Buch der 100 Fragen

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Die Tarifparteien brauchten in 2025 viele Monate, um sich zumindest auf den Wortlaut der Änderungstarifverträge zu einigen.
Seit der Jahreswende gibt es keine Durchgeschriebenen Fassungen (hier: TVöD-K) mehr.
Auch darum tut sich offensichtlich derzeit sehr schwer; auf der Webseite informiert die Tarifabteilung noch mit Stand 2023.
Hinweise auf die korrigierende BAG-Rechtsprechung sind deshalb auch erst für den Stand 2024 verfügbar.
Wir rechnen nicht damit, dass die beiden Tarifparteien sich zeitnah auf eine gemeinsame redaktionelle Pflege einigen. Gut, wenn sich nicht im Zuge solcher Tarifpflege auf derzeit recht übergriffige Forderungen der Arbeitgeberseite einlässt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Schade auch, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

§ 22 TVöD regelt den Grundanspruch auf Zuschuss ab der siebten Woche. Er ist recht komplex: "Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungs-
trägers und dem Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 21 (mit Ausnahme der Leistungen nach § 23 Abs. 1)."

Da gibt es zahlreiche Fehlerquellen. Es braucht also eine engagierte Interessenvertretung, um die Zahlungen zu überwachen.

Zudem: Beschäftigte, die als Angestellte seit dem 30.06.1994 in einem fortbestehenden
Arbeitsverhältnis stehen, haben ihren Anspruch auf einen deutlich höheren Krankengeldzuschuss behalten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und dort behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Du hast kostenlos für den Arbeitgeber gearbeitet. Gezahlt hat Deine Krankenversicherung.
Der Arbeitgeber bedankt sich, indem er Deinen Urlaub nicht etwa auf Deinen Antrag hin gewährt sondern ihn einseitig zusagt.

Urlaub ist zu gewähren ("abzugelten" nur nach Ausscheiden / Tod).
Du kannst (recht bald!) dies Urlaubsangebot dankend ablehnen. Besser, Du verbindest das mit einem alternativen Antrag auf Urlaub (Beginn, Ende).

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Die Anl. 33 regelt in § 4 Abs. 7 -
Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen ...
Du arbeitest nicht überraschend über die im Plan festgesetzten hinaus. Stattdessen werden Du über Deinen Vertrag hinaus Stunden bereits im Plan festgesetzt. Es handelt sich nicht um Überstunden. Es handelt sich auch noch nicht um Mehrarbeit. Es handelt sich um vertragswidrige Übergriffe. Du kannst sie verweigern.
§ 6 Abs. 2 bestimmt:
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Deine MAV teilt Dir mit, welche Dauer sie für den Ausgleichszeitraum des Durchschnitts festgelegt hat und wann dieser endet. Und sie teilt Dir mit, ob sie auf Deinen Arbeitsvertrag achten will.
Sonst steht Dir Vergütung zu.

Die Arbeitgeberin zieht Dir auf jeden Fall Steuern und Sozialabgaben von Deiner Vergütung ab. Entweder pauschal oder entsprechend Deiner Steuerklasse. Davor brauchst Du also keine Angst haben.
Gemäß AVR § 10 Absatz 9 kannst Du Dir auch selbst helfen:
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden,wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Beantrage zusätzliche Freischichten!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

In Deine Freizeit fällt das, was Dir nützt (Eigennutzen). Also der Wechsel der Motorradkluft gegen die Bürokleidung, der Wintermantel mit den Stiefeln gegen Hauskleidung.
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In die Arbeitszeit fällt, was dem Arbeitgeber nützt (Fremdnutzen). Das betrifft das Anlegen eines besonderen Kostüms, einer Schutzkleidung, von Berufs- oder Bereichskleidung. Das betrifft auch die Zeit, in welche Vorgaben der Arbeitssicherheit fallen (Arbeitsbeginn dokumentieren, Hände desinfizieren). Für die Dauer solcher Zeiten dürfen Chefs regelmäßig keine Vorgaben anordnen.

Teilzeitkräfte haben die Verteilung ihrer Arbeitszeit gesondert geregelt (§ 2 NachwG, § 8 TzBfG). Manchmal haben sie noch nicht. Dann: Sie nehmen anteilig (Anzahl der Stunden) in Bezug auf die Vollzeit-Kolleginnen an den Belastungen teil.

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Aus der Unterplanung entsteht selbst noch kein Indiz, um was es sich bei den ultrakurzfristig angeordneten Leistungen handelt.
Der TVöD regelt in § 7 die "Sonderformen der Arbeit". Doch er kennt keine "Ausfalldienste" oder "Reservedienste". Im Schichtplan wird die fällige regelmäßige Arbeitszeit festgelegt. Es werden dabei nicht bloße Arbeits-Chancen (Vielleicht-Arbeitszeit) festgelegt.

§ 6 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitgeberin Dir in der Schichtarbeit die Arbeitszeit rechtzeitig festlegt. Selbst bei mit Dir vereinbarter Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) wäre dies zumindest vier Tage im voraus. Spätet angeordnet? Dann darfst Du dies freundlich ablehnen.

Das BAG (Urteil 11.04.2019 - 6 AZR 249/18) beurteilte eine verzögerte Einplanung:
"Schichtplanturnus iSd. § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V bleibt auch dann das Kalenderjahr, wenn ein Jahresplan die einzelnen Beschäftigten zwar taggenau bezogen auf die verschiedenen Schichten einteilt, dabei aber sog. »Flex-Wochen« ausnimmt,
für die die Zuteilung erst später - im Rahmen einer Monatsplanung - erfolgt.
Der flexible Anteil darf jedoch 25 % grundsätzlich nicht überschreiten."
Doch Dir wird nicht an Flextagen mit Vorlauf einen Monat die Arbeitszeit konkretisiert.

Es handelt sich bei Deiner Schilderung nicht um Rufbereitschaften. Denn Dir steht bei einer Rufbereitschaft zunächst eine Reaktionszeit (für die Annahme des Rufs) zu. Die Aufgabe der Anfahrt (Wegezeit) jedoch gehört bereits zur eigentlichen Arbeitszeit (und wird gemäß § 8 Abs. 3 TVöD darum auch so vergütet). Wie lange Du in Deiner Arbeitszeit für eine Arbeitsaufgabe brauchst, kann niemand bestimmen.

Es handelt sich bei Deiner Schilderung vielleicht um einen illegalen Bereitschaftsdienst aus 24 Stunden Arbeitszeit - unter Verletzung der werktäglichen Höchstarbeitszeit, der werktäglichen Ruhezeit und der spätetstens alle sechs Stunden zu gewährenden Pausen.

Es könnte sich auch um eine tarifwidrige Bereitschaftszeit handeln, unter Verletzung der im TVöD gezogenen 12-Stunden-Grenze.

Es könnte sich wohl um eine sehr billige Lösung der Personalprobleme Deiner Arbeitgeberin handeln. Sie verlagert ihre Risiken auf Dich.

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Im Dezember liegen zwei (nicht drei) gesetzliche Feiertage (25.12., 26.12.) und zwei vertraglich bestimmte Vorfesttage. Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
(7) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Du solttest zunächst überlegen, ob Du wirklich auf die steuer- und sozialabgabenbefreite Vergütung für die Feiertage verzichten willst und ob Du stattdessen zwei Anträge auf Freizeitausgleich gestellt hast.
Arbeit an Vorfesttagen führt dagegen zu einem Ausgleichstag bis zum 24.03. biszuweilen bis zum 31.03.2026. Ein dienstplanmäßiges Frei etwa am 31.12. wird durch die Protokollerklärung erfasst.

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Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt, beginnt die Arbeitszeit beim Betreten des heutigen Arbeitsplatzes.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

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Eventuell hat Euer Betriebsrat zusammen mit dem Arbeitgeber den Ausgleichszeitraum der regelmäßigen wochendurchschnittlichen Zeitschuld inLäne (bis zu ein Jahr) und Lage (von - bis) festgelegt. Em Ende diese Zeitraums können eventuell Stunden, welche die Arbeitgeberin gekauft hat und zu bezahlen hatte , noch nicht festgelegt worden sein. Diese gehen automatisch unter.

§ 14 Abs. 6 regelt: Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 12 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.
§ 29 Abs. 1 bestimmt: Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach § 24, sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.
Erst mit diesem Zahltag geginnt die Ausschlussfrist des § 41
(1) 1Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht werden.

Für unterschiedliche Anspruchsgrundlagen und unterschiedliche Fallgestaltungen gelten unterschiedliche Rechtsfolgen. Der RTV unterscheidet in § 12 Abs. 3 und 4 drei unterschiedliche Fallgestalltungen. Arbeitsbefreiung wegen Feierttag, Freizeitausgleich wegen Arbeit trotz Feiertag und Arbeiszeitverminbderung aufgrund Frei wegen Dienstplan (Rahmenplan oder ähnlichem). Zudem unterscheidet der RTV Vorfesttage und Feiertage.
Hier unterstützt meist der Betriebsrat die Aufklärung. Das zusätzliche Frei muss dazu für Dich im Plan kenntlich gemacht werden.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Das Kündigungsschutzgesetz wird Dich erst ab dem siebten Monat Deiner Beschäftigungszeit schützen. Bis dahin gilt: Schaden begrenzen!

Du bittest per Mail um ein qulifiziertes Zwischenzeugnis.
Du meldest Dich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, damit Du eine Speere des Arbeitslosengeldes vermeidest.
Du kannst diese letzten zwei Wochen wohl komplett in Deinem Lebenslauf überspringen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung. schreibst. Da können wir weniger raten.

Der TVöD bestimmt:
§ 1 Abs. 2 Diese Regelungen gelten nicht für {...}
m) geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV.
(Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt. Diese liegt derzeit bei 556 € im Monat.)
Für die übrigen Teilbeschäftigte, die -Mitglied sind, greift der TVöD. Auch § 26 Abs. 1 -
Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

Das Arbeitsrecht regelt nicht die Fälle, in denen sich der Arbeitsgeber nicht an den zwingenden Tarifvertrag halten mag. Das BAG hat dies vor kurzem (Urteil 19.08.2025 - 9 AZR 216/24 noch einmal sehr deutlich beschrieben.

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Das LPVG nrw regelt in § 66 - (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.

§ 72 (4) regelt -
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über {...}
2. Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit, soweit sie vorauszusehen oder nicht durch Erfordernisse des Betriebsablaufs oder der öffentlichen Sicherheit und Ordnung bedingt sind, sowie allgemeine Regelung des Ausgleichs von Mehrarbeit,

Der Anlauf des Betriebs macht verlängerte Krankentransporte für Dich nicht "notwendig". Es ging bisher auch ohne.
Krankentransporte sind weder für Sicherheit noch für Ordnung zwingend.
Ohne Zustimmung des Personalrats keine rechtswirksame anordnung von Überstunden.

Im Dienstplan selbst können Dir keine tarifkonformen Überstunden angeordnet werden. Denn § 7 Abs. 7 TVöD beschränkt Überstunden auf Arbeitsstunden, die über die im Dienstplan festgelegten hinausgehen.
§ 6 Abs. 5 des TVöD bestimmt Deine Pflichten, aber auch deren Einschränkungen -
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Dein Chef muss Dir also in jedem Einzelfall begründen, dass seine Anordnung von zusätzlicher Arbeitszeit alternativlos / zwingend für ihn ist. Für Dich muss diese Anordnung zudem "billigem Ermessen" entsprechen: rechtzeitig (etwa eine Woche im voraus), vereinbar mit Deiner Lebensplanung, transparent. Sonst darf Du die Anordnung freundlich ablehnen.

1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
Rn. 48: Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer – selbst bei Ausblendung möglicher Beteiligungsrechte eines Betriebsrates – nur zur Arbeitsleistung während der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit verpflichtet. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist,
wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
Rn. 49: Problematisch ist im vorliegenden Fall schon, dass vom Antragsteller nicht vorgetragen wurde, woraus sich hier die Pflicht des Beteiligten zu 2 zur Ableistung von Überstunden ergeben sollte. Eine ausdrückliche vertragliche oder aber tarifvertragliche Vereinbarung besteht
offenbar nicht. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit bzw. Ableistung von Überstunden ist nach den Ausführungen der Parteien im Prozess nicht abgeschlossen worden. Damit könnte sich die Pflicht zur Ableistung von Überstunden allein aus betrieblicher Übung oder aber aus der Treuepflicht in einem Notfall ergeben.
3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender
Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.
4. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten
Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.
5. Wenn der Arbeitgeber im Retungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor
Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragenden unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.
6. Droht der Landkreis als Träger des Rettungsdienstes dem Arbeitgeber mit der Auflösung des Vertrages über die Durchführung des Rettungsdienstes, falls ein bestimmter Arbeitnehmer wieder im Rettungsdienst eingesetzt werde, rechtfertigt dies keine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch außerhalb des Rettungsdienstes beschäftigt werden kann.
(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss 18.12.2014 - 5 TaBV 7/14)

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Vielleicht hast Du über den Weg eines Antrags gemäß § 8 TzBfG Deine Arbeitszeit auf 50 v.Hd verkürzt. Dann kannst Du behaupten: "Soie haben damals der Verteilung meiner Arbeitszeit ausschließlich in Nachtschichten nicht widersprochen. Das gilt nun als vereinbart gemäß § 8 TzBfG!"
Oder:
"Wir haben ein Arbeitsmuster (Schichtsystem und Schichtrhtythmus) gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart. Sie haben jedoch keine Voraussetzungen für Schichtänderungen (ebenda) mitgeteilt. Sie haben auch keine Änderung für mich mit dem Betriebsrat vereinbart. Dies schränkt Ihr Weisungsrecht auf den gesetzlichen und vertraglichen Rahmen ein. Ich bitte Sie aus diesem Anlass um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis."

Was all das mit der Umrechnung Deines Urlaubsanspruchs zu tun hat, wird uns nicht klar.

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Um eventuell nicht strafbar zu sein, müsste es sich um eine tatsächliche vertragsgemäße Rufbereitschaft handeln.
Die Anlage 31 regelt in § 4 Abs. 4 -
Rufbereitschaft leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. {...}
Die Anlage 31 regelt in § 5 Abs. 7 -
Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).

Der Betriebsrat bestimmt bei der Einführung / Anordnung einer Rufbereitschaft mit. Er betrachtet, wie hoch die Inanspruchnahme in diesen Rufbereitschaften erfahrungsgemäß sein werden. Nur "ausnahmsweise"?
Fällt wirklich nur ausnahmsweise Arbeit an, oder fällt immer Arbeit an, aber eine Arbeitskollegin aus?
Wirst Du von der Stelle, die Du dem Arbeitgeber zum Aufenthalt anzeigst (zum Beispiel: "Sie erreichen mich zu Hause unter der Festnetznummer ...") aktiviert?

Doch eine vertragswidrig angeordnete Rufbereitschaft bleibt dennoch eine Rufbereitschaft (daher nicht strafbar, nur vertragswidrig und rechtsunwirksam und nichtig).

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Die Arbeitgeberin muss und kann sich auf gelegentliche Krankmeldungen rechtszeitig vorbereiten. Es handelt sich also nicht um einen übergesetzlichen Notstand.

Eine ergänzende Einteilung zu weiterer Arbeitszeit (oder Beschäftigung in Form von Rufbereitschaft) braucht zunächst die Rücksprache mit Dir (ob es Dir so kurzfristig passt, billiges Ermessen) und dann die Zustimmung des Betriebsrats.
Eine Doppelschicht (Spätschicht plus Nachtschicht) verletzt die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 6 Abs. 2 ArbZG) und die tägliche Ruhezeit (§ 5 ArbZG). Dies wäre also selbst mit Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und nichtig. Da es sich um eine Straftat handelt (§ 23 ArbZG droht mit bis zu einem Jahr Gefängnis), reicht es wohl, wenn Du bittest, Dir diese Anordnung schriftlich und unterschrieben zu geben.

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Vielleicht steht im Arbeitsvertrag als Stellenbeschreibung "Dauernachtwache". Leider ist das selten.

Vielleicht hat sich die Kollegin damals auf eine Stellenausschreibung hin als Dauernachtwache beworben. Dann gehört diese Stellenausschreibung zum Arbeitsvertrag.

Sonst sollte die Kollegin die MAV bemühen. Denn die Vorgesetzte versucht eine Maßnahme zum vermeintlichen Gesundheitsschutz. Dies darf sie nur mit Zustimmung der MAV.
Die MAV kann auch den Dienstplänen widersprechen, in denen eine bisherige Dauernachtwache unvermittel in den Tagdienst versetzt wird. Denn dies widerspricht wohl dem billigen Ermessen (§ 106 GewO).

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Die AVR.DD erwähnen in Anlage 14 die Altersteilzeit.
Du hast keine Anspruch darauf, kannst aber in einem Teilzeitvertrag eine Altersteizeit vereinbaren. Die ist dann steuerlich begünstigt. Denn im Regelfall (Blockmodell) verzichtest Du zunächst auf Entgelt. Das wird zurückgestellt und gegen eine denkbare Insolvenz gesichert. Erst bei der späteren verschobenen Auszahlung wird diese für die Steuer berücksichtigt.

Vorsicht:
Wer während der Ansparphase länger arbeitsunfähig wird, kann nichts "zurücklegen" / ansparen.
Wer während der meist späteren Freistellungsphase (ohnehin keine Arbeit) arbeitsunfähig wird, läuft am Entgeltfortzahlungsgesetz vorbei.
Altersteilzeit ist also nur etwas für Menschen mit viel Geld und robuster Gesundheit. Für die anderen ist ein gelegentlicher Krankenschein deutlich vernünftiger.

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Der TVDN bestimmt in § 11 -
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit muss im Durchschnitt von bis zu 8 Wochen erreicht werden, soweit nicht Arbeit in Gleitzeit oder im Rahmen von Arbeitszeitbudgets oder -konten vereinbart ist.
Ein "Mehrstundenabbau" könnte allenfalls in einer Dienstvereinbarung mit Eurer MAV geregelt sein. Wir haben da Zweifel.
Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich. Es handelt sich daher auch nicht um - mitbestimmt- widerrufbaren Freizeitausgleich.
Der - mit bestimmt durch die MAV - festgelegte Dienstplan ist für alle verbindlich. Überraschende zusätzliche Schichten an als frei festgelegten Tagen muss niemand leisten.
Beim "sich Freihalten" handelt es sich um eine (mitbestimmungspflichtige) Beschäftigung durch den Arbeitgeber. Beschäftigung (§ 9 ArbZG) fällt unter schutzrechtliche Einschränkungen.

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Die Arbeitgeberin muss zumindest die gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer der Pausen zur rechten Zeit tatsächlich gewähren. Sie muss dazu die Arbeit tatsächlich vollständig unterbrechen. Die MAV bestimmt Beginn, Ende und Dauer zwingend mit.

Das ArbZG regelt dazu:
§ 2 Begriffsbestimmungen
(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen {....}
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Von 8 bis 17:30 Uhr (abzüglich 30 Minuten Pause) sind genau neun Stunden, also nicht mehr als neun Stunden.

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Arbeitsschutzrechtlich:
Die gesamte Arbeitszeit muss ddie Arbeitgeberin aufzeichnen. Zweck ist gerade, Verstöße gegen das Schutzrecht und Ansprüche für alle erkennbar zu machen.
§ 7 ArbZG enthält zahlreiche Öffnungen der werktäglichen Höchstarbeitszeit über 8 und 10 Stunden hinaus.
Falls Ihr in Holland wart: Für diese Zeit greift das ArbZG überhaupt nicht.
Andenfalls handelt es sich ebentuell um eine Straftat der Arbeitgeberin - das wäre nicht schön.

Schuldrechtlich:
Die zwingend erfasste Arbeitszeit, ob schutzrechtlich zulässig oder rechtswidrig, ist zwingend zu vergüten. Du hast über die festgelegte Arbeitszeit hinaus gearbeitet. In diesem Fall machst Du die Überstundenvergütung (§ 6 Abs. 1 der Anl 33) geltend.

Berichte Deiner Vorgesetzten, dass Dir nicht das Schutzrecht sondern Deine Vergütung wichtig ist.
Die Unterschlagung von Arbeitszeit in den Aufzeichnung bewehrt der LASI in seiner LV 60 unter Nummer 115 "je Fall je Arbeitnehmer mit 2.000 €" Ordnungsbuße.

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Das NachwG bestimmt Deinen Anspruch:
§ 2 Nachweispflicht
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: {...}
8.  die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, [...}

Vielleicht arbeitest Du im Schichtdienst. Dann muss der Arbeitgeber mit der MAV und / oder mit Dir vereinbaren,ob Du im Zwei- oder Dreischichtsystem arbeitest und nach welchem Rhythmus sich die Schichtfolgen wiederholen. Dieser Rahmen kann eine Woche, zwei Wochen, vier oder acht oder noch mehr Wochen umfassen.
Mit der wochendurchschnittlichen Zeitschuld hat dies nichts zu tun.

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Der BAT-KF regelt in § 26 -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden. Dabei soll für einen Teil ein Zeitraum von mindestens zwei Wochen Dauer angestrebt werden. Ansprüche gemäß § 3 BUrlG sowie ggf. eines Zusatzurlaubs gemäß § 208 SGB IX sind dabei unter Anrechnung auf den nach dieser Arbeitsrechtsregelung zustehenden Urlaub vorrangig zu gewähren.
(2) Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. {...}
(3) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben ...

Das MVG.EkD regelt zudem in § 42:
Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht: {...}
k) Ablehnung eines Antrages auf Ermäßigung der Arbeitszeit oder Beurlaubung.

Das Bundesurlaubsgesetz bleibt zu Deinen Fragen unbestimmt.
Merke also:
Ob "Sommerzeit" oder Herbst: Du stellst Deinen Urlaubsantrag.
Deine Vorgesetzten dürfen Deinen Urlaub nicht teilen.
Nur Du kannst Deinen Urlaub in Teilen zu nehmen versuchen.
Will Deine Vorgesetzte Deinen Antrag ablehnen, braucht sie dazu vorher die Zustimmung der MAV.
Wer keine Mindestbesetzungen der einzelnen Schichten festlegt, kass sich bei der Urlaubsplanung nicht auf diese betriebliche Notwendigkeit berufen.

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Eure werktägliche Arbeitszeit beginnt um 14 Uhr und endet 24-Stunden später.
Die abschließende mindestnes 11-stündige Ruhezeit (§ 7 Abs. 9 ArbZG) wird Euch verwehrt bzw. auf zwei Stunden gekürzt.
Die werktägliche Höchstarbeitszeit (10 Stunden) wird mit "Vollarbeit 14 Stunden) deutlich verletzt.
Es handelt sich durchgehend von 14 bis 12 Uhr um Arbeitszeit. Es handelt sich um Nachtarbeit im Sinne § 2 ArbZG. Als Nachtarbeitnehmer steht Ihr unter besonderem Schutz - leider nur des Gesetzes, offenbar nicht unter dem Schutz Eures Arbeitgebers oder Eurer MAV.

Zwischen 22 Uhr und 06 Uhr betrachtet ein Bereitschaftsdienst (Jugendhilfe) lediglich die durchschnittliche Inanspruchnahmen. Diese wird - laut AVR.DD - mit 25 % des Stundenentgelts vergütet. § 5 ArbSchG schreibt vor, dass ide Betriebsparteien für solche Verletzungen der Schutzbestimmungen und gelegentliche starke Auslastungen Regelungen vereinbaren. Haben sie nicht.

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Die AVR regelt in §§ 3 der Anl. 32 etwas ganz anderes:

§ 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen
In Ergänzung zu § 2 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage Folgendes:

(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen.
2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. 4§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

(2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Vermuten wir einmal, Deine Chefin geht davon aus, Du fällst unter Absatz 2 (Arbeit im Schichtdienst, von Montagen bis Sonntagen). Deshalb hat sie Dich dem Verminderungsprinzip zugeordnet.
Allerheiligen fiel auf einen Samstag. Samstage sind Werktage. Deine Zeitschuld verminderte sich um ein 6 Stunden 15 Minuten (dies weist Dein Plan unter Umständen noch falsch aus).

Unabhängig davon gilt: Du hast feiertags gearbeitet? Dir stehen mit den übernächsten Entgeltabrechnung die Feiertagszeitzuschläge zu.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

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Die AVR.DD spendieren in Anlage 8 noch mehr Text, als Du für Deine Frage verbraucht hast:

(2) 1Durch Bereitschaftsdienst kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 16 Stunden verlängert
werden, wenn mindestens die 10 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht. 2Dabei dürfen bei Bereitschaftsdiensten der Stufen B bis D im Durchschnitt nur 6, höchstens aber 8 Einsätze pro Monat und max. 72 Einsätze im Kalenderjahr angeordnet werden.

Du scheinst diese schutzrechtliche Öffnung mit der anschließenden Regelung zur Bewertung (Ausgleich) zu verwechseln;
(3) 1Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
a) Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit gewertet:

Stufe Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes
Bewertung - als Arbeitszeit
___________________________________________________________

A 0 bis 10 v. H. 15 v. H.
B mehr als 10 bis 25 v. H. 25 v. H.
C mehr als 25 bis 40 v. H. 40 v. H.
D mehr als 40 bis 49 v. H. 55 v. H.

Dies betrifft also nicht die schutzrechtliche Höchstarbeitszeit, sondern den Unfang der Vergürung bzw. des Freizeitausgleichs.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Deine Arbeitgeberin ist eine GmbH, also eine "iuristische Person". Anweisungen können Dir nur natürliche Personen geben, also Beschäftigte, welche von der GmbH beauftragt wurden organisatorisch oder fachlich zu regeln. Auf deren Qualifikation kommt es arbeitsrechtlich nicht an, der Arbeitgeberin wohl schon.

Deine Betriebsleitung gibt Dir auf Deine Nachfrage hin Auskunft, wer Dir Arbeitszeit festlegt. Es handelt sich stets um Beschäftigte, welche auch mit der MAV die Mitbestmmung durchführen. Insoweit kann Dir auch die MAV weiterhelfen (sie kennt Ihre Ansprechpartnerinnen).

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Frag Deinen Betriebsrat, ob er diesen für Dich sehr restriktiven Grundsätzen (Fristenregime bei Deinen Urlaubsanträgen) so zugestimmt hat. Nur dann solltest Du sie beachten.
Allerdings: Fall Du keine oder nicht alle Anträge in dieser Frist stellst, hat dies keine nachteiligen Folgen.

Manchmal wurde zwischen den Betriebsparteien ein Fristenregime für die Aufstellung von Urlaubsplänen vereinbart. Dann steht da meist auch eine Frist (etwa: 1. Januar) für die Zusagen.

Stellst Du - losgelöst vom Urlaubsplan - einen Antrag? Dann gehen Arbeitsgerichte davon aus, spätestens vier Wochen darauf gilt ein solcher Antrag als stillschweigend angenommen / zugesagt.

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Du berichtest nichts über Deine Interessenvertretung.
Du kannst nur entweder der Anlage 31 oder 32 zugeordnet sein.

Doch darauf kommt es nicht an.
Lies nach in der Anlage 14 § 3 der: AVR.

In § 4 (Zusatzurlaub bei Wechselschichtarbeit) findest Du - für diesen Fall - die Erweiterung:
(3) Für den Mitarbeiter, der spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch auf Zusatzurlaub nach Abs. 2 entsteht, das 50. Lebensjahr vollendet hat, erhöht sich der Zusatzurlaub nach Abs. 2 um einen Arbeitstag.
Deinen Urlaubsanspruch - zunächst in der 5-Tage/Woche - rechnest Du mit unserem Urlaubsrechner.um.

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Ihr könntet zunächst untersuchen, an welchen Stellen Euer Arbeitsvertrag (der die AVR in Bezug genommen hat) und die Schutzgesetze Besseres regeln als die betriebliche Praxis. Denn über diese vertraglichen und gesetzlichen Ansprüche braucht ihr nicht ein zweites Mal verhandeln. Hier genügt Eure Ansage: So oder gar nicht!

Schichtfolgen:
In Verbindung mit der EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG habt Ihr in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine 35stündige Ruhezeit: Das Wochenfrei. Theoretisch ist damit eine 13.Schicht ein schlimmer Verstoß.
§ 6 Abs. 1 ArbZG bestimmt für Schichtarbeit (die wir in ihrem weitesten Sinn bei Euch vermuten), dass diese Schichtfolge erheblich gekürzt wird. In den Leitlinien findes ihr: Nicht mehr als sieben Schichten in Folge. Auf die Zeitschuld (Dauer) im individuellen Arbeitsvertrag kommt es hier nicht an.

Tatsächliche Dauer:
In einer Woche arbeitet ihr mehr, in der anderen weniger als ihr wochendurchschnittlich vereinbart habt. Der Wochendurchschnitt gleicht sich im Ausgleichszeitraum aus. Diesen legen die Betriebsparteien (Dienstgeber, MAV) im Rahmen von Anl. 32 / 33 AVR § 2 Abs. 2 fest (zwischen vier Wochen und Unendlich). Gegen Ende des Ausgleichszeitraums bleibt der Arbeitgeberin dann nur noch soviel Arbeitszeit im Plan festzulegen, wie sie sich übrig gelassen hat. Ist alles verplant, bliebt der Restplan arbeitsfrei!

Salden und Konten:
Die Abgleich zwischen Zeitschuld und festgelegter Arbeitszeit findet nicht in einem Konto statt, sondern in einer Saldierung von Tatsachen.
§ 9 der Anl. 32 / 33 regelt dagegen vertragskonforme Arbeitszeitkonten. Auf denen könnt Ihr allein über Buchungen entscheiden, also die die Verwandlung von Vergütungsansprüchen gegen Ansprüche auf Freizeitausgleich. Hier geht es um Eure Wünsche.

Die von Dir geschilderte Praxis widerspricht all dem.
Lest nach: AVR. Lest dies dann auch gemeinsam mit der MAV nach. Denn die bestimmt ja den weiteren Dienstplan mit, zwingend, und im Rahmen dieser AVR!

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Eure Einbindung in die Planerstellung ersetzt noch nicht das Direktionsrecht der Arbeitgeberin. Schade.
Damit braucht es zwingend die Zustimmung der MAV, bevor ein solcher Plan rechtswirksam ("fest") wird.

Die Arbeitgeberin kennt Eure Wünsche, sie "berücksichtigt" sie, hält sie allerdings nicht für erfüllbar. Eine weitere Kom,munikation ist weder durch Gesetz noch "TVöD bei Kirchens" normiert.

Doch kann die MAV in den ihr vorgelegten Plänen erkennen, welche Wünsche nun nicht erfüllt werden sollen? Und welche betrieblichen Erfordernisse dem entgegenstehen?
Wurde zwischen den Betriebsparteien ein Betriebskonzept vereinbart (betrieblich gewünschte Mindestbesetzungen zu den jeweiligen Tageszeiten)?

Ohne dies: Keine vollständige Information der MAV, also auch keine wirksame Beteiligung.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Für Deinen Anspruch wendest Du Dich an den betriebsärztlichen Dienst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33.
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Du mailst an die Personalleitung,
besser gemeinsam mit anderen Betroffenen -

»Sehr geehrte Damen und Herren!
Nun wollen Sie uns die zusätzliche Aufgabe der Personaldisposition übertragen.
* Bitte prüfen Sie zeitnah, ob diese neue Teilaufgabe wesentlich ist und aus dieser Leitungsaufgabe eine Höhergruppierung folgt. Vorsorglich machen wir diese Differenzvergütung geltend.
* Bislang haben Sie nicht festgelegt, welche Mindestbesetzung Sie sich zur welchen Zeiten sichergestellt wünschen. Oder sollen wir uns am erwarteten Aufgabenanfall orientieren?
* Die daraus folgende Anordnung von Zusatzschichten setzt die Zustimmung der MAV voraus. Sollen wir diese selbst beantragen oder übernimmt die Betriebsleitung dies?Oder fordern Sie uns auf, die Mitbestimmung zu verletzen?
* Bislang wäre eine Sammlung von Telefonnummer der Kolleginnen eine Verletzung der DSGVO. Stellen Sie uns von den Rechtsfolgen (Entschädigungsanspruch gemäß § 82 Abs. 1 DSGVO) frei?
* Sollen wir mit denen, die auf unsere Anrufe hin nicht unwillig reagieren, eine Zusatzvergütung vereinbaren?
Wir haben Sorge, dass wir bis zur Beantwortung dieser Fragen Ihre Wünsche und Erwartungen schwerlich erraten oder gar erfüllen können.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Rechnet mit Unruhe.

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Diese Badische Spezlität wird im Internet nur sehr unübersichtlich dokumentiert. Wir verweisen auf die Erläuterungen der dies Aushandelnden.
Es handelt sich nicht um einen Feiertag. Es winken keine besonderen Zeitzuschläge.
Wie bei Heiligabend und Silvester - zunächst ist freizustellen, ersatzweise für nachmittägliche Arbeit trotz Gründonnerstag entsteht ein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. Nur wer ohnehin /ansonsten da frei hat, bekommt eine halbe Schicht als Verminderung der Zeitschuld im Ausgleichszeitraum.

Den folgenden Kommentar machen wir uns nicht zu eigen!
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4 Arbeitsbefreiung an Gründonnerstag nach § 4 Nr. 6 Abs. 2 AR-M
Zusätzlich zu den unter § 6 Abs. 3 TVöD-Bund aufgeführten Tagen (24. und 31. Dezember)
und zu den dortigen Bedingungen wird den Beschäftigten an dem Tage vor Karfreitag ab 12:00 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD Bund erteilt. Da die Bedingungen für die Arbeitsbefreiung die gleichen sind, wie die der Vorfesttage am 24. und 31. Dezember, wird hinsichtlich der Auswirkungen auf die einschlägigen Kommentare zu § 6 Abs. 3 TVöD verwiesen.

Die Beschäftigten sollen, soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, von
der Arbeit freigestellt werden. Das Entgelt wird für die Dauer der Freistellung nach
§ 21 TVöD Bund fortgezahlt. Ist eine Freistellung nicht möglich, muss ein entsprechender
Freizeitausgleich binnen drei Monaten - Fristbeginn ist jeweils der Gründonnerstag - gewährt
werden (§ 6 Abs. 3 TVöD).

Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den Gründonnerstag um die dienstplanmäßig
ausgefallenen Stunden. Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Gründonnerstag ab 12:00 Uhr frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Ist der dienstplanmäßige Arbeitseinsatz am Donnerstag gar nicht vorgesehen, weil z.B. der/die Beschäftigte nur an den Tagen Montag bis Mittwoch dienstplanmäßig eingeteilt ist, besteht kein Anspruch auf die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit. Es ist nur die Stundenzahl von der Sollarbeitszeit abzusetzen, die der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig an Gründonnerstag zur Arbeitsleistung herangezogen worden wäre.

Beschäftigte, deren tägliche Arbeitszeit am Donnerstag spätestens um 12:00 Uhr endet, ha-
ben wegen der Arbeitsbefreiung an Gründonnerstag ab 12:00 Uhr keinen Anspruch auf be-
zahlte Freistellung an anderen Tagen oder Gutschrift von Arbeitszeit.

Sofern eine Dienstvereinbarung über eine Gleitzeitregelung besteht, können erforderlichenfalls ergänzende Vereinbarungen zum Gründonnerstag getroffen werden. Die Kontaktzeit sollte dabei um 12:00 Uhr enden. Die Sollarbeitszeit ist für Vollbeschäftigte an diesem Tag auf 3,9 Stunden bzw. 3,8 Stunden für 63-jährige zu setzen.

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Wir können Eure betriebliche Praxis nicht aufklären, nur, was die AVR "BAT-KF" dazu recht anders regeln:
§ 6 Abs. 7 BAT-KF-
Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbei freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.
* Feiertagsfrei stellt also bei unverminderter Zeitschuld von der an diesem Feiertag / Vorfesttag festgelegten Arbeitszeit frei.
* Feiertagsarbeit führt bei unverminderter Zeitschuld zu einem Anspruch auf auf verspäteter und in der Höhe entsprechender Freistellung auf Deinen Antrag hin. Dazu regelt § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
* Die Zeitschuld wird vertraglich nur für diejenigen vermindert, die am Feiertag / Vorfesttag ohnehin / auch ansonsten frei hätten. Diese vermindert die Zeitschuld.

Sonntage vermindern Deine wöchentliche Zeitschuld nie. Auch Sonntagsarbeit vermindert nicht Deine Zeitschuld. Etwas bizarr regen die BAT-KF -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb
von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.
Die Formulierung wurde dem BAT entlehnt. Dazu entschied das LAG Köln, 29.01.2003 -7 (13) Sa 710/0 -
1. Die gemäß § 15 Abs. 2 S. 3 BMT-G ebenso wie nach § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 S. 3 BAT zum Ausgleich für geleistete Sonntagsarbeit zu gewährende Freizeit ist unbezahlte Freizeit, die nicht zu einer Verkürzung der regelmäßigen durchschnittlichen Wochenarbeitszeit führt (Anschluss an BAG NZA 1993, 372 f.).
2. Ein Dienstplanschema, demzufolge - bei stets gleicher Schichtdauer - von vornherein mindestens jeder zweite Kalendertag arbeitsfrei ist, gewährleistet bereits den Freizeitausgleich i. S. v. § 15 Abs.
2 S. 3 BMT-G, bzw. § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 S. 3 BAT.

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Unterscheiden wir hier besser genau zwei Fragestellungen:
a) Darf die Arbeitgberin mit Zustimmung der MAV Dauernachtwachen auch zu anderen Schichten einplanen?
b) Muss eine Dauernachtwache diese weiteren Schichten arbeiten?

Zu a)
Die Arbeitgeberin verstößt nicht gegen ein Gesetz, nicht einmal gegen die kircheneigenen Gesetze. Sie darf solche Pläne aufstellen.

Zu b)
Eine Beschäftigte ist im Rahmen ihres Arbeitsvertrags dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin unterworfen. Dabei ist der Rahmen zu beachten, welche die Schutzgesetze ziehen:
* Hier § 6 Abs. 1 ArbZG (Nacharbeiterinen sind nur verpflichtet, wenn sie rechtzeitig den Dienstplan erhalten.
* Offenbar bleibt der Rahmen (das Arbeitsmuster) unklar, wie verbindlich die Dauernachtarbeit ist. Dann handelt es sich um größtenteils unvorhersehbare Arbeitszeit - eine ganz besondere Belastung (Artikel 10 der EU-Richtlinie 2019 / 1152). Hier regelt wiederum die MAV den Schutz vor ungerechtfertigter Belastung.
* Die überraschenden Spätschichten müssen zudem mit Dir vor der Anordnung rückgekoppelt sein (billiges Ermessen - Abwägen der beidseitigen Interessen).

Die Zumutung führt dann zur Wechselschichtarbeit - mit dem entsprechenden Belastungsausgleich (Zulage, Zusatzurlaub).

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Deine Schilderung ist sehr kurz. Umso länger fallen unsere Antworten aus.

Wir vermuten:
Dir wurde - gemäß § 2 Nr. 8 NachwG - Dein Schichtsystem (Dauernachtarbeit) mitgeteilt
Dir wurde - gemäß § 2 Nr. 8 NachwG - Deinen Schichtrhythmus mitgeteilt.
Der BAT-KF legt selbst weder Schichtsystem noch Rhythmus für den Plan fest. Ein Verweis auf ihn reichte also nicht.
Wahrscheinlich wurde dieser "Rahmen" (Arbeitsmuster) aber nicht mit Dir vereinbart.
Vielleicht hat die Arbeitgeberin versäumt, Dir die "Voraussetzungen für Schichtänderungen" mitzuteilen.
Oder sie hat versäumt, all dies von der MAV mitbestimmen zu lassen.
Dann handelt die Arbeitgeberin im rechtsfreien Raum - und hoffentlich stets mit Deiner Zustimmung.

Wir vermuten weiter:
Es soll sich um zusätzliche Arbeit in Spätschichten handeln - die geplanten Nachtschichten bleiben davon umberührt. Eventuell könnte es sich um "Überstunden" (§ 7 Abs. 6 BAT-KF) handeln. Dazu bräuchte es zunächst die Zustimmung der MAV. Zudem müsste diese Anordnung am Vortag oder am selben Tag überraschend ausgesprochen werden. Beides ist recht unwahrscheinlich (die MAV wird meist nur bei der monatlichen Planung beteiligt).

Zusammengefasst: Mit Deiner Zustimmung darfst Du arbeiten.
Du darfst solche Angebote auch freundlich ablehnen.

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Hier purzeln viele Fragen durcheinander.
Zunächst schuldrechtlich:
TVöD § 29 Arbeitsbefreiung
(1) 1Als Fälle nach § 616 BGB, in denen Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden, gelten nur die folgenden Anlässe: {...}
f) Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss,
- erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.
Niederschriftserklärung zu § 29 Abs. 1 Buchst. f:
Die ärztliche Behandlung erfasst auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung.

Der Tarifvertrag hat also § 616 BGB "abbedungen". Der Tarifvertrag stellt - falls die Abwesenheit erforderlich und nachgewiesen ist - von der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei. Liegt in dieser Zeitspanne eine gesetzliche Pause? Dann stellt der Tarifvertrag in dieser Spanne von nichts frei.

Dann schutzrechtlich:
Während der schuldrechtlichen Freistellung von der Arbeitspflicht wird nicht gearbeitet. Ob in dieser Zeitspanne eine gesetzliche Mindestpause liegt, haben die Betriebsparteien für den Dienstplan mitbestimmt und hat die Arbeitgeberin angeordnet.

Ein "Arbeitszeitkonto" kennt der TVöD allein in § 10. Dies betrifft jedoch ausschließlich Buchungen auf Wunsch der Beschäftigten.
Möglicherweise handelt es sich bei Eurem "Arbeitszeitkonto" also um eine tariffremde bzw. tarifwidrige Praxis. Eventuell regelt eine Betriebsvereinbarung, was da zu buchen ist und wie Störfälle zu behandeln sind.
Eher aber handelt es sich nicht um ein § 10-Arbeitszeitkonto, sondern um die Saldierung der vertraglichen Zeitschuld einerseits gegen andererseits der - auch schutzrechtlich zwingenden - Dokumentation der tatsächlichen Arbeitsleistung, einschließlich Urlaub, Feiertagsfrei und Arbeitsunfähigkeit.

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Du schaust, an wie vielen Feiertagen im Jahr ein Vollzeit-Kollegin mit ihren üblichen Schichten eingeplant wird. Du brauchst nur eine anteilige (entsprechend Deiner Teilzeit) Belastungen hinnehmen.

Beispiel:
Die Vollzeit-Kolleginnen arbeiten von den 10 Feiertage im Jahr an 5 Feiertagen, jeweils eine 7,8 Stunden-Schicht. Das sind 39 Stunden Feiertagsarbeit.
Du brauchst höchstens 10,5 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr erbringen. Etwa an zwei Feiertagen mit jeweils 5,25 Stunden.

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AVR der Caritas § 4 -
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

§ 6 -
(6) 1Mitarbeiter, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 100 Euro monatlich. 2Mitarbeiter, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,59 Euro pro Stunde. 3Ab dem 1. Januar 2027 nehmen die vorgenannten Zulagen für Schichtarbeit an allgemeinen Entgelterhöhungen teil.

Achtung: diese 100 € stehen Dir als Teilzeit-Kollegin nur anteilig zu.

Nehmen wir also an, Dir steht in (fast) allen Monaten diese Schichtzulage zu. Dem Vergütungsanspruch folgt dann - unter etwas engeren Bedingungen - der Anspruch auf Zusatzurlaubstage:
§ 16 (1) Mitarbeiter, die {...} ständig Schichtarbeit nach § 4 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach {...} Abs. 6 Satz 1 zusteht, erhalten {...}
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub.
Anmerkung zu den Absätzen 1, 3 und 6:
1. 1Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schichtoder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. 2Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des Abschnitt XII der Anlage 1 zu den AVR unschädlich.

Dagegen geht der Anspruch auf Zusatzurlaub für Nachtarbeit an Dir vorbei:
(3) 1Mitarbeiter erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
? 150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
? 300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
? 450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
? 600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Kalenderjahr. 2Nachtarbeitsstunden, die in Zeiträumen geleistet werden, für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, bleiben unberücksichtigt.

AVR Nachlesen?

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In § 2 Nummer 8 NachwG ist gereglt, dass Ihr das praktizierte Schichtmodell und dess Rhythmus schriftlich mitgelteilt bekommt. In § 5 ist das Verfahren für Änderungen geregelt.
Auch in der Caritas gilt: Die Verteilung der Arbeitszeit und deren Veränderung bedarf zwingend der vorausgehenden Zustimmung der MAV

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Die Arbeitgeberin darf auf Belastungen für Dich verzichten. Die Reduzierung im Arbeitszeitmodell ist also wohl kein Problem.

Wir fürchten, Deine Sorgen richten sich auf die schlechtere Versorgung der Patienten aufgrund der Personalreduzierung zu bestimmten Zeiten. Die unternehmerischen Freiheiten sind da noch unbegrenzt.
Rücksichtslosigkeit gegenüber den Patienten? Das solltet Ihr zurückspiegeln! Verlangt, dass Ihr gemeinsam fünf Stunden nach Schichtbeginn Eure Pause antreten könnt!

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In Deutschland verstößt es gegen das Grundgesetz Artikle 12, wenn jemand andere zur Arrbei verpflichtet.
Du hats Dich selbst zur Arbeit verpflichtet - im Arbeitsvertrag. Daher hat der Chef ein "Direktionsrecht".
Er darf Dir - mit Zustimmung der MAV - im Plan Arbeitszeit festlegen. Dabei muss er Schutzgesetze, und die AVR beachten.
Planergänzungen brauchen, um für Dich rechtswirksam zu werden, die Zustimmung der Mav; ein vorheriges Erfragen Deiner Lebensplanung (billiges Ermessen = Abwägen Deiner Interessen gegen die betrieblichen Bedarfe = Zumutbarkeit), eine rechtzeitige Anordnung (mindestens etwa sieben Tage im Voraus) und so fort.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest.

Du hast Urlaub beantragt, für einen Zeitraum mit Beginn-Tag und Ende-Tag. Du hast eventuell auch einer Vermutung abgegeben, wie viele Deiner Urlaubstage dabei verbraucht werden. Denn Du verbrauchst an jedem Kalendertag in diesem Zeitraum, an dem - mitbestimmt durch den Betriebsrat - für Dich eine Arbeitspflicht festgelegt wird, jeweils einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Du sebst kannst diese Festlegungen vielleicht nicht erraten, weil sie nicht mit Dir gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart wurden.

Der Arbeitgeber hat Dir für diesen Zeitraum Urlaub zugesagt. Bei einem Konflikt mit Dir muss der Arbeitgeber den Betriebsrat einschalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Er darf Dir vorschlagen, unbezahlte Urlaubstage zu beantragen.
Du brauchst auf solche Vorschläge nicht eingehen.

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Für Dich regeln die Gesetzgeber:
§ 2 Nachweispflicht
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: {...}
8.  die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, {...}
§ 3 Änderung der Angaben
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung - in Kopie an die Pflegedienstleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze (hier: NachwG), des BAT-KF, meiner Verträge und Eurer Dienstvereinbarungen. Für diese Verteilung wurden nun neue Grundsätze zur weiteren Flexibilisierung (§ 2 Nummer 8 NachwG 'Schichtrhythmus') verteilt. Diese Dienstanweisung ändert (§ 3 NachwG) offenbar einseitig meine Arbeitsbedingungen und die Rechte der Dienstgeberin beim Zugriff auf mein Arbeitszeitkonto. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.- schreibt § 38 Abs. 1 MVG.EKD. Dazu gehören die Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen (§ 40 d MVG.EKD). Da bin ich nun unsicher. Habe ich verpasst, dass Ihr der Pflegedienstleitung die Zügel freigegeben habt? War die Dienstanweisung bereits die schriftliche Änderung gemäß § 3 NachwG?
Danke für Eure baldige Aufklärung
................ «

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
´Denn Dein Problem betrifft zunächst das Entgeltfortzahlungsgesetz, dann eventuelle Abweichungen durch einen Tarifvertrag und dann noch die Mitbestimmung der Interessenvertretung bei der Verteilung der Zeitschuld im Plan.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Wir entdecken hierzu hilfreiche Hinweise in den AVR:
AVR (Diakonie) Fassung Sachsen § 11 Dienstbefreiung
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter unter Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe: {...}
e) Schwere Erkrankung {...}
bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden im Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V Kalenderjahr, besteht oder bestanden hat, - bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr {...}

Die AVR stellen für eine betriebsübliche oder dienstplanmäßig festgelegte Zeit von Arbeitspflicht frei. § 616 BGB regelt: "Vorübergehende Verhinderung - Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken-oder Unfallversicherung zukommt."
Diese Arbeitspflicht braucht nicht nachgearbeitet zu werden. Es handelt sich um eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit.
Zeiten, in denen die KV gemäß § 45 SGB V eine Ersatzvergütung übernimmt, braucht wiederum die Arbeitgeberin nicht vergüten. Sie darf aber erst recht diese Zeiten, welche die KV vergütet, später noch nachfordern.

AVR (Diakonie) Fassung Sachsen § 29 a Beurlaubung und Teilzeitbeschäftigung in besonderen Fällen
(1) Eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter ist auf Antrag unter Fortfall ihrer bzw. seiner Bezüge zu beurlauben, wenn sie bzw. er
a) ein Kind unter 18 Jahren {...}
(5) Eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter soll nach achtjähriger Betriebszugehörigkeit auf Antrag auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des Abs. 1 für die Dauer von höchstens einem Jahr beurlaubt werden, sofern es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten. {...}
(8) Dem Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, anstelle einer Beurlaubung ihre bzw. seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu reduzieren, soll entsprochen werden.
(9) In allen sonstigen Fällen soll dem Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, ihre bzw. seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf Dauer zu reduzieren, entsprochen werden. {...}

Eine Burlaubung stellt für eine Zeitspanne von der betriesbüblichen bzw. dienstplanmäßig festgelegten Arbeitszeit frei. Für diese Zeitspanne kürzt die Arbeitgeberin die verstetigte Vergütung.
Was die Arbeitgeberin nicht vergütet, kann sie später auch nicht nachfordern.

In beiden Fällen bleibt die dienstplanmäßige oder betriebsübliche Verteilung (Arbeitszeit) unangetastet. Stattdessen entfällt die Arbeitspflicht während dieser Arbeitszeit und im Gegenzug die Vergütung.

AVR (Diakonie) Fassung Sachsen § 9b (Arbeitszeitkonto)
(3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

Die errechnete Sollarbeitszeit bleibt also stets unverändert. Es erfolgt - technisch - eine Gutschrift, um eine versehentliche Nachforderung zu verhindern.

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Schade, dass Sie - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Ihre Interessenvertretung schreiben. So können wir nur wenig beitragen.

Einen Kündigungsgrund hat ein Arbeitgeber, wenn der Nutzen (Gewinn) aus der Tätigkeit einer Kollegin deren Kosten (Entgelt plus versteckte Lohnkosten, eventueller Schaden) dauerhaft unterschreiten.
Einen Kündigungsanlass findet ein Arbeitgeber, falls gegen eine der vielen arbeitsvertraglichen Pflichten grob verstoßen wird. Die bloße Ankündigung, eine bestimmte Schicht nicht zu leisten, wird da kaum ausreichen.
Die Kollegin ist nicht einmal verpflichtet, diese Frühschicht zu arbeiten, falls diese Arbeit -
* von ihr unmöglich erfüllt werden kann oder dies ihr unzumutbar ist
* nicht als Pflicht etwa bezüglich der durchschnittlichen Dauer im Arbeitsvertrag konkretisiert wurde und der Ausgleichszeitraum dieses Durchschnitts in Lage und Länge bestimmt ist
* gegen eine Abrede im Arbeitsvertrag verstößt (Achtung: Vorgesetzte lesen häufig nicht die Arbeitsverträge!)
* gegen den Tarifvertrag verstößt (hier etwa: § 6 Abs. 1 TVöD)
* gegen ein Schutzgesetz verstößt (hier: Artikel 31 II GRC, Artikel 10 EU-RL 2019/1152, § 106 GewO, § 315 BGB, § 3 ArbSchG, § 5 ArbSchG, § 6 Abs. 1 ArbZG, §§ 9 bis 11 ArbZG, § 2 NachwG)
* die ausdrückliche oder fingierte Zustimmung der gesetzlichen Interessenvertretung fehlt oder nicht ersetzt worden ist
* die Anordnung anders, nicht oder nicht rechtzeitig erteilt wurde.

Zuletzt: Ein Kündigungshindernis liegt beispielsweise vor, wennn der erhoffte Nutzen (und läge der in einer einschüchternde Wirkung auf mögliche Nachahmerin des strittigen Verhaltens) hinter den erwartbaren Schaden (etwa im Kündigungsschutzverfahren) zurückfällt.