Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
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Nachhilfe-Buch

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Volker
Frage # 308
08.08.2022 | 13:10
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Rahmenplan.

In unserer Einrichtung(Altenhilfe) gibt es Rahmenpläne und daraus Dienstpläne. Der Rahmenplan dient dem Planen des Urlaubes und der Schichten.
Im Dienstplan werden die Aktuellen Dienste für den Monat festgelegt, und ist im Normalfall nicht veränderbar.
Hat der Mitarbeitende einen Anspruch auf das Einhalten
des Rahmenplans?

:

Du hast Deine Frage nicht im linkBuch der 100 Fragen gestellt, sondern im Nachhilfe-Buch für Interessenvertretungen. Wir beantworten sie darum kollektivrechtlich.

Die MItarbeitervertretung bestimmt die Verteilung im dann endgültigen Dienstplan mit. Sie bestimmt nicht Rahmendienstpläne mit, wenn diese tatsächlich für die Beschäftigten unverbindlich bleiben (zuletzt: (BAG Beschluss 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)
Die Mitarbeitervertretung bestimmt im Regelfall nicht die Gewährung von Urlaub mit (die Freistellung von tatsächlich festgelegten Schichten). Die MAV unterbricht jedoch auch nicht ihre Mitbestimmung bor eine erwarteten Urlaubsgewährung.

Nach dieser etwas grundsätzlichen Betrachtung löst sich Deine Frage auf: Ohne Mitbestimmung bleiben die Beschäftigten ohne Verpflichtung zur Arbeit. Mit Mitbestimmung handelt es sich um den verbindlichen Dienstplan.
Die MAV ist an den noch unverbindlichen "Rahmenplan" nicht gebunden. Sie hat die Wünsche der Beschäftigten gegen die betrieblichen Belange abzuwägen.
Die MAV überwacht auch das Urlaubsrecht. Eine Freistellung im Urlaub von fiktiven, nicht mitbestimmt festgelegten Pauschalschichten bleibt rechtswidrig.
Albrecht
Frage # 307
12.07.2022 | 16:05
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Ich bin Betriebsrat (ver.di) in einem Krankenhaus.

Frage 1: ist der Arbeitsweg zu einer, vom Vorgesetzten angeordneten Dienst- bzw. Stationsbesprechung als Arbeitszeit zu rechnen, wenn eigentlich frei im Dienstplan steht? Dass der /die Mitarbeiter*in nicht zur Dienstbesprechung kommen muss, ist klar. Aber wenn er/sie teilnimmt? Wie verhält es sich, wenn im Dienstplan im Vorhinein in so einem Fall ein "Dummy" steht?

Frage 2: und wie verhält es sich für ein BR-Mitglied, das aus dem frei in die Sitzung kommt. Die Sitzung findet dann statt, wenn die meisten Mitglieder können. Aber alle bekomme ich in unserem Schichtbetrieb nicht immer zusammen.

Ich meine, vor Jahren gelesen zu haben, dass in beiden Fällen die Wegezeit als AZ aufzuschreiben ist, finde aber meine Quelle nicht mehr.

:

Der Betriebsrat bestimmt die gesamte Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan mit. Auf die Arbeitsaufgaben während dieser Arbeitszeit kommt es nicht an. Auch Besprechungen, Absprachen, Einweisungen, Fortbildungen, Verhöre, Lobreden und Teamberatungen gehören also in diese Arbeitszeit.

Im Fall 1 hat ein Vorgesetzter ohne Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der planmäßigen und mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit weitere Arbeitszeit angeordnet. Er hat zugleich deren Leistung ins Belieben des Betroffenen gestellt, deren Leistung aber geduldet / genehmigt / begrüßt. Schuldrechtlich und schutzrechtlich macht dies keinen Unterschied. Es handelt sich um Überstundenchancen (§ 7 Abs. 7 TVöD).
Der Arbeitsweg (in der Freizeit zur Arbeit) gehört in keinem Fall zur Arbeitszeit selbst.
Kollektivrechtlich handelt es sich um eine vorsätzliche wiederholte Verletzung der Mitbestimmungsrechte (§ 23 BetrVG).

Der Fall 2 liegt komplett anders. Hier nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit ein Amtsgeschäft wahr. Das ist Pflichterfüllung, keine Arbeitszeit. § 37 BetrVG regelt, dass die Kollegin in diesem Fall ihren Freizeitausgleich beantragt. Die Dauer betrifft ihr gesamtes Freizeitopfer (von Tür zu Tür) sowie die betrieblich ausgehandelte Kilometerpauschale.
Neuling
Frage # 306
11.07.2022 | 15:00
AVR Caritas  (Anlage 32/33), MAV / MAVO

In unserer Einrichtung arbeiten einige Bereiche in einer 6 Tage /Woche in Schicht. Arbeit am Sonntag oder am Feiertag ist üblich.
Frage: der Ersatzruhetag für Arbeit am Sonntag sollte an einem anderen Werktag gewährt werden. Darf der Arbeitgeber dann die Sollarbeitszeit abziehen? Mein Verständnis sagt nein aber AVR und Verstand sind leider 2 verschiedene Welten.
Bei Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit zahlt er Zuschläge mit Freizeitausgleich, verringert aber die Soll-Wochenarbeitszeit um 1/5.
Haben die Kollegen dann keinen Anspruch auf Ersatzruhetag.
Die Problematik ist, dass meine Recherchen mir immer Antwort geben bei einer 5 Tage Woche und nicht 6 Tage Woche.

:

Die MAV bestimmt über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, Sie kann einem Dienstplan zustimmen, jedoch muss sie sich dabei im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR halten.

In Betreungseinrichtungen wird - trotz § 9 ArbZG - an Sonntagen gearbeitet. Dies gestattet § 10 ArbZG. § 11 ArbZG ist geregelt, dass in diesem Fall an einem andern Kalendertag und in Verbindung mit einer 10-stündigen Ruhezeit als Ersatz frei gewährt wird.
Im Artikel 31 Abs 2 der EU-Grundrechtecharta ist zudem verbürgt, dass jese und jeder zumindestest einen Tag in jeder Woche arbeitsfrei erhält.
All das ist Schutzrecht und zwingend zu beachten.

Die Dauer der wochendurchschnittlichen Zeitschuld betrifft dagegen das Schuldrecht. Gegen Entgelt darf eine bestimmte Dauer Arbeitszeit - im Rahmen der Schutzgesetze - abverlangt werden. Sonntage und Ersatzruhetage vermindern diese Zeitschuld nicht.

Gesetzliche Feiertage müssen nicht die Zeitschuld vermindern. Erst der Arbeitsvertrag (die AVR) regeln, wie Feiertage, Frei für Feiertage und Frei für Arbeit trotz Feiertag gehandhabt werden. Die MAV hat hier eine Überwachungsaufgabe - zusätzlich zur Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.

In der Anlage 32/33 spielt die pauschale Verminderung bei denen, die an sieben Wochentagen Schichtdienst leisten, eine wichtige Rolle. Die Verminderung betrifft die Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage). Einen Ersatzruhetag braucht es schion deshalb nicht, weil gemäß § 2 Abs. 1 der Anlage die Arbeitszeit nur auf fünf der Kalendertage einer Woche verteilt wird. Es bleiben so zwei Tage arbeitsfrei, einer für den Sonntag oder den Ersatzruhetag, der andere für einen Feiertag oder dessen Ersatzruhetag.
Carmen
Frage # 305
07.07.2022 | 21:50
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Unsere Einrichtung wurde (wieder) mit dem grösseren Bereich des Wohnheimes für Menschen mit Behinderung zusammengelegt. Nachdem wir als Kinderheim 2 Jahre selbständig waren.
Damit wurde auch die MAV im Kinderbereich aufgelöst.
Leider organisiert die MAV des Erwachsenenbereichs keine Neuwahl.
Lässt sich das erzwingen?
Wie müssen wir vorgehen? MAV Vorsitzende ist in der Gesamt MAV was für uns heißt, dass wir dort nicht Unterstützung anfordern können.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das Übergangsmandat der MAV endet nach sechs Monaten.
Ihr könnt (während der Arbeitszeit) mit der Unterschriftensammlung (§ 21 MAVO, Ziel ist ein Drittel) beginnen, um in einer Mitarbeiterversammlung den Bericht der scheidenen MAV zu hören und über die Neuwahl zu diskutieren. Das Sammeln allein wird vielleicht ausreichen, umd etwas in Bewegung zu bringen.
Ihr könnt den Dienstgeber fragen, was mit seinen Maßnahmen wird, wenn es keine mandatierte MAV mehr gibt ....
Gaby
Frage # 304
06.07.2022 | 16:23
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

Die Dienstpläne für unsere 6 Pflegestationen werden Mitte des Monats für den nächsten Monat ausgehangen oder ausgelegt. Änderungen die nach der Festlegung erfolgen, werden jedoch nicht mehr gekennzeichnet. Ist das rechtens oder haben wir als MAV die Möglichkeit zu verlangen, dass Änderungen entsprechend mit Datum und Namenskürzel auf dem Dienstplan vermerkt werden. Früher wurde das so gehandhabt, nach Einführung des elektronischen Dienstplanprogramm, meint der Dienstgeber ist das nicht mehr notwendig.

:

Wir vermuten einmal: In der Pflege Anlage 32.

Du beschreibst einen Vorgang: Aushängen / Auslegen der Pläne.
Das sollte der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Beteiligung der MAV tun. Nach deren Zustimmung kann der Arbeitgeber die vorab ausgehängten Pläne verbindlich anordnen. Damit legt er sich fest und setzt die Arbeitszeit fest. In der Anl. 32 findet Ihr unter § 4 -
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Auch solche Überstunden oder Schichtänderungen (siehe dazu in § 2 des zum 01.08.2022 reformierten NachwG unter den Nummern 8 und 10) bestimmt die MAV zwingend mit. Keine Zustimmung und dennoch Änderung? Die MAV kann solche Verletzungen der MAVO vor das Kirchengericht zerren.

Die MAV könnte auch darauf hinweisen, dass Falschaufzeichnungen (die ursprünglich geplante statt die tatsächliche Arbeitszeit) in der digital gestützten Personalverwaltung ein Verstoß gegen die DSGVO ist. Hinweisen ist etwas müde. Die MAV kann dies aber auch strafrechtlich verfolgen lassen.

Ihr aber wollt Euch damit begnügen, dass solche kollektivrechtlichen Verletzungen in die Dienstpläne eingetragen werden. Die Kolleginnen glauben dann, sie seien zur Leistung einer so anders festgesetzten Arbeitszeit verpflichtet. Haben sie dem zugestimmt? Bekommen sie eine Entschädigung?

Arbeitsminister Heil hat in 2019 versprochen, die überfällige Dokumentationspflicht europarechtskonform im Arbeitszeitgesetz nachzurüsten. Das kann noch dauern. Die MAV könnte im Zuge der Belastungeserfassungen (§ 5 ArbSchG) vereinbaren, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeit und insbesondere die Belastungen durch Arbeitszeitänderungen dokumentiert.
Wollaz
Frage # 303
05.07.2022 | 16:25
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Unsere Einrichtung betreibt stationäre Kinder- und Jugendhilfe, in der die Kolleginnen und Kollegen nach einem Dienstplan arbeiten.

Hier kommt es vielfach vor, dass Mitarbeitende kurzfristig ausfallen und andere Kollegen*innen einspringen müssen, um die Betreuung aufrechterhalten zu können. Hierbei ist es üblich, das Mitarbeitende ihre Kollegen*innen im Frei anrufen und einen Ersatz suchen. Dieses Vorgehen wird von der Dienststellenleitung toleriert, ja sogar forciert.

Unsere Dienststellenleitung verweigert konsequent die Anerkennung von Überstunden als solche. Begründet wird dies stets durch folgende Argumentation:
- eine Anweisung läge bei freiwilliger Dienstübernahme (egal wie kurzfristig) niemals vor. Stattdessen sei eine Anweisung eine Verpflichtung, die der Dienstgeber ausspricht um einen Mitarbeiter aus seinem Frei zum Dienst zu zitieren.

Im Laufe der letzten Monaten haben sich vermehrt Kolleginnen und Kollegen an uns gewandt um ihre berechtigten Forderungen nach entsprechender Vergütung (§ 8 Abs. a) über die monatlichen Zeitzuschläge geltend zu machen. Welche Möglichkeit haben wir als Mitarbeitervertretung die Kolleg*innen zu unterstützen? In Gesprächen mit Dienststellenleitung sind wir auf Abwehr und Zurückweisung gestoßen.

:

Idee 1: Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar wollen Sie sich bei der Mitbestimmung der Arbeitszeit über die mitbestimmt festgelegten Schichten hinaus nicht an die kirchenrechtlich zwingenden Vorgaben der Mitbestimmung halten. Sie verletzen sie fortwährend.
Offenbar wollen Sie sich auch nicht an ihre individuellen schuldrechtlichen Zusagen über den Ausgleich dieser von Ihnen gewollten, genehmigten oder zumindest geduldeten Arbeitszeit halten (§ 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF).
Wir schlagen Ihnen deshalb vor, mit der Wahl eines Betriebsrates diese Abwendung von der Kirche zu besiegeln.
Wir wollen die konkreten Schritte mit Ihnen beraten und laden Sie gemäß § 25 MVG zu unserer Sitzung am .... ab .... Uhr hinzu zum ToP 'Hinwendung zur gesetzkonfomen Überarbeit'.
Mit freundlichen Grüßen ...."

Idee 2: Massenweise von Euch vorformulierte individuelle Geltendmachungen.

Idee 3: Kirchengerichtliches Feststellungsverfahren der Verletzungen Eurer Mitbestimmungsrechte.

Idee 4: Ihr werdet initiativ, um den Freizeitausgleich gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF in die Dienstpläne einzuplanen. Im Streitfall: Einigungsstelle.
Susann
Frage # 302
04.07.2022 | 19:44
AVR Caritas  (Anlage 32) Ost, MAV / MAVO

Hallo ich bin seit kurzem im MAV. Jetzt kam ein Mitarbeiter zu mir und fragte mich, ob es rechtens sei:
Sie hatte Frühdienst und gegen 10 Uhr kam der Einrichtungsleiter auf den Wohnbereich und ordnete einen Teildienst an. Weil kein Personal für den Spätdienst da sei.
Ist das rechtens? Ich selber finde nichts zu diesem Thema und möchte ihr aber eine ordentliche Antwort geben.

:

Die Kollegin darf arbeiten, wenn sie möchte. Sie muss arbeiten, wenn sie eine rechtswirksame Anordnung bekommt.
Um "rechtens" zu sein, muss eine Anordnung sich innerhalb der Schutzgesetze halten, innerhalb des Arbeitsvertrags (samt den darin in Bezug genommenen AVR), und innerhalb der Kirchengesetze.

Arbeitsrechtler lösen ihre Fälle, indem sie sich auf die weiche Stelle im Fall stürzen.
Hier: Die MAV hat der Planänderung bzw. den Überstunden über die festgelegte Arbeitszeit hinaus nicht zugestimmt. § 33 Abs. 1 der MAVO regelt: "(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."

Die Kollegin wusste das nicht. Eure MAV sollte regelmäßig darüber informieren: "Liebe Kolleginnen, wir stimmen keiner Anordnung zu, ohne Euch als Betroffene vorher zu fragen. Darauf könnt Ihr Euch verlassen. Ohne unsere Zustimmung braucht niemand arbeiten."

Die AVR regeln in Anl . 32 § 4 die "Sonderformen der Arbeit". Doppelschichten oder XXL-Pausen regeln die AVR nicht. Auch nicht die Verpflichtung, sich darauf einzulassen.

Das ArbZG § 6 Abs. 1zusatzArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von linkLeitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Da findet Du auch den Hinweis, dass Doppelschichten stark belasten und deshalb allenfalls nach betrieblichen Schutzregeln (§ 5 ArbSchG) denkbar wären.
Elli
Frage # 301
29.06.2022 | 20:23
TV AWO nrw, Betriebsrat / BetrVG

Kann der Betriebsrat seine Zustimmung zurückziehen?
Wir haben in der Pflege einem Dienstplan zugestimmt und übersehen, dass Mitarbeiter 2 Wochenenden hintereinander arbeiten müssen und keine hat sie gefragt ob die so arbeiten.

Nachdem wir Dienstplan genehmigt haben, sagte die PDL zu Mitarbeiter, ob die gesehen haben was da steht? Jetzt ist zu spät meinte Pdl knallhart zu der Kollegin weil der ist genehmigt.
Können wir als Betriebsrat unsere Mitbestimmung zurückziehen? Oder gibts andere Möglichkeiten?

:

Ihr mailt an die Geschäftsführung, in Kopie an die PDL und an die Betroffenen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge mit. Wir gehen grundsätzlich im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit davon aus, dass Sie uns über Ihre geplanten Maßnahmen umfänglich informieren.
Der TV AWO regelt in § 12 Absatz 5, dass die Kolleginnen grundsätzlich in zwei Wochen einen beschäftigungsfreien Sonntag geplant bekommen. Es handelt sich um eine Soll-Regelung, die sich auf alle betrachteten zwei-Wochen-Betrachtungszeiträume bezieht. Sie können von dieser Regel zum Beispiel auf Wunsch der Betroffenen abweichen.
Erst jetzt erfahren wir, dass die Regelabweichungen im Juli im Bereich .... ohne Rücksprache mit den Betroffenen (entgegen § 106 GewO) und vor allem nicht auf ihren Wunsch hin geschah. Darüber haben Sie uns im Dunkeln gelassen.
Wir sollten diesen Mangel in der Willenserklärung des Betriebsrates zeitnah heilen. Denn offenbar liegt bislang keine rechtsverbindliche Anordnung der Dienstverteilung vor. Wir laden Sie und die Betroffenen gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde über Dienstplanung' ein.
Mit freundlichen Grüßen "
HI
Frage # 300
27.06.2022 | 16:03
DRK

Hallo, ich habe eine Frage bezüglich einen genehmigten Dienstplanes.

Dieser wurde veröffentlicht und vom Betreibsrat genehmigt.
Nun hat unser Stationsleiter unerwartet gekündigt und ist Krank geschrieben.

Die aktuelle Pflegebereichsleitung, hat nun den Juli Dienstplan überarbeitet und Mitarbeitern einfach zusätzliche Dienste eingetragen ( kurz vor Monatsbeginn) Diesen neuen Dienstplan hat sie einfach ebenfalls einfach vom Betriebsrat genehmigen lassen..ohne Rücksprache mit dem einzelnen Mitarbeiter.

Viele Kollegen können da nicht arbeiten weil sie kleine Kinder haben oder Termine. Müssen aber diese nachträglich eingetragenen Dienste leisten oder sollen mit anderen Kollegen tauschen. ( laut Bereichsleitung)
Der nächste Montag der ebenfalls genehmigt war soll auch noch überarbeitet werden.

Der Betriebsrat erklärte er dürfte das machen .

Ist das richtig ?

mit freundlichen Grüßen
H.I.

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage gehört in das linkBuch der 100 Fragen
Gaby
Frage # 299
02.06.2022 | 11:53
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, Mitarbeiter in der ambulanten Pflege im Schichtsystem

Wir haben eine neue Leitung, die neuerdings anstatt im Dienstplan Früh oder Spät zu verplanen nur ein D, also Dienst einträgt. Der Mitarbeiter weiss also nach Abschluss des Dienstplanes nicht, ob er an bestimmten Tagen Früh oder Spätdienst hat. Wir haben das jetzt natürlich angemeckert, ich wüsste aber gerne ob es eine gesetzliche Grundlage gibt, die ich anführen könnte.
Eine neue Leitung hat jetzt Mitarbeiter weder im Früh- oder Spätdienst geplant, sondern im Dienstplan nur ein D für Dienst vermerkt.
Leider haben wir als MAV dies zu spät gesehen und sofort um Korrektur gebeten.Ich hätte aber auch gerne gewußt, auf welches Gesetz oder Verordnung ich mich berufen könnte.

:

Ihr schreibt an die Betriebsleitung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Zweck der durch die Kirchenleitung eingeräumten Mitbestimmung bei der Arbeitszeiten ist es, die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verlässlich festzulegen. Denn nur so können den Kolleginnen ihr Leben, ihre Familienaufgaben und vielleicht auch Arbeitseinsätze bei weiteren Arbeitgebern planen und bewältigen.
Leider legen die uns von Ihnen zu unserer Mitbestimmung zugestellten Pläne diese Grenzen so nicht immer oder nur zum Teil fest. Wir dürfen diesen Plänen gemäß MAVO nicht zustimmen, weil wir damit Ihnen allein das Festlegungsrecht übertragen würden. Wir wollen das auch nicht. Sie wissen sicher, dass Sie Arbeitszeiten nur mit unserer Zustimmung für die Kolleginnen verbindlich anordnen können.(§ 33 Abs. 1 MAVO: In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.) Falls es da in den zukünftigen Planturnussen Schwierigkeiten gibt, werden wir auch die Betroffenen über diese Rechtsfolge informieren.
Mit freundlichen Grüßen "
Claudia
Frage # 298
24.05.2022 | 21:02
TVöD-K ,
Sind die Dienstpläne der Führungskräfte (PDL, SDL) im Seniorenheim mitbestimmungspflichtig und wie begründet man es, alle Dienstpläne, außer dem der Betriebsleitung vorgelegt zu bekommen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten einmal: Betriebsrat, BetrVG.
Ihr schreibt an die Personalleitung:

"Sehr geehrte Damen und Herren,
klar und kräftig führen ist etwas Feines. Das BetrVG nimmt deshalb in § 5 diejenigen von unserer Mitbestimmung aus, die tatsächlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Es sind diejenigen, die Sie uns bereits aus dem Wähler*innenverzeichnis ausgeklammert haben. Wir treffen deren Ausschuss der Leitenden einmal im Jahr, um einen Gleichklang zu versuchen (§ 2 SprAuG). Das klappt noch nicht so gut.
Wir sind uns allerdings unsicher, wer alles im Betrieb berechtigt ist, unternehmerische Leitungsentscheidungen zu treffen (Einstellungen, Kündigungen, Unterzeichnungen von Betriebsvereinbarungen) und damit zugleich Beginn, Ende und Verteilung der eigenen Arbeitszeit an uns vorbei aushandelt. Bitte teilen Sie uns einmal die sicherlich nicht überlange Liste dieser Beschäftigten mir.
Mit freundlichen Grüßen "
Martin
Frage # 297
24.05.2022 | 10:13
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Pflegeheime, Schichtarbeit

Wir sind als Betriebsrat für eine städt. Einrichtung tätig und haben in der letzten Zeit viele Überstunden durch die Betriebsrat-Arbeit gemacht. Unser Arbeitgeber ist der Meinung da die Betriebsrat-Arbeit ein Ehrenamt ist, dass z.B. die Tage an denen die BR Sitzungen 9 oder gar 10 Stunden gehen, für diese Stunden keine Überstundenzuschläge an die Betriebsrat-Kollege*innen gezahlt werden müssen. Ist das nicht eine Benachteilgung jedes einzelnen Betriebsrat-Mitglieds?
Falls der Arbeitgeber falsch liegt, wie können wir argumentieren?

:

Euer Chef hat recht: Betriebsräte arbeiten während ihrer Amtstätigkeit nicht. Sie sind währen ihrer notwendigen Amtstätigkeit oder pauschal von der Arbeit(spflicht) freigestellt.
Eure Chef hat auch recht: "Überstunden" bestimmt der Betriebsrat in jedem Einzelfall mit. Die einzelnen Betriebsräte leisten dabei Normal-Amt, keine Überstunden.

Möglicherweise hilft Euch der Blick in § 37 (3) BetrVG:
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.


Engagierte Amtstätigkeit in Deiner Freizeit führt also nicht zu mehr Vergütung auf dem Girokonten. Sondern zu - durch das Gremium mitbestimmte - weiterer Freistellung von geplanter Arbeitspflicht. Amt macht Dich nicht reicher!
Nur ausnahmsweise können erfolglose Freistellungsvorschläge zur ersatzweisen Vergütung führen. Dann wirft die aktuelle Rechtsprechung interessante Fragen auf: Mehrarbeit im Sinne des BetrVG ist so zu vergüten, wie der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD sieht für Vollzeitkräfte 130 v.H. Überstundenvergütung vor. Für Teilzeitkräft jedoch in § 8 Abs. 2 nur die Stundenvergütung. Eine offensichtliche Ungleichbehandlung. Hier lohnt sich ein Grundsatz-Streit eines BR-Mitglies vor Gericht (bezahlt vom Arbeitgeber, da es um Umgleichbehandlung im Amt geht). Doch als Nebeneffekt erhöht Ihr den Druck auf die Klärung, warum Teilzeit-Kolleginnen überhaupt ungleich behandelt werden.

Tipp: Mal wieder zum Seminar gehen und Grundlagen büffeln!
Martin
Frage # 296
21.05.2022 | 07:39
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe auf meiner jetzigen Abrechnung gesehen, dass ich rückwirkend von November 21 eine Stufe runter gruppiert wurde. Darf der Arbeitgeber und die MAV dies ohne mich zu informieren . Ich hatte lediglich meinen Delegationsbogen zurückgegeben , durch den ich aber keinen finanziellen Vorteil hatte.
wut

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Vor allem aber: Dieses Nachhilfebuch richtet sich nur an betriebliche Interssenvertretungen.

Du brauchts die MAV, da eine korriegirende oder tatsächliche Stufenänderung stets nur mit deren Zustaimmunmg (rechts-)wirksam werden kann.
Waltraud
Frage # 295
17.05.2022 | 21:24
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Noch eine Frage zu den Überstundenzuschlägen. Unsere VKs in der OP-Abteilung werden in der Woche zu 42 Stunden verplant, 32 Stunden Arbeitszeit, 10 Stunden Bereitschaftsdienst. Nun sagt unsere Personalabteilung, dass Bereitschaftsstunden nicht "zählen", wenn es um die Überstundenzuschläge geht. Würde in unserem Fall heißen, dass eine VK, obwohl sie 42 Std. in der Woche geplant ist 6,5 Überstunden zuschlagsfrei leisten müsste und Zuschläge würden erst für die Stunden darüber hinaus bezahlt.
Doch für die Berechnung, ab wann eine Stunde zuschlagspflichtig wird zählen doch die Bereitschaftsstunden mit, oder etwa nicht?

:

Der TVöD regelt in § 7 Abs. 3 -
(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Das BAG hat darauf hingewiesen:
"Auch die Betriebsparteien können daher nicht Bereitschaftsdienst anstatt regelmäßiger Arbeitszeit anordnen, sondern nur die regelmäßige Arbeitszeit im Wege des Freizeitausgleichs in dem Umfang verringern, wie er dem durch Faktorisierung berechneten Bereitschaftsdienstentgelt entspricht. " (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Deine Schilderung lässt vermuten, dass im Dienstplan eben nicht die gesamte fällige Zeitschuld (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) festgelegt wird. Damit wurde der Boden des Tarifvertrags verlassen.

Überstunden werden abgefordert, wenn über die festgelegte Arbeitszeit hinaus Arbeitszeit angeordnet und geleistet wird. Deine Schilderung weicht auch von dieser Rechtsvoraussetzung
Waltraud
Frage # 294
17.05.2022 | 21:23
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Eine Kollegin ist für die Woche von Montag bis Freitag geplant, 38,5 Stunden, am Samstag fällt jemand aus und sie springt ein, da die Abteilung schlecht besetzt ist, kann sie den Tag in der Folgewoche nicht frei nehmen. Dann erhält sie doch für die am Samstag geleisteten Stunden den Überstundenzuschlag (angeordnet, ungeplant).

:

Bei den Vergütungsansprüchen kommt es nicht darauf, ob der Betriebsrat der zusätzlichen Arbeit zugestimmt hat.
Doch es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates den Dienstplan geändert hat. Denn nach einer Änderung arbeitet die Kollegin nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus. Sie arbeit nur anders.

Eine Besonderheit: Bei Euch nehmen sich die Kolleginnen frei. Der Arebeitgeber bestimmt offenbar die Verteilung nicht selbst. In diesem Fall entstehen überhaupt keine Ansprüche auf Überstundenvergütung.
Chrissi
Frage # 293
17.05.2022 | 16:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ist die Sitzungszeit des MAV Gremiums in der Freistellungszeit, die je nach Personal Anzahl zu gewähren ist?

:

Die MAV-Vorsitzende lädt zu den Sitzungen ein. Die Sitzungszeit gehört zu den Amtsgeschäften der MAV-Mitglieder.
Für einige fällt die Sitzung in ihre Arbeitszeit. Sie sind von anderen Arbeitspflichten freigestellt.
Für andere fällt die Sitzung in ihre Freizeit. Sie beantragen für die zusätzliche Zeit (Wohnungstür zu Wohnungstür) entsprechenden FReizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) sowie Kilometergeld.

Auf die Mindestbesetzung ("Personal Anzahl") kommt es nicht an. Denn der Arbeitgeber entlastet ja aufgrund § 19 Abs. 2 MVG durch Personalersatz oder Aufgabenreduzierung.
Waltraud
Frage # 292
30.04.2022 | 17:10
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Als Teilzeitkraft werde ich regelmäßig überplant, im Mai z. B. bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden bin ich 34 Stunden überplant. Wir haben zwar ein sogenanntes Arbeitszeitkonto von 2015, welches als Ampelkonto geführt wird.
In der Realität schaut es aber so aus, dass am Monatsende die Plus- oder Minusstunden und auf dem Saldenkonto erscheinen und dann entweder das Konto grün/gelb oder rot ist, je nachdem, wie viele Stunden da erscheinen. Ein Extrakonto gibt es nicht. Der Dienstplaner "bedient" sich an den Stunden und plant ins Plus oder Minus, wie es ihm gerade so passt. Was können wir dagegen unternehmen?

:

Der Betriebsrat schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns beunruhigt der Wortlaut des Tarifvertrags. Denn er steht im krassen Widerspruch zur betrieblichen Praxis -
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­-K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Die Betriebsparteien haben gemäß § 6 Abs. 2 TVöD den Bezugszeitraum für den Durchschnitt der Regelzeitschuld in Lage und Länge festzulegen. Das sollten wir nun rasch nachholen.
Jeder Dienstplan wird zukünftig die gesamte in dieser Zeitspanne fällige Zeitschuld festlegen. Ein Extra-Konto braucht nicht mehr tarifwidrig geführt werden.
Dagegen sollten wir endlich den Vorgaben des § 10 TVöD folgen und für die dort genannten Kontingente (nicht aber für die regelmäßige Wochenzeitschuld) Konten einführen, über die dann allein die Beschäftigten verfügen. Wir fordern Sie auf, zeitnah mit uns in Verhandlungen die tarifwidrige Praxis zu überwinden. Hilfsweise kündigen wir die Betriebsvereinbarung aus ......, um so zur Rechtssicherheit beizutragen.
Mit freundlichen Grüßen ......"
Claudia
Frage # 291
21.04.2022 | 18:15
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Betrifft AVR.DD Paragraph 20b. Vetretungszuschlag III: Teilzeitkräfte, z. B. 23,4 Stunden wöchentlich.

Ist der Vertretungszuschlag III (60 €) von einer bestimmten geleisteten Stundenzahl abhängig?

Beispiel: Wenn nur 4 Stunden vertreten werden, anstatt 7,5 Stunden, wird nur gezahlt, wenn an 2 verschiedenen Tagen die Vertretung von jeweils 4 Stunden anfällt...!?

:

Die AVR.DD versuchen seit gut zwei Jahren, die neue Arbeitsform "Vertretungsbereitschaft" als Übergriffe auf die Freizeit der Beschäftigten hoffähig zu machen. Sie führen dabei dreist eine zusätzliche Verpflichtung zur Arbeit auf Abruf ein (etwa im Rahmen § 12 TzBfG, doch bei dramatischer Verkürzung der Mindestankündigungsfrist aus § 12 Absatz 3 und unter Umgehung von Abs. 6). Durch die zum 01.08.2022 anstehende Reform des TzBfG wird diese Konstruktion noch waghalsiger.
Zugleich werden durchschnittliche Krankheitsquoten angestrebt.

Die AVR.DD gestehen etwas absonderlich zu: Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Und sie schränken ein: Der Arbeitseinsatz ist nur zur Vertretung statthaft (handeln statt einer konkreten Anderen, Abwesenheiten, es muss ein "vertretungssicherer" Dienstplan erreicht werden). Doch sie klären nicht, ob es sich dann um regelmäßige oder zusätzliche Arbeitsleistung handelt. Begründet wird hier die Mindestentschädigung für eine solche Zumutung:
§ 20b Vertretungszuschlag
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I).
Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.


Die AVR.DD begründen weiter, dass es auch bei der Kirche "freiwillige" Arbeitsleistung geben soll (etwa im Rahmen § 12 Grundgesetz?):
(2) Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.


Die Zuschläge beziehen sich pauschal auf den "Dienst" beziehungsweise den Übergriff, unabhängig von dessen Länge oder der indivduellen wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Dienstplanänderungen mit Vorlauf von mehr als zwei Tagen bleiben ausgeschlossen. Die Mitbestimmung der MAV bleibt: Sie kann diese wohl arbeitsvertrags- und gesetzwidrige Zumutung aushebeln, indem sie auf ihre konkrete Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit besteht.
Anne
Frage # 290
05.04.2022 | 18:24
BAT-KF TV-Ärzte-KF, MAV / MVG-EKD
1. können teizeitbeschäftigte Ärzte, ohne ihr Einverständnis, im gleichen Umfang zu Bereitschaftsdiensten herangezogen werden wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen?

2. Der TV-Ärzte-KF sagt meines Wissens dazu nichts aus und macht, im Gegensatz zum BAT-KF, nur Mehrarbeit und Überstunden vom Einverständnis abhängig, aber nicht Bereitschaftsdienst.
Dürfte ein Teilzeit-Arzt, der mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit so unterplant wird, dass keine "Mehrarbeit" anfällt, dann mit vollen, monatlich durchschnittlich 4 Bereitschaftsdiensten eingeplant werden?

3. Vielleicht darf Teilzeit-Arzt aber mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit nicht unterplant werden und zusätzliche Bereitschaftsdienste wären somit immer einverständnisbedürfende "Mehrarbeit"?

Meine MAV hofft auf eine Antwort, die unser Verständnis vom Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nicht erschüttert.

:

Zu 1.)
Teilzeitbeschäftigte nehmen anteilig an den Belastungen teil. Oft vereinbaren sie zudem arbeitsvertraglich die Verteilung ihrer Arbeitszeit (unbeschadet der Mitbestimmung durch die MAV).
Die allermeisten Bereitschaftsdienste verletzten die Schutzgesetze und den Vertrag (Pausen, tägliche Ruhezeit, Tage/Woche, Überlastungsschutz, Ausgleich ...). Auf das Einverständnis kommt es dann sowieso nicht mehr an.

Zu 2.)
Zunächst kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Denn der TV Ärzte kennt in der Kichlichen Fassung keine Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten zur Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeitschuld hinaus.
In § 8 Abs. 3 TV Ärzte KF räumt sich die Einrichtung fatale Tauschrechte ein:
Das Bereitschaftsdienstentgelt kann im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich)
Ist eine MAV aktiviert, wird sie zunächst die gesamte regelm. Zeitschuld verplanen lassen. Dann unter den Bedingungen einer freiwilligen Vereinbarung im Folgeschritt die Freistellung von diesen Festlegungen organisieren.

Zu 3)
Wird nicht die gesamte regelmäßige Zeitschuld verplant, darf kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden:
Ärzte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). (§ 6 Abs. 4 TV Ärzte).
"Die Tarifvertragsparteien des TVöD-B haben dennoch die Formulierung „außerhalb derregelmäßigen Arbeitszeit“ gewählt und damit deutlich gemacht, dass der Bereitschaftsdienst unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Betrachtung von der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden und zusätzlich dazu zu erbringen ist (vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 3 c der Gründe). ...{Bereitschaftsdienst} kann nicht anstatt der regel-
mäßigen Arbeitszeit angeordnet werden." (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 16, 17)
Günter
Frage # 289
03.04.2022 | 07:55
AVR DWBO Anlage J / MAV

Im Rahmen der anstehenden MAV-Wahlen ist aufgefallen, dass auf der Liste der Wahlberechtigten bzw. Wählbaren ein Dienststellenleiter und auch der Vertreter steht. Ebenso ein Wachenleiter der Dienstanweisungen erteilt sowie Urlaube genehmigt bzw. Urlaubssperren verhängt. Alle drei Personen haben Aufgaben, die der Mitbestimmung (Diensteinteilung bzw. Holen aus dem Frei) bzw. Mitberatung unterliegen. Der Wachenleiter wurde als MAV'ler vorgeschlagen. Wie können wir am besten vorgehen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
MAV ler
Frage # 288
24.03.2022 | 10:24
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO

Zukünftig sollen unsere in der Hauswirtschaft beschäftigten Mitarbeitenden (AVR Caritas Anlage 2 VG 10 Ziffer 17) neben dem Anreichen der Mahlzeiten auch mit der Medikamentenvergabe beauftragt werden.
Aus unserer Sicht wird ihnen hiermit eine ,höher zu bewertende Tätigkeit zugewiesen auch wenn der Umfang gering ist.
Die Frage lautet nun, ob wir im Rahmen der Mitbestimmung Einfluss auf diese Entscheidung nehmen können und evtl. eine etwas höhere Vergütung für die Koleg*innen heraushandeln können.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Medikamente müssen zugeteilt werden. Diese Tätigkeit kann nicht weggedacht werden, ohne dass die gesamte Versorgung in Frage gestellt wird. Deshalb kommt es auf den Umfang nicht an.
Es handelt sich im Ergebnis um eine Umgrupierung in die Anlage 32. Diese bestimmt die MAV zwingend mit. Im Streit entscheidet das Kirchengericht:
a) Feststellung, dass die Arbeitgeberin versäumt hat, die Zustimmung einzuholen bzw. ersetzen zu lassen
b) Feststellung, wie die einzelnen Kolleginnen nun eingruppiert und eingestuft sind

Ein "Heraushandeln" sieht die AVR nicht vor.
fragNach
Frage # 287
14.03.2022 | 15:20
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht

Der Betriebsrat bringt eine BV Arbeitszeitkonto auf den Weg. Nicht alle Vorgaben des TVöD-K § 10 werden in dieser BV umgesetzt.

Wird die gesamte Betriebsvereinbarung dann ungültig? Oder haben die Mitarbeiter die Möglichkeit die fehlenden, jedoch die vom Tarifvertrag vorgeschriebenen Punkte, einzufordern?

Wie verhält sich hier die Rechtslage?

:

Eine solche Frage stellt sich in der Praxis anders.
In der Praxis darf jeder jeden Anspruch an den Arbeitgeber formulieren.
Erst bei dessen Durchsetzung testen wir, was geht und wohin es uns führt.

Jede Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates. Er kann also - ganz praktisch - im Einzelfall den Konflikt suchen und klären. Der Weg kann dann innerbetrieblich über eine Einigung laufen, er kann über eine Einigungsstelle führen oder vor das Arbeitsgericht (Feststellung, dass der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte verletzt hat).

Vor der Einigungsstelle werden strittige Rechtsfragen zumindest als Vorfragen aufgeklärt und eingeschätzt.

Das Arbeitsgericht stellt fest, was es für Recht hält.

Das betrifft dann die Fragen:
ilden die tarifkonformen Teile der Betriebsvereinbarung noch einen sinnvollen Regelungsrahmen?
Stehen die unabdingbaren tariflichen Ansprüche (Vergütung, Tausch nur auf ein tarifkonformes Arbeitszeitkonto) einer Arbeitszeitfestlegung im Wege?
Bleibt eventuell - trotz angeblicher Kontenbewegungen - der ursprüngliche Vergütungsanspruch?

Meist ist dann die pragmatische Antwort: Die Betriebsparteien mögen umgehend die Lücken schließen!
Conny
Frage # 286
02.03.2022 | 11:24
AVR.KW , MAV/ MVG.EKD

im Servicebereich unseres Altenheims sollen am Wochenende Teildienste eingeführt werden. (Sa+So von 7 - 13 und 17 - 19 Uhr).
Von den Mitarbeiterinnen möchte keine diesen Teildienst machen.
Es war ursprünglich ein langer Wochenend-Dienst von 8 Stunden angedacht. 7 - 15.45 Uhr mit 3/4 Stunde Pause.
Auf Grund, daß die Pflege abends zu wenig sind, soll der Service nun doch Teildienste machen.
Die MAV ist bei den Arbeitszeiten ja in der vollen Mitbestimmung, wir können und werden diese Arbeitszeiten also ablehnen. Dennoch zwei Fragen:
- Gibt es eine gesetzliche Regelung, wie lang ein Dienst mindestens sein muss - also ob z.B. Dienste von nur 1,5 oder 2 Stunden Länge erlaubt wären?
- Was, wenn MA zu Einzelvereinbarungen bzgl. Zustimmung zu Teildiensten gedrängt werden, kann die MAV dann immernoch intervenieren? Wenn ja, wie?

:

Vieles findet Ihr unter
linkwww.teildienst.schichtplanfibel.de.
Die Kolleginnen leisten Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG. Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG verhindern die zusätzliche Belastung mit weiteren Innovationen der Arbeitgeberseite.
§ 3 ArbSchG Abs. 1 zielt: Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Die Überlegungen Eures Arbeitgebers zielen in die andere Richtung. Manchmal versäumen die Betriebsleiter, eine aktuelle Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen anzufertigen. Das steht dann jeder Änderung der Arbeitszeiten im Wege.
Die unbezahlte Arbeitsunterbrechung ("Pause") wird auf den Zweck untersucht. Dient sie der Erholung der Arbeitskraft (also dem Arbeitgeber)? Dient sie dem Leben der Kolleginnen? Dient sie als gezielte Zerstreuung der Arbeitszeiten entlang betrieblicher Abläufe?

Zu 1.) Nein.
Zu 2:) Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Eine Kollegin kann sich auf eine einzelvertragliche AZ-Verteilung berufen. Die Arbeitgeberin kann sich gegenüber der MAV nicht wirksam auf Abreden mit Kolleginnen oder externen Vertagspartnerns berufen. Dies würde ja sonst die Mitbestimmung unterlaufen.
Thomas
Frage # 285
20.01.2022 | 12:39
AVR Caritas NRW  (Anlage 5), MAV / MAVO

Bei uns in der Klinik soll in zwei Fachbereichen ( Labor, Radiologie ) eine digitale Arbeitszeitzeiterfassung eingeführt werden. Die Kollegen machen auch Rufbereitschaft / Bereitschaftsdienste etc., das System ist vorhanden inklusive Programm.
Die Geschäftsführung möchte, dass Mehrarbeit erst ab 20 min im System erfasst wird.
Ebenso sollen Wege und Umziehzeiten nicht berechnet werden.
Sollen wir direkt vor die Schlichtung gehen?
Dienstvereinbarung?

:

Wir vermuten, eine Teilversammlung mit den Betroffenen erbringt:
"Eine Eingleit- und Ausgleitspanne finden wir gut. Denn das entlastet uns von der Pflicht, durch den Pendelverkehr hindurch pünktlich die Arbeit anzutreten."

Doch Anlage 5 § 1 Abs. 9 der AVR Caritas regelt -
Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle (Verwaltungs-/ Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Mitarbeiter arbeitet), bei wechselnder Arbeitsstelle an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.
Die erste Arbeitspflicht bleibt das Maskeaufsetzen und die Händedesinfektion beim Betreten des Gebäudes. Hier, genau hier, beginnt die Arbeitszeit. Eine andersregelnde Dienstvereinbarung bliebe vertragswidrig.
Bei der Betrachtung des Ausgleichs zum Wochendurchschnitt sind alle Arbeistzeiten zu beachten. Doch wann handelt es sich um vergütungspflichtige Überarbeit? Anlage 6 § 4 (1) Satz 2 regelt - Vor- und nachgeleistete Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.

Die eigentliche Aufgabe der Betriebsparteien liegt also in Anlage 5 § 1 (1) -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen.
Die Kolleginen brauchen eine Regelung, wie am letzten Arbeistatg der 13 Wochen (besser wohl jeder Einzelwoche) das Arbeitsende punktgenau auf den Moment gelegt wird, an dem die Zeitschuld erfüllt ist.
Es werden zudem außerhalb und zusätzlich zur Regelarbeitszeit weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelt sich um Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG. Der Ausgleichszeitraum für die Höchstarbeitszeit ist auf vier Wochen festzulegen (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitsplätze sind aktualisiert auf Belastungen zu untersuchen (§ 5 ArbSchG), die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.

Das ist Euer Programm. Die MAV dagegen zeigt sich ganz offen für den in der MAVO vorgezeichneten Weg zur Konfliktlösung.
Doch sollte ein Arbeitgeber besser nicht vor die Schlichtung ziehen. Er würde gerupft zurückkehren.
Es wird daher tatsächlich im Vorweg eine Einigung geben.
Carmen
Frage # 284
17.01.2022 | 12:39
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Aufgrund von Umstrukturierungen und ganz nebenbei katastrophalem Personalmangel ist eine Gruppenleitung weggefallen. Nun gedenkt Leitung diese Stelle ( welche arbeitsintensiv und undankbar ist) einer der 3 Mitarbeiterinnen mit Beschäftigungsumfängen von mehr als 30 Stunden aufzuoktruieren. Freiwillig ist niemand dazu bereit.

Als MAV gehen wir davon aus, dass eine Zustimmung der MA zwingend erforderlich ist. Heimleitung ist der Meinung sie könnte das anweisen.
Stellenbeschreibungen gibt es nicht. ( Wurden auch die letzten 20 Jahre trotz häufigem Anmahnens nicht erstellt.)
Wie ist die Rechtslage?
Gibt das Direktionsrecht eine "Beförderung gegen Willen" her?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
In der Caritas liegt das Heil meist im Lesen des Arbeitsvertrags.
Hexe
Frage # 283
14.01.2022 | 19:44
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

1.) Sind Bereitschaftsdienste im Op für die Pausenablösung der Nachtdienste mit Regelarbeitszeit zuständig?
2.) Was passiert mit Pausen die durch erhöhtes Arbeitsaufkommen nicht genommen werden können?

Ich bin der Meinung das der Bereitschaftsdienst nur für zusätzliche Notfälle geholt werden darf, wenn es einen Nachtdienst mit Regelarbeitszeit gibt. Bereitschaftsdienst wird mit 90 Prozent vergütet und wäre doch Arbeitszeit, wenn Pausenablösung durchgeführt werden sollen?

:

Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Wir beschränken uns hier bei den Nach-Hilfe-Rufen (anders als im linkBuch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
- und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbtst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung dem Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Die Schichtplan-Fibel hat zudem das Werkzeug der KEP entwickelt (kurze Erholungsphasen, welche statt vollkommener Pausen gewährt werden, anzurechnen auf die Zeitschuld, zudem durch entsprechenden Freizeitausgleich zu kompensieren).

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.
Berni
Frage # 282
17.12.2021 | 16:35
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

unlustig
unser Dienstgeber möchte demnächst sogenannte Stand by - Dienste einführen.
Hierbei sollen sich die MA an einem bestimmten Tag für eine Stunde am Telefon bereithalten, um im Fall eines MA- Ausfalls einspringen zu können.
Für diese Bereitschaft sollen sie eine Stunde vergütet bekommen.
Wir als MAV sehen dieses kritisch und wollen dem so nicht zustimmen, da es sich aus unserer Sich um eine , entsprechend zu vergütende, Rufbereitschaft handelt.
Unser DG meint, dass dieser Dienst nicht zustimmungspflichtig ist,
da die Teilnahme an diesen Dienste freiwillig sein soll.
Wie können wir hier vorgehen?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitszeitim Rahmen der AVR mit Zustimmung der MAV. Die AVR der Caritas regeln unter der Überschrift 'Sonderformen der Arbeit' die ungewöhnlichen Zumutungen abschließend. Eine 'Vielleicht-Verteilung', etwa unter der englischen Bezeichnung 'Stand-By' kennen die kircheneigenen Vertragsregelungen nicht.
Einer solchen außervertraglichen Belastung steht bereits das Fehlen einer aktuellen, mit uns vereinbarten Belastungsbeurteilung gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG im Wege. In diesem Fall wäre die Bußgeldordnung des LASI LV 62 nr 5.1 (3000 €) und LV 56 nr. 3.1 (5000 €) einschlägig.
Ihre Anordnungen bleiben ohne die Zustimmung der MAV kirchenrechtswidrig und nichtig (§ 33 Abs. 1 MAVO). Auf die Freiwilligkeit der Unterwerfung durch die Beschäftigten kommt es dabei noch nicht an. Die Zwangsarbeit verstieße ja eh gegen das Grundgesetz, welches auch in Ihrem Betrieb Anwedung findet.
Die MAV lädt Sie zur Sitzung am ………. gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Verbindliche und verlässliche Festlegung der Arbeitszeit" die zeitnahe Rückkehr zur Unterwerfung unter die kircheneigenen Mindestnormen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

Paralell solltet Ihr - in etwas anderem Tonfall - auch die Kolleginnen informieren.
MAV
Frage # 281
06.12.2021 | 12:30
AVR.DW-MV ,
? Interessenvertretung

Unsere Schulassistenten haben alle einen Arbeitsvertrag über 26 Std, und 5-TW. Danach wird das Gehalt gezahlt. Gearbeitet wird pro Woche 5 Tage,31 Stunden. Damit werden Stunden aufgebaut um die vielen Wochen Ferien - über den Urlausanspruch von 30 Tagen hinaus- frei haben zu können. Immer wieder kommt die Klage, dass im Krankheitsfall lediglich der Durchschnitt von 26 Stunden zugrunde gelegt wird (5,2 Stunden) und nicht der Durchschnitt der betriebsüblich zu arbeitenden 31 Stunden (6,75Std). Dies führt zu Minus im Arbeitszeitkonto.
§ 9b Abs 3 regelt:
Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (Urlaub, Arbeitsunfähigkeit...) werden mit der dienstplanmäßigen bzw betriebsüblichen Arbeitszeit,in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.
Die betriebsübliche Arbeitszeit sind 6,75 Std pro Arbeitstag, somit müsste das doch auch bei Krankheit und Urlaub gelten?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Zunächst prüft Ihr, wie Euer Chef AU-Tage während der Ferienzeiten bewertet. Mit 0 Stunden, mit 5,2 Stunden oder mit 6,2 Stunden?
Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen an diesen Tagen von dieser festgelegten Arbeitszeit frei, nicht nur von einem Durchschnittswert.
Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
Kobolt
Frage # 280
04.12.2021 | 20:13
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Wir die MAV und auch alle MA haben von der Einrichtungsleitung einen Ablaufplan bezgl. Krankheitsausfälle bekommen.
Darin heißt es "jeder MA der dann im Dienst ist, muss aktiv nach einer Vertretung suchen".
Wir sind der Meinung dass dies nicht unsere Aufgabe ist, auch noch in der Betreuungszeit, nach Ersatz zu suchen. Wir sollen dann Kollegen anrufen oder über WhatsApp erreichen. Wir bitten um Grundlagentips/ AVR/ Urteile mit denen wir diesem Begehren entgegentreten können.

:

Die MAV schreibt an die Einrichtungsleitung, in Kopie an alle Kolleginnen / Kollegen:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitzeit der Beschäftigten, nachdem Sie dazu die Zustimmung der MAV eingeholt haben. Etwas irritiert lasen wir dazu Ihre jüngsten Anweisungen, bei den Sie überraschenden Personalausfällen sollen alle nach einer Vertretung suchen.
Zunächst: Die Übertragung von Aufgaben der Personaldisposition, eine meist höher bewertete Tätigkeit (Bereichsleitung), hat bei vielen Kolleginnen eine deutliche Höhergruppierung zur Folge. Dazu fehlen uns bislang Ihre Vorlagen der entsprechenden Einzelmaßnahmen.
Unsicher sind wir, ob die Arbeitsverträge automatisch auch solche eigentlich fremden Tätigkeiten mit abdecken. In den Stellenbeschreibeungen und Vertragsmustern haben wir das so nicht abgebildet gefunden.
Leider haben Sie in Ihrer Dienstanweisung nicht ausgeführt, ob Sie - neben der Akquise von zusätzlichem Personal - auch den dabei notwendig anfallenden Mitbestimmungsvorgang in die Hände aller Kolleginnen und Kollegen legen. All das weckt bei uns den Verdacht, dass Ihre Delegation Ihrer Probleme von oben nach unten nicht gründlich durchdacht ist. Gern stehen wir Ihnen aber für Erläuterungen bereit.
Mit adventlichen Grüßen .... «
Volker
Frage # 279
27.11.2021 | 18:23
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Rahmendienstplan

In wie weit ist der Rahmendienstplan außer für Urlaub für den MA gültig zB bei Erkrankung der über den Monat geht(krank nach Plan)?
in der Einrichtung hängt der Wandplan für die Arbeitszeit in dem Monat.
Könnte der MA sich auf den Rahmenplan beziehen wenn der Dienst anders geplant wird?

:

Die entscheidende Frage ist: Was hat der Arbeitgeber - für ihn verbindlich und mitbestimmt - angeordnet?
In einigen, wenigen Betrieben wird so ein vereinbarter Rahmenplan durchgeführt. Jede Abweichung unterliegt dem billigen Ermessen und der Mitbestimmung.

Ansonsten gilt: Ein unverbindlicher Rahmenplan kann nicht einmal mitbestimmt werden. Denn nicht einmal der Arbeitgeber will sich daran halten.

Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschlußgründe wird der Rahmendienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebsvereinbarungen. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmenbetriebsvereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor. Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungsgrundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG (§40 MVG) dar.
Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechtsverhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.

(BAG Beschluss 18.02.2003 – 1 ABR 2/02)
FooFighter
Frage # 278
17.11.2021 | 14:42
Betriebsrat / BetrVG

Auf grund der PPP-RL werden bei uns die Kollegen gezwungen ihren Urlaub zu verschieben oder anders zu planen. Begründung ist die Versorgung von Patient unter der Einhaltung der PPP-RL.
Meine Frage ist, ob die PPP-RL denn wirklich alles außer Kraft setzt

:

Die PPP-RL schränkt die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht ein.

Die Versorgung der Patienten schränkt die Mitbestimmung nicht ein.

Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht auch dann, wenn der bereits erteilte Urlaub widerrufen werden soll und hierüber kein Einvernehmen erzielt wird. Der Urlaubswiderruf ist dann unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wird.
LAG München 23.03.1988 – 8 Sa 1060/88
Kalle
Frage # 277
27.09.2021 | 16:09
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

wut Es gibt bei uns einige Teilzeitbeschäftigte, welche den Wunsch haben, ihren Stundenumfang z. B. von 25 auf 30 Stunden zu erhöhen. Unser Dienetgeber lehnt dieses regelmäßig ab. Er begründet dieses damit, dass er zu besetzende 30 Stunden Stellen für externe Bewerber frei hält, da er ansonsten keine neuen Mitarbeiterinnen bekommen würde.
Aus unserer Sicht ist diese Begründung nicht ausreichend und trägt außerdem zu großer Unzufriedenheit innerhalb der Einrichtung bei.
Können wir als MAV die Zustimmung zur Einstellung neuer MA auf ein 30 Stunden Stelle mit der Begründung, dass Bestandsmitarbeiterinnen zuerst berücksichtigt werden müssen verweigern?

:

Die MAV darf - bei beabsichtigten personnellen Maßnahmen des Chefs - ihre Zustimmung verweigern, wenn sie dies kurz richtig begründet. Es braucht hier einen begründeten Verdacht auf einen Verstoß gegen ein Gesetz, eine kircheneigene Regel, die AVR, eine Dienstvereinbarung.

In diesem Fall verstößt Euer Chef offensichtlich gegen -:
§ 9 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.


Zuerst sind die Berwerber/innen aus dem Betrieb dran! Denn diese drohen sonst, woanders hin zu wechseln....
Meike
Frage # 276
23.09.2021 | 13:55
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Der Dienstplan wurde von der MAV nicht freigegeben.
Welche Konsequenzen hat dieses für den Mitarbeiter?

:

Mit der Anordnung von Dienstplänen durch die Arbeitgeberin ist sie selbst an diese Anordnungen gebunden. Die Kolleginnen können sich also auf diese Anordnungen berufen.

Die Anordnungen unterliegen einem kollektivrechtlichen Vorbehalt. In § 40 MVG.EKD sind sie der Mitbestimmung unterworfen. Und -
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.


Die Mitbestimmung des MVG.EKD kennt allerdings keine "Freigabe" Sie kennt nur Vereinbarung, Zustimmung und die Billigung:
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.


Manchmal können die Kolleginnen nicht erkennen, ob die MAV in ihrer Frist zur Stellungnahme geschwiegen hat. So können sie die Wirkung der ausgehängten Dienstpläne nicht beurteilen.

Falls die Mitbestimmung nicht abschließend durchgeführt wurde, entfalten die Pläne keine zwingende Wirkung. Die Kolleginnen können so, anders oder gar nicht arbeiten. Sie behalten den Anspruch auf ihre Vergütung.
Cora
Frage # 275
18.09.2021 | 10:30
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich hatte Kontakt zur MAV aufgenommen und nächste Woche ein Gespräch über unsere Schlafbereitschaften.
Die Arbeitszeit bei uns ist durchgehend durch nur einen Mitarbeiter abgedeckt, Dieser fängt um 15 Uhr an bis 22 Uhr (schreibt sich die abgezogene nicht genommene Pause da alleine im Dienst von 30 Minuten auf) Dann folgt die Schlafbereitschaft von 22-6 Uhr von der nur 2 Std bezahlt werden und dann folgt der Frühdienst von 6-9.30 Uhr.
Jetzt habe ich gehört dass auch die Schlafbereitschaft Arbeitszeit ist die nach spätestens 6 Stunden durch eine Pause unterbrochen werden muss. Gilt das auch bei diesem Modell?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage hegört in das linkBuch der 100 Fragen.

Der BAT-KF kennt Bereitschaftsdienst. Diese ist im vollen Umfang zusätzliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Du darfst im Bereitschaftsdienst schlafen, bis der Arbeitgeber oder eine Kollegin Dich weckt, um Dir Arbeit aufzutragen.

Niemand darf anderen oder sich eine Pause "nehmen". Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Pausen zu gewähren. Alle Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Auch in der nächtlichen Alleinarbeit (besondere Belastung) gelten diese Regelungen der Arbeitsschutzgesetze.

Der Arbeitgeber muss in Deiner Arbeitszeit (ob Du schläfst, wachst oder Musik hörst) spätestens alle 6 Stunden eine Pause (Arbeitsunterbrechung) einschieben (§ 4 ArbZG). Die MAV bestimmt die Lage und Länge mit.

Eine MAV wird daher normalerweise Bereitschaftsdiensten oder "Schlafbereitschaften" nicht zustimmen. Sie sind ja meist rechtswidrig.
Julia
Frage # 274
24.08.2021 | 10:41
tariflos, Betriebrsat
? Schichtarbeit

Bei uns soll jetzt das Medikamentenstellen im Nachtdienst, das alle KollegInnen aus der medizinischen Zentrale ca. 2,5 Stunden vor Mitternacht beansprucht, auf die zweite Nachthälfte verschoben werden, da jetzt Patientengespräche (psychosomatische Klinik - es gab wohl Beschwerden) und Rundgänge Vorrang haben sollen. Das Kollegium sieht das kritisch, da die Konzentration natürlich eher abnimmt, je länger der Nachtdienst andauert.
Leider finden wir vom Betriebsrat keine einschlägigen Infos, z.B. aus den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen. Können Sie uns weiterhelfen?

:

Ihr bittet den Arbeitsschutzausschuss (ASA) um eine aktualisierte Beurteilung der Belastungen an diesen Nachtarbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Zudem fordert Ihr auf, den Betriebsparteien die sich dabei als notwendig ergebenden Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung vorzuschlagen. Denn Ihr wollt diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bevor Ihr Dienstplänen unter den geänderten Bedingungen zustimmt.
Ihr habt begründete Bedenken, dass die neuen Anweisungen der Betriebsleitung entgegen § 3 ArbSchG keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes bedeuten. Im Gegenteil.
Und gesetzwidrige Pläne sollen nicht mit Eurer Zustimmung angeordnet werden dürfen ....

linkErkenntnisse und Indizien zur Nachtarbeit
MAVler
Frage # 273
04.08.2021 | 19:58
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

ver.di Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeitende uns zu Teamgesprächen einladen, um bei einzelnen Tagesordnungspunkten beratend tätig zu werden. Hierbei handelt es sich in der Regel um Fragen zur Dienstplanung und zum Ausfallmanagement.
Leider stößt dieses Vorgehen nicht immer auf das Verständnis der jeweiligen Vorgesetzten.
Können wir auf Einladung von Mitarbeitenden, auch ohne die Zustimmung der jeweiligen Leitungsverantwortlichen, in Teamgesprächen beratend tätig werden?
Gibt es einen Rechtsanspruch der MAV, Mitarbeitende an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz aufzusuchen um vor Ort beratend tätig zu werden? Oder ist hierfür die Zustimmung der Vorgesetzten nötig?

:

Zunächst organisiert Ihr Euch die linkBedarfs-Sprechstunden.

Ihr dürft die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen, aufsuchen, beraten. Die Verabredung mit Vorgesetzten braucht Ihr dabei nicht.
Ihr dürft dabei nicht in den Betriebsablauf eingreifen. Teamgespräche gehören zum Betriebsablauf.
Es reicht also, wenn Ihr hin und wieder erwähnt - "Darüber können wir nachher / im Anschluss unter uns sprechen, um dies arbeitsrechtlich wieder geradezuziehen."

Hübsch ist auch der Hinweis: "Diese Anordnung bleibt natürlich ohne die Zustimmung der MAV rechtswidrig und nichtig."

Ausfallmanagement mag den Einsatz während der geplanten Arbeitszeit an einem anderen Arbeitsplatz betreffen. "Vor einem solchem Einsatz in der Fremde erfolgt stets eine Einweisung gemäß § 12 ArbSchG; Eure Sicherheitsbeauftragten nehmen daran auch teil. Doch noch ist dafür kein Termin festgesetzt."

Ausfallmanagement betrachtet stets den zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Dienstplan. "Auf den vereinbarte Dienstplan könnt Ihr Euch verlassen. Änderungsvorschläge hat uns die Betriebsleitung noch nicht vorgelegt. Damit tun wir uns sehr, sehr schwer ..."

Wenigstens einmal im Monat sollte Ihr auch eine "Mail an alle" versenden, mit aktuellen Hinweisen. Die schließt: "Vielleicht haben Sie noch Fragen? Dann kommen wir gern an Ihrem Arbeitsplatz vorbei. Dafür haben Sie uns gewählt."
Kalle
Frage # 272
31.07.2021 | 19:02
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

unlustig
Wir sind eine Einrichtung der Altenhilfe mit mehren Häusern. Zurzeit sind vier Nachtwachen für sechs Häuserzuständig, für zwei weitere Häuser gibt es einen Bereitschaftsdienst (Schlafbereitschaft), da hier nur in Ausnahmefällen ein Einsatz notwendig ist.
Um im Tagdienst mehr Mitarbeitende zur Verfügung zu haben, möchte unser Dienstgeber die Zahl der Nachtwachen auf drei reduzieren und dafür eine weitere Schlafbereitschaft einsetzen. Diese soll die Nachtwachen bei Bedarf unterstützen.
Aus unserer Sicht stellt dieses für die Mitarbeitenden eine zu große Belastung gar, wenn die anfallende Arbeit auf nur noch drei Nachtwachen verteilt wird.
Wir möchten dieser Maßnahme daher nicht zustimmen. Unser Dienstgeber ist nun der Meinung, dass er unsere Zustimmung nicht benötigt, da es sich lediglich um eine Änderung der Arbeitsorganisation handelt und es Schlafbereitschaften auch schon gibt.
Liegt er hiermit richtig?

:

Ihr mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitetvertretung wird initiativ. Wir glauben, dass es sich bei den bisherigen 'Schlafbereitschaften' um Arbeitsbereitschaften handelt. Denn die Kolleginnen müssen im Schlaf darüber wachen und selbstständig entscheiden, ob ihre Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber gewünscht ist. Diese vertraglich so nicht geregelten Arbeitsbereitschaften werden zusätzlich zur regelmäßigen Zeitschuld abgefordert. Es fehlt für diese zusätzliche Belastung der Arbeitnehmer/innen eine Erfassung und Beurteilung an ihren Arbeitsplätzen gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG. Es handelt sich wohl zudem um gefährliche Alleinarbeit.
Wir wollen die sich so als notwendig erkennbaren Gesundheitsschutzmaßnahmen mit Ihnen zusammen festlegen. Dabei wird es auch um die Grenze gehen, die wir und § 6 Abs. 2 ArbZG für die Hochsbelastung ziehen. Die von uns mitbestimmte Einweisung in diese Maßnahmen wird gemäß § 12 ArbSchG der Aufnahme solcher Arbeit an den Arbeitsplätzen vorausgehen.
Bis dahin werden wir der Anordnung solcher Sonderschichten in den Dienstplänen nicht zustimmen.Sie wären ja gesetzwidrig. Falls Sie auf Ihren Plänen beharren wollen, sollten Sie rechtzeitig die Zustimmungsersetzung vor dem Kirchengericht beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Jürgen
Frage # 271
23.07.2021 | 14:15
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben bei uns in der Lebenshilfe Dauernachtwachen in unseren Wohnstätten im Einsatz.
Die Nachtwachen W sind alleine für ein Haus zuständig, ihre Schichtlänge ist je nach Wochentag zwischen 8,5 und 10 Stunden lang. Da sie alleine arbeiten, erhalten sie eine vollbezahlte Pause.

Wir im Betriebsrat überlegen uns gerade mit dem Arbeitgeber zusammen, wie viele Dienste in Folge sind noch gesund bzw. gesetzlich erlaubt. Nach unserem Wissen ist die maximale Anzahl der Dienste aber eher ein arbeitsmedizinische Problem.
Was habt ihr für Empfehlungen?

:

Wir sind keine Arbeitsmediziner. Wir als Gewerkschaften organisieren uns als Interessenvertretetung, als Vertreter:innen der eigenen Interessen, unabhängig vom Arbeitgeber. Darum überlegen wir auch nicht mit dem Arbeitgeber zusammen, sondern unabhängig / selbst.

Wir kennen nicht die Wünsche Eurer Dauernachtwachen. Viele werden wohl - auch wegen der Belastung durch Nachtarbeit - bereits ihre Arbeitszeit verkürzt haben.
Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG beschränken die sozialen und gesundheitlichen Belastungen.
Diese Belastungen haben die Betriebsparteien wohl schon an den Arbeitsplätzen erfasst und beurteilt (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Nein, Arbeiten stellt sich dabei nicht als "gesund" heraus. Keine Arbeitszeit ist immer gesünder!
Das Ergebnis ist eine ordnungsrechtliche Vorgabe der Gesetzgeber:innen, die durch die Aufsichtsbehörden unter Androhung von Bußen durchgesetzt werden kann.
Schorsch
Frage # 270
21.07.2021 | 16:15
MTV BRK , Personalrat
Zu: Pausen

Nach Arbeitszeitgesetz § 4 sind erst Pausen nach 6 Stunden Arbeitszeit vorgesehen.
Kann der Chef auch Pausen anordnen unter 6 Stunden-Schichtzeit, ohne dass es der Mitarbeiter möchte und dies im Rahmen eines Neu erstellten Dienstplan in der Verwaltung.

Wie sollte sich der Personalrat dazu verhalten?
Kann der PR den Pausen widersprechen?

:

Artikel 75 des Bayerischen PersVG regelt unter Absatz 4 -
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage


Gemeint sind hier nicht die Birlschirmpausen oder die Maskenpausen. Gemeint sind die gesetzlich vorgeschrieben Arbeitszeitunterbrechungen.
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.


Diese Pausen verlängern die betriebliche Anwesenheit. Das ist schlecht. Diese Pausen werden meistens nicht bezahlt. Das ist schlecht. Diese Pausen sollen die Leistungsfähigkeit und Ausbeute steigern. Das ist schlecht.
Gesetze verbieten nicht Arbeitsunterbrechungen bei kürzen Schichten. Das ist schlecht.
Mit Zustimmung des Personalrats "kann" der Chef also schlimme Sachen anordnen.

Ohne Zustimmung des Personalrats darf der Arbeitgeber keine Pausen (Arbeitsunterbrechungen mit Beginn und Ende) festlegen. Das ist gut.
Durch einen Beschluss und ein Schreiben "kann" der Personalrat unliebsamer Arbeitsorganisation widersprechen.

Ein Personalrat gibt sich eine Leitlinie: Unbezahlte Pausen sollen allein dem Interesse der Kolleginnen und Kollegen dienen; nur mit diesem Blick legen wir ihre Lage und Länge fest. Bei Pausen, die auf die geschuldete Arbeitszeit angerechnet werden, sind wir durchaus kompromissbereit.
Heiko
Frage # 269
08.07.2021 | 15:15
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #267

Ihr schreibt zum Begriff "im Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit" ...
"Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten."

... dass er die für den einzelnen Mitarbeiter individuell geltende Arbeits-Planung meint:

"Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab."

Muß mit dem "Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit" nicht vielmehr die täglich/wöchentliche Begrenzung gemeint sein ( z.B. 0:00-24:00, 7 Tage pro Woche, oder: 6:00-23:00, Mo-Sa. ), innerhalb derer alle Mitarbeiter nach einem "Gesamt-Plan" Arbeit angeordnet bekommen (können)?

"hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag"

Auch dort beschreibt Carsten Müller in § 9 c Rdn. 7 den Fall einer "dienstplanmäßigen Arbeit rund um die Uhr":

"Eine Mitarbeiterin hat nach der Spätschicht ausnahmsweise noch eine weitere Stunde zu arbeiten. Es ist eine Plusstunde entstanden. Plusstunden können hier im Prinzip im Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit "rund um die Uhr" entstehen."

(Ob durch die weitere "ungeplant angeordnete" Stunde überhaupt eine Plusstunde "entstanden" sein wird, läßt sich allerdings erst am Monatsende aus dem Saldo von MONATSSOLL und GELEISTETEN Stunden errechnen. )

Jedenfalls soll der die Plusstunden-Verpflichtung begrenzende Rahmen der "dienstplanmäßigen Arbeit" nicht der individuell für die Mitarbeiterin geltende Dienstplan sein. )

Ihr schreibt:

"Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD."

Richtig ist:
Wenn Mitarbeiter nach einem Plan eingesetzt sind, der von 5 Uhr bis um 17 Uhr und von Donnerstag bis Sonntag Arbeit verteilt - dann ist -über den individuellen Plan hinaus- in diesen Grenzen an den Dienst-Tagen auf Anordnung "länger" zu arbeiten, z.B. statt wie geplant von 8-16 Uhr bis um 17Uhr.

Nach AVR.DD besteht keine "Plusstundenpflicht" über den Dienstplanrahmen hinaus: weder an planmäßigen Arbeitstagen (ungeplant) nach 17Uhr, noch (geplant) von Montag bis Mittwoch und/oder vor bzw. nach 5 Uhr bzw. 17 Uhr.

:

Richtig ist: Die Begriffe Plusstunden und Überstunden werden in den AVR.DD widersprüchlich verwendet. Arbeitsgerichte lösen solche Widersprüche zu Lasten dessen auf, der den Vertragstext verfasst hat. In diesem Fall: Die Arbeitgeber mit ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission. Meist gestehen sie dabei diesen Expertenteams dieselben Rechte zu wir Tarifparteien: Die Regelungen werden von ihnen nicht auf Angemessenheit oder Betriebstauglichkeit überprüft.

Dir ging es in Deiner ursprünglichen Frage um die Verpflichtung zu überraschender Arbeitszeit. Für Arbeitnehmer sind Pflichten / Verpflichtungen nie günstig. Doch sie sollten klar und verständlich sein.

Dass mit dem planmäßigen Rahmen, über den hinaus Plusstunden geleistet werden können, ein kollektiver Rahmen etwa des Arbeitsbereichs oder des ganzen Betriebs gemeint ist, scheint schwer denkbar. Denn die AVR.DD regeln ja Individualrecht. Warum sollte die Berechtigung des Arbeitgebers, Plusstunden abzufordern, erst außerhalb eines Rahmens entstehen, der durch den frühesten Arbeitsbeginn und das späteste Arbeitsende gezogen werden? Welche Klarheit würde da für Beschäftigte, die MAV oder Arbeitsgerichte geschaffen?

Wir stimmen dem Beck-Kommentar in vielen seiner Bemerkungen nicht zu. Sie erscheinen oft willkürlich, weder durch Wortlaut noch Gerichtsentscheidungen gedeckt. Es handelt sich nicht um einen Kommentar, der aus Sicht der Beschäftigten Deutungen und Handlungsotionen entwickelt.

Der Kommentar drückt sich um die Entscheidung, ob es überhaupt ungeplante "Plusstunden" in dieser Begrifflichkeit geben kann, zu deren Leistung die Beschäftigten aber nicht verpflichtet sind. Behandelt er also die Rechtsfolgen von freiwilligen ungeplanten Plusstunden?

Der Kommentar weist richtig darauf hin, dass die AVR.DD nur "alle" Vollbeschäftigten unmittelbar zur Leistung von Plusstunden verpflichten (im Gegensatz zu den Teilzeit-Beschäftigten). Daraus entsteht aber im Kommentartext nun nicht der Schluss, dass etwa die Arbeitszeiten "aller" Vollzeitbeschäftigten den Rahmen der einzelnen Beschäftigten bilden. "Dienstplanmäßige" Arbeitszeit bleibt auch hier wohl genau die Arbeitszeit, die gemäß ihres Dienstplans von einer Kollegin zu leisten ist. Hier schwiemelt der Beck-Kommentar allerdings in seinen Gedankenspielen über (angeordnete?, freiwilige?) Arbeit über den geplanten Feierabend hinaus.

Woraus Du die Arbeitsverpflichtung zur überraschenden Arbeit über den individuellen Plan hinaus ableiten könntest, bleibt offen. Falls erst am Monatsende enthüllt werden kann, ob Dir boße Hobby-Stunde, Plusstunde oder Überstunde angeordnet wurde und von Dir geleistet wurde, dann bliebe im Moment der Anordnung offen, ob Dein Arbeitsvertrag (AVR.DD) diese Verpflichtung deckt und wirksam macht. Diese Deutung würde also keine klare / wirksame Regelung zur Leistung hervorbringen, sondern allenfalls eine Rechtsvorausetzung für den Ausgleich der Leistung (Freizeit, Tilgung von Jahreszeitschuld, Vergütung) regeln.
Josef
Frage # 268
06.07.2021 | 16:45
AVR Caritas  (Anlagen 5, 32), MAV / MAVO

In einer stationären Altenhilfeeinrichtung in der die Pflege bisher in einer 5,5 Tage-Woche (in Anlage 32 AVR) und die Betreuungskräfte in einer 5 Tage-Woche (in Anlage 2 AVR) arbeiten, soll nunmehr auch für diese eine 5,5 Tage Woche eingeführt werden. Der Arbeitgeber beruft sich hier auf Vereinbarungen mit den Kostenträgern und stellt die Gleichbehandlung zw. Beschäftigte der Pflege und des Betreuungsdienstes der Altenhilfeinrichtung in den Raum. Beschäftigte der Verwaltung und Haustechnik wären hiervon aber nicht betroffen.

Ist eine derartige Umstellung möglich? :entsetzt:

Sehen die Anlagen 32 und 2 der AVR überhaupt eine 5,5 Tage Woche vor? :verwirrt:

:

Die Anlage 32 regelt in § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Die Verteilung auf fünf der sieben Tage einer Woche ist die Regel. Um ausnahmsweise einmal Arbeitszeit auf einen sechsten Tag einer Woche zu verteilen, sind zwingend gesetzliche und vertragliche Voraussetzung zu erfüllen:
a) Die MAV muss dieser Verteilung zustimmen.
b) Es gibt einen betrieblichen Grund (nicht nur ein unternehmerisches Interesse oder einzelvertragliche Motive).
c) Dieser Grund ist notwendig (zwangsläufig, alternativlos, sehr dringend ...).

Die Vereinbarung mit Kostenträgern ist kein betrieblicher, sondern ein unternehmerischer Grund. Das erkennt Ihr bereits an den Unterschriften unter dieser Vereinbarung: nicht etwa Betriebsleitung, sondern Geschäftsführung. Die Vereinbarung regelt nicht, dass alle (Verwaltung, Sozialdienst, Handwerker ...) an wochendurchschnittlich 5,5 Tagen eingesetzt werden müssen, sondern dass die Bewohner/innen an allen sieben Tagen rund um die Uhr versorgt werden.

Die Verträge regeln also nicht die wochendurchschnittliche Verteilung. Sie regeln die Höchstbelastung durch höchstens fünf Arbeitstage Woche für Woche.

Gleichbehandlung begründet Rechte / Ansprüche. Gleichbehandlung der Schichtarbeitenden rechtfertigt weder Elend noch eine Überlastung entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG. Die Schutzregeln der Anlage 32 sind vom TVöD-B abgeschrieben worden. Für die Beschäftigten, deren Arbeitszeiten arbeitsvertraglich durch Anlage 5 der AVR geregelt werden, gab es kein tarifvertragliches Vorbild und weniger Regeln.

Wer allerdings Schichtarbeit (am selben Arbeitsplatz mit anderen Beschäftigten zu unterschiedlichen Zeiten) leisten muss, bekommt durch die Betriebsparteien den zusätzlichen Schutz festgelegt. Bereits bei der Erfassung und Beurteilung der Belastungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG nr. 6) wird wohl der Bedarf an ebenso vielen freien Tagen wie bei den Vergleichs-Beschäftigten etwa in der Verwaltung festgestellt. Keine neuen Arbeitsmodelle ohne gründlichen Gesundheitsschutz! Zusätzlich zu belastenden Arbeitszeiten dürfen nicht auch noch freie Tage gestrichen werden!
Heiko
Frage # 267
05.07.2021 | 12:38
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ihr schreibt:

"Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD)."

Weshalb soll bei der Arbeit nach einem Dienstplan für die Qualifizierung als "Plusstunde" ( oder "Überstunde" ) im Sinne der AVR.DD die konkrete PLANUNG maßgeblich sein? Nach § 9 c AVR.DD wird doch erst mit Ableisten von Arbeitsstunden über das Monatssoll ( bzw. über die Plusstundengrenze ) hinaus eine Arbeitsstunde zur "Plus"- bzw. "Überstunde".

Beispiel:
1. ) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: 176h, 22 Schichten.
"Ungeplante" Anordnung von Schichtverlängerungen im Gesamtumfang von 8h.
Geleistet ( 184 ) - Monatssoll ( 156 ) = 28 "Plusstunden".

2.) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: 193h, 24 Schichten.
Geleistet ( 193 ) - Monatssoll ( 156 ) = 37 --> 7 ( zuschlagspflichtige) Überstunden.

3.) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: Unterplanung 140h, 22 Schichten.
Anordnung von 20 Schichtverlängerungen im Umfang von 42h
Geleistet ( 182 ) - Monatssoll ( 156 ) = 26 "Plusstunden"

§ 9 c AVR.DD
"Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten."

Bei einem 24h-Dienstbetrieb scheint mir der "Rahmen dienstplanmäßiger Arbeit" doch der gesamte Tag zu sein.

Entweder wird "betriebsüblich" z.B. von 8:00 bis 18:00 gearbeitet - dann sind höchstens in diesem Rahmen auf Anordnung Arbeitsstunden zu leisten, die Plusstunden sein können. Wenn "dienstplanmäßig" zwischen 5:00 und 23:00 gearbeitet wird, dann können (nur) in diesem Rahmen Stunden angeordnet (und zu Plusstunden) werden.

Aus der Plusstunden- bzw. Überstundenpflicht ergibt sich aber doch keine Berechtigung bzw. Pflicht, an planmäßig arbeitsfreien Tagen Arbeit anordnen zu dürfen bzw. ableisten zu müssen.

:

Lesen wir § 9c der AVR.DD einmal im Zusammenhang:
1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. (...)
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. (...)


Arbeit wird in der Zeit (Lage und Länge) geleistet; Arbeit bedeutet stets zugleich auch Arbeitszeit. Die Formulierung 'im Rahmen ...' ist so zu deuten, dass für sie zumindest noch eine Regelungswirkung verbleibt.

Die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden wird hier ausdrücklich auf den Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit(szeit) beschränkt, also auf die Überplanung mit Arbeitsstunden über die monatliche Zeitschuld hinaus. Der Begriff planmäßig meint nicht dasselbe wie regelmäßig oder Betriebszeit oder irgendwie Arbeitszeit.
Siehe auch in den AVR.DD unter
§ 3a Abs. 1 - Dies gilt auch für die Zeiten, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter betriebsüblich oder dienstplanmäßig nicht arbeiten würde.
§ 9 Abs. 1 - Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
§ 9 Abs. 6 - Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit (...)

Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab.

Betriebsüblich arbeiten diejenigen, die nicht wieder und wieder auf einen Dienstplan schauen müssen. Der Betrieb legt für sie (mitbestimmt) von nun an bis auf Widerruf die Übung / den Brauch / die Gewohnheit der Lage und Länge ihrer Arbeitszeit fest, wiederkehrend Woche für Woche.

Die hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag, zu link§ 9c Randnummer 6.

Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD.

Überstunden entstehen - so der Wortlaut der AVR.DD - erst über eine magische Grenze hinaus:
Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht. (...) Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
Überstunden sind teuer für den Arbeitgeber. Daraum haben die AVR.DD sie so selten gemacht, sie über eine hohe Hürde hinausgeschoben. Es müssen 30 Plusstunden bereits im Dienstplan vorgesehen sein; diese verrechnet der Arbeitgeber leichten Herzens mit der jährliches Zeitschuld. Erst darüberhinausgehend entsteht die Verpflichtung, gegen zusätzlichem Geld zusätzlich zu arbeiten.

Du wirst nun grübeln: "Was, wenn ich in einem Kalendermonat unterplant bin?"
Du kannst keine Plusstunden abgefordert bekommen. Denn diese beginnen ja erst beim Überschreiten der kalendermonatlichen Zeitschuld.
Du kanst erst recht keine Überstunden angeordnet bekommen. Dir fehlen ja die 30 Plusstunden.
In solchen Fällen greifen Arbeitgeber ohne Bedenken zur Dienstplanänderung. Der neue Plan sieht dann eben mehr Stunden vor als der abgelöste. Falls die MAV zustimmt....
Heiko
Frage # 266
03.07.2021 | 10:04
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #265

"Die Unterschrift der MAV unter eine solche Vereinbarung ... wäre unwirksam."

1. Ist dann die gesamte Dienstvereinbarung für keinen einzigen Mitarbeiter mehr verbindlich?

2. Kann sich ein Mitarbeiter auf ihm günstige Bestimmungen einer nicht (wirksam) mitbestimmten DV berufen?

Wie verhält es sich mit dem Teil "Vertretungsdienste" der Dienstvereinbarung, der dem Arbeitgeber bei unvorhersehbarem Personalausfall das Recht einräumt, Mitarbeiter zwingen zu dürfen, "fast freiwillig" in ihrer dienstplanmäßigen Freizeit Arbeit leisten zu müssen?

"Bei unvorhersehbaren Personalausfällen muss der Arbeitgeber für entsprechenden Ersatz sorgen. Für Vertretungsdienste wird seitens des Trägers kein gesondertes Personalbudget bereitgestellt. Stattdessen sind alle verfügbaren Personalstellen den Arbeitsbereichen zugeordnet.

Vertretungsdienste werden durch Anpassung des Dienstplanes von Mitarbeitern zu Zeiten erbracht, die außerhalb des geltenden Dienstplanes liegen. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, Vertretungsdienste zu leisten.

Bei Abweichungen vom genehmigten Dienstplan ist der Mitarbeiter vom Dienstplaner unverzüglich zu informieren, unbeschadet der lnformationspflicht des Mitarbeiters.

Der Vorgesetzte des Arbeitsbereiches bittet die Mitarbeiter um freiwillige Übernahme erforderlicher Vertretungsdienste. Kann ein erforderlicher Vertretungsbedarf nicht auf freiwilliger Basis sichergestellt werden, wird der Vertretungsdienst angeordnet.

Um anfallende Vertretungsdienste gerecht zu verteilen, werden die Vertretungsdienste nach einem rollierenden System erbracht."

Dürfte eine spontane einseitige "Dienstplanänderung" durch den Arbeitgeber wegen Personalausfalls unter Berufung auf diese DV als "mitbestimmt" und somit als wirksam gelten?

:

Vielleicht bleibt - ohne die rechtswidrigen Regeln - die eine oder andere Klausel der Dienstvereinbarung dennoch wirksam. Voraussetzung ist, dass diese Klausel - ohne die rechtunwirksamen - noch Sinn entfaltet.

Beschäftigte dürfen sich - genau wie der Arbeitgeber - auf alles berufen: Auf Schutzgesetze, auf ihren Vertrag, auf die zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung des über den Arbeitsvertrag wirkenden MVG ...
Fraglich ist, ob ihnen das hilft. Zumindest besteht für sie ja der Anschein einer Zusage durch die Unterschrift des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat - mitbestimmt - die Arbeitszeit festgelegt, ebenso die Freischichten. Dienstpläne und Dienstplanänderungen ohne Zustimmung der MAV bleiben unwirksam. Neue Festlegungen bedürfen stets eines billigen Ermessens - also dem Abwägen Deiner Interessen gegen die betrieblichen. Dazu muss sich der Arbeitgeber mit seinem Anliegen an Dich wenden. Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann er wohl Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD).

Sonst: Keine Leistungspflicht! Denn die AVR.DD verpflichten Dich zur Leistung der im Plan festgelegten Zeitschuld, einschließlich planbarer bis zu 30 Plusstunden; außerdem verpflichten sie Dich zur Leistung von Überstunden (ab der der 31. zusätzlichen Stunde im Kalendermonat), auch ungeplant. Für weitere Sonderformen, etwa ungeplanten Vielleicht-Diensten, fehlt es in § 9 bis § 9e AVR.DD bereits an der Begrifflichkeit. Überraschende Vorwegarbeit der regelmäßigen Zeitschuld? Extra-bezahlte Zusatzarbeit für absehbare Unterbesetzungen?
Heiko
Frage # 265
02.07.2021 | 08:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Nach § 40 d) des Mitarbeitervertretergesetzes der EKD hat "die Mitarbeitervertretung ... ein Mitbestimmungsrecht " bei
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen.

1. Kann grundsätzlich durch eine Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung bewirkt werden, dass aufgestellte Dienstpläne dann als "mitbestimmt" gelten können?

2. Welche Mindestanforderungen müßte eine solche Dienstvereinbarung erfüllen, damit nach ihr aufgestellte Dienstpläne als "mitbestimmt" gelten dürften und eine Prüfung/Mitbestimmung jedes einzelnen Plans nicht mehr nötig/möglich wäre?

Wenn eine "DV Dienstplangestaltung" folgende Passagen enthält:

"Alle Betriebe verfügen über einheitlich definierte und mit der MAV abgestimmte Dienstzeiten. Dienstzeiten sind Arbeitszeiträume mit einem festgelegten Beginn und Ende sowie definierten Pausenzeiten.
Die Mitarbeiter disponieren ihre Arbeitszeit im Einvernehmen mit ihrer Dienstvorgesetzten selbst, bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte.
Die Mitarbeiter disponieren ihre Arbeitszeit im Einvernehmen mit ihren direkten Vorgesetzten in der Weise, dass jedes Quartal mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann.
Die Vorgesetzte schlägt der Mitarbeiterin dafür jeweils einen individuellen Dienstplan für den Zeitraum von einem Monat vor.
Die Mitarbeiter können dem Vorschlag zustimmen oder Änderungen verlangen. Den Änderungswünschen ist zu entsprechen, sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.
Kommt es zwischen dem Vorgesetzten und einzelnen Mitarbeitern zu keiner Einigung, entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen. Diese Entscheidung ist für alle Beteiligten verbindlich."

Die Liste der "einheitlich definierten und mit der MAV abgestimmten Dienstzeiten" enthält nur Dienstzeiten mit kürzerer Dauer als der Durchschnittsarbeitszeit nach AVR.DD von 7,8h.
Ist mit obiger DV das Recht auf "Mitbestimmung bei der Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen" wirksam ausgeübt? Oder ist sie ein Verzicht aufs Mitbestimmungsrecht, weil letztlich dem Arbeitgeber die Entscheidung überlassen bleiben soll?
Ausgleichszeitraum für das Arbeitszeitkonto JEDES Mitarbeiters ist das Kalenderjahr - ist dann ein kollektiver Ausgleichszeitraum von einem Quartal(!) zulässig?

:

Zu 1.) Die Mitarbeitervertretung kann ihr Mitbestimmungsrecht nicht wirksam an den Arbeirgeber abgeben. Die Gerichte können sich allerdings die abschließende Mitbestimmung über Dienstpläne dann vorstellen, wenn die Dienstvereinbarung die Fallgestaltungen abschließend beschreibt (also keinén Spielraum für den Arbeitgeber lässt). § 106 GewO zwingt allerdings in jedem Einzelfall zu einem Abwägen der betrieblichen Interessen gegen die Interessen der einzelnen Kolleginnen, unter Beachtung auch der bekannten Behinderungen. Dies ist als allgmeine Regel schwer denkbar.

Zu 2.) In dem zitierten Regelungsteil fallen auf - "bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte", "sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen", "entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen"
Dies räumt offensichtlich dem Arbeitgeber einseitige Entscheidungs-Spielräume ein, ohne dafür auch nur ein paar Kriterien zu nennen, etwa, was ein zwingender betrieblicher Grund sein könnte. Alle betrieblichen Erfordernissen werden hier nicht gegen die individuellen abgewogen, sondern diesen übergeordnet.

Die Klausel "mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann" verlagert die betrieblichen Risiken (Personalmangel, Arbeitsspitzen) auf die Kolleginnen.

Die Regelungen des § 9 Abs. 2 AVR.DD sind zwingend (durchschnittlich 7,8 Stunden bei Vollzeit, arbeitsvertragliche Abrede bei Teilzeit). Eine Dienstvereinbarung kann diese nicht ablösen.

Die Unterschrift der MAV unter solche eine Vereinbarung wäre ruchlos, aber rechtsunwirksam.

Ein Ausgleichszeitraum von einem Quartal ist besser als der nur ungefähre Ausgleichszeitraum über das Kalenderjahres in den AVR.DD. Zugleich stellt er den Ausgleich im Rahmen der AVR.DD sicher.
Anni
Frage # 264
29.06.2021 | 09:22
AVR.DD , BAT-KF MAV/ MVG.EKD, MVG.EKD

Unser Arbeitgeber lädt Kollegen*innen aus den ambulanten Pflegebereichen zum Gespräch ein, weil er beabsichtigt, die Tagewoche – wie bei den Vollzeitbeschäftigten auf eine 5,5 Tagewoche – zu erhöhen. Momentan arbeiten die betroffenen teilzeitbeschäftigten Kollegen*innen in einer 3,25 Tagewoche. (Eine Wo. arbeiteten, ein Wo.frei + jedes 2. Wochenende).Der Dienstplan wurde, ohne Zustimmung der veränderten Rahmenpläne, angepasst und der MAV zur Mitbestimmung vorgelegt. Die MAV geht in die Erörterung und macht deutlich, dass das Mitbestimmungsverfahren nach §40 MVG nicht eingehalten wurde.
Die betroffenen Kollegen*innen verstehen die Welt nicht mehr. Seit Jahren arbeiten sie nach den o.g. Modell. Die ganze Lebens/ Freizeitplanung soll nun, ohne ihre Zustimmung und ohne Zustimmung der MAV, über Bord geschmissen werden. Kann der AG generell, beliebig mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat, dieses fordern? Wir als MAV stellen uns schützend vor die betroffenen Kollegen. Ohne Zustimmung der Rahmenpläne – keinen Dienstplan.In den vorgelegten Dienstplänen wurde folgendes deutlich:
• … die betroffenen Kollegen*innen wurden täglich über ihre durchschnittliche tägl. Arbeitszeit geplant.
• … die daraus entstehenden Mehrarbeitsstunden/Plusstunden werden im gleichen Monat durch Freizeitausgleich weg geplant, sodass im IST die 5,5 Tagewoche nicht zum Tragen kommt.
• ... alle betroffenen Kollegen*innen wollen nicht nach diesem Modell arbeiten und gefühlt auf „Halde“ gelegt werden. Sie wollen dieser willkürlichen Bedarfsplanung nicht ausgesetzt werden. (…am 1.-4.des Monats brauche ich dich 8 Std., am 5.-10. nur 4 Std. und an den und den Tag ...).
• … wir wissen, dass einige andere Kollegen*innen „besonders behandelt „werden. Z. B. können diese nur Früh- oder nur Spätdienste ableisten. Diesen Wünschen wird entsprochen. Warum nicht bei allen?
Wir wären Euch sehr dankbar, wenn Ihr uns hierzu Handlungshilfen geben könntet.

:

Erster Schritt: Eure Praxis der vertragswidrigen Zugeständnisse bei den Vollzeitbeschäftigten rächen sich nun. Die Arbeitgeberin hat Appetit auf immer mehr Flexibilität. Teilt den Beschäftigten im Betrieb mit, dass Ihr das nun selbstkritisch ändern wollt.

Zweiter Schritt: Unter &Arr;  Bausteine findet Ihr mehrere Arbeitsblätter zur fünf-Tage-Woche. Ihr pickt Euch da heraus: Baustein 1 Fünf bis sieben Tage in Folge.pdf; Baustein 2 Ersatzruhetage.pdf; Baustein 4.1 AVR.DD .pdf; Baustein A Zehn Gebote.pdf .

Informiert die Kolleginnen, was ihnen gesetzlich und vertraglich zusteht. Diese Ansprüche sind nicht verhandelbar.

Dritter Schritt: Widersprecht den schlechten Dienstplänen und begründet das: "Sie wissen bereits: Die gesetzlich und vertraglich vorgeschriebenen freien Tage in jeder Kalenderwoche sind uns sehr wichtig. Die Kolleginnen brauchen diese Erholungstage für ihre Familie, für die Freizeit und für die Erholung. Bitte streichen Sie in der von Ihnen beabischtigten Maßnahme zunächst überzählige Schichten, so dass im Kalendermonat mindestens 10 Kalendertage ohne Arbeitszeit frei bleiben. Bitte beachten Sie dabei den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 9 Abs. 2 der AVR.DD. Bitte teilen Sie uns mit, mit welchen Kolleginnen in Teilzeit sie bereits - so wie dort normiert - schriftliche Absprachen über die Verteilung auf die Wochentage vorbereitet haben. Die MAV bestimmt solche Vereinbarungen dann abschließend mit."
Rain
Frage # 263
29.05.2021 | 19:30
AVR mit MAV

Darf die MAV klären, ob die ambulanten Pfleger/innen im Schichtdienst arbeiten? Der Dienstplan heißt bisher Dienstplan nicht Schichtplan, einige (fast immer die gleichen) Mitarbeiter arbeiten aber Früh und Spät im Wechsel, sie erhalten bisher keine Schichtzulagen. Der Dienstgeber erklärt, es bestünde keine Schichtarbeit. Laut AVR sind aber die Voraussetzungen der Schichtarbeit erfüllt. Nun ist wohl die Zahlung der Zulage Individualrecht, also jeder muss selbst klären, ob er im Schichtdienst arbeitet?
Aus der Sicht der MAV, die kollektiv vertritt müsste dies aber doch für alle Mitarbeiter geklärt werden, die im Früh und Spätdienst eingesetzt werden. Wie kann sich die MAV jetzt für alle Mitarbeiter stark machen? Ggf. wünschen sich manche Kollegen auch mal einen Schichtwechsel und eine Zulage. Könnte der Dienstgeber Schichtarbeit für alle anordnen? Müsste jeder Mitarbeiter zustimmen Schichtdienst zu leisten? Bisher gibt es keine Vereinbarungen zu dieser Angelegenheit.

:

Euer Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Euren Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Ihr uns schreibt, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Es kommt nicht darauf, wie der Arbeitgeber seine Planungswerkzeuge nennt.

Es handelt sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetzes.
Ob es sich um Schichtarbeit im Sinne Eurer AVR handelt, gilt es im Folgeschritt zu prüfen.
Heike
Frage # 262
26.05.2021 | 11:51
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe eine Frage zur Jubiläumszeit.
Im Juli 1981 habe ich bei meinem Arbeitgeber als Praktikantin angefangen, im März 1982 (ohne Unterbrechung) dann meine Ausbildung.
Jetzt sagt mir das Personalbüro, die Praktikumszeit wird nicht zur Jubiläumszeit angerechnet. Ist das tatsächlich so?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Natal
Frage # 261
20.05.2021 | 17:40
AVR Caritas Anlage 32

Stationäre Pflege
Wie kann man es rechtlich begründen, dass dem Dienstplan nicht zugestimmt wird, weil die Mitarbeiterinnen ohne Zustimmung über ihre Sollstunden geplant werden?

Außerdem wurde auf einer Station 6 Tage in Unterbesetzung geplant und Mitarbeiterinnen, die bereits am ersten des Monats das Arbeiten beginnen, erst nachträglich ohne unsere Zustimmung in den Dienstplan eingetragen. Dies wurde mündlich damit begründet, dass die Verträge noch keine Zustimmung von der Geschäftsführung haben.
Ist dies ohne unsere Zustimmung erlaubt?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie beabsichtigen, für den Zeitraum vom ... bis ...... 2021 im Arbeitsbereich ..... den von Ihnen entworfenen Dienstplan anzuordnen. Wir widersprechen dieser Absicht fristgerecht.
Unsere Einwendungen im Sinne § 33 Abs. 3 sind zunächst: Sie haben uns nicht vollständig über die Ihren Absichten zugrunde liegenden Erfordernisse informiert (Wünsche der Beschäftigten, die Sie gegen Ihre betrieblichen Interessen abwägen oder abzuwägen hätten; vertragliche Abreden die Sie dabei berücksichtigten; Ihnen bekanntgegebene Behinderungen der Beschäftigten).
Entgegen § 2 Abs. 1 Satz 3 Anlage 32 der AVR verteilen Sie die Arbeitszeit nicht nur an fünf Arbeitstagen in jeder Kalenderwoche. Zudem verplanen Sie im Turnus mehr als die fällige Zeitschuld; es werden Überstunden abgefordert, zu denen es bislang an der in § 2 Abs. 5 zwingend vorgeschriebenen Begründung einer betrieblichen Notwendigkeit fehlt. Wir haben zudem die aus Ihrer Praxis begründete Befürchtung, dass Sie nicht vorhaben, die Überstunden mitsamt Zeitzuschlag entsprechend § 4 Abs. 1 der Anlage 32 zu vergüten.
Wir sind auch besorgt, dass Sie auch in diesem Turnus nachträglich Beschäftigte einreihen wollen, ohne dazu unsere Zustimmmung abzuwarten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Eine 'Unterbesetzung', also schlechte Versorgung der Bewohner:innen, taugt dagegen nicht als Einwendung. Denn diese betrifft das Unternehmertum der Geschäftsführung.
Alpenjogger
Frage # 260
05.05.2021 | 08:18
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Änderung von Einsätzen
Die Mitbestimmung durch einseitige Änderung der Schichtpläne durch den Arbeitgeber ist relativ klar, aber was ist mit einer unveränderten Einsatzzeit (Schicht) auf einer anderen Station im gleichen Bereich?
Bei uns gilt die PPP- RL und die Arbeitgeberin versucht,die Personaluntergrenzen damit zu befriedigen, in dem sie Menschen, die eigentlich einer Station zugeteilt sind, einfach zum Früh.- und/ oder Spätdienst, auf einer anderen Station einsetzt.
Um was handelt es sich hier? Um eine Versetzung, Abordnung? Und was ist mit der Mitbestimmung?
Beginn und Ende wird nicht verändert, auch die Pausen sind gleich. unlustig

:

Wir nennen diese Form der Übergriffe 'Rumschupsen'
In der Fachbereichszeitung drei.63 haben wir linkRumgeschubst (drei.63 – Oktober 2017) ausführlich analysiert.
Der Schlüssel ist: Es ändert sich der Arbeitsplatz wesentlich. Es bedarf - vor Arbeitsaufnahme - eine Erfassung der Belastungen in ihrem Zusammenwirken, deren Beurteilung und die Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien. Dier Beschäftigten erkennen, dass sie arbeiten müssen, daran, dass sie die zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Einweisung über die Schutzmaßnahmen über sich ergehen lassen.
Kalle
Frage # 259
02.05.2021 | 08:52
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

kleinmütig

wir sind eine neu gewählte MAV mit 13 Mitgliedern.
Wir haben nun bei unserem Dienstgeber beantragt, unsere 1. und 2. Vorsitzenden mit jeweils einer halben Stelle freistellen zu lassen.
Unser Dienstgeber lehnte dieses jedoch mit der Begründung ab, dass dieses auf Grund der angespannten Personalsituation nicht möglich ist.
Unsere Frage lautet nun, ob er uns dieses wirklich verweigern kann oder ob es Möglichkeiten gibt unser Anliegen durchzusetzen?

:

Zunächst dürft Ihr Eurem Arbeitgeber etwas Pfeffer geben. Ihr schreibt:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang fällt unserer Einrichtung unter das Kirchenprivileg und damit nicht in das BetrVG. Sie haben uns mitgetielt, dass Sie sich dennoch nicht § 15 (3) MAVO unterwerfen wollen. Bitte teilen Sie uns mit, welchen weiteren Regelungen Sie sich entziehen. So interessiert uns insbesondere, ob und in welchem Umfang Sie die Mitglieder der MAV entsprechend § 15 (2) MAVO von ihren dienstlichen Aufgaben freistellen.
Wir laden Sie gemäß MAVO §§ 14 (6) bzw. 27 (1) dazu für unsere kommende Sitzung der MAV am ... zum ToP 'Freitsellung für Amtstätigkeit' hinzu.
Im Anschluss an diese Beratung werden wir entscheiden, ob wir die Konsequenzen kirchengerichtlich feststellen lassen müssen.
Mit freundlichen Grüßen .... «
Nat
Frage # 258
14.04.2021 | 10:10
AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO keine Dienstvereinbahrung

Ich bin als Mitarbeitervertreterin in der stationären Altenpflege tätig. Bei der Zustimmung der Dienstpläne habe ich den Arbeitgeber bereits mehrere Male darauf hingewiesen, dass sie sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitkräfte im Voraus über ihre Sollstunden planen. Diese Stunden werden nach der Zeiterfassung nicht als Überstunden ausbezahlt und auch ein Zeitausgleich ist wegen dem Personalmangels nicht möglich.
Bei dem Dienstplan für den nächsten Monat sind nun fast alle Mitarbeiterinnen mit mehr als ihren Sollstunden eingeplant.
Was sind Schritte, die ich machen könnte, da sich die Situation nicht bessert?

:

Die MAV stimmt den Dienstplänen zu. Damit kann die Arbeitgeberin sie anordnen.
Auf Eure Hinweise kommt es der MAVO nicht an, Eurer Arbeitgeberin auch nicht. Und falls Eure Kolleginnen erfahren, wie die MAV ihrer - vertragswidrigen - Überarbeit zugestimmt hat obwohl diese ohne Ausgleich bleibt (Umsonst-Arbeit), werden sie sich bestenfalls den Kopf kratzen.

Lest zunächst nach - linkMitbestimmen - schnell und einfach.

Vielleicht reicht es Euch nicht, so einfach neue Saiten aufzuziehen, Vielleicht glaubt Ihr, Eure Arbeitgeberin ist empfänglich für schlagende Argumente. Dann - und nur dann - schreibt Ihr -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen in den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Dienstplänen die regelmäßige Arbeitszeit. Leider verteilen Sie darüber hinaus auch noch mehr. Die AVR regeln in Anl. 32 § 2 Abs. 5 die Voraussetzungen. Bitte teilen Sie uns und den betroffenen Kolleginnen für Ihre nächsten Pläne die Begründungen für die anhaltende betriebliche Notwendigkeit mit. Bitte ergänzen sie das bei den Teilzeitbeschäftigten um deren ausdrückliche Zustimmung.
Wir haben Sorgen, dass es sich hier nur um unternehmerische Opportunität handelt. Zusätzliche Arbeit ist in Deutschland zwingend auszugleichen. Vertraglich haben Sie in § 4 Abs. 1 und 2 die Vergütung samt Zeitzuschlägen vereinbart. Bislang haben wir keine Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten (Anl. 32 § 9) geschlossen; eine Umwandllung in zusätzliche Freizeit bleibt so versperrt. Aufgrund Ihrer abweichenden Praxis machen wir die gründliche Aufklärung jeder zusätzlichen Stunde zur Voraussetzung unserer Zustimmung. Wir werden im nächsten Schritt die Teams infomieren.
MIt freundlichen Grüßen .....«
Tanja
Frage # 257
08.04.2021 | 15:47
AVR DD, MAV/MVG.EKD

Ich bin als MAV in der stationären Altenpflege tätig. Bei der Dienstplanprüfung ist aufgefallen das bei Kollegen die länger krank waren Minusstunden aufgetaucht sind.
In der AVR DD steht in § 9b (10) :
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin in Anspruch genommenen Zeitausgleich.
Nun behauptet meine PDL das das nicht so ist und verweist darauf das der Dienstplan ja schon von der MAV genehmigt wurde, bevor man wusste das die Mitarbeiterin krank wird und somit auch in den Wochen danach die Minusstunden stehen bleiben und nicht die täglich durchschnittliche Arbeitszeit angerechnet wird.
Ist das so korrekt ?
Sie verweist auf ein Urteil das ich aber nicht kenne.

:

Die AVR.DD regelt in § 9b ein Arbeitszeitkonto:
(2) 1Die geleistete Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutzuschreiben.
2Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.

Diese Regelung regelt zunächt die Aufzeichnungspflicht der Arbeitgeberin (alle Arbeitszeit, auch nichtgewährte Pausen etc.. ) Arbeitsschutzrechtlich (EU-Richtlinie Artikel 16 b) bleiben Urlaub und Krankheit unberücksichtigt / neutral.

Abweichend vom Europarecht regelt die "Arbeitsrechtliche Kommission" in den AVR.DD unbekümmert anders -
(3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

Die MAV hat also die heilige Pflicht, im Zuge der Dienstplanung sicherzustellen, dass die Arbeitgeberin auch bei Langzeiterkrankungen Tag für Tag die Arbeitszeit in Lage und Länge festlegt.

Etwas ganz anderes greift nun Deine Schilderung auf: Die Regelung bei beantragtem Zeitausgleich:
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.
(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. 3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).
(11) 1Für die Dauer eines Zeitausgleichs werden das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen weitergezahlt.


Diese Regeln verhindern etwas inkonsequent, dass die unbezahlte Vorarbeit unversehens während einer Langzeiterkrankung ausgeräubert werden kann. Die Anträge auf "Ausgleich" gelten dann als nicht gestellt. Achtung: Die Kolleginnen stellen solche Anträger, nicht die MAV.
Es wird keine Abbuchung von der Vorarbeit vorgenommen. Dies führt auch keinesfalls zu irgendwelchen Minusstunden.

Minusstunden drohen allenfalls, wenn die MAV auf die Festlegung der Schichten verzichtet, so dass die Kollegin planmäßig viel "Frei" während ihrer Erkrankung bekommt.
Jörg
Frage # 256
28.02.2021 | 17:17
Interessenvertretung?, Schichtarbeit ? Tarif ?
Wie verändert sich die Verfügbarkeit der Mitarbeiter innen bei einer Änderung der Dienstplangrundform von der 6 Tage zur 5 Tage Woche?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die "Tage/Woche" beschreibt das Ergebnis einer bloß wochendurchschnittlichen Betrachtung. Sie dient der Umrechnung etwa von Urlaubsansprüchen.

Kalle
Frage # 255
24.02.2021 | 10:05
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Unser Dienstgeber zahlt aus Kostengründen keine Überstundenzuschläge.
Gibt es ein Möglichkeit für die MAV diese Praxis zu verändern ?
Bzw. wie können wir die Mitarbeitenden dabei ünterstützen ,ihre Ansprüche durchzusetzen.

:

Die MAV mailt an die Betriebsleitung, in Kopie "an alle":

»Sehr geehrte Damen und Herren,
kirchliche Einrichtungen, die sich den kircheneigenen Regeln unterwerfen, befreien sich so vom Betriebsverfassungsgesetz. Sie haben nun wiederholt mitgeteilt, dass Sie die vertraglichen Ansprüche wie etwa die Vergütung der Überstunden und die zusätzlichen Zeitzuschläge (§ 6 Abs. 1 Anl. 32 der AVR) den Beschäftigten absichtlich vorenthalten. Sie haben auch keine Arbeitszeitkonten (§ 9 Anl. 32 der AVR) für Freizeitausgleich auf Wunsch der Kolleginnen und Kollegen mit uns vereinbart und eingerichtet.
Wir laden Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) am ...... ab .... zu unserer Sitzung hinzu, um mit uns den Tagesordnungspunkt 'rechtliche Konsequenzen einer beharrlichen Weigerung der Unterwerfung unter das Kirchenrecht' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Achtung! Manche Geschäftsführer verlieren bei solchen klaren Worten die Fassung.
Andreas
Frage # 254
19.02.2021 | 16:52
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Seit letztem Monat bin ich stellvertretender Vorsitzender unserer MAV, da der bisherige Stellvertreter nicht mehr bei uns arbeitet. Wir haben die Stunden so aufgeteilt, dass der Vorsitzende und ich jeweils mit 10 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit freigestellt sind. Wir beide treffen uns immer dienstags im Büro von 8-16 Uhr.
Ich arbeite als Dauernachtwache, daher fällt die Zeit ja quasi in meine Freizeit und wird daher auf mein AZ-Konto gutgeschrieben. Ich denke, dass dies soweit richtig ist. Nun häufen sich die Anfragen meiner Kolleg*innen, die sich vertrauensvoll an mich wenden, was ich sehr gut finde. Allerdings nimmt dies inkl. der Recherchen doch ziemlich viel Zeit in Anspruch.
Jetzt die Frage: Wie mache ich diese zusätzliche Zeit im Dienstplan kenntlich? Bzw. habt ihr einen Tipp für mich? Darf ich z.B. pauschal 2 Stunden/Woche an irgendeinem Wochentag aufschreiben, oder muss ich jede einzelne halbe Stunde (z.B.) vermerken? Da bin ich mir unsicher und mein Vorsitzender ebenso.

:

Da habt Ihr etwas falsch verstanden.
Die Dienstpläne bestimmt die MAV mit, Die Dienstpläne ordnet der Arbeitgeber an. Die Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen, vielleicht im Plan.

Deine Amtszeit bestimmt die MAV nicht mit, Deine Amtszeit ordnet der Arbeitgeber nicht an. Deine Amtszeit schreibst Du allenfalls selber in Deinen Privatkalender.
Denn: Amtszeit ist keine Arbeitszeit. Du kannst wegen des Amtes von Deiner - mitbestimmt angeordneten - Arbeitszeit freigestellt sein. Kein Problem.

Du kannst auch wegen des Amtes in der Freizeit einen Anspruch auf mitbestimmten Freizeitausgleich (Freistellung von mitbestimmt geplant angeordneter Arbeitszeit) erwerben. Das regelt das MVG. Und das regelt die MAV im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne.
linkNachlesen!
Sandmann
Frage # 253
15.02.2021 | 14:52
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Was ist ein Bruttogrunddienstplan und welche Auswirkungen hat er auf die Arbeitszeit der Mitarbeiter*innen und welche tariflichen Grenzen überschreitet er?

Unsere Arbeitgeberin möchte so etwas gerne einführen, um die Belastung der Mitarbeiter*innen zu reduzieren,- gleichzeitig versucht sie darüber ein Ausfallmanagement zu kreieren. Ist dass der Stein der Weisen oder doch nur ein Begrenzungspfahl unserer Freizeit?

:

In einem Schichtplan wird für eine bestimmte Zeitspanne die Arbeitspflicht der einzelnen Beschäftigten festgelegt.
Die Arbeitgeberin plagen Probleme:
1.) Das Personal wird zum Engpass. Entscheidend ist, wie viele qualifizierte Köpfe tatsächlich am Arbeitsplatz wirksam werden. Die Arbeitgeberin hofft, diese knappe Ressource durch "intelligente" Maßnahmen möglichst gleichmäßig zu verteilen.
2.) In einem Schichtplan wird für eine bestimmte Zeitspanne die Arbeitspflicht der einzelnen Beschäftigten festgelegt. Urlaub, AU, Belegschaftsversammlungen etc. stellen wieder von dieser Arbeitspflicht frei. Das reißt überraschende Lücken.
3.) Die Festlegungen im Dienstplan stehen einer nachträglichen Änderungen, einem Nachjustieren, im Wege.
4.) Der Betriebsrat bestimmt mit.

"Brutto" ist dabei die gesamte, eingekaufte Arbeitspflicht. Die Experten betrachten sie meist über längere Zeiträume, bis hin zum Kalenderjahr. Solche Betrachtungs-Zeiträume kennen sie aus den betriebswirtschaftlichen Jahresbilanz. Im Krankenhaus wird dagegen Tag für Tag auf aktuelle Herausforderungen reagiert - allenfalls im Wochenrhythmus.

"Grund"dienstplan ist da meist eine abstrakte Verteilung der Schichten, ohne Abwägen nach billigem Ermessen, ohne Blick auf Urlaube, saisonale Schwankungen und so fort. Der Betriebsrat bestimmt nicht abstrakte Erwägungen sondern die konkrete Verteilung der Schichten für die Beschäftigten mit. So ein Bruttodienstplan heißt manchmal Rahmenplan, manchmal "Zeile Null".

Zwischen "Brutto"-plan und der späteren "Netto"-Wirklichkeit entsteht eine schmerzende Spannung. Manchmal erwarten Arbeitgeber, dass zumindest überraschende Lücken nun durch die Teams eigenständig geflickt werden. Manchmal benutzen sie den Bruttoplan, um eine Reserve herauszurechnen. Dieser "Springerpool" soll dann die Lücken in den unterschiedlichen Arbeitsbereichen schließen, ungeachtet der Qualifiaktion. Da die Lücken nicht nur in der Frühschicht auftreten, nicht nur von Montag bis Freitag, verwandeln sich alsbald die Springerpools zu übergroßen, anonymen Strafbatalionen.
Lieselotte
Frage # 252
03.02.2021 | 13:37
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Vollzeit, Schichtdienst

Darf bzw. muss bei der Aufstellung unserer monatlichen Dienstpläne darüber mitbestimmt werden, welche Kolleginnen an einem bestimmten Tag zu welchen Diensten eingeteilt werden sollen, oder ist unser Arbeitgeber "frei", ob er Schwester A, B, C zur Besetzung einer Schicht einteilen möchte, oder doch Schwester X,Y,Z?

Das Bundesarbeitsgericht erkennt Betriebsräten nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht zu: "Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten." Kirchengerichtlich soll jedoch entschieden worden sein: "Das „Dienstplanmuster“ und alle Änderungen an diesem Muster sind mitbestimmungspflichtig, nicht aber dessen wochen- oder monatsweises Ausfüllen (KG.EKKW v. 10.7.2015, EKA Mitbestimmung Dienstpläne S. 1)."

Welche Konsequenzen hat es, wenn in einer Dientsvereinbarung über die Aufstellung von Dienstplänen geregelt ist, dass dem Arbeitgeber die Dienstplanung überlassen sein soll, und Arbeitnehmerinnen höchstens Änderungswünsche in den Grenzen dienstlicher Erfordernisse einbringen können sollen?

:

Deine Frage ist recht abstrakt. Eine Mitarbeitervertretung, welche ihre Mitbestimmungsrechte dem Arbeitgeber überlässt, wird um ihre Wiederwahl fürchten müssen.

Das MVG.EKD regelt rund um die Schichtplanung nicht weniger sondern mehr Regelungsgegenstände als das BetrVG. In § 40 heißt es -
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht {...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen


Manche Arbeitgeber lesen das "sowie" als ein "oder bloß". Das entspricht nicht dem allgemeinen Sprachgebrauch!

b) Die Mitbestimmung durch die Betriebsparteien muss die Verteilung der Arbeitszeit im Plan abschließend regeln (1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V., 03.11.2003; Az.: 1 VR MVG 52/02).

Es tauchen die Begriffe Rahmenplan und Muster auf. Dabei ist den einzelnen Beschäftigten ihr Rahmen bzw. Muster zuzuordnen. Die allgemeine Beschreibung eines Musters (Grundsatz) reicht für das billige Ermessen vor der eigentlichen Anordnung (§ 106 GewO) nicht.
Einserseits ändern sich gelegentlich die betrieblichen Bedarfe - dann will der Arbeitgeber sich nicht an den Grundsatz gebunden wissen. Andererseits ändern sich die individuellen Bedarfe für die Lebensplanung (Pflichten in der Familie, Mandat auf dem Parteitag, Besuch des Kirchentags usf.).
Diese beiden Interessen sollen - immer vor der konkreten Anordnung - gegeneinander fair abgewogen werden. Gibt es dabei Spielräume, so braucht es zwingend die Ausübung des Mitbestimmungsrechts.

Analog etwa: Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regelten eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthielten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten. (BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 5/16).
Solche Muster oder Rahmen schränken also das Direktionsrecht ein, ähnlich den Verträgen und Schutzgesetzen. Da mag geregelt sein: Spätestens vier Wochen im Voraus wird der Plan ausgehängt, jedes zweite Wochenende bleibt frei.

Kurhessen-Waldeck, Beschluss vom 10.07.2015, Az.: 1 KS 7/15: In diesem Verfahren wurde festgestellt, dass im Betrieb gerade solche allgemeine Grundsätze nicht vereinbart waren, nicht einmal vorläufige Anordnungen zulässig waren. Daraus lässt sich nicht ableiten, welchen Detaillierungsgrad ein Dienstplanmuster braucht.

Ergebnis: Anordnungen ohne die erforderliche Zustimmung der MAV bleiben für die Kolleginnen unverbindlich.
Mia
Frage # 251
23.01.2021 | 18:29
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO
Anschlussfrage zu #250

Meine ursprüngliche Frage daher noch einmal.
Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, fallen bei einem Arbeitszeitkonto ( DV zu Arbeitszeitkonto in Arbeit) Überstunden dann an, wenn sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nach Anfall ausgeglichen sind. Bzw. die Stunden, die am Ende des Dienstplans über das Soll hinausgehen.
Was aber ist mit den Überstunden, die in der letzten Woche des Dienstplans anfallen ? Können die nicht bis zum Ende der folgenden Woche ausgeglichen werden, weil dann ein neuer Dienstplan gestartet ist ?

:

Gehen wir einmal davon, Eure MAV ist soweit aktiviert, dass sie Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Verteilung der Schichten mitbestimmt.

Wie kann der Arbeitgeber "ausgleichen"?
A) Überstunden werden zwingend durch Vergütung ausgeglichen (§ 6 Abs. 1 der Anl. 33). Dieser Vergütungsanspuch kann durch die Kolleginnen zur Buchung auf das Arbeitszeitkonto (§ 9) freigegeben werden (nicht die Überstunden, sondern der Verzicht auf Geld).

B) Überstunden entstehen in der Schichtarbeit (§ 4 Abs. 8c)
a) wenn Du an einem Tag länger arbeitest als geplant; der Anspruch auf Vergütung ist im Folgemonat fällig;
b) bei im Turnus nicht ausgeglichener Überplanung (also am Turnusende; bis dahin handelt es sich um bloße Überstundenchancen).

C) Überstunden entstehen in der Nicht-Schichtarbeit / Nicht-Wechselschichtarbeit), sobald verlängerte Arbeitszeit nicht bis spätestens Sonntag der Folgewoche "ausgeglichen" ist. Ein Ausgleich funktioniert so: Kollegin arbeitet mitbestimmt überraschend am Dienstag eine Überstundenchance länger. Da springt die Vorgesetzte überraschend hinterm Busch hervor und ordnet an -
"Ich habe die Zustimmung der MAV erlangt, dass Du am nächsten Mittwoch, also mit angemessenem Vorlauf, entsprechend früher den Betrieb verlassen darfst. So verhinder wir zusammen mit der MAV die Vergütungspflicht."

Du wirst jetzt einwenden: So eine Geschichte ist aber höllisch schräg.
Gut, dann vergiss das. Bei Euch fehlt dann der fristgerechte Ausgleich und das Längerarbeiten wird zu Überstunde. Auf den Planturnus kommt es dabei nicht an.
Mia
Frage # 250
22.01.2021 | 08:34
AVR MAV Wechselschicht NB / DV zu Arbeitszeitkonto in Arbeit

Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, fallen bei einem Arbeitszeitkonto Überstunden dann an, wenn sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nach Anfall ausgeglichen sind. Bzw. die Stunden, die am Ende des Dienstplans über das Soll hinausgehen.
Was aber ist mit den Überstunden, die in der letzten Woche des Dienstplans anfallen ? Können die nicht bis zum Ende der folgenden Woche ausgeglichen werden, weil dann ein neuer Dienstplan gestartet ist ?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas raten.

Wir verstehen das Kürzel "NB" nicht.
Jo
Frage # 249
21.01.2021 | 10:10
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Zu: geteilte Dienste
Auf einen Wohnbereich mit 8 Mitarbeitern muss ein Pflegehelfer jedes Dienstwochenende geteilte Dienste machen. Der Grund: er ist der einzige Pflegehelfer in dem Wochenende auf dem Wohnbereich und somit die geteilten Dienste machen muss.
Die MAV meint sie :wut: braucht die Dienstpläne nicht zu kontrollieren, dabei könnte sie ja so den Dienstplan nicht frei geben. Ich selber bin ja auch in der MAV aber alleine kann man halt nichts ausrichten.
Sind die Geteilten Dienste eigentlich so erlaubt wegen Personalmangel. Was könnte man tun?

:

Üblicherweise wendet sich die MAV, hilfsweie ein MAV-Mitglied mit eine Mail "an alle":

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die MAV bestimmt Beginn und Ende und die Verteilung Eurer Arbeitszeit mit. Die Mitarbeitervertretungsordnung ist ihrem Absatz 1 des § 33 recht eindeutig: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Ohne die Zustimmung oder besser noch eine verbindliche Vereinbarung bleiben für Euch die Pläne unverbindlich. Das werden die wenigsten so wollen.
Die Anordnung Eurer Arbeitszeiten müssen sich zum im Rahmen der Schutzgesetze und Eurer Verträge halten. Im Arbeitsvertrag habt Ihr die AVR in Bezug genommenen. Dort habt Ihr Euch zu vielen Zumutungen verpflichtet - zu 'Sonderformen der Arbeit', auch zur Arbeit an Wochenenden. Jedoch habt Ihr Euch nicht dazu verpflichtet, überlange mehrstündige Pausen in Eure Schichten einzuschieben, also gleich zweimal zur Arbeit und zurückzufahren. Im Zuge der Einkommenssteuer wird zum Beispiel auch nur arbeitstäglich einmal die Entfernung Haustür - Betriebstor berücksichtigt.
Eure MAV hat bislang solchen Doppelschichten (Teildienst, geteilter Dienst, überlange Arbeitsunterbrechungen aus betrieblichen Gründen) nicht vereinbart. Das sollte und will sie auch nicht.
Wer Hilfe braucht, um seinen vertraglich vereinbarten Schutz vor Überlastung durchzusetzen, kann und sollte die MAV aktivieren. Genau dazu sind wir da!
Liebe Grüße ...
Jörg
Frage # 248
14.01.2021 | 12:34
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Entgegen der hier (und von uns) vertretenen Meinung, dass die Ruhezeit IMMER am Ende des LETZTEN Einsatzes im Rufdienst liegen muss, hat man folgende Behauptung aufgestellt:

Einmalig 5,5 Stunden auch vor dem letzten Einsatz ist ausreichend. Grund: Es würde ein neuer "Arbeitstag" entstehen.

Beispiel Regeldienst: 7:00 bis 15:00 im Anschluss Rufdienst bis anderen Morgen um 7:00 (aus meiner Sicht ein Arbeitstag).
Arbeit im Rufdienst: 02:45 bis 4:00 (3 Stunden bis zum nächsten Regeldienst, aus meiner Sicht Freistellung)
Gegenteilige Behauptung: 15:00 bis 02:45 = mehr wie 5,5 (oder 11) Stunden Ruhezeit. Dies würde einen neuen Arbeitstag auslösen und somit die Freistellung verhindern?!?!?

Ich bin sicher, das ist nicht so, finde aber keine passende Kommentierung …

Bin für jeden Tipp dankbar ;)

:

Ein "Arbeitstag", von dem Du schreibst, ist im Kontext des TVöD ein Kalendertag mit zumindest einer Minute regelmäßiger Arbeitszeit. Dies hilft uns hier nicht weiter. Wir betrachten die (werk-)tägliche Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes.

Blicken wir ins Arbeitszeitgesetz -
§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Normzweck ist die Erholung von der vorausgehend abgeforderten Belastung, die Erneuerung der körperlichen und psychischen Kräfte.
Darum wird diese Erholungszeit nicht irgendwann in die Arbeitszeit eingeschoben. Sie folgt der Arbeitszeit. Genauer fügten die Gesetzgeber fügten hinzu: Sie folgt der täglichen Arbeitszeit.

Es könnte die kalendertägliche Arbeitszeit gemeint sind. Dann müssen spätestens um 0 Uhr alle Nachtwachen das Krankenhaus verlassen. Das macht keinen Sinn.
Im Zweifel zeihen wir die übergeordnete EU-Richtlinie 2003/88/EG heran ; denn die nationalen Gesetze sind richtlinienkonform auszulegen.
"Artikel 3 Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird."
Der im ArbZG verwendete Begriff "täglich" meint also den Bezugszeitraum von 24 Stunden.
Dies entspricht zudem dem (ebenfalls der Ausdeutung bedürftigen) Begriff der "werktäglichen Arbeitszeit" in § 3 ArbZG.
Es handelt sich einen festen Zeitraum. Es muss nicht in jedem denkbaren Zeitraum von 24 Stunden eine ununterbrochene Spanne von 11 Stunden Ruhe liegen. Es reicht, dass auf einen 24-Stunden-Zeitraum ein weitere 24-Stundenzeitraum folgt.
Die deutschen Gesetzgeber haben es sich da offenbar etwas zu leicht gemacht. Denn nach dem Wortlaut des § 5 ArbZG reicht es, dass in der 24-Stunden-Betrachtung die Ruhezeit beginnt; sie muss in diesem Zeitraum nicht vollständig abgeschlossen gewährt werden.

Das Arbeitszeitgesetz eröffnet dann in § 7 allerhand Zumutungen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen

In einer Betriebsvereinbarung könnte ein Betriebsrat sich auf § 6 Abs. 4 TVöD beziehen und vereinbaren, dass - für ganz besondere Pflegeaktionen - die Lage der Ruhezeit nicht mehr am Ende des Werktages folgen soll, sondern in seine Mitte eingestreut werden darf. Das bringt dann den Arbeits-Schlaf-Rhythmus ordentlich durcheinander. Und gerät in Konflikt mit den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen (linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Dafür braucht es also kompensierende / ausgleichende Gesundheitsschutzmaßnahmen (etwa Zusatzfreischichten).

Einseitig aber darf Euer Arbeitgeber weder die Ruhezeiten zwischenstreuen noch den Werktag verkürzen (Kurze-Wechsel). Der Betriebsrat könnte initiativ werden und seine Zustimmung zu Rufbereitschaften vom Gesundheitsschutz bei Inanspruchnahmen im Rufdienst abhängig machen ...
Harry
Frage # 247
05.01.2021 | 16:30
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Unser Arbeitgeber hat mit sofortiger die Mitarbeiter darüber unterrichtet, dass aufgrund der Pandemie und der ungünstigen Entwicklung, alle gültigen Bestätigungen von Nebentätigkeiten (bei einem anderen Arbeitgeber) ruhen. Diese Sprachregelung gilt bis mindestens Ende Januar. Ausnahmen: Notarzttätigkeiten und Helfer im Rahmen von Impf-Tätigkeiten. Ich weiß nicht an wen ich mich ansonsten wenden soll, vielleicht habt ihr einen Ratschlag, ob der Arbeitgeber dies einfach bestimmen kann. M. E. nicht, da die Nebenbeschäftigung nur anzeigepflichtig ist und ich nicht gegen irgendwelche Kriterien verstoße, wie z.b. Konkurrenzbetrieb, halte das Arbeitsgesetz ein, keine Arbeit im Urlaub usw. würde mich über eine Nachricht freuen.

:

Das Grundgesetz sichert Dir in Artikel 12 zu: "Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zuwählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden."
Eine generelle Einschränkung dieser Freiheit wäre rechtswidrig und nichtig.
Dein Arbeitsvertrag hat den TVöD in Bezug genommen. Dein Arbeitgeber hat sich dadurch gebunden. Er hat sein Recht darin beschrieben bekommen. § 3 Abs. 3 regelt - "Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen."

Die Abwägung betrieblicher Interessen gegen Deine grundrechtlich verbürgte Freiheit unterliegt dem billigen Ermessen. Eine generelle / allgemeine Untersagung wägt erst gar nicht ab, sie bleibt daher von vornherein rechtsunwirksam und für Dich unverbindlich.

Unter Corona-Bedingungen stellen sich viele neue Rechtsfragen: Zusätzliche Kontakte bei anderen Arbeitgebers stellen vielleicht zugleich eine Gefährdung der Patienten / Bewohner bei diesem Arbeitgeber dar. Doch fehlen hierzu meist belastbare Richtlinien udn Vorgaben etwa der Gesundheitsämter. Das ist zunächst das Problem Deines Arbeitgebers. Er muss "berchtigte Interessen" sowie "Beeinträchtigung" nachweisen. Im Folgeschritt wird er sich mühen darzulegen, warum "Auflagen" nicht ausreichen.
Andreas
Frage # 246
17.12.2020 | 14:06
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Dauernachtwache mit einer 87,5% Stelle, Mitglied unserer Mitarbeitervertretung.
Nun werde ich ab Januar (höchstwahrscheinlich) Nachfolger des stellv. Vorsitzendem. Dies bedeutet dann eine Freistellung von 25% meiner Arbeitszeit in unserem Haus. Die MAV-Arbeit wird nicht in der Nacht erfolgen...
Da ich meinen Stellenanteil nicht erhöhen möchte, bedeutet dies, dass ich dann weniger Nächte im Monat arbeite. Wie verhält es sich mit den mir entgehenden Nachtzuschlägen?
Habe ich einen Anspruch auf Ausgleichszahlung und wenn ja wie beantrage ich diese bei meinem Arbeitgeber?

:

Das MVG.EKD stellt alle MAV-Mitglieder von der Arbeitspflicht frei, soweit Amtsaufgaben notwendig erledigt werden müssen. Du wirst - darüberhinaus - pauschal für 10 Stunden im Wochendurchschnitt freigestellt, ohne Nachweis weiterer Notwendigkeit. Über die Lage dieser Amtstätigkeit entscheidest Du.
Deine Dienstpläne (Festlegung der Arbeitspflicht) ändern sich dadurch nicht.
Will der Arbeitgeber Dir einen Sonderplan anordnen? Dann hat dies zwei mögliche Folgen:
Der Plan ist schlechter für Dich - das wäre kirchengesetzwidrige Benachteiligung.
Der Plan stellt Dich besser - das wäre kirchengesetzwidrige Bevorzugung.
Manchmal wirst Du während Deiner Freizeit amtlich tätig; dann folgt daraus Freistellung (Freizeitausgleich). Manchmal wirst Du während Deiner Freizeit amtlich tätig und deshalb kann eine Nachtschicht unmöglich / unzumutbar werden.
Die Freistellung von der Arbeitszeit erfolgt stets ohne Vergütungsminderung.

Probleme entstehen erst, wenn Du von diesen MVG-Regeln abweichst, ohne vorher mit der Personalchefin eine Pauschalierung Deiner Vergütung vereinbart zu haben.
Elli
Frage # 245
17.12.2020 | 13:01
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO Schichtdienst

Unsere MAV ist der Meinung, wir haben die Pflicht uns aus dem Urlaub zurück zumelden. Laut MAV mit der Begründung, sonst könne man ja im Koma liegen (??)
Gibt es eine Verpflichtung dazu?
Ferner möchte die Kollegin der MAV(Vollzeitkraft) nicht gerne Spätdienste machen, ihr Wunsch wird erfüllt. Während sie nur 3-4 Spätdienste max. im Monat leistet, haben Teilzeitkräfte (mit schulpflichtigen Kindern) haben das nachsehen und müssen 8-10 Spätdienste (teilweise mehr) machen.
Wir sind damit nicht einverstanden und fühlen uns benachteiligt.
Die Leitung ist jedoch der Meinung, das Teilzeit nur bedeutet, weniger Stunden leisten zu müssen, wie sie uns einteilt, sei ihr überlassen.
Haben wir bei der Dienstplangestaltung nicht auch ein Mitbestimmungsrecht?

:

Zunächst braucht es das billige Ermessen -
GewO § 106zusatzGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
BGB § 315zusatzBGB § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird..
Dazu müssen sich Vorgesetzten - auch während eines Urlaubs - nach den Lebensplanungen der einzelnen Beschäftigten erkundigen. Durch eMail und Smartphone ist das heute recht einfach geworden.

Der Vorgestzten ist es überlassen, einen Dienstplan zu wentwickeln. Die MAV bekommt vom Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme (Dienstplan) samt der ihn begründenden Wünsche des Arbeitgebers und der Beschäftigten vorgelegt. Danach entscheidet die MAV ganz frei, ob sie so zustimmen will oder ob sie etwas Anderes vorschlägt.
Ingo
Frage # 244
12.12.2020 | 23:20
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG Schichtdienst, monatl Dienstplan, kein AZ

Ein Teilzeitmitarbeiter wurde im Dienstplan an einem Tag mit 8 Stunden geplant. Nach Herausgabe des Dienstplanes hat er für diesen Tag Urlaub beantragt.
Der Jahresurlaub wird ansonsten nach einem feststehendem Rahmendienstplan berechnet. Laut Rahmendienstplan stünden dort nur 6 Stunden.
Welche Stundenzahl zählt nun? Auf Nachfrage nur die 6 Stunden.
unlustig

:

Nicht mitbestimmt angeordnete Rahmendienstpläne bleiben rechtsunwirksam.

Urlaub stellt auf Antrag von der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei - einen Kalendertag lang.
An jedem Arbeitstag (Kalendertag, an dem regelmäßige Arbeitspflicht verplant ist) wird einer der Urlaubsanspruchstage verbraucht.

Auf "Stunden"stellen dabei weder BUrlG noch TVöD ab!
Biene Maja
Frage # 243
11.12.2020 | 08:54
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Schichtarbeit, 24/7
Die Mitarbeiter hatten für November und Dezember einen geplanten Dienstplan, vom Betriebsrat mitbestimmt.
In diesen Dienstplänen wurde ganz normal Drei-Schicht geplant und jeder Mitarbeiter der ständig Wechselschicht macht, kommt auch regelhaft in den Genuss der Wechselschichtzulage und des damit verbundenen Zusatzurlaubes.
Dann kam die Pandemie - 2. Welle und dadurch wurden Abteilungen geschlossen und die Mitarbeiter nach Hause geschickt um Resturlaub abzufeiern und aufgelaufene Mehrarbeitsstunden in Freizeitausgleich abzubauen. Die Mitarbeiter die keine Stunden mehr hatten, wurden in andere Abteilungen zum Arbeiten geschickt. War immer in Absprache mit Mitarbeiter und BR.
Jetzt kommt folgende Thematik:
Es werden einige Mitarbeiter aufgrund der Dienstplanänderungen – Freizeitausgleich und Urlaub oder Einsatz im anderen Arbeitsbereich (geplanter Nachtdienst wurde nicht benötigt oder erbracht) nicht auf Ihre Wechselschichtzulage kommen und es werden Zusatzurlaube somit nicht erwirtschaftet.
Wie argumentieren wir hier richtig?
unlustig

:

Arbeit in Wechselschicht ist eine tatsächliche Belastung, sie verkürzt die durchschnittliche Lebenserwartung um 3 bis 5 Jahre.
Die Zulage für Wechselschichtarbeit ist hierfür ein armseliger Versuch des Ausgleichs. Der Zusatzurlaub soll ein angmessener Ausgleich (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
Urlaub kann nicht abgefeiert werden; er wird auf Antrag gewährt uns stellt dann von der - unveränderten - Arbeitspflicht frei. Die monatlichen Entgeltansprüche sind unverändert fortzuzahlen.
§ 27 (Zusatzurlaub) endet mit der - "Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1:
1. 1Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst
sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. 2Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch
Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich."

'Aufgelaufene Mehrarbeitsstunden' kennt der TVöD nicht. Möglicherweise hat der Betriebsrat bei seiner Mitbestimmung übersehen, dass jeder Schichtplan ein in sich abgeschlossener Ausgleichszeitraum ist (§ 7 Abs. 8c TVöD). 'Mehrstunden' führen zwei MOnate später zu Mehrvergütung (§ 8 Abs. 1 und 2 TVöD).
'Freizeitausgleich' wäre tarifwidrig, selbst mit Mitbestimmung durch den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 nr. 3 BetrVG.
Hier solltet Ihr zeitnah den Betriebsrat mit seiner Mitbestimmung bei der Durchführung des Tarifvertrags (§ 4 TVG) auf die rechte Spur setzen. Euer Arbeitgeber kann da mit vertragswidrigen Freiheitsgerade nicht verantwortlich umgehen ...
Herr Langhans
Frage # 242
04.12.2020 | 18:20
AVR Anlage 33 / Arbeitnehmer / Behindertenhilfe / RK-Ost

§ 15 in der Anlage 33 der AVR.
Seit 2009 war ich fester Mitarbeiter in der Einrichtung. Nun habe ich am 09.11.2020 den Dienstgeber gewechselt (nicht innerhalb des Caritasverbandes), also zu einem Privaten. Mein Diestverhältniss haben wir mit einem Aufhebungsvertrag beendet. Mündlich würde mir die Jahressonderzahlung und das Leistungsgeld zugesichert. Jetzt habe ich ein nettes Schreiben bekommen wo mir nur das Leistungsgeld ausgezahlt wurde und nicht die Jahressonderzahlung mit dem Bezug auf §15 Punkt 1 in der Anlage 33 AVR.

Ist es soweit möglich mir die Jahressonderzahlung wegen 22 Tagen zu verweigern? oder besteht die Möglichkeit einer anteiligen Jahressonderzahlung?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten
Diego
Frage # 241
22.11.2020 | 20:07
AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD / MAV

Im dieswöchigen Dienstplan stehen bei mir Dienste, die wegen des Lockdowns ausfallen. Ersatzdienste wurden mir nicht zugeteilt.
Überflüssiger Aufenthalt auf der Wache ist schriftlich untersagt worden. Frage: Wie soll ich mich verhalten? Muss ich spontan morgen losfahren, wenn ich einer anruft?
Behalte ich die Stunden?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Erik
Frage # 240
12.11.2020 | 12:00
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD, DV, Pflege, Schichtdienst

Verzicht auf Mitbestimmung

Grundsätzlich können uns doch nur nach § 40 d) MKV-EKG mitbestimmte Dienstpläne ...
"Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,"
... wirksam angeordnet werden, (§ 38 MKV-EKG).

Unsere MAV meint, ihre Mitbestimmungsberechtigung mit einer Dienstvereinbarung wahrgenommen zu haben. Welche Anforderungen müsste eine solche DV erfüllen, um als eine Ausübung des Mitbestimmungsrechts gelten zu können? Unsere DV sieht vor, dass die Beschäftigten eines Arbeitsbereichs "selbstverantwortlich" ihr kollektives Arbeitszeitbudget verwalten im Rahmen des individuellen AVR-Arbeitszeit-Korridors ( monatlich +/- 30 Stunden ), ihre Schichten selbst aus einer langen Liste von Dienstzeiten auswählen können sollen, deren jeweiliger Beginn/Ende/Pausenzeiten zwischen MAV und Arbeitgeber ausgehandelt worden ist, bei Uneinigkeit über vorgeschlagene Dienstplanungen soll der Dienstvorgesetzte entscheiden dürfen, ebenso über Wünsche nach verkürzenden Abweichungen von Dienstzeiten, ein Verlangen nach Änderung eines Dienstplanentwurfs soll nur aus zwingenden dienstlichen Gründen zurückgewiesen werden können; und die Einrichtungsleitung soll über Widersprüche gegen Dienstplanungen endgültig entscheiden dürfen.

Ist die Mitbestimmung über einen konkret freigegebenen/angeordneten Dienstplan so wirksam ausgeübt?

:

Wir kennen die fragliche Dienstvereinbarung nicht. Grundsätzlich gilt:

"Das Mitbestimmungsrecht {...} über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erfasst nicht nur die Vereinbarung von Dienstplänen für bestimmte innerbetriebliche Fallgestaltungen, sondern darüber hinaus auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem solchen mitbestimmten Dienstplan."
(BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 4/16)

Das MVG regelt hier jedoch weitergehend -
"§ 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, {...}"

Das Kirchengericht hat da nicht so genau hingeschaut:
"Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig." (KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Im MVG ergänzt die Mitbestimmung von Grundsätzen die Mitbestimmung bei der konkreten Grenzziehung zwischen Arbeitszeit und Freizeit ("sowie"). Sie ersetzt diese nicht!

Eine Dienstvereinbarung, welche das Dierektionsrecht dem Arbeitgeber frei überlässt oder sich begnügt, dieses auf seinen rechtlichen und vertraglichen Rahmen zu "beschränken", bleibt rechtswidrig und nichtig.
Anna
Frage # 239
02.11.2020 | 15:29
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, 5-Tage Woche

Mehrere Mitarbeiter sind seit mehreren Monaten in Minus geplant. Die MAV hatte bereits dies bezüglich mehrere Gespräche mit Arbeitgeber . Trotzdem wurden wir weiter in Minus geplant. Zum Ende des Jahres muss das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden.
Wie können wir uns wehren die Minusstunden nachzuarbeiten ohne auf unsere freie Tagen zu verzichten?
Können wir diese verfallen lassen, weil der Arbeitgeber in Annahme-Verzug ist?
Was sollen wir dem Arbeitgeber schreiben?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Betrifft: Minusstunden
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Dabei sind wir wie Sie auch an den Rahmen der Schutzgesetze und der AVR gebunden.
In § 4 Abs. 8c regelt die Anlage 32, dass sich für Schichtarbeitenden deren fällige Zeitschuld im Schichtplanturnus (Dienstplan) ausgleichen muss. Überplanungen entstehen als im Regelfall vergütungspflichtige Überstunden. Die Anlage 32 stellt dabei auf die Saldierungen der jeweilig fälligen Zeitschuld gegenüber der geplanten Abforderung ab. Diese Saldierungsmethode schließt Überträge aus vorausgehenden Turnusssen (Unterplanungen bzw. 'Minusstunden') aus.
In § 9 Abs. 3 trifft die kath. Kirche Festlegungen für etwaige Arbeitszeitkonten: 'Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben {...} gebucht werden. {...} Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.'
Noch haben wir als Betriebsparteien solch ein vertragskonformes Konto nicht vereinbart. Uns ist es aber wichtigt, dass auch so nur die Kolleginnen selbst und widerruflich entscheiden können, ob und wie am Turnusende mit Zeitschuld oder Zeitguthaben zu verfahren ist. Noch haben wir dazu keine Vereinbarung getroffen. Ihre Pläne weisen dennoch Überträge und Konten aus.
Kurz: Die Mitarbeitervertretung wird keinen Schichtplänen mehr zustimmen, die im Turnus zu nicht fälliger Zeitschuld einteilen. Bitte streichen Sie in den Plänen Ihre vertragswidrigen Hoffnungen auf Nacharbeit von nicht abgeforderter früher fälliger Arbeitszeit.
Mit freundlichen Grüßen ..... «
CR
Frage # 238
20.10.2020 | 10:51
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

Immer wieder sind MAVen, deren Einrichtungen aus dem hintersten Teilen Bayerns kommen, gezwungen (mangels dezentralen Angeboten) Fortbildungen an weiter entfernten Orten, bzw. Städten zu machen.
Tatsache ist, dass nicht selten so auch Fahrzeit + Arbeitszeit die 10 Stunden überschreiten (weite Fahrtstrecken, schlechte Zuganbindung).
Und hier zeigen sich die Dienstgeber anschließend uneinsichtig, die Zeit über die 10 Stunden zu akzeptieren. Mit Recht?

:

§ 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(6) Für Reisezeiten von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung gelten die für die Einrichtung bestehenden Bestimmungen.

§ 16 Schulung der Mitarbeitervertretung und des Wahlausschusses
(1) {...} Teilzeitbeschäftigten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung, deren Teilnahme an Schulungsveranstaltungen außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, steht ein Anspruch auf Freizeitausgleich pro Schulungstag zu, jedoch höchstens bis zur Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitglieds der Mitarbeitervertretung.


Offensichtlich kann der Anspruch von Vollzeitbeschäftigten nicht höher sein als von Teilzeitbeschäftigten. Er ist auf eine Schichtlänge je Tag beschränkt. (Ebenso im BetrVG.)
Die Besonderheit ist, dass hier der Anspruch auf den "Schulungstag" selbst beschränkt wird. Ein Voranreisetag bleibt so unberücksichtigt.

Dies wäre durch eine betriebliche Reiseregelung aufzufangen. Dazu braucht es aber eine MAV, die an alle Kolleginnen im Betrieb und deren Fortbildungen denkt, Es fehlt hier jedoch (anders als im BetrVG) an einer Regelungsgrundlage in der MAVO.

So bleibt der MAV ihr Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit. Sie besteht darauf, dass Arbeitszeit am Anreisetag eingeplant wird (keine Sonderbeplanung wegen Mitarbeitervertretungstätigkeit). Im Folgeschritt entfällt diese Arbeitspflicht "wegen MAV-Tätigkeit" und ohne Nachteile (etwa Nacharbeit oder Vergütungsminderung).
Klaus
Frage # 237
17.10.2020 | 12:11
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Pflege, 100 v.H., Schichtdienst

Muss bzw. darf die MAV über den Dienstplan mitbestimmen?

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Betriebsrat über "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage" mitzubestimmen hat. Dieses Mitbestimmungsrecht soll sogar die Frage betreffen, OB überhaupt Schichtarbeit geleistet werden soll, die zeitliche Lage, den Personenkreis, der Schichtarbeit zu leisten hat, ob und wie vom Dienstplan abgewichen werden kann usw.

Es soll ein Wahlrecht bestehen, ob eine Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Schichtplanung getroffen wird, ODER ob jeder einzelne Schichtplan gemeinsam aufgestellt wird.

Das Kirchenrecht ist dem Betriebsverfassungsgesetz angenähert, aber:

§ 40d MVG-EKG lautet:
"Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: (...) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen"

Beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht der MAV nach Kircherecht also von vorneherein nur auf die Festlegung von GRUNDSÄTZEN für die Dienstplanaufstellung?
Unterliegt die konkrete Aufstellung ( oder gar Änderung ) von Dienstplänen gar nicht mehr der MAV-Mitbestimmung?

:

Das kirchliche Mitarbeitervertungsgesetz ist nicht dem BetrVG angenähert, sondern lose vom BPersvG abgeschichtet.

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Ist die Festlegung der Arbeitszeiten durch die Dienstvereinbarung nicht abschließend geregelt, unterliegt die Dienstplangestaltung dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung gem. § 40 Nr. 4 MVG-K {damals regelungsgleich zum MVG.EKD}. Eine ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung in Kraft gesetzte Dienstplanregelung ist unwirksam, wenn die fehlende Zustimmung nicht durch die Schiedsstelle ersetzt worden ist.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V., 03.11.2003; Az.: 1 VR MVG 52/02,)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegt nach § 40 Nr. 4 1. Halbsatz MVG.K im aus dem Antrag ersichtlichen Umfang unter Berücksichtigung der dortigen Einschränkungen der Mitbestimmung. Nach 39 Abs. 1 Satz 1 MVG.K darf eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mit-arbeitervertretung vorliegt oder die nicht erteilte Zustimmung durch die Schiedsstelle ersetzt ist.
Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig.
(KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche (3)
Leitsatz: Ist zwischen Leitung und Mitarbeitervertretung einvernehmlich eine Regelung über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über den Zeitausgleich durch dienstfreie Arbeitstage getroffen und will die Leitung hiervon abweichen, obliegt es ihr, Gründe insbesondere betrieblicher Art für eine Änderung darzulegen.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V , 06.07.2000, Az.: 1 VR MVG 21/2000)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Nichtamtliche Leitsätze
1. Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.
2. Vorläufige Regelungen müsen hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme soweit zurückbleiben, dass eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechtes möglich bleibt. Eine vorläufige Maßnahme liegt dann nicht vor, wenn sie sich mit der beabsichtigten endgültigen Maßnahme deckt.
(Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15)

(MVG) Einstweilige Verfügung
1. Wird zwischen Dienststellen-leitung und Mitarbeitervertre-tung keine Einigung über einen Dienstplan vor Beginn der Dienstplanperiode erzielt, kann die Dienststellenleitung die vorläufige Geltung eines Dienst-plans nach § 38 Abs. 5 MVG-EKD nur anordnen, wenn sie gleichzeitig beim Kirchengericht eine einstweilige Verfügung des Inhalts beantragt, dass der Mitarbeitervertretung die vorläufige Duldung des Dienstplans auferlegt wird.
2. Ein solcher Antrag ist nicht erforderlich, wenn die Mitarbeitervertretung erklärt, die vorläufige Durchführung des Dienstplans zu dulden.
3. Die Festlegungen in dem zu duldenden vorläufigen Dienstplan sind auf das nach den Er-fordernissen der Einrichtung ab-solut erforderliche Mindestmaß zu reduzieren. In Einrichtungen, in denen Dritte betreut werden, ist absolut erforderlich alles, was eine Verringerung der Betreungsqualität verhindert.
4. Das Kirchengericht hat im Verfahren um den Erlass der einstweiligen Verfügung die Erforderlichkeit der Festlegungen im Dienstplan zu prüfen und diese ggf. zu verändern.
5. Nach der kirchengerichtlichen Entscheidung über die einstweilige Verfügung darf der Dienstplan unabhängig von der Rechtskraft der Entscheidung nur noch in dem Umfang umgesetzt werden, der sich aus der Entscheidung ergibt.
(KGH.EKD 30.05.2016 – I-0124/41-2015)

(MVG) Schnell und mit Grund widersprechen
1. Ein Feststellungsantrag bedarf im kirchengerichtlichen Verfah-ren in Mitarbeitervertretungssachen eines Feststellungsinteresses. Für dessen Annahme ist es nicht ausreichend, dass die mit einem Antrag angestrebte Entscheidung Richtschnur für das Verhalten der Beteiligten in verschiedenen künftigen Fällen und Fallkonstellationen sein kann.
2. Die Mitarbeitervertretung darf ihre Zustimmung zu einer beabsichtigten Maßnahme der Dienststellenleitung nicht nur verweigern, wenn die Festlegungen in einem Dienstplan gegen höherrangiges Recht verstoßen. Vielmehr darf sie sich auf alle Gründe berufen, die dem Schutzbereich des jeweiligen Mitbestimmungsrechts zugeordnet werden können.
3. Es besteht kein Feststellungsinteresse an einem Feststellungsantrag der Dienststellenleitung, mit dem festgestellt werden soll, dass bestimmte Gestaltungen in Dienstplänen (rechtmäßig sind), weil die Mitarbeitervertretung den Dienstplänen nach einer derartigen Feststellung immer noch die Zustimmung verweigern könnte.
(KHG.EKD 06.09.2013 - I-0124/V5-13)

Im Jahr 2019 fügte die Synode dem MVG für den Konfliktfall die - bis dahin fehlende - betriebliche Einigungstelle hinzu. Damit ist wohl auch das hier zitierte Kichenrichter-Recht für die Zeiten des Wartens auf eine kirchengerichtliche Entscheidung weitgehend bedeutungslos geworden.

Kurz: Dienstpläne werden für die Kolleginnen verbindlich mit Zustimmung / Vereinbarung der MAV oder deren Ersetzung in einer Einigungungsstelle. Teildienstpläne könnten dem im Einzelfall vorgreifen.
petra
Frage # 236
11.10.2020 | 03:01
MAV / MAVO

Wir sind vom Arbeitgeber überrumpelt worden und haben eine Zustimmung ohne Mehrheitsbeschluss gegeben.
Kann dies Zustimmung rückgängig gemacht werden?
Wenn ja, wie und wie begründen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.


Die bewährte und einfache Option ist:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitervertretung bestimmt von Ihnen beabsichtigte Maßnahmen mit. Dazu regelt die MAVO in § 33 Ab. 2 - 'Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung.' Leider haben Sie uns über folgende Maßnahme nicht vollständig unterrichtet - ............................
Erst nach unserer Beschlussfassung am ................. erfuhren wir, dass .................... Dies ist wesentlich. Unser Beschluss ist damit unwirksam und hinfällig.
Bitte achten Sie darauf, zukünftig bei allen Unterrichtung mit dem Ziel unserer Zustimmung zunächst umfassend die Sie bewegenden Begleitumstände darzustellen.
Am ........ hat die MAV nun beschlossen, dieser Einzelmaßnahme zu widersprechen. Denn .....
Mit freundlichen Grüßen ..................«
Jadwiga
Frage # 235
09.10.2020 | 10:36
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schicht

Wir haben festgestellt dass ein MAV-Kollege von uns seit längerer Zeit reihenweise Kollegen aus dem "Frei" holt bzw. Überstunden anordnet und das alles an der MAV vorbei. Zudem haben wir den MA im Verdacht die Schweigepflicht zu verletzen sowie Hinweise auf Mobbing gegenüber Kollegen. Wie können wir damit umgehen?

:

Oft wird die MAV als "Team" missverstanden. Tatsächlich ist sie ein "Parlament", mit Fraktionen und auch ein paar Schurken. Eben wie der Bundestag.

Die MAV (Mehrheit) kann pflichtgemäß gegen die nicht mitbestimmten Anrodnungen vorgehen. Dazu fasst sie einen Beschluss (Mehrheit, in Anwesenheit des Übertäters), setzt dem Dienstgeber eine Frist, und marschiert danach zum Kirchengericht mit einem Feststellungsbegehren (Das Kirchengericht möge feststellen, dass der Dienstgebere die Mitbestimmung verletzte, als er am ..., am .... und am .... Arbeitszeit angeordnet oder geduldet hat, ohne die Zustimmung zuvor einzuholen oder dass ein übergesetzlicher Notfall vorlag.") Ihr benennt für den Falll des Besestreitens als einen Zeugen den Übertäter.

Üblicherweise erhaltet Ihr im Zuge einer solchen Eskalation eine Rücktrittserklärung. Nehmt diese mit Bedauern zur Kenntnis.

Alternativ macht Ihr das Thema "Übergriffe auf unsere Freizeit" in der nächsten Mitarbeiterversammlung zu Thema. Beschließt, namentlich den Übertäter selbst hier mit einem Redebeitrag in der Tagesordnung ("Impuls") mit aufzunehmen.
Christa
Frage # 234
09.10.2020 | 09:30
TVöD-B , Schichtdienst, kein Betriebsrat

Einrichtung der Jugendhilfe, 50%Stelle.
Es ist ein sich wiederholender Rahmendienstplan vorhanden, als Grundlage für die Urlaubsplanung sowie für die Einteilung in Schichtteams.
Es gibt kein Arbeitszeitkonto nach Paragraph 10 TVöD. Der Dienstplan wird monatlich geschrieben, die individuelle Arbeitszeit verplant.
Bis jetzt dachten wir, Ausgleichzeitraum = Monatsdienstplan/ Schichtplan. Und das geplante Minusstunden nicht erlaubt und vor allem nicht in den neuen Monnatsdienstplan übertragen werden dürfen.
Wie ist jetzt mit dem Urteil vom 110.4.2019 , 6 AZR 249/18?
Was bedeutet das für uns? unlustig

:

Ihr habt Euch keinen Betriebsrat gewählt. Der TVöD sieht an mehreren Stellen ausdrücklich "Betriebsvereinbarungen" vot (z.B. bei verlängerter täglicher Höchstarbeitszeit mit Bereitschaftsdienst.)
Wir vermuten allerdings, dass Euer Arbeitgeber gar nicht im Arbeitgeberverband ordgisiert / gebunden ist. Der TVöD greift also nur über die Brücke Eurer Arbeitsverträge.

Der Arbeitgeber hält sich nun nicht an die Vereinbarungen in Euren Arbeitsverträgen. Er fordert Zeitschuld aus früherer Fälligkeit nach.
Ihr könnt Euch weigern, diese "Überstunden" (Vergütungsanspruch 130 v.H.) zu leisten. Denn irrtümliche Überplanung ist keine begründete betriebliche Notwendigkeit (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Der Arbeitgeber kann Euch daraufhin abmahnen und kündigen.
Ihr könnt dagegen klagen und gewinnen.

Einfacher: Ihr wählt Euch schleunigst einen Betriebsrat. Der kann - ohne Gefahr und Kosten für Euch - da mal klar Schiff machen.
Samson
Frage # 233
06.10.2020 | 18:31
AVR.DD und AVR bpa Betriebsrat / BetrVG
:verwirrt: Unser Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass Minusstunden, die durch einen Diensttausch auf Wunsch des Arbeitgebers entstehen, vom MA nicht nachgearbeitet werden müssen.
Unser Geschäftsführer verweist auf §9c AVR EKD, Abs. 6., in dem es ums Arbeitszeitkonto geht, und dass die Minusstunden dort verrechnet werden. Außerdem sagt er, dass es unerheblich ist, woher die Minusstunden kommen.

:

Das Betriebsvertragsgesetz beginnt in § 87 (Mitbestimmungsrechte) mit ein paar Einschränkungen Eurer Gestaltungsmacht:
"(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit {...}"

Gemeint sind 'tarifvertragliche Regelungen' (so auch in § 77 Abs. 3 BetrVG). Die AVR.DD sind eine kicheneigene Vorgabe für die Bezugnahme über Arbeitsverträge (mit vielen Hinweisen auf Dienstvereinbarung - also am BetrVG vorbei). Die AVR bpa sind eine komplett einseitige Vertragssetzung, ebenfalls nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag. Es handelt sich also beide Male um AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in individuellen Vertrag. Diese sind für den Betriebsrat zunächst komplett unbeachtlich. Ihr regelt ja auch den Zahltag, die Prämien, die Lohnordnung usf. frei zwischen den Betriebsparteien.

Es ist aber lobenswert, wenn Ihr auch einmal in die Arbeitsverträge schaut. Es wäre ja unangebracht, wollte der Betriebsrat etwas schlechter regeln, als bereits individualrechtlich zugestanden.

Doch der Betriebsrat wird in aller Regel darauf bestehen, dass jeder Schichtplan die im Tunrus fällige Zeitschuld komplett verplant. Flexibilisierende Arbeitszeitkonten in Arbeitgeberhand nützen vielleicht Kirchenfürsten. Sie nützen keinesfalls den Kolleginnen.

Eine Aufklärung, was wäre, wenn Ihr eine MAV wäret, die kirchliche Arbeitszeitkonten in einer Dienstvereinbarung vereinbart hat und nun erlebt, wie Kolleginnen durch Übergriffe über den Tisch gezogen werden - eine solche Aufklärung ist hier also weder möglich noch notwendig.
CR
Frage # 232
24.09.2020 | 11:03
AVR Caritas  (Anlage 32 / 33), MAV / MAVO GMAV

Corona trägt Blüten.
Azubis der neuen (generalistischen) Ausbildung werden verpflichtet, sich vor und nach einem Schulblock auf Covid-19 beim Hausarzt (wir sind in Bayern!) testen zu lassen. Kann das in der FREIZEIT verlangt werden? Darüber hinaus gilt für Reiserückkehrer (egal ob Risikogebiet oder nicht) oder länger wie 7 Tage Urlaub die gleiche Maßgabe mit der Testung (in der Freizeit) beim Hausarzt vor Dienstantritt. Bis zum Ergebnis muss eine FFP2 Maske getragen werden!
Ist das nicht überzogen, da noch nicht mal berücksichtigt wird, ob man seine 7 Tage Urlaub auf der Couch daheim verbracht hat? Und dürfte das dann nicht auch nur freiwillig sein, da es ja keine gesetzl. Bestimmung gibt?
Auch die 75 Min. max. Tragedauer der FFP2 (laut Berufsgenossenschaft der Wohlfahrtspflege) und anschließender 30 Min. Pause (z.B. mit Mund Nasen Schutz) wird nicht beachtet. Die MAVen sind natürlich beim Gesundheitsschutz zu beteiligen - werden aber derzeit kurzerhand von den Dienstgebern überrollt.

:

Die Schichtplan-Fibel spezialisert sich auf Probleme der Arbeitszeiten.
§ 8 der AVR regelt unmissverständlich: "Ärztliche Untersuchungen während des Dienstverhältnisses
(1) Der Dienstgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist."
Solche Dienstpflichten erfüllen auch Auszubildende während ihrer Arbeitszeit.
Der Betriebsrarzt wird dem Arbeitgeber erläutern, was ein "Risiskogebiet" ist.

Wenn sich ein Arbeitgeber versehentliche behördliche Kompetenzen anmaßt, sollten alle Kolleginnen und Kollegen im Betrieb ihn auf den rechten Pfad zurückführen.

Maßnahmen zum Gesundheitsschutz darf der Arbeitgeber mit Zustimmung der MAV durchführen (§ 36 MAVO). Ohne Zustimmung nicht.
Als notwendig erkennbare Gesundheitsschutzmaßnahmen kann die MAV initiativ erzwingen.

Dies hilft aber den Auszubis wenig weiter - sie brauchen eine MAV, die notfalls unter Einmischung von Zwangsmaßnahmen ihre Mitbestimmung lebendig durchführt.
Betriebsrat LHS
Frage # 231
22.09.2020 | 20:04
TVöD-B angelehnt, Behindertenhilfe
3-köpfiger Betriebsrat / BetrVG

In einer Einrichtung gibt es zum Nachtdienst noch eine Schlafbereitschaft. Diese Schlafberitschaft wird erst im Spätdienst 16.00 -22.00 Uhr eingeteilt. Dann übernimmt sie die Schlafbereitschaft 22.00 - 06.00 Uhr und dann wieder den Frühdienst 06.00 - 08.00 Uhr.
Für diese Zeit werden 6 +2 Stunden Regeldienst + 3,2 Stunden für die Schlafbereitschaft auf ein Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Hierzu besteht eine Betriebsvereinbarung von 2011.
Ist das so noch alles zulässig. Neues EU-Recht?

:

Ihr seit nicht unmittelbar tarifgebunden. Denn der Arbeitgeber hat sich nicht im KAV organisiert.
Daher durfte der Betriebsrat in 2011 ungeniert eine Betriebsvereinbarung abschließen, die dem TVöD-B widerspricht.
Der Betriebsrat kann diese Betriebsvereinbarung jederzeit (besser schriftlich) kündigen. Sie war freiwillig, wirkt daher nicht automatisch nach.

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 4 ArbZG, denn es wird länger als 6 Stunden ununterbrochen (ohne Pause) gearbeitet.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen auch § 7 Abs. 3 TVöD, denn der Bereitschaftsdienst wird hier anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert, nicht zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn es handelt sich gar nicht um Bereitschaftsdienst. Die Kolleginnen müssen zwischen 22.00 und 06.00 Uhr selbst erkennen, ob ihr Eingreifen erforderlich ist. Der Arbeitgeber fordert selbst nicht an.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen vielleicht auch § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn die Schicht ist gesamt länger als 13 Stunden, es mangelt aber an Festlegungungen der gemäß § 5 ArbSchG als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (§ 7 Abs. 3 TVöD-B, ohne gesetzliche Pausen).

Auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie kommt es hingegen nicht an.
Heinz-Jürgen
Frage # 230
18.09.2020 | 16:22
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #229

Bin ich als MAV'ler verpflichtet, Verstöße (Arbeitszeit, Gesundheitheitsschutz etc.) zum Thema zu machen?

:

In Frage kommt hier § 35 Abs. 3 MVG
"Die Mitarbeitervertretung soll insbesondere {...}
b) dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden,
c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken {...}."

Du bist ein einfaches Mitglied der Mitarbeitervertretung, Du bist nicht selbst die Mitarbeitervertretung. Du hast Amtspflichten (Teilnahme, Verschiegenheit) und Rechte. Deine Aktivität mag notwendig und wünschenswert sein - sie ist aber nicht durch das MVG vorgeschrieben.

Die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen wurden von den Herrschenden erlassen. Bestenfalls begrenzen sie die schädlichen Folgen der Arbeit. Oft erleben die Kolleginnen, dass diese Regeln gegen sie gewendet werden, zumindest aber dass sie an ihren Interessen vorbei gehen. Wir haben also zu den gesetzlichen Schutzregeln ein 'instrumentelles Verhältnis'. Wir fragen: Nützt dies den Kolleginnen oder uns, oder schadet es?
Heinz-Jürgen
Frage # 229
18.09.2020 | 10:15
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD

Wenn ich als einzelner MAV'ler Verstöße an meinem Arbeitsplatz feststelle (Arbeitszeit, Gesundheitheitsschutz etc.), darf ich das zum Thema machen auf einer Sitzung?

:

Es gibt MAV-Vorsitzende, die bei der Erstellung der Tagesordnung für die kommende Sitzung der MAV (§ 24 Abs. 2 MVG) versäumen, das Unerwartete jedoch überhaupt nicht Überraschende zuzulassen.
Normal aber beginnt jede Tagesordnung -
1.) Eröffnung, Feststellung der Beschlusfähigkeit
2.) Berichte und Beschwerden aus dem Arbeitsbereichen
3.) ....


Formal hilft nun ein Blick nach § 24 MVG Abs. 3 -
Der oder die Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und einen Gegenstand auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder der Mitarbeitervertretung oder die Dienststellenleitung beantragt.

Der Antrag kann mündlich in der laufenden Sitzung gestellt werden. Beschlüsse werden in der Regel nur gefasst, wenn sich alle auf den Gegenstand vorbereiten konnten (im Konfliktfall also erst in der Folgesitzung).
Stefan
Frage # 228
11.09.2020 | 20:25
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Diag MAV-B - Region Mitte

Wir zerbrechen uns schon länger den Kopf in unserer MAV, wie wir den Dienstgeber dahin bekommen, mit uns eine Dienstvereinbarung bzgl. Arbeitszeitkonten einzurichten oder sich an die AVR zu halten.

Zur Situation:
Wir sind eine Einrichtung der Eingliederungshilfe mit knapp 300 Mitarbeitern. Wir haben Einsicht in die Dienstpläne und kontrollieren auch regelmäßig Stichprobenartig die Vorpläne. Die rein rechtlichen Bedingungen (Höchstarbeitszeit, Schichtfolge, freie Tage, Pausen/Ruhezeiten etc.) sind (mittlerweile :) )erfüllt. Der Schichtplanturnus ist Monatsweise.

Jetzt kommt der Knackpunkt an dem wir uns die Zähne ausbeißen: traurig

Es gibt keine Dienstvereinbarung Arbeitszeitkonto und dennoch führt der Dienstgeber arbeitszeitkontenähnliche Stundenübersichten. D.h. er überträgt Plus und Minusstunden in den Folgemonat. Dies ist nach AVR unseres Wissens nach ohne DV nicht Möglich. Hinzu kommt das der Dienstgeber Ausfälle mit bestehenden Mitarbeitern kompensiert (Diese springen (freiwillig) im Frei ein - diese wurden bereits mehrfach von uns Aufgeklärt über dieses Thema). Auch hier werden keine Überstundenzuschläge gezahlt wie nach AVR vorgesehen (Ausgleich findet auch nie in der Folgewoche statt somit bleiben es rein rechtlich Überstunden). Auch hier haben wir die Mitarbeiter über ihre Rechte und Möglichkeiten aufgeklärt. Jedoch traut sich niemand Individualrechtlich dagegen vorzugehen.
Da die Vorpläne rechtlich in Ordnung sind können wir hier auch nicht Ablehnen. unlustig

Zusammengefasst: Überstunden werden nicht Vergütet, rechtswidrige "Arbeitszeitkonten" werden geführt, Ausgleichszeiträume werden missachtet, AVR wird somit teilweise missachtet.

Auch den Dienstgeber haben wir bereits mehrfach auf die "Verstöße" hingewiesen, Vorschläge gemacht und eventuelle rechtliche Konsequenzen aufgezeigt. Leider ohne Erfolg. traurig

Jetzt die Frage - Was können wir tun um hier entweder die Umsetzung der AVR zu erzwingen oder eine Dienstvereinbarung zu verhandeln. Das Antragsrecht gibt es nach unseren Recherchen nicht her und bei allem anderen sind wir auf die "Einsicht" des Dienstgebers oder Klagen der Mitarbeiter angewiesen.

:

1.) Die Mitarbeitervertretung schreibt an alle - auch an die Dienstplanverantwortlichen und die Führungsetage -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Der Schichtplanturnus bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichzeitraum zwischen der im Plan fälligen Zeitschuld und den tatsächlich abgeforderten Arbeitsstunden (Saldo). Überplanung entsteht so als zwingend zur vergütende Überstunden (100 v.H. plus 30 v.H. Zeitzuschlag). Bislang konnten sich die Betriebsparteien noch nicht auf die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Caritas Anl. 32 § 9 einigen. Das ist bedauerlich, da viele einen von ihnen gesteuerten Freizeitausgleich vorziehen würden.
Die Mitarbeitervertretung bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit. Für den Dienstplan vom 01. bis 31.12. werden wir erstmals sehr stark darauf achten, dass es zu keiner technischen oder willkürlichen Überplanung kommt (fehlende betriebliche begründete Notwendigkeit - § 2 Abs. 5 der Anl. 32). Wir werden Überplanung nicht zustimmen. Bitte achten Sie darauf - Schichtpläne ohne unsere Zustimmung bleiben rechtsunwirksam, für die Beschäftigten also unverbindlich. Die Verletzung unserer Mitbestimmungsrechte durch solche Anordnungen behandelt das Kirchengericht.
Wir hoffen, Ihnen schon bald berichten zu können, dass in den ersten Betriebsteilen Arbeitszeitkonten kirchenrechtskonform eingerichtet wurden.
Liebe Grüße ..."
Carsten
Frage # 227
08.09.2020 | 08:22
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Im Arbeitszeitgesetz § 7 Abs. 1 steht, dass die Arbeitszeit über 10 Stunden verlängert werden kann, wenn
- in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang...Bereitschaftsdienst fällt.
Was bedeutet hier "im erheblichem Umfang"? Muß der Anteil der Bereitschaftsdienstzeit gegenüber der Regelarbeitszeit in der Gesamtschicht überwiegen oder muß die Zeit des Bereitschaftsdienstes gegenüber des Regeldienstes in der Gesamtschicht einen gewissen prozentualen Anteil haben?

:

a) Die Gesetzgeber haben sich im Arbeitszeitgesetz vor klaren Regeln gedrückt. Hier z.B. verwenden sie den unbestimmten Begriff "erheblich".

Normzweck: Die Verlängerung der Arbeitzeit ist an Bedingungen geknüpft; diese sollen die Belastung einschränken.

b) Eine Bemessung der Erheblichlichkeit gegenüber dem in "Voll-Inanspruchnahme"-Anteil der Arbeitszeit scheidet daher aus. Denn sonst wären mit Ausdehnung der Gesamtlänge der Schichtzeit zugleich auch mehr und mehr "Voll-Inspruchnahme-Stunden" zulässig. Des wäre widersinnig - mehr belastenden Arveitszeit, wenn zugleich auch noch Bereitschaftsdienst ausgedehnt wird.

c) Erheblich ist die Länge einer Arbeitszeit im Zweifel, wenn sie sich an die von den Gesetzgebern in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als "drei aufeinanderfolgende Stunden" hält. Dies ist eine noch erhebliche Untergrenze.

d) Der Ersatz von gesetzlichen Mindestpausen (15 Minuten, 30 Minuten) durch Bereitschaftsdienste scheidet zum Beispiel aus.
MAVler
Frage # 226
17.08.2020 | 16:14
AVR Caritas Anlage 33, 24/7 MAVO

hungrig
In unserer Einrichtung der Behindertenhilfe sind wir immer wider damit beschäftigt, ob neue Mitarbeitende richtig eingruppiert wurden. Besonders schwer fällt uns dieses bei Neueinstellungen welche auf den Wohngruppen die Arbeit von Heilerziehungspfleger*innen leisten aber nur nach ihrer Ausbildung als Arbeitserzieher mit staatlicher Anerkennung in der Anlage 33/ S7 eingruppiert werden.

In der Anlage 33 S 8b heißt es:
1. Erzieher, Heilerziehungspfleger mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Mitarbeiter, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit besonders schwierigen fachlichen Tätigkeiten.

Unsere Frage lautet nun, ob wir unter Berufung auf die Aussage „sowie sonstige Mitarbeiter…...“ unsere Zustimmung verweigern können, wenn Arbeitserzieher nicht entsprechend der ausgeübten Tätigkeit eingruppiert werden?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Jan
Frage # 225
04.08.2020 | 19:40
AVR-DD

Ich arbeite in einen 12h und 24h Schichsystem sieben Tage auch Sonn- und Feiertage.
Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart (QM) vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht. Die MAV gibt ihn nicht frei. Das geht jetzt schon seit Monaten so. Es ist schon das Kirchengericht von der MAV angerufen worden.
Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen. Oder muss ich das jetzt jeden Monat so hinnehmen?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt
Jan
Frage # 224
03.08.2020 | 19:53
AVR , MAV

Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht.
Die MAV gibt ihn nicht frei.
Das geht schon seit Monaten so. Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Jimmies
Frage # 223
23.07.2020 | 12:50
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst

Wir sind eine kleine und noch recht unerfahrene MAV.
Nun haben wir von Mitarbeitern eine Überforderungsanzeige erhalten (wir waren im Verteiler). Es ging um fehlende Einweisungen für Medizinprodukte.
Die Mitarbeiter werden munter eingesetzt, obwohl die Sachkenntnis fehlt. Wie verhalten wir uns?

:

Zunächst machen wir gemeindsam die Hausaufgaben der MAV. Wir suchen im MVG.EKD, welche Rechsgrundlage Euch dort ins Spiel bringt.
Gemäß § 35 sollt Ihr dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden.
Ihr schaut in § 4 (5) MPBetreibV - Der Betreiber darf nur Personen mit dem Anwenden von Medizinprodukten beauftragen, die die in Absatz 2 genannten Voraussetzungen erfüllen und in das anzuwendende Medizinprodukt gemäß Absatz 3 eingewiesen sind.
Ihr könnt die Kolleginnen und den Chef informieren, dass die betriebliche Praxis rechtswidrig ist. Das hilft den Kolleginnen wenig.
§ 35 c) MVG ist da schon appetitlicher. Ihr sollt Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken.
Das mit dem 'Hinwirken' bleibt aber noch etwas kraftlos.

Gemäß § 40 MVG hat Ihr auch echte Gestaltungsrechte.
* (d) Zwar bestimmt Ihr Beginn und Ende der Arbeitszeit mit, doch nicht, an welchen Arbeitsplätzen die KOlleginen in dieser Zeit arbeiten.
* (g) Der Arbeitgeber handelt sorg- und gedankenlos, also ohne Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung. Ohne Grundsätze habt Ihr da auch wenig mitzubestimmen.
Doch in (b) findet Ihr einen Joker. Ihr habt großes Kino bei Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren

Nun schaut Ihr ergänzend nach § 47 MVG. Da steht Euer Intiativrecht samt dem schrittweisen Verfahren beschrieben.
Ergebnis: Ihr schreibt an die Chefetage, in Kopie an die Betroffenen -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns liegen Beschwerden (§ 35 c MVG) von Beschäftigten vor. Durch die fehlende Einweisung bei .... drohen Belastungen durch Überforderungserleben und Gesundheitsgefahren aufgrund Fehlbedienungen. Die Mitarbeitervertretung wird darum gemäß § 47 (1) in Verbindung mit § 40 (b) MVG initiativ: Wir schlagen Ihnen vor, die Einweisungen gemäß § 4 (5) MPBetreibV vor Aufnahme der Tätigkeit (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) zu vereinbaren (Personenkreis, Inhalt, Zeitpunkt, Dauer, Dokumentation).
Mit freundlichen Grüßen ..."
Anne
Frage # 222
15.07.2020 | 14:07
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Beschäftigtenbereich TV Ärzte KF

Wenn nach einer Rufbereitschaft durch Kürzung der Ruhezeit nach der letzten Inanspruchnahme unter 5,5 Stunden. oder/und durch Überschreitung von 12 Stunden tägliche Arbeitszeit, eine Ruhezeit von 11 Stunden gewährt werden muss, entfällt die in der Ruhezeit beginnende, geplante Tagschicht des Folgetages.

Wie können wir (MAV) erreichen /argumentieren / belegen, dass:
1. die ausgefallene Folgeschicht nicht nachgearbeitet werden muss ?
2. die entfallenen Stunden bezahlt werden müssen?

:

Die MAV macht zunächst ihre Hausaufgaben. Sie sucht im MVG einen Mitbestimmungsgegenstand.
a) § 35 Abs. 3 MVG - "dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden".
Dieses Recht zur Überwachung ist arg zahnlos. Wenn Ihr nicht mehr findet, dürft Ihr gute Argumente suchen, warum sich der Arbeitgeber an das BGB halten muss. In der linkSchichtplan-Fibel findet Ihr erläutert, dass die angeordnete Arbeitszeit eine 'absolute Fixschuld' ist. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit fällt sie ersatzlos aus. Offen bleibt, ob die Kollegin nicht weiterarbeiten konnte, oder ob nicht vielmehr der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung nicht annehmen mochte, um sich nicht strafbar zu machen (§ 23 ArbZG).
b) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Jede Festlegung von Beginn und Ende von Arbeitszeit unterliegt der vorausgehenden Mitbestimmung. Der Arbeitgeber hat der Einsatz im Rufdienst bestimmt (die MAV hat die Rufbereitschaft als ganzes mitbestimmt. Der Arbeitgeber hat den Wegfall der Folgeschicht nicht mitbestimmen lassen. Er wird aber einwenden, dass dieser Wegfall bereits durch die Gesetzgeber bestimmt wurde. Daher entfällt hier die Mitbestimmung. Und die Rechtsfolgen (Ausgleich) unterliegen nicht der Mitbestimmung.
c) Wir vemuten sehr stark: Die Kollegin erhält ihr ungekürztes Monatsentgelt. Beim "Bezahlen" fehlt es hier bereits an einem aufzuklärenden Sachverhalt.
d) § 36 MVG. Die Saldierung im durch die Betriebsparteien bestimmten Arbeitszeitkonto weist eine "Minusbuchung" aus. Der Arbeitgeber erklärt - da wurde nicht gearbeitet, das muss ich da so dokumentieren. Die MAV erinnert sich aber: Unmöglichkeit (AU, Terroranschlag, Haus brennt, Quarantäne ...) führt nicht zu "Minus", sondern zur Freistellung von der geplanten Arbeitszeit. Unsere Arbeitszeitkonten können das also technisch sehr wohl richtig ausweisen. Diese Buchung verstößt gegen unsere Vereinbarung zur Kontenführung / Arbeitszeit-Dokumentation. Die MAV hat einen (erzwingbaren) Durchführungsanspruch, dass der Arbeitgeber dies vereinbarungsgemäß umsetzt.
e) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Die noch unkorrigierten, falsch geführten Saldenstände führen nicht zu einer Leistungspflicht der Kollegin. Die MAV kann die Zustimmung zu Dienstplänen verweigern, welche aufgrund falscher Saldenstände teilweise nicht mehr geschuldete Arbeitszeit verteilen.

Das alles nur, weil die MAV der Anordnung einer Rufbereitschaft zugestimmt hat, ohne deren mögliche Folgen (Einsatz bis in die frühen Morgenstunden hinein) zu bedenken. Die MAV nimmt dies als Anlass und kündigt an: Dienstplänen mit Rufbereitschaften werden wir erst unsere zwingend notwendige Zustimmung geben, wenn eine Dienstvereinbarung den Schutz vor Überlastung, vor Schäden am Auto und den Ausgleich abschließend geregelt hat.

Ach ja, "argumentieren" braucht die MAV da nicht. Auch auf den Schachbrett gewinnt nicht der Spieler, der die besseren Argumente vorträgt oder singt.
Unwissender
Frage # 221
10.07.2020 | 11:46
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Hallo liebe Schichtplanfibel,
in der Pflege wird in Wechselschicht gearbeitet. Die Schichtpläne laufen jeweils über einen Monat. Unser Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Wechselschicht-Zulage nur erreicht wird, wenn mind. 1x Früh, 1x Spät und 2x Nacht gearbeitet wird.
Da der Tarif ja nur zwischen Tagschicht und Nachtschicht unterscheidet, wäre es doch ausreichend im Monat zu 2 Nachtdiensten und einmal Früh- oder Spätdienst eingeteilt zu werden, oder? Gibt es da Urteile oder andere Quellen oder Kommentierungen die wir als Betriebrat unserem Arbeitgeber (der mit der Ausrede einer "anderen Rechtsauffassung" daherkommt) überreichen können? Individualrechtliche Ansprüche werden wahrscheinlich von der Mehrzahl der Mitarbeiter nicht arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden...

:

Der bürgerliche Staat garantiert Meinungsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also phantasieren.
Der TVöD ist da etwas genauer. Er definiert in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Wir können also genau sagen, was im Tarifsinn eine Nachtschicht ist.

Ununterbrochen darf der Arbeitgeber niemanden beschäftigen.
"Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt daher nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird." (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12).

Von einer Früh- oder einer Spätschicht steht nichts im Text. Stattdessen steht da bei Tag und Nacht. Wir wissen nicht, was Dein Arbeitgeber für früh, was für spät hält. Allein auf die Bezeichnung der Schicht durch die Betriebsparteien kann es wohl nicht ankommen. Was ist mit der Zwischenschicht?

Ihr wandert nun mit dem Blick nach § 27 Abs,. 1 TVöD-K:
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 {...} leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 {...} zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.


Die betroffenen Kolleginnen sollen nun ihren Antrag auf fünf weitere Urlaubstage stellen (Beginn und Ende). Der wird ihnen vielleicht verwehrt. Es gibt kein Einvernehmen.

Dann liest der Betriebsrat begeistert § 87 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:{...} 5. {...} die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.


Der Betriebsrat wählt also den Weg über die Einigungsstelle und erspart den Kolleginnen die Mühe und die Kosten eines Rechtsstreits.
MAVler
Frage # 220
06.07.2020 | 11:47
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir möchten verbindliche Regelungen für die Dienstplanerstellung mit dem Geschäftsführer festlegen. Aktuell erhalten wir keine Mitteilung vom Dienstgeber, ob der Diensttplan "fertig" geschrieben und zur Überprüfung durch die MAV bereit ist. Da wir ein EDV basiertes Dienstplan-Programm nutzen haben die Kolleginnen und Kollegen nur sehr wenig bis keinen Einblick auf ihre Dienstplan (welche noch nicht festgelegt sind)

Wie wäre die beste Vorgehensweise, um dem Geschäftsführer dazu zubewegen, uns von der MAV unsere Kontrollfunktion zu ermöglichen?

:

Zunächst schaut Ihr ins MVG. Dort findet Ihr keinerlei Mitbestimmungs-Grundlage, welche die Erstellung der mitzubestimmenden Maßnahmen betrifft. Der Arbeitgeber ist bei seiner Willensbildung frei. Umgekehrt gibt es auch keine Vorschriften, wie die MAV ihren Willen für ihr Initiativrecht bildet.
Ihr findet im MVG auch keine Kontrollfunktion bei den zwingend der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahmen.
❍ Zwischenergebnis: Ihr habt da etwas diffuse missliche Probleme und greift im Nebel nach dem Falschen.

§ 38 MVG.EKD regelt: »(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von
zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung be-
antragt. «


Weder für die Unterrichtung noch für die Erörterung reichen dem Arbeitgeber ein Verweis auf Daten, die zugänglich sind. Die Zwei-Wochen-Frist wird auch nicht dadurch im Gang gesetzt, dass der Arbeitgeber mit seiner EDV-gestützten Planung zufrieden ist und dies etwa in der EDV vermerkt.
❍ Zwischenergebnis: Die Praxis Eurers Arbeitgebers stellt ihn (nicht Euch) vor erhebliche formale Probleme.

Nun mailt Ihr an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wägen gemäß § 106 GewO Ihre betriebliche Notwendigkeiten und Interessen gegen die der Arbeitnehmer/innen ab, im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen.
Zugleich wägt auch die Mitarbeitervertretung ab und braucht dazu alle dabei zu Gewicht schlagenden Informationen:
• die Wünsche der Verplanten,
• in den Arbeitsverträgen vereinbarte Beschränkungen und Verpflichtungen,
• Behinderungen und schutzwürdige Belange,
• noch nicht gewährte Ansprüche auf gesetzliche und vertragliche Urlaube
einerseits, sowie
• die von Ihnen ermittelte individuelle vertragliche Zeitschuld im Turnus,
• Ihr Organisationskonzept,
• den für die Schichten erwarteten Arbeitsanfall sowie die in dessen Folge im Zuge des Gesundheitsschutzes vor Überlastung festgelegten Optimal- und Mindestbesetzungen der Schichten an den Wochentagen.
Bitte stellen Sie diese Informationen für uns bereit.
Ergänzend oder alternativ können wir uns vorstellen, mit Ihnen ein verbindliches Verfahren zu vereinbaren, wie Sie uns ergänzend zu den ausgedruckten Plänen die in diesen unerfüllten Wünsche der Kolleginnen kenntlich machen. Denn diese stehen bei unseren Beurteilungen Ihrer Pläne im Vordergrund. Sinn macht sicher auch zu besprechen, wie die in Ihren Plänen Verplanten diese beabsichtigten Maßnahmen lesen können; denn deren Einwände sind uns wichtig.
Mit freundlichen Grüßen «
Frank
Frage # 219
04.07.2020 | 10:32
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir von der MAV möchten ganz gerne das der Schichtplanturnus auch der Ausgleichzeitraum ist.
Denn unser Arbeitgeber überplant uns meistens und schiebt die Überstunden mehrere Monate vor sich her, ohne das wir sie Ausbezahlt bekommen. Unser Arbeitgeber beruht sich auf den § 2 Abs. 2 der Anlage 32 MAVO das er den Ausgleichzeitraum bis zu einem Jahr bestimmen kann. Dieses ist aber durch eine Dienstvereinbarung nötig und Mitbestimmungspflichtig nach §§ 36 Abs. 1· Nr. 1, 33 Abs. 1 MAVO, wir aber haben keinen Ausgleichszeitraum festgesetzt.
Wie können wir den Arbeitgeber davon überzeugen, dass er nicht einfach einen Ausgleichszeitraum bestimmen kann. Die Schichtpläne werden seit kurzem von uns angefordert zur Genehmigung.

:

Erster Schritt: Die MAV wird da mal etwas formeller.
a) Euer Schweigen zu vorgelegten Maßnahmen (Schichtplänen) wird nach Fristablauf (eine Woche) zur Zustimmung.
b) Ihr könnt den Plänen widersprechen. Dann darf der Arbeitgeber nicht.
c) Ihr könnt den Plänen zustimmen. Dann darf der Arbeitgeber die Pläne anordnen und so durchführen, muss es aber nicht. Die Kolleginnen dürfen dann raten, ob sie zu etwas verpflichtet sind.
d) Ihr könnt den Arbeitgeber auffordern, von nun an alle Schichtpläne vor ihrer Anordnung mit Euch zu vereinbaren. Eine Dienstvereinbarung bewirkt: Anspruch der Beschäftigten, Durchführungsanspruch der MAV.

Ein "Genehmigen" sieht die MAVO für die MAV nicht vor. Es taucht nur bei der Genehmigung (durch den Arbeitgeber) von Nebentätigikeiten der Kolleginnen auf.

Zweiter Schritt: Ihr vereinbart keine oder kaum Überplanungen. Denn denen fehlt fast immer die begründete dienstliche oder betriebliche Notwendigkeit (Anl. 32 § 2 Abs. 5).

Dritter Schritt: Ihr saldiert in den Plänen jeweils die im Turnus fällige Zeitschuld gegen die vorgeschlagene Planung (Anl. 32 § 6 Abs. 8c). Ihr saldiert jedoch nicht gegen in früheren Turnussen fällige aber nicht geplante Zeitschuld (Minusstunden). Dies dürft Ihr keinesfalls "vereinbaren" (Verstoß gegen § 38 Abs. 3 MAVO). Diese Saldierung ist ja bereits zwingend geregelt (Anl. 32 § 6 Abs. 8c).

Vierter Schritt: Ihr informiert alle Vorgesetzten, dass Ihr keine Einwände habt, wenn sie Kolleginnen gelegentlich unterplanen. Diese "Minusstunden" verfallen dann, die Vergütungsansprüche bleiben. Doch Ihr bittet, dass reihum alle mal drankommen.
Jo
Frage # 218
02.07.2020 | 20:45
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Pflege
Wir haben einen Monatsdienstplan.
Wir haben kein Arbeitszeitkonto und keinen Ausgleichszeitraum vereinbart.
Wie ist unser Ausgleichszeitraum für Plus und Minusstunden?
Im AVR § 2 Abs. 2 steht der kann bis zu 52 Wochen sein.

Wie verhält es sich mit dem Überstundenzuschlag ist der auch im AVR gültig und ab wann müssen die Plusstunden Ausbezahlt werden?
Ich schreibe Ihnen weil unser Arbeitgeber gegen alles angeht. Wir von der MAV sind ratlos.
:wut:

:

Der § 2 der Anlage 32 gilt zunächst allgemein. Er legt einen Rahmen für den Ausgleichszeitraum fest - bis zu 52 Wochen, bei Schichtarbeit auch länger. Er legt den Ausgleichszeitraum damit nicht in der Länge fest; er legt den Festlegungen der Betriebsparteien nur "zugrunde". Die Betriebsparteien legen dann in Dienstvereinbarung Lage und Länge fest.

Bei der Schicht- und Wechselschichtarbeit ist dies bereits vorgegeben:
Der durch die MAV mitbestimmte Schichtplan (Turnus) bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichszeitraum für die im Turnus fällige Zeitschuld. Die Betriebsparteien können diesen nicht ein zweites Mal anders oder abweichend bestimmen.
Die MAV lehnt darum jegliche Überplanung am Turnusende ab. Es handelt sich sonst um betrieblich nicht notwendige Überstunden.
Stimmt die MAV dennoch den Überplanungen und dem überraschenden Längerarbeiten zu? Dann steht den Kolleginen die Vergütung der Überstunden zu (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich der Überstundenzeitzuschlag.
"Plusstunden" kennen die AVR nicht.
Wenn die MAV auf die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten verzichtet (weil sie vielleicht ein gutes Herz für den Chef hat), ist dies eine Sache. Eine verbotene Sache, wenn der Arbeitgeber nun entgegen der Regelungen der Anl. 32 § 9 eigene, vertragswidrige Konten führt.
Zuddl
Frage # 217
02.07.2020 | 17:42
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir überprüfen die Dienstpläne jedes Monat. Eigentlich sollten wir sie spätestens bis 28. Ende des Monats immer bekommen. Leider ist dies jetzt seid mehreren Monaten nicht mehr des Fall, letzten Monat haben wir sie garnicht bekommen; sie wurden ohne Zustimmung oder Überprüfung am 15. des Monats einfach aufgehängt (15. Tage später als sonst).

Wir die MAV waren nicht im Dienst und es wurde aber am Vortag nocheinmal nachgefragt,was mit den Dienstplänen ist. Jetzt haben wir die Dienstpläne für August bekommen, auch wieder zu spät, der komplette Nachtdienstplan von den drei Dauernachtwachlern fehlt und ohne irgendeiner Zustimmung oder Absprache ist jetzt mit geteiltem Dienst geplant wurden. Von 7-10 Uhr und dann von 12-17 Uhr. Wie kann einfach bestimmt werden, dass es geteilten Dienst gibt - ohne einer Zustimmung von uns, der MAV? Dürfen die Vorgesetzten (Plegedienstleitung und Einrichtungsleitung) dies einfach bestimmen?

Ich würde gerne mal mit der Schlichtungsstelle drohen oder auch hingehen, weil die machen mit uns MAV was sie wollen. Werden über nichts informiert und wichtige Dinge wie Abmahnungen ect. erfährt man auch nur von den Kollegen zuletzt. Unsere Mitarbeiter sind auch fix und fertig da die aktuelle Lage sehr schlecht ist, einer nach dem anderen kündigt und krank wird. Wir können den Mitarbeitern nichts helfen da wir über nichts informiert werden und auch keine Zustimmung oder keine Zustimmung erteilen können.

:

Die Beschäftigten wählen die MAV. Doch nicht dazu, dass diese die Pläne "überprüft" oder Abmahnungen.

Aufgabe der MAV ist es, Eingriffe in die Lebensplanung der Kolleginnen zwingend mitzubestimmen. Ihr habt Eure Betriebsleitung verwöhnt. Die Kolleginnen leiden nun unter den Folgen.

{Der Weg vor das katholische Kirchengericht ist mühsam und steinig. Meist versagt man Euch sogar einen Rechtsbeistand, weil Rechtsanwälte es oft mit dem Glauben nicht so haben. Kirchengerichte stellen meist nur fest, dass der Arbeitgeber über die MAVO zu belehren ist und die MAV recht hat. Ihr aber wollt die Welt verändern. Da nützt unser Musterbrief mehr.}

Sofort schreibt die MAV nun an die Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zeiten wie diesen ist unsere Mitbestimmung wichtiger geworden. Die MAV will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Eure Mitarbeitervertretung bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt eine Zusage, dass all Ihre Anwesenheitszeiten im Betrieb als Arbeitszeit erfasst werden und nur von der Arbeitgeberin nachweislich gewährte Pausen diese mindern. Uns fehlt erst recht eine Festlegung der Mindestbesetzung, um Überlastungen in den kommenden Monaten schnell zu erkennen und auszuräumen.
Hilfsweise hat die Mitarbeitervertretung der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und vertragswidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Eure Mitarbeitervertretung«
Volker
Frage # 216
25.06.2020 | 14:24
MAV

Werden in der Berechnung des Durchschnitt der Höchstarbeitszeit (48 Stunden) Krank und Urlaub herrausgerechnet?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Ihr Schichtarbeit leistest oder etwas zur Gesetzesgrundlage Eurer Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Euch geht es um den Ausgleich gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG und die Betriebsparteien haben den Bezugszeitraum bereits auf vier Wochen oder den Kalendermonat festgelegt.

Die LV 30 des LASI (Handreichung für die Aufsichtsbehörden) erläutert auf Seite 19:
"Bei der Durchschnittsberechnung können Urlaubs- und Krankheitstage entweder in der Weise berücksichtigt werden, dass diese Tage mit einer fiktiven Arbeitszeit von 8 Stunden angesetzt werden, um sie zu neutralisieren, oder dass diese Zeiten bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstage abgezogen werden, mit der Folge, dass sich der Ausgleichszeitraum um einen entsprechenden Zeitraum verlängert.
Da gesetzlich anerkannte Feiertage keine Werktage sind, können diese definitionsgemäß nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Gleiches gilt auch für Sonntage, insbesondere da das ArbZG Sonderregelungen für den Ausgleich von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung vorsieht (§§ 11, 12 ArbZG)."

Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. (Bundesverwaltungsgericht Leipzig Urteil 09.05.2018 - BVerwG 8 C 13.17)
Gaby
Frage # 215
25.06.2020 | 12:18
AVR Anlage 32

Wir sind ein Verband mit unter anderem, mehreren ambulanten Pflegestationen. Eine stellvertretende Leitung einer Station hat wegen Differenzen mit der Leitung um Versetzung in eine andere Station gebeten.
Dem Wunsch ist man auch nachgekommen, die Kollegin hat dann dort zunächst eine andere Tätigkeit gemacht und sollte dann eine Leitung in einer neuen Tagespflege übernehmen. Diese Tagespflege wurde leider nicht genehmigt, die Kollegin bekommt nun die fristgerechte Kündigung mit der Begründung, das es im Moment keine entsprechende Tätigkeit in Leitungsfunktion gibt ( eine Tätigkeit in der Pflege kommt aufgrund körperlicher Einschränkungen nicht in Frage ). Mal abgesehen davon, dass wir Einspruch erheben und die Mitarbeiterin beim Anwalt war, haben wir folgende Fragestellung: es gibt definitiv in einer Pflegestation eine vakante Stelle als stellv. Leitung, da der bisherigen ebenfalls gekündigt wurde. Diese Stelle wurde der jetzt gekündigten nicht angeboten und man hat eine andere Kollegin auserkoren die jetzt eine teure Fortbildung machen soll um als Stellvertreterin arbeiten zu können. Wie sieht es mit unserem Mitspracherecht aus bezüglich dieser geplanten Fortbildung die teuer ist und es eigentlich ja jemanden gibt der diese Fortbildung hat und dem man kündigt mit der Begründung es gäbe keine adäquate Stelle?
Uns ist natürlich klar, dass es nur darum geht die Mitarbeiterin, koste es was es wolle los zu werden. Wir möchten aber alles in unserer Macht stehende tun um es dem Dienstgeber schwer zu machen.
Vielen Dank und ich hoffe man blickt durch den Sachverhalt.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Bei Kündigungen gibt die MAV ihre - in aller Regel widersprechende - Stellungnahme ab. Sie zählt dabei alle Argumente auf, die für eine Weiterbeschäftigung auf diesem oder einem anderen Arbeitsplatz sprechen.
Die Arbeitgeberin darf nach Erhalt kündigen.
Die Kollegin bekommt (auch von Euch) Eure Stellungnahme. Sie darf umgehend zu Rechtsanwältin gehen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sie kann dann zugleich die Weiterbeschäftigung bis zur einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts verlangen (so etwas kann sich ziehen ...).
Die MAV kann durch ihre Mitbestimmung sicherstellen, dass bis zur Weiterbeschäftigung keine anderen Kolleginnen in diesem Arbeitsbereich Überstunden / Bereitschaftsdienste angeordnet bekommen.
N.G. MAV
Frage # 214
11.06.2020 | 10:11
AVR Caritas  (Anlagen 32, 33), MAV / MAVO 24/7
hungrig ver.di

Wir befinden uns gerade in der Vorbereitungsphase zur Einführung eines neuen elektronischen Dienstplanprogrammes. Einiges Kopfzerbrechen bereitet uns hierbei der Datenschutz.
So stellt sich für uns unter anderem die Frage, wer Zugang zu welchen Informationen haben darf.
Zurzeit ist es so, das alle Mitarbeitenden eines Teams Einblick in alle dienstplanrelevanten Punkte wie z. B.die genauen Dienstzeiten, Abwesenheitszeiten (AU, Urlaub usw..), +/- Stunden sowie in die Telefonliste der Teammitglieder haben.
Da uns dieses doch etwas großzügig erscheint, lautet unsere Frage, ob es zu diesen Punkten Vorgaben oder evtl. sogar Musterdienstvereinbarungen gibt?
Eine weitere Frage dreht sich um die geplante elektronische Zeiterfassung bzw. was wir als MAV dabei zu beachten haben

:

Zunächst ein wenig Essig in Euren Wein:
Für die Mitbestimmung braucht es immer einen - hier in der MAVO - gewährten Regelungsgegenstand. Da wirft uns § 36 der MAVO schnell auf einen einzigen Gegenstand zurück - "Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu überwachen."
Die Pläne werden digital verarbeitet; sie sind zumindest geeignet für die Überwachung von Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Überstunden...
Die digitalen Möglichkeiten und deren Abweichungen von den AVR in den Plänen tauchen zudem später Turnus für Turnus auf. Arbeitgeber wünschen sich, dass die MAV in den digitalen Plänen bereits die durch die Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme erkennt und diese mitbestimmt. Tatsächlich löst aber ein bestimmter digitaler Stand noch nicht aus, dass die Anhörungsfrist beginnt (§ 33 Abs. 2 MAVO). Dazu muss die Arbeitgeberin initiativ und umfassend über die Absicht informieren (aktiv werden, nicht nur Wissen in der Welt freigeben). All das führt dazu, dass Arbeitgeber die MAV bei der Neueinführung so gerne beteiligen. Sie wünschen sich Vereinfachung (Verzicht auf Handlungen der Arbeitgeberin, stattdessen Initiave der MAV).
Umgekehrt sollte sich die MAV nun positionieren: Was brauchen die Kolleginnen? Was gehört nicht in die unegalen Hände der Vorgesetzten (etwa: Das Kürzel 'Krank ohne Entgeltfortzahlung' muss dringend das Ergebnis der Übermittlungen durch die Kasse bleiben; Vorgesetzten fehlt das Tatsachenwissen und die Schulung in Versicherungsrecht).
Abschließend mag auch die Datensparsamkeit eine Rollen spielen (DSGVO). Niemand bekommt mehr zu Wissen, als sie /er braucht.
Die pfiffige MAV wird den Hersteller / Vertreiber der Software um einen Musterentwurf bitten ("Sie haben sich doch mit Ihren Erfahrungen und Referenzbetrieben beworben ..."). Dieser soll den Datenschutz für die Stammdaten und für die Bewegungsdaten beschreiben (welche Daten, wer darf schreiben / lesen / drucken, wann wird wie gelöscht ...).
Alex
Frage # 213
05.06.2020 | 13:43
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben während Corona eine Krise bekommen und würden gerne wissen, wie wir mit einem Stundenabbau von Mitarbeitern umgehen, die dies eventuell nicht ganz freiwillig getan haben.

Geltendmachung für die einzelnen Kolleg*innen-individuell?

Als Betriebsrat von der unterlassenen Einleitung der Mitbestimmung Gebrauch machen,- was aber wieder andere Schwierigkeiten aufwirft- z. B. Menschen die den Abbau wollten...
Fragen über Fragen...

:

Manche Betriebsräte werden erst durch Schaden klug.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung von Arbeitszeit arbeitsgerichtlich mit einem Ordnungsgeld zu belegen.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Kolleginnen und Kollegen zu informieren: Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrates (besser noch: ohne Vereinbarung mit Euch) bleiben für sie unverbindlich.
Das kann der Betriebsrat nun beides zeitnah nachholen.

Er kann auch erzwingen (§ 87 Abs.1 Nr. 7 und Abs. 3 BetrVG),dass an den betroffenen Arbeitsplätzen nun zeitnah die Belastungen aktualisiert erfasst und bewertet werden. Denn nur so könnt Ihr die als notwendig erkennbaren Schutzmaßnahmen festlegen lassen.

Dagegen hat sich bei der tarifvertraglichen Bewertung nichts geändert: Überstunden sind zu vergüten (100 v.H. und 30 v.H.), Minusstunden verfallen am Ende des Schichtplanturnus. Es ist schwer vorstellbar, dass sich - nach dem abendlichen Klatschen - der Arbeitgeber schon nach nur zwei Monaten bei der Vergütungsabrechnung vergesslich zeigt.

Der Betriebsrat wird also die drei.73 im Betrieb verteilen, die zum Monatswechsel gedruckt und verschickt wird.
Ede
Frage # 212
21.05.2020 | 04:23
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7

kleinmütig Wir sind die MAV einer kleinen Einrichtung der Behindertenhilfe.
Da sich die Bedürfnisse unserer Klienten geändert haben, sollen demnächst die Nachtwachen durch Bereitschaftsdienste während der Nacht ersetzt werden.
Grundsätzlich können wir diese Entscheidung nachvollziehen und würden dem evtl. auch zustimmen.
Wir sind aber der Meinung, dass es für diese Dienstform auch eine eigene Gefährdungsbeurteilung geben muss. Unsere Einrichtungsleitung geht davon aus, dass wir allgemeingültige haben, da ja psychische Belastungen bewertet haben.
Gibt es eigene Gefährdungsbeurteilungen zum Bereitschaftsdienst und wo man vielleicht Musterfragebögen bekommen?

:

Ihr habt Euch wirklich entschieden, die Kolleginnen nun außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, zusätzlich und schlechter bezahlt arbeiten zu lassen? Sollen sie nachts mit einem Auge wach liegen, um mitzubekommen, wenn ihr Einsatz gebraucht wird?
kapiert Vielleicht lest Ihr besser noch mal den Abriss linkBereitschaftsdienst.

Ihr könnt - trotz all dieser Bedenken - den Zumutungen zustimmen. Dies geschieht 'freiwillig' (der Arbeitgber kann Euer Ja nicht erzwingen). Die Kolleginnen sind nur verpflichtet, Bereitschaftsdienste zu leisten, wenn diese sich an das Arbeitszeitgesetz und an die AVR Anl. 33 § 5 halten.
Die Arbeitsplätze werden dadurch wesentlich geändert (verlängerte Schichtzeit, eventuell entgegen § 4 ArbZG ohne Pausen, verlängerte wöchentliche Arbeitszeit, verkürzte Freizeit ...). Gemäß §§ 5, 6 und 12 ArbSchG sind die nun notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zu aktualisieren, zu vereinbaren und festzulegen.

Das mag der linkFragebogen der inqa unterfüttern, ohne aber all die Bedenken auszuräumen.
Gremium
Frage # 211
18.05.2020 | 20:42
TVöD-B , Personalrat BayPVG
Wir hatten im Januar eine Anfrage zur probeweisen Einführung neuer Dienstzeiten im Dienstplan. Diese wurden dann vom Gremium für Februar genehmigt und als Email an die PDL-Heimleitung gesendet.
Durch die Corona Pandemie und durch Aussetzen unsere Sitzungen für März und April wurde dies leider vergessen.

Arbeitszeit 8:00-13:30/ 30 Min Pause,
all das war für eine schwerbehinderte Kollegin, 50% Betreuungskraft, gedacht. Ist ja OK.
Diese Arbeitszeit wurde nun für März-Mai für alle Betreuungskräfte egal ob 50% oder 75%-Kraft im Dienstplan hinterlegt.
Diesmal aber ohne Pause, wurde per Hand umgeschrieben.

Da wir uns ja nicht rechtzeitig wieder damit befasst haben und der Probemonat vorüber ist, - ist die Dienstplanänderung dadurch genehmigt?
Hätten die anderen Betreuungskräfte überhaupt danach arbeiten dürfen?

:

Das Bayerische Personalvertretungsgesetz regelt in -
Art. 70
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.
Art. 73
(2) Dienstvereinbarungen werden durch Dienststelle und Personalrat gemeinsam beschlossen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekanntzumachen.
Art. 75
(4) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

kapiert Wir können nach diesem Wortlautb streiten, ob Eure Mitbestimmung pberhaupt die recht allgemeine Organisierung von Schichten (Beginn, Ende) umfasst. Das wären ja bloße Grundsätze / Modelle. Eure Mitbestimmung betrifft jedoch sicherlich die sehr konkrete Arbeitszeit von Beschäftigten, einzeln und hierbei im Bezug auf das Kollektiv.

Wir können weiter streiten, ob Ihr zu irgendetwas "probeweise" zustimmt. Eure Mitbestimmung betrifft stets die Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Dies kann nicht vorläufig oder probeweise geschehen, sondern nur sehr endgültig - für ganz bestimmte Beschäftigte, ganz bestimmte Beginn- und Endezeiten, ganz bestimmte Tage.

Wir können vor allem streiten, ob hier eine bloße "Zustimmung" ausreicht. Die Vereinbarung, schriftlich, als Aushang für die Kolleginnen, ist sicherlich das geeignete Verfahren. Da Ihr etwas "genehmigt" habt (ein Begriff, den das BayPersVG nicht verwendet) solltet Ihr einmal Euer Handwerkszeug überprüfen.

Ihr bestimmt jeden einzelnen Dienstplan mit, Turnus für Turnus, die Zuordnung der Kolleginnen zu Schichten an bestimmten Tagen. Verweigert die Zustimmung zur Zuordnung zu der strittigen Schicht, widersprecht den beabsichtigten Maßnahmen, fordert dazu auf, die - geeinten - Dienstpläne zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren!

wut Tipp: Bereits die Maßnahme selbst scheint im ungezügelten Wandel begriffen. Der Dienstgeber kann wohl keine Zustimmung des Personalrates zu Zuordnung dieser Schicht für alle Beschäftigten und an ganz bestimmten Tagen der Zukunft vorweisen. Ihm fehlt offenbar ein Beleg, dass Ihr hier Euer Mitbestimmungsrecht aus Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 verbraucht habt.
Joachim
Frage # 210
17.05.2020 | 14:18
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir möchten unsere Mitbestimmung der Dienstpläne geltend machen. Denn mit den Minus- und den Plusstunden hat der Arbeitgeber das nicht so.
Was müssen wir dem Arbeitgeber schreiben?
Reicht eine Information?

:

Ihr mailt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeitszeit greift tief in das Leben der Beschäftigten ein. Darum hat die katholische Kirche in ihrer MAVO diese Entscheidungen zwingend unserer Mitbestimmung unterworfen. Das werden wir zukünftig so auch mit Ihnen leben.
Im Zuge unserer Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne gemäß MAVO § 36 nr 1 wollen wir mit Ihnen für die Arbeitsbereiche XYZ die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in der Zeitspanne 01. bis 30.06.2020 vereinbaren. Dies wird dann Ihre Festlegung im verbindlichen Schichtplanturnus rechtswirksam machen. Es hat dann auch die Folgen, die die Anl. § 32 der AVR Caritas in § 4 Abs. 8c beschreibt. Unterplanung am Ende des Turnus kann nicht im Folgeturnus nachgefordert werden. Überplanung würde als vergütungspflichtige Überstunden geleistet werden - das wollen wir so nicht planen. Bitte reichen Sie uns zeitnah Ihre Planungsvorschläge ein. Wir haben uns dies für die kommende MAV-Sitzung (am ..... ab ... Uhr) zur Entscheidung auf die Tagesordnung genommen, zu der wir Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. § 27 (1) hinzuladen.
Mit freundlichen Grüßen ....... «

Meist müssen Pflegedienstleitungen noch durch eine Trauer- und Abschiedsphase gehen, bis sie sich in ihr Schicksal fügen.
Andi
Frage # 209
12.05.2020 | 13:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir üben jeden Monat unser Mitbestimmungsrecht der Dienstpläne aus und widersprechen regelmäßig verschiedenen Festlegungen innerhalb der zweiwöchigen Frist.
Nun ist unser Arbeitgeber der Auffassung , dass wir nach dem Widerspruch laut § 33 MVG.EKD Abs.3 keinen Erörterungstermin beantragt haben, geschweige diese für beendet erklärt haben.

Woher sollen wir wissen , in wieweit unser Arbeitgeber unseren Widerspruch beherzigt. Wir können doch erst dann einen Erörterungstermin beantragen und als gescheitert erklären, wenn wir seitens unseres Arbeitgebers eine Rückmeldung bzgl. unseres Widerspruchs erhalten.
Oder sehen wir das falsch?

:

Die betrieblichen Rituale, die schlechten Manieren des Arbeitgebers und das verquaste MVG machen es Euch kompliziert. Versuch es einmal ganz systematisch:

Fall A:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Denn ....
Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in etwaigen Erörterungen die Liste unserer weiteren möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe: Die Pläne bedeuten Verstöße gegen Gesetze (billiges Ermessen § 106 GewO, § 315 BGB; die Schutzvorschriften des ArbZG), gegen das MVG (vollständige Unterrichtung über Belastungen an den Arbeitsplätzen), gegen die AVR (hier: BAT-KF) und die Arbeitsverträge."
§ 38 MVG.EKD regelt nun die Rechtsfolge: "(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat."
Der Arbeitgeber darf nicht diese Maßnahme vornehmen. Er darf auch nicht eine alternative Maßnahme vornehmen.
Er kann aber glauben, die Anordnung der Schichtpläne duldet keine Aufschub, zumindest soweit es die erste Woche betrifft, und diese Teilanordnung sei eine vorläufige Regelung. Er leitet parallel die kirchengerichtliche Ersetzung Eurer Zustimmung ein oder fordert Euch auf, mit ihm eine Einigungsstelle zu bestellen. Wenige Wochen später, noch haben weder Kirchengericht noch Einigungsstelle zu einem Termin gefunden, stellt sich heraus: Die wochenweisen Anordnungen waren nicht nur vorläufig sondern sehr endgültig; die Maßnahme hat sich so durch Zeitablauf erledigt. Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall B:
Alles genau wie in Fall A. Jedoch leitet die Arbeitgeberin weder die kirchengerichtliche Ersetzung ein, noch bestellt sie mit Euch die Einigungsstelle.
Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall C:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir werden aufgrund § 47 MVG.EKD initativ und schlagen Ihnen vor, in einer Dienstvereinbarung die Anordnung der Pläne für den Turnus vom ..... bis zum .... mit den folgenden Änderungen (siehe Anlage) festzulegen."
Die Arbeitgeberin muss nun binnen einem Monat Stellung beziehen. Euch bleibt im Streit der Weg zum Kirchengericht. Da der Regelungsgegenstand nun die Form einer Dienstvereinbarung hat, darf das Kirchengericht nur einen Vermittlungsvorschlag machen.

Fall D:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir laden Sie gemäß § 25 MVG.EKD am ...... ab ..... Uhr in unsere Sitzung, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' zu beraten."
Nach erfolgloser Beratung kann die MAV den Arbeitgeber vor seinem Abgang auffordern, mit ihr unverzüglich eine Einigungsstelle zu bestellen.

Meist probieren Mitarbeitervertretungen die unterschiedlichen Wege aus und erhöhen schrittweise den Druck.
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