Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
→ BPersVG
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Diego
Frage # 241
22.11.2020 | 20:07
AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD / MAV

Im dieswöchigen Dienstplan stehen bei mir Dienste, die wegen des Lockdowns ausfallen. Ersatzdienste wurden mir nicht zugeteilt.
Überflüssiger Aufenthalt auf der Wache ist schriftlich untersagt worden. Frage: Wie soll ich mich verhalten? Muss ich spontan morgen losfahren, wenn ich einer anruft?
Behalte ich die Stunden?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Erik
Frage # 240
12.11.2020 | 12:00
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD, DV, Pflege, Schichtdienst

Verzicht auf Mitbestimmung

Grundsätzlich können uns doch nur nach § 40 d) MKV-EKG mitbestimmte Dienstpläne ...
"Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,"
... wirksam angeordnet werden, (§ 38 MKV-EKG).

Unsere MAV meint, ihre Mitbestimmungsberechtigung mit einer Dienstvereinbarung wahrgenommen zu haben. Welche Anforderungen müsste eine solche DV erfüllen, um als eine Ausübung des Mitbestimmungsrechts gelten zu können? Unsere DV sieht vor, dass die Beschäftigten eines Arbeitsbereichs "selbstverantwortlich" ihr kollektives Arbeitszeitbudget verwalten im Rahmen des individuellen AVR-Arbeitszeit-Korridors ( monatlich +/- 30 Stunden ), ihre Schichten selbst aus einer langen Liste von Dienstzeiten auswählen können sollen, deren jeweiliger Beginn/Ende/Pausenzeiten zwischen MAV und Arbeitgeber ausgehandelt worden ist, bei Uneinigkeit über vorgeschlagene Dienstplanungen soll der Dienstvorgesetzte entscheiden dürfen, ebenso über Wünsche nach verkürzenden Abweichungen von Dienstzeiten, ein Verlangen nach Änderung eines Dienstplanentwurfs soll nur aus zwingenden dienstlichen Gründen zurückgewiesen werden können; und die Einrichtungsleitung soll über Widersprüche gegen Dienstplanungen endgültig entscheiden dürfen.

Ist die Mitbestimmung über einen konkret freigegebenen/angeordneten Dienstplan so wirksam ausgeübt?

:

Wir kennen die fragliche Dienstvereinbarung nicht. Grundsätzlich gilt:

"Das Mitbestimmungsrecht {...} über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erfasst nicht nur die Vereinbarung von Dienstplänen für bestimmte innerbetriebliche Fallgestaltungen, sondern darüber hinaus auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem solchen mitbestimmten Dienstplan."
(BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 4/16)

Das MVG regelt hier jedoch weitergehend -
"§ 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, {...}"

Das Kirchengericht hat da nicht so genau hingeschaut:
"Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig." (KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Im MVG ergänzt die Mitbestimmung von Grundsätzen die Mitbestimmung bei der konkreten Grenzziehung zwischen Arbeitszeit und Freizeit ("sowie""). Sie ersetzt diese nicht!

Eine Dienstvereinbarung, welche das Dierektionsrecht dem Arbeitgeber frei überlässt oder sich begnügt, dieses auf seinen rechtlichen und vertraglichen Rahmen zu "beschränken", bleibt rechtswidrig und nichtig.
Anna
Frage # 239
02.11.2020 | 15:29
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, 5-Tage Woche

Mehrere Mitarbeiter sind seit mehreren Monaten in Minus geplant. Die MAV hatte bereits dies bezüglich mehrere Gespräche mit Arbeitgeber . Trotzdem wurden wir weiter in Minus geplant. Zum Ende des Jahres muss das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden.
Wie können wir uns wehren die Minusstunden nachzuarbeiten ohne auf unsere freie Tagen zu verzichten?
Können wir diese verfallen lassen, weil der Arbeitgeber in Annahme Verzug ist?
Was sollen wir dem Arbeitgeber schreiben?

:

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Betrifft: Minusstunden
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Dabei sind wir wie Sie auch an den Rahmen der Schutzgesetze und der AVR gebunden.
In § 4 Abs. 8c regelt die Anlage 32, dass sich für Schichtarbeitenden deren fällige Zeitschuld im Schichtplanturnus (Dienstplan) ausgleichen muss. Überplanungen entstehen als im Regelfall vergütungspflichtige Überstunden. Die Anlage 32 stellt dabei auf die Saldierungen der jeweilig fälligen Zeitschuld gegenüber der geplanten Abforderung ab. Diese Saldierungsmethode schließt Überträge aus vorausgehenden Turnusssen (Unterplanungen bzw. 'Minusstunden') aus.
In § 9 Abs. 3 trifft die kath. Kirche Festlegungen für etwaige Arbeitszeitkonten: 'Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben {...} gebucht werden. {...} Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.'
Noch haben wir als Betriebsparteien solch ein vertragskonformes Konto nicht vereinbart. Uns ist es aber wichtigt, dass auch so nur die Kolleginnen selbst und widerruflich entscheiden können, ob und wie am Turnusende mit Zeitschuld oder Zeitguthaben zu verfahren ist. Noch haben wir dazu keine Vereinbarung getroffen. Ihre Pläne weisen dennoch Überträge und Konten aus.
Kurz: Die Mitarbeitervertretung wird keinen Schichtplänen mehr zustimmen, die im Turnus zu nicht fälliger Zeitschuld einteilen. Bitte streichen Sie in den Plänen Ihre vertragswidrigen Hoffnungen auf Nacharbeit von nicht abgeforderter früher fälliger Arbeitszeit.
Mit freundlichen Grüßen ..... «
CR
Frage # 238
20.10.2020 | 10:51
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

Immer wieder sind MAVen, deren Einrichtungen aus dem hintersten Teilen Bayerns kommen, gezwungen (mangels dezentralen Angeboten) Fortbildungen an weiter entfernten Orten, bzw. Städten zu machen.
Tatsache ist, dass nicht selten so auch Fahrzeit + Arbeitszeit die 10 Stunden überschreiten (weite Fahrtstrecken, schlechte Zuganbindung).
Und hier zeigen sich die Dienstgeber anschließend uneinsichtig, die Zeit über die 10 Stunden zu akzeptieren. Mit Recht?

:

§ 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(6) Für Reisezeiten von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung gelten die für die Einrichtung bestehenden Bestimmungen.

§ 16 Schulung der Mitarbeitervertretung und des Wahlausschusses
(1) {...} Teilzeitbeschäftigten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung, deren Teilnahme an Schulungsveranstaltungen außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, steht ein Anspruch auf Freizeitausgleich pro Schulungstag zu, jedoch höchstens bis zur Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitglieds der Mitarbeitervertretung.


Offensichtlich kann der Anspruch von Vollzeitbeschäftigten nicht höher sein als von Teilzeitbeschäftigten. Er ist auf eine Schichtlänge je Tag beschränkt. (Ebenso im BetrVG.)
Die Besonderheit ist, dass hier der Anspruch auf den "Schulungstag" selbst beschränkt wird. Ein Voranreisetag bleibt so unberücksichtigt.

Dies wäre durch eine betriebliche Reiseregelung aufzufangen. Dazu braucht es aber eine MAV, die an alle Kolleginnen im Betrieb und deren Fortbildungen denkt, Es fehlt hier jedoch (anders als im BetrVG) an einer Regelungsgrundlage in der MAVO.

So bleibt der MAV ihr Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit. Sie besteht darauf, dass Arbeitszeit am Anreisetag eingeplant wird (keine Sonderbeplanung wegen Mitarbeitervertretungstätigkeit). Im Folgeschritt entfällt diese Arbeitspflicht "wegen MAV-Tätigkeit" und ohne Nachteile (etwa Nacharbeit oder Vergütungsminderung).
Klaus
Frage # 237
17.10.2020 | 12:11
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Pflege, 100 v.H., Schichtdienst

Muss bzw. darf die MAV über den Dienstplan mitbestimmen?

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Betriebsrat über "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage" mitzubestimmen hat. Dieses Mitbestimmungsrecht soll sogar die Frage betreffen, OB überhaupt Schichtarbeit geleistet werden soll, die zeitliche Lage, den Personenkreis, der Schichtarbeit zu leisten hat, ob und wie vom Dienstplan abgewichen werden kann usw.

Es soll ein Wahlrecht bestehen, ob eine Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Schichtplanung getroffen wird, ODER ob jeder einzelne Schichtplan gemeinsam aufgestellt wird.

Das Kirchenrecht ist dem Betriebsverfassungsgesetz angenähert, aber:

§ 40d MVG-EKG lautet:
"Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: (...) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen"

Beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht der MAV nach Kircherecht also von vorneherein nur auf die Festlegung von GRUNDSÄTZEN für die Dienstplanaufstellung?
Unterliegt die konkrete Aufstellung ( oder gar Änderung ) von Dienstplänen gar nicht mehr der MAV-Mitbestimmung?

:

Das kirchliche Mitarbeitervertungsgesetz ist nicht dem BetrVG angenähert, sondern lose vom BPersvG abgeschichtet.

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Ist die Festlegung der Arbeitszeiten durch die Dienstvereinbarung nicht abschließend geregelt, unterliegt die Dienstplangestaltung dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung gem. § 40 Nr. 4 MVG-K {damals regelungsgleich zum MVG.EKD}. Eine ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung in Kraft gesetzte Dienstplanregelung ist unwirksam, wenn die fehlende Zustimmung nicht durch die Schiedsstelle ersetzt worden ist.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V., 03.11.2003; Az.: 1 VR MVG 52/02,)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegt nach § 40 Nr. 4 1. Halbsatz MVG.K im aus dem Antrag ersichtlichen Umfang unter Berücksichtigung der dortigen Einschränkungen der Mitbestimmung. Nach 39 Abs. 1 Satz 1 MVG.K darf eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mit-arbeitervertretung vorliegt oder die nicht erteilte Zustimmung durch die Schiedsstelle ersetzt ist.
Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig.
(KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche (3)
Leitsatz: Ist zwischen Leitung und Mitarbeitervertretung einvernehmlich eine Regelung über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über den Zeitausgleich durch dienstfreie Arbeitstage getroffen und will die Leitung hiervon abweichen, obliegt es ihr, Gründe insbesondere betrieblicher Art für eine Änderung darzulegen.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V , 06.07.2000, Az.: 1 VR MVG 21/2000)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Nichtamtliche Leitsätze
1. Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.
2. Vorläufige Regelungen müsen hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme soweit zurückbleiben, dass eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechtes möglich bleibt. Eine vorläufige Maßnahme liegt dann nicht vor, wenn sie sich mit der beabsichtigten endgültigen Maßnahme deckt.
(Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15)

(MVG) Einstweilige Verfügung
1. Wird zwischen Dienststellen-leitung und Mitarbeitervertre-tung keine Einigung über einen Dienstplan vor Beginn der Dienstplanperiode erzielt, kann die Dienststellenleitung die vorläufige Geltung eines Dienst-plans nach § 38 Abs. 5 MVG-EKD nur anordnen, wenn sie gleichzeitig beim Kirchengericht eine einstweilige Verfügung des Inhalts beantragt, dass der Mitarbeitervertretung die vorläufige Duldung des Dienstplans auferlegt wird.
2. Ein solcher Antrag ist nicht erforderlich, wenn die Mitarbeitervertretung erklärt, die vorläufige Durchführung des Dienstplans zu dulden.
3. Die Festlegungen in dem zu duldenden vorläufigen Dienstplan sind auf das nach den Er-fordernissen der Einrichtung ab-solut erforderliche Mindestmaß zu reduzieren. In Einrichtungen, in denen Dritte betreut werden, ist absolut erforderlich alles, was eine Verringerung der Betreungsqualität verhindert.
4. Das Kirchengericht hat im Verfahren um den Erlass der einstweiligen Verfügung die Erforderlichkeit der Festlegungen im Dienstplan zu prüfen und diese ggf. zu verändern.
5. Nach der kirchengerichtlichen Entscheidung über die einstweilige Verfügung darf der Dienstplan unabhängig von der Rechtskraft der Entscheidung nur noch in dem Umfang umgesetzt werden, der sich aus der Entscheidung ergibt.
(KGH.EKD 30.05.2016 – I-0124/41-2015)

(MVG) Schnell und mit Grund widersprechen
1. Ein Feststellungsantrag bedarf im kirchengerichtlichen Verfah-ren in Mitarbeitervertretungssachen eines Feststellungsinteresses. Für dessen Annahme ist es nicht ausreichend, dass die mit einem Antrag angestrebte Entscheidung Richtschnur für das Verhalten der Beteiligten in verschiedenen künftigen Fällen und Fallkonstellationen sein kann.
2. Die Mitarbeitervertretung darf ihre Zustimmung zu einer beabsichtigten Maßnahme der Dienststellenleitung nicht nur verweigern, wenn die Festlegungen in einem Dienstplan gegen höherrangiges Recht verstoßen. Vielmehr darf sie sich auf alle Gründe berufen, die dem Schutzbereich des jeweiligen Mitbestimmungsrechts zugeordnet werden können.
3. Es besteht kein Feststellungsinteresse an einem Feststellungsantrag der Dienststellenleitung, mit dem festgestellt werden soll, dass bestimmte Gestaltungen in Dienstplänen (rechtmäßig sind), weil die Mitarbeitervertretung den Dienstplänen nach einer derartigen Feststellung immer noch die Zustimmung verweigern könnte.
(KHG.EKD 06.09.2013 - I-0124/V5-13)

Im Jahr 2019 fügte die Synode dem MVG für den Konfliktfall die - bis dahin fehlende - betriebliche Einigungstelle hinzu. Damit ist wohl auch das hier zitierte Kichenrichter-Recht für die Zeiten des Wartens auf eine kirchengerichtliche Entscheidung weitgehend bedeutungslos geworden.

Kurz: Dienstpläne werden für die Kolleginnen verbindlich mit Zustimmung / Vereinbarung der MAV oder deren Ersetzung in einer Einigungungsstelle. Teildienstpläne könnten dem im Einzelfall vorgreifen.
petra
Frage # 236
11.10.2020 | 03:01
MAV / MAVO

Wir sind vom Arbeitgeber überrumpelt worden und haben eine Zustimmung ohne Mehrheitsbeschluss gegeben.
Kann dies Zustimmung rückgängig gemacht werden?
Wenn ja, wie und wie begründen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.


Die bewährte und einfache Option ist:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitervertretung bestimmt von Ihnen beabsichtigte Maßnahmen mit. Dazu regelt die MAVO in § 33 Ab. 2 - 'Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung.' Leider haben Sie uns über folgende Maßnahme nicht vollständig unterrichtet - ............................
Erst nach unserer Beschlussfassung am ................. erfuhren wir, dass .................... Dies ist wesentlich. Unser Beschluss ist damit unwirksam und hinfällig.
Bitte achten Sie darauf, zukünftig bei allen Unterrichtung mit dem Ziel unserer Zustimmung zunächst umfassend die Sie bewegenden Begleitumstände darzustellen.
Am ........ hat die MAV nun beschlossen, dieser Einzelmaßnahme zu widersprechen. Denn .....
Mit freundlichen Grüßen ..................«
Jadwiga
Frage # 235
09.10.2020 | 10:36
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schicht

Wir haben festgestellt dass ein MAV-Kollege von uns seit längerer Zeit reihenweise Kollegen aus dem "Frei" holt bzw. Überstunden anordnet und das alles an der MAV vorbei. Zudem haben wir den MA im Verdacht die Schweigepflicht zu verletzen sowie Hinweise auf Mobbing gegenüber Kollegen. Wie können wir damit umgehen?

:

Oft wird die MAV als "Team" missverstanden. Tatsächlich ist sie ein "Parlament", mit Fraktionen und auch ein paar Schurken. Eben wie der Bundestag.

Die MAV (Mehrheit) kann pflichtgemäß gegen die nicht mitbestimmten Anrodnungen vorgehen. Dazu fasst sie einen Beschluss (Mehrheit, in Anwesenheit des Übertäters), setzt dem Dienstgeber eine Frist, und marschiert danach zum Kirchengericht mit einem Feststellungsbegehren (Das Kirchengericht möge feststellen, dass der Dienstgebere die Mitbestimmung verletzte, als er am ..., am .... und am .... Arbeitszeit angeordnet oder geduldet hat, ohne die Zustimmung zuvor einzuholen oder dass ein übergesetzlicher Notfall vorlag.") Ihr benennt für den Falll des Besestreitens als einen Zeugen den Übertäter.

Üblicherweise erhaltet Ihr im Zuge einer solchen Eskalation eine Rücktrittserklärung. Nehmt diese mit Bedauern zur Kenntnis.

Alternativ macht Ihr das Thema "Übergriffe auf unsere Freizeit" in der nächsten Mitarbeiterversammlung zu Thema. Beschließt, namentlich den Übertäter selbst hier mit einem Redebeitrag in der Tagesordnung ("Impuls") mit aufzunehmen.
Christa
Frage # 234
09.10.2020 | 09:30
TVöD-B , Schichtdienst, kein Betriebsrat

Einrichtung der Jugendhilfe, 50%Stelle.
Es ist ein sich wiederholender Rahmendienstplan vorhanden, als Grundlage für die Urlaubsplanung sowie für die Einteilung in Schichtteams.
Es gibt kein Arbeitszeitkonto nach Paragraph 10 TVöD. Der Dienstplan wird monatlich geschrieben, die individuelle Arbeitszeit verplant.
Bis jetzt dachten wir, Ausgleichzeitraum = Monatsdienstplan/ Schichtplan. Und das geplante Minusstunden nicht erlaubt und vor allem nicht in den neuen Monnatsdienstplan übertragen werden dürfen.
Wie ist jetzt mit dem Urteil vom 110.4.2019 , 6 AZR 249/18?
Was bedeutet das für uns? unlustig

:

Ihr habt Euch keinen Betriebsrat gewählt. Der TVöD sieht an mehreren Stellen ausdrücklich "Betriebsvereinbarungen" vot (z.B. bei verlängerter täglicher Höchstarbeitszeit mit Bereitschaftsdienst.)
Wir vermuten allerdings, dass Euer Arbeitgeber gar nicht im Arbeitgeberverband ordgisiert / gebunden ist. Der TVöD greift also nur über die Brücke Eurer Arbeitsverträge.

Der Arbeitgeber hält sich nun nicht an die Vereinbarungen in Euren Arbeitsverträgen. Er fordert Zeitschuld aus früherer Fälligkeit nach.
Ihr könnt Euch weigern, diese "Überstunden" (Vergütungsanspruch 130 v.H.) zu leisten. Denn irrtümliche Überplanung ist keine begründete betriebliche Notwendigkeit (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Der Arbeitgeber kann Euch daraufhin abmahnen und kündigen.
Ihr könnt dagegen klagen und gewinnen.

Einfacher: Ihr wählt Euch schleunigst einen Betriebsrat. Der kann - ohne Gefahr und Kosten für Euch - da mal klar Schiff machen.
Samson
Frage # 233
06.10.2020 | 18:31
AVR.DD und AVR bpa Betriebsrat / BetrVG
:verwirrt: Unser Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass Minusstunden, die durch einen Diensttausch auf Wunsch des Arbeitgebers entstehen, vom MA nicht nachgearbeitet werden müssen.
Unser Geschäftsführer verweist auf §9c AVR EKD, Abs. 6., in dem es ums Arbeitszeitkonto geht, und dass die Minusstunden dort verrechnet werden. Außerdem sagt er, dass es unerheblich ist, woher die Minusstunden kommen.

:

Das Betriebsvertragsgesetz beginnt in § 87 (Mitbestimmungsrechte) mit ein paar Einschränkungen Eurer Gestaltungsmacht:
"(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit {...}"

Gemeint sind 'tarifvertragliche Regelungen' (so auch in § 77 Abs. 3 BetrVG). Die AVR.DD sind eine kicheneigene Vorgabe für die Bezugnahme über Arbeitsverträge (mit vielen Hinweisen auf Dienstvereinbarung - also am BetrVG vorbei). Die AVR bpa sind eine komplett einseitige Vertragssetzung, ebenfalls nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag. Es handelt sich also beide Male um AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in individuellen Vertrag. Diese sind für den Betriebsrat zunächst komplett unbeachtlich. Ihr regelt ja auch den Zahltag, die Prämien, die Lohnordnung usf. frei zwischen den Betriebsparteien.

Es ist aber lobenswert, wenn Ihr auch einmal in die Arbeitsverträge schaut. Es wäre ja unangebracht, wollte der Betriebsrat etwas schlechter regeln, als bereits individualrechtlich zugestanden.

Doch der Betriebsrat wird in aller Regel darauf bestehen, dass jeder Schichtplan die im Tunrus fällige Zeitschuld komplett verplant. Flexibilisierende Arbeitszeitkonten in Arbeitgeberhand nützen vielleicht Kirchenfürsten. Sie nützen keinesfalls den Kolleginnen.

Eine Aufklärung, was wäre, wenn Ihr eine MAV wäret, die kirchliche Arbeitszeitkonten in einer Dienstvereinbarung vereinbart hat und nun erlebt, wie Kolleginnen durch Übergriffe über den Tisch gezogen werden - eine solche Aufklärung ist hier also weder möglich noch notwendig.
CR
Frage # 232
24.09.2020 | 11:03
AVR Caritas  (Anlage 32 / 33), MAV / MAVO GMAV

Corona trägt Blüten.
Azubis der neuen (generalistischen) Ausbildung werden verpflichtet, sich vor und nach einem Schulblock auf Covid-19 beim Hausarzt (wir sind in Bayern!) testen zu lassen. Kann das in der FREIZEIT verlangt werden? Darüber hinaus gilt für Reiserückkehrer (egal ob Risikogebiet oder nicht) oder länger wie 7 Tage Urlaub die gleiche Maßgabe mit der Testung (in der Freizeit) beim Hausarzt vor Dienstantritt. Bis zum Ergebnis muss eine FFP2 Maske getragen werden!
Ist das nicht überzogen, da noch nicht mal berücksichtigt wird, ob man seine 7 Tage Urlaub auf der Couch daheim verbracht hat? Und dürfte das dann nicht auch nur freiwillig sein, da es ja keine gesetzl. Bestimmung gibt?
Auch die 75 Min. max. Tragedauer der FFP2 (laut Berufsgenossenschaft der Wohlfahrtspflege) und anschließender 30 Min. Pause (z.B. mit Mund Nasen Schutz) wird nicht beachtet. Die MAVen sind natürlich beim Gesundheitsschutz zu beteiligen - werden aber derzeit kurzerhand von den Dienstgebern überrollt.

:

Die Schichtplan-Fibel spezialisert sich auf Probleme der Arbeitszeiten.
§ 8 der AVR regelt unmissverständlich: "Ärztliche Untersuchungen während des Dienstverhältnisses
(1) Der Dienstgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist."
Solche Dienstpflichten erfüllen auch Auszubildende während ihrer Arbeitszeit.
Der Betriebsrarzt wird dem Arbeitgeber erläutern, was ein "Risiskogebiet" ist.

Wenn sich ein Arbeitgeber versehentliche behördliche Kompetenzen anmaßt, sollten alle Kolleginnen und Kollegen im Betrieb ihn auf den rechten Pfad zurückführen.

Maßnahmen zum Gesundheitsschutz darf der Arbeitgeber mit Zustimmung der MAV durchführen (§ 36 MAVO). Ohne Zustimmung nicht.
Als notwendig erkennbare Gesundheitsschutzmaßnahmen kann die MAV initiativ erzwingen.

Dies hilft aber den Auszubis wenig weiter - sie brauchen eine MAV, die notfalls unter Einmischung von Zwangsmaßnahmen ihre Mitbestimmung lebendig durchführt.
Betriebsrat LHS
Frage # 231
22.09.2020 | 20:04
TVöD-B angelehnt, Behindertenhilfe
3-köpfiger Betriebsrat / BetrVG

In einer Einrichtung gibt es zum Nachtdienst noch eine Schlafbereitschaft. Diese Schlafberitschaft wird erst im Spätdienst 16.00 -22.00 Uhr eingeteilt. Dann übernimmt sie die Schlafbereitschaft 22.00 - 06.00 Uhr und dann wieder den Frühdienst 06.00 - 08.00 Uhr.
Für diese Zeit werden 6 +2 Stunden Regeldienst + 3,2 Stunden für die Schlafbereitschaft auf ein Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Hierzu besteht eine Betriebsvereinbarung von 2011.
Ist das so noch alles zulässig. Neues EU-Recht?

:

Ihr seit nicht unmittelbar tarifgebunden. Denn der Arbeitgeber hat sich nicht im KAV organisiert.
Daher durfte der Betriebsrat in 2011 ungeniert eine Betriebsvereinbarung abschließen, die dem TVöD-B widerspricht.
Der Betriebsrat kann diese Betriebsvereinbarung jederzeit (besser schriftlich) kündigen. Sie war freiwillig, wirkt daher nicht automatisch nach.

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 4 ArbZG, denn es wird länger als 6 Stunden ununterbrochen (ohne Pause) gearbeitet.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen auch § 7 Abs. 3 TVöD, denn der Bereitschaftsdienst wird hier anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert, nicht zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn es handelt sich gar nicht um Bereitschaftsdienst. Die Kolleginnen müssen zwischen 22.00 und 06.00 Uhr selbst erkennen, ob ihr Eingreifen erforderlich ist. Der Arbeitgeber fordert selbst nicht an.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen vielleicht auch § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn die Schicht ist gesamt länger als 13 Stunden, es mangelt aber an Festlegungungen der gemäß § 5 ArbSchG als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (§ 7 Abs. 3 TVöD-B, ohne gesetzliche Pausen).

Auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie kommt es hingegen nicht an.
Heinz-Jürgen
Frage # 230
18.09.2020 | 16:22
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage zu #229

Bin ich als MAV'ler verpflichtet, Verstöße (Arbeitszeit, Gesundheitheitsschutz etc.) zum Thema zu machen?

:

In Frage kommt hier § 35 Abs. 3 MVG
"Die Mitarbeitervertretung soll insbesondere {...}
b) dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden,
c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken {...}."

Du bist ein einfaches Mitglied der Mitarbeitervertretung, Du bist nicht selbst die Mitarbeitervertretung. Du hast Amtspflichten (Teilnahme, Verschiegenheit) und Rechte. Deine Aktivität mag notwendig und wünschenswert sein - sie ist aber nicht durch das MVG vorgeschrieben.

Die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen wurden von den Herrschenden erlassen. Bestenfalls begrenzen sie die schädlichen Folgen der Arbeit. Oft erleben die Kolleginnen, dass diese Regeln gegen sie gewendet werden, zumindest aber dass sie an ihren Interessen vorbei gehen. Wir haben also zu den gesetzlichen Schutzregeln ein 'instrumentelles Verhältnis'. Wir fragen: Nützt dies den Kolleginnen oder uns, oder schadet es?
Heinz-Jürgen
Frage # 229
18.09.2020 | 10:15
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD

Wenn ich als einzelner MAV'ler Verstöße an meinem Arbeitsplatz feststelle (Arbeitszeit, Gesundheitheitsschutz etc.), darf ich das zum Thema machen auf einer Sitzung?

:

Es gibt MAV-Vorsitzende, die bei der Erstellung der Tagesordnung für die kommende Sitzung der MAV (§ 24 Abs. 2 MVG) versäumen, das Unerwartete jedoch überhaupt nicht Überraschende zuzulassen.
Normal aber beginnt jede Tagesordnung -
1.) Eröffnung, Feststellung der Beschlusfähigkeit
2.) Berichte und Beschwerden aus dem Arbeitsbereichen
3.) ....


Formal hilft nun ein Blick nach § 24 MVG Abs. 3 -
Der oder die Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und einen Gegenstand auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder der Mitarbeitervertretung oder die Dienststellenleitung beantragt.

Der Antrag kann mündlich in der laufenden Sitzung gestellt werden. Beschlüsse werden in der Regel nur gefasst, wenn sich alle auf den Gegenstand vorbereiten konnten (im Konfliktfall also erst in der Folgesitzung).
Stefan
Frage # 228
11.09.2020 | 20:25
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Diag MAV-B - Region Mitte

Wir zerbrechen uns schon länger den Kopf in unserer MAV, wie wir den Dienstgeber dahin bekommen, mit uns eine Dienstvereinbarung bzgl. Arbeitszeitkonten einzurichten oder sich an die AVR zu halten.

Zur Situation:
Wir sind eine Einrichtung der Eingliederungshilfe mit knapp 300 Mitarbeitern. Wir haben Einsicht in die Dienstpläne und kontrollieren auch regelmäßig Stichprobenartig die Vorpläne. Die rein rechtlichen Bedingungen (Höchstarbeitszeit, Schichtfolge, freie Tage, Pausen/Ruhezeiten etc.) sind (mittlerweile :) )erfüllt. Der Schichtplanturnus ist Monatsweise.

Jetzt kommt der Knackpunkt an dem wir uns die Zähne ausbeißen: traurig

Es gibt keine Dienstvereinbarung Arbeitszeitkonto und dennoch führt der Dienstgeber arbeitszeitkontenähnliche Stundenübersichten. D.h. er überträgt Plus und Minusstunden in den Folgemonat. Dies ist nach AVR unseres Wissens nach ohne DV nicht Möglich. Hinzu kommt das der Dienstgeber Ausfälle mit bestehenden Mitarbeitern kompensiert (Diese springen (freiwillig) im Frei ein - diese wurden bereits mehrfach von uns Aufgeklärt über dieses Thema). Auch hier werden keine Überstundenzuschläge gezahlt wie nach AVR vorgesehen (Ausgleich findet auch nie in der Folgewoche statt somit bleiben es rein rechtlich Überstunden). Auch hier haben wir die Mitarbeiter über ihre Rechte und Möglichkeiten aufgeklärt. Jedoch traut sich niemand Individualrechtlich dagegen vorzugehen.
Da die Vorpläne rechtlich in Ordnung sind können wir hier auch nicht Ablehnen. unlustig

Zusammengefasst: Überstunden werden nicht Vergütet, rechtswidrige "Arbeitszeitkonten" werden geführt, Ausgleichszeiträume werden missachtet, AVR wird somit teilweise missachtet.

Auch den Dienstgeber haben wir bereits mehrfach auf die "Verstöße" hingewiesen, Vorschläge gemacht und eventuelle rechtliche Konsequenzen aufgezeigt. Leider ohne Erfolg. traurig

Jetzt die Frage - Was können wir tun um hier entweder die Umsetzung der AVR zu erzwingen oder eine Dienstvereinbarung zu verhandeln. Das Antragsrecht gibt es nach unseren Recherchen nicht her und bei allem anderen sind wir auf die "Einsicht" des Dienstgebers oder Klagen der Mitarbeiter angewiesen.

:

1.) Die Mitarbeitervertretung schreibt an alle - auch an die Dienstplanverantwortlichen und die Führungsetage -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Der Schichtplanturnus bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichzeitraum zwischen der im Plan fälligen Zeitschuld und den tatsächlich abgeforderten Arbeitsstunden (Saldo). Überplanung entsteht so als zwingend zur vergütende Überstunden (100 v.H. plus 30 v.H. Zeitzuschlag). Bislang konnten sich die Betriebsparteien noch nicht auf die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Caritas Anl. 32 § 9 einigen. Das ist bedauerlich, da viele einen von ihnen gesteuerten Freizeitausgleich vorziehen würden.
Die Mitarbeitervertretung bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit. Für den Dienstplan vom 01. bis 31.12. werden wir erstmals sehr stark darauf achten, dass es zu keiner technischen oder willkürlichen Überplanung kommt (fehlende betriebliche begründete Notwendigkeit - § 2 Abs. 5 der Anl. 32). Wir werden Überplanung nicht zustimmen. Bitte achten Sie darauf - Schichtpläne ohne unsere Zustimmung bleiben rechtsunwirksam, für die Beschäftigten also unverbindlich. Die Verletzung unserer Mitbestimmungsrechte durch solche Anordnungen behandelt das Kirchengericht.
Wir hoffen, Ihnen schon bald berichten zu können, dass in den ersten Betriebsteilen Arbeitszeitkonten kirchenrechtskonform eingerichtet wurden.
Liebe Grüße ..."
Carsten
Frage # 227
08.09.2020 | 08:22
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Im Arbeitszeitgesetz § 7 Abs. 1 steht, dass die Arbeitszeit über 10 Stunden verlängert werden kann, wenn
- in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang...Bereitschaftsdienst fällt.
Was bedeutet hier "im erheblichem Umfang"? Muß der Anteil der Bereitschaftsdienstzeit gegenüber der Regelarbeitszeit in der Gesamtschicht überwiegen oder muß die Zeit des Bereitschaftsdienstes gegenüber des Regeldienstes in der Gesamtschicht einen gewissen prozentualen Anteil haben?

:

a) Die Gesetzgeber haben sich im Arbeitszeitgesetz vor klaren Regeln gedrückt. Hier z.B. verwenden sie den unbestimmten Begriff "erheblich".

Normzweck: Die Verlängerung der Arbeitzeit ist an Bedingungen geknüpft; diese sollen die Belastung einschränken.

b) Eine Bemessung der Erheblichlichkeit gegenüber dem in "Voll-Inanspruchnahme"-Anteil der Arbeitszeit scheidet daher aus. Denn sonst wären mit Ausdehnung der Gesamtlänge der Schichtzeit zugleich auch mehr und mehr "Voll-Inspruchnahme-Stunden" zulässig. Des wäre widersinnig - mehr belastenden Arveitszeit, wenn zugleich auch noch Bereitschaftsdienst ausgedehnt wird.

c) Erheblich ist die Länge einer Arbeitszeit im Zweifel, wenn sie sich an die von den Gesetzgebern in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als "drei aufeinanderfolgende Stunden" hält. Dies ist eine noch erhebliche Untergrenze.

d) Der Ersatz von gesetzlichen Mindestpausen (15 Minuten, 30 Minuten) durch Bereitschaftsdienste scheidet zum Beispiel aus.
MAVler
Frage # 226
17.08.2020 | 16:14
AVR Caritas Anlage 33, 24/7 MAVO

hungrig
In unserer Einrichtung der Behindertenhilfe sind wir immer wider damit beschäftigt, ob neue Mitarbeitende richtig eingruppiert wurden. Besonders schwer fällt uns dieses bei Neueinstellungen welche auf den Wohngruppen die Arbeit von Heilerziehungspfleger*innen leisten aber nur nach ihrer Ausbildung als Arbeitserzieher mit staatlicher Anerkennung in der Anlage 33/ S7 eingruppiert werden.

In der Anlage 33 S 8b heißt es:
1. Erzieher, Heilerziehungspfleger mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Mitarbeiter, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit besonders schwierigen fachlichen Tätigkeiten.

Unsere Frage lautet nun, ob wir unter Berufung auf die Aussage „sowie sonstige Mitarbeiter…...“ unsere Zustimmung verweigern können, wenn Arbeitserzieher nicht entsprechend der ausgeübten Tätigkeit eingruppiert werden?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Jan
Frage # 225
04.08.2020 | 19:40
AVR-DD

Ich arbeite in einen 12h und 24h Schichsystem sieben Tage auch Sonn- und Feiertage.
Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart (QM) vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht. Die MAV gibt ihn nicht frei. Das geht jetzt schon seit Monaten so. Es ist schon das Kirchengericht von der MAV angerufen worden.
Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen. Oder muss ich das jetzt jeden Monat so hinnehmen?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt
Jan
Frage # 224
03.08.2020 | 19:53
AVR , MAV

Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht.
Die MAV gibt ihn nicht frei.
Das geht schon seit Monaten so. Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Jimmies
Frage # 223
23.07.2020 | 12:50
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst

Wir sind eine kleine und noch recht unerfahrene MAV.
Nun haben wir von Mitarbeitern eine Überforderungsanzeige erhalten (wir waren im Verteiler). Es ging um fehlende Einweisungen für Medizinprodukte.
Die Mitarbeiter werden munter eingesetzt, obwohl die Sachkenntnis fehlt. Wie verhalten wir uns?

:

Zunächst machen wir gemeindsam die Hausaufgaben der MAV. Wir suchen im MVG.EKD, welche Rechsgrundlage Euch dort ins Spiel bringt.
Gemäß § 35 sollt Ihr dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden.
Ihr schaut in § 4 (5) MPBetreibV - Der Betreiber darf nur Personen mit dem Anwenden von Medizinprodukten beauftragen, die die in Absatz 2 genannten Voraussetzungen erfüllen und in das anzuwendende Medizinprodukt gemäß Absatz 3 eingewiesen sind.
Ihr könnt die Kolleginnen und den Chef informieren, dass die betriebliche Praxis rechtswidrig ist. Das hilft den Kolleginnen wenig.
§ 35 c) MVG ist da schon appetitlicher. Ihr sollt Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken.
Das mit dem 'Hinwirken' bleibt aber noch etwas kraftlos.

Gemäß § 40 MVG hat Ihr auch echte Gestaltungsrechte.
* (d) Zwar bestimmt Ihr Beginn und Ende der Arbeitszeit mit, doch nicht, an welchen Arbeitsplätzen die KOlleginen in dieser Zeit arbeiten.
* (g) Der Arbeitgeber handelt sorg- und gedankenlos, also ohne Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung. Ohne Grundsätze habt Ihr da auch wenig mitzubestimmen.
Doch in (b) findet Ihr einen Joker. Ihr habt großes Kino bei Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren

Nun schaut Ihr ergänzend nach § 47 MVG. Da steht Euer Intiativrecht samt dem schrittweisen Verfahren beschrieben.
Ergebnis: Ihr schreibt an die Chefetage, in Kopie an die Betroffenen -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns liegen Beschwerden (§ 35 c MVG) von Beschäftigten vor. Durch die fehlende Einweisung bei .... drohen Belastungen durch Überforderungserleben und Gesundheitsgefahren aufgrund Fehlbedienungen. Die Mitarbeitervertretung wird darum gemäß § 47 (1) in Verbindung mit § 40 (b) MVG initiativ: Wir schlagen Ihnen vor, die Einweisungen gemäß § 4 (5) MPBetreibV vor Aufnahme der Tätigkeit (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) zu vereinbaren (Personenkreis, Inhalt, Zeitpunkt, Dauer, Dokumentation).
Mit freundlichen Grüßen ..."
Anne
Frage # 222
15.07.2020 | 14:07
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Beschäftigtenbereich TV Ärzte KF

Wenn nach einer Rufbereitschaft durch Kürzung der Ruhezeit nach der letzten Inanspruchnahme unter 5,5 Stunden. oder/und durch Überschreitung von 12 Stunden tägliche Arbeitszeit, eine Ruhezeit von 11 Stunden gewährt werden muss, entfällt die in der Ruhezeit beginnende, geplante Tagschicht des Folgetages.

Wie können wir (MAV) erreichen /argumentieren / belegen, dass:
1. die ausgefallene Folgeschicht nicht nachgearbeitet werden muss ?
2. die entfallenen Stunden bezahlt werden müssen?

:

Die MAV macht zunächst ihre Hausaufgaben. Sie sucht im MVG einen Mitbestimmungsgegenstand.
a) § 35 Abs. 3 MVG - "dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden".
Dieses Recht zur Überwachung ist arg zahnlos. Wenn Ihr nicht mehr findet, dürft Ihr gute Argumente suchen, warum sich der Arbeitgeber an das BGB halten muss. In der linkSchichtplan-Fibel findet Ihr erläutert, dass die angeordnete Arbeitszeit eine 'absolute Fixschuld' ist. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit fällt sie ersatzlos aus. Offen bleibt, ob die Kollegin nicht weiterarbeiten konnte, oder ob nicht vielmehr der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung nicht annehmen mochte, um sich nicht strafbar zu machen (§ 23 ArbZG).
b) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Jede Festlegung von Beginn und Ende von Arbeitszeit unterliegt der vorausgehenden Mitbestimmung. Der Arbeitgeber hat der Einsatz im Rufdienst bestimmt (die MAV hat die Rufbereitschaft als ganzes mitbestimmt. Der Arbeitgeber hat den Wegfall der Folgeschicht nicht mitbestimmen lassen. Er wird aber einwenden, dass dieser Wegfall bereits durch die Gesetzgeber bestimmt wurde. Daher entfällt hier die Mitbestimmung. Und die Rechtsfolgen (Ausgleich) unterliegen nicht der Mitbestimmung.
c) Wir vemuten sehr stark: Die Kollegin erhält ihr ungekürztes Monatsentgelt. Beim "Bezahlen" fehlt es hier bereits an einem aufzuklärenden Sachverhalt.
d) § 36 MVG. Die Saldierung im durch die Betriebsparteien bestimmten Arbeitszeitkonto weist eine "Minusbuchung" aus. Der Arbeitgeber erklärt - da wurde nicht gearbeitet, das muss ich da so dokumentieren. Die MAV erinnert sich aber: Unmöglichkeit (AU, Terroranschlag, Haus brennt, Quarantäne ...) führt nicht zu "Minus", sondern zur Freistellung von der geplanten Arbeitszeit. Unsere Arbeitszeitkonten können das also technisch sehr wohl richtig ausweisen. Diese Buchung verstößt gegen unsere Vereinbarung zur Kontenführung / Arbeitszeit-Dokumentation. Die MAV hat einen (erzwingbaren) Durchführungsanspruch, dass der Arbeitgeber dies vereinbarungsgemäß umsetzt.
e) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Die noch unkorrigierten, falsch geführten Saldenstände führen nicht zu einer Leistungspflicht der Kollegin. Die MAV kann die Zustimmung zu Dienstplänen verweigern, welche aufgrund falscher Saldenstände teilweise nicht mehr geschuldete Arbeitszeit verteilen.

Das alles nur, weil die MAV der Anordnung einer Rufbereitschaft zugestimmt hat, ohne deren mögliche Folgen (Einsatz bis in die frühen Morgenstunden hinein) zu bedenken. Die MAV nimmt dies als Anlass und kündigt an: Dienstplänen mit Rufbereitschaften werden wir erst unsere zwingend notwendige Zustimmung geben, wenn eine Dienstvereinbarung den Schutz vor Überlastung, vor Schäden am Auto und den Ausgleich abschließend geregelt hat.

Ach ja, "argumentieren" braucht die MAV da nicht. Auch auf den Schachbrett gewinnt nicht der Spieler, der die besseren Argumente vorträgt oder singt.
Unwissender
Frage # 221
10.07.2020 | 11:46
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Hallo liebe Schichtplanfibel,
in der Pflege wird in Wechselschicht gearbeitet. Die Schichtpläne laufen jeweils über einen Monat. Unser Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Wechselschicht-Zulage nur erreicht wird, wenn mind. 1x Früh, 1x Spät und 2x Nacht gearbeitet wird.
Da der Tarif ja nur zwischen Tagschicht und Nachtschicht unterscheidet, wäre es doch ausreichend im Monat zu 2 Nachtdiensten und einmal Früh- oder Spätdienst eingeteilt zu werden, oder? Gibt es da Urteile oder andere Quellen oder Kommentierungen die wir als Betriebrat unserem Arbeitgeber (der mit der Ausrede einer "anderen Rechtsauffassung" daherkommt) überreichen können? Individualrechtliche Ansprüche werden wahrscheinlich von der Mehrzahl der Mitarbeiter nicht arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden...

:

Der bürgerliche Staat garantiert Meinungsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also phantasieren.
Der TVöD ist da etwas genauer. Er definiert in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Wir können also genau sagen, was im Tarifsinn eine Nachtschicht ist.

Ununterbrochen darf der Arbeitgeber niemanden beschäftigen.
"Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt daher nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird." (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12).

Von einer Früh- oder einer Spätschicht steht nichts im Text. Stattdessen steht da bei Tag und Nacht. Wir wissen nicht, was Dein Arbeitgeber für früh, was für spät hält. Allein auf die Bezeichnung der Schicht durch die Betriebsparteien kann es wohl nicht ankommen. Was ist mit der Zwischenschicht?

Ihr wandert nun mit dem Blick nach § 27 Abs,. 1 TVöD-K:
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 {...} leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 {...} zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.


Die betroffenen Kolleginnen sollen nun ihren Antrag auf fünf weitere Urlaubstage stellen (Beginn und Ende). Der wird ihnen vielleicht verwehrt. Es gibt kein Einvernehmen.

Dann liest der Betriebsrat begeistert § 87 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:{...} 5. {...} die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.


Der Betriebsrat wählt also den Weg über die Einigungsstelle und erspart den Kolleginnen die Mühe und die Kosten eines Rechtsstreits.
MAVler
Frage # 220
06.07.2020 | 11:47
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir möchten verbindliche Regelungen für die Dienstplanerstellung mit dem Geschäftsführer festlegen. Aktuell erhalten wir keine Mitteilung vom Dienstgeber, ob der Diensttplan "fertig" geschrieben und zur Überprüfung durch die MAV bereit ist. Da wir ein EDV basiertes Dienstplan-Programm nutzen haben die Kolleginnen und Kollegen nur sehr wenig bis keinen Einblick auf ihre Dienstplan (welche noch nicht festgelegt sind)

Wie wäre die beste Vorgehensweise, um dem Geschäftsführer dazu zubewegen, uns von der MAV unsere Kontrollfunktion zu ermöglichen?

:

Zunächst schaut Ihr ins MVG. Dort findet Ihr keinerlei Mitbestimmungs-Grundlage, welche die Erstellung der mitzubestimmenden Maßnahmen betrifft. Der Arbeitgeber ist bei seiner Willensbildung frei. Umgekehrt gibt es auch keine Vorschriften, wie die MAV ihren Willen für ihr Initiativrecht bildet.
Ihr findet im MVG auch keine Kontrollfunktion bei den zwingend der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahmen.
❍ Zwischenergebnis: Ihr habt da etwas diffuse missliche Probleme und greift im Nebel nach dem Falschen.

§ 38 MVG.EKD regelt: »(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von
zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung be-
antragt. «


Weder für die Unterrichtung noch für die Erörterung reichen dem Arbeitgeber ein Verweis auf Daten, die zugänglich sind. Die Zwei-Wochen-Frist wird auch nicht dadurch im Gang gesetzt, dass der Arbeitgeber mit seiner EDV-gestützten Planung zufrieden ist und dies etwa in der EDV vermerkt.
❍ Zwischenergebnis: Die Praxis Eurers Arbeitgebers stellt ihn (nicht Euch) vor erhebliche formale Probleme.

Nun mailt Ihr an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wägen gemäß § 106 GewO Ihre betriebliche Notwendigkeiten und Interessen gegen die der Arbeitnehmer/innen ab, im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen.
Zugleich wägt auch die Mitarbeitervertretung ab und braucht dazu alle dabei zu Gewicht schlagenden Informationen:
• die Wünsche der Verplanten,
• in den Arbeitsverträgen vereinbarte Beschränkungen und Verpflichtungen,
• Behinderungen und schutzwürdige Belange,
• noch nicht gewährte Ansprüche auf gesetzliche und vertragliche Urlaube
einerseits, sowie
• die von Ihnen ermittelte individuelle vertragliche Zeitschuld im Turnus,
• Ihr Organisationskonzept,
• den für die Schichten erwarteten Arbeitsanfall sowie die in dessen Folge im Zuge des Gesundheitsschutzes vor Überlastung festgelegten Optimal- und Mindestbesetzungen der Schichten an den Wochentagen.
Bitte stellen Sie diese Informationen für uns bereit.
Ergänzend oder alternativ können wir uns vorstellen, mit Ihnen ein verbindliches Verfahren zu vereinbaren, wie Sie uns ergänzend zu den ausgedruckten Plänen die in diesen unerfüllten Wünsche der Kolleginnen kenntlich machen. Denn diese stehen bei unseren Beurteilungen Ihrer Pläne im Vordergrund. Sinn macht sicher auch zu besprechen, wie die in Ihren Plänen Verplanten diese beabsichtigten Maßnahmen lesen können; denn deren Einwände sind uns wichtig.
Mit freundlichen Grüßen «
Frank
Frage # 219
04.07.2020 | 10:32
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir von der MAV möchten ganz gerne das der Schichtplanturnus auch der Ausgleichzeitraum ist.
Denn unser Arbeitgeber überplant uns meistens und schiebt die Überstunden mehrere Monate vor sich her, ohne das wir sie Ausbezahlt bekommen. Unser Arbeitgeber beruht sich auf den § 2 Abs. 2 der Anlage 32 MAVO das er den Ausgleichzeitraum bis zu einem Jahr bestimmen kann. Dieses ist aber durch eine Dienstvereinbarung nötig und Mitbestimmungspflichtig nach §§ 36 Abs. 1· Nr. 1, 33 Abs. 1 MAVO, wir aber haben keinen Ausgleichszeitraum festgesetzt.
Wie können wir den Arbeitgeber davon überzeugen, dass er nicht einfach einen Ausgleichszeitraum bestimmen kann. Die Schichtpläne werden seit kurzem von uns angefordert zur Genehmigung.

:

Erster Schritt: Die MAV wird da mal etwas formeller.
a) Euer Schweigen zu vorgelegten Maßnahmen (Schichtplänen) wird nach Fristablauf (eine Woche) zur Zustimmung.
b) Ihr könnt den Plänen widersprechen. Dann darf der Arbeitgeber nicht.
c) Ihr könnt den Plänen zustimmen. Dann darf der Arbeitgeber die Pläne anordnen und so durchführen, muss es aber nicht. Die Kolleginnen dürfen dann raten, ob sie zu etwas verpflichtet sind.
d) Ihr könnt den Arbeitgeber auffordern, von nun an alle Schichtpläne vor ihrer Anordnung mit Euch zu vereinbaren. Eine Dienstvereinbarung bewirkt: Anspruch der Beschäftigten, Durchführungsanspruch der MAV.

Ein "Genehmigen" sieht die MAVO für die MAV nicht vor. Es taucht nur bei der Genehmigung (durch den Arbeitgeber) von Nebentätigikeiten der Kolleginnen auf.

Zweiter Schritt: Ihr vereinbart keine oder kaum Überplanungen. Denn denen fehlt fast immer die begründete dienstliche oder betriebliche Notwendigkeit (Anl. 32 § 2 Abs. 5).

Dritter Schritt: Ihr saldiert in den Plänen jeweils die im Turnus fällige Zeitschuld gegen die vorgeschlagene Planung (Anl. 32 § 6 Abs. 8c). Ihr saldiert jedoch nicht gegen in früheren Turnussen fällige aber nicht geplante Zeitschuld (Minusstunden). Dies dürft Ihr keinesfalls "vereinbaren" (Verstoß gegen § 38 Abs. 3 MAVO). Diese Saldierung ist ja bereits zwingend geregelt (Anl. 32 § 6 Abs. 8c).

Vierter Schritt: Ihr informiert alle Vorgesetzten, dass Ihr keine Einwände habt, wenn sie Kolleginnen gelegentlich unterplanen. Diese "Minusstunden" verfallen dann, die Vergütungsansprüche bleiben. Doch Ihr bittet, dass reihum alle mal drankommen.
Jo
Frage # 218
02.07.2020 | 20:45
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Pflege
Wir haben einen Monatsdienstplan.
Wir haben kein Arbeitszeitkonto und keinen Ausgleichszeitraum vereinbart.
Wie ist unser Ausgleichszeitraum für Plus und Minusstunden?
Im AVR § 2 Abs. 2 steht der kann bis zu 52 Wochen sein.

Wie verhält es sich mit dem Überstundenzuschlag ist der auch im AVR gültig und ab wann müssen die Plusstunden Ausbezahlt werden?
Ich schreibe Ihnen weil unser Arbeitgeber gegen alles angeht. Wir von der MAV sind ratlos.
:wut:

:

Der § 2 der Anlage 32 gilt zunächst allgemein. Er legt einen Rahmen für den Ausgleichszeitraum fest - bis zu 52 Wochen, bei Schichtarbeit auch länger. Er legt den Ausgleichszeitraum damit nicht in der Länge fest; er legt den Festlegungen der Betriebsparteien nur "zugrunde". Die Betriebsparteien legen dann in Dienstvereinbarung Lage und Länge fest.

Bei der Schicht- und Wechselschichtarbeit ist dies bereits vorgegeben:
Der durch die MAV mitbestimmte Schichtplan (Turnus) bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichszeitraum für die im Turnus fällige Zeitschuld. Die Betriebsparteien können diesen nicht ein zweites Mal anders oder abweichend bestimmen.
Die MAV lehnt darum jegliche Überplanung am Turnusende ab. Es handelt sich sonst um betrieblich nicht notwendige Überstunden.
Stimmt die MAV dennoch den Überplanungen und dem überraschenden Längerarbeiten zu? Dann steht den Kolleginen die Vergütung der Überstunden zu (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich der Überstundenzeitzuschlag.
"Plusstunden" kennen die AVR nicht.
Wenn die MAV auf die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten verzichtet (weil sie vielleicht ein gutes Herz für den Chef hat), ist dies eine Sache. Eine verbotene Sache, wenn der Arbeitgeber nun entgegen der Regelungen der Anl. 32 § 9 eigene, vertragswidrige Konten führt.
Zuddl
Frage # 217
02.07.2020 | 17:42
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir überprüfen die Dienstpläne jedes Monat. Eigentlich sollten wir sie spätestens bis 28. Ende des Monats immer bekommen. Leider ist dies jetzt seid mehreren Monaten nicht mehr des Fall, letzten Monat haben wir sie garnicht bekommen; sie wurden ohne Zustimmung oder Überprüfung am 15. des Monats einfach aufgehängt (15. Tage später als sonst).

Wir die MAV waren nicht im Dienst und es wurde aber am Vortag nocheinmal nachgefragt,was mit den Dienstplänen ist. Jetzt haben wir die Dienstpläne für August bekommen, auch wieder zu spät, der komplette Nachtdienstplan von den drei Dauernachtwachlern fehlt und ohne irgendeiner Zustimmung oder Absprache ist jetzt mit geteiltem Dienst geplant wurden. Von 7-10 Uhr und dann von 12-17 Uhr. Wie kann einfach bestimmt werden, dass es geteilten Dienst gibt - ohne einer Zustimmung von uns, der MAV? Dürfen die Vorgesetzten (Plegedienstleitung und Einrichtungsleitung) dies einfach bestimmen?

Ich würde gerne mal mit der Schlichtungsstelle drohen oder auch hingehen, weil die machen mit uns MAV was sie wollen. Werden über nichts informiert und wichtige Dinge wie Abmahnungen ect. erfährt man auch nur von den Kollegen zuletzt. Unsere Mitarbeiter sind auch fix und fertig da die aktuelle Lage sehr schlecht ist, einer nach dem anderen kündigt und krank wird. Wir können den Mitarbeitern nichts helfen da wir über nichts informiert werden und auch keine Zustimmung oder keine Zustimmung erteilen können.

:

Die Beschäftigten wählen die MAV. Doch nicht dazu, dass diese die Pläne "überprüft" oder Abmahnungen.

Aufgabe der MAV ist es, Eingriffe in die Lebensplanung der Kolleginnen zwingend mitzubestimmen. Ihr habt Eure Betriebsleitung verwöhnt. Die Kolleginnen leiden nun unter den Folgen.

{Der Weg vor das katholische Kirchengericht ist mühsam und steinig. Meist versagt man Euch sogar einen Rechtsbeistand, weil Rechtsanwälte es oft mit dem Glauben nicht so haben. Kirchengerichte stellen meist nur fest, dass der Arbeitgeber über die MAVO zu belehren ist und die MAV recht hat. Ihr aber wollt die Welt verändern. Da nützt unser Musterbrief mehr.}

Sofort schreibt die MAV nun an die Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zeiten wie diesen ist unsere Mitbestimmung wichtiger geworden. Die MAV will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Eure Mitarbeitervertretung bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt eine Zusage, dass all Ihre Anwesenheitszeiten im Betrieb als Arbeitszeit erfasst werden und nur von der Arbeitgeberin nachweislich gewährte Pausen diese mindern. Uns fehlt erst recht eine Festlegung der Mindestbesetzung, um Überlastungen in den kommenden Monaten schnell zu erkennen und auszuräumen.
Hilfsweise hat die Mitarbeitervertretung der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und vertragswidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Eure Mitarbeitervertretung«
Volker
Frage # 216
25.06.2020 | 14:24
MAV

Werden in der Berechnung des Durchschnitt der Höchstarbeitszeit (48 Stunden) Krank und Urlaub herrausgerechnet?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Ihr Schichtarbeit leistest oder etwas zur Gesetzesgrundlage Eurer Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Euch geht es um den Ausgleich gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG und die Betriebsparteien haben den Bezugszeitraum bereits auf vier Wochen oder den Kalendermonat festgelegt.

Die LV 30 des LASI (Handreichung für die Aufsichtsbehörden) erläutert auf Seite 19:
"Bei der Durchschnittsberechnung können Urlaubs- und Krankheitstage entweder in der Weise berücksichtigt werden, dass diese Tage mit einer fiktiven Arbeitszeit von 8 Stunden angesetzt werden, um sie zu neutralisieren, oder dass diese Zeiten bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstage abgezogen werden, mit der Folge, dass sich der Ausgleichszeitraum um einen entsprechenden Zeitraum verlängert.
Da gesetzlich anerkannte Feiertage keine Werktage sind, können diese definitionsgemäß nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Gleiches gilt auch für Sonntage, insbesondere da das ArbZG Sonderregelungen für den Ausgleich von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung vorsieht (§§ 11, 12 ArbZG)."

Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. (Bundesverwaltungsgericht Leipzig Urteil 09.05.2018 - BVerwG 8 C 13.17)
Gaby
Frage # 215
25.06.2020 | 12:18
AVR Anlage 32

Wir sind ein Verband mit unter anderem, mehreren ambulanten Pflegestationen. Eine stellvertretende Leitung einer Station hat wegen Differenzen mit der Leitung um Versetzung in eine andere Station gebeten.
Dem Wunsch ist man auch nachgekommen, die Kollegin hat dann dort zunächst eine andere Tätigkeit gemacht und sollte dann eine Leitung in einer neuen Tagespflege übernehmen. Diese Tagespflege wurde leider nicht genehmigt, die Kollegin bekommt nun die fristgerechte Kündigung mit der Begründung, das es im Moment keine entsprechende Tätigkeit in Leitungsfunktion gibt ( eine Tätigkeit in der Pflege kommt aufgrund körperlicher Einschränkungen nicht in Frage ). Mal abgesehen davon, dass wir Einspruch erheben und die Mitarbeiterin beim Anwalt war, haben wir folgende Fragestellung: es gibt definitiv in einer Pflegestation eine vakante Stelle als stellv. Leitung, da der bisherigen ebenfalls gekündigt wurde. Diese Stelle wurde der jetzt gekündigten nicht angeboten und man hat eine andere Kollegin auserkoren die jetzt eine teure Fortbildung machen soll um als Stellvertreterin arbeiten zu können. Wie sieht es mit unserem Mitspracherecht aus bezüglich dieser geplanten Fortbildung die teuer ist und es eigentlich ja jemanden gibt der diese Fortbildung hat und dem man kündigt mit der Begründung es gäbe keine adäquate Stelle?
Uns ist natürlich klar, dass es nur darum geht die Mitarbeiterin, koste es was es wolle los zu werden. Wir möchten aber alles in unserer Macht stehende tun um es dem Dienstgeber schwer zu machen.
Vielen Dank und ich hoffe man blickt durch den Sachverhalt.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Bei Kündigungen gibt die MAV ihre - in aller Regel widersprechende - Stellungnahme ab. Sie zählt dabei alle Argumente auf, die für eine Weiterbeschäftigung auf diesem oder einem anderen Arbeitsplatz sprechen.
Die Arbeitgeberin darf nach Erhalt kündigen.
Die Kollegin bekommt (auch von Euch) Eure Stellungnahme. Sie darf umgehend zu Rechtsanwältin gehen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sie kann dann zugleich die Weiterbeschäftigung bis zur einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts verlangen (so etwas kann sich ziehen ...).
Die MAV kann durch ihre Mitbestimmung sicherstellen, dass bis zur Weiterbeschäftigung keine anderen Kolleginnen in diesem Arbeitsbereich Überstunden / Bereitschaftsdienste angeordnet bekommen.
N.G. MAV
Frage # 214
11.06.2020 | 10:11
AVR Caritas  (Anlagen 32, 33), MAV / MAVO 24/7
hungrig ver.di

Wir befinden uns gerade in der Vorbereitungsphase zur Einführung eines neuen elektronischen Dienstplanprogrammes. Einiges Kopfzerbrechen bereitet uns hierbei der Datenschutz.
So stellt sich für uns unter anderem die Frage, wer Zugang zu welchen Informationen haben darf.
Zurzeit ist es so, das alle Mitarbeitenden eines Teams Einblick in alle dienstplanrelevanten Punkte wie z. B.die genauen Dienstzeiten, Abwesenheitszeiten (AU, Urlaub usw..), +/- Stunden sowie in die Telefonliste der Teammitglieder haben.
Da uns dieses doch etwas großzügig erscheint, lautet unsere Frage, ob es zu diesen Punkten Vorgaben oder evtl. sogar Musterdienstvereinbarungen gibt?
Eine weitere Frage dreht sich um die geplante elektronische Zeiterfassung bzw. was wir als MAV dabei zu beachten haben

:

Zunächst ein wenig Essig in Euren Wein:
Für die Mitbestimmung braucht es immer einen - hier in der MAVO - gewährten Regelungsgegenstand. Da wirft uns § 36 der MAVO schnell auf einen einzigen Gegenstand zurück - "Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu überwachen."
Die Pläne werden digital verarbeitet; sie sind zumindest geeignet für die Überwachung von Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Überstunden...
Die digitalen Möglichkeiten und deren Abweichungen von den AVR in den Plänen tauchen zudem später Turnus für Turnus auf. Arbeitgeber wünschen sich, dass die MAV in den digitalen Plänen bereits die durch die Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme erkennt und diese mitbestimmt. Tatsächlich löst aber ein bestimmter digitaler Stand noch nicht aus, dass die Anhörungsfrist beginnt (§ 33 Abs. 2 MAVO). Dazu muss die Arbeitgeberin initiativ und umfassend über die Absicht informieren (aktiv werden, nicht nur Wissen in der Welt freigeben). All das führt dazu, dass Arbeitgeber die MAV bei der Neueinführung so gerne beteiligen. Sie wünschen sich Vereinfachung (Verzicht auf Handlungen der Arbeitgeberin, stattdessen Initiave der MAV).
Umgekehrt sollte sich die MAV nun positionieren: Was brauchen die Kolleginnen? Was gehört nicht in die unegalen Hände der Vorgesetzten (etwa: Das Kürzel 'Krank ohne Entgeltfortzahlung' muss dringend das Ergebnis der Übermittlungen durch die Kasse bleiben; Vorgesetzten fehlt das Tatsachenwissen und die Schulung in Versicherungsrecht).
Abschließend mag auch die Datensparsamkeit eine Rollen spielen (DSGVO). Niemand bekommt mehr zu Wissen, als sie /er braucht.
Die pfiffige MAV wird den Hersteller / Vertreiber der Software um einen Musterentwurf bitten ("Sie haben sich doch mit Ihren Erfahrungen und Referenzbetrieben beworben ..."). Dieser soll den Datenschutz für die Stammdaten und für die Bewegungsdaten beschreiben (welche Daten, wer darf schreiben / lesen / drucken, wann wird wie gelöscht ...).
Alex
Frage # 213
05.06.2020 | 13:43
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben während Corona eine Krise bekommen und würden gerne wissen, wie wir mit einem Stundenabbau von Mitarbeitern umgehen, die dies eventuell nicht ganz freiwillig getan haben.

Geltendmachung für die einzelnen Kolleg*innen-individuell?

Als Betriebsrat von der unterlassenen Einleitung der Mitbestimmung Gebrauch machen,- was aber wieder andere Schwierigkeiten aufwirft- z. B. Menschen die den Abbau wollten...
Fragen über Fragen...

:

Manche Betriebsräte werden erst durch Schaden klug.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung von Arbeitszeit arbeitsgerichtlich mit einem Ordnungsgeld zu belegen.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Kolleginnen und Kollegen zu informieren: Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrates (besser noch: ohne Vereinbarung mit Euch) bleiben für sie unverbindlich.
Das kann der Betriebsrat nun beides zeitnah nachholen.

Er kann auch erzwingen (§ 87 Abs.1 Nr. 7 und Abs. 3 BetrVG),dass an den betroffenen Arbeitsplätzen nun zeitnah die Belastungen aktualisiert erfasst und bewertet werden. Denn nur so könnt Ihr die als notwendig erkennbaren Schutzmaßnahmen festlegen lassen.

Dagegen hat sich bei der tarifvertraglichen Bewertung nichts geändert: Überstunden sind zu vergüten (100 v.H. und 30 v.H.), Minusstunden verfallen am Ende des Schichtplanturnus. Es ist schwer vorstellbar, dass sich - nach dem abendlichen Klatschen - der Arbeitgeber schon nach nur zwei Monaten bei der Vergütungsabrechnung vergesslich zeigt.

Der Betriebsrat wird also die drei.73 im Betrieb verteilen, die zum Monatswechsel gedruckt und verschickt wird.
Ede
Frage # 212
21.05.2020 | 04:23
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7

kleinmütig Wir sind die MAV einer kleinen Einrichtung der Behindertenhilfe.
Da sich die Bedürfnisse unserer Klienten geändert haben, sollen demnächst die Nachtwachen durch Bereitschaftsdienste während der Nacht ersetzt werden.
Grundsätzlich können wir diese Entscheidung nachvollziehen und würden dem evtl. auch zustimmen.
Wir sind aber der Meinung, dass es für diese Dienstform auch eine eigene Gefährdungsbeurteilung geben muss. Unsere Einrichtungsleitung geht davon aus, dass wir allgemeingültige haben, da ja psychische Belastungen bewertet haben.
Gibt es eigene Gefährdungsbeurteilungen zum Bereitschaftsdienst und wo man vielleicht Musterfragebögen bekommen?

:

Ihr habt Euch wirklich entschieden, die Kolleginnen nun außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, zusätzlich und schlechter bezahlt arbeiten zu lassen? Sollen sie nachts mit einem Auge wach liegen, um mitzubekommen, wenn ihr Einsatz gebraucht wird?
kapiert Vielleicht lest Ihr besser noch mal den Abriss linkBereitschaftsdienst.

Ihr könnt - trotz all dieser Bedenken - den Zumutungen zustimmen. Dies geschieht 'freiwillig' (der Arbeitgber kann Euer Ja nicht erzwingen). Die Kolleginnen sind nur verpflichtet, Bereitschaftsdienste zu leisten, wenn diese sich an das Arbeitszeitgesetz und an die AVR Anl. 33 § 5 halten.
Die Arbeitsplätze werden dadurch wesentlich geändert (verlängerte Schichtzeit, eventuell entgegen § 4 ArbZG ohne Pausen, verlängerte wöchentliche Arbeitszeit, verkürzte Freizeit ...). Gemäß §§ 5, 6 und 12 ArbSchG sind die nun notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zu aktualisieren, zu vereinbaren und festzulegen.

Das mag der linkFragebogen der inqa unterfüttern, ohne aber all die Bedenken auszuräumen.
Gremium
Frage # 211
18.05.2020 | 20:42
TVöD-B , Personalrat BayPVG
Wir hatten im Januar eine Anfrage zur probeweisen Einführung neuer Dienstzeiten im Dienstplan. Diese wurden dann vom Gremium für Februar genehmigt und als Email an die PDL-Heimleitung gesendet.
Durch die Corona Pandemie und durch Aussetzen unsere Sitzungen für März und April wurde dies leider vergessen.

Arbeitszeit 8:00-13:30/ 30 Min Pause,
all das war für eine schwerbehinderte Kollegin, 50% Betreuungskraft, gedacht. Ist ja OK.
Diese Arbeitszeit wurde nun für März-Mai für alle Betreuungskräfte egal ob 50% oder 75%-Kraft im Dienstplan hinterlegt.
Diesmal aber ohne Pause, wurde per Hand umgeschrieben.

Da wir uns ja nicht rechtzeitig wieder damit befasst haben und der Probemonat vorüber ist, - ist die Dienstplanänderung dadurch genehmigt?
Hätten die anderen Betreuungskräfte überhaupt danach arbeiten dürfen?

:

Das Bayerische Personalvertretungsgesetz regelt in -
Art. 70
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.
Art. 73
(2) Dienstvereinbarungen werden durch Dienststelle und Personalrat gemeinsam beschlossen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekanntzumachen.
Art. 75
(4) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

kapiert Wir können nach diesem Wortlautb streiten, ob Eure Mitbestimmung pberhaupt die recht allgemeine Organisierung von Schichten (Beginn, Ende) umfasst. Das wären ja bloße Grundsätze / Modelle. Eure Mitbestimmung betrifft jedoch sicherlich die sehr konkrete Arbeitszeit von Beschäftigten, einzeln und hierbei im Bezug auf das Kollektiv.

Wir können weiter streiten, ob Ihr zu irgendetwas "probeweise" zustimmt. Eure Mitbestimmung betrifft stets die Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Dies kann nicht vorläufig oder probeweise geschehen, sondern nur sehr endgültig - für ganz bestimmte Beschäftigte, ganz bestimmte Beginn- und Endezeiten, ganz bestimmte Tage.

Wir können vor allem streiten, ob hier eine bloße "Zustimmung" ausreicht. Die Vereinbarung, schriftlich, als Aushang für die Kolleginnen, ist sicherlich das geeignete Verfahren. Da Ihr etwas "genehmigt" habt (ein Begriff, den das BayPersVG nicht verwendet) solltet Ihr einmal Euer Handwerkszeug überprüfen.

Ihr bestimmt jeden einzelnen Dienstplan mit, Turnus für Turnus, die Zuordnung der Kolleginnen zu Schichten an bestimmten Tagen. Verweigert die Zustimmung zur Zuordnung zu der strittigen Schicht, widersprecht den beabsichtigten Maßnahmen, fordert dazu auf, die - geeinten - Dienstpläne zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren!

wut Tipp: Bereits die Maßnahme selbst scheint im ungezügelten Wandel begriffen. Der Dienstgeber kann wohl keine Zustimmung des Personalrates zu Zuordnung dieser Schicht für alle Beschäftigten und an ganz bestimmten Tagen der Zukunft vorweisen. Ihm fehlt offenbar ein Beleg, dass Ihr hier Euer Mitbestimmungsrecht aus Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 verbraucht habt.
Joachim
Frage # 210
17.05.2020 | 14:18
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir möchten unsere Mitbestimmung der Dienstpläne geltend machen. Denn mit den Minus- und den Plusstunden hat der Arbeitgeber das nicht so.
Was müssen wir dem Arbeitgeber schreiben?
Reicht eine Information?

:

Ihr mailt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeitszeit greift tief in das Leben der Beschäftigten ein. Darum hat die katholische Kirche in ihrer MAVO diese Entscheidungen zwingend unserer Mitbestimmung unterworfen. Das werden wir zukünftig so auch mit Ihnen leben.
Im Zuge unserer Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne gemäß MAVO § 36 nr 1 wollen wir mit Ihnen für die Arbeitsbereiche XYZ die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in der Zeitspanne 01. bis 30.06.2020 vereinbaren. Dies wird dann Ihre Festlegung im verbindlichen Schichtplanturnus rechtswirksam machen. Es hat dann auch die Folgen, die die Anl. § 32 der AVR Caritas in § 4 Abs. 8c beschreibt. Unterplanung am Ende des Turnus kann nicht im Folgeturnus nachgefordert werden. Überplanung würde als vergütungspflichtige Überstunden geleistet werden - das wollen wir so nicht planen. Bitte reichen Sie uns zeitnah Ihre Planungsvorschläge ein. Wir haben uns dies für die kommende MAV-Sitzung (am ..... ab ... Uhr) zur Entscheidung auf die Tagesordnung genommen, zu der wir Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. § 27 (1) hinzuladen.
Mit freundlichen Grüßen ....... «

Meist müssen Pflegedienstleitungen noch durch eine Trauer- und Abschiedsphase gehen, bis sie sich in ihr Schicksal fügen.
Andi
Frage # 209
12.05.2020 | 13:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir üben jeden Monat unser Mitbestimmungsrecht der Dienstpläne aus und widersprechen regelmäßig verschiedenen Festlegungen innerhalb der zweiwöchigen Frist.
Nun ist unser Arbeitgeber der Auffassung , dass wir nach dem Widerspruch laut § 33 MVG.EKD Abs.3 keinen Erörterungstermin beantragt haben, geschweige diese für beendet erklärt haben.

Woher sollen wir wissen , in wieweit unser Arbeitgeber unseren Widerspruch beherzigt. Wir können doch erst dann einen Erörterungstermin beantragen und als gescheitert erklären, wenn wir seitens unseres Arbeitgebers eine Rückmeldung bzgl. unseres Widerspruchs erhalten.
Oder sehen wir das falsch?

:

Die betrieblichen Rituale, die schlechten Manieren des Arbeitgebers und das verquaste MVG machen es Euch kompliziert. Versuch es einmal ganz systematisch:

Fall A:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Denn ....
Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in etwaigen Erörterungen die Liste unserer weiteren möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe: Die Pläne bedeuten Verstöße gegen Gesetze (billiges Ermessen § 106 GewO, § 315 BGB; die Schutzvorschriften des ArbZG), gegen das MVG (vollständige Unterrichtung über Belastungen an den Arbeitsplätzen), gegen die AVR (hier: BAT-KF) und die Arbeitsverträge."
§ 38 MVG.EKD regelt nun die Rechtsfolge: "(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat."
Der Arbeitgeber darf nicht diese Maßnahme vornehmen. Er darf auch nicht eine alternative Maßnahme vornehmen.
Er kann aber glauben, die Anordnung der Schichtpläne duldet keine Aufschub, zumindest soweit es die erste Woche betrifft, und diese Teilanordnung sei eine vorläufige Regelung. Er leitet parallel die kirchengerichtliche Ersetzung Eurer Zustimmung ein oder fordert Euch auf, mit ihm eine Einigungsstelle zu bestellen. Wenige Wochen später, noch haben weder Kirchengericht noch Einigungsstelle zu einem Termin gefunden, stellt sich heraus: Die wochenweisen Anordnungen waren nicht nur vorläufig sondern sehr endgültig; die Maßnahme hat sich so durch Zeitablauf erledigt. Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall B:
Alles genau wie in Fall A. Jedoch leitet die Arbeitgeberin weder die kirchengerichtliche Ersetzung ein, noch bestellt sie mit Euch die Einigungsstelle.
Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall C:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir werden aufgrund § 47 MVG.EKD initativ und schlagen Ihnen vor, in einer Dienstvereinbarung die Anordnung der Pläne für den Turnus vom ..... bis zum .... mit den folgenden Änderungen (siehe Anlage) festzulegen."
Die Arbeitgeberin muss nun binnen einem Monat Stellung beziehen. Euch bleibt im Streit der Weg zum Kirchengericht. Da der Regelungsgegenstand nun die Form einer Dienstvereinbarung hat, darf das Kirchengericht nur einen Vermittlungsvorschlag machen.

Fall D:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir laden Sie gemäß § 25 MVG.EKD am ...... ab ..... Uhr in unsere Sitzung, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' zu beraten."
Nach erfolgloser Beratung kann die MAV den Arbeitgeber vor seinem Abgang auffordern, mit ihr unverzüglich eine Einigungsstelle zu bestellen.

Meist probieren Mitarbeitervertretungen die unterschiedlichen Wege aus und erhöhen schrittweise den Druck.
Carmen
Frage # 208
04.05.2020 | 20:07
AVR Caritas  (Anlage ??), MAV / MAVO

Nachtrag zur vorherigen Frage.
Ich habe Bedenken, als Mitglied der MAV Rechtsmittel gegen die (nicht mit meiner Zustimmung) gefassten Beschlüsse vorzugehen, welche nicht im Sinne der MA sind und die Rechte derer maßgeblich einschränken.

:

Die MAV kann durch Dienstvereinbarungen Ansprüche der Kolleginnen und Kollegen begründen. Ebenso kann sie Pflichten begründen, und Rechte des Arbeitgebers.
Dienstvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend

Die MAV ist dabei nicht komplett frei. Sie wird beschränkt durch die MAVO -
§ 38 - "(3) Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam."

Dienstvereinbarungen, die bestehenden kirchlichen Rechtsnormen wie den AVR widersprechen, bleichen so rechtsurnwirksam. Es braucht keine kircheneigenes oder weltliches Gerichtsverfahren, um dieses erst zu erreichen. Es braucht also kein anderes Rechtsmittel als die schriftliche Geltendmachung der tatsächlcih ungeschmälerten vertraglichen Ansprüche.

Aktive Mitarbeitervertreter/innen unterstützen ihre Kolleginnen und Kollegen bei der Identifikation ihrer Ansprüche und bei der schriftlichen Geltendmachung. Sie veröffentlichen dazu zum Beispiel kurze Passagen der AVR per Rundmail an alle. Und sie sie weisen daraufhin: Die tollkühnen Verzichtserklärungen der MAV haben unsere Durchsetzung zwar erschwert. Doch sie haben die Ansprüche nicht beseitigt. Überstunden müssen wir nur nach ausdrücklicher Zustimmung der Mitarbeitervertretung (§ 33 MAVO) leisten. Geleistete Überstunden sind zwingend zu vergüten.

Es ist ein weit verbreiteter Irrglauben, ein Betriebsrat oder eine MAV müsse - über alle Fraktionen und Listengrenzen hinweg einen guten, gemeinschaftlichen Gesamteindruck präsentieren. (Auch im Bundestag müssen nicht alle Parlamentarierinnen, Grüne, Linke, FDP, CDU und AfD, in dasselbe Horn tuten). Wir sind stets nur denen verpflichtet, die uns gewählt haben.
Carmen
Frage # 207
03.05.2020 | 17:34
AVR MAV

Wir sind ursprünglich eine 7er MAV, momentan mangels Nachrücker nur zu sechst. Leider steht der Großteil der Mitglieder stark auf Seiten der Dienstgeberin.
Ich kann unsere Dienstvereinbarung, wo Überstunden ohne Zuschläge ausbezahlt werden sollen und Eingriffe in die Freizeit der Mitarbeiter legalisiert werden, nicht mittragen, habe allein aber keine Möglichkeit das zu verhindern. Es wurde auch ohne dringende betriebliche Gründe eine Urlaubsregelung vereinbart, die zum Nachteil der Mitarbeiter ist. Welche Möglichkeit hätte ich, Neuwahlen zu provozieren? Rücktritt?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Ebenso gibt es das MVG (Diakonie) und die MAVO (Caritas), auf die sich Deine MAV stützen könnte.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Grundsätzlich gilt: Du bis gewählt um die Interessen Deiner Kolleginnen zu vertreten und mit ihnen (nicht mit der Rest-MAV) zusammenzuarbeiten. Deshalb kommt ein individueller Rücktritt kaum in Frage. Keine Opposition sollte aus Protest gegen die regierende Mehrheit zurücktreten. Sie ist gesetzlich gegen Nachteile geschützt und kann daher offen die Rechtswidrigkeit der Beschlüsse und Vereinbarung anprangern.

Nachdem die MAV mit Mehrheit der Stimmen ihren Rücktritt beschlossen hat, bleibt sie im Amt und organisiert sie zügig die Neuwahlen.
Jo
Frage # 206
01.05.2020 | 08:51
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Wir, die MAV, möchten ganz gerne unsere Sitzungszeit erhöhen und zwar alle 14 Tage für 2 Stunden, weil wir momentan viel zu bearbeiten haben.
Unser Dienstgeber sagt aber, das uns nur 19,5 Stunden nach MAVO im Monat zustehen. Wir haben knapp 100 Mitarbeiter. Wie viel Zeit können wir laut MAVO in Anspruch nehmen?

:

Die MAVO ist hier in § 15 Abs. 2 recht klar:
»(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
(4) 1Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das
Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Kann ein Mitglied der Mitarbeitervertretung die Lage seiner Arbeitszeit ganz oder teilweise selbst bestimmen, hat es die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung außerhalb seiner Arbeitszeit dem Dienstgeber zuvor mitzuteilen. Gibt dieser nach Mitteilung keine Möglichkeit zur Tätigkeit innerhalb der Arbeitszeit, liegt ein einrichtungsbedingter Grund vor. Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. «


Zeitkontingente, die Euer Chef da irrtümlich im Kopf hat, bestimmt Absatz 3 dann ausschließlich für pauschale Freistellung Einzelner.

Achtung: Mitarbeitervertreterinnen sitzen nicht nur. Manche bereiten sich vor. Andere schreiben eine Niederschrift oder einen Brief. Noch wichtiger sind die viele Besuche und Gespräche mit den Kolleginnen. All das ist notwendig. All das soll während der indidividuellen (dienstlichen) Zeit der Tätigkeit erledigt werden. Andernfalls entsteht ein Anspruch auf Ersatzfreistellung.

Möglicherweise trefft Ihr bei den Kolleginnen auf mehr Probleme, als eine MAV in der Kirchenverwaltung. Möglicherweise deckt Ihr auf, dass an den Arbeitsplätzen seit Jahren die Aktualisierung der Belastungserfassungen versäumt wurde. Dann ist eben deutlich mehr mitzubestimmen. Und das kann auch mal etwas länger dauern ...
Jan
Frage # 205
11.04.2020 | 08:25
TV-DN, MAV/ MVG K ,

Die Mitarbeitervertretung unseres Konzerns hat - in vorauseilendem Gehorsam - eine Dienstvereinbarung für alle Diensstellen abgeschlossen, die das Mitbestimmungsrecht der Dienststellen-MAVen weitgehend außer Kraft setzt. Sie erlaubt 12-Stunden-Schichten, flexiblen Umgang mit Urlaub und Freizeitausgleich, Zwangsurlaub bis zur Hälfte des Jahresurlaubs. Alles nach Gutdünken der Dienststellenleitung und alles vor dem Hintergrund der Corona-Krise.
Selbst das Recht der lokalen MAV, die Entscheidungen der Dienststelle vor der Schiedsstelle überprüfen zu lassen wurde aufgegeben.
Das alles unter Mitwirkung einer renommierten Kanzlei für kirchliches Arbeitsrecht in Bremen.
Ich stehe in meiner MAV in einer Minderheit mit dieser Meinung da. Die Mehrheit begrüßt diese Dienstvereinbarung, "denn es geht ja jetzt darum, Menschen zu helfen." "Und von dieser Gewerkschaftskacke will doch jetzt sowieso niemand etwas hören." (O-Ton)
Habe ich noch irgendeinen legalen Ausweg aus dieser Situation, kann ich noch irgendwie die Mitbestimmung meiner lokalen MAV retten und die Entscheidung der Konzern-MAV quasi überstimmen?
Oder bin ich diesem Ermächtigungsgesetz schutzlos ausgeliefert und kann nur noch individuelle Auswege suchen?

:

MVG.K § 16 Abs. 4 zieht der Gesamtmitarbeitervertretung eine Grenze:
»(2) Die Gesamtmitarbeitervertretung ist anstelle einzelner Mitarbeitervertretungen zu-
ständig, wenn eine Angelegenheit mehrere Dienststellen betrifft.«


Die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit betrifft die einzelnen Kolleginnen und Kollegen, im Rahmen des Teams (Kollektiv) ihres Arbeitsbereichs. Dabei begründet § 40 MVG-K das Mitbestimmungsrecht zu -
»4. Festlegung von Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der
Pausen; ausgenommen bleibt die für die Dienststelle nicht vorhersehbare, aufgrund
besonderer Erfordernisse kurzfristig und unregelmäßig festzusetzende tägliche Ar-
beitszeit für bestimmte Gruppen von Beschäftigten;
5. Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, für die Anordnung
von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie für unvorhersehbare Arbeitszeit-
regelungen im Sinne der Nummer 4;
6. Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan;«

sowie § 42 MVG-K
»11. Ablehnung eines Antrags auf Ermäßigung der Arbeitszeit und Beurlaubung aus fa-
milien- oder arbeitsmarktpolitischen Gründen.«


Was Du beschreibst, betrifft einige der hier aufgelisteten Regelungsgenstände (Länge einiger Schichten, Grundsätze für die Erstellung, Urlaubsregeln ....). Einmal waghalsig angenommen, die von Dir skizzierten 'Grundsätze' beträfen mehrere Dienststellen einheitlich, und die Arbeitgeberin braucht diese Einheitlichkeit zur Arbeitsorganisation... :
Die Grundsätze regeln nicht abschließend, wann wer Urlaub bekommt, arbeitet, frei bekommt.
Dabei handelt es sich weiterhin um einzelne Maßnahmen der Arbeitgeberin. Diese betreffen nicht mehrere Dienststellen, sondern nur Eure.

Durch die Ergänzung des § 14 Abs. 4 und die Arbeitszeitverordnung der Bundesregierung vom 07.04. sind die Ausnahmebwilligungen der niedersächsischen Aufsichtsichtbehörde überholt. Die Voraussetzungen sind anders und komplex. Nur Deine Mitarbeitevertretung kann (mit-)entscheiden, in welchen zukünftigen Dienstplan wer unerträglich lange arbeiten muss, weil dies unvermeidlich und notwendig ist.

Im Konflikt beruft sich die Dienststellenleitung möglicherweise auf die Zugeständnisse der angeblich hier zuständigen GMAV. Das bestreitet Ihr. Die Dientstellenleitung kann nun versuchen, Eure Zustimmung zu ersetzen - beim Kirchengericht oder in der Schiedsstelle. Dabei wird diese auch die Selbstaufgabe-Vereinbarung beurteilen.
Oder die Dienststelle geht davon aus, das sie bereits die Notstands-Ermächtigungs-Zustimmung der MAV erhalten hat. Dann ruft Ihr die Schiedstelle wegen dieser Verletzung Eurer Einzelfallmitbestimmung an.

Nur Deine MAV kann die Kolleginnen informieren, dass sie Zwangsurlaub und Urlaubsverweigerung widersrechen können und dies dann in Eure zwingende Zuständigkeit fällt.
Nur Deine MAV kann die Kolleginnen informieren, dass die Pläne und Anordnungen - ohne wirksame Zustimmung der MAV - für sie unverbindlich bleiben.
Chris
Frage # 204
10.04.2020 | 10:29
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG 3 -Schicht-Betrieb.

Hallo, ich arbeite als Plegefachkraft in einem Altenheim( ca 130 Kolleginnen) und bin gleichzeitig Betriebsrats-Vorsitzende traurig seit einem halben Jahr. Zur Zeit haben wir viele krankheitsbedingte Personalausfälle. Es gibt in unserem Haus mehrere Frühschichten, unter anderem eine sogenannte kurze Frühschicht, bei der 6 Bewohner versorgt werden müssen. Diese hat der PDL jetzt einfach kurzfristig aufgelöst, um die Ausfälle zu kompensieren. Die 6 Bewohner müssen also zusätzlich von den anderen Frühschichten mitversorgt werden.
Meine Frage: Bei der Einführung der kurzen Frühschicht war der Betriebsrat mit im Boot (§ 87 Abs.- 1 Nr. 2 BetrVG).
Muss der Betriebsrat dann nicht auch bei der Auflösung dieser Schicht miteinbezogen werden ?
Da ich kurz vor einer Explosion stehe, danke ich euch für eine schnelle Rückmeldung.

:

In § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird Beginn und Ende der Arbeitszeit (Lage der Schichten und der Pausen) sowie deren Verteilung auf die Wochentage der zwingenden Mitbestimmung unterworfen. Hier geht es zunächst darum, ob es Schichten gibt, welche und wie denen wer zugeordnet wird.

In Altenheimen gibt es häufig eine Unzahl von Schichten, die auf den Wochentag, Arbeitszeitanteil, Qualifikation und Funktion bezogen eingeführt wurden. Dabei wurde meist versäumt, diese Zuordnung auf einen bestimmten Beschäftigtenkreis zu beschränken. So darf sogar eine Vollzeitkraft zu einer Bonsai-Ultra-Kurzschicht herangezogen werden. Nur der Betriebsrat steht da im Zuge seiner turnusweisen Mitbestimmung noch als Schutzwall im Einzelfall vor. Soweit, so schlecht.

Umgekehrt gibt es nun zahlreiche Schichten, aus denen die Arbeitgeberin aussuchen kann. Sie muss aber nicht an jedem Tag alle diese Schichtarten abrufen / einteilen. So fristen ein paar Schichten ein Schattendasein, und werden plötzlich gezogen und zum Zankapfel.

Du dagegen beschreibst eben kein Arbeitszeitproblem (Abgrenzung von Freizeit zur Arbeitszeit für Einzelne), sondern ein Gesundheitsschutzproblem (Überlastung). Da braucht es einen sehr langen Atem und raffinierte Züge.

Erster Zug:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
überrascht nehmen wir wahr, dass die Einteilung zu den kurzen Frühschichten offenbar nicht zwingenden betrieblichen Interessen folgt. Wir wollen dies bei der Umsetzung der in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD tarifierten 5-Tage je Kalenderwoche nützen, ebenso bei der Erfüllung persönlicher Einteilungswünsche. Gibt es weitere Schichten, deren Besetzung keinem zwingenden Bedarf folgt?
Mit freundlichen Grüßen ...."

Nico
Frage # 203
03.04.2020 | 17:19
AVR Caritas  (Anlage 32,33), MAV / MAVO Schicht-/ Wechselschichtarbeit, 24/7

kleinmütig
In diesen Tagen ist immer wieder von Bonuszahlungen für Mitarbeitende, welche in der Betreuung und Pflege von mit dem Corona Virus Infizierten eingesetzt sind, die Rede.
Da es unseres Wissens im Bereich der AVR Caritas noch keinen rechtlichen Anspruch auf derartige
Zuschläge gibt, überlegen wir in der MAV unserem Dienstgeber eine entsprechende Vereinbarung vorzuschlagen.
Unsere Frage lautet nun, ob euch schon entsprechende Musterdienstvereinbarungen bekannt sind oder ob ihr uns evtl. einige Formulierungshilfen zur Verfügung stellen könnt.
Vielen Dank im Voraus, auch im Namen unserer Mitarbeiter.

:

In diesen Tagen unterschreiben die Tarifparteien ver.di und VKA (TVöD) einen Tarivertrag zur Kurzarbeit. Da braucht es nun Druck von den Beschäftigten in den kath. Einrichtungen, damit die Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen dies in die AVR der Caritas nachschreiben.

Auch die außerordentlichen Belastungszulagen ("Bonus") werden auf dieser Ebene verhandelt werden.

kapiert Unter linkt1p.de/pandemie findet Ihr die Datei Eine kleine Liste von möglichen Regelungsgegenständen.docx.
GPR
Frage # 202
05.03.2020 | 18:29
TVöD-P , Personalrat Betreuungseinrichtung, 24/7

Muss die Pflege -Zulage auch in Stufe 8 gezahlt werden? Wir haben durch Zufall erfahren, dass einige Kollegen der Entgeltstufe 8 die Zulage erhalten und andere Kollegen nicht. Wie ist die Rechtslage?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Der Personalrat sollte nicht nur zufällig die tariflichen Regelungen überwachen! Er bestimmt ja die Eingruppierungen und Einstufungen mit.

Einen Dienstleistungsbereich "P" kennt der TVöD nicht. Ihr fallt unter den TVöD-B.

Die Entgeltordnung findet Ihr in dessen Anlage 1. Teil B Abschnitt XI regelt die Gesundheitsberufe.
Unter Nummer 1 findet Ihr die Pflege. Am Ende der Nummer 1 sind "Protokollerklärungen" aufgelistet.
»Protokollerklärungen:
1. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behandlungspflege zeitlich überwiegend bei
b) Kranken in geschlossenen oder halbgeschlossenen (Open-door-system) psychiatrischen Abteilungen oder Stationen,
c) Kranken in geriatrischen Abteilungen und Stationen,
d) Gelähmten oder an multipler Sklerose erkrankten Patientinnen und Patienten,
ausüben, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage in Höhe von 46,02 Euro.«
MAV
Frage # 201
28.02.2020 | 11:45
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Wir arbeiten in der Jugendhilfe und sind in unserer MAV etwas irritiert über den neuen Vertretungszuschlag I (§ 20 b). Wie genau soll dieser ab dem 01.04.2020 praktisch umgesetzt werden? Der Arbeitgeber kann jedem Mitarbeiter drei Dienste im Monat anordnen, wo sich der Mitarbeiter für bis zu zwei Stunden an einem bestimmten Ort abrufbereit halten muss (Vertretungszuschlag I). Soweit ist die Theorie klar.
Doch mit welcher Vorlaufzeit ist dies möglich? Müssen diese Dienste im ursprünglichen, von der MAV zu genehmigenden Dienstplan bereits eingetragen sein oder ist es eher so gedacht, dass sie zwar mit einer gewissen Vorlaufzeit (welche?), allerdings bei tatsächlich absehbarem Bedarf angeordnet werden können?
Ich schreibe in unserer Wohngruppe die Dienstpläne und kann in der Regel nicht 4-6 Wochen im Voraus planen, wann eventueller Bedarf besteht. Oder sind der Arbeitgeber und die MAV durch den Satz: "Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden" frei in der Absprache wie die Stand-by Dienste letztendlich gehandhabt werden?
Sinnvoll finde ich die Vertretungszuschlag I Dienste nur, wenn man sie bei tatsächlichem Bedarf einsetzt und nicht pauschal jedem Mitarbeiter im Monat bis zu 6 Stunden Bereitschaft und an drei Tagen Einschränkungen in der zu verplanende Freizeit auferlegt. Für mich wären tatsächliche Bedarfsgründe z.B., ein Kollege ist in Kur und es könnte eine Verlängerung anstehen. Ich trage ihn in den Dienstplan erstmal ab dem Kurende wieder ein, kann mir jedoch nicht sicher sein, ob er dann auch wieder die Arbeit aufnehmen kann.
Oder ein Kollege ist bis zu einem bestimmten Tag krankgeschrieben und muss vor dem nächsten Dienst nochmal zum Arzt. Dann würde ich um die Besetzung in der Gruppe sicherzustellen ebenfalls den Vertretungszuschlag I anwenden. Unser geschäftsführende Vorstand überlegt den Vertretungszuschlag I + II gar nicht erst anzuordnen. Ist das möglich?

:

Wir sind von dieser Regelung nicht irritiert, sondern abgestoßen. Hier wird durch eine Runde von Bittstellern (die arbeitsrechtliche Kommission - ARK) den Kolleginnen eine neue Sonderform der Arbeit begründet. Die erweitert die Übergriffe des Arbeitgebers über Plusstunden, Überstunden und Minusstunden, Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften.
Erst beim genauen Lesen fällt auf: Es fehlt die Verpflichtung, sich solche 'Vertretungsdienste' aufdrücken zu lassen. Noch können die Kolleginnen also dankend ablehnen. Doch bald werden Arbeitgeber diese Verpflichtung über die 'freiwilligen' Arbeitsverträge einschmuggeln.

Diese Regelung gilt erst ab dem 01.04.2020. Sie ist daher nur Eingeweihten zugänglich. Denn selbst findige Beschäftigte entdecken bislang nicht die AVR.DD in der bevorstehenden Fassung.

Damit der Arbeitgeber anordnen darf, braucht er zudem die Zustimmung der MAV.
Nach unserer Kenntnis ist der eigentlich Stolperstein: "Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit."
Das liest sich sinnfrei. Meint aber wohl, dass es sich um regelmäßige Arbeitszeit im Rahmen der kalenderjährlichen Zeitschuld handeln soll. Es handelt sich um eine Flexibilisierung, gemäß § 12 Abs. 6 TzBFG "zuungunsten der Arbeitnehmer" weil ohne Ankündigungsfrist, jedoch entegegn dem Gesetz ohne Tarifvertrag, nur über eine AVR.
Auf die Motive der Dienstplanschreibenden wird es einer aktiven MAV nicht ankommen. Sie wird zunächst gemäß § 5 ArbSchG eine Erfassung und Beurteilung der psychischen Belastungen an den Arbeitsplätzen verlangen. Nur falls es sich bislang um Schonarbeitsplätze handelt sind weitere Zumutungen verhandelbar.
Bill MAV
Frage # 200
19.02.2020 | 17:08
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Unsere Einrichtung besteht aus mehreren kleinen Heimen im Umfeld der Stammeinrichtung.
Das Problem besteht darin, dass wir als MAV bisher nur in der Stammeinrichtung präsent sind und auch nur hier unsere Sprechstunden anbieten.
Wir haben vor, auch in den anderen Häusern Sprechstunden anzubieten. Unsere Einrichtungsleitung lehnt dieses, mit der Begründung ab, dass dieses nur die Abläufe in den betroffenen Häusern stören würde und die MA ja auch die Möglichkeit haben uns in der Stammeinrichtung aufzusuchen.
Haben wir einen Rechtsanspruch, diese Sprechstunden auch ohne die Zustimmung der Leitung einzurichten?

:

Die MAVO kennt keine gesonderten Sprechstunden. Sie sind oft auch sinnfrei verbrachte Zeit.
Ihr schreibt der Arbeitgeberin -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die MAV hat aus § 26 Abs. 3 Nummer 2 die Aufgabe, die Beschwerden der Kolleginnen entgegenzunehmen und zeitnah der Abhilfe zuzuführen (Initiativrecht). Die Beschwerden über Überlastungen und wiederholt nicht gewährte Pausen (§ 23 ArbZG) nehmen zu. Deshalb werden wir von nun an die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen. Wo keine Pausen gewährt oder wenigstens festgelegt sind, wird dies während der Arbeitszeit geschehen. Wir verwenden hier die Bezeichnung 'Klagezeit' (Jeremias Klgl 2,18-19).
Um die Arbeitsabläufe dennoch nicht mehr als notwendig zu stören, werden wir unsere Besuche vorher ankündigen und zu regelmäßigen Zeiten wiederholen. Dies ermöglicht es den Vorgesetzten, die Arbeitsorganisation darauf einzurichten.
Mit freundlichen Grüßen ..... «
Thorsten
Frage # 199
19.02.2020 | 12:58
AVR.HN , Betriebsrat / BetrVG

Liebes Schichtplanfibel Team,
vielen Dank für die Beantwortung meiner Frage zu §§ 17 (3), 23 (7) AVR.HN.

Beide Fragen beziehen sich auf die Erstellung einer BV zu Arbeitszeiten.
Grundlage im Arbeitsrecht (Arbeitsverträge) sind für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen die AVR.HN.

Wir im Betriebsrat sind dabei der Meinung, dass zum einen kein Bereitschaftsdienst absolviert werden muss und zum anderen, wenn BD der Stufen C und D festgelegt ist, max. 5 h vor Beginn des BD in Regelarbeitszeit gearbeitet werden darf (natürlich grundsätzlich nur mit schriftlicher Einwilligung).

Für diese Einschätzung wollte ich eine Bestätigung oder eine Erklärung, wenn wir hier im BR falsch liegen.

:

Ihr liegt bereits falsch, wenn Ihr die AVR.HN genauer studiert.
Es handelt sich nicht einmal um eine Entgeltordnung gemäß § 87 BetrVG.

Arbeitsverträge können vielleicht die Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst individuell beschränken. Doch diese Verpflichtung müsste der Betriebsrat ja erst in einer Betriebsvereinbarung über § 7 Abs. 3 ArbZG (tarifloser Betrieb) und einschlägiger Tarifvertrag (TVöD-B § 7.1) begründen.

Darum greift Eure Frage die falschen Grundlagen auf.

Richtig ist aber Eure Vermutung, dass - ohne Eure Kollaboration - niemand Bereitschaftsdienste leisten muss, nicht einemal eine Stunde. Eine schriftliche Einwilligung sieht das ArbZG § 7 Abs. 7 und TVöD-B § 7.1 Abs. 4 nur für Fälle vor, in denen Beschäftigte gerne für wenig Geld über 48 Stunden im Wochendurchschnitt arbeiten wollen.
Thorsten
Frage # 198
19.02.2020 | 10:26
AVR.HN , Betriebsrat / BetrVG

Liebes Schichtplanfibel Team,
als Betriebsrat einer ehemaligen! diakonischen Einrichtung habe ich zwei Fragen zum Thema Bereitschaftsdienst, konkret mit Verweis auf die §§ 17 (3), 23 (7) AVR.HN ( Diakonie Hessen, Hessen Nassau).

1) Verstehe ich die beiden aufgeführten Paragrafen richtig, dass Beschäftigte schriftlich ihr Einverständnis geben müssen, am Bereitschaftsdienst teilzunehmen und dass Beschäftigte dieses Einverständnis schriftlich widerrufen können? Im Ergebnis würde dies bedeuten, dass es keine Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst besteht.

2) Ist es richtig, dass ein Beschäftigter, der Bereitschaftsdienst in der Bereitschaftsdienststufe C oder D absolviert), nicht länger als 5 Stunden zuvor in der Regelarbeitszeit tätig sein darf? Ein normaler Arbeitstag (8 h) vor dem Bereitschaftsdienst ist somit nicht tarifkonform (AVR).

:

Tarifverträge schränken die Gestaltungsmöglichkeiten von Betriebsräten ein (§ 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Hessen Nassau sind kein Tarifvertrag. Sie sind für den Betriebsrat komplett unbeachtlich.

Der Betriebsrat kann auch keine Dienstvereinbarungen schließen (AVR.HN § 17 Abs. 3), sondern Betriebsvereinbarungen. Einschlägig ist darum ArbZG § 7 Abs. 3 und der TVöD-B § 7.1.

Der Betriebsrat kann - freiwillig und nicht erzwingbar - eine Betriebsvereinbarung schließen, welche die Beschäftigten zu mehr Arbeit bei weniger Stundenvergütung verpflichtet. Er kann aber auch seine Rechte erkunden:
Einmalige Sonderwoche - Die sieben Kostbarkeiten
Freier Wille, Belastungserfassung, Gesundheitsschutz, Pausen, Schichtzulagen, Bereitschaftsdienst am Feiertag ....
04.–08.05.2020 im Bunten Haus, Bielefeld
⇒1663-2005042.

Holger
Frage # 197
18.02.2020 | 11:10
AVR Caritas  (Anlage 2 e), MAV / MAVO große kath. Hilfsorganisation

Bei uns soll ein Dienstplanprogramm (Vivendi PEP) eingeführt werden. Im Zuge dessen wollen MAV und Dienstgeber eine Dienstvereinbarung über einen Ausgleichszeitraum abschließen. Im Urteil des EuGH vom 11.04.2019, C-254/18 wird wohl u.a. folgende Aussage getroffen: "Der EuGH entschied, dass eine nationale Regelung für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit Bezugszeiträume mit Beginn und Ende an festen Kalendertagen vorsehen kann. Eine solche Regelung müsse aber sicherstellen, dass die Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden während jedes auf zwei aufeinanderfolgende feste Bezugszeiträume verteilten Sechsmonatszeitraums eingehalten werde.
Ich kann für mich diese Aussage nicht interpretieren (nicht intellektuell genug kleinmütig) .
1. Bedeutet dieses, dass z.B. innerhalb eines Bezugszeitraum von 52 Wochen jeweils 2 Blöcke von 26 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden gearbeitet werden darf, oder wie ist die Aussage zu verstehen?
2. Es gibt ja die Möglichkeit neben festen Bezugszeiträumen, deren Beginn und Ende durch Kalendertage festgelegt ist, dynamische Bezugszeiträume zu wählen. Können Sie mir Internetquellen oder Literatur empfehlen, in denen dieses Möglichkeit erläutert wird?

:

Die AVR regeln in § 5 für Euch -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

a) Dies betrifft die regelmäßige wochendurchschnittliche Arbeitszeit. Das EuGH hat stattdessen die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit begutachtet.
b) Die Flexibilisierung (zweitweise Massierungen von Arbeitszeit) kann durch die Ausdehnung auf 52 Wochen noch verschlimmert werden. Sie muss nicht. Eine Mitarbeitervertretung wird sich nur darauf einlassen, wenn sie für ihre Unterschrift unter die Dienstvereinbarung ein Gegengeschenk bekommt (Dienstwagen, Kasten Bier ...).

b) Vielleicht habt Ihr bei Euch bereits der regelmäßigen Überarbeit Tag und Nacht zugestimmt und habt tatsächlich die 48-Stunden/Woche im Schnitt im Blick. Dann blickt Ihr in das deutsche Arbeitszeitgesetz, § 6 Abs. 2: Dieser Schnitt muss im Kalendermonat (fester Zeitraum) oder in vier Wochen (gleitender Bezugszeitraum, Woche für Woche neue Betrachtung) beachtet werden.

In der vierten Auflage von 'Schichtplan-Fibel - Das Buch', die im März erscheinen soll, haben wir dazu ein paar Modellzeichnungen spendiert. Denn ein gesunder Verstand wird mit dem Hochreck-Turnereien des EuGH schwerlich etwas anfangen können.
Fred
Frage # 196
06.02.2020 | 19:40
TVöD-K, BR, Schichtdienst

Unser letzter Tag der übergreifenden Nachtschicht ist im Dienstplan mit dem Kürzel: "Frei" versehen. Wir arbeiten von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr am nächsten Morgen. Beginnen wir an einem 12. eines Monats unseren Nachtdienst um 22:00 Uhr, zählt unser elektronisches Dienstplanprogramm an diesem Tag 8 Stunden. Am 13. an dem unsere Nachtschicht endet zählt das Programm keine Arbeitszeit. Hier sehe ich ein Verstoß gegen die Dokumentationspflicht. Denn wir arbeiten am 12. genau 2 Stunden und am 13. genau 6 Stunden.
Unser Arbeitgeber geht außerdem hin und trägt uns für diesen Tag, den 13., einen Freizeitausgleich ein "FR" obwohl wir 6 Stunden gearbeitet haben. Ein FR bedeutet, werden wir an diesem Tag krank, wird uns dieser Freizeitausgleich wieder gutgeschrieben, also an einem anderen Tag erneut gewährt. Unser Betriebsrat wird nicht aktiv.
Wie unterbinden wir diese Praxis? verdi

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
woli
Frage # 195
06.02.2020 | 11:27
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

HIch arbeite in der MAV. Wir als MAV haben seit November mehrfach unseren Personalleiter (Justiziar) um einen Gesprächstermin bzgl. Klärung einiger Fragen zum Clinikplanner gebeten. Wir bekommen keine Antwort, weder eine Absage noch zusage. Was können wir tun?

:

Die MAV lädt die Geschäftsführung und Pflegedirektorin zur Sitzung am ………. gemäß
MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "AVR-widrige Parametrisierungen der die Planung unterstützenden Software" aufzuklären und zu beraten.

Im Folgeschritt:
Sie setzen AVR-widrig-parametrisierte Software zur Planung der Schichten ein. Dabei beobachten wir auch Verstöße gegen die DGSVO.
Wir müssen und werden nun vor der kirchengerichtlichen Einigungsstelle (MAVO § 45 Abs. 1 nr. 1) Ihre rechtswidrige Praxis stoppen. Bitte teilen Sie uns mit, dass Sie die Kosten übernehmen, die für die Anfertigung unseres Schriftsatzes durch unseren Rechtsanwalt notwendig werden.
joachim
Frage # 194
25.01.2020 | 22:45
AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
Schicht früh /spät
Wir sollen eine Vereinbarung unterschreiben das die Stundenkonten zum jahresende auf Null gestellt werden. Wir haben kein Arbeitszeitkonto. Wie sollen wir uns verhalten?

:

Ihr nehmt dies als Anlass, um überfällige Missbräuche in der betrieblichen Praxis geradezuziehen. Ihr schreibt an die Personalleitung -
wut »Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben uns vorgeschlagen, zum Jahresende die betrieblich vertragswidrig geführten Salden auf 'Null' zu stellen. Zunächst: Unsere AVR schreiben in Anl. 32 § 2 Abs. 2 und § 4 Abs. 8c den TVöD-B ab. Daher sind auch die hierzu einschlägigen Gerichtsentscheidungen und linkKommentare zu beachten. Die von uns mitbestimmten Dienstpläne (Schichtplanturnusse) bilden zugleich den Ausgleichszeitraum der regelmäßigen Zeitschuld. Unterplanungen verfielen, Überplanungen waren zu vergüten. So stand tatsächlich am jedem Turnusanfang seither eine 'Null'. Entgegen den Verträgen oder etwa dem MiLoG § 2 führen Sie schriftlich nicht vereinbarte Konten ohne Insolvenzschutz.
Wir fordern Sie daher auf, mit uns zeitnah die in Anl. 32 § 9 als zulässig geregelten Arbeitszeitkonten zu regeln. Auf die können dann die Kolleginnen Sie auf ihren Wunsch hin Stunden buchen lassen und auf ihren Wunsch hin gelegentlich Freizeitausgleich nehmen.
Nur der guten Ordnung halber: Eine Vereinbarung, wie Sie sie uns vorschlagen, bliebe aufgrund § 38 Abs. 3 MAVO rechtswidrig und nichtig. Daran ist niemandem gelegen.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Oli
Frage # 193
23.01.2020 | 12:16
Betriebsrat
Berechnung der Jahresurlaubstage

Ich beschäftige mich intensiv mit Ihrer Internetseite und insbesondere zum Thema Anzahl Jahresurlaubsanspruch für den einzelnen Arbeitnehmer. Nach meinem Verständnis ist die Berechnung zur Anzahl des Jahresurlaubsanspruches nur möglich, wenn ein Schichtplan für das gesamte Kalenderjahr im davorgehenden Kalenderjahr erstellt wurde und auf dieser Basis die Anzahl berechnet werden kann.
Wie sieht eine Berechnung aus, wenn es nur Schichtpläne gibt, die für den nächsten Monat erstellt werden?

:

Unser linkUrlaubsrechner fasst abschließend die wichtigsten Grundregeln zusammen.

Wir haben zudem ein gute Anzahl von linkUrteilen zusammengetragen, unter anderem in 'Urteile Urlaub.pdf'.

Zunächst bist Du bei stark flexibilisierten Schichtverteilungen auf die Anzahl der Arbeitstage im Vorjahr angewiesen. Allerdings wird dann zum Jahresabschluss jeweils eine Kontrolle und gegebenfalls korrigierende Nachgewährung notwendig.
lui
Frage # 192
08.01.2020 | 12:49
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO

Für unseren Nachtdienst hat der Dienstgeber bis vor einigen Monaten die 5er Regel bei der Dienstplangestaltung angewandt. Da es aber immer die gleichen Mitarbeiter waren, die die Feiertage an andere abgegeben haben entstandt eine Ungerechtigkeit in der Berechnung. Denn alle MA bekamen die gleiche Anrechnung an den Feiertagen. Jetzt werden die Nachtwachen mit der monatlichen Arbeitszeit berechnet und der Feiertag wird nur relevant wenn sie ihn arbeiten. Bei Mitarbeitern die ihn laut Dienstplan nicht arbeiten hat er keine Bedeutung. Die monatliche Arbeitszeit wird nicht in irgendeiner Weise verändert. Wie können wir als MAV tätig werden, damit auch diese Mitarbeiter eine Begünstigung durch Feiertage im Monat erreichen?
Laut deutschem Recht haben alle Arbeitnehmer Recht auf Feiertage, oder?

:

Die Landesgesetzgeber/innen bestimmen, welche Tage gesetzliche Feiertage sind. An diesen haben alle frei. Oder, falls Arbeit erlaubt ist und sie arbeiten müssen, bekommen sie einen Ersatzruhetag.
§ 2 Abs. 1 EntgFG: »Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«
Fein! Doch das von Euch so gerühmte Recht auf Feiertage hat faule Stellen. Wer an einem Tag, auf den ein Feiertag fällt, ohnehin frei hat, geht leer aus. Arbeitgeber dürfen um die Feiertage herum planen - und sie tun das auch, zum Beispiel zum Leeren Eurer Mülltonnen.

Die faulen Stellen versucht der TVöD zu schließen. Die AVR Anl. 31 schreibt das weitgehend vom TVöD-K ab. Doch diese Regelungen sind verunglückt.
kapiert Zunächst lest Ihr über die Tücken des linkSchichtdienstes. Dann schreibt die MAV dem Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Umsetzungen der Regelungen der Anl. 31 § 3 macht Ihnen offenbar Schwierigkeiten. Unsre Nachtwachen leisten 'Schichtdienst' im Sinne Abs. 2, nicht zu verwechseln mit Schichtarbeit im Sinnen § 4 Abs. 2. Denn sie arbeiten am selben Arbeitsplatz im Wechsel mit Tagarbeitnehmern (siehe die Kommentierungen zu ArbZG § 6). Der ASA hat diese Arbeitsplätze auch nicht im Zuge seiner belastungsbeurteilungen gegenüber den den Tagarbeitsplätzen fifferenziert. Die Beschäftigten arbeiten auch an allen sieben Wochentagen.
Wichtig ist uns, dass alle Beschäftigten gleichmäßig mit der Arbeitszeit an Feiertagen belastet werden. Im Kalenderjahr 2020 sind das wohl noch durchschnittlich 38,5 Stunden (jeden zweiten der 10 Feiertage). Teilzeitkräfte sind entsprechend weniger zu belasten. Bitte saldieren Sie im Zuge der Dienstplanung die Heranziehung auf, so dass alle nicht mehr als ihren Teil arbeiten. Denn sonst führt die Pauschalierung der Arbeitszeitverminderung durch 10 mal 1/5 der ivrAZ zu ungerechten Verwerfungen.
Möglicherweise sperren Sie sich da. Vielleicht macht die von Ihnen gemietete Software Probleme. In diesem Fall werden wir Schichtplänen auch der Nachtwachen nur dann zustimmen, wenn alle Nachtwachen an den Feiertagen zunächst für eine Schicht eingeteilt werden, und im Folgeschritt gemäß § 9 ArbZG von dieser mit den Folgen des § 2 EntgFG freigestellt werden. Dies ist umständlich, führt aber in etwa zu denselben Ergebnissen: Nachtwachen dürfen weder wegen noch trotz ihrer Nachtarbeit zu mehr Arbeitszeit oder zu mehr Schichten herangezogen werden. Vielleicht sollten wir dies hierzu in einer kleine Dienstvereinbarung festhalten.
Mit freundlichen Grüßen ....................«
Andi
Frage # 191
16.12.2019 | 20:12
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Bin im Nachtdienst und MAV-Mitglied. Unsere nächste ordentliche Sitzung haben wir am 27.12.19 um 9.30Uhr und komme da erst um 6.30 Uhr aus der Nacht. Nun habe ich einen Freistellungsantrag gestellt , dieser wurde abgelehnt. Die Begründung , wir könnten die Sitzung spät Abends durchführen. Dies war unter anderem auch ein Grund, weshalb wir dieser Planung im Dienstplan nicht zugestimmt haben. Nun möchte ich nochmals einen Freistellungsantrag stellen und auch gleich mitteilen , dass ich an der Sitzung teilnehmen werde. Welche Ruhezeit muss ich beachten? Muss ich mit Konsequenzen rechnen?

:

Das MVG sieht nicht vor, dass Du Deine Freistellung extra beantragst. Der Arbeitgeber erkennt das MVG an und stellt Dich automatisch für notwendige MAV-Tätigkeit frei.
Du teilst Deinem Vorgesetzten mit, wenn Du absehen kannst, dass Du während der geplanten Arbeitzeit so nicht zur Verfügung stehst.
Dazu gehört auch die Mitteilung, dass Arbeitszeit vor oder nach einer MAV-Tätigkeit ausfällt, weil sie unzumutbar oder unmöglich ist. Die Sitzung beginnt um 09:30 Uhr. Du musst Dir vorher zu Tagesordnungpunkten im MAV-Büro belesen. Du musst zu diesem Sitzungstermin fahren. Da liegt der Beginn Deiner Amtstätigkeit so gegen 07:30 Uhr. Du musst vorher schlafen / ruhen. Das Arbeitszeitgesetz setzt dafür 10 Stunden an. Dies gilt hier analog.
Du darfst also gegen 21 Uhr Deine Nachtschicht verlassen. Dein Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Du brauchst die ausgefallenen Zeiten nicht nacharbeiten.
August
Frage # 190
16.12.2019 | 14:01
Haustarifvertrag,Betriebsrat / BetrVG,
Schichtarbeit/Wechselschichtarbeit im Krankenhaus

Unser Arbeitgeber will einen Rahmendienstplan mit reichlich Verfügungsdiensten einführen. Wir sind der Meinung, dass das zu deutlich verschlechterten Arbeitsbedingungen führt.
Grund für die Einführung ist laut Arbeitgeber eine bessere Planbarkeit unlustig und die Absicherung der Pflegepersonaluntergrenzen. Klar sonst müsste ja Personal eingestellt werden!
Die Kolleginnen haben fast kein Wochenende frei (tarifliche Regelung dazu ist wie Gummi) Ersatzruhetage sind in der Planung nicht zu finden.
Die Verfügungsdienste müssen (wegen ihrer Unsicherheit) unserer Ansicht nach mehr als gut bezahlt werden.
Schlimm ist, dass den Kolleginnen und Kollegen suggeriert wird: durch Einführung des Rahmendienstplanes bekommt ihr endlich 2 Nachtschichten. (die müssen ja ab 2020 so oder so da sein, wenn die Grenze erreicht ist)
Wir wollen bessere Arbeitsbedingungen und nicht zulassen, dass auf Verschleiß gefahren wird.
Habt ihr weitere Ideen für uns?

:

Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber an den Arbeitsplätzen eine aktuelle Belastungserfassung durchgeführt hat. Danach haben dann die Betriebsparteien gemeinsam beurteilt, welche Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung notwendig, zulässig, geeignet und angemessen sind.

traurig Möglicherweise regelt der Haustarifvertrag die Sonderformen der Arbeit (Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaften, Bereitschaftsdienste). Aber regelt er auch die Verpflichtung der einzelnen Kolleginnnen zur Ableistung von "Vertretungsdiensten"? Oder hat er wenigstens geregelt, dass er die Sonderformen der Arbeit nicht abschließend ausgestaltet? Sonst blockiert § 77 Abs. 3 BetrVG jede weitere Erfindung des Arbeitgebers. Schade.

Jeder Zugriff auf die Freizeit der Kolleginen ist vergiftet. Denn in den nächsten Jahren wird der Druck steigen. Der Arbeitgeber wird immer öfter auf "Vertretungen" zugreifen. Ganz unfreiwillig.

hungrigRahmenpläne unterliegen - so das BAG - nicht Eurer Mitbestimmung. Es handelt sich um bloße unternehmerische Hinweise an die Vorgesetzten: So hätte ich es gern. Beim Rahmen handelt es sich um ein "vielleicht".
Der Betriebsrat bestimmt dann die tatsächliche Anrodnung von Schichten mit. In jedem einzelnen Fall. Und die Personaluntergrenzen haben die Patientenversorgung im Blick; der Betriebsrat blickt bei § 87 Abs. 1 nr. 2 allein auf den Schutz der Freizeit!
Karin
Frage # 189
12.12.2019 | 17:49
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Unsere Einrichtungsleitung wirft uns vor, dass aufgrund unserer teilweise verweigerten Zustimmung von Dienstplänen diese nicht zum 15. eines Monats zur Einsicht raus gelegt werden können und wir dadurch keine vertrauensvolle Zusammenarbeit leisten.
Wir sind der Meinung, dass diese als Vorplan am 15. eines Monats und am 1. eines Monats mit dem Vermerk "durch einstweilige Verfügung " aus gelegt werden können.

:

Eure Chefin hat recht: Sie darf keine Pläne anordnen, solange Ihr diesen nicht zugestimmt habt oder ein Kirchengericht (in 2019) oder eine Einigungsstelle (ab 2020) diese Zustimmung ersetzt hat.

Eure Chefin hat Unrecht: Die Verweigerung der Zustimmung geschieht im Rahmen und im Zuge Eurer Mitbestimmung. Mitbestimmung ist stets vertrauensvolle Zusammenarbeit - Ihr tut so, als ob Ihr auf ein rechtskonformes Handeln Euer Chefin vertraut. Vielleicht vertraut Ihr sogar darauf, dass sie Euch alle Ihren Planungen zugrunde liegenden Wünsche, betrieblichen Interessen, Behinderungen und Arbeitsverträge offen gelegt hat.

Ihr habt Unrecht: Die Anordnung von Schichtplänen geht nur verbindlich und abschließend. Ein Plan in 2019 konnte angeblich als reduzierte "vorläufige" Teilmaßnahme angeordnet werden, wenn der Arbeitgeber zugleich eine einstweilige Verfügung darüber beim Kirchengericht beantragt und zugleich die abschließende Maßnahme dem Gericht zur Entscheidung vorlegt. Praktikabler war schon da der einvernehmliche Weg in die Einigungsstelle. In 2020 wird diese zur erzwingbaren Regel.
Kalle
Frage # 188
07.12.2019 | 08:59
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Altenhilfe , 24 /7 Schicht- und Wechselschichtarbeit
Wir sind zurzeit mit einer Dienstvereinbarung zu Pausenregelung beschäftigt.
Hierbei beschäftigen uns hauptsächlich zwei Fragen.
⊗ Ist der Pausenkorridor von zwei Stunden, welcher im Durchführungserlass zum Arbeitszeitgesetz NRW beschrieben ist, die maximale Größe, oder darf der AG auch einen deutlich längeren Zeitrahmen festlegen?
⊗ Wie können wir unsere AG davon überzeugen,die Pausen auch wirklich anzuordnen, bzw. darauf zu achten, dass die Kolleginnen auch die Möglichkeit haben diese zu nehmen?

Es passiert leider häufig, das der Arbeitgeber dieses in die Verantwortung der Kolleginnen legt und die Pausen, ob genommen oder nicht von der Arbeitszeit abzieht.
Die Dokumentation der Pausenzeiten im Dienstplan erfolgt dabei, aufgrund fehlender realer Zeiten eher „freihändig".

:

MAVO § 33 regelt -
»(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Abs. 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."
MAVO § 36 regelt
»Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ....«

Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen der Schutzgesetze halten. Diese lassen ihm zunächst noch Spielraum. Doch der Arbeitgeber darf nicht Beginn oder Ende einer Pause festlegen, ohne zuvor Eure Zustimmung erlangt zu haben.

Pausenkorridore sind also gesetzlich zulässig, bei Schichtarbeit in Altenheimen aber ungeeignet. Der Arbeitgeber könnte zwar - mit Eurer Zustimmung - den Kolleginnen innerhalb einer Zeitspanne (Pausenkorridor) überlassen, selbstständig die Pause anzutreten. Er müsste ihnen aber zuvor mitteilen, ob und wie sie dabei betriebliche Mindestbedingungen beachten sollen: Wie soll der Arbeitsanfall der bevorstehenden 30 bis 45 Minuten abgeschätzt werden? Soll eine Mindestbesetzung sichergestellt werden? Soll gefährliche Alleinarbeit der Verbleibenden verhindert werden? Dürfen die Kolleginnen zu mehreren eine soziale Pause verbringen? Stellt der Arbeitsgeber dazu die geeigneten Pausenräume zur Verfügung?

Eine gesonderte Dienstvereinbarung nützt dabei meist wenig. Es reicht ja, bei der konkreten Mitbestimmung der einzelnen Schichtpläne in der Legende (Schichtkürzel) auch die genaue Lage der Pausen festzuschreiben.
Verstöße ahndet die Aufsichtsbehörde (LASI LV 60). Insbesondere falsch dokumentierte Pausen sind teuer (1.600 € je Fall). Davor solltet Ihr Eureren Chef bewahren.
Thorsten
Frage # 187
03.12.2019 | 15:36
AVR.HN Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Hessen und Nassau Betriebsrat / BetrVG Krankenhaus

In Schichtplan-Fibel - Das Buch (3. Auflage) steht auf Seite 170, dass Bereitschaftsdienst in Kombination mit Vollarbeit insgesamt nicht länger als 24 Stunden dauern darf.
Für diese Feststellung finde ich keinen Rechtsbezug. Im Arbeitszeitgesetz ist diese Regelung m.E. nicht fest geschrieben.
Vielleicht könntet ihr mir hier den entsprechenden Rechtsbezug aufzeigen.

:

Das ganze Zitat: »Bereitschaftsdienst in Kombination mit Vollarbeit darf insgesamt nicht länger als 24 Stunden dauern. Bei starken Belastungen im Bereitschaftsdienst sind sogar nur noch 13- bis 18-stündige Schichten möglich.«

Die Europäische Arbeitszeit-Richtlinie regelt in
»Artikel 3 Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.«

Die deutschen Gesetzgeber hatten es dann eilig und schlampten im Arbeitszeitgesetz. Sie regelten nicht, was sie mit "werktäglich" meinen. Stattdessen verrrätseln sie in -
»ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.«

Alle Kommentatoren sind sich einig. Der Werktag ist - auch in Deutschland - 24 Stunden lang. Er ist nicht mit dem Kalendertag identisch, so dass um 0 Uhr nicht alle Nachtschichtler/innen nach Hause gehen dürfen.

Das Arbeitszeitgesetz, in der Folge die Tarifverträge, Arbeitsvertragsrichtlinien und betrieblichen Vereinbarungen, ermöglichen in einer Kaskade von Ausnahmen die Verlängerung der werktägliche Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus. Sie verlängern aber nicht den Werktag selbst.

Etwas spektakulär scheitert da der TVöD-K. Denn er formulierte im Jahr 2006 -
§ 7.1 Abs. 3 - »Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen maximal 24 Stunden betragen.«

Richtig: Auch Vollzeit-Bereitschaftsdienst muss spätestens alle 6 Stunden durch eine gesetzliche Pause unterbrochen werden. »Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.« (BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88; BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09).
Die Pausen verlängern nicht den Tag über 24 Stunden. Gemeint war wohl »einschließlich«. Und so aufgestelllt prüfen auch die Aufsichtsbehörden (LASI Verordnung LV 30 Seite 27).

Auf die tägliche Arbeitszeit folgt nicht erneut tägliche Arbeitszeit. Das regelt -
»ArbZG § 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«

Doch niemand prüft und überwacht hier wirklich. Denn über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus verkürzt Bereitschaftsdienst die mögliche verbleibende Freizeit noch weiter. Im Gegenzug wird dies nicht etwa mit mehr Geld je Stunde vergütet, sondern es wird die Vergütung deutlich verschlechtert. Es werden meist keine Pausen gewährt. Es wird Nacharbeit abgefordert, als Alleinarbeit, ohne dass die Betriebsparteien die mindesten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festlegen. Das Grenzleid, wie es die Volkswirte nennen, steigt und der Grenznutzen der Beschäftigten sinkt.

Erzwingen können Arbeitgeber diese Monsterdienste nicht. Offenbar haben sich die Betriebsräte vor ihrer Zustimmung zu dieser bizarren Praxis davon überzeugen lassen, dass hier irrationale Interessen geschützt werden müssen. Und so werden auch die Aufsichtsbehörden Schichtlängen von gesamt 26 oder 30 Stunden übersehen.
Peter
Frage # 186
26.11.2019 | 16:34
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG

hungrig Ich bin seit November diesen Jahres gemäß § 38 BetrVG für die Tätigkeit als Betriebsrätin von meiner Arbeit frei gestellt. Ich habe vorher im Schichtdienst in der Altenpflege gearbeitet.
Wie sieht es jetzt in meiner Freistellung Zulagen und Zusatzurlaub für Schichtdienst gemäß TVöD aus, wenn ich nicht mehr im Schichtdienst arbeite? Ich weiß, dass ich als Betriebsrätin nicht benachteiligt werden darf. Erhalte ich dann weiter meine Zulagen für den Schichtdienst und meinen Zusatzurlaub? Wie werden die Zulagen zukünftig berechnet?

:

Das monatliche Tabelllenentgelt und die monatsweisen Zulagen sind kein Problem. Sie werden unverändert fortgezahlt und stehen in der Höhe ja fest.
Ebenso bleibt der Urlaub und der Zusatzurlaub (aus den letzten 12 Monaten) unverändert.

Probleme machen manchmal die auf die Stunden bemessenen Zeitzuschläge.

Lösung 1: Der Betriebsrat bestimmt die Schichtpläne mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Du wirst darun weiter geführt (Planzweile) und im Folgeschritt von der Arbeitspflicht freigestellt (außer Haus). Die Zeitzuschläge für die angeordneten Stunden fallen dann an.

Lösung 2: Du identifizierst eine Kollegin auf Deinem Arbeitsplatz, die so arbeitet, wie Du gearbeitet hättest. Du bekommst das Entgelt dieser Referenz.

Lösung 3: Du addierst die Zuschläge (als Prozentwerte) der vergangenen 12 Monate und teilst die Summe durch 12. Dann vereinbarst Du mit der Personalleitung, Dir diese Pauschale monatlich anzuweisen.

Achtung: Die Zeitzuschläge für geleistete Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder in der Nacht blieben steuer- und sozialabgabenbefreit. Du leistest diese Stunden nicht mehr. Die Ausgleichszahlungen sind zu versteuern und zu verbeitragen.
Mark
Frage # 185
25.11.2019 | 14:17
TVöD-V (kommunale Verwaltungseinrichtungen),
? Interessenvertretung

Schichtpläne für ein Team von sechs Personen werden nach Vorschlägen der Beschäftigten für jeweils einen Monat erstellt. Eine bestimmte Schichtfolge gibt es dabei nicht. Gearbeitet wird von Montag bis Sonntag in Tag- und Spätschicht.

Konflikt 1
Wochenfeiertage führen nicht zu einer Verminderung der einzubringenden Arbeitszeit. KollegInnen die am Feiertag arbeiten erhalten Zuschläge und Freizeitausgleich. Kolleginnen, die am Feiertag frei haben, müssen - wie in allen anderen Wochen - fünf Schichten (in Vollzeit) einbringen. Der Arbeitgeber behauptet, dies sei im Schichtdienst nicht anders möglich.

Konflikt 2
Bei der Berechnung des Urlaubs werden Wochenfeiertage nicht berücksichtigt. Für eine Wochen mit Feiertag sind bei einer fünf Tage Woche fünf Urlaubstage einzubringen. Darf der Arbeitgeber das so machen?

Konflikt 3
Urlaub wird immer nur einer Person aus dem Team gewährt. Die notwendigen Schichten können aber auch mit vier Personen abgedeckt werden.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Du hast Deine Fragen ins "Nachhilfebuch" eingetragen. Wir vermuten daher, dass Du ein Betriebsrat oder ein Personalrat bist.

Der TVöD-V regelt in § 6 Abs. 3 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig aus-
gefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.'

'Schichdienst' taucht hier im Tariftext nicht auf.
Die Bedingung 'Dienstplan' wird in Deiner Schilderung erfüllt:»Mit dem Dienstplan wird die Arbeitszeit für den Kalendertag und die Uhrzeit festgelegt.« .
Die Aufstellung des Plans durch den Arbeitgeber selbst oder die für seine Rechtswirksamkeit notwendige Mitbestimmung sind keine Voraussetzung der tarifvertragliche Ansprüche. .

Weder die Beschäftigten, noch die Interessenvertretung, noch der Arbeitgeber vermindern die Zeitschuld. Dies ist automatische Folge des TVöD-V.

Weder die Beschäftigten, noch die Interessenvertretung, noch der Arbeitgeber 'berechnen' die Urlaubsansprüche. Dies ist automatische Folge des § 26 TVöD-V. Dort wird kein Wochentag von den Ansprüchen ausgeklammert.

Sobald Ihr das bei Euch wirkende Mitbestimmungsgesetz identifiziert habet, finden wir da: Keine Urlaubsgrundsätze ohne Mitbestimmung.
Peter
Frage # 184
19.11.2019 | 17:10
AVR DD, MVG EKD, KO HA MAV
zu Frage # 183 / Eure Antwort 17.11.2019 | 14:27
Danke für Eure extrem schnelle Antwort. Ich habe dazu aber noch einmal eine Rückfrage:
In Eurer Antwort schreibt Ihr etwas zur Freistellung (Die Gerichte meinen, dass eine doppelte Freistellung (wegen Urlaub und dann noch wegen Amt) nicht möglich sei). Als MAV-Mitglieder sind wir aber in unserem Betrieb nicht freigestellt. Ändert dies etwas?
PS: Wir haben noch nie Urlaubsanträgen zugestimmt, weil uns diese noch nie vorgelegt wurden...

:

Das MVG stellt Euch in § 29 während der Arbeitszeit für alle notwendige MAV-Tätigkeit von den ansonsten bestehenden Arbeitspflichten frei.

Eine Kollegin war zur Arbeitsleistung verpflichtet. Durch den Urlaub hat der Arbeitgeber sie von dieser mitbestimmt geplanten Arbeitspflicht freigestellt.

Wenn die MAV also Dienstpläne mitbestimmt, bestimmt sie stets die in der ("obersten") Zeile geplante Arbeitszeit mit, nicht aber die Freistellung von dieser Pflicht (krank, Urlaub, Arbeitsbefreiung).
Die MAV bestimmt bei Urlaubs- und Freistellungsanträgen nur dann mit, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, ihnen zu widersprechen (MVG § 42 k). Also nicht dem Urlaub, sondern seiner Verweigerung.

Etwas ganz anderes gilt, falls Ihr bei der Anordnung der Pläne übergangen wurdet.
Peter
Frage # 183
17.11.2019 | 14:27
AVR DD , MAV/ MVG-EKD KO.HA.MAV Heilsarmee
Wir sind drei Mitarbeitervertreter. Wir hatten eine MAV-Sitzung mit wichtigen Themen, so u. a., Beschluss unserer Geschäftsordnung. Ein Mitglied befand sich in Urlaub und kam extra zu unserer Sitzung.
Nun wollte das Mitglied zwei Stunden MAV-Sitzung als Überstunden abgerechnet haben sowie Fahrtkostenerstattung von zu Hause zur Arbeit und zurück. Dies wurde von der Dienststellenleitung abgelehnt.
Was können wir tun?

:

Auch während des Urlaubs können Mitglieder ihren Amtsgeschäften nachgehen. Sie teilen dies dann der/dem MAV-Vorsitzenden zurvor mit. In diesem Fall: Die Teilnahme war MAV-Tätigkeit (Amt), die Beschlüsse sind wirksam.

Der Arbeitgeber hat - aufgrund des Urlausantrags - von der (hoffentlich mit Eurer Zustimmung) geplanten Arbeitspflicht freigestellt. Die Gerichte meinen, dass eine doppelte Freistellung (wegen Urlaub und dann noch wegen Amt) nicht möglich ist. Daher sei auch kein Anspruch entstanden, auf Antrag hin für diesen Einsatz während des Urlaubs entsprechenden Freizeitausgleich zu bekommen. Daraus folgt zudem: Auch kein Kostenersatz.

Das gilt es also, an anderer Stelle als Kompensation wiederzuholen.
Benno
Frage # 182
17.11.2019 | 12:04
TVöD-K , Personalrat Bayern
Dienstpläne werden von uns nicht mitbestimmt.
Die Pflegeleitung ist dafür zuständig, die Dienstpläne zu genehmigen. Dies soll laut Dienstvereinbarung mindestens 14 Tage vorher geschehen, denn spätestens dann müssen die Pläne aushängen für die Mitarbeiter.
Leider hält die Pflegeleitung dies oft nicht ein. Was können wir da tun?

:

Durch Eure Untätigkeit habt Ihr komplizierte Rechtsprobleme für die Beschäftigten mitverursacht. Der Personalrat schreibt an die Dienststellenleitung:

Sehr geehrte Damen und Herren,
der Personalrat will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….


Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Artikel 70 Abs. 1 des BayPVG ist recht deutlich: "Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden." Nicht einmal in einer Dienstvereinbarung kann der Personalrat diese Mitbestimmungsaufgabe etwa der Pflegedienstleiterin übertragen. Dies war und ist bei uns in Bayern rechtswidrig und nichtig.
Der Arbeitgeber hat uns als Euren Personalrat bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Schlimmer: Anordnungen wären nun unzumutbar kurzfristig. Hilfsweise hat der Personalrat der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und tarifwidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Euer Personalrat
Shadyjaker
Frage # 181
04.11.2019 | 19:40
TVöD-Bund ,
Interssenvertretung?

wir arbeiten im 24/7/365-Schichtdienst im Drei-Schicht-System (Früh-, Spät- und Nachtdienst) mit einem Grundrhythmus und einem tatsächlichen Dienstplan, die wenig gemein haben.
Bisher wurde uns an Feiertagen, die gleichzeitig frei aufgrund Urlaub waren, keine Urlaubstage abgezogen.
Nun möchte die Personalabteilung uns aber rückwirkend bis einschließlich 2018 Urlaubstage für Feiertage abziehen (in meinem Fall sieben Stück). Ist das erlaubt und insbesondere ist das rückwirkend erlaubt?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Im TVöD (Schichtarbeit) bildet jeder Schichtplan den Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus). Eine Nacharbeit von in einem Plan nicht abgeforderter Zeitschuld in einem späteren (dann dort als Überplanung) führt aufgrund § 7 Abs. 8c automatisch zu zusätzlicher Vergütung (§ 8 Abs. 1 oder 2).
Darum sind die Überlegungen der Personalabteilung völlig akademisch.

Fällt auf einen Tag mit Arbeitspflicht ein Feiertag und wirst Du trotz des Feiertags nicht von der Arbeitspflicht freigestellt? Dann bekommst Du ersatzweise an einem anderen Tag dafür frei!
An diesem freien Tag verbrauchst Du keinen Urlaubstag!
Richtig ist auch, dass jeder Tag mit Arbeitspflicht während der Urlaubsspanne einen Urlaubs-Anspruchstag verbraucht.
Bill
Frage # 180
29.10.2019 | 10:09
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir sind eine noch unerfahrene MAV in der Altenhilfe.
Bisher haben wir die Dienstpläne weder vor deren in-Kraft-Treten noch bei Änderungen im laufendem Plan mitbestimmt.
Dieses möchten wir nun ändern. Da unser Dienstgeber allerdings der Meinung ist, dass dieses für die untere Leitungsebene zu aufwändig ist, jedes Mal die MAV zu fragen, ob sie den Änderungen zustimmt, lehnt er unser Mitbestimmungsrecht ab.
hungrig Wie können wir unser Anliegen durchsetzen bzw. wie können wir unserem Dienstgeber gegenüber argumentieren?

:

Ihr mailt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitervertretung hat mich in ihrer heutigen Sitzung beauftragt, den Schichtplänen der Arbeitsbereiche ................................. über den Turnus vom 01.11. bis zum 30.11.2019 zuzustimmen. Durch unsere Zustimmung haben Sie die Möglichkeit, diese und genau diese Pläne für die Beschäftigten so rechtsverbindlich anzuordnen. Wir bitten Sie darum, dies zeitnah zu tun.
Bitte teilen Sie uns Ihre Pläne für den anschließenden Turnus rechtzeitig mit. Sie betreffen unter anderem die komplexen Arbeitszeitverminderungsregeln der Weihnachtsfeiertage und der Vorfesttage. Wir werden uns die Zeit nehmen, dies zu prüfen und um uns auch um den Umgang mit den Wünschen der Beschäftigten zu kümmern. Bitte greifen Sie unserer Zustimmung hier nicht vor.
Wir werden zudem die Kolleginenn und Kollegen informieren, dass wir das unsrige beitragen, damit sie rechtzeitig verlässliche Pläne bekommen.
Mit freundlichen Grüßen ................ «
Carmen
Frage # 179
27.10.2019 | 19:18
AVR Caritas Anlage 33

Ein Mitarbeiter fragt uns, wie er einen Arztbesuch 440 km entfernt und deshalb über 2 Tage andauernd im Dienstplan angeben soll. Handelt es sich um geplant krank ( mit Erbringung einer AU- Bescheinigung ) oder kann er weil es nur 2 Tage sind KO ( krank ohne AU Bescheinigung) eintragen.
Gibt es Gesetzgebung dazu? Der Mitarbeiter hat eine seltene Erkrankung weshalb die Entfernung zur Klinik begründbar ist.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

In § 10 (2) findet Ihr:
"Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe:
h) Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss - erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten."

Es handelt sich also nicht etwa um eine AU (Arbeitsunfähigkeit) sondern um eine Arbeitsbefreiung.
Im Dienstplan darf aus datenschutzrechtlichen Gründen weder "K", noch "KO" noch "AU" vermerkt werden. Diese Information bleibt in der Personalabteilung.
Im Plan könnte stehen "Nicht anwesend".
Homsi
Frage # 178
27.10.2019 | 11:00
AVR Caritas MAV / MAVO

In Anlage 14 §1 Satz 5 der AVR heißt es:
"Der Erholungsurlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten."

Unsere Mitarbeiter sind alle informiert worden, dass der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres genommen worden sein muss, ansonsten verfällt er.
Wir MAV'ler sind der Meinung, dass "anzutreten" bedeutet, dass man seinen Resturlaub '19 z.B.am 30.12.19 beginnend bis zum 5.1.20 nehmen kann ohne einen Antrag auf Übertragung zu stellen, da man ihn ja angetreten hat.

Welche Aussage ist denn nun richtig?

:

Das BUrlG regelt in § 7 Abs.3 -
»Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.«

Die AVR der Caritas regeln das in Anlage 14 § 1 anders:
Hier muss - um den Verfall zu verhindern - der Urlaub bis Ende des Kalenderjahres angetreten sein, kann dann eben noch in das Folgejahr hineinreichen. Dies gilt ebenso bei der begründeten Übertragung ins Folgejahr mit Fristende 30.04.:
»Der Erholungsurlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten.«

kapiert Euer Arbeitgeber hat aus Mangel an Kommentaren zur AVR zum Kommentar des BUrlG gegriffen. Und diesmal daneben. Nehmt dies zum Anlass und regelt Urlaubsgrundsätze (bis wann Urlaubsanträge zu bescheiden sind und wie der Arbeitgeber den Urlaubsantritt des Resturlaubs am 31.12. des Jahres sicherstellt).
Carmen
Frage # 177
14.10.2019 | 16:28
BAT-KF. MAV

Es werden Arbeitszeitkonten für alle BAT-KF Mitarbeiter/innen geführt ,
Wir teilten unserer Einnrichtungsleitung mit , dass
22.10.2007 der BAT-KF in Düsseldorf auf Antrag des VKM/RWL abgeändert wurde . Dabei ließen sie unter anderem das Arbeitszeitkonto § 10 weg.
Der BAT-KF § 6 Abs. 5 regelt , dass ein Arbeitszeitkonto eingerichtet und geführt werden soll. Dies ist aber nur eine Soll-Vorschrift . .
Unsere Einrichtungsleitung antwortete uns darauf :
§ 6 Abs. 5 BAT-KF ist tatsächlich eine Soll-Vorschrift. Danach soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto eingerichtet und verwaltet werden. Nach unserer Einschätzung folgt hieraus allerdings nicht, dass wir als Arbeitgeber mit den Mitarbeitenden eine gesonderte Vereinbarung über die Einführung eines Arbeitszeitkontos abschließen müssen, sondern vielmehr auf Grund der Regelung in § 6 Abs. 5 BAT-KF zur Einführung eines Arbeitszeitkontos berechtigt sind. Dies folgt insbesondere aus der Regelung in § 6 Abs. 9 BAT-KF, gemäß derer mit den Mitarbeitenden die Errichtung eines Langzeitkontos vereinbart werden kann.
verdi

:

BAT-KF § 6 regelt einen besonderen Anspruch der Beschäftigten:
»(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und
verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.«


Das Arbeitszeitgesetz regelt dies in § 16 nur unvolkommen und europarechtswidrig (EuGH
14.05.2019 - C-55/18). Von der 'Soll-Vorschrift' könnte der Arbeitgeber abweischen, wenn die Erfassung aufgrund z.B. einer nur geringen Arbeitszeit-Inanspruchnahmen einzelner Kolleginnen eine sinnfreie Förmelei bliebe.

Aus der Führung der Aufzeichnungen entstehen der Arbeitgeberin keine weiteren Verfügungsrechte. Ohne Mitbestimmung keine Anordnung der Verteiung von Arbeitszeit und Freizeit.

Weitergehend regelt die MAV, ob und wie dabei EDV zum Einsatz kommt und wie schutzrechtliche Grenzen aufgrund der Aufzeichnungen erkannt und eingehalten werden.
MAV
Frage # 176
12.10.2019 | 12:37
AVR Caritas  (Anlagen 5, 32,33), MAV / MAVO

unlustig
Einrichtung der Behindertenhilfe.
Es kam in der letzten Zeit immer mal wieder vor, dass einzelne Kolleginnen /Kollegen die Anweisung bekamen bereits ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Haben wir als MAV hierbei Beteiligungsrechte bzw., zumindest einen Informationsanspruch?

:

»Eine generelle Anordnung des Arbeitgebers über die Vorlage ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit) betrifft eine Frage der betrieblichen Ordnung i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG . Das danach grundsätzlich zu bejahende Mitbestimmungsrecht ist nicht durch eine gesetzliche Regelung ausgeschlossen. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG gestattet dem Arbeitgeber zwar, abweichend von der Grundregel des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG, nach der eine
ärztliche Bescheinigung erst bei einer länger als drei Kalendertagen andauernden Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist, auch einen früheren Nachweis zu verlangen. Die Vorschrift eröffnet aber einen Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch macht. Bei dessen Ausfüllung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Dass der Gesetzgeber dieses Mitbestimmungsrecht hätte einschränken wollen, ist § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG nicht zu entnehmen«
. (BAG 25.1.2000 – 1 ABR 3/99)

Euer Mitbestimmungsrecht beschränkt sich hier allerdings auf kollektive Maßnahmen, die zumindest Gruppen oder Abteilungen betreffen. Der Arbeitgeber darf dagegen - ohne Begründung - bei einzelnen diese Auflage machen.

Euer Initiativrecht betrifft tatsächlich die Information. Doch: Ihr sammelt nicht Informationen, sondern informiert die Belegschaft. Ihr Mailt an alle -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die CDU/CSU/FDP-Mehrheit hat im Jahre 1993 das Entgeltfortzahlungsgesetz reformiert. Auf Druck der Unternehmer wurde dabei auf eine Nachweispflicht ab dem ersten Krankheitstag verzichtet. Das Attest ab dem vierten Tag genügt.
Denn ärztliche Atteste kosten unsere Krankenkassen viel Geld ohne jemanden gesünder zu machen. Ärzte raten zudem häufig zu einer längeren Genesungsphase, als die Kranken es sich selbst zugestehen würden.
All das ist nicht im Interesse unseres Arbeitgebers. Dennoch verlangt er wieder und wieder bei Einzelnen, bereits ab dem ersten Krankheitstag einen Nachweis vorzulegen.
Am Wochenenden oder an Feiertagen stellen niedergelassene Ärzte kein solches AU-Attest aus. Es reicht also stets, am ersten Werktag der Arbeitsunfähigkeit einen Arzt aufzusuchen. Ärzte bestätigen - falls Sie dort gut bekannt sind - regelmäßig auch Arbeitsunfähigkeiten rückwirkend für bis zu drei Tage. Es reicht danach zunächst, wenn Sie diesen 'gelben Schein' mit dem Smartphone abfotografieren und dies der Personalabteilung zumailen.
All das ist lästig und teuer. Arbeitgeber dürfen aber ohne Grund 'gezielt und flexibel möglichen Missbrauch' unterstellen und die Nachweispflicht auf die ersten Tage der AU ausweiten. Oft soll damit ausgedrückt werden - 'Wir trauen Ihnen nicht'.
Schade.«
Guido
Frage # 175
28.09.2019 | 17:56
TVöD-K , Personalrat

Nachfrage zu 174:
Wir sind ein Personalrat in Bayern und kein Betriebsrat!
Ändert sich damit an der Gesetzeslage etwas?

:

Statt auf das BAG bezieht Ihr Euch auf die Gerichtsentscheidung -
1. Die Mitbestimmung gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG setzt das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes voraus. Sie umfasst nicht beschäftigtenbezogene Maßnahmen und dient nicht der Wahrung von Einzelinteressen (Fortführung von Senatsbeschluss vom 26.02.1985 - 15 S 1035/84 -)
2. Krankenhausdienstpläne unterliegen dem Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG, wenn und soweit von der Dienststelle keine generellen und langfristigen Regelungen zur Arbeitszeitaufteilung getroffen und der Mitbestimmung unterstellt oder im Rahmen einer Dienstvereinbarung zusammen mit dem zuständigen Personalrat festgelegt worden sind. Auch in diesen Fällen wird aber die Einteilung der individuellen Arbeitszeit des einzelnen Beschäftigten nicht von der Mitbestimmung mitumfasst.
(VGH Baden-Württemberg Beschluß 14.11.2018 - PL 15 S 660/17)

zudem Artikel 70 Abs. 1 Satz 1 des BayPersVG
"Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden."
Guido
Frage # 174
28.09.2019 | 17:22
TVöD-K
Wir sind ein neu gegründetes Gremium und alle noch grün hinter den Ohren bezüglich der geltenden Gesetze.
Die Kolleg/inn/en in Wechselschicht wünschen sich eine Mitbestimmung der Dienstpläne, da es dort oft zu Unstimmigkeiten bzw. Benachteiligungen einzelner kommt.
Der Arbeitgeber sieht nicht ein uns mitbestimmen zu lassen, deswegen die Frage von uns:
Ist es unser Recht die Dienstpläne mitzubestimmen?
Vielleicht habt ihr entsprechende Gesetzestexte.

:

Die erste Phase (Arbeitgeber ansprechen und Abfuhr erleiden) habt Ihr schon hinter Euch.
wut Ihr beschließt das folgende Schreiben an den Chef -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Trotz der wiederholten Erläuterungen des BAG (zuletzt im Beschluss 12.03.2019 - 1 ABR 42/17) bleiben bei uns und offenbar auch bei Ihnen viele verwirrende und belastende Rechtsfragen offen. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung haben wir uns 14 Tage Zeit eingeplant.
Im Auftrag ………….«

--- In der Anlage: Entwurf Rundschreiben ---

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Euren Betriebsrat bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt noch die diese Planung zugrunde gelegten Optimal- und Mindestbesetzung der Schichten an den jeweiligen Wochentagen, die Bezeichnung der gemäß ArbZG § 2 besonders schutzwürdigen Nachtarbeitnehmerinnen sowie der Ausschluss von gefährlicher Alleinarbeit. Vor allem fehlen uns Eure nicht erfüllten Wünsche (Wunschbücher). In einigen Kalenderwochen würde zu mehr als fünf Arbeitstagen herangezogen (Verstoß gegen TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3). Wir wollen das so nicht. Darum haben wir - um Missverständnisse auszuschließen - der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und tarifwidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch ohne unsere Zustimmung nicht rechtswirksam abgeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Liebe Grüße
Euer Betriebsrat
Christian
Frage # 173
26.09.2019 | 15:43
TV AWO Saarland , Betriebsrat / BetrVG , BR

Krank ist wie gearbeitet? Der Schichtplanturnus ist bei uns der Kalendermonat.
Im Schichtplan wurde ins Minus geplant, bzw. in der Monatsmitte ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach 6-Wochen entfallen und laut Dienstplaner nur deshalb der Schichtplan aus dem Gleichgewicht geraten.Der Dienstplaner ist der Auffasung, ab der 7 Woche werden die ausgefallenen Schichten nicht mehr im Dienstplan berücksichtigt.
Können hier berechtigt Minusstunden entstehen, muss hier nachgearbeitet werden, oder ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich über das Entgeltfortzahlungsgesetzt bzw. den TV-AWO Saarland abgegolten und es besteht keine Bedarf zur Nacharbeit?

:

»Krank ist wie gearbeit« lautet die Kurzregel, für den arbeitsrechtlichen: Die festgelegten aber wegen Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit (Arbeitsunfähigkeit) nicht geleisteten Arbeitsstunden darf der Arbeitgeber nicht nachfordern (nacharbeiten lassen); bei Saldierung der festgelegten Arbeitszeit gegen die Arbeitsleistung gelten diese Zeit so, als ob sie gearbeitet wären.

Der Betriebsrat hat nicht darauf geachtet, dass alle im Ausgleichszeitraum (Turnus; TV AWO § 13 Abs. 6) fälligen Stunden planmäßig festgelegt, mitbestimmt und angeordnet werden. Das Schicksal dieser Unterpanung ist im TV AWO wohl dasselbe wie im TVöD-B: Im folgenden Ausgleichszeitraum kann nichts nachgearbeitet werden.

unlustig Ein "Berücksichtigen" von Schichten kennt der TV AWO weder in der 1., noch in der 7. oder einer anderen Woche.

hungrig Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert, dass zumindest bis zur sechsten Woche die monatliche Bezüge unverändert bleiben und ein Aufschlagsatz für die unständigen Entgeltbestandteile etwa gleich stellt wie gearbeitet.
Tobi
Frage # 172
15.09.2019 | 23:14
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Schichtdienst
Wo liegt der Unterschied zwischen TVöD § 6.1 Abs 3 und ArbZG § 11 Abs 1?

:

ArbZG § 11 -
»(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.«

TVöD-K § 6.1 -
(3) Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Der Tarifvertrag regelt hier weitergehend, also über das Schutzgesetz hinaus, den Anspruch auf beschäftigungsfreie Sonntage.
a) Anders als § 6 (regelmäßige Arbeitszeit) schützt § 6.1 auch vor Rufbereitschaft.
b) Der Bezugszeitraum ist nicht das Jahr sondern jeder jeweils betrachtete Zwei-Wochen-Zeitraum. Einfacher - »Auf ein Sonntag mit Beschäftigung folgt ein komplett beschäftigungsfreier Sonntag.«
c) Der tarifliche Schutz beschränkt sich auf den Sonntag von 0 bis 24 Uhr; beim ArbZG § 11 tritt noch zusätzlich eine verbundene 10 stündige Ruhezeit hinzu.
d) Von der tarifvertraglich "Soll-Vorschrift" können Arbeitgeber und Beschäftigtigte zusammen abweichen, falls der Normzweck (Freizeitschutz, soziale Interessen) anders besser erreicht werden kann.
Phillis
Frage # 171
09.09.2019 | 12:51
Avr

Bin Teilzeitkraft mit einem Stellenanteil von 19,5 Stunden die Woche. Sollstunden im Monat ca. 81. Habe davon 2 Wochenenden mit insgesamt 25 Stunden zu arbeiten und 9 Mittagschichten mit 54 Stunden. Der Rest verbleibt mit 27 Stunden in der Frühschicht. Meine Frage ist jetzt, ob das gerecht verteilt ist gegenüber einer Vollzeitkraft. Außerdem gibt es eine Mitarbeiterin, die überwiegend nur Frühschichten machen darf.Unsere MAV mischt sich nicht ein.

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Heinz
Frage # 170
29.08.2019 | 23:29
AVR DD, BAT-KF , MAV/ MVG-EKD
Betrieb der Behindertenhilfe, es gilt MVG-EKD. Wir bestimmen die Dienstpläne mit.

Im AVR-DD sind umfangreiche Änderungen beschlossen worden. Eine davon ist die Einführung von stand-by Diensten ab dem 1. April 2020. Jeder Mitarbeiter mit AVR kann demnach im Monat zu drei Stand-by-Diensten, die jeweils 2 Stunden dauern herangezogen werden. Vergütet werden die 2 Stunden mit 30 Euro (also 15 Euro je Stunde), bzw. 45 Euro (plus die anfallende Arbeitszeit) wenn ich vom Stand-by-Dienst aus zum Arbeiten herangezogen werde. Bei uns in der MAV ist eine Diskussion darüber entstanden, ob damit die Einführung von Stand-by-Diensten gesetzt ist oder nicht. Ich habe argumentiert, dass wir mit der Mitbestimmung die Einführung dieser Dienstart verhindern können.
Angenommen ich habe eine drei viertel Stelle, arbeite also 29,5 Stunden die Woche. Entweder setzt der Arbeitgeber die stand-by-Dienste oben drauf, zusätzlich zu meinen 29,5 Stunden die Woche. Dazu kann mich der Arbeitgeber nicht verpflichten, weil ich dann mehr arbeite als im Arbeitsvertrag vereinbart. Sind die Stand-By-Dienste hingegen Teil meiner 29,5 Stunden Woche, dann bekomme ich für die 6 Stunden Stand-By weniger Geld als vertraglich vereinbart, denn mein Stundenlohn als Fachkraft in EG 7 ist deutlich höher als 15 Euro. Liege ich mit meiner Argumentation richtig? Also kann ich entlang dieser Linie mit konsequenter Mitbestimmung die Stand-by-dienste verhindern, allen Beschlüssen der ARK-DD zum Trotz?

:

traurig Mit der Vertretungsbereitschaft hat die Arbeitsrechtliche Kommission ein bizarres Schelmenstück abgeliefert:
»Zum 1. April 2020 wird ein neuer § 20b „Vertretungszuschlag“ in die AVR.DD eingefügt. Dadurch werden drei verschiedene Vertretungszuschläge eingeführt. Die ersten beiden Vertretungszuschläge (Vertretungszuschlag I und Vertretungszuschlag II) erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der
Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaften anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich. Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Vertretungszuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
Den dritten Vertretungszuschlag (Vertretungszuschlag III) erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers. Der Vertretungszuschlag III beträgt 60 €. Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«


unlustig Doch die kirchenrechtlichen Spezialisten haben einige Stolpersteine übersehen:
❍ Für eine solche Verkürzung der Ankündigungsfrist (Abruf) fehlt es entgegen TzBfG § 12 Abs. 6 an einem Tarifvertrag. Die AVR DD sind selbst keiner.
❍ Erst recht fehlt es in den Arbeitsverträgen an einer Verpflichtungsklausel, um 'Vertretungsbereitschaft' leisten zu müssen.
❍ Teilzeitbeschäftigte haben zwar oft mehr freie Tage, an denen sie vertreten könnten. Doch Vertretungsbereitschaften bedeuten zusätzliche Belastung und sind ihnen nur anteilig zuzumuten.
❍ Beginn und Ende der Arbeitszeit bleibt der zwingenden Mitbestimmung unterworfen. Fraglich ist nur, ob diese - ähnlich wie bei der Rufbereitschaft - auf die Einplanung der einzelnen Vertretungsbereitschaften beschränkt bleibt und dem Arbeitgeber die gelegentliche Inanspruchnahme frei steht.
❍ Es handelt sich bei der Vertretungsbereitschaft um eine Beschäftigung im Sinne ArbZG § 9. Der Abruf an einem Kalendertag soll offenbar Arbeit auch über die Datumsscheide hinweg betreffen. Dies alles löst regelmäßig die Folgen des ArbZG § 11 (Ersatzruhetag) aus.
❍ Die als 'Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit'. Regelmäßige Arbeitszeit? Über die regelmäßige Zeitschuld hinausgehende Arbeitszeit? Zusätzlich zu vergütende Arbeitszeit?
❍ Zusätzliche Belastungen lösen zunächst das Programm der §§ 5,6 und 12 ArbSchG aus. Der Arbeitgeber hat 'eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben' (ArbSchG § 3). Doch was verbessert sich durch die Vertretungsbereitschaften?
Jürgen
Frage # 169
29.08.2019 | 21:52
TVöD-K , Personalrat
In unseren Kliniken werden die Dienstpläne nicht vom Personalrat mitbestimmt. Der Vorsitzende sagt dazu wäre keine Zeit, die Pflegedienstleitung interessiert es nicht, sie weist die Stationsleitungen sogar an nicht zu viele Wünsche im Dienstplan zu berücksichtigen.
Aufgrund von Personalmangel haben alle Kollegen massig Überstunden, kein Ende in Sicht.
Meine Forderung der Mitbestimmung stößt auf taube Ohren.
Was kann ich tun, um die Dienstpläne zwingend mitbestimmen zu lassen und die Kollegen nicht solchen Belastungen auszusetzen?

:

Zunächst vermuten wir, dass Du selbst Mitglied des Personalrates bist. Ansonsten wäre dieses Problem beser im linkBuch der 100 Fragen platziert.

Personalvertretung wird in den Bundesländern unterschiedlich geregelt, in eigenen Gesetzen oder mit dem BPersVG. Zudem verneinen einige Vewaltungsgerichte das Recht auf Mitbestimmung der einzelnen Schichtpläne. Wo das Mitbestimmungsrecht besteht, ist es zugleich ausdrückliche Wirksamkeitsvorausetzung für die Anrdnung der ihr unterworfenenen Maßnahmen.
unlustig Das führt zu einer unübersichtlichen Gesamtlage.

Du mailst nun mit aktivierten Kolleginnen zusammen an die Pflegedienstleitung und zugleich an den Personalrat -
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Peersonalrat!
Die Vorgesetzten und Stationsleitungen sind mit der Verwaltung der Personalengpässe überfordert. Sie wurden nun angewiesen, entgegen GewO § 106zusatzGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. nur noch einen Teil der Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Zwar bleiben so Anordnungen ohne das vorgeschriebene billige Ermessen rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Der Personalt hat uns mitgeteilt, dass auch er durch die Vielzahl seiner Mitbestimmungsaufgaben überfordert ist und deshalb auf die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit über die Pläne auf die Wochentage) verzichtet. Zwar bleiben Anordnungen, die der Mitbestimmungen unterworfen sind, ohne sie rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Wir selbst sind durch die Schichtarbeit belastet. Nicht immer werden die gesetzlichen und vertraglichen Schutzeregeln in den Plänen eingehalten. Sie werden nicht mitbestimmt und ohne Abwägen unserer Wünsche gegen die betrieblichen Interessen angeordnet. Wir sind uns nicht im Klaren, was wir angesichts unserer Überlastung nun weglassen können und sollen. Diese Unsicherheit beschwert uns. Wir wurden bislang auch nicht gemäß ArbSchG § 12 an unseren Arbeitsplätzen in die hierzu durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu unserem Schutz vor dieser Beschwer eingewiesen. Wir bitten hier zeitnah um Abhilfe oder um Kontakt zur zuständigen Aufsichtsbehörde.
Mo
Frage # 168
28.08.2019 | 16:33
AVR ,MAV
stationäre Kinder-und Jugendhilfe.
Die Dienstpläne (4 wöchiger Turnus) werden durch Dienstplanschreiber geschrieben. Nach Ablauf des jeweiligen Dienstplanes wird dieser der Einrichtungsleitung zum nachrechnen und unterzeichnen vorgelegt.
Leider wurdenunsere Dienstpläne – aus welchen Gründen auch immer – seit letztes Jahr Februar nicht bearbeitet. Nun wurde dies von uns wieder zum Thema gemacht, mit dem Ergebnis, dass unsere Einrichtungsleitung bestimmte Dinge in den Dienstplan von vor über einem Jahr nicht nachvollziehen kann – was uns natürlich auch schwer fällt.
Gilt hier die Ausschlussfrist von sechs Monaten? Es kann ja nicht sein, dass Dienstpläne von über einem Jahr korrigiert werden können, oder ? Gilt hier zustimmen durch Schweigen? Wo finde ich entsprechende Informationen oder Gesetzesgrundlagen?

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Rainer
Frage # 167
25.08.2019 | 13:57
AVR
Mitarbeitervertreter
Der Mitarbeitervertretung werden monatlich die Dienstpläne vorgelegt. Ist es hier möglich, einem Teil des Planes (also z. B. im Falle zweier Mitarbeiter) nicht zuzustimmen, sofern hier die AVR nicht beachtet wurden, dem Rest aber zuzustimmen?

:

EuerArbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für die Arbeitsverträge. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Die Mitarbeitervertretung unterliegt entweder dem MVG (Diakonie) oder der MAVO (Caritas).
-------------------------
"Zustimmen" könnt Ihr, was Ihr wollt. "Zustimmen" meint ja nur: Die MAV erlaubt dem Arbeitgeber, eine Maßnahme oder viele Teilmaßnahmen anzuordnen. Das kann er dann tun oder lassen.

"Vereinbaren" - also regelhaft Eure Mitbestimmung durchführen - wird der Arbeitegeber wohl nur eine abgeschlossene Gesamtmaßnahme, hier den Schichtplan. "Vereinbaren" begründet dann Durchführungsansprüche der MAV und vor allem der Kolleginnen.

Ein Verstoß gegen die Arbeitsverträge (AVR) schließt eine rechtswirksame Vereinbarung / Zustimmung aus. Denn rechtswidrige Maßnahmen werden auch mit Zustimmung der MAV nicht wirksam.
Mariahilf
Frage # 166
20.08.2019 | 15:04
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

1.) Stimmt es, dass bei angeordneter und natürlich mitbestimmter Rufbereitschaft der Mitarbeiter am Ende der Rufbereitschaftszeit wieder daheim sein muss/soll?
Bei uns wird in einer Abteilung am Sonntag und am Feiertag nur stundenweise Rufbereitschaft von 09:00 Uhr bis 17:00 Uhr angeordnet. Unklar ist, ob der Mitarbeiter (laut Dienstanweisung darf dieser Mitarbeiter bis 16:00 Uhr angefordert werden) über das Ende der Rufbereitschaftzeit(17:00 Uhr) hinaus arbeiten muss oder dann entsprechend die Zeit der Rufbereitschaft angepasst werden muss.
Wenn ein Mitarbeiter zum Dienst gerufen wird, ist fast immer mehr als 1 Stunde Arbeit zu leisten.
Unsere (BR) Ansicht ist es, dass ein Mitarbeiter nur während der Rufbereitschaftszeit arbeiten darf und spätestens am Ende der Rufbereitschaft inklusive Wegezeit "fertig" bzw.daheim sein muss.

2.) Wie überprüft der Betriebsrat, ob die Vorgabe des TV im § 7.1 Abs. 8 " Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt." eingehalten wird. Unser Halbwissen meint, mal etwas von einem Anteil Arbeitsleistung von max. einem Achtel der Rufbereitschaftszeit gehört zu haben, stimmt das?
Unser elektronischer Dienstplan lässt uns die Zeiten der Rufbereitschaft, sowie die Inanspruchnahme in Rufbereitschaft auswerten. In der o.g. Abteilung liegt das Verhältnis bei 626 Stunden Rufbereitschaft zu 131 Stunden Arbeit in Rufbereitschaft. Ist das noch ok?

:

Zu 1.)
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesamte Inanspruchnahme in der Rufbereitschaft als Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Rufbereitschaft beginnt mit dem Abruf und endet - innerhalb der Rufbereitschaft - mit der Rückkehr am Ruheort.
Der Betriebsrat hat mit der Zustimmung zur Verteilung der Rufbereitschaften auf die Wochentage und Zurodnung der einzelnen Kolleg/inn/en zu den Diensten seine Mitbestimmung der Arbeitszeit abschließend ausgeübt.
Er überwacht nun, dass keine Arbeitszeit außerhalb der geplanten Zeitspannen angeordnet bzw. geduldet wird. Diese Arbeitszeiten außerhalb der vereinbarten Rufbereitschaften würden das Mitbestimmungsrecht verletzen. Klug ist der Arbeitgeber, der sich mit großzügigen Zeitspannen seine möglichen Inanspruchnahmen absichert. Dies wurde allerdings noch nie arbeitsgerichtlich beurteilt. Was, wenn ein Gericht die Heimfahrt nach Ende der Rufbereitschaften gleich Heimfahrten von Normalschichten beurteilt? Nämlich als Freizeit?
Darum hat der Betriesrat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der Rufbereitschaften. Ohne seine Zustimmung - keine Rufbereitschaft.

Zu 2.)
Ihr schreibt an den Chef
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Rufbereitschaften belasten. Wir wollen mit Ihnen den ASA beauftragen, bis zum nächsten Treffen die Erfassung der Belastung an diesen Arbeitsplätzen zu aktualisieren. Dazu interessiert uns besonders, ob die Rufbereitschaften mit Inanspruchnahmen tatsächlich nur ausnahmsweise auftreten. Die Aufsichtsbehörden halten diese Voraussetzung für erfüllt, falls durchschnittlich auf drei ungestörte Rufdienste nicht mehr als ein Dienst mit Inanspruchnahmen kommt.
Wir wollen zudem untersuchen, ob die Inanspruchnahmen durchweg notwendig waren.«
Sven
Frage # 165
16.08.2019 | 08:30
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Vielen Dank für die Schnelle Antwort und den Tipp mit dem Betriebsrat (linkFrage 212). Doch ich bin selber Betriebsratsmitglied und unser Gremium bevorzugt ein freundliches Miteinander mit der Geschäftsführung, deshalb brauche ich harte Fakten.

Wie kann der TVöD § 7.1 Abs (8) zur Rufbereitschaft den § 7 ArbZG öffnen und die Höchstarbeitszeit über zehn Stunden ausdehnen? Das ArbZG § 7 Abs (1) 1. a) und 4. a) so wie Abs (2a) behandelt Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, der Abs (2) 3. ermöglicht die Anpassung an die Eigenart der Tätigkeit- woraus lässt sich da ein Zusammenhang zur Rufbereitschaft konstruieren? Oder öffnet der TVöD § 7.1 Abs (8) nur die Möglichkeit zu einer Betriebs-/Dienstvereinbarung zum ArbZG § 7?
In den Kommentierungen zum Arbeitszeitgesetz finde ich noch weitergehende Möglichkeiten unter §14 - Außergewöhnliche Fälle - die aber über ein plötzliches erhöhtes Arbeitsaufkommen hinausgehen müssen und nicht nur mit einer zu geringen Personalplanung begründet werden kann- es werden da gerade auch Akutkrankenhäuser genannt, die sich auch in Zeiten von geringerem Patientenaufkommen für ein höheres Patientenaufkommen bereithalten müssen. Mir ist also nicht klar, ob ich daraus auch lesen muss, dass die Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus gedehnt werden kann?
Gibt es dazu Urteile? Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind ja von der Rufbereitschaft zu unterscheiden. Unter den gegebenen Umständen kann ein Mitarbeiter dann tatsächlich zu einer Doppelschicht herangezogen werden - das sind Spät- und Nachtdienst zusammen ca 17 Stunden. Eine differenzierte Auskunft, eben auch zu Urteilen wäre deshalb sehr hilfreich.

:

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie öffnet ihre Schutzbestimmungen für den Zugriff der "Sozialpartner", in Ermangelung dieser den nationalen Gesetzgeber/innen.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz kehrt dies systematisch um. Es regelt im Gesetz, und öffnet dann wiederum für die Tarifverträge, in Ermangelung dieser für die gesetzl. betrieblichen Interessenvertretungen.

Der TVöD reicht diese Aufgabe an vielen Stellen ebenfalls "nach unten" weiter. Doch bei der Rufbereitschaft regelt er in § 7.1 Abs. 8 abschließend:
»Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).«

Der Betriebsrat bestimmt unverändert: Den Gesundheitsschutz (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 7), Beginn und Ende der Rufbereitschaften und der Verteilung (§ 87 Abs. 1 nr. 2 und 3). Er tut dies durch Regelungsabrede (Zustimmung), besser über eine formelle Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG).

Den § 14 ArbZG braucht es da nicht, da ja dem Arbeitgeber die Vorkehrung einer Rufbereitschaft zuzumuten ist.
Dazu hat noch kein Gericht etwas entscheiden müssen. Vielleicht, weil Betriebsräte da nicht so genau hinschauen oder, wenn doch, eher Einigungsstellen konkret gestalten.
Volker
Frage # 164
15.08.2019 | 06:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Bei uns wird in der Kinder und Jugendhilfe Stationär in 24-Stunden-Schichten gearbeitet. Zum Beispiel von 10:00-10:00 am Folgetag
10:00-22:00 Uhr / 1 St Nachtarbeit= 12 Stunden
22:00- 06:30 Uhr Bereitschaft = 3 Stunden +25%
06:30-10:00 Uhr Tagdienst = 3,5 Stunden
---
18,5 Stunden
Wir sind der Meinung das die fehlenden 5,5 Stunden als Zeit ebenfalls in die Berechnung der Stunden mit einfließen müssen. Der Arbeitgeber verlangt das der Kollege sich an diesem Ort aufhalten muss.

:

Ihr müsst bei der Betrachtung die arbeitschutzrechtlichen und die vergütungsrechtlichen Anwprüche streng trennen.

kapiert Schutzrechtlich wird hier entgegen dem ArbZG ohne Pausen 24 Stunden gearbeitet. Davon 15,5 Stunden als Vollarbeit. Dies ist in der ganzen EU rechtswidrig und unzulässig. Mit Pausen dürfen aller-höchstens 12 Stunden werktägliche Vollarbeit geplant werden. Dabei zählen die zu erwartenden Inanspruchnahmen im Bereotschaftsdienst mit!

unlustig Vergütungsrechtlich sind die zusätzliche Bereitschafstdienststunden zu vergüten, hier jedoch werden Zeitstunden von 22 bis 6:30 Uhr (8,5 Stunden) faktorisiert. Zusätzlich gibt es für jede Zeistunden den angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit (ArbZG § 6 Abs. 5).

Wo sich während der Bereitschaft aufzuhalten ist, legen den Betriebsparteien im Zuge der Betriebsvereinbarung über Bereitschafstdienste fest. Ebenso die Schlafräume etc..
Pamela
Frage # 163
12.08.2019 | 13:12
TVöD , Betriebsrat / BetrVG
Schichtbetrieb,24/7 Wir bestimmen jeden Monat die Dienstpläne mit.

Die mitbestimmten sind durch Unterschrift des Betriebsrates für die Mitarbeiter kenntlich gemacht.Der Arbeitgeber ist nun hingegangen und hat einen neuen veränderten Ausdruck erstellt und ihn herausgegeben...natürlich hinter unserem Rücken...wir haben es nur durch Zufall erfahren. Wie können wir als Betriebsrat reagieren? Die Mitarbeiter trauen sich nicht nach unserem unterschriebenen Plan zu arbeiten und den neuen zu ignorieren.

:

kapiert Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir bestimmen die Lage Eurer Arbeitszeit mit. Wir haben deren Anordnung so und genauso durch beiderseitige Unterschrift mit dem Arbeitgeber vereinbart. Es handelt sich um eine Betriebsvereinbarung, aus der die einzelnen von Euch den Anspruch haben, so und genauso zu arbeiten. Nicht anders.
Leider bricht jemand nun diese Betriebsvereinbarung und hängt abweichende einseitige Anordnungen aus. Die sind rechtswidrig und für Euch unverbindlich. Niemand muss solchen Anordnungen Folge leisten.
Der Bruch der Betriebsverfassung könnte eine Straftat sein, für die Gefängnis droht. Der Betriebsrat wird nun den Staatsanwalt einschalten müssen. Es könnte sein, dass in den nächsten Wochen die Verdächtigen vorgeladen werden. Allerdings mahlen die Mühlen der Strafverfolgung wohl langsam. Haben Sie also Geduld! Falls Sie unsicher sind oder Fragen auftauchen, wenden Sie sich bitte an den Arbeitgeber oder an uns. Wir helfen Ihnen gerne zeitnah weiter.
Liebe Grüße ... «

Ernesto
Frage # 162
02.08.2019 | 10:17
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir, die MAV, haben unsere Heimleitung mehrfach gebeten, den Personlaschlüssel für jeden Wohnbereich einzeln zu errechnen. Da wir der Meinung sind das unser Personal nicht gerecht verteilt ist. Leider ohne Erfolg. Unser Arbeitgeber gibt uns immer nur den Personalschlüssel für das gesamte Haus.
Wie können wir uns diesbezüglich durchsetzen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Dies betrifft nicht die irdische oder göttliche Gerechtigkeit. Dies betrifft auch nicht die 'Personalschlüssel'.

'Schlüssel' meint ein Zahlenverhältnis zwischen zwei Größen. Hier: Einerseits VK (Vollkräfte).
Ihr wollt andererseits auf die einzelnen Wohnbereiche abstellen, also auf organisatorisch / bauliche Einheiten.
§ 27 Abs. 2 MAVO begründet Euren Anspruch auf Offenlegung des Stellenplans. Ob und wie dieser differenziert ist, behauptet frei der Arbeitgeber.

§ 37 MAVO begründet ein deutlich stärkeres Antragsrecht. Etwa so -
»Die Mitarbeitervertretung will Überlastungen durch ein Missverhältnis an Arbeit zu den am Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitskräften vermeiden. Dazu beantragen wir gemäß § 37 Abs. 1 nr. 10 MAVO: Die Arbeitgeberin möge zunächst in jedem Wohnbereich für die Früh- Spät- und Nachtschicht durch den ASA in dessen kommenden Sitzung die Personal-Einsatzmenge feststellen zu lassen, an der solche Überlastung wahrscheinlich auftreten kann (ArbSchG § 5); zudem soll der ASA die daraus resultierenden Gefahren beschreiben.
Die Betriebsparteien mögen danach die so als notwendig erkannten Maßnahmen zur Sicherung der Mindestbesetzungen festlegen (ArbSchG § 6) und die Wohnbereichsleitungen in diese einweisen (ArbSchG § 12).«

Oliver
Frage # 161
24.07.2019 | 15:42
Haustarifvertrag , Betriebsrat

Widerspruch zwischen werktäglicher Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) und der Ruhezeitregelung (§ 5 ArbZG) und den Ausnahmeregelungen nach § 7 ArbZG.

Im Drei-Schicht-System kann ich dem „kurzen Wechsel“ durch fortlaufenden Wechsel (Frühschicht → Spätschicht → Nachtschicht → Freischicht) aus dem Weg gehen. Die Kollegen tauschen sich am Wochenende oftmals einen „kurzen Wechsel“, wobei wir hier auf die 10-Stunden Ruhezeit achten. In Zwei-Schicht-Bereichen (OP, Anästhesie, Herzkatheterlabor u.a. ) ist der „kurze Wechsel“ bisher häufig anzutreffen, wobei das Dienstende bei 20:00 Uhr liegt und der Dienstbeginn i.d.R. um 07:00 Uhr am nächsten Tag ist. Aus einer Weiterbildung haben wir die Problematik mitgebracht, dass in der Konstellation 8-Stunden Spätdienst → kurzer Wechsel (11 Stunden Ruhezeit!) → 8-Stunden Frühdienst die Höchstgrenze nach § 3 ArbZG überschritten wird.

Welche Rolle spielt dabei die LASI und deren aktuelle Veröffentlichung LV 30 zur Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern? Hat sie nur empfehlenden Charakter?
Auszug aus dem Vorwort:
»Diese Fassung der LV 30 ist wie die vorangegangene Auflage als Hilfestellung für Aufsichtsbeamtinnen und Aufsichtsbeamten der staatlichen Arbeitsschutzbehörden bei der Lösung von Fragen der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern erarbeitet worden. Die Inhalte sind aber auch als Informationsquelle für diejenigen gedacht, die sich in Einrichtungen des Gesundheitswesens mit der Problematik der Arbeitszeitgestaltung auseinandersetzen«
.
Oder greift der von Dir in der Schichtplanfibel im Anhang zitierte Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW? In Thüringen gibt es so einen Erlass nach unseren Recherchen nicht.

Tariflich haben wir die Möglichkeiten des § 7 ausgeschöpft. Das regelt aber nicht den „kurzen Wechsel“ und damit die mögliche Überschreitung der werktägliche Höchstarbeitszeit.

:

kapiert Zunächst gibt es Interessen der Kollleginnen und Kollegen. Darüber schreibt Ihr wenig. Im nächsten Schritt gibt es von den Gesetzgeberinnen erlassene Schutzgesetze - das Arbeitszeitgesetz zählt hier zu den misslungensten. Zuletzt gibt es die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1, die den gesetzlichen Rahmen ausleuchten sollen. Diese beschreiben stets die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse. Uns sind keine Erkenntnisse aus Thüringen bekannt, erst recht keine gesicherten, die auf regionale Besonderheiten dort hinweisen (etwa ein dort angesiedelter robuster Menschtyp oder ein besonders entlastendes Klima). Daher könnt Ihr Euch in einer Einigungsstelle unbekümmert auf alle Zusammenfassungen von Erkenntnissen und Empfehlungen berufen. Mag der Chef vortragen, falls er andere hat.

Die Vorgaben des LASI wollen bundesweit vereinheitlichen. Sie beschränken sich auf das operative Geschäft, ein wenig Ordnung in die schwammigen Vorgaben zu bekommen. Zugleich aber werden die Landesämter dabei nach der aktuellen Rechtsprechung ausgerichtet, die Zweifelsfragen kurzerhand entscheidet.

kleinmütig Auf die Länge der "Ruhezeit" braucht Euer Betriebsrat nicht achten. Denn tatsächlich ruhen viele der Kolleginnen in dieser bereits auf 10 Stunden verkürzten Zeit gar nicht durchgehend. Sie versorgen stattdessen ihre Familien (unbezahlte Sorgearbeit).
Es handelt sich dann zwar um eine besondere Belastung (chronobiologisch und die Arbeitszeit in einer kurzen Spanne massierend). Zugleich werden so aber soziale Interessen an einer Lebensplanung erfüllt und Restriktionen aufgrund der Schichtarbeit gemildert.

like Gut, wenn der Betriebsrat auf die werktägliche Höchstarbeitszeit achtet (gemessen ab Beginn der Arbeitsaufnahme und betrachtet über die folgenden 24 Stunden). Gelegentlich verkürzt ein Tausch von zwei Kolleginnen untereinander diesen Werktag auf eine deutlich kürzere Zeit. Wenn die Kolleginnen daran interessiert sind, muss ein Betriebsrat nicht mit formalen Betrachtungen stören. Damit würde er niemandem nützen.

Die Öffnung des § 7 ist in Abs. 1 und 2 fast grenzenlos - für Tarifverträge. Ob Euer Haustarifvertrag diese Tür aufmacht und wie weit, könnt Ihr nachlesen. Es fehlt aber wohl an einer betrieblichen Notwendigkeit und an Ideen für wirkungsvolle Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gegen unerwünschte Folgen.

Berni
Frage # 160
19.07.2019 | 17:54
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

kleinmütig Wir sind eine MAV in einer stationären Einrichtung der Wiedereingliederungshilfe.
Es gibt bei uns immer wieder Diskussionen mit dem Dienstgeber, ob er eine personelle Mindestbesetzung in den einzelnen Wohngruppen festlegen muss oder nicht.
Unsere Argumentation geht in die Richtung, dass eine Besetzung vorgehalten werden muss, welche die Gesundheit der MA nicht zu stark belastet bzw., welche es ihnen ermöglicht, die Betreuung und Pflege der Bew.entsprechend der geltenden Pflege- und Betreuungsstandards zu gewährleisten.
Unser Dienstgeber ist dagegen der Meinung, dass eine MAV dieses nicht beurteilen kann und er daher bei der Personaleinsatzplanung „freie Hand" hat.
Gibt es für uns rechtliche Möglichkeiten, unseren Dienstgeber in Richtung vermehrter Mitarbeiterorientierung zu bewegen, oder ist er in seinen Entscheidungen wirklich völlig frei?

:

Die Dienstgeber heißt - seit dem 01.04.2017 - Arbeitgeber (BGB § 611a).
Seine Arbeitnehmer/innen nennt er verschleiernd Mitarbeiter, es sind unsere Kolleginnen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Schichtpläne im Rahmen der Gesetze, AVR und Dienstvereinbarungen mit. Doch MAVO § 36 Abs. 1 nr 2 (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) betrifft die Abgrenzung der Freizeit von Arbeitzeit - also die sozialen Interessen an der Einteilung unseres Lebens.

Die Belastung am Arbeitsplatz durch die Zumutungen an Arbeitsmenge je Kopf bestimmt die MAV ebenfalls mit, jedoch in einem anderen Zusammenhang: MAVO § 36 Abs. 1 nr 12 (Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen). Auch hier füllt Eure Mitbestimmung den Rahmen der Gesetze und der AVR aus. Doch das ArbSchG gesteht Euch in § 6 und § 12 nur zu, die aufgrund der erfassten und bewerteten Belastungen als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen.

dislike Die Hürde ist hoch. Oft unterlässt es der Arbeitgeber, die Belastungen genauer zu betrachten. Manchmal hat er noch nicht einmal die Alleinarbeitsplätze ausgewiesen (MuSchG 2018) und linkgefährliche Alleinarbeit identifiziert. Eigentlich dürfte er deshalb dort noch gar nicht arbeiten lassen (ArbSchG § 12 Abs. 1). Also stellt er sich absichtlich dumm.

kapiert Die Mitarbeitervertretung sammelt ein paar Beschwerden wegen Überlastung im Zuge von Unterbesetzung ein. Sie nutzt dann ihr Initiativrecht (MAVO § 37 Abs. 1 nr.10). Sie schlägt dem Chef vor, den ASA umgehend mit der Erfassung der Belastungen aufgrund der Arbeitsorganisation an den betroffenen Arbeitsplätzen beginnen zu lassen (ArbSchG § 5), diese zu bewerten und bis in 6 Wochen den Betriebsparteien geeignete Schutzmaßnahmen zur Festlegung vorzuschlagen.
Pamela
Frage # 159
15.07.2019 | 16:40
TVöD , Betriebsrat / BetrVG
Schichtdienst.
Die Betriebsparteien haben keinen Ausgleichszeitraum vereinbart... Verhandlungen zu BV laufen noch.
Wir haben in den letzten Monaten ins-Minus-Planen (also unter der Sollarbeitszeit) in den Dienstplänen hingenommen und zugestimmt. Durch kleckerweise ins Minus-Planen sind nun bei einigen Mitarbeitern bis zu 10 Minusstunden aufgelaufen. Der Arbeitgeber plant nun die betroffenen Mitarbeiter über dem Soll, damit sie die Stunden nacharbeiten. Dem wollen wir nicht zustimmen. Der Arbeitgeber argumentiert: Wir hätten ja zugelassen das die MA ins Minus kommen, in dem wir den Plänen zugestimmt haben. Hat er Recht? Können wir tatsächlich nicht verhindern das die MA "nacharbeiten" müssen weil wir die Minusplanung zugelassen haben?

:

Die Betriebsparteien müssen für die Kolleginnen in Normalarbeit einen Ausgleichszeitraum gemäß TVöD § 6 Abs. 2 festlegen. Bis zur Festlegung bleibt der Ausgleichszeitraum die Kalenderwoche.

Für die (Wechsel-)Schichtarbeitenden ist dies anders. Die Betriebsparteien bestimmen im Zuge Ihrer Festlegung der einzelnen Dienstpläne zugleich die Länge dieses Schichtplanturnusses. Alle Stunden, welche die im Turnus fällige Zeitschuld überschreiten, entstehen gemäß TVöD § 7 Abs. 8zusatzTVöD § 7 Abs. 8 Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die ... c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. am Endes des Turnusses als vergütungspflichtige Überstunden.
Es werden dabei gegeneinader saldiert: Arbeitsstunden, 'die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus' fällig sind gegen die tatsächlich festgelegte und geleistete Arbeitszeit. Normal gestrickte Menschen beschreiben dies als Soll - Ist-Abgleich.
Die Bundesarbeitsrichter beschreiben dies : »Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (BAG Urteil 25.4.2013 - 6 AZR 800/11, Rn. 38). Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

Der vereinbarte Abgleich schließt Nacharbeit aus, ebenso Überträge in den Folgeturnus.

Für die Überplanung im Turnus fehlt eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5zusatzTVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
).

wut Der Betriebsrat darf unbeschwert von Bedenken eine ausgeglichene Planung verlangen. Und er kann andernfalls mit dem Weg in die Einigungsstelle drohen. Denn die wird dem Arbeitgeber dann Nachhilfe im TVöD geben - fast kostenlos.
Maria
Frage # 158
14.07.2019 | 08:12
AVR DWBO und DD , MAV/ MVG-EKD
(Pflegefachkraft, Mitglied MAV)
Bei uns im Haus gibt es Dauernachtwachen. Bei Ihnen ist es seit einiger Zeit üblich das diese zb. 7 Tage Nachtschicht absolvieren und dann gleich in den Urlaub gehen. Also zb. geht die Nachtwache am 07.07. in die Nachtschicht und geht am 14.07 Früh aus der Nachtschicht raus, und hat dann am Montag gleich Urlaub.
Ist dies zulässig, oder müsste nicht zwischen dem Beenden des Nachtschichtblocks und demUrlaubsbeginn noch 1 bis 2 Tage liegen?
Diesbezügliche Paragraphen hatten wir schon ins Auge gefasst, allerdings sagt unser PDL das er daraus nicht lesen könne, das dies nicht zulässig ist.

:

kleinmütig Wir vermuten, dass bei Euch die betriebliche Praxis derart schief verbogen wurde, dass Ihr mit der Anwendung der Paragrafen Schwierigkeiten habt.

❍ Urlaub wird für eine Zeitspanne gewährt. Sie umfasst Tage mit Arbeitspflicht und regelmäßig auch Tage ohne Arbeitspflicht. Diese Arbeitspflicht meint hier, an welchen Tagen die Kollegin ansonsten / ohnehin - also ohne Urlaub - arbeiten muss. Dieses 'arbeiten müssen' haben die Betriebsparteien zu bestimmen / festzulegen.
❍ Die MAV bestimmt nicht mit bei der Beantragung und Gewährung der einzelnen Urlaube. Weder sie noch der Arbeitgeber bestimmen, ob und wann jemand in Urlaub fährt oder geht oder zu Hause bleibt.
❍ Die MAV bestimmt bei der Verplanung der gesamten (!) Zeitschuld mit - meist in der obersten Zeile des Dienstplans. Es gibt keinen Urlaub von dieser Mitbestimmungsaufgabe. In der obersten Zeile erscheint der Urlaub daher nicht.
❍ Urlaubsanspruch drückt sich in Arbeitstagen aus. Arbeitstage in den AVR der Diakonie meint Kalendertage, an denen eine Schicht beginnt.
❍ Vielleicht beginnt der Urlaub in einer geplanten Nachtschicht. Die braucht die Kollegin dann nicht leisten. Vielleicht beginnt der Urlaub an einem ohnehin freien Tag. Im Urlaub darf der Arbeitgeber nicht auf die Kollegin zugreifen. Sie ist besonders geschützt.
❍ An Tagen, an denen sie ansonsten arbeiten müsste, aber durch den Urlaub freigestellt wird, verbraucht die Kollegin einen 'Urlaubsanspruchstag'. An Tagen, an denen sie ohnehin frei hat, verbraucht sie keinen 'Urlaubsanspruchstag'.
❍ In den AVR der Diakonie gilt: Die Nachtschichten sind zwischen 9 und 10 Stunden lang. Und auch die einzelnen Urlaubs-Anspruchstage stellen für diese 9 bis 10 Stunden von Arbeitspflicht frei.

kapiert Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
Gaby
Frage # 157
01.07.2019 | 09:21
AVR Caritas (Anlage), MAV / MAVO

Hallo zusammen.
Die Mitarbeiter unserer ambulanten Pflegestationen sollen, sofern sie zu Nachtrufbereitschaften herangezogen werden dürfen, jetzt noch zusätzlich bei Bedarf in der Nacht defekte Hausnotrufgeräte austauschen.
Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit in der Nacht zu einem Einsatz zu müssen.
Die Frage ist, wer bestimmt die Aufgaben die der Mitarbeiter innerhalb der Nachtrufbereitschaft zu erledigen hat und ist das mitbestimmungspflichtig?
Im Hause ist eine eigene Abteilung für den Hausnotrufdienst, der allerdings nur aus 3 Personen besteht.

:

Die MAV bestimmt die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an den einzelnen Arbeitsplätzen mit. Die umfasst auch die Belastungen durch Arbeitszeit (Menge, Massierungen, Lage, Verlässlichkeit ...) .
Wir haben es hier mit Nachtarbeitnehmerinnen zu tun, die durch die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus abgeforderte Leistung zusätzlich belastet werden .

In Folgeschritt bestimmen die Betriebsparteien die dabei als notwendig erkannten Maßnahmen zu Gesundheitsschutz. Dies kann die Begrenzung der nächtlichen Arbeitsaufgaben auf diejenigen betreffen, die zwingend zeitgebunden sind. Mit dem Fokus auf die nächtliche Arbeitsgestaltung werden Arbeitsinhalte einer Dienstvereinbarung zugänglich

Die Betriebsparteien legen weiter fest, wie viele Dienst im Kalendermonat einzelnen abgefordert werden. Üblich ist dabei ein Höchstgrenze von 6 bis 7 Diensten im Monat, ebentuell - während der Haupturlaubszeit - ein paar mehr.

hungrig Bis zu einer Einigung / bindenden Vereinbarung kann eine MAV ihre Zustimmung zur Einteilung der anstehenden Rufbereitschafts-Plänen einseitig verweigern oder unter einseitige Auflagen stellen.
Joachim
Frage # 156
30.06.2019 | 13:04
AVR Caritas  (Anlage 31, 32 oder 33), MAV / MAVO
Wir arbeiten in 2 Schichten, Früh Spät.
Auf Grund unseres Personalmangels müssen wir am Wochenende geteilte Dienste machen. laufend einspringen jetzt wo Urlaubszeit ist oder wenn jemand krank wird, dann bricht sozusagen alles zusammen.
Jetzt möchten wir von der MAV aus eine Überlastungsanzeige schreiben, aber wissen nicht so recht wie die Formulierung aussehen muss.

:

Zunächst beobachtet Ihr zwei Arbeitszeit-Probleme - geteilte Dienste (Doppelschichten), Einspringen.
Bei beiden handelt es sich um Gesetzesverstöße:
❍ Doppelschichten verstoßen in der Schichtarbeit gegen § 6 Abs. 1 ArbZG
❍ Einspringen verstößt gegen das BGB (Vertragstreue), da die AVR keine Pflicht zur Arbeitszeit an planfreien Tagen begründen und dafür auch keinen Ausgleich regeln. Stattdessen regelt z.B. AVR Caritas Anl. 32 in § 2, dass in einer Kalenderwoche nicht an mehr al 5 Tagen zur regelmäßigen Arbeitszeit eingeteilt werden darf.

Beide Probleme betreffen die Abänderung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bzw. deren Verteilung auf die Wochentage. Die MAVO unterwirft sie der zwingenden Mitbestimmung durch die MAV. Ohne deren Zustimmung wären sie rechtswidrig und ihre Anordnung bliebe unverbindlich.

Zunächst kommt die Anzeige (nicht einer Überlastung, sondern einer Ordnungswidrigkeit) bei der Aufsichtsbehörde für den Arbeitsschutz in Frage. Die würde sich wohl an die Betriebsparteien wenden und fragen: "Warum macht Ihr das?"
Die MAV könnte darauf die Antwort geben - "Weil wir die Mitbestimmung nicht mögen und uns da abseits halten..." Kein gutes Ergebnis.

Dann kommt eine Anzeige der MAV beim katholischen Kirchengericht in Frage: "Unser Arbeitgeber verletzt unsere Mitbestimmung, wenn er gesetz- und vertragswidrige Anordnungen gibt. Bitte stellen Sie das fest und kündigen Sie für den Wiederholungsfall Zwangsmaßnahmen an." Dramatischer Auftritt. Doch tatsächlich spielt er den Ball ins Feld der Kirchengerichte - da rollt er schnell ins Abseits....

Die MAV fromuliert ein Beschwerde (nicht Anzeige) und lässt sie die Betroffenen unterschreiben: "Die betriebliche Praxis bei dern Anordnung von geteilten Diensten und Arbeits an planfreien Tagen ist gesetz- und vertragswidrig. Sie belastet uns. Die Betriebsparteien mögen uns zeitnah zusagen, dies abzustellen...."

Dies macht Stimmung im Betrieb. Aber das Manöver ist durchsichtig: Die MAV traut sich nicht selbst und schiebt die Betroffenen vor. Und danach muss sie ja doch im Folgeschritt handeln: Sie verspricht, gegen solche Übergriffe jeweils mit allen ihr zu Gebote stehenden Mitteln vorzugehen. Zunächst aber versichert sie den Kolleginnen: "Niemand von Euch muss so arbeiten, denn wir haben dem nicht zugestimmt!"

like Besser ist wohl die Einladung zur Betriebsversammlung:
ToP 1: Unzumutbare Arbeitszeiten - gesetz- und vertragswidrig!
Da werden die Betroffenen kurz über ihre kompfortable Rechtslage aufgeklärt und gemeinsam fasst Ihr den Beschluss: Wir sollen so nicht mehr. Ab 1. August wird es nur noch geplante zusammenhängende Schichten geben.

Detmar
Frage # 155
26.06.2019 | 08:21
AVR DD , BAT-KF , TVöD-B MAV/ MVG-EKD

Mitarbeitervertretung einer Altenpflegeeinrichtung
Viele unserer Kollegen/innen haben im letzten Jahr ordentlich Mehrarbeit geleistet. Wir arbeiten in der 5,5 Tage Woche und haben 33 Tage Urlaubsanspruch, der bei einer halben Stelle 19,5 Std. vom Arbeitgeber pro Urlaubstag mit 3,5 Stunden hinterlegt wird.

Unsere Neuberechnung zur Wertigkeit eines Urlaubstages am Beispiel einer Mitarbeiterin die 19,5 Std. wöchentliche Arbeitszeit vereinbart hat.

BEISPIEL:
Die Mitarbeiterin hat im Jahr 2018 hat sie 427 Stunden Mehrarbeit geleistet.
Diese Anzahl haben wir durch 52 Wochen geteilt und den Wert zu ihren arbeitsvertraglich vereinbarten 19,5 Wochen-stunden addiert. Anschließend die daraus resultierende tatsächliche Wochenarbeitszeit durch 5,5 (Tagewoche) geteilt.

Die Rechnung:

? 427 : 52 Wochen = 8,2
? 8,2+ 19,5= 27,7 Wochenstunden
? 27,7 Wochenstunden : 5,5 Tagewoche= 5,036
? Diese 5,036 Stunden müssten aus unserer Sicht der Wert sein, mit dem der einzelne Urlaubstag der Mitarbeiterin zu berechnen ist

Wir würden gerne eure Meinung dazu hören. Meint ihr unsere Berechnung ist ok so?

:

Unter linkt1p.de/urlaubsrechner stellen wir ein Werkzeug zur Berechnung bereit.

kapiert Urlaub wird in Tagen berechnet, nicht in Stunden. Er wird ja auch an (ganzen) Arbeitstagen gewährt. Die geschilderte Praxis 'Hinterlegung' von virtuellen Kurzschichten ist grob gesetzwidrig (Urlaub, Lug und Trug).

Urlaub stellt nur von regelmäßiger Arbeitszeit frei, nicht von 'Mehrarbeit'. Während des Urlaubs wird das übliche Entgelt fortgezahlt, im TVöD § 21 geht auch die 'im Plan vogesehene' Mehrarbeit in den tagesgleichen Aufschlagsatz ein.

Du rechnest das also gesetzwidrig und doppelt.

hungrig Weder im den AVR DD noch im TVöD wäre eine 5,5-Tage/Woche zulässig (§ & Abs. 1 TVöD; § 9 Abs. 2 AVR DD).
'Ordentliche Mehrarbeit' kennen diese Tarife nicht. Der BAT-KF kennt überhaupt keine Mehrarbeit.

dislike Kurz: Ihr wollt mit Euren Kunststücke wohl retten, was Ihr durch Euer mitbestimmungswidriges Zuschauen einbrockt. Vergeblich!


MAVler
Frage # 154
21.06.2019 | 16:39
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Wir sind eine MAV in einer Einrichtung der Wiedereingliederungshilfe. Bei uns gibt es einzelne Wohngruppen, welche mit nur einem Mitarbeitendem besetzt sind. Probleme gibt es hierbei hauptsächlich bei der Pausengestaltung, da ein Verlassen der Wohngruppe praktisch nicht möglich ist.
Wir überlegen daher über eine Dienstvereinbarung Pausen mit Abrufbereitschaft, in welchen der Mitarbeitende die Gruppe zwar nicht verlassen kann sich aber privaten Dingen wie surfen im Internet u. Ä. widmen darf, zu etablieren. Vergütungsrechtlich soll dieses als Arbeitszeit angerechnet werden.
Unsere Frage lautet nun, ob so etwas rechtlich möglich ist, oder welche anderen Pausenmodelle es bei Alleinarbeit gibt?

:

kleinmütig Zunächst einmal: etwas langsamer!
Haben die Betriebsparteien - so wie durch die MAVO in § 36 Abs. 1 vorgeschrieben - die Lage der Pausen (Lage und Länge entsprechend § 4 ArbZG) festgelegt / vereinbart?
Hat der Arbeitgeber dennoch tatsächlich angewiesen, dass die Kolleginnen sich während ihrer Pausen für die kurzfristige Arbeitsaufnahme bereit halten sollen? Schließt er sie ein? Das wäre dann ein Verstoß gegen die mitbestimmte Pause.

Bereitschaftsdienst und erst recht Arbeitsbereitschaft sind in Deutschland seit 2006 Arbeitszeit - keine Pause. Eure Idee: Eine Pause, die keine Pause ist, durch eine Dienstvereinbarung zu regeln, stieße ja an die Hürden des § 38 MAVO Abs. 3 - Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen.

Bereits heute muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit vergüten. Als Vollarbeitszeit, wohl auch als Überstunde! Eure Dienstvereinbarung würde dies - rechtsunwirksam - zu verschlechtern versuchen.

hungrig Ihr könnt aber - falls Ihr keine Doppelbesetzung der Schichten wollt - zumindest Entlastungsmaßnahmen initieren. Dazu mögen Verfügungszeiten während einer Schicht gehören.
unlustig Die Praxis des Arbeitgebers bleibt unverändert gesetzwidrig - je nicht gewährter Pause droht ein Ordnungsgeld von 300 €.


Frank
Frage # 153
16.06.2019 | 21:37
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Schichtdienst

Unser Arbeitgeber möchte zwei Arbeitszeitkonten mit einer Betriebsvereinbarungen geregelt einführen.
Auf dem ersten Konto werden bis zu 40 Plusstunden und 40 Minusstunden verwaltet, welches die Vorgesetzten führen. Der Angestellte hat wenig Einfluss. dislike
Das 2. Konto nennt er Arbeitszeitkonto nach § 10 TVöD. Übersteigen die Stunden der Kolleginenn auf seinem 1. Konto die Grenze von 40 Stunden, werden sie auf das Arbeitszeitkonto gebucht.
Was kann man diesem Unsinn entgegensetzen, so das es auch jedes Betriebsratsmitglied versteht?

:

§ 77 BetrVG regelt Betriebsvereinbarungen. Absatz 3 enthält die 'Tarifsperre':
»Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies
gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrück-
lich zulässt.«

Der TVöD regelt in § 10 Abs. 3 -
»Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, gebucht werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.«
Damit bleibt bei Euch jede Betriebvereinbarung rechtswidrig und nichtig, die Zeitguthaben und Zeitschuld (Plus- und Minusstunden) abweichend von den Tarifregelungen auf ein Konto des Arbeitgebers überantwortet oder sogar ohne ausdrücklichen Wunsch der einzelnen Kolleginnen deren Vergütung verhindert.

Eine solche missratene Betriebsvereinbarung könnte wohl nicht einmal in eine Gesamtzusage des Arbeitgebers umgedeutet werden. Denn die würde ja bedeuten -
»Ich verzichte auf die Vergütung Ihrer Überstunden. Im Gegenzug schreibe ich meine am Turnusende verfallenen Ansprüche auf Ihre Arbeitszeit (Unterplanung) auf und verrechne sie mit Ihren Ansprüchen. Was besser für mich ist ist auch besser für Sie. Deshalb gehe ich von Ihrem Verzicht auf die für Sie schlechteren tariflichen Ansprüche aus.«
Das wäre Unsinn! Und unsere tarifwidrige Betriebsvereinbarung würde tatsächlich nur eines erreichen: Schwierigkeiten für die einzelnen Kolleginenn, sich individualrechtlich gegen die Übergriffe zu wehren.
einundneunzig
Frage # 152
15.06.2019 | 10:43
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Wir als BR in einem Krankenhaus haben haben seit einiger Zeit Dissens mit dem Arbeitgeber in der Frage, ob bei Schichtarbeitenden die Wochenenden vor und nach dem Urlaub frei gegeben werden müssen.
Werden sie mit Dienst geplant, lehnen wir die Dienstpläne ab. Darauf folgt dann bisher entweder eine entsprechende Abänderung des Dienstplanes oder eine Einverständniserklärung der Mitarbeiter, dass sie diese Planung so wünschen.
Jetzt ist es soweit gekommen, dass der Arbeitgeber wegen einem solchen abgelehnten Dienstplan die Einigungsstelle angerufen hat.
Unsere interne Begründung ist ganz klar: Was die Büromitarbeiter haben, sollen die körperlich schwerer und in Wechselschicht Arbeitenden auch bekommen. Dazu gibt es auch arbeitgeberinterne Unterlagen, die das den Dienstplanern entweder "empfehlen" die Wochenenden vor und nach Urlaub mit frei zu planen, oder es sogar als "Soll"-Vorschrift formulieren.
Hast du Empfehlungen, wie wir diese Forderung noch weiter rechtlich oder tariflich unterfüttern können?

:

Wir vermuten aufgrund der Fragestellungen erhebliche Missverständnisse in der betrieblichen Praxis.
  • In § 7 Abs. 3 BUrlG (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) spiegelt sich noch das alte Denken wieder: »Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.«
  • § 26 Abs. 1 TVöD fügt dem nicht Neues hinzu - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
    Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
    Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei
    soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.«

  • Es braucht in jedem Fall ein Verlangen, einen Antrag über die Lage des Urlaubs oder der Urlaubsteile. Diese Anträge hat der Arbeitgeber zu bescheiden. Die Zeitspannen in diesen Anträgen sind durch Gesetz oder TVöD nicht auf bestimmte Wochentage beschränkt. Sie können am Samstag beginnen und am Sonntag enden.

  • Es gibt Personaler, die noch irgendwelchen Mythen nachhängen - sie könnten Urlaub nur an Werktagen gewähren. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (BAG 15.11.2005 – 9 AZR 626/04, Rn. 40).

  • Möglicherweise möchte der Arbeitgeber bestimmte Tage gegen Urlaubsanträge sperren. Dann muss er diese allgemeinen Urlaubsgrundsätze mit dem Betriebsrat vereinbaren (§ 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG). Doch der Grundsatz - »Urlaub darf nicht mit einem arbeitspflichtigen Wochenende beginnnen und enden« ist nicht grundsätzlich, sondern schon recht speziell. Er blockiert typische Ein-, Drei- und Fünfwochen-Urlaube. Wir haben Zweifel, dass - in einer fachgerecht einberufenen Einigungsstelle - eine solche Regelung erzwingbar wäre.

  • Der Arbeitgeber hat keine Vereinbarung. Er will nun auch keine Urlaubsvereinbarung, sondern einen Dienstplan in einer Einigungsstelle durchsetzen. Diese Einigungsstelle bleibt auf den Gegenstand 'Verteilung der Schichten auf die Wochentage' (§ 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG) beschränkt. Der Urlaub (die Freistellung von geplanter Arbeitszeit) betrifft jedoch die zweite Zeile des Dienstplans. Weder Krankheit noch Urlaub bestimmt der Betriebsrat mit. Allenfalls die Lage eines strittigen Urlaubs (§ 87 Abs. 1 nr. 5 letzte Alternative). Dies ist so aber nicht Gegenstand der Einigungsstelle.

  • Stellt Eure Frage also vom Kopf auf die Füße: Falls der Chef den regelrecht beantragten Urlaub nicht gewährt, marschiert Ihr gradewegs den in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgegebenen Weg. 'Grundsätzen' und Küchenregeln zum Urlaub dagegen versperrt Ihr Euch.
Peter
Frage # 151
13.06.2019 | 11:40
TVöD , Betriebsrat / BetrVG
vollkontinuierlichen Schichtdienst mit Früh- Spät- und Nachtschichten.

Zu: § 21 Satz 3 TVöD Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung

Wir streiten uns gerade mit dem Arbeitgeber über die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile, spezifisch geht es um die im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung das „nur“ langfristig geplante Mehrarbeit und Überstunden die im Dienstplan vorgesehen sind, in die Durchschnittsberechnung für die Entgeltfortzahlung der letzten drei Kalendermonate mit einfließen müssen.

Dagegen wird kurzfristig geplante Mehrarbeit, die ebenfalls im Dienstplan eingetragen wird und damit vorgesehen ist, nicht für die Durchschnittsberechnung der letzten drei Monate berücksichtigt. (Nach Aussage des Arbeitgebers bedeutet kurzfristig zwischen einem Tag und vier Wochen)

Wir vom Betriebsrat sind aber der Meinung, dass jegliche Mehrarbeit und Überstunden die im Dienstplan eingetragen und vorgesehen sind, in die Durchschnittsberechnung für die Entgeltfortzahlung der letzten drei Kalendermonate mit einfließen müssen.
Dabei ist es unerheblich ob kurzfristig oder langfristig geplant wurde.

Außerdem gibt es bei uns im Schichtdienst keinen Ausgleichszeitraum, jegliche Mehrarbeit wird grundsätzlich bezahlt.

Liegen wir mit unserer Einschätzung richtig?
Reicht dann der § 21 Satz 3 des TVöD als Begründung aus, oder gibt es weitere Rechtsgrundlagen?

:

Die Tarifparteien haben wohl so genau nicht nachgedacht. Sie unterscheiden bei der Bemessung der Jahressonderzahlung (§ 20) und bei der Bemessung der tagesgleichen Aufschlagsätze (§ 21) die Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit.
  • Es kommt darauf an, dass der Vergütungsanspruch für Überstunden oder Mehrarbeit besteht. Es kommt nicht darauf an, dass er durch den Arbeitgeber erkannt und erfüllt wird.

  • Im Plan »vorgesehene« Überstunden / Mehrarbeit führen zum Vergütungsanspruch (100 % und 30 %; im TVöD-V dagegen Freizeitausgleich und nur 30 %). Dieser geht in die Bemessung ein.

  • Fristen für die Vorsehung nennt der TVöD nicht. Stattdessen unterscheidet er allein durch den Begriff »im Dienstplan vorgesehen«. Zunächst sind also die Stunden gemeint, die der Betriebsrat im Zuge seiner Mitbestimmung der Dienstpläne beurteilte, als begründet betrieblich notwendig erkannte und zur Anordnung vereinbarte. Kurz: Die erste Planzeile mit Überplanung.
    Auf die Fristen dieser Planung und Anordnung (»Vorsehung«) kommt es für die Rechtsfolgen nicht an. Anordnungen sind immer rechtszeitig zu treffen.

  • Vielleicht treten später Wünsche des Arbeitgebers nach weiteren Überstunden auf (dann nie Mehrarbeit). Das sind ungeplante Überraschungen. Es soll über die im Plan festgesetzte Arbeitszeit hinaus gearbeitet werden. Im Plan ist diese zusätzliche Arbeitszeit nicht vorgesehen. Der vorgesehene Plan der regelmäßigen Arbeitszeit bleibt unverändert, es wird über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus abgefordert.
    Kurz: Zunächst bleibt die Vergütung dieser Stunden von der Bemessung ausgenommen.

  • Der Betriebsrat bestimmt in jedem Einzelfall mit. Ihm ist daran gelegen, dass auch überraschende Überstunden möglichst frühzeitig als Übergriff auf die Lebensplanung angeordnet werden. Es wird hier also ein Plan für eine Einzelmaßnahme des Arbeitgebers beurteilt. Es sollen Überstunden vorgesehen werden, jedoch nicht im Plan, aber als geplante Ergänzung des Plans. Diese Grauzone kann schwer individualrechtlich ausgeleuchtet werden.

  • Der Betriebsrat tut sich von jeher schwer, solchen Übergriffen zuzustimmen. Je kurzfristiger der Übergriff, umso schwerer fällt die Zustimmung.
    kapiert Da hat der Arbeitgeber eine Eingebung. »Wir können gemeinsam den vereinbarten Plan abändern. Der neue Plan enthält dann keine überraschenden Überstunden. Doch er führt dann am Turnusende zu Überplanung. Diese Überstunden gehen natürlich in die Bemessung ein.«
    Alle sind froh.


unlustig Ein Haken bleibt: Überplante Überstunden entstehen nur bei tatsächlicher Leistung der Belastung. Stehen im Turnus Urlaub oder AU, dann wird diese Belastung tatsächlich nicht erreicht. Es entsteht Mehrarbeit. Diese ist gemäß TVöD § 8 Abs. 2 zu vergüten. Die Mehrarbeitsvergütung liegt zwischen 18 und - in ungünstigen Fällen - 30 v.H. unter der Überstundenvergütung (siehe unseren linkTarifrechner). Falls der Chef das so genau nimmt...
A.Hansen
Frage # 150
06.06.2019 | 08:31
TVöD-K / AVR Caritas ,

Wie berechnet man beim Nachtdienst, der auf einen Feiertag fällt, die 1/5 Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit aus?

:

kleinmütig Wir vermuten eine MAV aufgrund MAVO.

Der TVöD-K/B § 6.1 Abs. 2zusatzTVöD § 6.1 Abs. 2 Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. wird durch die AVR Caritas Anl. 30 bis 33 in § 3 nacherzählt.

Diese Sonderregelung hat ein paar Voraussetzungen -
⊗  ein Plan, der Kolleginnen an allen Tagen der Woche zu 'Schichtdienst' vorsieht.
⊗  Arbeit trotz Feiertage oder
⊗  Frei wegen des Plans.

Der Normalfall - Frei wegen des Feiertags - wird in EntgFG § 2 bereits abgedeckt. Er kommt in der stationären Pflege der Kliniken selten vor.

Dauernachtwachen leisten - entgegen EU-Arbeitszeitrichtlinie - angeblich keinen 'Schichtdienst' (BAG Urteil 02.08.2018 - 6 AZR 437/17). Die BAG-Richter haben da den Wortlaut 'Schichtdienst' versehentich mit der durch § 7 Abs. 1 eingeengten Begriflichkeit 'Schichtarbeit' verwechselt.

Das besondere be iNachtschichten: Sie können am Feiertag zwischen 00:00 bis 06:30 und 20:30 bis 24:00 Uhr gesamt 10 Stunden ausmachen, aber auch nur 6,5 oder 3,5 Stunden.

Die Zeitschuld ist um ein Fünftel der individuellen vertraglichen Wochen-Zeitschuld vermindert.

kapiert Die Verminderung betrifft nicht die wochendurchschnittliche Zeitschuld, sondern die Zeitschuld im Planturnus - als wohl ein Wochenvielfaches (4, 6 oder gar 8 Wochen).
Die Verminderung ist im Umfang pauschal (ivrAZ / 5). »Der Freizeitausgleich muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben.« (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07)

Die Pauschale betrifft nur den Ausgleich für Feiertagsarbeit oder die tariflichen Besserstellung an ohnehin (durch Plan) arbeitsfreien Feiertagen.

Die Betriebsparteien müssen nun noch sicherstellen, dass auch die Belastung mit Arbeit trotz Feiertag bei den einzelnen Kolleginnen gleich ist - also anteilig ihrer individuellen Vertragschuld.
Lilili
Frage # 149
30.05.2019 | 14:34
TVöD , Betriebsrat / BetrVG

In unseren Einrichtungen werden Monatspläne erstellt... aus unserer Sicht nachteilig für die Beschäftigten. Wie können wir den Arbeitgeber „zwingen“ auf 4 oder 6 oder 8 Wochenpläne umzustellen.Er kommt immer mit dem Argument zu teuer und verwaltungstechnisch für die Bezahlung zu schwierig umzusetzen unlustig

:

Ihr schreibt der Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere Mitbestimmung bei den Schichtplänen betrifft insbeosndere die Frage, ob und wer am Endes des jweiligen Turnus zu Überstunden durch Überplanung herangezogen wird. Dazu prüfen wir ob es eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5zusatzTVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
) gibt.
Zunächst gleichen wir also die von Ihnen zur Planung vorgeschlagene 'Sollarbeitszeit' gegen die tarifvertragliche Zeitschuld ab. Ihr Personaleinsatz orientiert sich an der Wochenrhythmik. Auch die Zeitschuld ist tarifvertraglich wochendurchschnittlich bestimmt. Leider weichen Sie bislang davon ab und planen tariffremd über den Kalendermonat hinweg (kalendarische Zufälligkeit). Hilfsweise wollen wir darum von nun an die folgende Formel zur Ermittlung der Zeitschuld benutzen:
Anzahl der Kalendertage im Turnus dividiert durch 7 mal die individuell vertraglich auf die Woche bezogene Zeitschuld.
Diese technisch nicht ganz glückliche Umrechnung mag bei der Saldierung des öfteren zu Differenzen führen. Wir werden nur zustimmen, solange es sich dabei um Unterplanung handelt. Im betrieblichen Interesse raten wir Ihnen, möglichst rasch auf Turnusse über ein Vielfaches ganzer Kalenderwochen umzustellen.«

like Das wird diese leidige Praxis wohl in Bewegung bringen.
Anja
Frage # 148
29.05.2019 | 18:30
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

In § 7 Absatz 7 TVöD ist der Ausgleichszeitraum für eine geleistete Überstunde geregelt (bis zum Ende der folgenden KW). Verstehe ich das richtig: Sie wird dann zuschlagspflichtig?
Wir verhandeln gerade mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Thema "Arbeitszeitkonto". Bei diesen Verhandlungen kam die Frage auf, ob man den Zeitraum bis die Überstunde zuschlagspflichtig wird, nicht auf 8 Wochen verlängern kann. Ich befürchte aber, dass wir hier gegen den Tarifvertrag verstoßen oder wäre es doch machbar?

:

Wenn eine Kollegin (nicht Schichtarbeiterin) mal länger arbeitet, entsteht keine Überstunde, sondern zunächst nur eine 'Überstunden-Chance'. Denn bis zum Ende der Folgewoche kann - mit Zustimmung des Betriebsrates diese verlängerte Arbeitszeit wieder durch eine verkürzte Arbeitszeit ausgeglichen werden.

hungrig Am Sonntag um Mitternacht entsteht, falls kein mitbestimmter Ausgleich zustande kommt, die Überstunde. Diese ist - zwingend - gemäß § 8 Abs. 1 zunächst mit der Überstundenvergütung als solche (100 v.H, höchstens Stufe 4) und mit dem Überstundenzeitzuschlag auszugleichen. Der Betriebsrat kann dies nicht rechtswirksam verschlechtern und über seine Mittäterschaft an einer Vereinbarung der Kollegin in die Tasche greifen.

Durch die Einrichtung eines Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TVöD kann aber ein Weg eröffnet werden: Die Kolegin kann sich dann die Buchung ihrer Vergütungsansprüche (sowohl die 100 als auch die 30 v.H.) auf das Konto wünschen. Und sie kann auch die Abbuchung veranlassen. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben auf diesen Wunsch selbst keinen Einfluss.

verdi Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr einen in Einigungsstellen erprobten Entwurf für eine solche, tarifkonforme und rechtswirksame Betriebsvereinbarung.
Peter
Frage # 147
21.05.2019 | 11:09
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Bezahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall so wie bei Urlaub

Wir arbeiten in unserem Betrieb im vollkontinuierlichen Schichtdienst mit Früh- Spät- und Nachtschichten sowie an Sonn- und Feiertagen.

Da bei uns der TVöD Anwendung findet, bekommen wir für Urlaubs- sowie Krankheitstage eine Durchschnittszahlung nach § 21 TVöD. Damit sind dann auch alle Sonn- und Feiertagszuschläge automatisch abgegolten.

Da es aber nun ein BAG-Urteil vom 14.01.2009 (Az. 5 AZR 89/08) gibt, in dem die Richter urteilten, dass Sonn- und Feiertagszuschläge mit zur Lohnfortzahlung gehören.

Das BAG begründet seine Entscheidung wie folgt:
Das Entgeltausfallprinzip sichert dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge zu. Lediglich Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern davon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt. Sonn- und Feiertagszuschläge zählen nicht dazu. Bei ihnen handelt sich um zusätzliche Gegenleistung für besonders lästige bzw. belastende Arbeit. Sie sind damit Arbeitsentgelt und daher auch bei der Lohnfortzahlung zu berücksichtigen.

Muss dieses Urteil auch bei uns im Betrieb umgesetzt werden oder sind alle Sonn- und Feiertagszuschläge mit dem § 21 TVÖD endgültig abgegolten?
Gibt es dazu eine abschließende Reglung im TVöD?

:

  • § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD hebt an - »Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.«
    Bei Krankheit, Urlaub oder Verfesttags-Frei gibt es keine tatsächliche Arbeitsleistung.

  • Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Du bekommst dennoch Dein Geld. Doch in § 4 Abs. 4 hält es eine Öffnung bereit -
    »Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.«

  • § 21 TVöD titelt »Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung«
    Der Tarifvertrag regelt also ein anderes, pauschalierendes Verfahren. Es setzt auf den vorausgehenden Referenzzeitraum (drei Monate) auf. Normzweck ist es, Willkür des Arbeitgebers über den Umweg der Nicht-Planung zu verhindern.

  • Doch manchmal fehlt es an Vergütung während eines solchen Referenzzeitraum (Rückkehr aus langer Krankheit oder Elternzeit). Dann greift ersatzweise wieder die Spitzabrechnung als Norm des EntgFG.
Alex
Frage # 146
20.05.2019 | 14:29
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

1.) Wir bestimmen mit: Dienstplan gem. § 87 BetrVG. Hier bis jetzt Monatsdienstpläne zur Mitbestimmung.
Kann die Arbeitgeberin ohne vorher mit dem Betriebsrat zu reden, einfach auf 3-Monats-Dienstpläne umstellen?
Und falls ja, auf was müssen wir achten und wenn nein, was können wir einfordern?

2.) Wann liegt ein Schichtplan vor?
Beispiel: Arbeitszeit 39 Stunden/Woche. TVöD (TV Service Hessen), - die Kolleginnen arbeiten von Montag bis Freitag mit einer regelmäßigen Anfangszeit die sich nicht wie in § 7 (2) TVöD- K beschrieben verschiebt. Die Arbeitgeberin braucht aber auch Dienste am Wochenende, die sie immer nur auf einzelne Menschen verteilt. d.h. jede/r kommt mal dran mit einem Samstag oder einem Sonntag(kein Freizeitausgleich in der Woche), während die Anderen frei haben.
a) Würde es sich hier um einen Schichtplan handeln?
b) Falls ja,- handelt es sich hier um Überstunden im Rahmen des § 7 (8) c TVöD, da die Stunden über plant sind und nicht im Turnus ausgeglichen werden?
c) Handelt es sich hier um eine indirekte Erhöhung der Arbeitszeit, die noch nicht mitbestimmt wurde ?

:

Zu 1.)
Die Länge der Spanne, über die der Schichtplan festgelegt wird, hat unmittebare Auswirkungen
 ❍ auf den Zeitpunkt der Abwägung betrieblicher und individueller Interessen. Je länger die Spanne, umso weiter in die Zukunft müssen / können Kolleginnen und Arbeitgeber vorplanen. Dies betrifft die soziale Planung-
 ❍ auf die Zulässigkeit von Arbeitszeitmassierungen. Der Plan ist ja zugleich der Zeitraum für die Durchschnittsbildung

Ergebnis: Die Betriebsparteien legen unter anderem die Länge der Spanne fest (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2 und nr. 7.

Der Betriebsrat teilt mit: »Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat sich - nach Rücksprache mit den von der Planung betroffenenen Beschäftigten - entschieden, zunächst mit Ihnen die von Ihnen vorgeschlagene Planungsspanne vom ... bis .... ( 4 Wochen) zu vereinbaren. Nicht monatsweise Pläne aber ein Vielfaches an Wochen ist wohl tarifkonform.«
unlustig
Im Streit aber stünde die Einigungsstelle vor der Anfangsfrage: Was ist der strittige Regelungsgegenstand (der gesamte Vorschlag des Arbeitgebers)? Führt der Gegenvorschlag des Betriebsrates nur zu einer unzulässigen Teileinigung?

Zu 2.)
a) Ja, die Verteilung auf 7 Wochentage, unter Beachtung 5-Tage/Regel des TVöD § 6 Abs. 1, macht einen mitzubestimmenden Schichtplan aus.
b) Nein. Die wochendurchschnittliche Zeitschuld wird auf die Schichten und Stunden im Turnus verteilt und - hoffentlich - in der Planung ausgeglichen.
c) Eine Überplanung führt nach TVöD § 7 Abs. 8c zu mitzubestimmenden Überstunden. Diese brauchen zunächst eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5zusatzTVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
).
Rainer
Frage # 145
20.05.2019 | 12:43
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Unsere Arbeitgeberin möchte im Zeiterfassungssystem ein neues Kürzel für früheres kommen und gehen im Schichtdienst einführen um diese Zeiten abzuziehen. Darauf hin teilten wir der Arbeitgeberin mit, dass wir ein solches Kürzel für sinnvoll sehen. Allerdings sehen wir den Abzug ggf. für rechtswidrig, wenn der Mitarbeiter keinen gültigen Dienstplan hat.
Die Stunden, die über 7,7 Stunden liegen wollen wir natürlich weiter als Überstunden auch ohne gültigen Dienstplan vergütet haben.

1. Können wir uns wegen den Überstunden auf die betriebsübliche tägliche Arbeitszeit beziehen (7,7 Stunden) oder müssen wir uns auf die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden (TVöD-K) beziehen wenn es keinen rechtsgültigen Dienstplan gibt?

2. Natürlich möchte die Arbeitgeberin die Arbeitszeit wegen früherem kommen und gehen auch ohne gültigen Dienstplan abziehen. Ist hier ein BAG- oder LAG-Urteil diesbezüglich bekannt oder kannst du uns eine Rechtsquelle nennen, die unsere Denkweise unterstützt?

:

Arbeitgeberin und Betriebsrat können – mitbestimmt – Ein- und Ausgleitspannen bei den Schichten regeln. Das ist deutlcih überwiegend günstiger für die Beschäftigten.
  • Die Arbeitgeberin kann den Schichtplan nur rechtsverbindlich ('gültig') anordnen, wenn sie
    die Wünsche angemessen berücksicht hat,
    sich im Rahmen von Gesetzen, Tarif- und Arbeitsvertrag hält,
    die Zustimmung (besser die Vereinbarung) des Betriebsrates hat und
    die Anorndnung offen erklärt.
  • Dies ist eine automatische Rechtsfolge; Eure Einwände ändern daran nichts. Entweder all diese Punkte sind erfüllt, oder der Plan bleibt für die Kolleginnen unverbindlich.
  • Überstunden entstehen, wenn eine Kollegin über die für diesen Plan festgelegte Arbeitspflicht angeordnet hinausarbeitet. Sie braucht nicht die Zustimmung des Betriebsrates, damit ihr Anspruch entsteht.
  • Mit einer Ein- und/oder Ausgleitsspanne ist die Arbeitspflicht auf 'höchstens' die Schichtdauer zwischen frühestem Beginn und spätestem Ende festgelegt. Darüber hinaus entstehen Überstunden.
  • Das Restproblem entsteht am Schichtende: Darf die Kollegin trotz Ausgleitspanne und Arbeitsanfall pünktlich nach Hause? Sonst verliert sie trotz angeordneter verschobenem Ende (innerhalb der Spannen) tatsächlich ihren Anspruch auf zusätzliche Bezahlung. Stattdessen werden diese Zeiten ihr nur gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert.
    Dies gilt, egal ob der Plan rechtmäßig oder rechtswidrig angeordnet wurde. Es kommt hier nur darauf an, wie die Arbeitgeberin sich bezüglich der Arbeitszeit festgelegt (TVöD § 7 Abs. 9 c - Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zusatzBAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
    »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
    ) hat.

Wir kennen Eure Denkweise hier nicht. Allerdings macht Eure Frage nach den rechtsfolgen ungültiger Pläne uns etwas verzagt: Ohne Eure Mitbestimmung hättet Ihr als Betriebsrat Euch außerhalb des Spielfelds auf die Rolle der Kommentatoren von der Tribüne zurückgezogen.
Jürgen
Frage # 144
20.05.2019 | 12:34
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Berechnung des Divisors im Schichtbetrieb
Unsere tägliche Arbeitszeit ist laut Schichtplan 8,25 Std. Bei der Durchschnittsberechnung nach § 21 TVöD wird der Faktor mit den Divisor" 65" angegeben. Bei unseren Schichtplan ergeben nach nach 3 Monaten (13 Wochen) aber nur 61 Arbeitstage.
Muss der Arbeitgeber das bei der Durchschnittsberechnung berücksichtigen? Muss sich der Grunddivisor auf "61" im Berechnungszeitraum verringern?

:

TVöD § 21 regelt verbindlich in der Protokollerklärung zu den Sätzen 2 und 3 -
»Der Tagesdurchschnitt nach Satz 2 beträgt bei einer durchschnittlichen Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65 aus der Summe der zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den Berechnungszeitraum zugestanden haben. Maßgebend ist die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums.
Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurch-
schnitt entsprechend Satz 1 und 2 zu ermitteln.
Sofern während des Berechnungszeitraums bereits Fortzahlungstatbestände vorlagen, bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts nach Satz 2 die für diese Ausfalltage auf Basis des Tagesdurchschnitts zustehenden Beträge sowie
die Ausfalltage selbst unberücksichtigt.«


Nicht nur die Tage mit Entgeltfortzahlung in den drei vorausgehenden Kalendermonaten bleiben bei der Bemessung unberücksichtigt. Die Summe der Entgeltbestandteile (Zähler, Divident) ist zu teilen durch die Zahl (Nenner, Divisor) der Tage, in denen diese Summe erarbeitet wurde. Andernfalls würde der Durchschnittswert arithmetisch verfälscht. Bei der Berechnung des nach § 21 Satz 2 TVöD zu bestimmenden Durchschnittswerts der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile bleiben nicht nur die für frühere Ausfalltage gezahlten Durchschnittsbeträge, sondern auch die Ausfalltage selbst unberücksichtigt. (BAG, Urteil 01.09.2010 – 5 AZR 557/09).

Ein "Tag" ist hierbei jeder Kalendertag mit einer geplanten Arbeitspflicht.
Andrea
Frage # 143
18.05.2019 | 12:50
BAT-KF  , MVG-EKD, MAV
Hallo Tobias,
du hast uns in deinem Dienstplanseminar gesagt , dass die Autoren desVKM-rwl verschmähten, dass ein Arbeitszeitkonto auf Wunsch der Beschäftigten eingerichtet werden kann -
§ 8 (1) Abs. 4 und 5 . Ist dies noch aktuell? Leider kann ich es nur in deinem Buch wieder finden.

:

Der BAT-KF wurde am 22.10.2007 in Düsseldorf auf Antrag des VKM (Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) ausgehöhlt und mit einem fast komplett neuen Inhalt gefüllt. Dabei wurde die Struktur des TVöD (allgemeiner Teil) übernommen und zahlreiche Paragrafen regelungsgleich. Manches ließen die Spezialisten des VKM dabei weg - etwa die Mehrarbeit (§ 7 Abs. 6), die Bereitschaftszeit(§ 9) und Arbeitszeitkonten (§ 10). Alles was dort also absichtlich / bewusst nicht geregelt wurde, bleibt der MAV darum vesrtellt (MVG § 36 Abs. 1).

Stattdessen hat der VKM in § 6 Abs. 5 eine recht eigene Flexibilisierung begründet:
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen. Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen. Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitguthaben ganz oder teilweise durch Entgelt nach Satz 6 oder durch zusammenhängende Freizeit unter Fortzahlung dieser Bezüge auszugleichen. Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes bleiben unberührt.«
Am 23.10.2007 versuchte der VKM Rheinland-Westfalen-Lippe in seinem 'Sonder-Newsletter BAT-KF 2007' diese Sonderregeln zu erläutern:
»Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen. Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

Der wichtigste Unterschied zum § 10-TVöD-Arbeitszeitkonto: Im TVöD können nur zusätzliche Vergütungsansprüche (für Überstunden, Mehrarbeit, Rufbereitschafts etc) gebucht werden, nur durch Willenserklärung der Kolleginnen selbst. Der BAT-KF dagegen macht eine Kontenführung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Regel. Für welche Fälle der 'Zeitausgleich' bei der kalenderjährlich wochendurchschnittlichen Zeitschuld greifen könnte, das bleibt der Fantasie des Arbeitgebers überlassen.
Der BAT-KF kennt abseits vom Konto einen interessanten Weg der Wandlung. Für geleistete Überstunden wird zusätzlich zu deren Anrechung auf die Zeitschuld (§ 7 Abs. 6) noch 30 % Zeitzuschlag und 100 % für die Überstunde als solche fällig. Diese können 'auf Wunsch der/des Mitarbeitenden' in Freizeit gewandelt werden (§ 8 Abs. 1 Satz 4 und 5).
Matthias
Frage # 142
18.05.2019 | 12:49
TVöD-K , Betriebsrat keine Schichtarbeit
Ich beginne um 7:15 Uhr mit meiner Arbeit auf der Station. Die Betriebssitzung beginnt um 14:30 Uhr und endetet an diesem Tag um 17:35 Uhr. Da ich in der Sitzung als stellv. Vorsitzender i.V. gewählt wurde, erfolgt danach noch eine Einweisung in organisatorische Abläufe, die bis 18:10 Uhr ging. Die Personalabteilung gewährt mir nur die 10 Stunden Arbeitszeit. Die verbliebenen 25 Minuten wurden einfach gestrichen. Ist es so, dass im Ehrenamt auch die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden gelten? Wie verhalte ich mich richtig?

:

Deine - hoffentlich mitbestimmt - geplante Arbeitsschicht endete wohl gegen 15:45 Uhr. Ab da endete Deine Arbeitszeit, es begann Deine Freizeit.
Jeder Streit um angebliche Arbeitszeit über das Arbeitsende hinaus oder über 10 Stunden hinaus wird für Dich zum Debakel.

BetrVG § 37 Abs. 3 ist recht gut verständlich:
»Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.«

a) Du hattest betriebsbedingte Gründe (die Einweisung war zeitgebunden, außerhalb Deiner betrieblich geplanten Arbeitszeit).
Du hattest notwendige Amtstätigkeit
c) Du stellst Deinen Antrag auf Ausgleich (unter Angabe der Lage der Freizeit)
d) im Falle der Verweigerung ruft der mitbestimmende Betriebsrat die Einigungsstelle an.
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