Das Anordnen der Arbeitszeit über einen Schichtplan geschieht meist schriftlich,
durch Ausgang (ausgabe, aushängen, auslegen, aushändigen, ), durch ausdrückliche Weisung (ankündigen, verkündigen) oder durch eine andere Form der Bekanntgabe (Freigabe in der EDV, „ins Ist Schalten”).
Mehr: Ankündigungsfristen für Schichtpläne (in: Arbeitsrecht und Kirche 9/2008)
Nicht amtlicher Leitsatz: Das Recht des Arbeitgebers, die Lage der täglichen Arbeitszeit mit einer Weisung im Rahmen billigen Ermessens festzulegen, § 106 Satz 1 Gewerbeordnung wird grundsätzlich durch den Arbeitsvertrag begrenzt.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit 1973 in einer Gemeinschaftspraxis als ärztliche Schreibkraft beschäftigt ist. Der Vertrag wurde zum damaligen Zeitpunkt als Vollzeitvertrag auf Basis des BAT geschlossen. 1983 wurde der Vertrag auf Wunsch der Arbeitnehmerin auf eine Halbtagsbeschäftigung abgeändert. Die Mitarbeiterin wollte auf diese Weise sicher stellen, dass sie die Betreuung ihrer Tochter wahrnehmen kann, die ab diesem Zeitpunkt auf das Gymnasium wechselte. In dem Bestätigungsschreiben, das die Arbeitnehmerin auf ihren Änderungswunsch hin erhielt, hieß es u. a.:
Die neue Regelung mit Halbtagsbeschäftigung (20 Stunden pro Woche) von 8 - 12 Uhr tritt dann am 1.6.83 in Kraft. Entsprechend reduzieren sich von diesem Termin ab Ihre tariflichen Bezüge. Wir bitten Sie, dieses Schreiben Ihrem Arbeitsvertrag beizufügen.
Im März 2005 erhielt die Arbeitnehmerin die schriftliche Aufforderung ihres Arbeitgebers, ab
dem 01. April 2005 ihre Arbeitsleistung jeweils nachmittags in der Zeit von 13.50 Uhr - 17.41 Uhr
zu erbringen. Vorsorglich erklärte er außerdem eine außerordentliche
Änderungskündigung zum 31.3.2005, um seine Forderung durchzusetzen. Hintergrund waren
für den Arbeitgeber Änderungen in den Arbeitsabläufen nach Einführung eines
digitalen Diktiersystems im Jahr 2002.
Die Arbeitnehmerin nahm das Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der
rechtlichen Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen an (siehe hierzu § 2 Kündigungsschutzgesetz).
Anschließend klagte die Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber und beantragte beim Arbeitsgericht
1. festzustellen, dass die Klägerin vertraglich lediglich verpflichtet ist, arbeitstäglich
von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr zu arbeiten,
2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung
vom 14. März 2005 unwirksam ist.
Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung berechtigt, die zeitliche
Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, allerdings nur, soweit dies nicht
bereits durch einen Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder
gesetzliche Bestimmungen geregelt ist.
Nach Ansicht der Gerichte lag mit dem Schreiben von 1983 jedoch eine solche arbeitsvertragliche
Vereinbarung vor. Das LAG hat angenommen, dass der Arbeitnehmerin seitens des Arbeitgebers durch
das Schreiben eine bestimmte Arbeitszeit unter Verzicht auf den Zugang der Annahmeerklärung
angeboten habe. Die Arbeitnehmerin habe zudem davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber auf
sein Direktionsrecht zur Verteilung der Arbeitszeit verzichtet, weil ihm bekannt war, dass die
Klägerin nur mit einer Arbeit am Vormittag die nachmittägliche Betreuung ihrer Tochter
sicherstellen konnte.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.07.2007 - 9 AZR 819/06 -)
Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige
Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus
ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren
muss. Die Arbeitsfreistellung muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden,
dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses
Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00
Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung
verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.
Aus den Gründen:
„Der Freizeitausgleich muß nicht ohne weiteres für volle Tage
gewährt werden.
Er dient nicht Erholungszwecken, sondern wird zum Ausgleich dafür
gewährt, dass der Arbeitnehmer an anderen Tagen bereits Arbeitsleistungen
erbracht und bezahlt erhalten hat (vgl. BAG Urteil vom 4. September 1985 BAGE 49,
273, 280 = AP Nr. 13 zu § 17 BAT, zu III 2 b der Gründe und Urteil vom 2.
Dezember 1987 - 5 AZR 652/86 - AP Nr. 76 zu § 1 LohnFG, zu II 1 der
Gründe). Da der Freizeitausgleich kein Erholungsurlaub ist, kann er weitergehend
aufgeteilt werden. Dies ändert aber nichts daran, daß der Arbeitgeber bei der
erforderlichen Interessenabwägung zu prüfen hat, welche Vorteile die
Arbeitnehmer bei einer Freistellung für volle Arbeitstage haben, welche Nachteile
ihnen bei einer stundenweisen Freistellung entstehen und inwieweit betriebliche
Interessen durch die verschiedenen Möglichkeiten des Freizeitausgleichs
berührt sind.“
„Aus § 315 BGB ergibt sich insbesondere, daß der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer rechtzeitig mitteilen muß, wann er den Freizeitausgleich erhält.
Dem Arbeitnehmer muß es ermöglicht werden, sich ausreichend darauf
einstellen und die zusätzliche Freizeit sinnvoll nutzen zu können.
Das Erfordernis einer rechtzeitigen Ankündigung findet sich auch in Art. 1 §
4 BeschFG 1985. Diese gesetzliche Vorschrift regelt Besonderheiten der variablen
Arbeitszeit, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, dass die
Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Nach Art. 1 § 4
Abs. 2 BeschFG 1985 ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der
Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus
mitteilt. Die in Art. 1 § 4 BeschFG 1985 geregelte Vertragsgestaltung belastet zwar
den Arbeitnehmer stärker als der in § 3 Nr. 2 Abs. 2 MTV vorgesehene
Freizeitausgleich für Mehrarbeitsstunden. Dies rechtfertigt aber nur eine
kürzere Ankündigungsfrist und nicht ihren völligen oder nahezu
völligen Wegfall.”
(BAG 1995: 3 AZR 399/94)
Achtung: Das BeschFG wurde durch das TzBfG abgelöst; eine 4-tägige Ankündigungsfrist genügt dort in § 12 (2) nur für Teilzeitkräfte, die im Vertrag Arbeit auf Abruf vereinbart haben.
Einer Arbeitnehmerin, die sich weigert, kurzfristig angekündigte Überstunden zu machen
darf nicht fristlos gekündigt werden. Ein Arbeitgeber hatte Überstunden nur 2 Stunden zuvor
ohne besonderen Grund angeordnet. Eine Mitarbeiterin weigerte sich, die Mehrarbeit zu leisten, obwohl
in ihrem abgeschlossenen Arbeitsvertrag eine solche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden vorgesehen war.
Sie verwies in ihrer Begründung auf ihr kleines Kind, das sie aus der Kindertagesstätte abholen und zu
Hause versorgen müsse. Dafür könne sie so kurzfristig keinen Ersatz finden.
Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos, da die Arbeitnehmerin arbeitsvertraglich verpflichtet sei,
Überstunden zu machen. Das Gericht entschied jedoch für die Mitarbeiterin. Eine Verpflichtung zur Ableistung
von Überstunden sei zwar grundsätzlich zulässig. Die Vorgesetzten müssten aber - sofern keine
dringenden betrieblichen Interessen entgegenstehen - einen angemessenen Zeitraum zur Ankündigung einhalten.
Muss, wie im vorliegenden Fall, die Arbeitnehmerin als allein erziehende Mutter bzgl. der Abholung und Betreuung ihres
Kindes organisatorische Vorkehrungen treffen, so ist eine Ankündigungsfrist von einigen Tagen erforderlich.
Alles andere sei für sie nicht zumutbar.
(Landesarbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 13.01.2006, Az. 3 Sa 2222/04)
(Erste Zeile: Arbeit nach Plan / Zweite Zeile: Urlaub, Krank, Freistellung)
Ein Freizeitausgleich kann nicht an solchen Tagen erfolgen, an denen der Arzt
ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet ist. An diesen Tagen ist dem Arbeitgeber
unmöglich, Dienstbefreiung zu erteilen.
(BAG, Urteil vom 12.12.1990 - 4 AZR 269/90)