse vorliegen. Erika kommt erst
um 21:15 Uhr raus. Und sie muss fast 25 Minuten auf die U-Bahn warten. Sie hat –
✓ über die festgelegte Arbeitszeit hinaus
✓ konkludent angeordnete
✓ Arbeitsstunden geleistet, die sich
❓ nicht bis spätestens übernächsten Sonntag ausgleichen.
Es handelt sich (noch) nicht um eine Überstunde, allenfalls um eine Überstundenchance. Erika ist nicht durch
§ 6 Abs. 5 zur Leistung verpflichtet.
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Saldo |
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Mo |
Di |
Mi |
Do |
Fr |
Sa |
So |
Summe |
Saldo |
| E. Gaal |
+13,2h |
Plan |
F |
F |
F |
S |
S |
x |
x |
38,5 h |
+13,2h |
38,5 h
7,7 h |
|
Ist |
|
|
|
8,9 |
|
|
|
|
|
| 3,6 h |
|
|
|
|
1,2 |
|
|
|
|
4,8 h |
F = Frühdienst 06:00 bis 14:15 Uhr / 7,7 h
S = Spätdienst 11:45 bis 20:00 Uhr / 7,7 h
x = Frei
zum Ende der folgenden Kalenderwoche
Wurde die Überstundenchance nicht bis spätestens zur letzten planmäßigen Arbeitsstunde der Folgewoche ausgeglichen? Dann wird ein einfacher Ausgleich unmöglich, sie verwandelt sich nun — wie eine Raupe zum Schmetterling — in eine vergütungspflichtige Überstunde. Die Woche endet mit einem Sonntag (»Kalenderwoche«).
Ein Ausgleich ist
Freizeitausgleich. Er stellt von mitbestimmt festgelegter Arbeitszeit frei. Die Änderung von Beginn und/oder Ende der Arbeitszeit ist ein kurzfristiger Widerruf. Dies wird rechtswirksam nur im Einvernehmen mit der gesetzlichen Interessenvertretung. Ein sorgloses Einverständnis vereitelt zunächst den Anspruch auf Zeitzuschlag (
§ 8 Abs. 1 Satz 2 Kleinb. a), dann die Vergütung der
Überstunde als solche (
§ 8 Abs. 1 Satz 5).
Der TVöD beschränkt
§ 6 Abs. 5 die Anordnung solcher Überstunden auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe).
§ 8 TzBfG ermöglicht, Deine gesamt vertragliche Zeitschuld (einschließlich der über die regelmäßige Wochenarbeitszeit hinausgehenden) auf genau die regelmäßige Wochenarbeitszeit zu verkürzen und zugleich deren Verteilung zu regeln.
Personalleitung Kopie: Interessenvertretung
Antrag auf
Verkürzung meiner vertraglichen Arbeitszeit
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich beantrage, meine gesamte vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auf
38,5 (im BT-B:
39) Stunden regelmäßige Arbeitszeit wochendurchschnittlich zu verringern und diesen Durchschnitt binnen des jeweiligen Planungsturnus verteilt bzw. beschränkt zu bekommen. Dies soll von morgen an in drei Monaten beginnen.
Zur gelegentlichen Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Rufdienstinanspruchnahmen und Bereitschaftsdienst bin ich nur noch im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit.
Mit freundlichen Grüßen
……………..………………………
Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte haben es noch einfacher. Es reicht zu verlangen (!), von aller Mehrarbeit freigestellt zu werden.
Personalleitung Kopie: Interessenvertretung
Keine Mehrarbeit
Sehr geehrte Damen und Herren,
wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein
□ Grad der Behinderung von 50 v.H. oder mehr zuerkannt oder
□ Grad der Behinderung von 30 v.H. oder mehr zuerkannt
und ein Antrag auf Gleichgestellung zumindest gestellt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei!
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20).
Mit freundlichen Grüßen
……………..………………………
Auch überraschend und kurzfristig angeordnete zusätzliche Rufdienste oder zusätzliche Bereitschaftsdienste liegen außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Sie sind auch nicht geplant, weder betriebüblich noch dienstplanmäßig. Ihre Anordnung belastet kaum weniger als Überstunden.
Der TVöD trifft keine Regelung für außerplanmäßige Ruf- und Bereitschaftdienste. Die Verpflichtung, Sonderformen der Arbeit zu leisten (
§ 6 Abs. 5), umfasst nicht solche kurzfristigen Übergriffen auf die geplant festgesetzte Freizeit.
§ 50 Abs. 3 BT-K und
§ 49a Abs. 3 BT-B öffnen nur für betriebliche Regelungen des Ausgleichs.
§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.