Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
→ BPersVG
→ LPVG nrw.
→ HmbPersVG ...
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Klaus-Dieter
Frage # 360
09.02.2024 | 15:48
Haustraifvertrag in Anlehnung TVöD, ? Interessenvertretung

werktäglicher Feiertag

Der Arbeitgeber zieht bei allen Arbeitnehmer Stunden, je nach arbeitsvertraglicher Wochenarbeitszeit, aus dem AZK ab,
wenn der Freizeitausgleich (ist gekennzeichnet) im Dienstplan erfolgt für die Arbeit am gesetzlichen Feiertag der auf einen Werktag fällt z.B. 26.12.23.
Die 35% Zuschlag werden gezahlt und mit dem oben genannten Verfahren wären die 100% mit dem gewährten Freizeitausgleich abgegolten - nach Ansicht des Arbeitgebers.

Wie kann die - aus unserer Sicht falsche Herangehensweise - im Kollektivrecht sichtbar gemacht werden mit der Möglichkeit zur Einigungsstelle zu gehen?

:

Es könnte einen Betriebsrat (BetrVG) geben.
Es könnte an den TVöD-K angelehnt werden, hier an den § 6.1 Abs. 1 und 2.
Das sollte eine Interessenvertretung aufklären.

Dann wäre im Schichtplan zwischen den Beschäftigten zu unterscheiden, die (Wechsel-)Schichtdienst an sieben Wochentage leisten, und denen, die nicht. Eine "Verminderung" der - im durch die Betriebsparteien in Lage und Länge festgelegten Ausgleichszeitraum - fälligen Zeitschuld führt der Tarifvertrag durch (nicht der Arbeitgeber), und nur bei der hier zuerst aufgeführten Beschäftigtengruppe. Dies wird auch "Vorwegabzug" genannt.

Ein Betriebsrat bestimmt nicht die Verminderung selbst mit. Er bestimmt mit, wie die sich so tatsächlich ergebende Zeitschuld im Schichtplan verteilt wird. Er bestimmt auch Freizeitausgleich mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) - den dann allerdings bei der anderen Beschäftigtengruppe ohne Verminderung.

Dieser Betriebsrat stimmt Dienstplänen mit einer strittig ausgewiesenen Zeitschuld-Höhe einzelner Beschäftigten nicht zu. Voraussetzung ist also ein noch nicht vereinbarter Schichtplan. Die angerufene Einigungsstelle prüft dann als Vorfrage, welche Zeitschuld der Tarifregel entspricht.

* Ohne korrekte Verminderung bei den einen bzw.
* ohne entsprechenden Freizeitausgleich bei den anderen
stünde der 135 v.H. Zeitzuschlag zu, steuer- und sozialabgabenbefreit.

Alternativ bliebe: Streit um die an alle nach § 18 (LOB) zu verteilende Leistungsvergütung; zustehende aber nicht ausgezahlte Vergütungsbestandteile sind zu berücksichtigen. Ein Betriebsvereinbarung regelt pflichtgemäß die transparente Feststellung der Gesamthöhe in jedem Jahr.
Wollaz
Frage # 359
27.01.2024 | 11:15
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
ver.di

Einige unserer MAV-Mitglieder haben für ihre MAV-Tätigkeit eine volle Freistellung (19,5 Stunden) und arbeiten die andere Zeit im Schichtdienst in unseren stationären Einrichtungen mit den jeweils durch Schichtdienst erworbenen Zusatzurlauben (in der Regel 3 Tage pro Kalenderjahr).
Jetzt kommen einige Leitungen auf den Gedanken, Zusatzurlaub zu "reduzieren", in dem sie als Bemessungsgrundlage nur die Zeit im aktiven Gruppendienst zugrunde legen (z.B. 2,5 Tage-Woche) und die MAV-Tätigkeit hierbei nicht berücksichtigen. Ist das rechtens oder verstößt das gegen §19 MVG-EKD?

:

Wir wissen nicht was eine "volle" Freistellung bei andererseits Zeit im Schichtdienst sein mag.
Das MVG sieht eine Freistellung aller MAV-Mitglieder für ihre notwendige Amtstätigkeit vor. Auf Beschluss der MAV können einzelne auch pauschal für bestimmte Umfänge freigestellt werden.
"Freigestellt" meint - die Kolleginnen werden unverändert im mitbestimmten Dienstplan geführt, brauchen diese festgelegte Arbeitspflicht aber bei Amtstätigkeit nicht erfüllen.

Bei der Bestimmung der Zusatzurlaube ist stets auf die gesamte geschuldete Arbeitszeit abzustellen. Die Urlaubstage beziehen sich auf Belastungen in dieser Gesamtzeit.

Es könnte sich bei Euch um Versäumnisse bei der Mitbestimmung der Dienstpläne handeln, und/oder um eine benachteiligende Sonderbehandlung von MAV-Mitgliedern wegen ihrer Amtstätigkeit.
Olaf B.
Frage # 358
19.01.2024 | 12:49
Erst einmal vielen Dank für diese tolle informative Seite. Für ein Gespräch bei meinem Arbeitgeber habe ich hier auf einige Informationen zurückgegriffen. Als er mich jedoch fragte, ob der Betreiber der Seite eine seriöse Person sei, habe ich nach einem Impressum gesucht und nirgens etwas gefunden. Ich erwähnte also das Verdi Logo in der unteren linken Ecke und das sollte ihm erst mal genügen.

Ich rege hiermit an, ein Impressum einzufügen, Damit mit ruhigen Gewissen auch auf diese Seite verwiesen werden kann.

:

Ein Webseite ohne Impressum?
Schwer denkbar.

Du rufst also die linkStartseite der Schichtplan-Fibel auf und - schwupp - unten, im Seitenfuß der Webseite: Das Impressum.

Nun kommt es aber im Arbeitsrecht nur selten auf die Quellen an, aus denen Du schöpfst:
Schutzgesetze und Gerichtsentscheidungen sind ja allgemein frei zugänglich.
Lothar
Frage # 357
13.01.2024 | 17:41
AVR Caritas Anl 5, 30,31und 33

Von einer Kollegin ist am zweiten Weihnachtsfeiertag die Mutter verstorben. In der AVR sind da ja zwei Tage Arbeitsbefreiung festgelegt.
In der Folgewoche hatte die Kollegin Urlaub. Die Beerdigung findet da Urnenbestattung erst 3 Wochen später statt.
Für den Tag der Beerdigung bekommt Sie einen Tag Arbeitsbefreiung. Der zweite Tag wird verweigert wegen Urlaub. In der AVR ist aber festgelegt, dass der zeitliche Zusammenhang nicht mehr auf den Tag des Ereignisse fallen muss, sondern zeitnah gegeben werden kann.
Die Kollegin hat ja sicher noch einiges zu organisieren, für die Beerdigung. Das konnte ja zum Zeitpunkt des Ereignisses noch nicht erledigt werden.
Also wäre es doch rechtens Ihr den Tag zu geben.
Was kann die Kollegin oder die MAV nun machen, damit dieser Tag gegeben wird.

:

§ 10 der AVR Caritas verspricht die Arbeitsbefreiung bezogen auf einen Anlass:
c) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage.

Die Arbeitgeberin kann - anders als beim Urlaubsantrag - die Mitteilung der Kollegin nicht ablehnen, etwa - "Dieser Tod passt betrieblich gerade schlecht."
Die Mitteilung der Kollegin umfasst die beiden Tage, an denen sie trotz mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht nicht arbeiten wird.
Dem Arbeitgeber bliebe also nur die Einrede: "Ihre Mutter ist nicht gestorben." (fehlender Anlass für diesen Rechtsanspruch). Dies scheidet hier wohl aus.
Eine Überprüfung, was die Kollegin an diesen beiden Tagen tut oder lässt, findet nicht statt.
Aufgrund ihrer Mitteilung ist die Kollegin freigestellt.

Weder der Tod von Angehörigen noch die Wahl der Freistellungstage unterliegt der Mitbestimmung. Wenn schon der Arbeitgeber nichts zu bestimmen hat, kann die MAV schwerlich mitbestimmen.
Möglicherweise werden der Kollegin dennoch Steine in den Weg gelegt. Vorgesetzte verstehen die AVR manchmal mehr als einen Vorschlag, ohne Verbindlichkeit.

§ 26 Abs. 1 der MAVO gibt der MAV eine recht allgemeine Aufgabe:
Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.
Ihr habt geachtet. Nun braucht es etwas Fantasie, weil sich die MAVO bei den Handlungsoptionen der MAV sehr bescheiden zurückhält.
Ihr könnt "aus diesem schlimmen Anlass" Euer Initiativrecht (§ 37 MAVO) ergreifen bei der Festlegung von Urlaubsrichtlinien. Urlaub schließt hier alle Formen von Arbeitsbefreiung, Bildungsurlaub etc.ein.
Ihr schlagt vor, Vorgesetzte, die derart unsensibel die AVR über's Knie brechen, zu einer mehrwöchigen Sonderschulung "Urlaub und Arbeitsbefreiung - Mindestansprüche von Beschäftigten" zu schicken.
Stimmt der Arbeitgeber nicht zu: Einigungsstelle!
Falls der Arbeitgeber sich aber bei der Kollegin entschuldigt und den Schaden ausgleicht: Schwamm drüber!
GüN
Frage # 356
08.12.2023 | 16:18
AVR Caritas  (Anlage 32 und 33), MAV / MAVO

Nachfrage # 355

Unser Dienstgeberin hat die Vorgaben des NachwG bisher noch nicht umgesetzt, so dass es auch keine Verträge mit den entsprechenden Angaben gibt.
Welche Möglichkeiten haben wir als MAV dieses zu ändern?
hungrig ver.di

:

Die "Vereinbarungen" (Pausen, tägliche Ruhezeit, wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, Schichtsystem, Schichtrhythmus) unterliegen ausnahmslos auch der Mitbestimmung durch die MAV. Diese kann initiativ werden.
Sie kann ihre Zustimmung zu den den einzelnen Schichtplänen von diesen Vereinbarungen abhängig machen.
Sie kann insbesondere die Teilzeit-Kolleginnen informieren, dass diese verlangen können, mit ihnen (und der MAV) jeweils ein Arbeitsmuster (System, Rhythmus) zu vereinbaren.
Gün
Frage # 355
06.12.2023 | 16:45
AVR Caritas  (Anlage 32 und 33), MAV / MAVO

hungrig ver.di Hallo,
Wie ist mit § 2 Punkt 8 Nachweisgesetz umzugehen?
Hier steht u.A. ,dass der Schichtrhythmus aufgeführt werden muss.
Bedeutet dieses, dass es so etwas wie einen Rahmenplan geben muss in welchem der regelmäßige Wechsel von Früh- Spät-Nacht dargestellt wird?
Wie verbindlich ist dieser Plan?
Was bedeutet das für die Mitbestimmung?

:

§ 2 NachwG regelt - in dieser Fassung seit August 2022 - individuelle Ansprüche auf Transparenz und Vorhersehbarkeit.
Damit die einzelne Kollegin über die Pausen, die tägliche Ruhezeit, die wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, das Schichtsystem und den Schichtrhythmus informiert werden kann, sind die dazu notwendigen Vereinbarungen hier vorausgesetzt.

Solche Vereinbarungen gehören in den Arbeitsvertrag. Bei einer Verkürzung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG ist sogar ausdrücklich gefordert, dass dies bereits zum Antrag gehört.

Die MAV bestimmt die Lage der Schichten und deren Verteilung mit. Dazu schließt sie Dienstvereinbarungen. Dies betrifft genau die Arbeitsplätze, für die sie Schichtarbeit "vereinbart".

Sie wird nun auch das System mitbestimmen (Zwei-Schicht oder Wechselschicht mit Nachtschichten). Nicht jeder Arbeitsplatz im Betrieb ist da gleich. Manche werden anders belastet als andere. Das wird endlich klar zugeordnet.

Zusätzlich ist dabei der Rhythmus so vorherzubestimmen, dass zumindest eine gewisse Transparenz entsteht. Etwa:
* Auf ein Wochenende mit Beschäftigung folgt ein freies.
* In jeder Kalenderwoche liegt eine im Plan bezeichnete 34-stündiger beschäftigtigungsfreie Ruhezeit (Wochenfrei).
* Es werden fünf und höchstens sieben Schichten in Folge angeordnet.
* Auf eine Nachtschicht oder eine Spätschicht folgt nach der werktäglichen Ruhezeit von 11 Stunden nicht unmittelbar eine Frühschicht (keine angeordneten kurzen Wechsel).
* Teilzeitbeschäftigte nehmen an Belastungen mit Wochenend-, Nacht- und Feiertagsarbeit nur anteilig teil.

Die Arbeitgeberin einigt sich mit den Einzelnen auf deren Grundmuster bei den Schichtfolgen. Von diesen weicht der Plan nur einvernehmlich ab. Diese Rahmen / Grundmuster werden verbindlich, nachdem sie mit der MAV vereinbart wurden.

Kümmert sich eine MAV darum nicht, hängen all die schönen Versprechungen in der Luft.
Waltraud
Frage # 354
07.11.2023 | 20:42
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wegen: Zusatzurlaube durch Wechselschicht

Bisher wurden pro 4 zusammenhängende Monate Wechselschicht 3 Zusatzurlaubstage gewährt, insgesamt 9 pro Jahr, unabhängig vom Kalenderjahr, d. h. pro 4 Monate (also auch Dez. Jan. Febr. März) 3 Zusatzurlaubstage.
In unserem neuen Dienstplan-Programm geht das angeblich nicht mehr und man fängt immer im Januar neu zu zählen an. D. h. wenn jemand im April mit Wechselschicht beginnt, bekommt er pro 4 Monate 3 Zusatzurlaubstage, also insgesamt 6 und für die letzten 2 Monate (November/Dezember) nur 1 Tag. Ab Januar wird dann wieder neu gezählt.
Ist das rechtens, oder müssen die Monate durchgezählt werden?

:

Die Arbeitgeberin ist Mitglied im KAV und hat sich verpflichtet, alle Ansprüche aus dem Tarifvertrag getreulich zu erfüllen. § 27 TVöD-K mag kompliziert oder sogar missglückt sein. Er steht jedoch nicht unter dem Vorbehalt "bei insuffizienter Software dürfen die Ansprüche auch reduziert werden".

Der Zusatzurlaub stellt auf die Ansprüche in Vormonaten ab. Die Ansprüche entstehen unterjährig, und zwar genau dann, wenn Dir zwei Vormonate Wechselschichtzulage zustand bzw. treten hinzu jeweils wenn Anspruch auf einen zweiten Zusatzurlaubtag entsteht. Auf das Kalenderjahr kommt es dabei nicht an.

Der Betriebsrat begnügt sich nicht mit Überwachung und Belehrung. Er wird sofort aktiv und liest begeistert § 27 Abs. 3 TVöD:
(3) Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicherUrlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.
Er wird initiativ und schreibt dem Chef:
"Wir wollen in Urlaubsgrundsätzen mit Ihnen vereinbaren (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG), wie die software-seitig unterbrochene Ständigkeit der Zusatzurlaubsansprüche nun gemäß einer Regelung im Rahmen § 27 Abs. 3 TVöD-K aufgefangen wird. Wir wollen dabei versuchen, eine Einigungsstelle zu vermeiden."
UB72
Frage # 353
23.10.2023 | 13:53
TV-L , Personalrat
wgen: Widerspruch zwischen werktäglicher Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) und der Ruhezeitregelung (§ 5 ArbZG) und den Ausnahmeregelungen nach § 7 ArbZG.

Bei uns im Krankenhaus (Dreischichtsystem, vollkontinuierlich) sind seitens der Mitarbeiter selbst (angeblich) "kurze Wechsel" gewünscht.
Damit würde sich, nach unseren Dienstzeiten, folgendes Bild ergeben:
Spätdienst 12:30Uhr - 20.00Uhr und am Folgetag Frühdienst 06:00 Uhr bis 13:30 Uhr...daraus ergibt sich rechnerisch 10 Stunden Ruhezeit und 14 Stunden Arbeitszeit innerhalb von 24 Stunden (gerechnet ab Dienstbeginn 12:30 Uhr im Spätdienst).
Ist dies widerspruchslos rechtens? Ich sehe hier ein Zwiespalt zwischen Arbeitszeitgesetz/TV-L und Wunsch der Mitarbeiter sowie § 6 (I) ArbZG.

:

Der Personalrat kann die Widerspüche zwischen den Interessen der Kolleginnen und den deutschen Varianten der unionsrechtlichen Mindestschutzansprüche recht einfach auflösen: "Die Wünsche gehen vor!"
Besser; "Wir organisieren als Norm 8,5 Stunden-Schichten, um ausreichend schichtfreie Tage sicherzustellen - ein freier Tag in jeder Woche, verblockte Freischichten! Wir informieren nun alle über ihre schutzrechtlichen Anspüche. Dann gehen Wünsche vor, denn wer etwas wünscht, kennt ihre / seine Belastungen mit bezahlter Arbeitszeit und mit unbezahlter Sorgearbeit am besten."

Richtig hast Du erkannt: Bei einem kurzen Wechsel wird die werktägliche Höchstarbeitszeit überschritten. Würde die unbezahlte Sorgearbeit der Kollginnen im Dienstplan aufgezeichnet, wäre das Bild oft noch verherender.

Du hast übersehen: "Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben." (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbZG) In Deinem Beispiel wird also lediglich ab 20 Uhr eine XXL-Pause bis zur Weiterarbeit um 06:00 Uhr (am selben Werktag) eingeschoben.
Jonas
Frage # 352
23.10.2023 | 11:53
ver.di Tarifvertrag Stadtmission HD, MAV/ MVG.EKD

Wir von der MAV bestimmen die Dienstpläne mit.
Zur Überprüfung der Dienstpläne fordern wir regelmäßig bei unserer Dienststellenleitung aktuelle Personalberechnungen an. Die Dienststellenleitung legt uns allerdings lediglich die LQV mit den Soll- und Iststellen vor und beruft sich bei der Fachkraftbesetzung auf die Landesheimpersonalverordnung (1:30 und 50% Fachkraftquote). Eine tag- oder wochengenaue Berechnung, also wie viele Kolleginnen pro Schicht pro Wohnbereich eingesetzt werden müssen/dürfen möchte er uns nicht vorlegen.
Gibt es für die MAV hierzu einen rechtlichen Anspruch?

:

Die Arbeitgeberin darf die Festlegungen in Dienstplänen nur durchführen, wenn sie zuvor das Einverständnis der MAV erreicht hat oder durch einen Schlichtungsspruch ersetzt hat.
Möglicherweise glaubt die MAV, Kenntnisse über die von der Dienststellenleitung (Unternehmensleitung) bei ihren Entscheidungen zugrunde gelegten Personalanhaltszahlen und deren Refinanzierung würden irgendwie beeinflussen, ob die Kollegin NN am Dienstag Früh oder Spät arbeiten soll.
Dann macht es Sinn, mit dem Einverständnis zu warten, bis die Arbeitgeberin ihre Kenntnisse auch der MAV bereit gestellt hat. Eine Paragrafen für einen 'rechtlichen Anspruch' braucht es da also nicht. Aber einen guten Grund.
l.e.ulf
Frage # 351
29.09.2023 | 08:59
TV-L , TVÄ-SKH, , Personalrat

Kann die Planung des (Jahres)Urlaubs per Dienstanweisung geregelt werden?

Ich hoffe, ich stelle die Frage hier im richtigen Umfeld.

:

Das Sächsische Personalvertretungsgesetz regelt die
§ 81 (Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung ) -
Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird;

Gegenüber etwa dem BetrVG fehlt hier die Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen. Umgekehrt bleibt so der Personalrat frei, welchen Urlaubsplänen er zustimmt, welche er ablehnt. Der Personalrat hat hier auch ein Initiativrecht.

Die "Planung" der Verteilung der Urlaubs-Zeitspannen ist ein Abstimmungsprozess zwischen den Beschäftigten, ihren Interessen und betrieblichen Bedarfen. Urlaub kann nur auf Antrag (der/des Beschäftigten) gewährt werden. Niemand muss beantragen, wenn und wie der Vorgesetzte es fordert. Niemand muss auf Antwort warten, bis ein durch die Arbeitsgeberin betriebener Planungsprozess ausgerollt ist. Wer unzufrieden ist, weil die falsche Antwort auf einen Urlaubsantrag kommt oder gar keine, schaltet sofort den Personalrat ein.
Der Personlrat stellt zunächst fest, dass hier kein Einverständnis zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten erzielt wurde.
Dann stellt der Personalrat fest, dass die Dienststellenleitung entgegen § 81 PersVG hier nicht den Personalrat beteiligt. Dies verletzt die Mitbestimmungsrechte. Der Personalrat leitet also ein Feststellungsverfahren wegen grober (wiederholter, vorsätzlich organisierter) Verletzungen ein.
Im nächsten Schritt ergreift der Personalrat sein Initiativrecht und schlägt vor, dem Urlaubsantrag von Kollegin NN zuzustimmen und den Urlaub entsprechend zuzusagen. Im Falle einer Verzögerung: Einigungsstelle.

Kurz: Der Personalrat demontiert - möglichst betriebsöffentlich - das einseitig bestimmte "Urlaubsverfahren" der Planung und Zuteilung in den Teams. Denn die Betroffenen können sonst nicht erkennen, wie unverbindlich die Vorgaben und Regeln für sie sind. Wenn sich Vorgesetzte dennoch darauf berufen, ist das nicht nur ärgerlich, sondern macht viele wütend / mutlos.
Silke
Frage # 350
22.09.2023 | 09:31
DRK Betriebsrat

Wir wurden aus der Küche gefragt, ob es rechtens ist, dass die Mitarbeiter für ihr Dienstwochenende im Urlaub Ersatz suchen müssen?
Für mein Verständnis nicht aber gibt es dafür eine rechtliche Grundlage?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob die Betroffenen Schichtarbeit leisten.

Ihr schildert einen (bizarren) Urlaubsgrundsatz. Beschäftigte sollen - etwa im Zuge der Personalaquise oder durch Anwerbung eines Familienmitglieds - die Lücken schließen, die ihre Abwesenheit reißen könnte. Morgen sollen sie vielleicht auch Ersatz beibringen, bevor sie arbeitsunfähig werden.

Der Betriebsrat bestimmt - erlaubte und rechtswidrige - Urlaubsgrundsätze mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG). Ohne Zustimmung bleiben also die Anweisungen der Küchenleitung Fantasia. Da sie die Mitbestimmung verletzten, können sie gemäß § 23 BetrVG gerichtlich geahndet werden.
Sandra
Frage # 349
21.09.2023 | 15:40
AVR, MAV

Wie genau ist die Feiertagsregelung bei Beschäftigten der Anlage 2 geregelt?

Unsere Beschäftigten der Anlage 2 arbeiten im 2-Schichtsystem in einem Pflegeheim. Auch an Wochend- und Feiertagen.
Es gibt keinen Rahmendienstplan. Das heißt, die Kollegen*innen haben z.B. nicht jeden Dienstag frei. Nun fallen im Oktober 2 Feiertage auf einen Dienstag...
Bei manchen Beschäftigten sind Stunden an diesem Tag hinterlegt, wenn die /der Beschäftigteim frei geplant sind, bei anderen stehen 0 Stunden im Dienstplan.
Bei Beschäftigten die zum Dienst eingeplant sind stehen bei einigen Beschäftigten z.B. 5 Arbeitsstunden, bei anderen steht die doppelte Stundenzahl drin obwohl sie ebenfalls nur 5 Stunden zum Dienst erscheinen.
Bereits mehrfache Gespräche zwischen Arbeitgeber und der MAV haben statt gefunden. Jedoch ohne Erfolg.

:

Die Anlage 5 der AVR Caritas regelt - durchweg schlechter - für diejenigen, die der Caritas nicht so lieb sind wie Ärzte, Pflege, Sozial- und Erziehungsdienst. Kolleginnen auf demselben Schichtplan unterfallen hier unterschiedlichen Regeln. Die Regeln der Anlage 5 setzen voraus, dass eine MAV im Zuge der Mitbestimmung bei der Verteilung von Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für Glück sorgt.

§ 2 regelt, den Fall: Beschäftigung trotz Feiertag
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen.
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.


In § 2 EntgFG (Entgeltzahlung an Feiertagen) findet Ihr den Fall: Frei wegen des Feiertags
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Kolleginnen, die auch ansonsten / ohnehin am Tag, auf den der Feiertag fällt, ohne Arbeitszeit sind, haben "Pech". Wie sie "ansonsten / ohnehin" arbeiten, das musste die Arbeitegeberin jeder / jedem schriftlich nachweisen. Diese Transparenz entsteht als Anspruch durch § 2 Nummer 8 NachwG. Denn jede / jeder hat ja einen - durch die MAV mitbestimmte - Schichtrhythmus (Arbeitsmuster). Manchmal kümmert sich der Arbeitgeber nicht so um seine Pflichten. Da greift nun die MAV ein und wird initiativ. Sie fordert, dass die Kolleginnen auch an diesem Feiertag zur Schicht eingeteilt werden (wie diejenigen in der Verwaltung) und dann "wegen des Feiertags" zu Hause bleiben dürfen.
Josette
Frage # 348
20.08.2023 | 22:26
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Wir stellen uns gerade die Frage, wie wir die Zustimmung, der MAV, bei kurzfristiger (am selben Tag) Mehrarbeit oder Überstunden und damit verbundenen Dienstplanänderungen,regeln können.
Bisher ist es so, dass wir hiervon immer erst im Nachhinein und eher zufällig erfahren.
Gibt es hierzu Regeln oder Dienstvereinbarungen?
hungrig

:

Merke vor:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
linkhttps://t1p.de/andersarbeit

⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Pläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
linkhttps://t1p.de/plan-plus
MAV Fragender
Frage # 347
30.07.2023 | 15:07
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Nachfrage zu Ute Frage # 1478 aus dem Buch der 100 der 100 Fragen.

Dort heist es u. A. das der Dienstgeber Regeln
zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Standardarbeitswoche, Standardarbeitstage)
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu eventuellen Voraussetzungen von Schichtänderungen
schriftlich mitteilen muss.

Bei uns läuft es leider ähnlich wie bei Ute.
Gibt es hierzu schon Mustervereinbarungen welche wir mit unserem DG verhandeln können?
kleinmütig

:

Du zitierst die Begründung des - zum 01.08.2022 geänderten - NachwG, hier zu § 2 Nummer 8 (2022-05 20_1636 Gesetzentwurf und Begründung).
Unter
linkhttp://t1p.de/BR-BV dort im Unterordner Arbeitspläne aufstellen
findet Ihr Muster für die Teilschritte.

In unseren online-Beratungen gehen wir diese Muster Schritt für Schritt durch:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne aufstellen
21.08.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
l.e.ulf
Frage # 346
26.07.2023 | 13:34
TV-L , Personalrat

Der Träger unseres Landeskrankenhauses möchte die Einführung / Durchführung von Ankündigungsfristen für Dienstplanänderungen für Beschäftigte im Pflegedienst (in Wechselschicht) per Rahmendienstvereinbarung durchsetzen.
Hierbei soll ein Überstundenzeitzuschlag erst dann gezahlt werden, wenn die Ankündigung des zusätzlichen Dienstes 8 Tage oder weniger beträgt.
Ist es zulässig, Überstundenzeitzuschläge an eine Ankündigungsfrist zu binden?
Notfalls möchte der Träger (Sozialministerium) dies per (Einzel-)Erlass durchsetzen.

:

Bei den Krankenhaus-Arbeitgebern liegen die Nerven blank. Sie haben zu wenig Personal ausgebildet. Sie möchten es aber einsetzen. Jetzt greifen sie auf die Freizeit zu. Auch bei Euch. Nicht vorhersehbare Arbeitszeit (Arbeit auf Abruf, ohne vertragliches Einverständnis) verschärft meist die Personalprobleme.

§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG greift auch für Euren "Dienstgeber".
a) § 2 Nummer 10 NachwG will Transparenz für "sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen". Hier geht es um unveränderte Dienstpläne, denen zusätzliche Arbeit hinzugefügt wird (So, aber zudem auch noch so).
Arbeitsstunden, die über die für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (§ 7 Abs. 7 TV-L) a, verwandeln sich nach Ablauf der Folgewoche vielleicht in Überstunden. (Fast nur) für Vollzeitbeschäftigte. Falls nicht zum Ausgleich andere festgelegte Arbeitszeit widerrufen wurde (§ 8 Abs. 2 TV-L). Kurz: Auch ein Eilerlass kann diese tarifvertragliche Merkwürdigkeit nicht reparieren: Niemand kann im voraus sicher erkennen, ob die Verpflichtung zur Leistung einer Überstunde nachträglich eintreten wird, weil eine Überstunde entsteht. Falls sie entsteht, regelt der Tarifvertrag (zwischen den Landesregierungen und ver.di) die Vergütung. Dies kann ein Eilerlass des Ministers nicht abändern.

b) § 2 Nummer 8 NachwG will Transparenz für "bei vereinbarter Schichtarbeit
{...} Voraussetzungen für Schichtänderungen"
. Da geht es um Änderungen (Nicht so, sondern so). Das Europarecht (Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152) erwartet, dass der Mitgliedstaat (vielleicht Euer Minister) den Widerruf von angeordneter Arbeitszeit erlaubt, eine Mindestankündigungsfrist festlegt und - für den Fall deren Unterschreitung - eine Entschädigung bestimmt. Fragt einmal nach, ob die Pflegefürsten so etwas im Sinn haben ...
Achtung: Der Widerruf ist dann der erste, ändernde Schritt. Die zusätzliche Arbeitszeit an einem anderen Tag wird wieder eine Planergänzung.

Manchmal werden in Landeskrankenhäusern auch Teilzeitkräfte in der Pflege beschäftigt. Die leisten meist keine Überstunden - sind da also sicher. Und "überraschende Mehrarbeit" kennt der TV-L nicht.

Nebenbei: Der Widerruf von mitbestimmt angeordneten Schichten verletzt die Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Das heilt kein Eilerlass. Braucht aber zur Feststellung vor dem Verwaltungsgericht zwei bis drei Jahre.

An dieser Stelle können wir nicht tief in die Schutzgesetze einsteigen; wir wollen das in unseren online-Beratungen:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Bille
Frage # 345
25.07.2023 | 13:40
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7
Bei uns wird zu 01.01.2024 das Dienstplanprogramm Vivendi PeP
eingeführt.
Außerdem sollen Arbeitszeitkonten gem.§ 9 Anlage 32 eingeführt werden
Bisher ist es so ,dass die anfallenden Plus -oder Minusstunden Monat für Monat zusammengerechnet werden.
Ist dieses beim Arbeitszeitkonto auch so?
Oder muss dieses einzeln und unabhängig vom normalen Dienstplan dargestellt und berechnet werden?

:

Die AVR Caritas schreibt von TVöD-B ab und zwar in -
§ 9 Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. {...}
(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto in der ganzen Einrichtung oder Teilen davon eingerichtet wird. {...}
(3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 6 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 6 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z.B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
(5) In der Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: {...}


Das Arbeitszeitkonto besteht nur aus Rechten (Möglichkeiten) der Beschäftigten. Denn die Kollegin entscheidet ja selbst, was sie aufbuchen lässt und wann sie abbucht (Freizeitausgleich beantragt). Nur die Beschäftigten selbst entscheiden, ob sie zuviel abgeforderte Zeitschuld (Zeitguthaben) oder nicht abgerufene Zeit (Zeitschuld) auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht haben wollen. Die aller meisten lassen davon lieber die Finger.

Damit wird deutlich: Das Arbeitszeitkonto hat nichts mit der regelmäßigen Zeitschuld zu tun, nur mit zusätzlichen Vergütungsansprüchen, die es in Zeit wandelt.
Die MAV bestimmt mit, ob jeder Dienstplan der "nach § 2 Abs. 2 festgelegte" Ausgleichszeitraum der Zeitschuld sein soll. Ohne besondere Festlegung: Der Dienstplan ist abschließender Ausgleichszeitraum; kein Übertrag in den Folgeplan.
Karla
Frage # 344
07.07.2023 | 12:47
AVR.DD , und AVR Baden , MAV/ MVG.EKD

Nach welchen Kriterien kann die MAV die Einhaltung der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit prüfen? Bei Mitarbeitern nach AVR.DD ...

§ 9 AVR.DD
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (...) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen."

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden [ bei Teilzeit ... entsprechend dem Verhältnis ... zur ... Arbeitszeit ... eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 7,8)."

---> Wann ist die Fünftagewoche "im Durchschnitt" im Dienstplan AVR.DD-konform eingehalten?

... und wie ist bei Mitarbeitern nach den AR-AVR Baden zu prüfen, ob ihre Arbeitszeit im Dienstplan gemäß betriebsüblicher 5-Tagewoche verteilt ist?

Wie ist folgender Vorschlag zu bewerten:

"Im Rahmen der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen regelt § 11 Absatz 3 ArbZG den Ersatzruhetag. Dieser muss innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen gewährt werden. Der Ersatzruhetag kann auch im Vorhinein gegeben werden.

Gemäß § 9 Absatz 1 AVR DD bzw. AVR-Baden beträgt die regelmäßige Arbeitszeit durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. Die regelmäßige Arbeitszeit ist auf fünf Tage verteilt (Regelfall gemäß § 9 Absatz 4 Satz 1 AVR DD bzw. AVR-Baden). Dies führt im Ergebnis dazu, dass sowohl nach dem Arbeitszeitgesetz als auch nach den Arbeitsrechtsregelungen Arbeitnehmer, die in der 6-Tage-Woche arbeiten zur Arbeit an bis zu zwölf Tagen am Stück verpflichtet werden könnten. Für die Arbeit in der 5-Tage-Woche ergibt sich eine Schichtfolge von zehn Tagen, wenn der Arbeitgeber die Ruhetage entsprechend an den Anfang der ersten und das Ende der zweiten Arbeitswoche legt, sofern damit nicht die zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

Für die Prüfung der Einhaltung der 5-Tage-Woche legt man deshalb einen entsprechenden Zeitraum von 14 Tagen zu Grunde."

Besteht tatsächlich ein (einklagbarer) Anspruch auf 4 freie Tage innerhalb jedes ( wie zu bestimmenden? ) Zeitraums von 14 Tagen? Ist die nur "durchschnittliche" 5-Tagewoche nicht vielmehr lediglich in einem viel längeren Ausgleichszeitraum einzuhalten; welcher wäre das?

:

Der erste Schritt differenziert dieses Durcheinander.
A) Beschäftigte, die betriebsüblich arbeiten, tagsüber und ohne Arbeit in wechselnden Schichten, fallen nicht unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. Ihre Verteilung darf daher auch 12 Arbeitstage in Folge vorsehen. Dies betrifft die Kollegin in der Buchhaltung oder die Sekretärin des Geschäftsführers.
B) Beschäftigte, die dienstplanmäßig arbeiten, in wechselnden Schichten, fallen unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. (linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Ihre Arbeitsmuster (Artikel 2 der EU-Richtlinie 2019 /1152,) und die mit ihnen zu vereinbarenden Schichtrhythmen (§ 2 Nummer 8 NachwG) dürfen nicht zu mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge einteilen. In jeder Kalenderwoche bleiben mindestens einmal 34 Stunden beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU Grundrechtecharta)

In den diakonie-eigenen AVR wird zu einer durchschnittlichen Schichtlänge eingeteilt. In der Konsequenz entsteht eine durchschnittliche 5-Tage/Woche - im Bezugszeitraum Kalenderjahr. Die MAV verlangt also im zweiten Schritt Vereinbarungen über Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus), die das gesamte Kalenderjahr transparent und vorhersehbar prägen. Es darf nicht zu Arbeitszeitmassierungen (starken Schwankungen) kommen. Andernfalls braucht es eine Erfassungen und Beurteilung der Unbedenklichkeit solcher Belastungen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG).

Die darauf aufsetzenden einzelnen monatsweisen Arbeitspläne konkretisieren diese Arbeitsmuster.

Beschäftigungsfreie Sonntegae / Ersatzruhetage dienen nicht der Erholung, sondern der seelischen Erhebung. Diese Besonderheit tritt den übrigen Schutzregeln hinzu, sie ersetzen nicht das Wochenfrei oder die Leitlinien.
Waltraud
Frage # 343
04.07.2023 | 21:28
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Zur Wechselschichtzulage

Bisher wurde die Wechselschichtzulage in Abteilungen mit 3 Schichtmodell auch bezahlt, wenn die Kollegin in einem Monat 2 Spätdienste (mit 2 Stunden Nachtarbeit) geleistet hat.

Jetzt hat unsere Personalabteilung ein Schreiben herausgegeben, dass die Wechselschichtzulage nur gewährt wird, wenn tatsächlich auch Nachtschicht geleistet wird, d. h. die Kollegin muss alle Schichten auch tatsächlich arbeiten.
In § 7 TVöD steht, dass Nachtschicht auch eine Schicht mit 2 Stunden Nachtarbeit ist, heißt 2 Spätdienste bis 23:00 würden auch für die Bezahlung der Wechselschichtzulage reichen.
Was ist denn nun richtig?

:

Achtung: Der TVöD kennt die Begriffe Frühschicht, Spätschicht überhaupt nicht. Es kann sich daher allenfalls um einen Wechsel zwischen Nachtschichten und Nicht-Nachtschichten handeln.
»Die /der Beschäftigte muss planmäßig in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn) eingesetzt werden, nicht in allen Schichten. Sie /er muss für die drei Schichtarten nur geplant sein, diese aber nicht tatsächlich leisten. Auf die Bezeichnung der Schichten kommt es nicht an.
Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen.«
(BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12)

Allerdings verlangt § 7 Abs. 1 TVöD, dass der Arbeitsbereich rund um die Uhr - ohne Unterbrechung - betrieben wird. Und es wird verlangt, dass der Plan die Schichten "vorsieht". Die Planung selbst genügt, um diese Belastung "zu leisten" (zu erleben). Und es wird verlangt,dass sie "zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen" werden. Vorsehen und herangezogen werden - beides betrifft die oberste Soll-Zeile im Arbeitsplan. Von tatsächlicher Arbeit steht da nichts.
Wer für zwei Nachtschichten einspringt, bekommt Überstundenvergütung, jedoch keine ständige Wechselschichtzulage.
§ 8 Abs. 5 TVöD verlangt, dass Beschäftigte "ständig Wechselschichtarbeit leisten"

»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.«
(BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Seit dem 01.07.2023 kann der Betriebrat zusätzliche Vergütung für Arbeit zu belastenden Zeiten aushandeln und vereinbaren. So sieht es der neue Tarifabschluss vor. Euer Arbeitgeber möchte da offenbar alsbald in den Streit.
Ponti
Frage # 342
28.06.2023 | 14:53
TV-L , Betriebsrat / BetrVG 40 Stunden/Woche

Kann der Betriebsrat im Rahmen der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nur Teilzeitarbeitszeiten (6 Stunden /4 Stunden) (5 Tage /Woche/ keine 8 Stunden) mit dem Arbeitgeberfür ein bestimmten Bereich beschließen?
Verstößt diese Vereinbarung gegen Teilzeit und Befristungsgesetz?
Wir haben die Befürchtung, dass Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit auf 100% nicht erhöhen können, da sie bei 6 Stunden 7 Tage pro Woche arbeiten müssen.
Worauf müssen wir dann achten, damit wir niemanden diskriminieren.

:

Das TzBfG regelt in § 8 mehrfach die Ansprüche einzelner Teizeitbeschäftigter, ihre individuelle Verteilung durchzusetzen. Dies gipfelt in:
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein
Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.


Das Pflegezeitgesetz kennt in § 3 ähnliche Ansprüche.

Auch alle übrigen Teilzeitbeschäftigten haben Anspruch darauf, ihre Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen (also im Einzelfall) berücksichtigt zu bekommen.

Der Betriebsrat kann daher für Teilzeitbeschäftigte allenfalls "grundsätzlich" verkürzte Standardschichten regeln. Im Einzelfall müssen dann die Betriebsparteien jeweils prüfen, ob hier vom Grundsatz abzuweichen ist.

Bei einer Aufstockung wird die aufgestockte, zusätzliche Arbeitszeit neu verteilt. Jedoch nur im Rahmen von § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L - auf höchstens fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche.
Kalle
Frage # 341
28.05.2023 | 22:24
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Wir haben eine Dienstvereinbarung in welchem der Ausgleichszeitraum auf ein Jahr (01.01.- 31.12.) festgelegt ist. Eigentlich sollten am Ende Plusstunden ausbezahlt werden und Minusstunden verfallen.
Unser Dientsgeber sagt nun, dass der Ausgleichszeitraum nicht so festgelegt sein darf. Er sagt, dass dieser individuell für jeden MA gesehen werden muss und bei jeder Überschreitung neu beginnt.
Ist dieses wirklich so?

:

§ 6 Abs. 2 ArbZG setzt für die Nachtarbeitnehmer/innen bezüglich des Ausgleichszeitraum (werktägliche Höchstarbeitszeit) fest:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

Die Betriebsparteien wählen zwischen diesen beiden Optionen:
a) der Kalendermonat ist ein fester Betrachtungszeitraum
b) über die "vier Wochen" mag es Streit geben - sind da aufeinanderfolgende feste Zeitspannen aus 28 Tagen gemeint? Oder darf jede einzelne Überschreitung für sich betrachtet in den folgenden vier Wochen ausgeglichen werden - und schließt das in diesen vier Wochen jede 193.Stunden aus? Die daraus resultierenden Konflikte mit dem Europarecht wurden hierzu noch nicht vollkommen ausgeleuchtet.

Eure Betriebsparteien haben hier nicht gewählt und dies nicht geregelt. Sie wollten das Kalenderjahr zum Betrachtungszeitraum für die wochendurchschnittliche regelmäßige Zeitschuld machen. Und sie wollten dies möglich ungüstig für die Kolleginnen regeln, die so von Arbeitszeitmassierungen in extremen Ausmaßen bedroht sind.

Folgerichtig will der Arbeitgber nun - ermutigt - noch mehr: Er will sich sogar vom Kalenderjahr und vom gemeinsamen Ausgleichszeitraum lösen. Vielleicht hat er sogar geprüft, ob die im Betrieb eingesetzte Software dies unterstützt (meist nicht). Vielleicht hat die Belastungsbewertung (§ 5 Nummer 6 ArbSchG) aktuell ergeben, dass bei Euch Arbeitszeitmassierungen eine besondere Form der Entspannung sind, eine Erlösung von den familiären Sorgeaufgaben.

Die AVR und die MAVO übergeben diesen Konflikt an die Betriebsparteien. Sie dürfen Grundsätze und Schreckliches regeln. Oder sich bei Schicht- und Nachtarbeit auf die Kalendermonate beschränken. Erster Schritt: Kündigung der Dienstvereinbarung!
Torben
Frage # 340
26.05.2023 | 14:25
Betriebsrat / BetrVG, ohne Tarifbindung

Wir verhandeln aktuell eine Betriebsvereinbarung "Dienstzeiten" mit unserem Arbeitgeber.

Wir sind uns deutlich uneinig in Bezug auf die Arbeitszeiten, die Beschäftigte während Ferienmaßnahmen leisten.

im Grundsatz sind die Beschäftigte während der Maßnahmen 24 Stunden mit den Betreuten zusammen.

Ist es möglich den Beschäftigte exklusiv im Rahmen der Ferienmaßnahmen mehr als die arbeitszeitrechtlich festgeschriebenen 10 Stunden Höchst-Arbeitszeit gutzuschreiben?

Wenn ja, auf welche Regelung könnten wir uns berufen?

:

Wir blicken zunächst in unsere linkMustervereinbarung Ferienfahrten.

Der Betriebsrat darf Beginn und Ende der Arbeitsschichten regeln, auch Ansprüche auf Freizeitausgleich, etwa zum Gesundheitsschutz bei besonderen Belastungen.
Der Betriebsrat überwacht zudem, dass alle tatsächliche Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Wenn Du dies mit "gutzuschreiben" meinst, ist das in Ordnung.
Berni
Frage # 339
24.05.2023 | 07:10
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7

Nachfrage zu Frage # 337 - 19.05.2023
Was bedeutet, Zwingender Ausgleich?
Wenn es sich zum Ende des Ausgleichszeitraums abzeichnet, dass ein Abbau von + Stunden nicht mehr möglich ist, dürfen die MA dann zu Hause bleiben? Oder gibt es einen Möglichkeit das finanziell auszugleichen?

:

Die MAV bestimmt im Rahmen der AVR mit. Die AVR schreibt vor, das sich der Durchschnitt der regelmäßigen Zeitschuld in einem - durch die Betriebsparteien festzulegenden - Bezugszeitraum ausgleicht. Falls der Plan dennoch zusätzliche Arbeitsstunden festlegt, kann die MAV dem nicht rechtswirksam zustimmen. Denn es handelt sich bei der Überplanung weder um regelmäßige Arbeitszeit noch um Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten könntes sich - in der wochenweisen Betrachtung - um Mehrarbeit handeln, vielleicht sogar mit einer betrieblichen Notwendigkeit.
Überobligatorische / außervertragliche Leistungen braucht keine Kollegin erbringen.

Dennoch regelt die AVR Anlage 33 für solche Fälle in § 6 Absatz 2, dass bei Erreichen des Endes des Ausgleichszeitraums die nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden zu vergüten sind. Hier handelt es sich um eine individualvertragliche schudlrechtliche Verabredung. Es werden die Folgen aufgefangen, die bei nichtgeschuldeter / überobligatorisch angeordneter Leistung sonst nur über einen Anspruch auf Schadensersatz fassbar blieben.
Ute
Frage # 338
21.05.2023 | 16:47
AVR-Caritas, Anlage 32, MAV, 24/7

Hallo,
bei uns gibt es seit neuestem eine Ansage der PDL, das wir für 1/2 stündige Teamgespräche kommen müssen. Ich habe eine 3/4 Stunde Arbeitsweg, das bedeutet, dass ich Hin und Zurück genauso lange fahre wie ich da bin. Muss ich wirklich zu so kurzen Diensten kommen?
Unsere MAV sagt da kann man nichts machen. traurig

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Berni
Frage # 337
19.05.2023 | 11:25
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7
MAV in einer großen Behinderteneinrichtung.
Unser Dienstgeber möchte einen neuen Ausgleichszeitraum für +/- Stunden auf zwei Jahre festlegen. Jeder MA soll dabei das dreifache
seiner vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit im + der - aufbauen dürfen.
Erst nach dieser Zeit soll es zur Auszahlung kommen .
Uns erscheint sowohl der Ausgleichszeitraum zu lang, als auch die Stundenstände zu hoch.
Was passiert, wenn wir uns weder bei der Länge des Ausgleichszeitraumes ,noch auf die Höhe der Stundenstände einigen können?
Oder kann der Dienstgeber dieses einseitig bestimmen?

:

Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der fälligen Zeitschuld im Plan mit. Bereits das ist hier aber ein Problem für den Arbeitgeber. Denn er wird sich schwertun, Euch Dienstpläne für zwei Jahre vorzulegen.

§ 2 der Anl 33 regelt in Absatz 2 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Dies betrifft die regelmäßige Arbeitszeit. Ohne Festlegung ist jeder Dienstplan ein Ausgleichszeitraum (kein Übertrag in den Folgeplan!).
Die Festlegung unterliegt der Mitbestimmung - darin sind sich alle Kommentare einig. Ohne Zustimmung der MAV müsste der Arbeitgeber damit vor das Kirchengericht.
Dieses wird dann über § 6 Abs. 2 ArbZG stolpern:
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Die Gesetzgeber wollten hier offenbar Arbeitszeitmassierungen für besonders Belastete verhindern. Sind Eure Kolleginnen besonders belastet? Was hat der Arbeitgeber hier in der Belastungserfassung (§ 5 Nr. 6 ArbSchG) zusammengetragen? (Ohne Unbedenklichkeit in der aktuellen Belastungserfassung wird das recht eng für den Chef ...)

Um Auszahlungen geht es dabei jedoch nie. Denn Ausgleichszeitraum meint: Zwingender Ausgleich. Für jegliche Überplanung fehlt es an einer vertraglichen Grundlage (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19)
GüN
Frage # 336
17.05.2023 | 19:55
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO ,24/7

Als MAV einer Einrichtung der Behindertenhilfe haben wir unsere Zustimmung zu Dienstplanen und Änderungen im laufenden Plan bisher stillschweigend erteilt.
Dieses möchten wir nun ändern.
Unsere Frage ist es daher wie kann eine aktive Zustimmung aussehen.
Gibt es hierzu Prozesse in welchen dieses beschrieben ist?
Oder gibt es Musterformulare die verwendet werden können?
hungrig

:

Es gibt tatsächlich ein stillschweigendes Verzichten auf die Amts-Aufgaben einer MAV. Eine stillschweigende Zustimmung kennt die MAVO nur, wenn die Dienststellenleitung Euch eine von ihr beabsichtigte Maßnahme (hier Anordnen eines Dienstplans) mit allen für die Entscheidungen relevanten Informationen (Wunschbuch, Arbeitsverträge, betriebliche Bedarfe ...) einreicht, die MAV sich danach dennoch nicht verhält.
§ 33 Abs.1 und 2 MAVo schreibt dazu recht verständlich -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. {...}


Unterrichten mit Antrag ist eine aktive Handlung des Arbeitgebers. Es reicht nicht, wenn er Euch auf Selbsterkundigungen in seinem Intranet verweist. Ohne erteilte Zustimmung kann der Arbeitgeber keine Arbeitszeiten anordnen. Niemand muss für ihn arbeiten... Er möchte also zumindest nachweisen können, wann er Euch formell und umfassend unterrichtet hat. Erst ab diesem Tag beginnt Eure Wochenfrist zu laufen.

Für Mitbestimmungsanfänger:innen empfehlen wir den Aufsatz linkMitbestimmen - schnell und einfach. Dort findet Ihr auch einfache Beschlussmuster.
Manchmal trauert der Arbeitgeber Eurem Schlendrian etwas länger hinterher. Das behandeln wir im Aufsatz linkSchildkröten erziehen.
Lothar
Frage # 335
15.05.2023 | 18:33
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO

In der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit (Gleitzeit) ist bei uns festgelegt das alle geraden Monate(Februar, April, Juni August, Oktober, Dezember) Stunden die über das Zeitguthaben von 30 Stunden hinausgehen gekappt werden.
Außer dienstliche Gründe oder Krankheit machten den Ausgleich nicht möglich.
Wie ist hier die Rechtslage?
Von der Personalabteilung werden die ohne Nachfrage gestrichen. Wie sollte hier der richtige Ablauf geregelt werden? Müssten diese Stunden dann trotzdem bezahlt werden?

:

Schutzrechtlich: Die Arbeitgeberin muss alle (!) Arbeitszeit aufzeichnen. Absehbar ist, dass sie dies elektronisch tun muss. "Kappen" kommt daher schutzrechtlich nicht Frage.

Schuldrechtlich taucht ein Problem auf: Die Kolleginnen dürfen dem Arbeitgeber nicht ihre Arbeitskraft aufdrängen, entgegen der durch die Betriebsparteien aufgestellten Grenzen. Der erste Schritt ist also, dass Ihr untersucht: Warum arbeiten die Kolleginnen tatsächlich mehr Arbeitsstunden als gewollt oder notwendig?

Ursache könnte ein Missverhältnis sein zwischen Arbeitsmenge und zulässiger Stundenzahl. Oder die sozialen Verhältnisse in einigen Arbeitsbereichen führen zur einer "Übermotivation" (Hoffnung auf Anerkennung, Beförderung, Rechtfertigungsdruck bei unerledigten Arbeitsaufgaben ...).

Eine Option ist: Statt Kappung Rückführung in die Normalarbeitszeit.
Eine andere Option ist: Bei Überschreitungen folgt ein geordnetes Verfahren der Rückführung, eventuell begleitet durch eine Managerin und eine MAVlerin.
GüN
Frage # 334
27.04.2023 | 10:39
AVR Caritas  (Anlage 32/33), MAV / MAVO 24/7

traurig MAV in einer Einrichtung der Behindertenhilfe.
Auf den Wohngruppen arbeiten hauptsächlich pädagogische Fachkräfte
und Nichtfachkräfte. Teilweise sind aber auch Pflegefachkräfte im Einsatz.
Diese führen ,auch alleinverantwortlich, die gleiche Tätigkeiten
wie die pädagogischen Fachkräfte aus.
Bisher werden die Pflegefachkräfte in die Anlage 32 P7 AVR-C eingruppiert.
Beim einem Studium der AVR ist uns nun aufgefallen, dass eigentlich eine Eingruppierung in die Anlage 33 S8b Ziffer 1 Hochzahl 5 zutreffender währe.
Haben wir als MAV die Möglichkeit auf eine Umgruppierung hinzuwirken?
Oder sind wir an unsere einmal erteilte Zustimmung gebunden?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Die MAV ist nur an Vereinbarungen gebunden, die sie im Rahmen der Gesetze und der Kirchengesetze geschlossen hat.
Jede Beschäftigte ist durch die übertragene Tätigkeit und die AVR "richtig" eingruppiert. Doch manchmal erkennen das die Betriebsparteien nicht richtig.
Zu Eingrupppierung nimmt die MAV darum Stellung; die MAVO geht davon aus, dass vier Augen (Arbeitgeber und MAV) besser sehen als zwei Augen (nur der Arbeitgeber).
Ob eine übertragene Tätigkeit der Pflege oder dem Erziehungsdienst zugeordnet ist, erkennt Ihr am Curriculum (den in den Lehrplänen und Prüfungen zur Berufszulassung aufgelisteten Sachgebieten). Dies ist nicht in die Entscheidung der Arbeitgeberin gelegt.
Honigbiene
Frage # 333
23.03.2023 | 11:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage einer Kollegin in Teilzeit (70%) in der Anästhesie, 5-Tage/Woche.
Die Urlaubsverteilung ist wie bei den Vollkräften 30 Tage in der 5-Tage/ Woche.
Die Kollegin hat jedes 3 oder 4 Wochenende Rufdienst. Wenn sie einen Urlaubsantrag für 14 Tage einreicht ( der Urlaub steht vor den aktuellen Dienstplan) muss sie für den Rufdienst am Wochenende Urlaub nehmen.
Wenn der Dienstplan fest steht und sie spontan 14 Tage Urlaub nehmen möchte, muss sie dann für die Rufdienste Urlaubstage nehmen?(Wochenende!) Wenn RD doch keine Arbeitszeit ist meine ich nein oder liege ich da falsch?

:

Urlaub stellt vom ersten beantragten Kalendertag bis zum letzten beantragten Kalendertag (Zeitspanne) von aller Arbeitszeit und darüber hinaus auch von aller Pflicht zur Beschäftigung (Rufbereitschaftsdienst) frei.
Die Betriebsparteien regeln im Dienstplan die Verteilung der Arbeitspflicht und der Rufbereitschaften. Das Ergebnis ist, wie die Kollegin "ohnehin / ansonsten" (ohne Urlaub) arbeiten müsste.
Davon gesondert stellt der Arbeitgeber im Zuge des Urlaubs frei. Dies bestimmt die MAV nur für Fälle mit, in denen der Urlaubsantrag verweigert wird. Das ist hier nicht der Fall.
Darauf, ob sonst bei frühzeitigem Urlaub fälschlich ein Sonderplan geschrieben wird, der gerade nicht einteilt wie ohne Urlaub gearbeitet / beschäftigt würde, koommt es hier nicht an. Da liegt allerdings die Ursache, dass jetzt der Betrieb durcheinander kommt ...

Urlaubstage (vertraglicher Anspruch) werden im BAT-KF als "Arbeitstage" gefasst. Ein Arbeitsatg ist ein Kalendertag, an dem Arbeitszeit angeordnet wird. Die Umrechnung der Urlaubsansprüche erfolgt aufgrund der tatsächlichen Verteilung der regelmäßigen (!) Arbeitszeit auf die Wochen (Tage/Woche). Überstunden, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften bleiben dabei außen vor. Sie werden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet.
Bei der Kollegin wird daher an einem arbeitsfreien Wochenend-Tag keiner ihrer Urlaubstage (Arbeitstage mit Feistellungsanspruch) verbraucht. Darauf, ob ansonsten eine bloße Beschäftigungspflicht bestünde, kommt es nicht an.

Ratschlag an die MAV: Die Beschwerde ist berechtigt. Die Anzahl der Urlaunstage ist entsprechend dem ursprünglichen Antrag zu korrigieren. Es sollte nun durchgesetzt werden: "Urlaub und krank in Zeile 2, stellen von geplanter Arbeitspflicht frei!"
Michael
Frage # 332
10.03.2023 | 08:49
TVöD-V , Betriebsrat / BetrVG
Wir arbeiten Wechselschicht mit Tag- (12 Std) / Früh- (8 Std.) / Spät-(8 Std.) / Mittel- (10,5 Std.) / Nachtschicht (12 Std.).

Bei uns wurden Springerdienste eingeführt. Diese werden im Dienstplan wie eine Tag- / Früh- / Spät-/ Mittel- / Nachtschicht eingetragen. Grundlegende Aussage zur Dienstzeit ist 7:00 - 15:30 Uhr. Bei dieser Schicht handelt es sich um keine Rufbereitschaft, eine Einteilung bei abweichenden Zeiten erfolgt mindestens 24 Std. vor Dienstbeginn.
a) Kann der Arbeitgeber Springer-Schichten (Zweck: Dienst in der Einsatzannahme und Einsatzvermittlung, Ersatz für einen abwesenden Kollegen, leichte unterstützende Büroarbeiten, Übernahme einer offenen Schicht, Ausbildung, Übernahme von Sonderaufgaben nach Auftrag des direkten Vorgesetzten, Überstundenabbau) ohne Mitbestimmung des Betriebsrat einführen (§ 106 GewO) und die Dienstzeiten (Beginn / Ende) festlegen)?
b) Mit welcher Frist (24 Std., vier Tage) muss der Vorgesetzte die tatsächliche Arbeitszeit ankündigen?
c) Kann aus einem Springerdienst auch eine 12-Std-Schicht oder auch auch eine Nachtschicht werden (z.B. wenn der Folgetag frei nach Dienstplan ist und die Ruhezeit eingehalten wird)?
d) Mit welchen zeitlichen Vorlauf kann der Vorgesetzte die Springerschicht absagen (z.B. weil kein Bedarf besteht und der betr. Mitarbeiter genügend Plusstunden hat)?
e) Wie erhält der Mitarbeiter/in die Information über aa) eine andere Arbeitszeit als 7 - 15:30 Uhr oder bb) Absage der Springerschicht - der MA muss ja nicht in seiner Freizeit über Telefon / Piepser erreichbar sein - sprich: muss eine andere Zeit mit zeitlichen Vorlauf (vgl. b) und innerhalb Arbeitszeit mitgeteilt werden?
f) Was muss vergütet / angerechnet werden, wenn der Mitarbeiter zur Springerschicht den Arbeitsplatz aufsucht, es sich aber herausstellt, dass vergessen wurde, die Springerschicht abzusagen?
g) Werden die Zuschläge (§ 8 TVöD-V) auch fällig?

:

Hinweis: Die XX-L-Schichten konnte der Arbeitgeber nur auf Grundlage von § 6 Abs. 4 TVöD einführen:
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Es gibt also dringende betriebliche Gründe, eine Betriebsvereinbarung, welche Schutzmaßnahmen der Beschäftigten regelt und einen Zweck - zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen.

Die Einführung von "Vielleicht-Schichten" oder "Ungefähr-Schichten" konterkarriert all dies.

Zu a) Der Arbeitgeber kann fast alles - oft darf er es nicht oder nur mit Zustimmung des Betriebsrates. Dies betrifft zunächst die Maßnahme "Wer arbeitet wann?".
Zu b) Dies betrifft erst recht die Verkürzung der Anordnungszeit, ohne einzelvertragliche Verabredung gemäß § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf). Diese Frist (mindestens 4 ganze Kalendertage) ist selbst auch gemäß NachwG § 2 Nr. 9 zu vereinbaren und offenzulegen.
Zu c) Ist eine Schicht in diesem Rahmen angeordnet (Betriebsvereinbarung, mitbestimmter Dienstplan, rechtzeitige Anordnung, billiges Ermessen), dann steht ihr nichts im Wege.
Zu d) Der Widerruf einer Schicht steht seit August 2022 unter dem Vorbehalt des Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152. Der Arbeitgeber muss also auch die Erlaubnis der Bundesregierung einholen.
Zu e) eine rechtsunwirksam abgesagte Schicht tilgt die Zeitschuld in diesem Umfang.
Zu g) Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet und auch eventuelle Zeitzuschläge werden fällig. Auf den Verzicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Allenfalls wird der Betriebsrat fordern: Gleichbehandlung - jede/r soll einmal bezahlt zu Hause bleiben dürfen!
Gaby
Frage # 331
08.03.2023 | 14:34
AVR Caritas  (Anlagen 5, 32), MAV / MAVO
Wir haben 7 ambulante Pflegestationen, die nach Dienstplänen arbeiten. Die Pläne werden am 15. des Vormonats bis zum Ende des darauffolgenden Monats festgelegt.
Wir haben viele Teilzeitbeschäftigte die oft auch über ihrem BU arbeiten, besonders in diesen Zeiten mit vielen Ausfällen. Zum Ausgleich werden sie tageweise zum Abbau der Stunden nicht geplant.
Bisher war es so, dass bei Erkrankung der Lohn auch an den Tagen an denen die Mitarbeiter nicht geplant waren, nach dem Lohnausfallprinzip verfahren wurde. Das hat man jetzt geändert und für Erkrankung an nicht geplanten Tagen (auf die der Mitarbeiter keinen Einfluss hat) braucht er keine AU mehr abzugeben und die Stunden werden quasi von seinem Stundenkonto genommen (wenn er denn Plusstunden hat, wir haben kein Arbeitszeitkonto).
Wir haben seit vielen Jahren eine Dienstvereinbarung, dass Erkrankung im Freizeitausgleich nicht zum Stundenabbau führt, aber bei geplanten freien Tagen die nicht vom Mitarbeiter gewünscht sind, gibt es keine Regelung. Haben wir als MAV Möglichkeiten hier einzugreifen?

:

Die MAV bestimmt bereits mit, bevor der Arbeitgeber Beschäftigten "Freizeitausgleich" gewähren will, also die mitbestimmt festgelegte Arbveitszeit widerrufen will. Der Widerruf durch den Arbeitgeber braucht dabei die Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152; greift in Deutschland seit dem 01.08.2022). Wir können uns nicht vorstellen, dass die Dienststellenleitung der MAV eine solche Erlaubnis zum Widerruf angeordneter Arbeitszeit vorlegen kann.
Die Anlage 32 der AVR Caritas kennt keinen "Freizeitausgleich" für Überplanung. Der Ausgleich zum vertraglich vereinbarten Wochendurchschnitt findet gemäß § 2 Abs. 2 der Anlage 32 im Ausgleichszeitraum statt. Die Länge und die Lage der Ausgleichszeiträume vereinbaren die Betriebsparteien (Arbeitegeber, MAV).
Die AVR und die MAV kennen keine Bestimmung, nach der vom EntgFG durch Dienstvereinbarung abgewichen werden dürfte. Eure Dienstvereinbarung blieb also von Anfang an in diesem Punkt bedeutungslos. Die mitbestimmt festgelegte Arbeitspflicht verwandelt sich bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht durch Zauberhand in Freizeit. Sie entfällt - ohne dass sich der Dienstplan ändert.
Die Saldierungen Eurer Dienstpläne werden durch die geschilderte Praxis verfälscht. Ihr könnt einem der nächsten Euch vorzulegenden Dienstpläne diesem widersprechen, weil er falsche Salden ausweist. Und Ihr könnt sogleich ankündigen: Das mag das katholische Schiedsgericht für uns gemeisam begutachten...
Eva
Frage # 330
06.03.2023 | 17:09
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Tagesklinik, geöffnet von Montag-Freitag 8.00-17.00 Uhr.
Jeder Kollege hat sein eigenes individuelles Arbeitszeit-Rollmodell, welches sich jede Woche wiederholt, es sei denn die Kollegin handelt mit dem Arbeitgeber ein neues aus. Dieses wird dann auch mitbestimmt von der MAV.
Einige Kollginnen arbeiten in einer 4-Tage-Woche, in Vertretungszeiten (Urlaub/Krankheit) kommen sie 5 Tage zur Arbeit. Der Arbeitgeber verlangt von diesen Kollegen, die in Vertretungszeiten aufgebauten Plusstunden nur stundenweise abzubauen, bzw. vor den Vertretungszeiten vorsorglich ins "minus" zu gehen. Keinesfalls dürfen jedoch für die gearbeiteten Tage ganze Tage Zeitausgleich genommen werden.
Kurz: sie kommen an ihrem freien Tag in die Arbeit - bekommen aber keinen ganzen freien Tag zurück.
Gibt es für uns als MAV einen Hebel um uns dagegen zu stellen? Unterliegt der Zeitausgleich (der ja bei der Leitung beantragt werden muss) der Mitbestimmung? Können wir mit dem AVR argumentieren, etwa mit § 9b (9) und der entsprechenden Kommentierung, dass Zeitausgleich nach den Grundsätzen für Urlaubsgewährung stattfinden muss? Oder ist das ein Fall, den jede Kollg. allein individualrechtlich sich erstreiten muss?
Meine Frage ist sicherlich exotisch, brennt aber... der Haussegen hängt schief bei uns.

:

Auf den ersten Blick schient es sich um betriebsübliche Arbeitszeiten zu handeln (Montag bis Freitag 8 bis 17 Uhr. Doch dann schilderst Du wechselnde Arbeitszeiten, nach einem Plan oder entgegen dem Plan. Deine Schilderung betrifft gleich mehrere Missstände:
a) Zwar bestimmt die MAV die Verteilung der Arbeitszeit mit. Jedoch weicht der Arbeitgeber ohne Zustimmung der MAV von dieser Maßnahme ab und fürhrt andere Arbeitszeiten durch. Dies verletzt die Rechte der MAV.
b) Der Arbeitgeber organisiert während Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten andere als die festgelegten Arbeitszeiten. Urlaub und Krankheit ändern - so das Entgeltfortzahlungsgesetz - an der festgelegten Arbeitszeit nix, denn die Arbeitszeit ist fix (ein absolute Fixschuld). Diese verletzt zumindets das Entgeltfortzahlungsgesetz und die AVR - möglicherweise aber auch die von Euch mitbestimmten Festlegungen. Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
c) Es gibt "Vertretungszeiten", die von den individuelle vereinbarten mitbestimmten abweichen. Dies verletzt die Arbeitsverträge und die Mitbestimmung. Auf die etwas bizarre Fantasie des Arbeitgebers, es seien für diese Verletzungen durch die Kolleginnen selbst Anträge zu stellen, kommt es nicht an.

Kollektivrechtlich ist da ein Kraut gewachsen: Ihr stellt - mit Brief an den Arbeitgeber - fest -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Betrieb wird nach von den Rahmenvereinbarungen abweichenden Dienstplänen gearbeitet, um Vertretungen und deren Ausgleich durch Freizeit zu organisieren. Die MAV will diese Festlegungen von nun an, Monat für Monat mitbestimmen und die endgültigen Festlegungen mit dem Dienstgeber vereinbaren. Die MAV möchte nicht mehr dulden, dass der Dienstgeber entgegen dem EntgFG und der AVR im Zuge von Freistellungen von der vereinbart angeordneten Arbeitspflicht diese anders verteilt.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Anke
Frage # 329
28.02.2023 | 10:45
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben vor 10 Jahren eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen u.a. mit einem Ausgleichszeitraum von 4 Monaten.
Nun kommt von den Mitarbeitenden immer öfter die Nachfrage, ob man diesen nicht verlängern könnte.
Der Arbeitgeber würde den Ausgleichszeitraum gerne auf 12 Monate setzen.
Das BR-Gremium ist sich nicht so einig, wie lang wir den Ausgleichszeitraum nun festlegen sollen.
Was meint der Fachmann dazu?

:

Die TVöD-K zieht in § 6 Abs. 2 den Rahmen für den Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld. Bei Schichtarbeit: Ohne Grenzen.
Der TVöD-K verweist in § 7.1 Abs. 5 für die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit auf diesen Rahmen, allerdings beschränkt auf ein Jahr.
Die Betriebsparteien legen also Länge und Lage in diesen Rahmen fest.

§ 6 Abs. 2 ArbZG ist da bei Nachtarbeitnehmer*innen deutlich rigider: Die Betriebsparteien können zwischen vier Wochen (dann ist noch die Lage zu bestimmen) und dem Kalendermonat wählen.

Untersuchen wir zunächst, warum Kolleginnen sich einen längeren Ausgleichszeitraum wünschen könnten.
a) (erst) aAm Ende des Ausgleichszeitraums verwandelt sich nicht ausgeglichene Arbeitszeit in einen Vergütungsanspruch. Manche Menschen möchten kein Geld verdienen oder darauf möglichst lange warten.
b) manchmal haben die Betriebsparteien noch keine Arbeistzeitkonten gemäß § 10 TVöD eingerichtet. Dann haben die Kolleginnen nicht die Wahl, Vergütungsansprüche für Überarbeit in Freizeitanspruch auf ihren Antrag hin zu wählen.
c) manchmal denken Beschäftigte (Vorgesetze insbesondere) an die Flexilisierungsinteressen des Betriebs. Andere hoffen, sie selbst könnten ihre Arbeitszeit flexibler verteilen - weil sie hier recht souverän sind.

Daraum hat der Tarifvertrag keine einheitliche Regel vorgegeben. Die unterschiedlichen betrieblichen Bereiche brauchen unterschiedliche Regelungen. Die Schichtplan-Fibel hält dafür Muster für Vereinbarungen (⇒  Grundlagen) bereit.
Festina
Frage # 328
28.01.2023 | 12:24
AVR.DD , MAV/ MVG-Baden

Hat unsere MAV ein Initiativrecht hinsichtlich
- der Einführung eines Zeiterfassungssystems
- der Ausgestaltung eines Zeiterfassungssystems
- der Einführung eines ELEKTRONISCHEN Zeiterfassungssystems?

Das BAG hält kein Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten nach § 87 BetrVG ( "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche ... Regelung nicht besteht ... mitzubestimmen" ) für gegeben bei der - nach BAG-Auffassung schon gesetzlich durch § 3 Arbeitsschutzgesetz geregelten -Zeiterfassungspflicht, weil das Arbeitsschutzgesetz EU-richtlinienkonform gemäß EuGH-Rechtsprechung auszulegen sei, wonach ein Zeiterfassungssystem verpflichtend sei. Insbesondere verweigerte das BAG einem Betriebsrat daher ein Initiativrecht zur Einführung eines ELEKTRONISCHEN Zeiterfassungssystems.

Was gilt bei MAV und MVG?

:

Das BAG (13.09.2022 - 1 ABT 22/21) stellt mehrfach klar:
1.) Der Arbeitgeber ist aufgrund § 3 ArbSchG verpflichtet, alle Arbeitszeit zu erfassen (Beginn, Ende, Arbeitszeitunterbrechungen, Länge). Damit ist das "ob" nicht mehr zu bestreiten. Das "ob" unterliegt daher nicht Eurer Mitbestimmung. Denn § 3 ArbSchG greift auch in kirchlichen Einrichtungen.
2.) Es gibt unterschiedliche Methoden der Arbeitszeiterfassung. Dies betrifft das "wie". Einige sind geeignet, andere nicht. Die Auswahl bestimmt die MAV mit (§ 40 Kleinb. b MVG-Baden). Geht sie dazu in eine Einigungsstelle, ist diese Einigungstelle frei, zwischen den unterschiedlichen Methoden die angemessenste auszuwählen und in der Durchführung auszugestalten. Die Einigung findet zwischen dem Arbeitgeber und der MAV statt.
3.) Eventuell wählt die Einigungsstelle eine Form der elektronischen Erfassung oder Speicherung. In diesem Fall bestimmt die MAV auch diese Einführung und Anwendung einer Maßnahme oder einer technischen Einrichtung mit, die dazu geeignet ist, das Arbeitszeit-Verhalten oder die Leistung der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden zu überwachen (§ 40 Kleinb. j MVG-Baden).

Hinweis 1: Das BAG hat das Initiativrecht der Interessenvertretung zur Wahl einer elektronischen Zeiterfassung nicht verneint. Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat einen Schritt weiter in einer Einigungsstelle gelandet. Das BAG hat nun die Beschränkung des Regelungsgegenstands dieser Einigungsstelle auf elektronische Lösungen als eine unzulässige Verengung erkannt.

Hinweis 2: Die MAV hat bereits heute und unmittelbar den Anspruch auf Einsicht (Überlassung) der durch die Arbeitgeberin erfassten Arbeitszeiten. Sie darf dabei davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeiten genau aufgezeichnet / gespeichert hat. Falsche / unvollständige Aufzeichnungen verstießen ja gegen die DSGVO...
Ute
Frage # 327
26.01.2023 | 17:56
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

wir sind eine MAV in einer größeren Einrichtung der Altenhilfe.
Wir haben mit unserem Dienstgeber verschiedene Dienstvereinbarung zum Dienstplan abgeschlossen. Leider müssen wir feststellen, dass diese
in der Praxis häufig nicht eingehalten werden. Wie können wir in diesen Fällen vorgehen?

:

Plan A)
Ihr nehmt Kontakt mit Eurer "DiAG-MAV" auf. Dort ist u.a. eine Rechtsberaterin angestellt. Die (oder der) hilft Euch, kirchengerichtlich feststellen zu lassen: Die Arbeitgeberin ist durch Dienstvereinbarung verpflichtet, .... Die Arbeitgeberin hat jedoch ihre Pflichten und die Mitbestimmung verletzt, indem sie ..... Falls sich die Arbeitgeberin zukünftig nicht ihren kirchenrechtlichen Pflichten unterwirft, ist die Wahl eines Betriebsrates einzuleiten.
In aller Regel ändert die Arbeitgeberin bereits im Zuge eines solchen Verfahrens ihr Verhalten (ist aber verschnupft).

Plan B)
Manchmal hat die MAV beim Schließen einer Dienstvereinbarung darauf geachtet, dass Ansprüche / Rechte für die einzelnen Kolleginnen festgeschrieben sind. Maßnahmen, welche diese Ansprüche verletzten, sind rechtswidrig und bleiben unbeachtlich. Informiert darüber die Betroffenen!
Zum Beispiel bleiben nicht mitbestimmte Festlegungen der Arbeitszeit unbeachtlich (§ 33 Abs. 1 MAVO). Die Kolleginnen können ihnen folgen, können im Team ganz etwas anderes ausmachen oder gleich ganz zu Hause bleiben. Ein solches Infoschreiben führt - meist in sehr kurzer Zeit - im Betrieb zu einem verbesserten Klima, und auch zu einer Besserung auf Seiten der Arbeitgeberin.
Mavler
Frage # 326
26.01.2023 | 15:40
AVR Caritas  (Anlage 14), MAV / MAVO

Thema Bildungsurlaub: Kann man eine kirchliche Fortbildung / Kurs als Kirchenhelfer beim Arbeitgeber als Bildungsurlaub geltend machen? Wir hatten als MAV jetzt die Anfrage !
Wir fragen uns, ob die MAV überhaupt sich damit auseinander setzen sollte??

:

Eine Kollegin - schon gestraft durch die Sondernarotten der Cariats und der MAVO - hat ein Problem. Da wird die MAV unmittelbar aktiv.

Es handelt sich wohl nicht um ein vom Landesministerium genehmigtes Angebot.

Stattdessen prüft Ihr Anlage 14 § 10 der AVR der Caritas. Das kann wiederum die Kollegin schlecht selbst wissen und beurteilen.
Gemäß MAVO ist die MAV zumindst "grundsätzlich" bei der Antragsstellung und Bescheidung in jeglicher Urlaubsangelegenheit in der Mitbestimmung.
Waltraud
Frage # 325
25.01.2023 | 16:16
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Dienstplankontrollausschuss

Wir führen gerade ein neues DP-Programm (Atoss) ein, unser AG in Person des Datenschutzbeauftragten behindert unsere Arbeit, indem er uns Informationen über MA die im Mutterschutz, Beschäftigungsverbot, Urlaub, sind, vorenthält, er ist der Meinung, die Info, dass der MA nicht da ist, würde ausreichen.
Da sind wir anderer Meinung, wir werden diese Dienstpläne nicht genehmigen.
Was können wir noch unternehmen?

:

Zunächst: Die Gesetzgeber räumen dem Betriebsrat die Mitbestimmung bei der Festlegung der Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit ein. Das betrifft zunächst die Erfüllung der Wünsche der Kolleginnen und Kollgen bei der Verteilung auf die Wochentage, dann die Schichtfolgen, und zudem die Lage der Pausen in den Schichten. Das alles drückt die obereste Planzeile aus.
Krank, Mutterschaft, Urlaub betreffen diese Grenzziehung nicht, Sie stellen von (mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit frei (zweite Zeile im Plan). Diese bestimmt der Betriebsrat nicht mit.
Bei seinen Entscheidungen wägt der Betriebsrat zuletzt auch betriebliche Belange mit ab - soweit der Arbeitgeber ihm dafür überhaupt umfassend betriebliche Interessen und weitere Umstände offenlegt. Dazu gehört dann eventuell die betrieblich gewünschte tatsächliche Besetzungsstärke einer Schicht - und erst hier wären dann absehbare Abwesenheiten zu betrachten.
Kurz: Ihr habt offenbar Euren Fokus auf Nebenaspekte gelegt. Das wird für eine erfolgreiche Ablehnung von Dienstplänen wohl nicht tragen. Konzentriert Euch auf: Nicht erfüllte Wünsche, Festlegung der Pause für alle in der Frühschicht um 08:30 bis 09:00, freie Wochenenden ... Was der Betriebsrat nicht weiß oder laut Arbeitgeber nicht wissen soll, muss er nicht beachten.

Der Betriebsrat überwacht die betriebliche Umsetzung der Pläne und der gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen. Dazu kann er die Einsicht in die tatsächlichen durch den Arbeitgeber aufgezeichneten Arbeitszeiten verlangen, und hier sind auch die Entgeltfortzahlungstatbestände relevant.
Neu
Frage # 324
14.01.2023 | 08:09
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir sind eine neu gewählte MAV mit 7 Mitgliedern. 4 arbeiten als Schulassistenten, drei im Schichtdienst in Pflege und Betreuung. Unser Sitzungstag ist Freitag. Für die Schulassistenten liegt die Sitzung in der Arbeitszeit,die anderen haben ein FA im Dienstplan.Die Stunden für die MAV werden hinterher dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Eine Kollegin hat im Februarplan nun folgendes:
S S FA S S S S S S FA.
Die Dienstplanerin meint,die Arbeit in der MAV berührt den Dienstplan nicht.
Ist das so richtig?

:

Kein MAV-Mitglied darf wegen seines Amtes schlechter, besser oder anders behandelt werden als ohne. Dies betrifft insbesondere den Dienstplan. Eine Buchung von Amtszeit auf ein Konto, welches der Arbeitgeber führt, ist durch das MVG ausgeschlossen.

Die einzelnen MAV-Mitglieder sind ja während den mitbestimmt festgelegten Arbeitsschichten für ihre Amtstätigkeit freigestellt, für das notwendige Lesen, Beraten, Verhandeln und für die Sitzungsteilnahme. Das ist der Normalfall. Die mitbestimmt gepalnte Arbeitszeit mag dann der Vorgsetzte aufzeichnen, nicht aber Eure Amtszeiten.

Was "FA" bedeuten soll, legen die Betriebsparteien fest. Wir wissen das nicht. Manchmal hat ein MAV-Mitglied mitbestimmt frei, und dennoch fällt Amttätigkeit an. Die gesamte notwendige Amtstätigkeit (von Haustür zu Haustür) schreibts sich dann auf. Und binnen Wochen teilt es der Vorgesetzten mit: "Am nächsten Montag beantrage ich entsprechenden Freizeitausgleich". Gibt es Streit? Auch den bestimmt die MAV mit.
Michael
Frage # 323
09.12.2022 | 21:20
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

In diesem Jahr wurden ja die Regenerationstage für Mitarbeitende im Sozial- und Erziehungsdienst beschlossen. Hierzu gibt es nun zwischen MAV und Dienstgeberseite eine Unklarheit, wie diese zu bewerten sind. Laut Beschluss sind die Regenerationstage unter Fortzahlung des Lohnes zu gewähren. Unterschiedliche Ansichten zwischen MAV und Dienstgeber bestehen nun, wie diese Im Dienstplan zu vermerken sind.
Der Dienstgeber argumentiert, dass diese mit null Stunden für den jeweilgen Tag im Dienstplan hinterlegt werden müssen, da der Einrichtung ja keine zusätzliche finanzielle Belastung durch diese Tage entstehen dürfen und sie nicht wie Urlaubs- oder Sonderurlaubstage zu werten sind.
Der Standpunkt der MAV ist, dass dem Arbeitnehmer durch seinem Regenerationstag in diesem Falle ja Minusstunden entstehen würden, die später durch Mehrarbeit wieder ausgeglichen werden müssten. Folglich müsste unserer Einschätzung nach die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit im Dienstplan für den Regenerationstag zugrunde gelegt werden.
Zur Info: Wir sind eine Einrichtung der stationären Kinder- und Jugendhilfe mit Diensten im Wechselschichtbetrieb.

:

Der TVöD wurde im Allgemeinen Teil erweitert. Da liest Du in § 3.2a.
Zu den AVR der Caritas findest Du -
In Anlage 33 zu den AVR wird folgender § 19a ergänzt:
§ 19a Regenerationstage 2022
1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben im Kalenderjahr 2022 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). {...}
Anmerkung zu § 19a:
Bei den Regenerationstagen handelt es sich nicht um Urlaubs-/Zusatzurlaubstag.


Diese "Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21" stellt sich wie folgt dar:
Die Kollegin beantragt die Lage;
der Dienstplan (Soll-Zeile) bleibt unverändert;
von der am betroffenen Tag mitbestimmt geplanten Arbeitszeit wird die Kollegin "befreit";
schutzrechtlich wird hier keine Arbeitszeit dokumentiert; schuldrechtlich bleibt der Dienstplan unverändert - ähnlich wie bei einer AU / Urlaub;
einen Monat später taucht in der Entgeltabrechnung - anders als im öffentlichen Dienst - kein tagesgleicher Aufschlag auf.

Urlaubstage sind durch Artikel 31 der EU-Grundrechtscharta und durch die Verträge besonders geschützt (z.B. für eine nachgewiesene AU an diesem Tag). Davon sind die Arbeitsbefreiungstage nicht erfasst.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas nicht. Möglicherweise meint der Arbeitgeber, die Arbeitszeit, von der die Kollegin vertraglich befreit ist, solle sie ein andernmal nacharbeiten. Und er saldiert die fällige Zeitschuld falsch.
Die MAV braucht hier keinen Standpunkt, sondern die Mehrheit der MAV muss ihre Mitbestimmung nutzen. Sie verweigert ihre Zustimmung zu Dienstplänen, gerade weil diese - fälschlich - von einer zu hohen Zeitschuld ausgehen (diese falsch ausweisen).
MAVler
Frage # 322
01.12.2022 | 13:45
AVR Caritas  (Anlage 5, 30-33), MAV / MAVO

Unsere MAV soll einer Anlage zum Dienstvertrag zustimmen, in der ein Mitarbeiter, grundsätzlich vom Wochenenddienst befreit werden soll. Auf eigenen Wunsch!
Wir haben ein Problem mit der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter in unserem Haus.
Ist es vielleicht sinnig, wenn dieser Mitarbeiter es individuell mit dem Dienstgeber regelt?

:

Beschäftigte haben unterschiedliche Interessen, wenn es um die Verteilung ihrer Arbeitszeit geht. Sie können versuchen, die Verteilung ihrer Arbeitszeit zu regeln. § 8 TzBfG oder § 3 PflegeZG bilden hier eine Anspruchsgrundlage.

Eine "Gleichbehandlung" wäre also gesetzwidrig. Doch der Arbeitgeber muss alle nach billigem Ermessen behandeln, also deren - unterschiedliche - Interesssen gegen seine fair abwägen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Verteilung mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR. Die vertraglichen Abreden (individuelle Absprachen) jedoch beschränken diese Mitbestimmung nicht.

Wirksam würde eine Festlegung also nur, wenn alle drei - Arbeitgeber, MAV und Beschäftigter - im Rahmen der Gesetze und AVR - eine Festlegung vereinbaren.

Vielleicht blickt Ihr einmal ganz anders auf diese Gelegenheit. Welche Interessen haben die übrigen Beschäftigten? Wichtig ist es, dass ihnen aus solch einer Vereinbarung kein Nachteil entsteht. Wenn sie nicht öfter zu Wochenenddiensten eingeteilt werden, wenn sie nicht "für andere" Beschäftigte arbeiten müssen, dann können sie und dann kann die MAV beruhigt sein.
Ute
Frage # 321
18.11.2022 | 22:42
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7
unlustig
Bei uns gibt es eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit. In dieser ist für alle Mitarbeitenden eine 5-Tagewoche festgeschrieben.
Unsere Einrichtungsleitung schließt jetzt aber mit neuen Mitarbeiter/innen Dienstverträge ab, in welchen eine 6-Tagewoche festgeschrieben wird.
Müssen wir als MAV dieses akzeptieren oder können wir diese Aushebelung
der Dienstvereinbarung durch die Hintertür irgendwie verhindern?

:

Die MAV informiert durch Rundmail alle Beschäftigten -

"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die MAV bestimmt die Verteilung Ihrer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und der kircheneigenen AVR. Diese AVR regeln in Anlage 33 unter § 2 Abs. 1 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Das ist eine schöne und vernüftige Schutzregel.
Irrtümlich vereinbaren neuerdings einige in ihrem Arbeitsvertrag, sie seien mit der Verteilung auf einen sechsten Tag einverstanden. Meist reicht ja schon ein Blick in den Dienstplan, um festzustellen, dass andere in derselben Woche nur an fünf oder gar nur vier Kalendertag regelmäßig arbeiten. Da fehlt es also an jeder Notwendigkeit (Alternativlosigkeit, begründbarer Zwang).
Die Betriebsparteien sind in einer Dienstvereinbarung übereingekommen, dass offensichtlich keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe vorliegen, um Ihnen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag zuzumuten. Diese Dienstvereinbarung ist für Sie alle verbindlich. Eine Dienstvereinbarung, welche in unserem Betrieb den Schutzrahmen der AVR gegen versehentliche arbeitsvertragliche Zumutungen unterlaufen würde, wäre vom Start weg kirchenrechtswidrig und bliebe unwirksam.
Einzelvertragliche Abreden ersetzen nicht das zwingend notwendige Einvernehmen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Bitte legen Sie sich dieses Schreiben zu Ihrem Arbeitsvertrag. So können Sie sich und andere - falls mal ein Streitfall auftritt - immer wieder an die Rechtslage im Betrieb erinnern.
Mit besten Grüßen ...."
Berni
Frage # 320
13.11.2022 | 11:13
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
hungrig
Bei den in der Anlage 33 AVR neu eingeführten Regenerationstagen heißt es, dass diese spätesten 4 Wochen vorher beantragt werden müssen.
Kann der Dienstgeber diesen Zeitraum einseitig ausweiten oder währe dieses auch
mitbestimmungspflichtig.

:

§ 19 Abs. 2 der Anl. 33 der AVR-Caritas regelt neuerdings:
1Bei der Festlegung der Lage der Regenerationstage sind die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 2Der Mitarbeiter hat den/die Regenerationstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 3Der Dienstgeber entscheidet über die Gewährung der Regenerationstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies dem Mitarbeiter in Textform mit. 4Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berücksichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 2 und 3 auch eine kurzfristige Gewährung von Regenerationstagen möglich. 5Regenerationstage, für die im laufenden Kalenderjahr keine Arbeitsbefreiung nach Satz 1 erfolgt ist, verfallen. 6Abweichend von Satz 5 verfallen Regenerationstage, die wegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt worden sind, spätestens am 30. September des Folgejahres.

Die MAVo regelt in § 38 (deutlich eingeschränkter als BetrVG, PersVG oder MVG.EKD) -
§ 38 Dienstvereinbarungen
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
3. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,

{....} (3) 1Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeits-
vertragsordnungen, nicht widersprechen. 2Bestehende Dienstvereinbarungen wer-
den mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.


Dabei zieht sie in § 28 einen weiteren engen Rahmen -
(1) 1Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an Entscheidungen des Dienstgebers
vollzieht sich im Rahmen der Zuständigkeit der Einrichtung nach den §§ 29 bis 37.


Im Ergebnis: Die MAV kann nur den durch die AVR gezogenen Rahmen nun als Urlaubsregeln ausgestalten.
Eine Kollegin darf mindestens vier Wochen im voraus ihren Tag beantragen. Dann aber wird die Luft für die MAV dünn. Was, wenn der Antrag abgelehnt wird?
Sören
Frage # 319
06.11.2022 | 15:26
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
3 Schicht-System in einer Notaufnahme.
Es gibt keine DV für Arbeitszeitkonten.
Der aushängende Schichtplan zeigt am Monatsende eine +- Rechnung der Soll / Ist Stunden für alle Mitarbeitenden.
Sind wir mal gut besetzt, werden auch Kolleg*innen nach Hause geschickt. Dies geschieht oft zwei drei Tage im Voraus.
Manchmal wird auch schon im Voraus weniger geplant ( negative IST Stunden ).
Trotzdem werden Mitarbeitende bei entstanden "Minusstunden" im Folgemonat überplant, da hier ja ein Minus im IST angezeigt wird.
Die Leitungsebene ist der Auffassung ,dass hier ein Arbeitszeitkonto ( auch ohne DV ) vorliegt.
Meiner Auffassung nach verfallen die "Minusstunden" am Monatsende wenn sie nicht durch die Mitarbeitenden verursacht werden.
Wie sollte man sich hier als MAV verhalten?

:

Ein Arbeitszeitkonto gemäß § 9 Anl, 31 erkennst Du daran, dass die einzelnen Kolleginnen und Kollegen entscheiden und beantragen, ob und was sie buchen.
Bei Euch wird nicht "gebucht", sondern es werden Tatsachen saldiert.
Fein, wenn Euer Chef auf Eure Arbeit verzichtet. Das braucht Ihr nicht nacharbeiten. Diesen Verzicht bestimmt die MAV aber mit. Alle sollen an dieser Großzügigkeit gleich teilhaben.

Die MAV bestimmt außerdem den Ausgleichzeitraum der Zeitschuld. Dazu vereinbart sie am Besten, dass der Dienstplan selbst zugleich der Ausgleichszeitraum gemäß § 2 Abs. 2 Anl. 31 sein soll.
Außerdem kann sie das zum Anlass nehmen und eine Dienstvereinbarung über die Einrichtung ÁVR-gemäßer Arbeitszeitkonten erzwingen.
Volker
Frage # 318
02.11.2022 | 15:14
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wie in vielen Betrieben ist der Stand der Mehrarbeit deutlich angestiegen.
Die Auszahlung der Mehrarbeit wird ohne Rücksprache durchgeführt.
in §8 BAT-KF steht:
Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Das würde für mich heißen der MA muss einen Antrag stellen um Frei für Mehrarbeit zu bekommen.
Hat der Mitarbeitende ein Recht darauf?

:

"Mehrarbeit" erscheint im BAT-KF (bei den Nicht-Ärzten) genau einmal -
in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Anders als bei Überstunden haben die Spezialisten vom VKM hier nicht einmal ein paar Worte spendiert um aufzuklären, was Mehrarbeit sein soll:
❍ mehr als die im Kalenderjahr fällige Zeitschuld?
❍ mehr als geplant?
❍ mehr als mit Teilzeitkräften je Woche durchschnittlich vereinbart (etwa wie im § 7 Abs. 6 TVöD)?

Eure MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie muss also zunächst aufklären, ob dabei Stunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit oder / und zusätzlich weil nie mehr "auszugleichen" anfallen.
Dann müsste die MAV zudem noch verhandeln, welche Vergütung hier anfallen soll. Der BAT-KF macht sich nicht nur keinen Begriff, er kennt auch keine Vergütung bei Mehrarbeit.
Und nicht zuletzt sollte sich die MAV fragen, ob sie etwas, was der kircheneigene Arbeitsvertrag nicht kennt, deutlich "ansteigen" lassen will.
Fragen allerdings könnt Ihr nur die betroffenen Kolleginnen selbst. Denn Arbeitsrechtler können hier nur hilflos ihre Schultern zucken.
Kalle
Frage # 317
28.10.2022 | 17:14
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Ich bin als Vorsitzender unsrer MAV mit 19,5 von 39 Wochenstunden freigestellt.
Zulagen wie die Heimzulage und auch der Corona-Bonus usw. wurden und werden mir auch nur anteilig ausgezahlt.
Ist dieses so richtig? Ich finde, dass ich hierdurch auf Grund meiner MAV Tärigkeit benachteiligt werde.
Gibt es hierzu vielleicht Argumentationshilfen?

:

Ziel des Gleichstellungsgebots in § 18 Abs. 1a MAVO ist es, zu verhindern, dass Beschäftigte ihr Amt niederlegen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Dein Arbeitgeber muss Dich brutto genau in der Höhe vergüten, wie er Dich ohne Amt und Freistellung vergüten würde. Dir steht also eine Ersatzleistung in gleicher Höhe zu.
Achtung: Die Corona- Sonderzahlung ist steuerfrei. Die Vergütungs-Ersatzleistung ist dagegen zu versteuern und zu verbeitragen. Dies betrifft auch die arbeitgeberseitigen Rentenbeiträge!

Es reicht nicht, dass Du Dich benachteiligt fühlst. Du musst als MAV-Vorsitzender zeigen, dass wir gemeinsam erfolgreich gegen Benachteiligungen vorgehen können.

Du machst in der MAV-Sitzung einen Beschlussvorschlag -
"Der Vorsitzende möge sich im Namen der MAV an die Dienststellenleitung wie folgt wenden -
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Vergütungskürzungen bei Mitgliedern der MAV (Zulagen, Corona-Sonderzahlung) stellen eine grobe Verletzung des Kichenrechts dar. Die MAV will dies vor das Kirchengericht bringen und dazu anwaltliche Hilfe bemühen. Bitte sagen Sie uns zeitnah die Übernahme der Kosten zu, die so durch Ihre Benachteiligungen notwendig werden.
Mit freundlichen Grüßen ...."
Waltraud
Frage # 316
26.10.2022 | 23:36
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Bei uns kommt es häufig vor, dass Teilzeitkräfte in Monaten, in denen sie Urlaub haben, überplant werden. D. h. am Ende des Monats stehen auf dem Saldenkonto z. B. 10 "Plusstunden", Urlaub wird in Plusstunden umgewandelt.
Der AG kommt mit dem Argument, gerade jetzt zum Jahresende, dass der Urlaub genommen werden muss.
Wir würden solche Dienstpläne nicht genehmigen. Welche Argumente können wir anbringen?

:

Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Urlaub mir: Grundsätze, Pläne, Streitfälle. Nichts davon liegt vor.
Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der fälligen Arbeitszeit im Plan mit. Genau das liegt hier vor. Der Urlaub stellt erst im Folgeschritt von dieser festgelegten Arbeitszeit frei.
Für Überplanung (Arbeitszeitmassierungen) kennt der TVöD weder Gründe noch Voraussetzungen. Überplanung bedeutet keine Überstunden. Überplanung ist daher außertariflich.
Es wäre ein Missverständnis, Mitbestimmung zur bloßen Richtigkeitskontrolle zu verzwergen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, um außertraiflicher Überarbeit abzulehnen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, wenn er meint: Anders ist besser.
Er sagt einfach: So nicht!
Schorsch
Frage # 315
14.10.2022 | 11:51
Manteltarif BRK, , Personalrat BayPVG

Nachgefragt zu #314

Wenn ich es richtig verstehe fällt der Vorsitzende, der jetzt zu 100% PR Tätigkeit ausübt, zwar schutzrechtlich unters Arbeitszeitgesetz, ist aber nicht verpflichtet sich daran zuhalten.

Somit ist er auch nicht an Pausenregelungen, die die Geschäftsführung angibt gebunden sondern kann diese selbst Regeln gestallten.

:

Auf die Funktion im Gremium kommt es nicht an.
Amtstätigkeit fällt nicht unter den Schutz des Arbeitszeitgesetzes.
Die Regeln des ArbZG können im Zuge von Konflikten allenfalls als Maßstab herangezogen werden (Zumutbarkeit).

Der Personalrat bestimmt auch Beginn und Ende der Pausen mit. Das ist nie allein Sache der Dienststellenleitung!
Falls der Personalrat eine Vereinbarung "für alle" unterschreibt, dann wird es selbst sich da kaum ausnehmen können.
Schorsch
Frage # 314
14.10.2022 | 11:09
Manteltarif BRK, , Personalrat BayPVG
Frage 1 zur Arbeitszeit des PR

Die Zeiten der PR Sitzungen fallen ja nicht unter das Arbeitszeitgesetz, werden aber wie Arbeitszeit notiert, bezugnehmend Art 46 (1)/(2). sofern ich richtig liege fallen die Mitglieder dadurch auch nicht in die Pausenregelung. Unsere Geschäftsführung sieht es als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Somit müssten wir nach 6 STD Pause machen, das ende der Sitzungen ist aber nicht.

Frage 2

Wie verhält es sich beim Voll Freigestellten Vorsitzenden, fällt dieser mit seine Wöchentlichen Zeit unter das Arbeitszeitgesetz oder wird es nur wie Arbeitszeit behandelt ( Ehrenamtlichkeit)?

:

Zu 1:
Das BPersVG regelt werder die schutzrechtliche noch die schuldrechtliche Aufzeichnung der Beschäftigten oder der Personalratsmitglieder. Es stellt von Arbeitsaufgaben während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei (dann ist es gut, wenn die Arbeitszeit (nicht die Amtstätigkeit) durchgehend aufgezeichnet wird).
Personalratstätigkeit ausserhalb der regelmäßig geplanten Arbeitstätigkeit kann notwendig sein. Ihre Aufzeichnung ist nicht notwendig.
Der Personalrat bestimmt die Lage und Länge der Pausen der Beschäftigten mit. Während der Pausen sind die Personalratsmitglieder nicht von Arbeitszeit freigestellt, leisten aber vielleicht notwendige Amtstätigkeit.
Amtstätigkeit während ihrer Nicht-Arbeitszeit summieren die Personalratsmitglieder und beantragen Freizeitausgleich, dessen Lage / Verteilung der Personalrat mitbestimmt.

Die Geschäftsführung bestimmt nicht mit, wann und wie der Personalratsmitglieder im Amt tätig werden: "Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.führen."

Zu 2:
Alle Personalratsmitglieder sind "voll" freigestellt" soweit dies für ihre Amtsaufgaben notwendig sind. Einge sind darüber hinaus auch freigestellt, ohne dass es einer solchen Notwendigkeit im Einzelnen bedarf. Auch sie sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Dies dienstliche Tätigkeit liegt während der Arbeitszeit. Sie sind auch während ihrer Freizeit Amtsträger. Sie werden auch in ihrer Freizeit (ohne Freistellung von dienstlicher Tätigkeit) im Amt tätig. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt zu keiner Zeit ihr Recht, amtlich tätig zu werden. Die Geschäftsführung ist nicht weisungsbefugt. Deshalb kann sie keine Arbeitszeit anordnen, fällt daher auch nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Sie muss also hier den Schutz dieses Gesetzes nicht gewährleiten oder organisieren.
Möglicher hat die Geschäftsführung da etwas missverstanden: Sie selbst fällt unter das Arbeitsgesetz; sie muss es bei ihren Anordnungen beachten. Keine Anordnungen, keine Schutzpflicht. Die Beschäftigten fallen unter den Schutz dieses Gesetzes, müssen es aber nicht beachten.
Waltraut
Frage # 313
04.10.2022 | 22:00
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Wir diskutieren im Gremium gerade, ob Teilzeitkräfte ohne deren Zustimmung zu Mehrarbeit herangezogen werden dürfen.
Gibt es da eine Regelung im TVöD oder ein Gerichtsurteil?

:

Wir haben da zunächst Zweifel, ob Euch klar ist, was als Mehrarbeit im Tarifsinn gilt. Das regelt - schwer verständlich - § 7 Abs. 6 TVöD:
Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Nehmen wir einmal an, die Kollegin Walli vereinbart eine arbeitsvertragliche Zeitschuld von 24 Stunden im Wochendurchschnitt. Im vom Betriebsrat mitzubestimmenen Plan findet Ihr
* in der ersten Woche drei Tage mit jeweils 8 Stunden (24 Stunden)
* in der zweiten Woche vier Tage mit jeweils 6 Stunden (24 Stunden)
* in der dritten Woche vier Tage mit jeweils 8 Stunden (32 Stunden)
* in der vierten Woche drei Tage mit jeweils 6 Stunden (18 Stunden).
Gesamt: 98 Stunden statt 96 Stunden.

Dieser Plan verlangt von Walli in der dritten Woche über die mit ihr vereinbarten 24 Stunden hinaus 8 weitere Stunden mehr. Diese 32 Stunden bewegen sich jedoch noch unterhalb der 38,5ten Stunde, die Vollzeitbeschäftigten abverlangt wird. Es handelt sich um 8 Stunden Mehrarbeit. also den gesamten vierten Tag.
Nehmen wir an, der Betriebsrat hat vereinbart, dass der Ausgleichszeitraum gemäß § 6 Abs. 2 TVöD stets 4 Wochen umfasst (den Dienstplan). Walli wird hier mit zwei Stunden überplant. Für Überplanung kennt der TVöD keine Arbeitspflicht, weder in Voll- noch in Teilzeit. Dennoch findet Ihr in § 8 Abs. 2 die Grundlage eines zusätzlichen Vergütungsanspruchs. Auch hier fällt nicht der Begriff Mehrarbeit.

Mehrarbeit sind demnach Stunden, die nur Teilzeit-Kolleginnen leisten können; sie fallen ausschließlich auf einzelne Wochen betrachtet an. Sie können geplant oder ungeplant auftauchen.
Sie sind offenbar ein Entgegenkommen, eine ungeliebte Flexibilisierung.

Da verstehen wir nun auch § 6 Abs. 5 TVöD:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
– bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung –
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.


Auch Teilzeitbeschäftigte können sich - einzelvertraglich - verpflichten, in einer Woche mehr als die vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld zu arbeiten. Es handelt sich dann um eine Flexibilisierung bei der geplanten Verteilung.
Der Betriebsrat bestimmt die geplante Verteilung mit. Er bekommt dazu über alle Teilzeitbeschäftigten, die sich zur geplanten Mehrarbeit verpflichtet haben, eine Anlistung.
Bei den Teilzeitbeschäftigten, die sich nicht vertraglich zur Mehrarbeit verpflichtet haben, liegt vielleicht zur Flexibilisierung im Einzelfall deren ausdrückliche Zustimmung vor.
Ohne Zustimmung dürfen bei Walli in keiner Woche mehr als 24 Stunden eingeplant werden. Nicht einmal mit Zustimmung des Betriebsrates.

Thema wird dies am Montag 17.10. ab 15 Uhr (kostenloses ⇒ Online-Angebot unseres Bundesfachbereichs zusammen mit ver.di Bildung + Beratung und der Schicht­plan-Fibel).
Martin
Frage # 312
17.09.2022 | 14:25
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG Schichtplan, Altenpflege, NRW
Wir haben aktuell mit einer Einrichtungsleitung die Diskussion, ob die 14-tägige Zeitraum zur Gewährung des Ersatzruhetag für einen Sonntag vor oder nach dem geleisteten Sonntag erfolgen muss. Unser Dienstplanungs-Programm vivendi zeigt nämlich eine Verstoß gegen das ArbZG an, wenn das Ausgleichsfrei für Sonntagsarbeit nicht innerhalb von 14 Tagen nach dem geleisteten Sonntag gewährt wird.
Die Einrichtungsleitung meint, dass man das Ausgleichsfrei auch vorher geben darf.
Wir sind als Betriebsrat der Meinung,dass das Ausgleichsfrei für geleistete Sonntagsarbeit gegeben werden muss und daher nur nach einem tatsächlich geleisteten Sonntag gewährt werden kann, finden aber keine genaue schriftliche Grundlage hierfür, um es dem Arbeitgeber vorzulegen.
Sind wir faslch informiert und wenn nicht, wo finden wir genau die schriftliche Festlegung?!

:

Auf den individuellen Anspruch auf einen Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit kommt es nur dann an, wenn kein Betriebsrat die geplanten freien Tage in in einer Woche gegen spätere Übergriffe verteidigen kann.
Denn die EU-Grundrechte-Charta begründet seit dem Jahr 2010 in Artikel 31 Abs. 2 den individuellen Anspruch auf einen freien Tag in jedem Siebentageszeitraum (Woche). Das ArbZG (2004) regelt vor diesem Hintergrund keine Ausnahme, wie sie etwa in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003) eröffnet wurde.
Der Betriebsrat kann nur im Rahmen dieser rechtlichen Schutzvorgaben mitbestimmen. Das "Wochenfrei" macht Eure Überlegungen bereits unnötig.

TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
In einem Altenheim ist keine betriebliche Notwendigkeit offensichtlich, aufgrund der eine Kollegin in einer Kalenderwoche an einem sechsten Tag herangezogen werden könnte. Ein Blick in den Plan zeigt meist, dass einige Kolleginnen in derselben Woche Arbeit nur an fünf oder sogar nur an an vier Tagen leisten sollen.
Mit zwei freien Tagen in einer Kalenderwoche entfällt erst recht Eure Sorge um einen Ersatzruhetag.

Die Software vivendi wurde aufgrund Anforderungen ihrer Kundinnen parametrisiert. Die Warnhinweise ihrer Programmierer sind deshalb mit Vorsicht zu genießen.

Nur zum Trost: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie regelt in Artikel 16 - Bezugszeiträume - Die Mitgliedstaaten können für die Anwendung der folgenden Artikel einen Bezugszeitraum vorsehen, und zwar a) für Artikel 5 (wöchentliche Ruhezeit) einen Bezugszeitraum bis zu 14 Tagen ...«.
Doch das ArbZG schützt in § 11 Abs. 3 nicht die wöchentliche Ruhezeit, sondern die seelische Erhebung: »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«
Das deutsche Schutzgesetz hat nicht die Woche, sondern nur den Brauchtumstag "Sonntag" im Blick. Der "Bezugszeitraum" ist hier auch nicht die Folgewoche oder die vorausgehende Woche. Dieser recht spezielle Zeitraum umfasst vor dem Arbeitssonntag 13 Tage und nach dem Arbeitssonntag 13 Tage (27 Tage insgesamt). Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist damit auch hier nicht unionsrechtskonform auslegbar. Der EU-Mitgliedsstaat hat sich um Artikel 16 nicht gekümmert. § 11 ArbZG bleibt für den Anspruch auf das Wochenfrei unbeachtlich.
Daniel
Frage # 311
11.09.2022 | 10:08
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Selber in der MAV

Ich arbeite in einem Kinder- und Jugendheim in Wechselschicht und werde nicht ganz schlau aus dem AVR Caritas.
Wenn kein Ausgleichszeitraum festgelegt wurde (weder im Arbeitsvertrag noch durch eine Dienstvereinbarung), welcher Ausgleichszeitraum gilt dann?
Was sind dann zuschlagberechtigte Überstunden (30 v.H. wenn ich das richtig verstanden habe)?
Muss der Arbeitgeber auf Wunsch der MAV eine Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit aushandeln?
Wie sieht das mit der Urlaubsplanung für Wochenenden aus?
Unser Dienstplan für einen Monat wird vier Tage vor dem Monat veröffentlicht. Meine Dienstgeberin sagt dass sie am Wochenende keinen Urlaub geben kann, da dies bei einer 5-Tage-Woche (verteilt auf Montag-Sonntag) nicht als Arbeitstag zählt.
Bisher bin ich davon ausgegangen daß ich wenn ich vom Montag bis Sonntag Urlaub beantrage und dieser genehmigt wurde, auch sicher diese Tage frei habe.

:

Die MAV mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang haben die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitschuld noch nicht im Rahmen des § 2 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C ("zugrunde gelegt") dauerhaft festgelegt (§ 6 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C). Wir gehen jedoch nicht davon aus, dass deshalb der Ausgleich Woche für Woche zu erreichen ist. Stattdessen vereinbaren wir, Arbeitgeberin und MAV, wohl mit der Mitbestimmung in jedem Turnus zugleich, dass hier die festgelegte Zeitschuld sich in diesem Turnus ausgleichen soll.
Bitte achten Sie darauf, dass am Turnusende nicht mehr als die geschuldete Zeitschuld abverlangt wird. Dies hätte keine Grundlage in den vertraglichen Regeln. Wir werden Überplanungen zukünftig nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

*) Überstunden sind immer mit 130 v.H. zu vergüten. Sie enstehen, wenn über die geschuldete festgelegte Zeitschuld hinaus überraschende weitere Stunden abgefordert werden, und falls diese nicht - mitbestimmt ! - durch überraschende Freizeit bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen werden. Sie entstehen also niemals durch Überplanung: "Aus "geplanten" Arbeitsstunden können nach der Tarifsystematik nie zuschlagspflichtige Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K entstehen (dazu vorstehend Rn. 17 ff.). Solche Arbeitsstunden können allenfalls § 8 Abs. 2 TVöD-K unterfallen." (BAG Urteil 15.10.2021 TVöD § 7 Abs. 8c Rn. 72).

*) Eine Rahmendienstvereinbarung braucht es zur Mitbestimmung der Arbeitszeiten nicht. Die MAV kann einseitig erklären, welche Bedingungen sie für ihre Zustimmung zu den Plänen stellt.
Die Anlage 33 sieht allerdings für eine Frage zwingend die Form einer (erzwingbaren) Dienstvereinbarung vor (zum Beispiel: Arbeitszeitkonten).

*) Urlaub betrifft alle Kalendertage, die er überspannt. Wird an einem Samstag oder Sonntag gearbeitet, ist dies ein "Arbeitstag" im Sinne des ArbZG und der Anl. 33.
drea
Frage # 310
29.08.2022 | 22:37
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Unser Arbeitgeber reduziert unseren Jahresurlaub für das Jahr 2023 auf 10 Tage. Wo bleibt da der Erholungsfaktor?
Im Jahr 2022 durften wir noch 12 Tage zusammenhängend Urlaub nehmen. Leider werden wir als MAV gar nicht gerfragt, es wird einfach beschlossen. Mitbestimmung gleich null
unlustig traurig wut

:

Ihr setzt Euch an den Dienst-PC und mailt frohgemut "an alle"

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wegen des Urlaubs gab es wieder mal Irritationen. Das muss nun nicht sein. Denn alle betrieblichen Urlaubsregeln auch zu den bereichsweisen Urlaubsplänen unterliegen unserer zwingenden Mitbestimmung. Ohne unsere Zustimmung bleiben solche "Dienstanweisungen" völlig unverbindlich. Das kann jede und jeder in § 33 Abs. 1 in Verbindung mit § 36 Abs. 1 Nummer 2 MAVO leicht nachlesen.
Dann gibt es ja auch Eure Arbeitsverträge. Die sind ebenfalls zwingend einzuhalten, von uns als MAV und auch von der Betriebsleitung. In der Anlage 14 der AVR Caritas finden wir unter § 1 Absatz 4 -
"Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist."
In unserem Betrieb kennen wir keine zwingenden dienstlichen Gründe, warum jemand nicht über vier oder auch sechs Wochen zusammenhängend eine Arbeitsunfähigkeit auskurrieren darf. Dasselbe gilt für den Urlaub. Ausnahmen werden - gelegentlich - gut zu begründen sein.
Sie dürfen Ihren Urlaub teilen. Andere nicht!
Die MAV weiß, dass Ihnen Ihr Urlaub sehr wichtig ist. So wichtig nehmen wir das auch. Und wir sind bereit, hier nötigenfalls mit kirchengerichtlicher Unterstützung Klarheit herzustellen. Kommen Sie zeitnah zu uns, wenn Vorgesetzte da Fantasien entwickeln.
Liebe Grüße
....
Albrecht
Frage # 309
29.08.2022 | 18:51
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Unsere Mitarbeiter*innen in der Endoskopie haben am Wochenende einen Rufdienst nach § 7.1 TVöD BTK, um eventuelle Notfälle gastroskopieren zu können. Der Rufdienst endet am Montag morgens um 07:00 Uhr. Kann der Montag dann schon ein Urlaubstag sein, trotz endendem Rufdienst?

:

Urlaubstage werden laut § 26 TVöD an Arbeitstagen gewährt.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen - ohne Urlaub / ansonsten - eine Arbeitspflicht bestünde (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14). Es ist also gar nicht ungewöhnlich sondern der Normalfall, dass Urlaub genau die Tage betrifft, an denen der Arbveitgeber - mitbestimmt durch Betriebart - Arbeitszeit festgelegt hat.

Rufbereitschaft ist keine Freizeit (BAG Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10), sondern Beschäftigung im Sinne § 9 ArbZG. Diese Auflage steht einer Urlaubsgewährung entgegen. Die Kolleginnen können nicht frei über ihren Aufenthalt bestimmen; Sie können sich nicht bei einem Festival "die Kante geben".
Sie haben einen Antrag auf Urlaub ab Montagmorgen um 0 Uhr gestellt. Sie haben nicht beantragt, diese Urlaubstage anders zu behandeln als mit gewöhnlich geplanter Arbeitszeit.

Lösung 1: Ihnen wird entgegen ihrem Urlaubsantrag kein Urlaub gewährt; so besteht allerdings auch für die Tagschicht am Montag eine Arbeitspflicht.

Lösung 2: Urlaub stellt am Arbeitstag (Montag 0 bis 24 Uhr) von allen Formen der Arbeitspflicht und Beschäftigung frei. Der Urlaub wurde durch den Arbeitgeber zugesagt. Der Konflikt über die tatsächliche Gewährung wurde - entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht dem Betriebsrat angezeigt. Der Betriebsrat fragt deshalb beim Personalchef an, ob die Kosten für die Beauftragung von RAin Krakehl zugesagt werden, die bei der Feststellung dieser Verletzung entstehen. Parallel mag auch eine Eingungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG gebildet werden, um den offenbar strittigen Urlaubsbeginn zu bestimmen.
Vermutung: Das löst sich alsbald...
Volker
Frage # 308
08.08.2022 | 13:10
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Rahmenplan.

In unserer Einrichtung(Altenhilfe) gibt es Rahmenpläne und daraus Dienstpläne. Der Rahmenplan dient dem Planen des Urlaubes und der Schichten.
Im Dienstplan werden die Aktuellen Dienste für den Monat festgelegt, und ist im Normalfall nicht veränderbar.
Hat der Mitarbeitende einen Anspruch auf das Einhalten
des Rahmenplans?

:

Du hast Deine Frage nicht im linkBuch der 100 Fragen gestellt, sondern im Nachhilfe-Buch für Interessenvertretungen. Wir beantworten sie darum kollektivrechtlich.

Die MItarbeitervertretung bestimmt die Verteilung im dann endgültigen Dienstplan mit. Sie bestimmt nicht Rahmendienstpläne mit, wenn diese tatsächlich für die Beschäftigten unverbindlich bleiben (zuletzt: BAG Beschluss 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)
Die Mitarbeitervertretung bestimmt im Regelfall nicht die Gewährung von Urlaub mit (die Freistellung von tatsächlich festgelegten Schichten). Die MAV unterbricht jedoch auch nicht ihre Mitbestimmung bor eine erwarteten Urlaubsgewährung.

Nach dieser etwas grundsätzlichen Betrachtung löst sich Deine Frage auf: Ohne Mitbestimmung bleiben die Beschäftigten ohne Verpflichtung zur Arbeit. Mit Mitbestimmung handelt es sich um den verbindlichen Dienstplan.
Die MAV ist an den noch unverbindlichen "Rahmenplan" nicht gebunden. Sie hat die Wünsche der Beschäftigten gegen die betrieblichen Belange abzuwägen.
Die MAV überwacht auch das Urlaubsrecht. Eine Freistellung im Urlaub von fiktiven, nicht mitbestimmt festgelegten Pauschalschichten bleibt rechtswidrig.
Albrecht
Frage # 307
12.07.2022 | 16:05
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Ich bin Betriebsrat (ver.di) in einem Krankenhaus.

Frage 1: ist der Arbeitsweg zu einer, vom Vorgesetzten angeordneten Dienst- bzw. Stationsbesprechung als Arbeitszeit zu rechnen, wenn eigentlich frei im Dienstplan steht? Dass der /die Mitarbeiter*in nicht zur Dienstbesprechung kommen muss, ist klar. Aber wenn er/sie teilnimmt? Wie verhält es sich, wenn im Dienstplan im Vorhinein in so einem Fall ein "Dummy" steht?

Frage 2: und wie verhält es sich für ein BR-Mitglied, das aus dem frei in die Sitzung kommt. Die Sitzung findet dann statt, wenn die meisten Mitglieder können. Aber alle bekomme ich in unserem Schichtbetrieb nicht immer zusammen.

Ich meine, vor Jahren gelesen zu haben, dass in beiden Fällen die Wegezeit als AZ aufzuschreiben ist, finde aber meine Quelle nicht mehr.

:

Der Betriebsrat bestimmt die gesamte Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan mit. Auf die Arbeitsaufgaben während dieser Arbeitszeit kommt es nicht an. Auch Besprechungen, Absprachen, Einweisungen, Fortbildungen, Verhöre, Lobreden und Teamberatungen gehören also in diese Arbeitszeit.

Im Fall 1 hat ein Vorgesetzter ohne Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der planmäßigen und mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit weitere Arbeitszeit angeordnet. Er hat zugleich deren Leistung ins Belieben des Betroffenen gestellt, deren Leistung aber geduldet / genehmigt / begrüßt. Schuldrechtlich und schutzrechtlich macht dies keinen Unterschied. Es handelt sich um Überstundenchancen (§ 7 Abs. 7 TVöD).
Der Arbeitsweg (in der Freizeit zur Arbeit) gehört in keinem Fall zur Arbeitszeit selbst.
Kollektivrechtlich handelt es sich um eine vorsätzliche wiederholte Verletzung der Mitbestimmungsrechte (§ 23 BetrVG).

Der Fall 2 liegt komplett anders. Hier nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit ein Amtsgeschäft wahr. Das ist Pflichterfüllung, keine Arbeitszeit. § 37 BetrVG regelt, dass die Kollegin in diesem Fall ihren Freizeitausgleich beantragt. Die Dauer betrifft ihr gesamtes Freizeitopfer (von Tür zu Tür) sowie die betrieblich ausgehandelte Kilometerpauschale.
Neuling
Frage # 306
11.07.2022 | 15:00
AVR Caritas  (Anlage 32/33), MAV / MAVO

In unserer Einrichtung arbeiten einige Bereiche in einer 6 Tage /Woche in Schicht. Arbeit am Sonntag oder am Feiertag ist üblich.
Frage: der Ersatzruhetag für Arbeit am Sonntag sollte an einem anderen Werktag gewährt werden. Darf der Arbeitgeber dann die Sollarbeitszeit abziehen? Mein Verständnis sagt nein aber AVR und Verstand sind leider 2 verschiedene Welten.
Bei Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit zahlt er Zuschläge mit Freizeitausgleich, verringert aber die Soll-Wochenarbeitszeit um 1/5.
Haben die Kollegen dann keinen Anspruch auf Ersatzruhetag.
Die Problematik ist, dass meine Recherchen mir immer Antwort geben bei einer 5 Tage Woche und nicht 6 Tage Woche.

:

Die MAV bestimmt über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, Sie kann einem Dienstplan zustimmen, jedoch muss sie sich dabei im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR halten.

In Betreungseinrichtungen wird - trotz § 9 ArbZG - an Sonntagen gearbeitet. Dies gestattet § 10 ArbZG. § 11 ArbZG ist geregelt, dass in diesem Fall an einem andern Kalendertag und in Verbindung mit einer 10-stündigen Ruhezeit als Ersatz frei gewährt wird.
Im Artikel 31 Abs 2 der EU-Grundrechtecharta ist zudem verbürgt, dass jese und jeder zumindestest einen Tag in jeder Woche arbeitsfrei erhält.
All das ist Schutzrecht und zwingend zu beachten.

Die Dauer der wochendurchschnittlichen Zeitschuld betrifft dagegen das Schuldrecht. Gegen Entgelt darf eine bestimmte Dauer Arbeitszeit - im Rahmen der Schutzgesetze - abverlangt werden. Sonntage und Ersatzruhetage vermindern diese Zeitschuld nicht.

Gesetzliche Feiertage müssen nicht die Zeitschuld vermindern. Erst der Arbeitsvertrag (die AVR) regeln, wie Feiertage, Frei für Feiertage und Frei für Arbeit trotz Feiertag gehandhabt werden. Die MAV hat hier eine Überwachungsaufgabe - zusätzlich zur Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.

In der Anlage 32/33 spielt die pauschale Verminderung bei denen, die an sieben Wochentagen Schichtdienst leisten, eine wichtige Rolle. Die Verminderung betrifft die Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage). Einen Ersatzruhetag braucht es schion deshalb nicht, weil gemäß § 2 Abs. 1 der Anlage die Arbeitszeit nur auf fünf der Kalendertage einer Woche verteilt wird. Es bleiben so zwei Tage arbeitsfrei, einer für den Sonntag oder den Ersatzruhetag, der andere für einen Feiertag oder dessen Ersatzruhetag.
Carmen
Frage # 305
07.07.2022 | 21:50
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Unsere Einrichtung wurde (wieder) mit dem grösseren Bereich des Wohnheimes für Menschen mit Behinderung zusammengelegt. Nachdem wir als Kinderheim 2 Jahre selbständig waren.
Damit wurde auch die MAV im Kinderbereich aufgelöst.
Leider organisiert die MAV des Erwachsenenbereichs keine Neuwahl.
Lässt sich das erzwingen?
Wie müssen wir vorgehen? MAV Vorsitzende ist in der Gesamt MAV was für uns heißt, dass wir dort nicht Unterstützung anfordern können.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das Übergangsmandat der MAV endet nach sechs Monaten.
Ihr könnt (während der Arbeitszeit) mit der Unterschriftensammlung (§ 21 MAVO, Ziel ist ein Drittel) beginnen, um in einer Mitarbeiterversammlung den Bericht der scheidenen MAV zu hören und über die Neuwahl zu diskutieren. Das Sammeln allein wird vielleicht ausreichen, umd etwas in Bewegung zu bringen.
Ihr könnt den Dienstgeber fragen, was mit seinen Maßnahmen wird, wenn es keine mandatierte MAV mehr gibt ....
Gaby
Frage # 304
06.07.2022 | 16:23
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

Die Dienstpläne für unsere 6 Pflegestationen werden Mitte des Monats für den nächsten Monat ausgehangen oder ausgelegt. Änderungen die nach der Festlegung erfolgen, werden jedoch nicht mehr gekennzeichnet. Ist das rechtens oder haben wir als MAV die Möglichkeit zu verlangen, dass Änderungen entsprechend mit Datum und Namenskürzel auf dem Dienstplan vermerkt werden. Früher wurde das so gehandhabt, nach Einführung des elektronischen Dienstplanprogramm, meint der Dienstgeber ist das nicht mehr notwendig.

:

Wir vermuten einmal: In der Pflege Anlage 32.

Du beschreibst einen Vorgang: Aushängen / Auslegen der Pläne.
Das sollte der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Beteiligung der MAV tun. Nach deren Zustimmung kann der Arbeitgeber die vorab ausgehängten Pläne verbindlich anordnen. Damit legt er sich fest und setzt die Arbeitszeit fest. In der Anl. 32 findet Ihr unter § 4 -
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Auch solche Überstunden oder Schichtänderungen (siehe dazu in § 2 des zum 01.08.2022 reformierten NachwG unter den Nummern 8 und 10) bestimmt die MAV zwingend mit. Keine Zustimmung und dennoch Änderung? Die MAV kann solche Verletzungen der MAVO vor das Kirchengericht zerren.

Die MAV könnte auch darauf hinweisen, dass Falschaufzeichnungen (die ursprünglich geplante statt die tatsächliche Arbeitszeit) in der digital gestützten Personalverwaltung ein Verstoß gegen die DSGVO ist. Hinweisen ist etwas müde. Die MAV kann dies aber auch strafrechtlich verfolgen lassen.

Ihr aber wollt Euch damit begnügen, dass solche kollektivrechtlichen Verletzungen in die Dienstpläne eingetragen werden. Die Kolleginnen glauben dann, sie seien zur Leistung einer so anders festgesetzten Arbeitszeit verpflichtet. Haben sie dem zugestimmt? Bekommen sie eine Entschädigung?

Arbeitsminister Heil hat in 2019 versprochen, die überfällige Dokumentationspflicht europarechtskonform im Arbeitszeitgesetz nachzurüsten. Das kann noch dauern. Die MAV könnte im Zuge der Belastungeserfassungen (§ 5 ArbSchG) vereinbaren, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeit und insbesondere die Belastungen durch Arbeitszeitänderungen dokumentiert.
Wollaz
Frage # 303
05.07.2022 | 16:25
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Unsere Einrichtung betreibt stationäre Kinder- und Jugendhilfe, in der die Kolleginnen und Kollegen nach einem Dienstplan arbeiten.

Hier kommt es vielfach vor, dass Mitarbeitende kurzfristig ausfallen und andere Kollegen*innen einspringen müssen, um die Betreuung aufrechterhalten zu können. Hierbei ist es üblich, das Mitarbeitende ihre Kollegen*innen im Frei anrufen und einen Ersatz suchen. Dieses Vorgehen wird von der Dienststellenleitung toleriert, ja sogar forciert.

Unsere Dienststellenleitung verweigert konsequent die Anerkennung von Überstunden als solche. Begründet wird dies stets durch folgende Argumentation:
- eine Anweisung läge bei freiwilliger Dienstübernahme (egal wie kurzfristig) niemals vor. Stattdessen sei eine Anweisung eine Verpflichtung, die der Dienstgeber ausspricht um einen Mitarbeiter aus seinem Frei zum Dienst zu zitieren.

Im Laufe der letzten Monaten haben sich vermehrt Kolleginnen und Kollegen an uns gewandt um ihre berechtigten Forderungen nach entsprechender Vergütung (§ 8 Abs. a) über die monatlichen Zeitzuschläge geltend zu machen. Welche Möglichkeit haben wir als Mitarbeitervertretung die Kolleg*innen zu unterstützen? In Gesprächen mit Dienststellenleitung sind wir auf Abwehr und Zurückweisung gestoßen.

:

Idee 1: Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar wollen Sie sich bei der Mitbestimmung der Arbeitszeit über die mitbestimmt festgelegten Schichten hinaus nicht an die kirchenrechtlich zwingenden Vorgaben der Mitbestimmung halten. Sie verletzen sie fortwährend.
Offenbar wollen Sie sich auch nicht an ihre individuellen schuldrechtlichen Zusagen über den Ausgleich dieser von Ihnen gewollten, genehmigten oder zumindest geduldeten Arbeitszeit halten (§ 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF).
Wir schlagen Ihnen deshalb vor, mit der Wahl eines Betriebsrates diese Abwendung von der Kirche zu besiegeln.
Wir wollen die konkreten Schritte mit Ihnen beraten und laden Sie gemäß § 25 MVG zu unserer Sitzung am .... ab .... Uhr hinzu zum ToP 'Hinwendung zur gesetzkonfomen Überarbeit'.
Mit freundlichen Grüßen ...."

Idee 2: Massenweise von Euch vorformulierte individuelle Geltendmachungen.

Idee 3: Kirchengerichtliches Feststellungsverfahren der Verletzungen Eurer Mitbestimmungsrechte.

Idee 4: Ihr werdet initiativ, um den Freizeitausgleich gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF in die Dienstpläne einzuplanen. Im Streitfall: Einigungsstelle.
Susann
Frage # 302
04.07.2022 | 19:44
AVR Caritas  (Anlage 32) Ost, MAV / MAVO

Hallo ich bin seit kurzem im MAV. Jetzt kam ein Mitarbeiter zu mir und fragte mich, ob es rechtens sei:
Sie hatte Frühdienst und gegen 10 Uhr kam der Einrichtungsleiter auf den Wohnbereich und ordnete einen Teildienst an. Weil kein Personal für den Spätdienst da sei.
Ist das rechtens? Ich selber finde nichts zu diesem Thema und möchte ihr aber eine ordentliche Antwort geben.

:

Die Kollegin darf arbeiten, wenn sie möchte. Sie muss arbeiten, wenn sie eine rechtswirksame Anordnung bekommt.
Um "rechtens" zu sein, muss eine Anordnung sich innerhalb der Schutzgesetze halten, innerhalb des Arbeitsvertrags (samt den darin in Bezug genommenen AVR), und innerhalb der Kirchengesetze.

Arbeitsrechtler lösen ihre Fälle, indem sie sich auf die weiche Stelle im Fall stürzen.
Hier: Die MAV hat der Planänderung bzw. den Überstunden über die festgelegte Arbeitszeit hinaus nicht zugestimmt. § 33 Abs. 1 der MAVO regelt: "(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."

Die Kollegin wusste das nicht. Eure MAV sollte regelmäßig darüber informieren: "Liebe Kolleginnen, wir stimmen keiner Anordnung zu, ohne Euch als Betroffene vorher zu fragen. Darauf könnt Ihr Euch verlassen. Ohne unsere Zustimmung braucht niemand arbeiten."

Die AVR regeln in Anl . 32 § 4 die "Sonderformen der Arbeit". Doppelschichten oder XXL-Pausen regeln die AVR nicht. Auch nicht die Verpflichtung, sich darauf einzulassen.

Das ArbZG § 6 Abs. 1zusatzArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von linkLeitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Da findet Du auch den Hinweis, dass Doppelschichten stark belasten und deshalb allenfalls nach betrieblichen Schutzregeln (§ 5 ArbSchG) denkbar wären.
Elli
Frage # 301
29.06.2022 | 20:23
TV AWO nrw, Betriebsrat / BetrVG

Kann der Betriebsrat seine Zustimmung zurückziehen?
Wir haben in der Pflege einem Dienstplan zugestimmt und übersehen, dass Mitarbeiter 2 Wochenenden hintereinander arbeiten müssen und keine hat sie gefragt ob die so arbeiten.

Nachdem wir Dienstplan genehmigt haben, sagte die PDL zu Mitarbeiter, ob die gesehen haben was da steht? Jetzt ist zu spät meinte Pdl knallhart zu der Kollegin weil der ist genehmigt.
Können wir als Betriebsrat unsere Mitbestimmung zurückziehen? Oder gibts andere Möglichkeiten?

:

Ihr mailt an die Geschäftsführung, in Kopie an die PDL und an die Betroffenen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge mit. Wir gehen grundsätzlich im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit davon aus, dass Sie uns über Ihre geplanten Maßnahmen umfänglich informieren.
Der TV AWO regelt in § 12 Absatz 5, dass die Kolleginnen grundsätzlich in zwei Wochen einen beschäftigungsfreien Sonntag geplant bekommen. Es handelt sich um eine Soll-Regelung, die sich auf alle betrachteten zwei-Wochen-Betrachtungszeiträume bezieht. Sie können von dieser Regel zum Beispiel auf Wunsch der Betroffenen abweichen.
Erst jetzt erfahren wir, dass die Regelabweichungen im Juli im Bereich .... ohne Rücksprache mit den Betroffenen (entgegen § 106 GewO) und vor allem nicht auf ihren Wunsch hin geschah. Darüber haben Sie uns im Dunkeln gelassen.
Wir sollten diesen Mangel in der Willenserklärung des Betriebsrates zeitnah heilen. Denn offenbar liegt bislang keine rechtsverbindliche Anordnung der Dienstverteilung vor. Wir laden Sie und die Betroffenen gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde über Dienstplanung' ein.
Mit freundlichen Grüßen "
HI
Frage # 300
27.06.2022 | 16:03
DRK

Hallo, ich habe eine Frage bezüglich einen genehmigten Dienstplanes.

Dieser wurde veröffentlicht und vom Betreibsrat genehmigt.
Nun hat unser Stationsleiter unerwartet gekündigt und ist Krank geschrieben.

Die aktuelle Pflegebereichsleitung, hat nun den Juli Dienstplan überarbeitet und Mitarbeitern einfach zusätzliche Dienste eingetragen ( kurz vor Monatsbeginn) Diesen neuen Dienstplan hat sie einfach ebenfalls einfach vom Betriebsrat genehmigen lassen..ohne Rücksprache mit dem einzelnen Mitarbeiter.

Viele Kollegen können da nicht arbeiten weil sie kleine Kinder haben oder Termine. Müssen aber diese nachträglich eingetragenen Dienste leisten oder sollen mit anderen Kollegen tauschen. ( laut Bereichsleitung)
Der nächste Montag der ebenfalls genehmigt war soll auch noch überarbeitet werden.

Der Betriebsrat erklärte er dürfte das machen .

Ist das richtig ?

mit freundlichen Grüßen
H.I.

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage gehört in das linkBuch der 100 Fragen
Gaby
Frage # 299
02.06.2022 | 11:53
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, Mitarbeiter in der ambulanten Pflege im Schichtsystem

Wir haben eine neue Leitung, die neuerdings anstatt im Dienstplan Früh oder Spät zu verplanen nur ein D, also Dienst einträgt. Der Mitarbeiter weiss also nach Abschluss des Dienstplanes nicht, ob er an bestimmten Tagen Früh oder Spätdienst hat. Wir haben das jetzt natürlich angemeckert, ich wüsste aber gerne ob es eine gesetzliche Grundlage gibt, die ich anführen könnte.
Eine neue Leitung hat jetzt Mitarbeiter weder im Früh- oder Spätdienst geplant, sondern im Dienstplan nur ein D für Dienst vermerkt.
Leider haben wir als MAV dies zu spät gesehen und sofort um Korrektur gebeten.Ich hätte aber auch gerne gewußt, auf welches Gesetz oder Verordnung ich mich berufen könnte.

:

Ihr schreibt an die Betriebsleitung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Zweck der durch die Kirchenleitung eingeräumten Mitbestimmung bei der Arbeitszeiten ist es, die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verlässlich festzulegen. Denn nur so können den Kolleginnen ihr Leben, ihre Familienaufgaben und vielleicht auch Arbeitseinsätze bei weiteren Arbeitgebern planen und bewältigen.
Leider legen die uns von Ihnen zu unserer Mitbestimmung zugestellten Pläne diese Grenzen so nicht immer oder nur zum Teil fest. Wir dürfen diesen Plänen gemäß MAVO nicht zustimmen, weil wir damit Ihnen allein das Festlegungsrecht übertragen würden. Wir wollen das auch nicht. Sie wissen sicher, dass Sie Arbeitszeiten nur mit unserer Zustimmung für die Kolleginnen verbindlich anordnen können.(§ 33 Abs. 1 MAVO: In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.) Falls es da in den zukünftigen Planturnussen Schwierigkeiten gibt, werden wir auch die Betroffenen über diese Rechtsfolge informieren.
Mit freundlichen Grüßen "
Claudia
Frage # 298
24.05.2022 | 21:02
TVöD-K ,
Sind die Dienstpläne der Führungskräfte (PDL, SDL) im Seniorenheim mitbestimmungspflichtig und wie begründet man es, alle Dienstpläne, außer dem der Betriebsleitung vorgelegt zu bekommen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten einmal: Betriebsrat, BetrVG.
Ihr schreibt an die Personalleitung:

"Sehr geehrte Damen und Herren,
klar und kräftig führen ist etwas Feines. Das BetrVG nimmt deshalb in § 5 diejenigen von unserer Mitbestimmung aus, die tatsächlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Es sind diejenigen, die Sie uns bereits aus dem Wähler*innenverzeichnis ausgeklammert haben. Wir treffen deren Ausschuss der Leitenden einmal im Jahr, um einen Gleichklang zu versuchen (§ 2 SprAuG). Das klappt noch nicht so gut.
Wir sind uns allerdings unsicher, wer alles im Betrieb berechtigt ist, unternehmerische Leitungsentscheidungen zu treffen (Einstellungen, Kündigungen, Unterzeichnungen von Betriebsvereinbarungen) und damit zugleich Beginn, Ende und Verteilung der eigenen Arbeitszeit an uns vorbei aushandelt. Bitte teilen Sie uns einmal die sicherlich nicht überlange Liste dieser Beschäftigten mir.
Mit freundlichen Grüßen "
Martin
Frage # 297
24.05.2022 | 10:13
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Pflegeheime, Schichtarbeit

Wir sind als Betriebsrat für eine städt. Einrichtung tätig und haben in der letzten Zeit viele Überstunden durch die Betriebsrat-Arbeit gemacht. Unser Arbeitgeber ist der Meinung da die Betriebsrat-Arbeit ein Ehrenamt ist, dass z.B. die Tage an denen die BR Sitzungen 9 oder gar 10 Stunden gehen, für diese Stunden keine Überstundenzuschläge an die Betriebsrat-Kollege*innen gezahlt werden müssen. Ist das nicht eine Benachteilgung jedes einzelnen Betriebsrat-Mitglieds?
Falls der Arbeitgeber falsch liegt, wie können wir argumentieren?

:

Euer Chef hat recht: Betriebsräte arbeiten während ihrer Amtstätigkeit nicht. Sie sind währen ihrer notwendigen Amtstätigkeit oder pauschal von der Arbeit(spflicht) freigestellt.
Eure Chef hat auch recht: "Überstunden" bestimmt der Betriebsrat in jedem Einzelfall mit. Die einzelnen Betriebsräte leisten dabei Normal-Amt, keine Überstunden.

Möglicherweise hilft Euch der Blick in § 37 (3) BetrVG:
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.


Engagierte Amtstätigkeit in Deiner Freizeit führt also nicht zu mehr Vergütung auf dem Girokonten. Sondern zu - durch das Gremium mitbestimmte - weiterer Freistellung von geplanter Arbeitspflicht. Amt macht Dich nicht reicher!
Nur ausnahmsweise können erfolglose Freistellungsvorschläge zur ersatzweisen Vergütung führen. Dann wirft die aktuelle Rechtsprechung interessante Fragen auf: Mehrarbeit im Sinne des BetrVG ist so zu vergüten, wie der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD sieht für Vollzeitkräfte 130 v.H. Überstundenvergütung vor. Für Teilzeitkräft jedoch in § 8 Abs. 2 nur die Stundenvergütung. Eine offensichtliche Ungleichbehandlung. Hier lohnt sich ein Grundsatz-Streit eines BR-Mitglies vor Gericht (bezahlt vom Arbeitgeber, da es um Umgleichbehandlung im Amt geht). Doch als Nebeneffekt erhöht Ihr den Druck auf die Klärung, warum Teilzeit-Kolleginnen überhaupt ungleich behandelt werden.

Tipp: Mal wieder zum Seminar gehen und Grundlagen büffeln!
Martin
Frage # 296
21.05.2022 | 07:39
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe auf meiner jetzigen Abrechnung gesehen, dass ich rückwirkend von November 21 eine Stufe runter gruppiert wurde. Darf der Arbeitgeber und die MAV dies ohne mich zu informieren . Ich hatte lediglich meinen Delegationsbogen zurückgegeben , durch den ich aber keinen finanziellen Vorteil hatte.
wut

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Vor allem aber: Dieses Nachhilfebuch richtet sich nur an betriebliche Interssenvertretungen.

Du brauchts die MAV, da eine korriegirende oder tatsächliche Stufenänderung stets nur mit deren Zustaimmunmg (rechts-)wirksam werden kann.
Waltraud
Frage # 295
17.05.2022 | 21:24
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Noch eine Frage zu den Überstundenzuschlägen. Unsere VKs in der OP-Abteilung werden in der Woche zu 42 Stunden verplant, 32 Stunden Arbeitszeit, 10 Stunden Bereitschaftsdienst. Nun sagt unsere Personalabteilung, dass Bereitschaftsstunden nicht "zählen", wenn es um die Überstundenzuschläge geht. Würde in unserem Fall heißen, dass eine VK, obwohl sie 42 Std. in der Woche geplant ist 6,5 Überstunden zuschlagsfrei leisten müsste und Zuschläge würden erst für die Stunden darüber hinaus bezahlt.
Doch für die Berechnung, ab wann eine Stunde zuschlagspflichtig wird zählen doch die Bereitschaftsstunden mit, oder etwa nicht?

:

Der TVöD regelt in § 7 Abs. 3 -
(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Das BAG hat darauf hingewiesen:
"Auch die Betriebsparteien können daher nicht Bereitschaftsdienst anstatt regelmäßiger Arbeitszeit anordnen, sondern nur die regelmäßige Arbeitszeit im Wege des Freizeitausgleichs in dem Umfang verringern, wie er dem durch Faktorisierung berechneten Bereitschaftsdienstentgelt entspricht. " (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Deine Schilderung lässt vermuten, dass im Dienstplan eben nicht die gesamte fällige Zeitschuld (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) festgelegt wird. Damit wurde der Boden des Tarifvertrags verlassen.

Überstunden werden abgefordert, wenn über die festgelegte Arbeitszeit hinaus Arbeitszeit angeordnet und geleistet wird. Deine Schilderung weicht auch von dieser Rechtsvoraussetzung
Waltraud
Frage # 294
17.05.2022 | 21:23
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Eine Kollegin ist für die Woche von Montag bis Freitag geplant, 38,5 Stunden, am Samstag fällt jemand aus und sie springt ein, da die Abteilung schlecht besetzt ist, kann sie den Tag in der Folgewoche nicht frei nehmen. Dann erhält sie doch für die am Samstag geleisteten Stunden den Überstundenzuschlag (angeordnet, ungeplant).

:

Bei den Vergütungsansprüchen kommt es nicht darauf, ob der Betriebsrat der zusätzlichen Arbeit zugestimmt hat.
Doch es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates den Dienstplan geändert hat. Denn nach einer Änderung arbeitet die Kollegin nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus. Sie arbeit nur anders.

Eine Besonderheit: Bei Euch nehmen sich die Kolleginnen frei. Der Arebeitgeber bestimmt offenbar die Verteilung nicht selbst. In diesem Fall entstehen überhaupt keine Ansprüche auf Überstundenvergütung.
Chrissi
Frage # 293
17.05.2022 | 16:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ist die Sitzungszeit des MAV Gremiums in der Freistellungszeit, die je nach Personal Anzahl zu gewähren ist?

:

Die MAV-Vorsitzende lädt zu den Sitzungen ein. Die Sitzungszeit gehört zu den Amtsgeschäften der MAV-Mitglieder.
Für einige fällt die Sitzung in ihre Arbeitszeit. Sie sind von anderen Arbeitspflichten freigestellt.
Für andere fällt die Sitzung in ihre Freizeit. Sie beantragen für die zusätzliche Zeit (Wohnungstür zu Wohnungstür) entsprechenden FReizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) sowie Kilometergeld.

Auf die Mindestbesetzung ("Personal Anzahl") kommt es nicht an. Denn der Arbeitgeber entlastet ja aufgrund § 19 Abs. 2 MVG durch Personalersatz oder Aufgabenreduzierung.
Waltraud
Frage # 292
30.04.2022 | 17:10
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Als Teilzeitkraft werde ich regelmäßig überplant, im Mai z. B. bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden bin ich 34 Stunden überplant. Wir haben zwar ein sogenanntes Arbeitszeitkonto von 2015, welches als Ampelkonto geführt wird.
In der Realität schaut es aber so aus, dass am Monatsende die Plus- oder Minusstunden und auf dem Saldenkonto erscheinen und dann entweder das Konto grün/gelb oder rot ist, je nachdem, wie viele Stunden da erscheinen. Ein Extrakonto gibt es nicht. Der Dienstplaner "bedient" sich an den Stunden und plant ins Plus oder Minus, wie es ihm gerade so passt. Was können wir dagegen unternehmen?

:

Der Betriebsrat schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns beunruhigt der Wortlaut des Tarifvertrags. Denn er steht im krassen Widerspruch zur betrieblichen Praxis -
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­-K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Die Betriebsparteien haben gemäß § 6 Abs. 2 TVöD den Bezugszeitraum für den Durchschnitt der Regelzeitschuld in Lage und Länge festzulegen. Das sollten wir nun rasch nachholen.
Jeder Dienstplan wird zukünftig die gesamte in dieser Zeitspanne fällige Zeitschuld festlegen. Ein Extra-Konto braucht nicht mehr tarifwidrig geführt werden.
Dagegen sollten wir endlich den Vorgaben des § 10 TVöD folgen und für die dort genannten Kontingente (nicht aber für die regelmäßige Wochenzeitschuld) Konten einführen, über die dann allein die Beschäftigten verfügen. Wir fordern Sie auf, zeitnah mit uns in Verhandlungen die tarifwidrige Praxis zu überwinden. Hilfsweise kündigen wir die Betriebsvereinbarung aus ......, um so zur Rechtssicherheit beizutragen.
Mit freundlichen Grüßen ......"
Claudia
Frage # 291
21.04.2022 | 18:15
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Betrifft AVR.DD Paragraph 20b. Vetretungszuschlag III: Teilzeitkräfte, z. B. 23,4 Stunden wöchentlich.

Ist der Vertretungszuschlag III (60 €) von einer bestimmten geleisteten Stundenzahl abhängig?

Beispiel: Wenn nur 4 Stunden vertreten werden, anstatt 7,5 Stunden, wird nur gezahlt, wenn an 2 verschiedenen Tagen die Vertretung von jeweils 4 Stunden anfällt...!?

:

Die AVR.DD versuchen seit gut zwei Jahren, die neue Arbeitsform "Vertretungsbereitschaft" als Übergriffe auf die Freizeit der Beschäftigten hoffähig zu machen. Sie führen dabei dreist eine zusätzliche Verpflichtung zur Arbeit auf Abruf ein (etwa im Rahmen § 12 TzBfG, doch bei dramatischer Verkürzung der Mindestankündigungsfrist aus § 12 Absatz 3 und unter Umgehung von Abs. 6). Durch die zum 01.08.2022 anstehende Reform des TzBfG wird diese Konstruktion noch waghalsiger.
Zugleich werden durchschnittliche Krankheitsquoten angestrebt.

Die AVR.DD gestehen etwas absonderlich zu: Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Und sie schränken ein: Der Arbeitseinsatz ist nur zur Vertretung statthaft (handeln statt einer konkreten Anderen, Abwesenheiten, es muss ein "vertretungssicherer" Dienstplan erreicht werden). Doch sie klären nicht, ob es sich dann um regelmäßige oder zusätzliche Arbeitsleistung handelt. Begründet wird hier die Mindestentschädigung für eine solche Zumutung:
§ 20b Vertretungszuschlag
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I).
Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.


Die AVR.DD begründen weiter, dass es auch bei der Kirche "freiwillige" Arbeitsleistung geben soll (etwa im Rahmen § 12 Grundgesetz?):
(2) Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.


Die Zuschläge beziehen sich pauschal auf den "Dienst" beziehungsweise den Übergriff, unabhängig von dessen Länge oder der indivduellen wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Dienstplanänderungen mit Vorlauf von mehr als zwei Tagen bleiben ausgeschlossen. Die Mitbestimmung der MAV bleibt: Sie kann diese wohl arbeitsvertrags- und gesetzwidrige Zumutung aushebeln, indem sie auf ihre konkrete Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit besteht.
Anne
Frage # 290
05.04.2022 | 18:24
BAT-KF TV-Ärzte-KF, MAV / MVG-EKD
1. können teizeitbeschäftigte Ärzte, ohne ihr Einverständnis, im gleichen Umfang zu Bereitschaftsdiensten herangezogen werden wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen?

2. Der TV-Ärzte-KF sagt meines Wissens dazu nichts aus und macht, im Gegensatz zum BAT-KF, nur Mehrarbeit und Überstunden vom Einverständnis abhängig, aber nicht Bereitschaftsdienst.
Dürfte ein Teilzeit-Arzt, der mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit so unterplant wird, dass keine "Mehrarbeit" anfällt, dann mit vollen, monatlich durchschnittlich 4 Bereitschaftsdiensten eingeplant werden?

3. Vielleicht darf Teilzeit-Arzt aber mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit nicht unterplant werden und zusätzliche Bereitschaftsdienste wären somit immer einverständnisbedürfende "Mehrarbeit"?

Meine MAV hofft auf eine Antwort, die unser Verständnis vom Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nicht erschüttert.

:

Zu 1.)
Teilzeitbeschäftigte nehmen anteilig an den Belastungen teil. Oft vereinbaren sie zudem arbeitsvertraglich die Verteilung ihrer Arbeitszeit (unbeschadet der Mitbestimmung durch die MAV).
Die allermeisten Bereitschaftsdienste verletzten die Schutzgesetze und den Vertrag (Pausen, tägliche Ruhezeit, Tage/Woche, Überlastungsschutz, Ausgleich ...). Auf das Einverständnis kommt es dann sowieso nicht mehr an.

Zu 2.)
Zunächst kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Denn der TV Ärzte kennt in der Kichlichen Fassung keine Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten zur Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeitschuld hinaus.
In § 8 Abs. 3 TV Ärzte KF räumt sich die Einrichtung fatale Tauschrechte ein:
Das Bereitschaftsdienstentgelt kann im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich)
Ist eine MAV aktiviert, wird sie zunächst die gesamte regelm. Zeitschuld verplanen lassen. Dann unter den Bedingungen einer freiwilligen Vereinbarung im Folgeschritt die Freistellung von diesen Festlegungen organisieren.

Zu 3)
Wird nicht die gesamte regelmäßige Zeitschuld verplant, darf kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden:
Ärzte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). (§ 6 Abs. 4 TV Ärzte).
"Die Tarifvertragsparteien des TVöD-B haben dennoch die Formulierung „außerhalb derregelmäßigen Arbeitszeit“ gewählt und damit deutlich gemacht, dass der Bereitschaftsdienst unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Betrachtung von der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden und zusätzlich dazu zu erbringen ist (vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 3 c der Gründe). ...{Bereitschaftsdienst} kann nicht anstatt der regel-
mäßigen Arbeitszeit angeordnet werden." (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 16, 17)
Günter
Frage # 289
03.04.2022 | 07:55
AVR DWBO Anlage J / MAV

Im Rahmen der anstehenden MAV-Wahlen ist aufgefallen, dass auf der Liste der Wahlberechtigten bzw. Wählbaren ein Dienststellenleiter und auch der Vertreter steht. Ebenso ein Wachenleiter der Dienstanweisungen erteilt sowie Urlaube genehmigt bzw. Urlaubssperren verhängt. Alle drei Personen haben Aufgaben, die der Mitbestimmung (Diensteinteilung bzw. Holen aus dem Frei) bzw. Mitberatung unterliegen. Der Wachenleiter wurde als MAV'ler vorgeschlagen. Wie können wir am besten vorgehen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
MAV ler
Frage # 288
24.03.2022 | 10:24
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO

Zukünftig sollen unsere in der Hauswirtschaft beschäftigten Mitarbeitenden (AVR Caritas Anlage 2 VG 10 Ziffer 17) neben dem Anreichen der Mahlzeiten auch mit der Medikamentenvergabe beauftragt werden.
Aus unserer Sicht wird ihnen hiermit eine ,höher zu bewertende Tätigkeit zugewiesen auch wenn der Umfang gering ist.
Die Frage lautet nun, ob wir im Rahmen der Mitbestimmung Einfluss auf diese Entscheidung nehmen können und evtl. eine etwas höhere Vergütung für die Koleg*innen heraushandeln können.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Medikamente müssen zugeteilt werden. Diese Tätigkeit kann nicht weggedacht werden, ohne dass die gesamte Versorgung in Frage gestellt wird. Deshalb kommt es auf den Umfang nicht an.
Es handelt sich im Ergebnis um eine Umgrupierung in die Anlage 32. Diese bestimmt die MAV zwingend mit. Im Streit entscheidet das Kirchengericht:
a) Feststellung, dass die Arbeitgeberin versäumt hat, die Zustimmung einzuholen bzw. ersetzen zu lassen
b) Feststellung, wie die einzelnen Kolleginnen nun eingruppiert und eingestuft sind

Ein "Heraushandeln" sieht die AVR nicht vor.
fragNach
Frage # 287
14.03.2022 | 15:20
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht

Der Betriebsrat bringt eine BV Arbeitszeitkonto auf den Weg. Nicht alle Vorgaben des TVöD-K § 10 werden in dieser BV umgesetzt.

Wird die gesamte Betriebsvereinbarung dann ungültig? Oder haben die Mitarbeiter die Möglichkeit die fehlenden, jedoch die vom Tarifvertrag vorgeschriebenen Punkte, einzufordern?

Wie verhält sich hier die Rechtslage?

:

Eine solche Frage stellt sich in der Praxis anders.
In der Praxis darf jeder jeden Anspruch an den Arbeitgeber formulieren.
Erst bei dessen Durchsetzung testen wir, was geht und wohin es uns führt.

Jede Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates. Er kann also - ganz praktisch - im Einzelfall den Konflikt suchen und klären. Der Weg kann dann innerbetrieblich über eine Einigung laufen, er kann über eine Einigungsstelle führen oder vor das Arbeitsgericht (Feststellung, dass der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte verletzt hat).

Vor der Einigungsstelle werden strittige Rechtsfragen zumindest als Vorfragen aufgeklärt und eingeschätzt.

Das Arbeitsgericht stellt fest, was es für Recht hält.

Das betrifft dann die Fragen:
ilden die tarifkonformen Teile der Betriebsvereinbarung noch einen sinnvollen Regelungsrahmen?
Stehen die unabdingbaren tariflichen Ansprüche (Vergütung, Tausch nur auf ein tarifkonformes Arbeitszeitkonto) einer Arbeitszeitfestlegung im Wege?
Bleibt eventuell - trotz angeblicher Kontenbewegungen - der ursprüngliche Vergütungsanspruch?

Meist ist dann die pragmatische Antwort: Die Betriebsparteien mögen umgehend die Lücken schließen!
Conny
Frage # 286
02.03.2022 | 11:24
AVR.KW , MAV/ MVG.EKD

im Servicebereich unseres Altenheims sollen am Wochenende Teildienste eingeführt werden. (Sa+So von 7 - 13 und 17 - 19 Uhr).
Von den Mitarbeiterinnen möchte keine diesen Teildienst machen.
Es war ursprünglich ein langer Wochenend-Dienst von 8 Stunden angedacht. 7 - 15.45 Uhr mit 3/4 Stunde Pause.
Auf Grund, daß die Pflege abends zu wenig sind, soll der Service nun doch Teildienste machen.
Die MAV ist bei den Arbeitszeiten ja in der vollen Mitbestimmung, wir können und werden diese Arbeitszeiten also ablehnen. Dennoch zwei Fragen:
- Gibt es eine gesetzliche Regelung, wie lang ein Dienst mindestens sein muss - also ob z.B. Dienste von nur 1,5 oder 2 Stunden Länge erlaubt wären?
- Was, wenn MA zu Einzelvereinbarungen bzgl. Zustimmung zu Teildiensten gedrängt werden, kann die MAV dann immernoch intervenieren? Wenn ja, wie?

:

Vieles findet Ihr unter
linkwww.teildienst.schichtplanfibel.de.
Die Kolleginnen leisten Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG. Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG verhindern die zusätzliche Belastung mit weiteren Innovationen der Arbeitgeberseite.
§ 3 ArbSchG Abs. 1 zielt: Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Die Überlegungen Eures Arbeitgebers zielen in die andere Richtung. Manchmal versäumen die Betriebsleiter, eine aktuelle Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen anzufertigen. Das steht dann jeder Änderung der Arbeitszeiten im Wege.
Die unbezahlte Arbeitsunterbrechung ("Pause") wird auf den Zweck untersucht. Dient sie der Erholung der Arbeitskraft (also dem Arbeitgeber)? Dient sie dem Leben der Kolleginnen? Dient sie als gezielte Zerstreuung der Arbeitszeiten entlang betrieblicher Abläufe?

Zu 1.) Nein.
Zu 2:) Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Eine Kollegin kann sich auf eine einzelvertragliche AZ-Verteilung berufen. Die Arbeitgeberin kann sich gegenüber der MAV nicht wirksam auf Abreden mit Kolleginnen oder externen Vertagspartnerns berufen. Dies würde ja sonst die Mitbestimmung unterlaufen.
Thomas
Frage # 285
20.01.2022 | 12:39
AVR Caritas NRW  (Anlage 5), MAV / MAVO

Bei uns in der Klinik soll in zwei Fachbereichen ( Labor, Radiologie ) eine digitale Arbeitszeitzeiterfassung eingeführt werden. Die Kollegen machen auch Rufbereitschaft / Bereitschaftsdienste etc., das System ist vorhanden inklusive Programm.
Die Geschäftsführung möchte, dass Mehrarbeit erst ab 20 min im System erfasst wird.
Ebenso sollen Wege und Umziehzeiten nicht berechnet werden.
Sollen wir direkt vor die Schlichtung gehen?
Dienstvereinbarung?

:

Wir vermuten, eine Teilversammlung mit den Betroffenen erbringt:
"Eine Eingleit- und Ausgleitspanne finden wir gut. Denn das entlastet uns von der Pflicht, durch den Pendelverkehr hindurch pünktlich die Arbeit anzutreten."

Doch Anlage 5 § 1 Abs. 9 der AVR Caritas regelt -
Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle (Verwaltungs-/ Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Mitarbeiter arbeitet), bei wechselnder Arbeitsstelle an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.
Die erste Arbeitspflicht bleibt das Maskeaufsetzen und die Händedesinfektion beim Betreten des Gebäudes. Hier, genau hier, beginnt die Arbeitszeit. Eine andersregelnde Dienstvereinbarung bliebe vertragswidrig.
Bei der Betrachtung des Ausgleichs zum Wochendurchschnitt sind alle Arbeistzeiten zu beachten. Doch wann handelt es sich um vergütungspflichtige Überarbeit? Anlage 6 § 4 (1) Satz 2 regelt - Vor- und nachgeleistete Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.

Die eigentliche Aufgabe der Betriebsparteien liegt also in Anlage 5 § 1 (1) -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen.
Die Kolleginen brauchen eine Regelung, wie am letzten Arbeistatg der 13 Wochen (besser wohl jeder Einzelwoche) das Arbeitsende punktgenau auf den Moment gelegt wird, an dem die Zeitschuld erfüllt ist.
Es werden zudem außerhalb und zusätzlich zur Regelarbeitszeit weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelt sich um Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG. Der Ausgleichszeitraum für die Höchstarbeitszeit ist auf vier Wochen festzulegen (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitsplätze sind aktualisiert auf Belastungen zu untersuchen (§ 5 ArbSchG), die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.

Das ist Euer Programm. Die MAV dagegen zeigt sich ganz offen für den in der MAVO vorgezeichneten Weg zur Konfliktlösung.
Doch sollte ein Arbeitgeber besser nicht vor die Schlichtung ziehen. Er würde gerupft zurückkehren.
Es wird daher tatsächlich im Vorweg eine Einigung geben.
Carmen
Frage # 284
17.01.2022 | 12:39
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Aufgrund von Umstrukturierungen und ganz nebenbei katastrophalem Personalmangel ist eine Gruppenleitung weggefallen. Nun gedenkt Leitung diese Stelle ( welche arbeitsintensiv und undankbar ist) einer der 3 Mitarbeiterinnen mit Beschäftigungsumfängen von mehr als 30 Stunden aufzuoktruieren. Freiwillig ist niemand dazu bereit.

Als MAV gehen wir davon aus, dass eine Zustimmung der MA zwingend erforderlich ist. Heimleitung ist der Meinung sie könnte das anweisen.
Stellenbeschreibungen gibt es nicht. ( Wurden auch die letzten 20 Jahre trotz häufigem Anmahnens nicht erstellt.)
Wie ist die Rechtslage?
Gibt das Direktionsrecht eine "Beförderung gegen Willen" her?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
In der Caritas liegt das Heil meist im Lesen des Arbeitsvertrags.
Hexe
Frage # 283
14.01.2022 | 19:44
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

1.) Sind Bereitschaftsdienste im Op für die Pausenablösung der Nachtdienste mit Regelarbeitszeit zuständig?
2.) Was passiert mit Pausen die durch erhöhtes Arbeitsaufkommen nicht genommen werden können?

Ich bin der Meinung das der Bereitschaftsdienst nur für zusätzliche Notfälle geholt werden darf, wenn es einen Nachtdienst mit Regelarbeitszeit gibt. Bereitschaftsdienst wird mit 90 Prozent vergütet und wäre doch Arbeitszeit, wenn Pausenablösung durchgeführt werden sollen?

:

Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Wir beschränken uns hier bei den Nach-Hilfe-Rufen (anders als im linkBuch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
- und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbtst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung dem Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Die Schichtplan-Fibel hat zudem das Werkzeug der KEP entwickelt (kurze Erholungsphasen, welche statt vollkommener Pausen gewährt werden, anzurechnen auf die Zeitschuld, zudem durch entsprechenden Freizeitausgleich zu kompensieren).

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.
Berni
Frage # 282
17.12.2021 | 16:35
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

unlustig
unser Dienstgeber möchte demnächst sogenannte Stand by - Dienste einführen.
Hierbei sollen sich die MA an einem bestimmten Tag für eine Stunde am Telefon bereithalten, um im Fall eines MA- Ausfalls einspringen zu können.
Für diese Bereitschaft sollen sie eine Stunde vergütet bekommen.
Wir als MAV sehen dieses kritisch und wollen dem so nicht zustimmen, da es sich aus unserer Sich um eine , entsprechend zu vergütende, Rufbereitschaft handelt.
Unser DG meint, dass dieser Dienst nicht zustimmungspflichtig ist,
da die Teilnahme an diesen Dienste freiwillig sein soll.
Wie können wir hier vorgehen?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitszeitim Rahmen der AVR mit Zustimmung der MAV. Die AVR der Caritas regeln unter der Überschrift 'Sonderformen der Arbeit' die ungewöhnlichen Zumutungen abschließend. Eine 'Vielleicht-Verteilung', etwa unter der englischen Bezeichnung 'Stand-By' kennen die kircheneigenen Vertragsregelungen nicht.
Einer solchen außervertraglichen Belastung steht bereits das Fehlen einer aktuellen, mit uns vereinbarten Belastungsbeurteilung gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG im Wege. In diesem Fall wäre die Bußgeldordnung des LASI LV 62 nr 5.1 (3000 €) und LV 56 nr. 3.1 (5000 €) einschlägig.
Ihre Anordnungen bleiben ohne die Zustimmung der MAV kirchenrechtswidrig und nichtig (§ 33 Abs. 1 MAVO). Auf die Freiwilligkeit der Unterwerfung durch die Beschäftigten kommt es dabei noch nicht an. Die Zwangsarbeit verstieße ja eh gegen das Grundgesetz, welches auch in Ihrem Betrieb Anwedung findet.
Die MAV lädt Sie zur Sitzung am ………. gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Verbindliche und verlässliche Festlegung der Arbeitszeit" die zeitnahe Rückkehr zur Unterwerfung unter die kircheneigenen Mindestnormen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

Paralell solltet Ihr - in etwas anderem Tonfall - auch die Kolleginnen informieren.
MAV
Frage # 281
06.12.2021 | 12:30
AVR.DW-MV ,
? Interessenvertretung

Unsere Schulassistenten haben alle einen Arbeitsvertrag über 26 Std, und 5-TW. Danach wird das Gehalt gezahlt. Gearbeitet wird pro Woche 5 Tage,31 Stunden. Damit werden Stunden aufgebaut um die vielen Wochen Ferien - über den Urlausanspruch von 30 Tagen hinaus- frei haben zu können. Immer wieder kommt die Klage, dass im Krankheitsfall lediglich der Durchschnitt von 26 Stunden zugrunde gelegt wird (5,2 Stunden) und nicht der Durchschnitt der betriebsüblich zu arbeitenden 31 Stunden (6,75Std). Dies führt zu Minus im Arbeitszeitkonto.
§ 9b Abs 3 regelt:
Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (Urlaub, Arbeitsunfähigkeit...) werden mit der dienstplanmäßigen bzw betriebsüblichen Arbeitszeit,in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.
Die betriebsübliche Arbeitszeit sind 6,75 Std pro Arbeitstag, somit müsste das doch auch bei Krankheit und Urlaub gelten?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Zunächst prüft Ihr, wie Euer Chef AU-Tage während der Ferienzeiten bewertet. Mit 0 Stunden, mit 5,2 Stunden oder mit 6,2 Stunden?
Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen an diesen Tagen von dieser festgelegten Arbeitszeit frei, nicht nur von einem Durchschnittswert.
Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
Kobolt
Frage # 280
04.12.2021 | 20:13
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Wir die MAV und auch alle MA haben von der Einrichtungsleitung einen Ablaufplan bezgl. Krankheitsausfälle bekommen.
Darin heißt es "jeder MA der dann im Dienst ist, muss aktiv nach einer Vertretung suchen".
Wir sind der Meinung dass dies nicht unsere Aufgabe ist, auch noch in der Betreuungszeit, nach Ersatz zu suchen. Wir sollen dann Kollegen anrufen oder über WhatsApp erreichen. Wir bitten um Grundlagentips/ AVR/ Urteile mit denen wir diesem Begehren entgegentreten können.

:

Die MAV schreibt an die Einrichtungsleitung, in Kopie an alle Kolleginnen / Kollegen:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitzeit der Beschäftigten, nachdem Sie dazu die Zustimmung der MAV eingeholt haben. Etwas irritiert lasen wir dazu Ihre jüngsten Anweisungen, bei den Sie überraschenden Personalausfällen sollen alle nach einer Vertretung suchen.
Zunächst: Die Übertragung von Aufgaben der Personaldisposition, eine meist höher bewertete Tätigkeit (Bereichsleitung), hat bei vielen Kolleginnen eine deutliche Höhergruppierung zur Folge. Dazu fehlen uns bislang Ihre Vorlagen der entsprechenden Einzelmaßnahmen.
Unsicher sind wir, ob die Arbeitsverträge automatisch auch solche eigentlich fremden Tätigkeiten mit abdecken. In den Stellenbeschreibeungen und Vertragsmustern haben wir das so nicht abgebildet gefunden.
Leider haben Sie in Ihrer Dienstanweisung nicht ausgeführt, ob Sie - neben der Akquise von zusätzlichem Personal - auch den dabei notwendig anfallenden Mitbestimmungsvorgang in die Hände aller Kolleginnen und Kollegen legen. All das weckt bei uns den Verdacht, dass Ihre Delegation Ihrer Probleme von oben nach unten nicht gründlich durchdacht ist. Gern stehen wir Ihnen aber für Erläuterungen bereit.
Mit adventlichen Grüßen .... «
Volker
Frage # 279
27.11.2021 | 18:23
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Rahmendienstplan

In wie weit ist der Rahmendienstplan außer für Urlaub für den MA gültig zB bei Erkrankung der über den Monat geht(krank nach Plan)?
in der Einrichtung hängt der Wandplan für die Arbeitszeit in dem Monat.
Könnte der MA sich auf den Rahmenplan beziehen wenn der Dienst anders geplant wird?

:

Die entscheidende Frage ist: Was hat der Arbeitgeber - für ihn verbindlich und mitbestimmt - angeordnet?
In einigen, wenigen Betrieben wird so ein vereinbarter Rahmenplan durchgeführt. Jede Abweichung unterliegt dem billigen Ermessen und der Mitbestimmung.

Ansonsten gilt: Ein unverbindlicher Rahmenplan kann nicht einmal mitbestimmt werden. Denn nicht einmal der Arbeitgeber will sich daran halten.

Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschlußgründe wird der Rahmendienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebsvereinbarungen. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmenbetriebsvereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor. Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungsgrundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG (§40 MVG) dar.
Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechtsverhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.

(BAG Beschluss 18.02.2003 – 1 ABR 2/02)
FooFighter
Frage # 278
17.11.2021 | 14:42
Betriebsrat / BetrVG

Auf grund der PPP-RL werden bei uns die Kollegen gezwungen ihren Urlaub zu verschieben oder anders zu planen. Begründung ist die Versorgung von Patient unter der Einhaltung der PPP-RL.
Meine Frage ist, ob die PPP-RL denn wirklich alles außer Kraft setzt

:

Die PPP-RL schränkt die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht ein.

Die Versorgung der Patienten schränkt die Mitbestimmung nicht ein.

Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht auch dann, wenn der bereits erteilte Urlaub widerrufen werden soll und hierüber kein Einvernehmen erzielt wird. Der Urlaubswiderruf ist dann unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wird.
LAG München 23.03.1988 – 8 Sa 1060/88
Kalle
Frage # 277
27.09.2021 | 16:09
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

wut Es gibt bei uns einige Teilzeitbeschäftigte, welche den Wunsch haben, ihren Stundenumfang z. B. von 25 auf 30 Stunden zu erhöhen. Unser Dienetgeber lehnt dieses regelmäßig ab. Er begründet dieses damit, dass er zu besetzende 30 Stunden Stellen für externe Bewerber frei hält, da er ansonsten keine neuen Mitarbeiterinnen bekommen würde.
Aus unserer Sicht ist diese Begründung nicht ausreichend und trägt außerdem zu großer Unzufriedenheit innerhalb der Einrichtung bei.
Können wir als MAV die Zustimmung zur Einstellung neuer MA auf ein 30 Stunden Stelle mit der Begründung, dass Bestandsmitarbeiterinnen zuerst berücksichtigt werden müssen verweigern?

:

Die MAV darf - bei beabsichtigten personnellen Maßnahmen des Chefs - ihre Zustimmung verweigern, wenn sie dies kurz richtig begründet. Es braucht hier einen begründeten Verdacht auf einen Verstoß gegen ein Gesetz, eine kircheneigene Regel, die AVR, eine Dienstvereinbarung.

In diesem Fall verstößt Euer Chef offensichtlich gegen -:
§ 9 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.


Zuerst sind die Berwerber/innen aus dem Betrieb dran! Denn diese drohen sonst, woanders hin zu wechseln....
Meike
Frage # 276
23.09.2021 | 13:55
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Der Dienstplan wurde von der MAV nicht freigegeben.
Welche Konsequenzen hat dieses für den Mitarbeiter?

:

Mit der Anordnung von Dienstplänen durch die Arbeitgeberin ist sie selbst an diese Anordnungen gebunden. Die Kolleginnen können sich also auf diese Anordnungen berufen.

Die Anordnungen unterliegen einem kollektivrechtlichen Vorbehalt. In § 40 MVG.EKD sind sie der Mitbestimmung unterworfen. Und -
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.


Die Mitbestimmung des MVG.EKD kennt allerdings keine "Freigabe" Sie kennt nur Vereinbarung, Zustimmung und die Billigung:
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.


Manchmal können die Kolleginnen nicht erkennen, ob die MAV in ihrer Frist zur Stellungnahme geschwiegen hat. So können sie die Wirkung der ausgehängten Dienstpläne nicht beurteilen.

Falls die Mitbestimmung nicht abschließend durchgeführt wurde, entfalten die Pläne keine zwingende Wirkung. Die Kolleginnen können so, anders oder gar nicht arbeiten. Sie behalten den Anspruch auf ihre Vergütung.
Cora
Frage # 275
18.09.2021 | 10:30
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich hatte Kontakt zur MAV aufgenommen und nächste Woche ein Gespräch über unsere Schlafbereitschaften.
Die Arbeitszeit bei uns ist durchgehend durch nur einen Mitarbeiter abgedeckt, Dieser fängt um 15 Uhr an bis 22 Uhr (schreibt sich die abgezogene nicht genommene Pause da alleine im Dienst von 30 Minuten auf) Dann folgt die Schlafbereitschaft von 22-6 Uhr von der nur 2 Std bezahlt werden und dann folgt der Frühdienst von 6-9.30 Uhr.
Jetzt habe ich gehört dass auch die Schlafbereitschaft Arbeitszeit ist die nach spätestens 6 Stunden durch eine Pause unterbrochen werden muss. Gilt das auch bei diesem Modell?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage hegört in das linkBuch der 100 Fragen.

Der BAT-KF kennt Bereitschaftsdienst. Diese ist im vollen Umfang zusätzliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Du darfst im Bereitschaftsdienst schlafen, bis der Arbeitgeber oder eine Kollegin Dich weckt, um Dir Arbeit aufzutragen.

Niemand darf anderen oder sich eine Pause "nehmen". Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Pausen zu gewähren. Alle Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Auch in der nächtlichen Alleinarbeit (besondere Belastung) gelten diese Regelungen der Arbeitsschutzgesetze.

Der Arbeitgeber muss in Deiner Arbeitszeit (ob Du schläfst, wachst oder Musik hörst) spätestens alle 6 Stunden eine Pause (Arbeitsunterbrechung) einschieben (§ 4 ArbZG). Die MAV bestimmt die Lage und Länge mit.

Eine MAV wird daher normalerweise Bereitschaftsdiensten oder "Schlafbereitschaften" nicht zustimmen. Sie sind ja meist rechtswidrig.
Julia
Frage # 274
24.08.2021 | 10:41
tariflos, Betriebrsat
? Schichtarbeit

Bei uns soll jetzt das Medikamentenstellen im Nachtdienst, das alle KollegInnen aus der medizinischen Zentrale ca. 2,5 Stunden vor Mitternacht beansprucht, auf die zweite Nachthälfte verschoben werden, da jetzt Patientengespräche (psychosomatische Klinik - es gab wohl Beschwerden) und Rundgänge Vorrang haben sollen. Das Kollegium sieht das kritisch, da die Konzentration natürlich eher abnimmt, je länger der Nachtdienst andauert.
Leider finden wir vom Betriebsrat keine einschlägigen Infos, z.B. aus den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen. Können Sie uns weiterhelfen?

:

Ihr bittet den Arbeitsschutzausschuss (ASA) um eine aktualisierte Beurteilung der Belastungen an diesen Nachtarbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Zudem fordert Ihr auf, den Betriebsparteien die sich dabei als notwendig ergebenden Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung vorzuschlagen. Denn Ihr wollt diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bevor Ihr Dienstplänen unter den geänderten Bedingungen zustimmt.
Ihr habt begründete Bedenken, dass die neuen Anweisungen der Betriebsleitung entgegen § 3 ArbSchG keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes bedeuten. Im Gegenteil.
Und gesetzwidrige Pläne sollen nicht mit Eurer Zustimmung angeordnet werden dürfen ....

linkErkenntnisse und Indizien zur Nachtarbeit
MAVler
Frage # 273
04.08.2021 | 19:58
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

ver.di Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeitende uns zu Teamgesprächen einladen, um bei einzelnen Tagesordnungspunkten beratend tätig zu werden. Hierbei handelt es sich in der Regel um Fragen zur Dienstplanung und zum Ausfallmanagement.
Leider stößt dieses Vorgehen nicht immer auf das Verständnis der jeweiligen Vorgesetzten.
Können wir auf Einladung von Mitarbeitenden, auch ohne die Zustimmung der jeweiligen Leitungsverantwortlichen, in Teamgesprächen beratend tätig werden?
Gibt es einen Rechtsanspruch der MAV, Mitarbeitende an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz aufzusuchen um vor Ort beratend tätig zu werden? Oder ist hierfür die Zustimmung der Vorgesetzten nötig?

:

Zunächst organisiert Ihr Euch die linkBedarfs-Sprechstunden.

Ihr dürft die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen, aufsuchen, beraten. Die Verabredung mit Vorgesetzten braucht Ihr dabei nicht.
Ihr dürft dabei nicht in den Betriebsablauf eingreifen. Teamgespräche gehören zum Betriebsablauf.
Es reicht also, wenn Ihr hin und wieder erwähnt - "Darüber können wir nachher / im Anschluss unter uns sprechen, um dies arbeitsrechtlich wieder geradezuziehen."

Hübsch ist auch der Hinweis: "Diese Anordnung bleibt natürlich ohne die Zustimmung der MAV rechtswidrig und nichtig."

Ausfallmanagement mag den Einsatz während der geplanten Arbeitszeit an einem anderen Arbeitsplatz betreffen. "Vor einem solchem Einsatz in der Fremde erfolgt stets eine Einweisung gemäß § 12 ArbSchG; Eure Sicherheitsbeauftragten nehmen daran auch teil. Doch noch ist dafür kein Termin festgesetzt."

Ausfallmanagement betrachtet stets den zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Dienstplan. "Auf den vereinbarte Dienstplan könnt Ihr Euch verlassen. Änderungsvorschläge hat uns die Betriebsleitung noch nicht vorgelegt. Damit tun wir uns sehr, sehr schwer ..."

Wenigstens einmal im Monat sollte Ihr auch eine "Mail an alle" versenden, mit aktuellen Hinweisen. Die schließt: "Vielleicht haben Sie noch Fragen? Dann kommen wir gern an Ihrem Arbeitsplatz vorbei. Dafür haben Sie uns gewählt."
Kalle
Frage # 272
31.07.2021 | 19:02
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

unlustig
Wir sind eine Einrichtung der Altenhilfe mit mehren Häusern. Zurzeit sind vier Nachtwachen für sechs Häuserzuständig, für zwei weitere Häuser gibt es einen Bereitschaftsdienst (Schlafbereitschaft), da hier nur in Ausnahmefällen ein Einsatz notwendig ist.
Um im Tagdienst mehr Mitarbeitende zur Verfügung zu haben, möchte unser Dienstgeber die Zahl der Nachtwachen auf drei reduzieren und dafür eine weitere Schlafbereitschaft einsetzen. Diese soll die Nachtwachen bei Bedarf unterstützen.
Aus unserer Sicht stellt dieses für die Mitarbeitenden eine zu große Belastung gar, wenn die anfallende Arbeit auf nur noch drei Nachtwachen verteilt wird.
Wir möchten dieser Maßnahme daher nicht zustimmen. Unser Dienstgeber ist nun der Meinung, dass er unsere Zustimmung nicht benötigt, da es sich lediglich um eine Änderung der Arbeitsorganisation handelt und es Schlafbereitschaften auch schon gibt.
Liegt er hiermit richtig?

:

Ihr mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitetvertretung wird initiativ. Wir glauben, dass es sich bei den bisherigen 'Schlafbereitschaften' um Arbeitsbereitschaften handelt. Denn die Kolleginnen müssen im Schlaf darüber wachen und selbstständig entscheiden, ob ihre Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber gewünscht ist. Diese vertraglich so nicht geregelten Arbeitsbereitschaften werden zusätzlich zur regelmäßigen Zeitschuld abgefordert. Es fehlt für diese zusätzliche Belastung der Arbeitnehmer/innen eine Erfassung und Beurteilung an ihren Arbeitsplätzen gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG. Es handelt sich wohl zudem um gefährliche Alleinarbeit.
Wir wollen die sich so als notwendig erkennbaren Gesundheitsschutzmaßnahmen mit Ihnen zusammen festlegen. Dabei wird es auch um die Grenze gehen, die wir und § 6 Abs. 2 ArbZG für die Hochsbelastung ziehen. Die von uns mitbestimmte Einweisung in diese Maßnahmen wird gemäß § 12 ArbSchG der Aufnahme solcher Arbeit an den Arbeitsplätzen vorausgehen.
Bis dahin werden wir der Anordnung solcher Sonderschichten in den Dienstplänen nicht zustimmen.Sie wären ja gesetzwidrig. Falls Sie auf Ihren Plänen beharren wollen, sollten Sie rechtzeitig die Zustimmungsersetzung vor dem Kirchengericht beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Jürgen
Frage # 271
23.07.2021 | 14:15
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben bei uns in der Lebenshilfe Dauernachtwachen in unseren Wohnstätten im Einsatz.
Die Nachtwachen W sind alleine für ein Haus zuständig, ihre Schichtlänge ist je nach Wochentag zwischen 8,5 und 10 Stunden lang. Da sie alleine arbeiten, erhalten sie eine vollbezahlte Pause.

Wir im Betriebsrat überlegen uns gerade mit dem Arbeitgeber zusammen, wie viele Dienste in Folge sind noch gesund bzw. gesetzlich erlaubt. Nach unserem Wissen ist die maximale Anzahl der Dienste aber eher ein arbeitsmedizinische Problem.
Was habt ihr für Empfehlungen?

:

Wir sind keine Arbeitsmediziner. Wir als Gewerkschaften organisieren uns als Interessenvertretetung, als Vertreter:innen der eigenen Interessen, unabhängig vom Arbeitgeber. Darum überlegen wir auch nicht mit dem Arbeitgeber zusammen, sondern unabhängig / selbst.

Wir kennen nicht die Wünsche Eurer Dauernachtwachen. Viele werden wohl - auch wegen der Belastung durch Nachtarbeit - bereits ihre Arbeitszeit verkürzt haben.
Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG beschränken die sozialen und gesundheitlichen Belastungen.
Diese Belastungen haben die Betriebsparteien wohl schon an den Arbeitsplätzen erfasst und beurteilt (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Nein, Arbeiten stellt sich dabei nicht als "gesund" heraus. Keine Arbeitszeit ist immer gesünder!
Das Ergebnis ist eine ordnungsrechtliche Vorgabe der Gesetzgeber:innen, die durch die Aufsichtsbehörden unter Androhung von Bußen durchgesetzt werden kann.
Schorsch
Frage # 270
21.07.2021 | 16:15
MTV BRK , Personalrat
Zu: Pausen

Nach Arbeitszeitgesetz § 4 sind erst Pausen nach 6 Stunden Arbeitszeit vorgesehen.
Kann der Chef auch Pausen anordnen unter 6 Stunden-Schichtzeit, ohne dass es der Mitarbeiter möchte und dies im Rahmen eines Neu erstellten Dienstplan in der Verwaltung.

Wie sollte sich der Personalrat dazu verhalten?
Kann der PR den Pausen widersprechen?

:

Artikel 75 des Bayerischen PersVG regelt unter Absatz 4 -
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage


Gemeint sind hier nicht die Birlschirmpausen oder die Maskenpausen. Gemeint sind die gesetzlich vorgeschrieben Arbeitszeitunterbrechungen.
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.


Diese Pausen verlängern die betriebliche Anwesenheit. Das ist schlecht. Diese Pausen werden meistens nicht bezahlt. Das ist schlecht. Diese Pausen sollen die Leistungsfähigkeit und Ausbeute steigern. Das ist schlecht.
Gesetze verbieten nicht Arbeitsunterbrechungen bei kürzen Schichten. Das ist schlecht.
Mit Zustimmung des Personalrats "kann" der Chef also schlimme Sachen anordnen.

Ohne Zustimmung des Personalrats darf der Arbeitgeber keine Pausen (Arbeitsunterbrechungen mit Beginn und Ende) festlegen. Das ist gut.
Durch einen Beschluss und ein Schreiben "kann" der Personalrat unliebsamer Arbeitsorganisation widersprechen.

Ein Personalrat gibt sich eine Leitlinie: Unbezahlte Pausen sollen allein dem Interesse der Kolleginnen und Kollegen dienen; nur mit diesem Blick legen wir ihre Lage und Länge fest. Bei Pausen, die auf die geschuldete Arbeitszeit angerechnet werden, sind wir durchaus kompromissbereit.
Heiko
Frage # 269
08.07.2021 | 15:15
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #267

Ihr schreibt zum Begriff "im Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit" ...
"Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten."

... dass er die für den einzelnen Mitarbeiter individuell geltende Arbeits-Planung meint:

"Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab."

Muß mit dem "Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit" nicht vielmehr die täglich/wöchentliche Begrenzung gemeint sein ( z.B. 0:00-24:00, 7 Tage pro Woche, oder: 6:00-23:00, Mo-Sa. ), innerhalb derer alle Mitarbeiter nach einem "Gesamt-Plan" Arbeit angeordnet bekommen (können)?

"hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag"

Auch dort beschreibt Carsten Müller in § 9 c Rdn. 7 den Fall einer "dienstplanmäßigen Arbeit rund um die Uhr":

"Eine Mitarbeiterin hat nach der Spätschicht ausnahmsweise noch eine weitere Stunde zu arbeiten. Es ist eine Plusstunde entstanden. Plusstunden können hier im Prinzip im Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit "rund um die Uhr" entstehen."

(Ob durch die weitere "ungeplant angeordnete" Stunde überhaupt eine Plusstunde "entstanden" sein wird, läßt sich allerdings erst am Monatsende aus dem Saldo von MONATSSOLL und GELEISTETEN Stunden errechnen. )

Jedenfalls soll der die Plusstunden-Verpflichtung begrenzende Rahmen der "dienstplanmäßigen Arbeit" nicht der individuell für die Mitarbeiterin geltende Dienstplan sein. )

Ihr schreibt:

"Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD."

Richtig ist:
Wenn Mitarbeiter nach einem Plan eingesetzt sind, der von 5 Uhr bis um 17 Uhr und von Donnerstag bis Sonntag Arbeit verteilt - dann ist -über den individuellen Plan hinaus- in diesen Grenzen an den Dienst-Tagen auf Anordnung "länger" zu arbeiten, z.B. statt wie geplant von 8-16 Uhr bis um 17Uhr.

Nach AVR.DD besteht keine "Plusstundenpflicht" über den Dienstplanrahmen hinaus: weder an planmäßigen Arbeitstagen (ungeplant) nach 17Uhr, noch (geplant) von Montag bis Mittwoch und/oder vor bzw. nach 5 Uhr bzw. 17 Uhr.

:

Richtig ist: Die Begriffe Plusstunden und Überstunden werden in den AVR.DD widersprüchlich verwendet. Arbeitsgerichte lösen solche Widersprüche zu Lasten dessen auf, der den Vertragstext verfasst hat. In diesem Fall: Die Arbeitgeber mit ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission. Meist gestehen sie dabei diesen Expertenteams dieselben Rechte zu wir Tarifparteien: Die Regelungen werden von ihnen nicht auf Angemessenheit oder Betriebstauglichkeit überprüft.

Dir ging es in Deiner ursprünglichen Frage um die Verpflichtung zu überraschender Arbeitszeit. Für Arbeitnehmer sind Pflichten / Verpflichtungen nie günstig. Doch sie sollten klar und verständlich sein.

Dass mit dem planmäßigen Rahmen, über den hinaus Plusstunden geleistet werden können, ein kollektiver Rahmen etwa des Arbeitsbereichs oder des ganzen Betriebs gemeint ist, scheint schwer denkbar. Denn die AVR.DD regeln ja Individualrecht. Warum sollte die Berechtigung des Arbeitgebers, Plusstunden abzufordern, erst außerhalb eines Rahmens entstehen, der durch den frühesten Arbeitsbeginn und das späteste Arbeitsende gezogen werden? Welche Klarheit würde da für Beschäftigte, die MAV oder Arbeitsgerichte geschaffen?

Wir stimmen dem Beck-Kommentar in vielen seiner Bemerkungen nicht zu. Sie erscheinen oft willkürlich, weder durch Wortlaut noch Gerichtsentscheidungen gedeckt. Es handelt sich nicht um einen Kommentar, der aus Sicht der Beschäftigten Deutungen und Handlungsotionen entwickelt.

Der Kommentar drückt sich um die Entscheidung, ob es überhaupt ungeplante "Plusstunden" in dieser Begrifflichkeit geben kann, zu deren Leistung die Beschäftigten aber nicht verpflichtet sind. Behandelt er also die Rechtsfolgen von freiwilligen ungeplanten Plusstunden?

Der Kommentar weist richtig darauf hin, dass die AVR.DD nur "alle" Vollbeschäftigten unmittelbar zur Leistung von Plusstunden verpflichten (im Gegensatz zu den Teilzeit-Beschäftigten). Daraus entsteht aber im Kommentartext nun nicht der Schluss, dass etwa die Arbeitszeiten "aller" Vollzeitbeschäftigten den Rahmen der einzelnen Beschäftigten bilden. "Dienstplanmäßige" Arbeitszeit bleibt auch hier wohl genau die Arbeitszeit, die gemäß ihres Dienstplans von einer Kollegin zu leisten ist. Hier schwiemelt der Beck-Kommentar allerdings in seinen Gedankenspielen über (angeordnete?, freiwilige?) Arbeit über den geplanten Feierabend hinaus.

Woraus Du die Arbeitsverpflichtung zur überraschenden Arbeit über den individuellen Plan hinaus ableiten könntest, bleibt offen. Falls erst am Monatsende enthüllt werden kann, ob Dir boße Hobby-Stunde, Plusstunde oder Überstunde angeordnet wurde und von Dir geleistet wurde, dann bliebe im Moment der Anordnung offen, ob Dein Arbeitsvertrag (AVR.DD) diese Verpflichtung deckt und wirksam macht. Diese Deutung würde also keine klare / wirksame Regelung zur Leistung hervorbringen, sondern allenfalls eine Rechtsvorausetzung für den Ausgleich der Leistung (Freizeit, Tilgung von Jahreszeitschuld, Vergütung) regeln.
Josef
Frage # 268
06.07.2021 | 16:45
AVR Caritas  (Anlagen 5, 32), MAV / MAVO

In einer stationären Altenhilfeeinrichtung in der die Pflege bisher in einer 5,5 Tage-Woche (in Anlage 32 AVR) und die Betreuungskräfte in einer 5 Tage-Woche (in Anlage 2 AVR) arbeiten, soll nunmehr auch für diese eine 5,5 Tage Woche eingeführt werden. Der Arbeitgeber beruft sich hier auf Vereinbarungen mit den Kostenträgern und stellt die Gleichbehandlung zw. Beschäftigte der Pflege und des Betreuungsdienstes der Altenhilfeinrichtung in den Raum. Beschäftigte der Verwaltung und Haustechnik wären hiervon aber nicht betroffen.

Ist eine derartige Umstellung möglich? :entsetzt:

Sehen die Anlagen 32 und 2 der AVR überhaupt eine 5,5 Tage Woche vor? :verwirrt:

:

Die Anlage 32 regelt in § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Die Verteilung auf fünf der sieben Tage einer Woche ist die Regel. Um ausnahmsweise einmal Arbeitszeit auf einen sechsten Tag einer Woche zu verteilen, sind zwingend gesetzliche und vertragliche Voraussetzung zu erfüllen:
a) Die MAV muss dieser Verteilung zustimmen.
b) Es gibt einen betrieblichen Grund (nicht nur ein unternehmerisches Interesse oder einzelvertragliche Motive).
c) Dieser Grund ist notwendig (zwangsläufig, alternativlos, sehr dringend ...).

Die Vereinbarung mit Kostenträgern ist kein betrieblicher, sondern ein unternehmerischer Grund. Das erkennt Ihr bereits an den Unterschriften unter dieser Vereinbarung: nicht etwa Betriebsleitung, sondern Geschäftsführung. Die Vereinbarung regelt nicht, dass alle (Verwaltung, Sozialdienst, Handwerker ...) an wochendurchschnittlich 5,5 Tagen eingesetzt werden müssen, sondern dass die Bewohner/innen an allen sieben Tagen rund um die Uhr versorgt werden.

Die Verträge regeln also nicht die wochendurchschnittliche Verteilung. Sie regeln die Höchstbelastung durch höchstens fünf Arbeitstage Woche für Woche.

Gleichbehandlung begründet Rechte / Ansprüche. Gleichbehandlung der Schichtarbeitenden rechtfertigt weder Elend noch eine Überlastung entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG. Die Schutzregeln der Anlage 32 sind vom TVöD-B abgeschrieben worden. Für die Beschäftigten, deren Arbeitszeiten arbeitsvertraglich durch Anlage 5 der AVR geregelt werden, gab es kein tarifvertragliches Vorbild und weniger Regeln.

Wer allerdings Schichtarbeit (am selben Arbeitsplatz mit anderen Beschäftigten zu unterschiedlichen Zeiten) leisten muss, bekommt durch die Betriebsparteien den zusätzlichen Schutz festgelegt. Bereits bei der Erfassung und Beurteilung der Belastungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG nr. 6) wird wohl der Bedarf an ebenso vielen freien Tagen wie bei den Vergleichs-Beschäftigten etwa in der Verwaltung festgestellt. Keine neuen Arbeitsmodelle ohne gründlichen Gesundheitsschutz! Zusätzlich zu belastenden Arbeitszeiten dürfen nicht auch noch freie Tage gestrichen werden!
Heiko
Frage # 267
05.07.2021 | 12:38
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ihr schreibt:

"Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD)."

Weshalb soll bei der Arbeit nach einem Dienstplan für die Qualifizierung als "Plusstunde" ( oder "Überstunde" ) im Sinne der AVR.DD die konkrete PLANUNG maßgeblich sein? Nach § 9 c AVR.DD wird doch erst mit Ableisten von Arbeitsstunden über das Monatssoll ( bzw. über die Plusstundengrenze ) hinaus eine Arbeitsstunde zur "Plus"- bzw. "Überstunde".

Beispiel:
1. ) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: 176h, 22 Schichten.
"Ungeplante" Anordnung von Schichtverlängerungen im Gesamtumfang von 8h.
Geleistet ( 184 ) - Monatssoll ( 156 ) = 28 "Plusstunden".

2.) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: 193h, 24 Schichten.
Geleistet ( 193 ) - Monatssoll ( 156 ) = 37 --> 7 ( zuschlagspflichtige) Überstunden.

3.) Monatsstundensoll im September: 156h
Planung: Unterplanung 140h, 22 Schichten.
Anordnung von 20 Schichtverlängerungen im Umfang von 42h
Geleistet ( 182 ) - Monatssoll ( 156 ) = 26 "Plusstunden"

§ 9 c AVR.DD
"Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten."

Bei einem 24h-Dienstbetrieb scheint mir der "Rahmen dienstplanmäßiger Arbeit" doch der gesamte Tag zu sein.

Entweder wird "betriebsüblich" z.B. von 8:00 bis 18:00 gearbeitet - dann sind höchstens in diesem Rahmen auf Anordnung Arbeitsstunden zu leisten, die Plusstunden sein können. Wenn "dienstplanmäßig" zwischen 5:00 und 23:00 gearbeitet wird, dann können (nur) in diesem Rahmen Stunden angeordnet (und zu Plusstunden) werden.

Aus der Plusstunden- bzw. Überstundenpflicht ergibt sich aber doch keine Berechtigung bzw. Pflicht, an planmäßig arbeitsfreien Tagen Arbeit anordnen zu dürfen bzw. ableisten zu müssen.

:

Lesen wir § 9c der AVR.DD einmal im Zusammenhang:
1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. (...)
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. (...)


Arbeit wird in der Zeit (Lage und Länge) geleistet; Arbeit bedeutet stets zugleich auch Arbeitszeit. Die Formulierung 'im Rahmen ...' ist so zu deuten, dass für sie zumindest noch eine Regelungswirkung verbleibt.

Die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden wird hier ausdrücklich auf den Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit(szeit) beschränkt, also auf die Überplanung mit Arbeitsstunden über die monatliche Zeitschuld hinaus. Der Begriff planmäßig meint nicht dasselbe wie regelmäßig oder Betriebszeit oder irgendwie Arbeitszeit.
Siehe auch in den AVR.DD unter
§ 3a Abs. 1 - Dies gilt auch für die Zeiten, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter betriebsüblich oder dienstplanmäßig nicht arbeiten würde.
§ 9 Abs. 1 - Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
§ 9 Abs. 6 - Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit (...)

Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab.

Betriebsüblich arbeiten diejenigen, die nicht wieder und wieder auf einen Dienstplan schauen müssen. Der Betrieb legt für sie (mitbestimmt) von nun an bis auf Widerruf die Übung / den Brauch / die Gewohnheit der Lage und Länge ihrer Arbeitszeit fest, wiederkehrend Woche für Woche.

Die hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag, zu link§ 9c Randnummer 6.

Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD.

Überstunden entstehen - so der Wortlaut der AVR.DD - erst über eine magische Grenze hinaus:
Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht. (...) Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
Überstunden sind teuer für den Arbeitgeber. Daraum haben die AVR.DD sie so selten gemacht, sie über eine hohe Hürde hinausgeschoben. Es müssen 30 Plusstunden bereits im Dienstplan vorgesehen sein; diese verrechnet der Arbeitgeber leichten Herzens mit der jährliches Zeitschuld. Erst darüberhinausgehend entsteht die Verpflichtung, gegen zusätzlichem Geld zusätzlich zu arbeiten.

Du wirst nun grübeln: "Was, wenn ich in einem Kalendermonat unterplant bin?"
Du kannst keine Plusstunden abgefordert bekommen. Denn diese beginnen ja erst beim Überschreiten der kalendermonatlichen Zeitschuld.
Du kanst erst recht keine Überstunden angeordnet bekommen. Dir fehlen ja die 30 Plusstunden.
In solchen Fällen greifen Arbeitgeber ohne Bedenken zur Dienstplanänderung. Der neue Plan sieht dann eben mehr Stunden vor als der abgelöste. Falls die MAV zustimmt....
Heiko
Frage # 266
03.07.2021 | 10:04
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #265

"Die Unterschrift der MAV unter eine solche Vereinbarung ... wäre unwirksam."

1. Ist dann die gesamte Dienstvereinbarung für keinen einzigen Mitarbeiter mehr verbindlich?

2. Kann sich ein Mitarbeiter auf ihm günstige Bestimmungen einer nicht (wirksam) mitbestimmten DV berufen?

Wie verhält es sich mit dem Teil "Vertretungsdienste" der Dienstvereinbarung, der dem Arbeitgeber bei unvorhersehbarem Personalausfall das Recht einräumt, Mitarbeiter zwingen zu dürfen, "fast freiwillig" in ihrer dienstplanmäßigen Freizeit Arbeit leisten zu müssen?

"Bei unvorhersehbaren Personalausfällen muss der Arbeitgeber für entsprechenden Ersatz sorgen. Für Vertretungsdienste wird seitens des Trägers kein gesondertes Personalbudget bereitgestellt. Stattdessen sind alle verfügbaren Personalstellen den Arbeitsbereichen zugeordnet.

Vertretungsdienste werden durch Anpassung des Dienstplanes von Mitarbeitern zu Zeiten erbracht, die außerhalb des geltenden Dienstplanes liegen. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, Vertretungsdienste zu leisten.

Bei Abweichungen vom genehmigten Dienstplan ist der Mitarbeiter vom Dienstplaner unverzüglich zu informieren, unbeschadet der lnformationspflicht des Mitarbeiters.

Der Vorgesetzte des Arbeitsbereiches bittet die Mitarbeiter um freiwillige Übernahme erforderlicher Vertretungsdienste. Kann ein erforderlicher Vertretungsbedarf nicht auf freiwilliger Basis sichergestellt werden, wird der Vertretungsdienst angeordnet.

Um anfallende Vertretungsdienste gerecht zu verteilen, werden die Vertretungsdienste nach einem rollierenden System erbracht."

Dürfte eine spontane einseitige "Dienstplanänderung" durch den Arbeitgeber wegen Personalausfalls unter Berufung auf diese DV als "mitbestimmt" und somit als wirksam gelten?

:

Vielleicht bleibt - ohne die rechtswidrigen Regeln - die eine oder andere Klausel der Dienstvereinbarung dennoch wirksam. Voraussetzung ist, dass diese Klausel - ohne die rechtunwirksamen - noch Sinn entfaltet.

Beschäftigte dürfen sich - genau wie der Arbeitgeber - auf alles berufen: Auf Schutzgesetze, auf ihren Vertrag, auf die zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung des über den Arbeitsvertrag wirkenden MVG ...
Fraglich ist, ob ihnen das hilft. Zumindest besteht für sie ja der Anschein einer Zusage durch die Unterschrift des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat - mitbestimmt - die Arbeitszeit festgelegt, ebenso die Freischichten. Dienstpläne und Dienstplanänderungen ohne Zustimmung der MAV bleiben unwirksam. Neue Festlegungen bedürfen stets eines billigen Ermessens - also dem Abwägen Deiner Interessen gegen die betrieblichen. Dazu muss sich der Arbeitgeber mit seinem Anliegen an Dich wenden. Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann er wohl Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD).

Sonst: Keine Leistungspflicht! Denn die AVR.DD verpflichten Dich zur Leistung der im Plan festgelegten Zeitschuld, einschließlich planbarer bis zu 30 Plusstunden; außerdem verpflichten sie Dich zur Leistung von Überstunden (ab der der 31. zusätzlichen Stunde im Kalendermonat), auch ungeplant. Für weitere Sonderformen, etwa ungeplanten Vielleicht-Diensten, fehlt es in § 9 bis § 9e AVR.DD bereits an der Begrifflichkeit. Überraschende Vorwegarbeit der regelmäßigen Zeitschuld? Extra-bezahlte Zusatzarbeit für absehbare Unterbesetzungen?
Heiko
Frage # 265
02.07.2021 | 08:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Nach § 40 d) des Mitarbeitervertretergesetzes der EKD hat "die Mitarbeitervertretung ... ein Mitbestimmungsrecht " bei
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen.

1. Kann grundsätzlich durch eine Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung bewirkt werden, dass aufgestellte Dienstpläne dann als "mitbestimmt" gelten können?

2. Welche Mindestanforderungen müßte eine solche Dienstvereinbarung erfüllen, damit nach ihr aufgestellte Dienstpläne als "mitbestimmt" gelten dürften und eine Prüfung/Mitbestimmung jedes einzelnen Plans nicht mehr nötig/möglich wäre?

Wenn eine "DV Dienstplangestaltung" folgende Passagen enthält:

"Alle Betriebe verfügen über einheitlich definierte und mit der MAV abgestimmte Dienstzeiten. Dienstzeiten sind Arbeitszeiträume mit einem festgelegten Beginn und Ende sowie definierten Pausenzeiten.
Die Mitarbeiter disponieren ihre Arbeitszeit im Einvernehmen mit ihrer Dienstvorgesetzten selbst, bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte.
Die Mitarbeiter disponieren ihre Arbeitszeit im Einvernehmen mit ihren direkten Vorgesetzten in der Weise, dass jedes Quartal mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann.
Die Vorgesetzte schlägt der Mitarbeiterin dafür jeweils einen individuellen Dienstplan für den Zeitraum von einem Monat vor.
Die Mitarbeiter können dem Vorschlag zustimmen oder Änderungen verlangen. Den Änderungswünschen ist zu entsprechen, sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.
Kommt es zwischen dem Vorgesetzten und einzelnen Mitarbeitern zu keiner Einigung, entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen. Diese Entscheidung ist für alle Beteiligten verbindlich."

Die Liste der "einheitlich definierten und mit der MAV abgestimmten Dienstzeiten" enthält nur Dienstzeiten mit kürzerer Dauer als der Durchschnittsarbeitszeit nach AVR.DD von 7,8h.
Ist mit obiger DV das Recht auf "Mitbestimmung bei der Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen" wirksam ausgeübt? Oder ist sie ein Verzicht aufs Mitbestimmungsrecht, weil letztlich dem Arbeitgeber die Entscheidung überlassen bleiben soll?
Ausgleichszeitraum für das Arbeitszeitkonto JEDES Mitarbeiters ist das Kalenderjahr - ist dann ein kollektiver Ausgleichszeitraum von einem Quartal(!) zulässig?

:

Zu 1.) Die Mitarbeitervertretung kann ihr Mitbestimmungsrecht nicht wirksam an den Arbeirgeber abgeben. Die Gerichte können sich allerdings die abschließende Mitbestimmung über Dienstpläne dann vorstellen, wenn die Dienstvereinbarung die Fallgestaltungen abschließend beschreibt (also keinén Spielraum für den Arbeitgeber lässt). § 106 GewO zwingt allerdings in jedem Einzelfall zu einem Abwägen der betrieblichen Interessen gegen die Interessen der einzelnen Kolleginnen, unter Beachtung auch der bekannten Behinderungen. Dies ist als allgmeine Regel schwer denkbar.

Zu 2.) In dem zitierten Regelungsteil fallen auf - "bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte", "sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen", "entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen"
Dies räumt offensichtlich dem Arbeitgeber einseitige Entscheidungs-Spielräume ein, ohne dafür auch nur ein paar Kriterien zu nennen, etwa, was ein zwingender betrieblicher Grund sein könnte. Alle betrieblichen Erfordernissen werden hier nicht gegen die individuellen abgewogen, sondern diesen übergeordnet.

Die Klausel "mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann" verlagert die betrieblichen Risiken (Personalmangel, Arbeitsspitzen) auf die Kolleginnen.

Die Regelungen des § 9 Abs. 2 AVR.DD sind zwingend (durchschnittlich 7,8 Stunden bei Vollzeit, arbeitsvertragliche Abrede bei Teilzeit). Eine Dienstvereinbarung kann diese nicht ablösen.

Die Unterschrift der MAV unter solche eine Vereinbarung wäre ruchlos, aber rechtsunwirksam.

Ein Ausgleichszeitraum von einem Quartal ist besser als der nur ungefähre Ausgleichszeitraum über das Kalenderjahres in den AVR.DD. Zugleich stellt er den Ausgleich im Rahmen der AVR.DD sicher.
Anni
Frage # 264
29.06.2021 | 09:22
AVR.DD , BAT-KF MAV/ MVG.EKD, MVG.EKD

Unser Arbeitgeber lädt Kollegen*innen aus den ambulanten Pflegebereichen zum Gespräch ein, weil er beabsichtigt, die Tagewoche – wie bei den Vollzeitbeschäftigten auf eine 5,5 Tagewoche – zu erhöhen. Momentan arbeiten die betroffenen teilzeitbeschäftigten Kollegen*innen in einer 3,25 Tagewoche. (Eine Wo. arbeiteten, ein Wo.frei + jedes 2. Wochenende).Der Dienstplan wurde, ohne Zustimmung der veränderten Rahmenpläne, angepasst und der MAV zur Mitbestimmung vorgelegt. Die MAV geht in die Erörterung und macht deutlich, dass das Mitbestimmungsverfahren nach §40 MVG nicht eingehalten wurde.
Die betroffenen Kollegen*innen verstehen die Welt nicht mehr. Seit Jahren arbeiten sie nach den o.g. Modell. Die ganze Lebens/ Freizeitplanung soll nun, ohne ihre Zustimmung und ohne Zustimmung der MAV, über Bord geschmissen werden. Kann der AG generell, beliebig mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat, dieses fordern? Wir als MAV stellen uns schützend vor die betroffenen Kollegen. Ohne Zustimmung der Rahmenpläne – keinen Dienstplan.In den vorgelegten Dienstplänen wurde folgendes deutlich:
• … die betroffenen Kollegen*innen wurden täglich über ihre durchschnittliche tägl. Arbeitszeit geplant.
• … die daraus entstehenden Mehrarbeitsstunden/Plusstunden werden im gleichen Monat durch Freizeitausgleich weg geplant, sodass im IST die 5,5 Tagewoche nicht zum Tragen kommt.
• ... alle betroffenen Kollegen*innen wollen nicht nach diesem Modell arbeiten und gefühlt auf „Halde“ gelegt werden. Sie wollen dieser willkürlichen Bedarfsplanung nicht ausgesetzt werden. (…am 1.-4.des Monats brauche ich dich 8 Std., am 5.-10. nur 4 Std. und an den und den Tag ...).
• … wir wissen, dass einige andere Kollegen*innen „besonders behandelt „werden. Z. B. können diese nur Früh- oder nur Spätdienste ableisten. Diesen Wünschen wird entsprochen. Warum nicht bei allen?
Wir wären Euch sehr dankbar, wenn Ihr uns hierzu Handlungshilfen geben könntet.

:

Erster Schritt: Eure Praxis der vertragswidrigen Zugeständnisse bei den Vollzeitbeschäftigten rächen sich nun. Die Arbeitgeberin hat Appetit auf immer mehr Flexibilität. Teilt den Beschäftigten im Betrieb mit, dass Ihr das nun selbstkritisch ändern wollt.

Zweiter Schritt: Unter &Arr;  Bausteine findet Ihr mehrere Arbeitsblätter zur fünf-Tage-Woche. Ihr pickt Euch da heraus: Baustein 1 Fünf bis sieben Tage in Folge.pdf; Baustein 2 Ersatzruhetage.pdf; Baustein 4.1 AVR.DD .pdf; Baustein A Zehn Gebote.pdf .

Informiert die Kolleginnen, was ihnen gesetzlich und vertraglich zusteht. Diese Ansprüche sind nicht verhandelbar.

Dritter Schritt: Widersprecht den schlechten Dienstplänen und begründet das: "Sie wissen bereits: Die gesetzlich und vertraglich vorgeschriebenen freien Tage in jeder Kalenderwoche sind uns sehr wichtig. Die Kolleginnen brauchen diese Erholungstage für ihre Familie, für die Freizeit und für die Erholung. Bitte streichen Sie in der von Ihnen beabischtigten Maßnahme zunächst überzählige Schichten, so dass im Kalendermonat mindestens 10 Kalendertage ohne Arbeitszeit frei bleiben. Bitte beachten Sie dabei den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 9 Abs. 2 der AVR.DD. Bitte teilen Sie uns mit, mit welchen Kolleginnen in Teilzeit sie bereits - so wie dort normiert - schriftliche Absprachen über die Verteilung auf die Wochentage vorbereitet haben. Die MAV bestimmt solche Vereinbarungen dann abschließend mit."
Rain
Frage # 263
29.05.2021 | 19:30
AVR mit MAV

Darf die MAV klären, ob die ambulanten Pfleger/innen im Schichtdienst arbeiten? Der Dienstplan heißt bisher Dienstplan nicht Schichtplan, einige (fast immer die gleichen) Mitarbeiter arbeiten aber Früh und Spät im Wechsel, sie erhalten bisher keine Schichtzulagen. Der Dienstgeber erklärt, es bestünde keine Schichtarbeit. Laut AVR sind aber die Voraussetzungen der Schichtarbeit erfüllt. Nun ist wohl die Zahlung der Zulage Individualrecht, also jeder muss selbst klären, ob er im Schichtdienst arbeitet?
Aus der Sicht der MAV, die kollektiv vertritt müsste dies aber doch für alle Mitarbeiter geklärt werden, die im Früh und Spätdienst eingesetzt werden. Wie kann sich die MAV jetzt für alle Mitarbeiter stark machen? Ggf. wünschen sich manche Kollegen auch mal einen Schichtwechsel und eine Zulage. Könnte der Dienstgeber Schichtarbeit für alle anordnen? Müsste jeder Mitarbeiter zustimmen Schichtdienst zu leisten? Bisher gibt es keine Vereinbarungen zu dieser Angelegenheit.

:

Euer Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Euren Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Ihr uns schreibt, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Es kommt nicht darauf, wie der Arbeitgeber seine Planungswerkzeuge nennt.

Es handelt sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetzes.
Ob es sich um Schichtarbeit im Sinne Eurer AVR handelt, gilt es im Folgeschritt zu prüfen.
Heike
Frage # 262
26.05.2021 | 11:51
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe eine Frage zur Jubiläumszeit.
Im Juli 1981 habe ich bei meinem Arbeitgeber als Praktikantin angefangen, im März 1982 (ohne Unterbrechung) dann meine Ausbildung.
Jetzt sagt mir das Personalbüro, die Praktikumszeit wird nicht zur Jubiläumszeit angerechnet. Ist das tatsächlich so?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Natal
Frage # 261
20.05.2021 | 17:40
AVR Caritas Anlage 32

Stationäre Pflege
Wie kann man es rechtlich begründen, dass dem Dienstplan nicht zugestimmt wird, weil die Mitarbeiterinnen ohne Zustimmung über ihre Sollstunden geplant werden?

Außerdem wurde auf einer Station 6 Tage in Unterbesetzung geplant und Mitarbeiterinnen, die bereits am ersten des Monats das Arbeiten beginnen, erst nachträglich ohne unsere Zustimmung in den Dienstplan eingetragen. Dies wurde mündlich damit begründet, dass die Verträge noch keine Zustimmung von der Geschäftsführung haben.
Ist dies ohne unsere Zustimmung erlaubt?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie beabsichtigen, für den Zeitraum vom ... bis ...... 2021 im Arbeitsbereich ..... den von Ihnen entworfenen Dienstplan anzuordnen. Wir widersprechen dieser Absicht fristgerecht.
Unsere Einwendungen im Sinne § 33 Abs. 3 sind zunächst: Sie haben uns nicht vollständig über die Ihren Absichten zugrunde liegenden Erfordernisse informiert (Wünsche der Beschäftigten, die Sie gegen Ihre betrieblichen Interessen abwägen oder abzuwägen hätten; vertragliche Abreden die Sie dabei berücksichtigten; Ihnen bekanntgegebene Behinderungen der Beschäftigten).
Entgegen § 2 Abs. 1 Satz 3 Anlage 32 der AVR verteilen Sie die Arbeitszeit nicht nur an fünf Arbeitstagen in jeder Kalenderwoche. Zudem verplanen Sie im Turnus mehr als die fällige Zeitschuld; es werden Überstunden abgefordert, zu denen es bislang an der in § 2 Abs. 5 zwingend vorgeschriebenen Begründung einer betrieblichen Notwendigkeit fehlt. Wir haben zudem die aus Ihrer Praxis begründete Befürchtung, dass Sie nicht vorhaben, die Überstunden mitsamt Zeitzuschlag entsprechend § 4 Abs. 1 der Anlage 32 zu vergüten.
Wir sind auch besorgt, dass Sie auch in diesem Turnus nachträglich Beschäftigte einreihen wollen, ohne dazu unsere Zustimmmung abzuwarten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Eine 'Unterbesetzung', also schlechte Versorgung der Bewohner:innen, taugt dagegen nicht als Einwendung. Denn diese betrifft das Unternehmertum der Geschäftsführung.
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