Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
→ BPersVG
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→ HmbPersVG ...
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Wolfgang
Frage # 388
19.10.2024 | 12:33
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Nachfrage # 387

Inhalt einer AVR-konformen Vereinbarung mit den Teilzeitbeschäftigten könnte sein: "Die Arbeitszeit von wöchentlich 27 Stunden erfolgt im Rahmen dienstplanmäßiger Arbeit ...

a) "an den Wochentagen Mittwoch bis Samstag" oder
b) "vormittags bis 13:30" oder
c) "zwischen 20:00 und 7:00" oder
d) "Freitag, Samstag, Sonntag zwischen 0:00 und 24:00" oder ...

Wie könnte per Mitbestimmung "erzwungen" werden, dass keine klauselmäßige maximal flexible Vereinbarung in die Arbeitsverträge aufgenommen wird wie etwa "die Arbeitszeit erfolgt zwischen Montag und Sonntag, zwischen 0:00 bis 24:00"?

Dann bliebe nur jede aktuell angeordnete Arbeitszeitverteilung mitbestimmungspflichtig.

:

Eure Mitbestimmung betrifft konkrete Maßnahmen.
Die MAV bestimmt die Individualverträge nicht mit.
Sie bestimmt auch nicht mit, welche Vereinbarungen die Arbeitgeberin unterlassen darf oder soll.
Der Ansatz - zu "erzwingen", dass die Arbeitgeberin nicht mehr - statt einen Rahmen auszufüllen - nur die Grenzenlosigkeit dieses Rahmens vereinbart, verpufft offensichtlich im Leeren.
Mitbestimmung erschöpft sich doch nicht in aufgepusteten Backen und einem kraftlosen "bitte so nicht!".

Eine Vereinbarung, die tatsächlich nichts verteilt / festlegt, unterliegt nicht der Mitbestimmung.
Jede Vereinbarung (ob mit Einzelnen oder ganzen Gruppen) über Arbeitszeitverteilung unterliegt der zwingenden Mitbestimmung.
Eine solche, durch § 2 NachwG begründete Vereinbarung wird durch die Arbeitgeberin fingiert. Das ist ihr Schwachpunkt.
Denn die MAV bestimmt - initiativ - alle Vereinbarungen über die Verteilung mit.
Sie behauptet also nicht blutleer "So nicht im Arbeitsvertrag!"
Sie schlägt zwingend eine bestimmte Vereinbarung über Grenzen der Verteilung für die Kollegin vor (besser noch konkreter als von Dir beschrieben). Und die MAV marschiert im Streit kurzerhand zum Kirchengericht.
Soll dem doch die Arbeitgeberin zu erklären versuchen, sie wolle keine Vereinbarung wie in § 2 NachwG unter Nr. 8 unterstellt abschließen, sie wolle sich nicht festlegen, sie meine dies in den Arbeitsverträgen sinnentleert, und die MAV habe kein Intitiativrecht für kollektivrechtliche Vereinbarungen bei Teilzeitkräften.
Wolfgang
Frage # 387
16.10.2024 | 12:28
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Welche Mitbestimmungsrechte hat die MAV im Hinblick darauf, dass zwischen Arbeitgeber und Teilzeitbeschäftigten eine Vereinbarung über die Lage ihrer Arbeitszeit zu treffen ist, § 9 Absatz 1 Satz 9 AVR.DD?

Wäre über eine Vertragsklausel, mit der sinngemäß bestimmt wird: "die Arbeitszeit erfolgt 24/7" der Teilzeitverteilungs-Vereinbarungspflicht Genüge getan?

:

§ 9 Abs. 1 Satz 9 der AVR.DD verspricht:
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu tref-
fen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.


Die Angabe, dass die Arbeitszeit im Rahmen der 24/7-Pläne erfolgt, beschreibt noch nicht dieses "wie".

Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit - nicht den Arbeitsvertrag. Die MAV darf davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin sich bei den Arbeitsverträgen an die Bestimmungen der AVR hält. Sie darf vermuten, dass bei jeder Neueinstellung von Teilzeitbeschäftigte und bei jeder Änderungsvereinbarung eine AVR-konforme Verabredung getroffen werden soll - allerdings mit Zustimmung der MAV.
Die MAV kann also ihr Intiativrecht (liegt angerostet im Schreibtisch) herausholen:
MVG.EKD § 47 Initiativrecht der Mitarbeitervertretung
(1) Die Mitarbeitervertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40,
42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
(2) Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zu Stande, so kann die Mitarbeitervertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen.
Thorsten
Frage # 386
11.10.2024 | 12:31
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Kreiskrankenhaus, wir haben einen Betriebsrat (neu im Gremium) und stellen uns folgende Frage:
Eine Kolleg:in im Labor möchte wegen Personalmangel wie folgt arbeiten:

Bereitschaftsdienst 19:00- 08:00 mit anschließendem "normalen" Frühdienst von 08:00 - 13:00.

Ist das überhaupt so machbar? Ich habe Bedenken.

:

Die Kollegin darf arbeiten, bis sie umfälllt.
Der Betriebsrat wird schauen, was sie für diese Zumutung bekommt. Gold? Geschmeide? Mehrere Freischichten?
Die Personalnot kommt wohl überraschend und endet alsbald wieder ...
Nun erst schauen wir auf die Regelverstöße:

Der schutzrechtliche individuelle Werktag beginnt um 19 Uhr und endet 24 Stunden später.
Die abschließende werktägliche Ruhezeit (mindestens 10 Stunden gemäß § 5 ArbZG) wird in Deinem Beispiel von 13 bis 19 Uhr (sechs Stunden) nicht eingehalten.
Eventuell wird - entgegen § 4 Abs. 3 ArbZG länger als 6 Stunden hintereinander ohne Pause gearbeitet (Bereitschaftsdienst ist keine Pause, keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit).

Auf die Abfolge (erst Bereitschaftsdienst, dann Normalarbeitszeit) kommt es erst dann an, wenn eine - zwingend im § 7.1 TVöD-K verlangte Belastungserfassung und Beurteilung durch Fachleute ergeben hat, dass - nach einer nächtlichen Bereitschaftsphase mit Schlafanteilen - die Steigerung der Belastung am Folgemorgen unzumutbar ist.
Meist sparen sich Arbeitgeber deswegen das genaue Hinschauen.
GüN
Frage # 385
09.10.2024 | 19:59
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Als MAV werden wir immer im Rahmen des § 30 MAVO bei ordentlichen Kündigungen angehört.
Das Problem ist, dass wir bei der Begründung für die Kündigung ausschließlich auf die Aussagen des DG angewiesen sind.
Gibt es eine Rechtsgrundlage, nach welcher wir im Rahmen der Entscheidungsfindung mit dem/der Betroffenen Kontakt aufnehmen können? Oder sind wir an die Schweigepflicht gebunden, solange die Betroffenen noch nicht vom DG über dessen Kündigungsabsicht informiert worden sind?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Die MAVO regelt -
§ 20 Schweigepflicht
1Die Mitglieder und die Ersatzmitglieder der Mitarbeitervertretung haben über dienstliche Angelegenheiten oder Tatsachen, die ihnen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur Mitarbeitervertretung bekannt geworden sind, Stillschweigen zu bewahren. 2Dies gilt auch für die Zeit nach Ausscheiden aus der Mitarbeitervertretung. 3Die Schweigepflicht besteht nicht für solche dienstlichen Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. 4Die Schweigepflicht gilt ferner nicht gegenüber Mitgliedern der Mitarbeitervertretung sowie gegenüber der Gesamtmitarbeitervertretung. 5Eine Verletzung der Schweigepflicht stellt in der Regel eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 13 c Nr. 4 dar.


Die beabsichtigte Kündigung bedarf gegenüber dem von dieser Kündigung Bedrohten selbst keiner Geheimhaltung. Er wird ja in Kürze davon ausführlich erfahren. Und sie wird für ihn, danach für alle anderen Beschäftigten offenkundig.
Kalle
Frage # 384
27.09.2024 | 05:17
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, 24/7

Bei uns gibt es eine Dienstvereinbarung Urlaubsregelungen.
In dieser ist vereinbart, dass die Kolleginnen bis zu drei Dienstwochenenden im Jahr verplanen dürfen. Durch den allgemeinen Personalmangel ist unser Dienstgeber auf die Ideee gekommen, dass man sich für eins dieser Wochenenden einen Tauschpartner suchen muss und sich dann gegenseitig während des Urlaubs vertritt. Um dieses umsetzen zu können, hat er die aktuelle Dienstvereinbarung gekündigt, so dass es aktuell keine verbindliche Regelung gibt.
Dises hat unter den Kolleginnen zu einer nicht unerheblichen Unruhe geführt.
Wie können wir als MAV da vorgehen?

:

Stellt der zunehmende Fachkräftemangel bald den gesetzlichen Urlaubsanspruch in Frage?

Die von Dir beschriebene Urlaubsregelung schränkt die Ansprüche der Beschäftigten massiv ein. Denn Sie haben - eigentlich - das Recht, Anträge auf Beginn und Ende ihres gesetzlichen und vertraglichen Urlaubs zu stellen, auch wenn sie noch nicht wissen, ob und an welchen Wochentagen sie durch den späteren Dienstplan eine Arbeitspflicht haben werden.
Anlage 14 § 1 Abs.3 ist da recht deutlich:
"Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen."
Ermuttigt die Kolleginnen, ihre Anträge für 2025 zu stellen!

Die bereits restriktiven Urlaubsgrundsätze - über drei Dienstwochenenden je Kalenderjahr - wirken trotzdem nach.
Die MAV bestimmt zwingend alle Festlegungen von Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung mit. Erst Eure Übereinkunft mit dem Chef, dies ersatzlos zu streichen, schafft Rechtsklarheit. Fordert den Chf betriebsöffentlich zu dieser Streichung auf!

Können die Kolleginnen selbst Personal einzustellen oder gewinnen, damit dieses als Ersatz die Versorgungsaufträge der Dienstgeberin erfüllen? Diese Fantasie ist absurd!
Die Kolleginnen müssten dazu zudem selbst Dienstpläne aufstellen, die erst in etlichen Wochen oder Monaten liegen. Sie müssten dabei sowohl sich selbst als auch ihren "Tauschpartner" die Schichten festlegen. Sie müssten dabei sogar selbst die MAV jeweils um Zustimmung bitten.
Christine
Frage # 383
23.09.2024 | 12:07
AVR.DD AVR Baden AR-M, RTV Gebäudereinigung, MAV/ MVG.EKD

Der Dienstgeber hat sich nach und nach Dienstzeiten, d.h. Beginn und Ende der Schichtzeiten sowie Pausen von der MAV genehmigen lassen. Die geltende Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung erwähnt nur, dass alle Betriebe des Dienstgebers über solche mit der MAV abgestimmten Dienstzeiten verfügen (ohne sie aufzuzählen), und überlässt dann dem Dienstgeber bei der Aufstellung von Dienstplänen die Auswahl aus den Dienstzeiten.

Im Rahmen der erfolgten Kündigung der Dienstvereinbarung durch die MAV stellt sich die Frage: müssen die genehmigten Schichtzeiten als Teil der Dienstvereinbarung ( in der Dienstplangestaltung, Arbeitszeitkonten usw. geregelt werden) angesehen werden, d.h. als von der Kündigung mitumfaßt?

Stellt es möglicherweise einen unzulässigen Verzicht auf die Mitbestimmung über die Arbeitszeit dar, wenn dem Dienstgeber die Auswahl unter mitbestimmt festgelegten Schichtzeiten bei der Dienstplanaufstellung überlassen wird? Kann es dabei auf die über die Jahre angewachsene Anzahl der dem Dienstgeber zur beliebigen Auswahl überlassenen Dienstzeiten ankommen?
D.h. ist mit folgender Dienstvereinbarung die Mitbestimmung über die Arbeitszeit noch ausgeübt "Die Frühschicht dauert entweder von 6:00 bis 14:00 oder von 6:30 bis 14:30", aber mit einer Regelung wie "Es kann zu Schichten eingeteilt werden mit einer der 500 abgesprochenen Dienstzeiten" nicht mehr?

:

Wir kennen nicht den genauen Wortlaut der von Euch gekündigten Dienstvereinbarung.
Allerdings macht das alles wohl keinen Unterschied:

Die bisherigen Regeln und Schichtzeiten, ob in einer nachwirkenden Dienstvereinbarung oder mit Einverständnis der MAV, können nur gemeinsam (oder durch einen Einigungsstellenspruch) durch andere ersetzt werden. Sie können auch nur gemeinsam (oder durch einen Einigungsstellenspruch) aufgehoben werden.

Ein Verzicht auf die Mitbestimmung bei der Aufstellung der Dienstpläne (Festlegungen) für alle Fälle, in denen sich die Dienstgeber ausschließlich mitbestimmter Dienstarten bedient, ist sicherlich unwirksam.

Bei jedem einzelnen Dienstplan ordnet die Dienstgeberin einzelnen Beschäftigten bestimmte Dienstzeiten zu. Dieser konkrete Akt unterliegt weiterhin jedesmal der Mitbestimmung, auch wenn sich die Dienstgeberin dabei im Rahmen früherer allgemeiner Einverständnisse bewegt. Bewegt sie sich außerhalb, dann könnte Eure Mitbestimmung diese ausnahmsweise Festlegung nur ausdrücklich für dieses eine Mal erlauben.
Dieser beabsichtigte Festlegung (Zuordnung) kann die MAV widersprechen mit der Begründung: "Diese Zuordnungen vom .... bis zum .... sind ungeeignet, unbillig und möglicherweise auch unzulässig, weil für diese Beschäftigten diese Dienstzeiten nicht vereinbart wurden."

Damit wandert der "Schwarze Peter" an die Dienstgeberin. Sie muss nachweisen, dass die MAV ihr für genau diesen Beschäftigtenkreis die Option genau dieser Schichtart eröffnet hat. Im Streit muss sie dies der Einigungsstelle vortragen. Und sie muss zudem begründen, warum sie genau dies Diensterten und nicht andere wählen will.
Nicole
Frage # 382
20.09.2024 | 10:01
BAT-KF , MAV / MVG-EKD, SBV

derzeit werden vom AG einige neue Verfahrensanweisung erstellt. Der MAV werden diese zur Überarbeitung/Kontrolle vorgelegt und die MAV hat ein Mitbestimmungsrecht.
Ich als SBV habe kein Mitbestimmungs- aber ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht. Der AG meint nun es sei ausreichend, dass in der MAV Sitzung über die Verfahrensanweisungen gesprochen wird und ich dort meine Meinung kund tun soll. Ich denke aber, dass ich bei einer Verfahrensanweisung die schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeitende berührt direkt vom AG unterrichtet werden muss. Sehe ich das falsch?

:

Nimm an, die oberste Heeresleitung regelt:
"a) der Schlüssel der Medikamentschränke ist um 20 Uhr an der Pforte abzugeben."
oder
"b) die Anträge der Beschäftigten sind durch die Personalabteilung binner einer Woche zu bescheiden."

Die MAV bestimmt - anders als etwa Betriebsräte - nicht die "Ordnung im Betrieb" mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 1 BetrVG). Selbst da wäre das Eis dünn, ob es sich bei den beiden Gedankenspielen um solche Ordnungsfragen handelt.

Die kirchengesetzlichen Aufgaben der Vertrauensperson für Schwerbehinderte sind deutlich enger bestimmt, als die der MAV. § 178 SGB IX -
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Da (und nur da) reicht Deine Teilnahme innerhalb der MAV nicht.
Denken wir an:
* Anweisungen an die Dienstplanenden (etwa zu Mehrarbeit)
* belastende Verteilung von Arbeitszeit...
Maria Hilf
Frage # 381
18.09.2024 | 13:28
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

In unserem Krankenhaus möchte der Arbeitgeber nun 12-h-Schichten auf völlig 'freiwilliger' Basis anbieten. Er argumentiert, dass dies für die jungen Pflegekräfte attraktiv sei und sie sich das wünschen würden, da man ja mit diesem Schichtmodell viel mehr freie Tage hätte, ein Argument auch für die Akquise von neuen Fachkräften. Ein Klinikum im Nachbarlandkreis (auch TVöD) hat hier schon 12-h-Schichten Tags wie Nachts und auch an Werktagen mit Freiwilligkeitserklärung, von der der MA jederzeit zurücktreten kann.
Der Arbeitgeber findet sicher weitere dringende betriebliche / dienstliche Gründe um nach § 6 Absatz 4 TVöD hier die Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung aufnehmen zu wollten. Natürlich gibt es einzelne Pflegekräfte, die das gut finden würden... Sollten wir Betriebsräte uns nun einlassen, eine freiwillige Betriebsvereinbarung hierzu abzuschließen, welche Grenzen sieht der TVöD zwischen den Zeilen vor? Ich lese hier nur von Wochenenden und nur in der Rahmenzeit von 6 bis 20 Uhr. Lässt der TVöD auf freiwilliger Basis einen Nachtdienst mit 12 h unter der Woche überhaupt zu und wo liegen die weiteren Stolpersteine?

:

Der TVöD-K regelt in § 6 Abs. 4 -
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
(4.1) 1Unter den Voraussetzungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes, insbesondere des § 5 ArbSchG, kann bei Ärztinnen und Ärzten die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu zwölf Stunden ausschließlich der Pausen ausgedehnt werden.
In unmittelbarer Folge dürfen nicht mehr als vier Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Kalenderwochen nicht mehr als acht Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden.
Solche Schichten können nicht mit Bereitschaftsdienst kombiniert werden.


Dies steht einer freiwilligen Betriebvereinbarung über 12-Stunden-Schichten an Werktagen entgegen. Manche Kollegen wollen gerne XXL-Schichten. Nicht etwa, weil ihnen die wachsende Anzahl der Fehler / Unfälle mit zunehmender Schichtdauer egal ist. Sondern um an den anderen, zusätzlich freien Tagen einen (landwirtschaftlichen) Nebenerwerb aufzuziehen.
Im Zuge von Corona gab es da recht schauerliche Erfahrungen auf Intensivstationen - solche Menschenversuche wurden meist nach wenigen Wochen abgebrochen.
Wer sich AU meldet, hat dann mehr davon. Aber vielleicht stimmt der Betriebsrat zu, dass auf ein /zwei Stationen mit geringer Arbeitsbelastung (Belastungserfassung und - bewertung gemäß § 5 ArbSchG!) einmal mit solch einem ungewöhnlichen Arbeitszeitmodell experimentiert wird. Achtung: Urlaubsanspruch ist dann runterzurechnen!

Eine Rahmenzeit (§ 6 Abs. 7 TVöD) ist etwas völlig anderes. Die Beschäftigten können im Rahmen (etwa: 07:00 Uhr bis 19:00 Uhr ihre Schichtzeiten frei selbstbestimmen (Flexibilisierung durch Gleitzeit). Darum braucht es da auch den Hinweis auf den Ausgleichszeitraum und in § 7 Abs. 8 b zu Überstunden.
Ralle
Frage # 380
10.09.2024 | 10:20
MAV, ???

Müssen Ausgleichstage im Dienstplan erkennbar sein - zum Beispiel XF für Feiertagsausgleich?

:

§ 11 ArbZG regelt, dass ein nicht gänzlich freier gesetzlicher Feiertag ersatzweise an einem anderem Kalendertag zu gewähren ist. Er kann stattdessen aufgrund eines Tarifvertrags lediglich durch Vergütung ausgeglichen werden.
Das ArbZG begründet keinen Anspruch für Beschäftigte, Feiertage oder Ersatzruhetage in ihrem Dienstplan zu erkennen.
Dagegen regelt etwa § 8 Abs. 1 des TVöD in einer Protokollerklärung -
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie (nicht unmittelbar die Beschäftigten) hat dabei den Anspruch, Feiertage, Feiertagsarbeit und Ersatzruhetage im Plan erkennbar ausgewiesen zu bekommen,
Thomas
Frage # 379
09.09.2024 | 17:29
TV-L , Personalrat
Krankenpfleger, Teilzeit - auf 80% reduziert.
Nun bin ich im Personalrat freigestellt und möchte wieder auf 100 % erhöhen. Der PR hat das auch beschlossen, mich mit 1,0 Stelle freizustellen. Meine Reduzierung ist unbefristet abgeschlossen worden, da es eine Dienstvereinbarung für Pflegekräfte gibt, die nur noch unbefristete Reduzierungen vorsieht mit der Garantie, jederzeit wieder erhöhen zu können.
Die Erhöhung der Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber verweigert
Begründung: Ich wolle durch eine ehrenamtliche Tätigkeit (im Personalrat) mehr Geld verdienen, was nicht zulässig sei, da ich dadurch einen ungerechtfertigten Vorteil hätte. Die Erzielung von mehr Verdienst durch ein Ehrenamt benachteilige andere Beschäftigte im Personalrat, die nicht aus der Pflege kommen, da für sie keine Dienstvereinbarung bestehe.

:

So ganz deutlich wird Deine Frage nicht. Wir vermuten einmal:
a) (Initiativ werden) Du hast - entsprechend § 9 TzBfG - Deinen Wunsch nach Aufstockung auf Vollzeit angezeigt (nicht beantragt).
b) (Gesetz lesen) Eine Verweigerung durch die Arbeitgeberin sieht das Gesetz da nicht vor. Bei jeder Neueinstellung / Aufstockung muss stattdessen die Personalabteilung prüfen, ob Du für diesen Arbeitsplatz geeignet bist (auf die Freistellung für ein Amt im Folgeschritt kommt es auch dabei nicht an).
c) (Mitbestimmung) Vielleicht liegt morgen dem Personalrat eine Neueinstellung in der Pflege vor. Die lehnt er pflichtgemäß ab - mit dem Verweis auf die vorzuziehenden innerbetrieblichen Aufstockungswünsche. Die Arbeitgeberin muss nun wieder und wieder die Zustimmung des Personalrats ersetzen lassen, und dabei ihre abwegigen Beweggründe vortragen.

Dieser Vorgang gehört zum Alltagsgeschäft des Personalrats. Wenn hier bereits Unsicherheiten auftauchen: Erheblicher Schulungsbedarf!
Sabine
Frage # 378
02.09.2024 | 20:23
AVR.DD , MAV/ MVG. Baden

In unserer MAV gibt es unklare Mitgliedsverhältnisse:

Zählen in Pflegeeinrichtungen alle an der Dienstplanerstellung Mitbeteiligten zu den nicht in die Mitarbeitervertretung wählbaren „Mitgliedern der Dienststellenleistung“, weil sie in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (mit-)zu entscheiden haben, § 4 MVG?

Und bleiben „eigentlich“ nicht wählbare Mitarbeiter, wenn sie den Mitgliedern der Dienststellenleitung gleichgestellte, in mitberatungs- oder mitbestimmungspflcihtigen Angelegenheiten entscheidungsbefugte Mitarbeiter waren, weiterhin MAV-Mitglied, falls sie nach ihrer Wahl völlig freigestellt worden sind?

:

§ 4 des MVG-Baden
Dienststellenleitungen
(1) Dienststellenleitungen sind die nach Verfassung, Gesetz oder Satzung leitenden Organe oder Personen der Dienststellen.
(2) 1Zur Dienststellenleitung gehören auch die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre ständigen Vertretungen. 2Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem kirchlichen Gesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. 3 Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitendenvertretung in Textform zu benennen.


Falls Euer Chef einem Mitglied der MAV "ständig" die Entscheidungen zu den Dienstplänen überträgt, (erhebliche Änderung der Stellenbeschreibung, Aufstieg ins Management, Umgruppierung) und dies der MAV mitteilt, bliebt die Frage: Hat die Kollegin diese Arbeitsvertragsänderung unterschrieben?
"Entscheidungen" sind hier: Arbeitsvertragliche Verabredeungen von Arbeitsmustern, Dienstvereinbarungen mit der MAV, Ersatzweise Gang in die Einigungsstelle...
Bloßes Mitberaten, Entscheidungen vorbereiten oder "mitgenommen werden" reicht da nicht aus.

Nach meiner Erfahrung stellt sich da recht schnell heraus, dass dieser angebliche Zuwachs zur Dienststellenleitung nur ein wenig aufgepimpt wurde.
Anja
Frage # 377
28.08.2024 | 15:13
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG, 24/7

Eine Kollegin erklärt sich bereit, am nächsten Tag eine Frühschicht an ihrem eigentlich dienstplanmäßig freien Tag zu übernehmen.
Am nächsten Morgen muss sie sich leider krankmelden. Hat sie Anspruch auf die Stunden, welche sie ja tatsächlich nicht geleistet hat?

:

Wir ahnen nur vage, was Du unter "Anspruch auf Stunden" verstehen möchtest.

* Beim Einspringen handelt es sich wohl nicht um regelmäßige Arbeitszeit, sondern um Arbeitsstunden über die im Plan festgesetzte Zeit hinaus.
* Wer arbeitsunfähig wird, ist damit von der Leistung jeglicher Arbveitsstunden freigestellt. Das Tabellenentgelt und die monatlichen Zulagen werden fortgezahlt.
* Weder Zeitzuschläge noch Überstunden werden vom EntgFG erfasst.
* An (regelmäßigen) Arbeitstagen, welche eine AU umfasst, wird ein tagesgleicher Aufschlagsatz (aus den drei Vormaonaten gemittelte Zeitzuschläge und im Plan vorgesehene Überstunden) gezahlt.

Es könnte sein, dass Ihr ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet habt, und die Stunden (Einspringen) auf diese gebucht werden sollten. Es ist allerdings kein Vergütungsanspruch entstanden, also nichts zu wandeln. Und der Aufschlagsatz kann nicht (so das BAG) gebucht werden.
Marie
Frage # 376
24.08.2024 | 14:52
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG (SuE) Behindertenhilfe, Wohnform: ABW, AWG, Wohnheim

Wir sind ein neuer Betriebsrat und möchten in der bestehenden Anlage der Betriebsvereinbarung Zeitwirtschaft die Inhalte anpassen und mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Bisher ist in der Anlage zu Grundsätzen der Dienstplanung noch nichts schriftlich festgelegt. Geregelt sind die Schichten mit den entsprechenden Kürzel, Zeitausgleichregeln, Stundenkonto mit Ampelvereinbarungen (+/- grün, gelb, rot) und Zeiterfassung.
Kennt oder habt ihr von anderen Interessenvertretungen gute Bespiele dazu?
Wir sind für jeden Tipp dankbar.

:

Nach Deinem Bericht gibt es bereits eine Betriebsvereinbarung. Die müsste dann ein frührerer Betriebsrat vereinbart haben. Zunächst ist der jetzige Betriebsrat auch an die Vereinbarungen seiner Vorgänger gebunden.

Der TVöD-B lässt allerdings für "Zeitwirtschaft" wenig Raum:
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:
1Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD gleichzusetzen.
2Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD durch Betriebs- bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.


Eine Vereinbarung über Ampeln und Farben ist sinnfrei oder sie greift rechtswidrig in den Tarifvertrag und in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein.
Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende der Arbeitszeit und deren Verteilung mit. Er wird sich also sehr sorgfältig überlegen, ob er - ohne genaues Studium des Tarifvertrags, der Schutzgesetze und des BetrVG - mit der Aushandlung von "Grundsätzen" beginnen möchte.
Clevere Betriebsräte beginnen - Turnus für Turnus - mit der gründlichen Untersuchung und linkMitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.
Kurze linkMuster-Betriebsvereinbarungen helfen Euch, eine Vorstellungen von den Aufgaben der nächsten Jahre zu bekommen.
Dimanche
Frage # 375
04.08.2024 | 21:52
AVR Baden , MAV/ MVG.EKD

Wir möchten überprüfen, ob Arbeitszeit tarifgerecht als Überstunde(nzuschlagspflichtig) bewertet und vergütet wird, stoßen dabei aber auf Schwierigkeiten.

Die Sätze 1 bis 4 des § 9c der AVR Baden wurden fast wortidentisch aus § 17 Absatz 1 BAT übernommen.

In Satz § 9c Absatz 1 Satz 4 AVR Baden in der Fassung aus dem Jahr 2003 wurde allerdings der Verweis in § 17 Absatz 1 Satz 4 BAT auf die Absätze 3 und 1 des § 15 ...

"Die im Rahmen des § 15 Abs. 3 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, gelten für die Vergütungsberechnung als Überstunden."

... undurchdacht übernommen:

"Die im Rahmen des § 9 Abs. 3 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit des § 9 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, gelten für die Vergütungsberechnung als Überstunden."

§ 9 Absatz 3 betraf 2003 jedoch nur Regelungen zu Ruhezeiten und Ruhepausen.

§ 15 Absatz 3 des BAT enthielt eine mit dem Arbeitszeitgesetz obsolet gewordene Bestimmung zur Ausdehnung der Arbeitszeit für "Aufräumarbeiten" in Anlehnung an § 5 der Arbeitszeitordnung von 1938, wonach über die täglichen 8 Stunden hinaus bis zu 10 Stunden ohne Anspruch auf zusätzliche Vergütung vorbereitet, aufgeräumt oder zuendebedient werden mußte, ggf. auch länger, wenn die Beschaffung einer Vertretung nicht möglich oder zumutbar war.

"Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind."

Erst 2022 wurde Satz § 9c Absatz 1 Satz 4 AVR Baden geändert:

"Die im Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 2 und 3 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit des § 9 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, gelten für die Vergütungsberechnung als Überstunden."

Das wirkt fragwürdig:

§ 9 Absatz 1 Satz 2 und 3 AVR Baden ( 2022 ) :
"Die Woche beginnt am Montag um 0.00 Uhr und endet am Sonntag um 24.00 Uhr. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von bis zu 24 Wochen oder einem halben Jahr zugrunde zu legen."

Welche festgesetzten = GEPLANTEN Arbeitsstunden sollen hier überstundengleich vergütet werden müssen?

:

Die tariflichen Regelwerke stolpern durch die betriebliche Praxis. Die MAV stolpert durch die von Menschen gemachten Regelwerke mit ihren Widersprüchen. Die Kollegen stolpern durch einen Nebel und suchen darin fast abergläubisch Ursachen und deren Wirkungen auszumachen. Für die AVR Baden gibt es kaum Gerichtsurteile oder wenigstens bemühte Kommentatoren.

Der Ausgleichszeitraum für die wochendurchschnittliche Zeitschuld ist mit einer Zeitspanne zu bestimmen / festzulegen; diese ist höchsten sechs Kalendermonate oder 24 Wochen lang.
Festlegen tun die Betriebsparteien. Der jeweilige Dienstplan könnte das Ergebnis diese Festlegung sein, die ihm ja zugrunde liegen soll.
Am Ende der Zeitspanne saldieren sich fällige Zeitschuld gegen festgelegte Zeitschuld, ohne Plus oder Minus. In den AVR findet Ihr keine Pflicht, mehr als die fällige Zeitschuld (Überplanung) zu leisten. Die MAV nimmt dazu eine Haltung ein im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne.

Das Versprechen, am Saldenende alles was überläuft wie Überstunden zu vergüten, verwandelt diese Überplanung nicht in Überstunden. Es handelt sich nicht um die Begründung einer Leistungspflicht. Hier wird nur auf die Rechtsfolge der wochenbezogen entstehenden überraschenden Überstunden verwiesen. Das Kind ist in den Brunnen gefallen - Dienstplaner und MAV haben versagt - nun soll die hinterrücks im Zuge der Dienstplanung (festgesetzt) "unbemerkt" überzogene Arbeitszeit wenigstens nach dem weltlichen Gesetz "keine Arbeit ohne Lohn" vergolten werden.

Dann gibt es noch ein paar Küchenregeln: "Ohne Zuschlag kein Handschlag!" Bevor die MAV der Anordnung einer Stunde zustimmt, braucht sie Klarheit - "Ist die Kollegin einverstanden? Als was soll das gelten? Wie werden Sie das vergüten? Können wir das überwachen?"
Dimanche
Frage # 374
30.07.2024 | 03:26
AVR Baden und AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Wir sind uns im Unklaren über die Konsequenzen einer Sonntagsbeschäftigung für die nach AVR Baden bzw. nach AVR.DD beschäftigen Kollegen.

1. § 9 Absatz 4 der AVR Baden bestimmt (so wie BAT und BAT-KF ), daß "(d)ie dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ... durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen ."

Die Urfassung des BAT lautete noch : "Die an einem Sonntag zu leistenden dienstplanmäßigen Arbeitsstunden werden durch entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen."

Weil so aber nur die "dienstplanmäßige Arbeitszeit" ( im Sinne von "geleisteten dienstplanmäßigen Arbeiststunden" ) auszugleichen sein soll, nämlich durch ( der Sonnntags-Arbeit umfangmäßig entsprechende ) Freizeit, wird damit vom Arbeitszeitgesetz abgewichen, das schon für jede Art und Dauer einer Beschäftigung an einem Sonntag ersatzweise einen ganzen beschäftigungsfreien Kalendertag als zu gewährenden Ausgleich vorsieht. Abweichungen von Ersatzruhetagsreglungen durch Tarif oder AVR läßt das Arbeitszeitgesetz jedoch nur für Feiertagsbeschäftigung zu, nicht aber für Sonntagsbeschäftigung.

2. Die AVR.DD sehen vor:

"Wird dienstplanmäßig oder betriebsüblich an einem Sonntag oder an einem Wochenfeiertag gearbeitet, so darf der Mitarbeiter an einem der Werktage innerhalb der folgenden zwei Wochen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet werden, soweit dienstliche oder betriebliche Erfordernisse nicht entgegenstehen.“

Die Möglichkeit, per Tarif oder AVR die Gewährung eines Ersatzruhetags von den dienstlichen/betrieblichen Verhältnissen abhängig zu machen, eröffnet das Arbeitszeitgesetz ausschließlich für Feiertagsbeschäftigung. Die Einschränkung "soweit ... nicht entgegenstehen" wäre dann doch eigentlich komplett unwirksam, und nicht wirksamkeitserhaltend eingeschränkt nur für Feiertagsbeschäftigung zu verstehen.
---

Wäre zudem die Einschränkung "dienstplanmäßig oder betriebsüblich" komplett unwirksam, da sie jedenfalls für Sonntagsbeschäftigung vom Gesetz abweicht und ebenfalls nicht wirksamkeitserhaltend auslegbar ist?

Ist also nach den AVR.DD bestimmt, dass sowohl für Sonntags-, als auch für Feiertagsbeschäftigung ein Ersatzruhetag zu gewähren wäre, und zwar in beiden Fällen innerhalb de folgenden zwei Wochen, unabhängig von den betrieblichen Umständen?

:

In einem Betrieb gleich zwei unterschiedliche, regelungsreiche AVR - das stellt den Arbeitgeber vor schier unüberwindliche Schwierigkeiten. Richtig habt Ihr bei Euren Deutungsversuchen auch die historische Entstehung der Regelungen zusammengetragen und seid dabei auf die Sonntagsregeln des BAT, dem folgend noch heute der BAT-KF, gestoßen.
Richtig: Der BAT entstand vor dem ArbZG. Er gleicht die zu "leistende" (im Dienstplan angeordnete) Arbeitszeit an einem Sonntag aus. Das ArbZG beschränkt sich in §§ 9 bis 11 auf die Tatsachen, schließt jedoch jede Form der Beschäftigung (auch Rufbereitschaft) ein und schützt den gesamten Kalendertag samt einer davor oder danach anschließenden Ruhezeit (34 Stunden).
Im Jahr 2010 kam Artikel 31 II der Europäischen Grundrechtecharta hinzu und damit die wöchentliche Ruhezeit. Artikel 5 der EU Richtlinie 2003/88 (ja, aus dem Jahr 2003) bestimmt in diesem Licht eine 24-stündige Ruhezeit in jeder Woche, der eine 11-stündige tägliche Wochenzeit vorangeht.

Inken Gallner (Kommentatorin zum EU-Recht Beck-Verlag Franzen Gallner Oetker Seite 1542) stellt etwas überraschend zu Beginn und zugleich abschließend fest: "Art. 5 ist durch §§ 9, 10 und 11 ArbZG umgesetzt." Tatsächlich gibt es hier erhebliche Verstöße gegen den vorgegebenen Betrachtungszeitraum 'Woche' und die Lage der anschließenden Ruhezeit. Im unmittelbaren Anschluss beschreibt sie die Rechtsfolgen und Aufgaben für den Fall, dass ein Mitgliedstaat die Abweichungsmöglichkeiten des Unionsrechts nicht "ordnungsgemäß genutzt hat". Mir scheint, die GRC, das ArbZG und die AVR verfolgen jeweils unterschiedliche Schutzziele.

Ich schlage vor, betrieblich Artikel 31 II der GRC voranzustellen: Das Wochenfrei. Erst im Folgeschritt beim Schutz der seelischen Erhebung die §§ 9 bis 11 ArbZG umzusetzen (der ist dann in den allermeisten Fällen durch das Wochenfrei bereits abgefrühstückt).
Und eigenständig den zusätzlichen vertraglich begründeten Schutz der AVR zu ergänzen, durch eine Kennzeichnung im Dienstplan (da sollten wir dem Wunsch des Arbeitgebers nach vertraglicher Regelungsdichte und -vielfalt einen Denkzettel verpassen). Der AVR Baden sieht den Ausgleich in der laufenden Woche vor, die AVR.DD verschieben ihn auf die Folgewoche.
Hans Dampf 0815
Frage # 373
09.07.2024 | 15:00
AVR Caritas RK OST (Anlage 31), MAV / MAVO
Ab 01.01.25 reduziert sich die durchschnittliche Vollarbeitszeit von 40 auf 38,5h/ Woche.
Als MAV beschäftigen wir uns mit der Frage, wie es sich bei Teilzeitkräften verhält.
Ein Großteil der Beschäftigten hat Dienstverträge die den Anteil der Vollzeitstelle und die jeweiligen Stunden beinhalten. zB. 0,8VK entspricht 32h.

Durch die tariflich reduzierte Wochenarbeitszeit würde sich in dem Fall einer 0,8VK Stelle eine Stundenanteil von 30,8h ergeben.

Der Dienstgeber möchte die Kollegen und Kolleginnen aber auf ihrem Stundenanteil z.B. 32h belassen, was zumindest in der Theorie eine Erhöhung der Wöchentlichen Arbeitszeit darstellen würde.

Welche Empfehlung würdet ihr geben ?

:

Die Mirtbestimmung der MAV macht vor der Dauer der Arbeitszeit halt. In § 38 MAVO findet Ihr sogar ausdrücklich -
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
1. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die in Rechtsnormen, insbesondere in kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, wenn eine Rechtsnorm den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt,


Es kommt hier also einzig auf den Arbeitsvertrag an.
a) Regelt der eine bestimmte Stunden-Zeitschuld im Wochendurchschnitt? Dann gilt dies unverändert weiterhin.
b) Regelt der einen prozentuealen Anteil gegenüber "der Vollzeit"? Dann ändert sich nun die Vollzeit, und bei unverändertem Anteil sinkt anteilig die Stundenanzahl.

Alle Beschäftigten sind frei, neue Anteile arbeitsvertraglich zu bestimmen.
Die MAV wird entweder neue Norm-Schichtlängen mitbestimmen, oder zusätzliche freie Tage.
Gün
Frage # 372
12.06.2024 | 19:53
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Im § 36 der MAVO Caritas steht, dass auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitbestimmungspflichtig ist.

Unser Dienstgeber hat die wöchentliche Arbeitszeit (39 Stunden) in allen Arbeitsbereichen des Unternehmens im Soll-Plan gleichmäßig auf fünf Tage verteilt. In der WfbM gibt es aber betriebsübliche Arbeitszeiten (keine Schichtarbeit), welche sich nach den Öffnungszeiten der Einrichtung richten. Diese weichen von den im Soll hinterlegten Zeiten ab. Hierbei kommt es, insbesondere bei den teilzeitbeschäftigten MA immer wieder zu Unsicherheiten, ob Feiertage, Urlaub u.Ä. auch richtig berechnet werden.

Hätten wir der gleichmäßigen Verteilung zustimmen müssen?

:

Die katholische Kirche geizt bei der Mitbestimmung.
§ 36 MAVO regelt die -
Zustimmung bei Angelegenheiten der Dienststelle
(1) Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung, {...}


Bei Euch scheint die Verteilung in bestimmten Bereichen betriebsüblich abschließend geregelt. Die Arbeitgeberin trifft überhaupt keine Maßnahme mehr und die Kolleginnen wissen, wie sie im September arbeiten. Wenn die Arbeitgeberin nichts entscheidet, muss sie auch kein Mitbestimmungsrecht der MAV beachten.
Hätte die MAV bei Eröffnung des Betriebsteils zustimmen müssen? Ja. Aber sie wird kaum nachweisen können, wie das damals genau verhandelt wurde. Mündlich?
Allerdings braucht es dann auch keinen Soll-Plan. Wird da ein aktualisierter Plan geführt? Mitbestimmung!
Weicht die Arbeitgeberin bei Urlaub oder Feiertagen vom Gesetz und den AVR ab? Dann handelt es sich um (rechtswidrige) Grundsätze, die Ihr ohne tieferes Studium der MAVO sofort untersagen solltet.

Ein weiterer Blick lohnt sich auf -
§ 37 Antragsrecht
(1) Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Angelegenheiten ein Antragsrecht, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung, {...}


Wenn Ihr also einen anderen Plan habt als die Arbeitgeberin, dann ergreift die Initiative! Mit diesem Schritt lebt Euer MItbestimmungsrecht auf.
Etwa: "Wir beantragen, dass entsprechend BUrlG, EntgFG und AVR zukünftig Urlaubs- und Feiertage von genau der betriebsüblich festgelegten Arbeitszeit an diesen Tagen freistellen sollen."
Oder: "Wir beantragen, dass am Freitag spätestens um 15 Uhr betriebsüblich Arbeitschluss sein soll."
Ute
Frage # 371
14.05.2024 | 19:19
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO MAV, 24/7

Frage zu Frage von Ina # 1649 im Buch der 100 Fragen.
Ihre Antwortet dort:
Leider gebietet die MAV der Festlegung von vereinbarungswidriger Arbeitszeit keinen Einhalt.

Bei uns treten ähnliche Probleme auf.
Wie können wir als MAV dagegen vorgehen?

:

Meist beginnt die Interessenvertretung damit, die Kolleginnen und Kollegen über deren Ansprüche zu informieren.
Ohne Zustimmung der MAV bleiben ja alle Anordnungen von Arbeitszeit unverbindlich.
Unser linkMusterschreiben nimmt bereits die Chefetage mit bei diesen Gedankenspielen.

Auf ihren Belegschaftsversammlungen klagt die MAV nicht nur an. Sie berichtet, dass das im Nachbarhaus besser gelöst wird. Und: Wie viel Vergütung (130 v.H.) spart sich der Arbeitgeber bei seinen Übergriffen auf Eure Lebenszeit?

Der Weg zum Kirchengericht ist anstrengend, weil ungewohnt. Doch auch die katholischen Freizeit-Richter/innen legen ihre Finger in die offenen Wunden. Anlass kann die Feststellung sein: Das darf der Arbeitegebr nicht! Er verletzt die kirchliche Ordnung!
Anlass kann aber auch eine Initiative der MAV sein, gelegentliche Dienstplanergänzungen frühzeitig (rechtzeitig) zu regeln.
Birgit
Frage # 370
03.05.2024 | 13:15
angelehnt an TVöD Betriebsrat / BetrVG

Wir diskutieren gerade über Stabi Dienste im Gremium. Dazu haben wir eine Betriebsvereinbarung
Regelungsabrede Stabi-Dienste:
§ 3 Allgemeines
Stabilitätsdienste sind zusätzliche Dienste, die unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen auf freiwilliger Basis außerhalb der regulären Arbeitszeit abgeleistet werden können. Sie dienen der Vermeidung von Belastungssituationen.

BV flexible Arbeitszeit:
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden nicht überschreiten. Bei Teilzeitkräften beträgt die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit 125 % der vertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit. Freiwillig ist eine Überschreitung dieser Grenze für Teilzeitkräfte bis zur wöchentlichen Grenze von 48 Stunden zulässig .
Die Länge der täglichen Arbeitszeit bestimmen die Mitarbeiter unter den jeweiligen Rahmenbedingungen eigenverantwortlich. Die angeordnete tägliche Arbeitszeit darf 2 Stunden nicht unterschreiten. Kürzere Arbeitszeiten liegen im freien Ermessen des/der Mitarbeiters/in und dürfen nicht angeordnet werden.
Auf der Rechtsgrundlage des § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.


Nun wird eine Nachtwache zu Stabi Diensten (freiwillig) eingeteilt, die am Montag bereits mit 4 Nächten a 9,5 Stunden startet und übergangslos 3 Nächte dran hängt. Im normalen DP wäre das unmöglich wegen der WochenAZ. Doch darf sie das als Stabi Dienste, die bei uns nicht im AZ Konto auftauchen, sondern gesondert vergütet werden?
Hier der geplante Monat:
01.05.- 19.05. Urlaub, 20.05.-23.05. Nächte, 24.-26.05. frei, 27.+28.05. Ausgleichstage, 29.05.-04.06. Nächte. Stabi- Dienste sollen vom 25.-26.05. gehen.

Das Gremium ist da geteilter Meinung. Meiner Meinung nach, kann sie die nicht machen, wegen unserer BV flexible AZ und wegen des ArbZG § 6.

:

Ihr hattet zunächst, als Ihr die Vereinbarungen geschlossen habt, einige Unklarheiten:
* Regelungsabreden wirken allein zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat.
* Die Regelungen in § 8 Abs. 1.1 TVöD verlangen ausdrücklich die Form einer Betriebsvereinbarung.
* Die Zeitschuld wird im Arbeitsvertrag (meist) wochendurchschnittlich bestimmt.
* Die gesetzliche Höchstarbeitszeit in § 6 Abs. 1 ArbZG ist ebenfalls wochendurchschnittlich bestimmt..
* "Eingeteilt" ist das Gegenteil von "freiwillig".
* Ein "Arbeitszeitkonto" gemäß § 10 TVöD ersetzt mit jeder Zubuchung den Vergütungsanspruch. Ich fürchte, Ihr habt stattdessen "Arbeitszeitkonten" für Verbuchung von regelmäßiger und weiterer Arbeitszeit vermischt und geregelt.

Die Kollegin darf arbeiten, wie sie lustig ist. Das betont Ihr zudem noch wieder und wieder in Euren Vereinbarungen. Jetzt ist unklar geworden, ob Eure leidenschaftlíche Flexibilisierung noch Grenzen für den Arbeitgeber zieht.
Es spitzt sich auf die Frage zu: Umfassen die vorauseilenden Zustimmungen des Betriebsrates für den Arbeitgeber auch Fälle, welche die Schutzgesetze verletzten?
Dazu wollt Ihr nun wissen: Lebt unsere Mitbestimmung (Verteilung von Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) wieder auf, weil im vorliegenden Fall eine Verletzung gegen die gesetzliche Höchstarbeitszeit vorliegen würde?
a) Dazu müsstet Ihr die Arbeitszeit und deren Ende konkret festlegen wollen und noch dürfen.
b) Die Schichtfolge verstößt gegen den Anspruch auf einen 34 stündige wöchentliche Ruhezeit (Artikel 31 II GRC). Dazu müsste die Kollegin allerdings ihren Anspruch erheben - Ihr habt jedoch ihre Einsicht in die Notwendigkeiten des Arbeitgebers bereits in einen Verzicht auf Mitbestimmung und Schutzansprüche umgedeutet ("freiwillig").
Waltraud
Frage # 369
18.04.2024 | 14:29
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Bei uns ist kürzlich die Frage aufgetaucht, wie es mit dem Ersatzruhetag innerhalb von 2 Wochen ist, wenn der MA im Anschluss an seinen Sonntagsdienst Urlaub hat.
Muss da der Ersatzruhetag extra eingetragen werden, oder ist der dann hinfällig, da der MA sowieso Urlaub hat?

:

Die Frage ist, ob der Betriebsrat seine Mitbestimmungsaufgabe bei der Abgrenzung der Arbeitszeit von der Freizeit tatsächlich ernst nimmt. Denn dann achtet er ja auf die - der Mitbestimmung vorgelagerte - Einhaltung der Schutzgesetze und des Tarufvertrags:
* § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD: In jeder Kalenderwoche wird die regelmäßige Arbeitszeit auf fünd der sieben Kalendertage verteilt.
* § 6.1 Abs. 3 Satz 2 TVöD-K: Auf einen Sonntag mit (irgendwelcher) Arbeitszeit folgt ein arbeitsfreier.
* Artikel 31 II EU GRC: In jeder Woche bleibt eine Ruhezeit aus mindestens 34 Stunden.
Da bleibt für eine versehentliche Verletzung des Ersatzruhetags wenig Raum.
Es braucht schon weitere Arbeitszeit, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, um mit den Ersatzruhetagen in Konflikt zu geraten. Nur für solche Sonderfälle erhebt der Betriebsrat die Forderung: "Weisen Sie im Plan aus, wie Sie Sonntagsarbeit an anderen Tagen gemäß § 11 ArbZG ausgleichen und damit vor versehentlichem Einspringen oder Überstunden schützen!"

Der Betriebsrat unterbricht seine Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit nicht. Schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber Urlaub gewähren will. Denn dazu muss ja erst umsichtig Arbeitspflicht festgelegt werden, von der im Folgeschritt Urlaub freistellen kann.
Ute
Frage # 368
12.04.2024 | 05:15
AVR Caritas  (Anlage ??), MAV / MAVO

unser Dienstgeber versäumt es regelmäßig, uns im Rahmen des § 29 MAVO-C
(Anhöhrung und Mitberatung) zu beteiligen.
Wie können wir hier vorgehen?

:

In katholischen Einrichtungen gilt der Grundsatz: Von der Inqusisition lernen heißt siegen lernen.
Unser linkMusterbrief an den Chef hat sich bewährt. Denn oft reicht es, ihm die Instrumente zu zeigen.

Ihr könnt danach den Kolleginnen und Kollegen mitteilen, dass die MAV diese Verletzungen der Mitbestimmung weiter dulden möchte. Allerdings bleiben die Maßnahmen des Arbeitgebers so rechtswidrig und nichtig. Sie werden wirksam (schaden also den Kolleginnen), bleiben aber rechtsunwirksam.
Die Kolleginnen können also -
a) so tun, als hielten sie diese Anordnungen für regelrecht und folgen ihnen
b) zu Hause bleiben und auf die monatliche Vergütung warten
c) im Team absprechen, wer wann was arbeiten möchte.

Achtung: Dann wird es eventuell bei der nächsten Wahl nur noch wenige geben, die Euch ihre Stimme geben.

Ihr könnt die Verletzungen der MAVO auch kirchengerichtlich feststellen lassen. Die Kirche geht davon aus, dass ein so belehrter Arbeitgeber alsbald auf den Weg der Tugend zurückfindet.
Johann
Frage # 367
06.04.2024 | 12:47
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Haben wir als MAV eine Handhabe, um dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter transparent und vorhersehbar über die Arbeitsbedingungen informiert werden?

Das Nachweisgesetz sieht u.a. eine Informationspflicht über die "Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen" vor, grundsätzlich kann die Information durch einen Hinweis auf geltende Tarifregelungen oder AVR-Bestimmungen ersetzt werden; aktuell lautet der lapidar:

"Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen richtet sich nach den Arbeitsvertraglichen Richtlinien der Diakonie Deutschland ( AVR DD ) in ihrer jeweils geltenden Fassung"

Wie verhält es sich dabei mit den verwirrend undurchschaubaren Überstunden-Bestimmungen in den AVR.DD? Muß über die Plusstunden als Planmäßige-Vielleicht-Doch-Überstunden-bei-Freizeitausgleich- Unmöglichkeit informiert werden, und wie sind Teilzeitmitarbeiter transparent über gleichzeitige Anordnungsverbote für Plusstunden und Überstunden-Entstehungsmöglichkeiten ab Überschreiten einer im Verhältnis der Teilzeitquote reduzierten Plusstundengrenze zu informieren?

Wäre zu den Überstunden nicht mindestens wie folgt zu informieren?

"Nur im Rahmen dienstplanmäßiger Arbeit, nicht schon auf Anordnung sind von Volllzeitbeschäftigten bis zu 30 Plusstunden monatlich zu leisten."
"In Höhe von bis zu 150 Stunden ins Folgejahr übertragbare Plusstunden werden bei fehlender Ausgleichsmöglichkeit ( zu Überstunden bzw. ) als Überstunden vergütet ( zusammen mit den bis dahin geleisteten Plusstunden )."
"Überstunden sind von Vollbeschäftigten auf Anordnung erst dann zu leisten, wenn dienstplanmäßig festgesetzte 30 Plusstunden erbracht worden sind."
"Bei Teilzeitbeschäftigten tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die ihrer Teilzeitquote entsprechende Stundenzahl."
"Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden."

:

§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG erwartet vom Arbeitgeber, über die vereinbarten Regeln zur Arbeitszeit zu informieren.
Die AVR.DD halten zur Arbeitszeit eine bizarre Regelungsdichte vor (§ 6, § 9 bis § 9i; § 20b), die bereits von den Mitgleidern der MAV kaum zu erfassen ist. Eine ungeschulte Kollegin wird komplett überfordert. Formal reicht es der Arbeitgeberin, wenn sie alle Kolleginnen "selbst" lesen lässt.
Richtig stolpert Ihr bereits dabei, dass "Überstunden" im Sinne des NachwG in § 9 c AVR offenbar um "Plusstunden" ergänzt werden, wohl auch um "im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleistete Arbeitsstunden" (§ 20b AVR.DD).

Es steht der MAV frei, die Kolleginnen richtig und vollständig zu informieren. Achtung: Das wird eher zu weiterer Verunsicherung führen.

Es steht der MAV frei, initiativ zu werden und die in § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG angesprochenen Vereinbarungen in Form von knappen Dienstvereinbarungen der notwendigen Klarheit zuzuführen. Die Kolleginnen sollen in ihren Dienstplänen die Umsetzung ihrer Ansprüche erkennen:
❍ Vereinbarung über die feste Lage und Dauer aller Pausen in den Schichten und Bereitschaftsdiensten
❍ Vereinbarung über die tägliche Ruhezeit innerhalb und zum Abschluss des 24-stündigen Werktages im Sinne § 3 ArbZG.
❍ Vereinbarung zur wöchentlichen 35-stündigen Ruhezeit innerhalb jeder Kalenderwoche.
❍ Vereinbarung, an welchen Arbeitsplätzen nach Dienstplan und /oder in Schichten gearbeitet wird.
❍ Vereinbarung über die Arbeitsmuster (grundsätzliche Schichtrhythmen) der einzelnen
❍ Vereinbarung über die (nur) anteilige Belastung der Teilzeit-Kolleginnen mit Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit (Ausweis der individuellen jährlichen Höchstgrenzen zumindest in neben dem Dienstplan aushängenden Listen) ...
❍ Vereinbarung über den Ausweis im Dienstplan über die persönliche Bereitschaft, Plusstunden (unbezahlt Vorwegarbeit) zu leisten.

Auf diese Vereinbarung muss dann die Arbeitgeberin jeweils hinweisen; das wird Euch nicht reichen!
Erst deren lesbare / verständliche Form und geeignete Veröffentlichung schafft tatsächlich einen Zugang.
❍ Überplanung hält die MAV bereits im Zuge ihrer Mitbestimmung der Pläne zurück; bei Teilzeit ist sie sogar regelmäßig unzulässig.
❍ Überraschende Extrastunden bleiben sowieso ohne ihre Zustimmung rechtswidrig.
Kalle
Frage # 366
01.04.2024 | 15:31
AVR Caritas  , MAV / MAVO
Nachgefragt zu # 365

Wenn der Dienstgeber ein Einspringen am selben Tag anordnet, bedeutet es doch,
dass die vorläufige Maßnahme automatisch die abschließende ist.
Der Kollege hat seinen Dienst dann auch schon geleistet.
Erfolgt die Weiterführung des Verfahrens dann nur noch "aus Prinzip" oder hat dises evtl. Auswirkungen auf künftige Fälle?

:

Es wurd nur wenig vor die Kirchengerichte gebracht. So bleiben - insbesondere in der kath. Kirche - viele Rechtsfragen noch unausgeleuchtet.
Gut, dass die Mitbestimmung (ähnlich in der Diakonie), vom öffentlichen Personalvertretungsrecht abgekupfert wird. Ihr könnt daher diese Rechtssprechung analog vermuten.

* Die Maßnahme bleib nicht hinter der endgültigen Maßnahme zurück. Der Chef hat statt einer vorläufigen Maßnahme die endgültige angeordnet.
* Der Chef hat damit die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung verletzt.
* Der Chef hat zudem dem Kollegen rücksichtslos eine utrakurzfristige Anordnung vorgegaukelt. Dies blieb rechtswirksam, wirkte aber zum Nachteil des Kollegen.

Weder Ihr noch der Chef kann ncoh das Mitbestimmungsverfahren selbst kirchengerichtlich abschließen.
Ihr könnt aber kirchengerichtlich feststellen lassen: So hat der Dienstgeber unsere Mitbestimmung verletzt und es ist die drohende Wiederholung abzuwenden.
kalle
Frage # 365
29.03.2024 | 05:28
AVR Caritas  , MAV / MAVO

wir diskutieren gerade mit unserem Dienstgeber über den Zustimmungsvorbehalt der MAV bei Dienstplänen.Nach seiner Meinung beschränkt sich dieser nur auf die Sollpläne.Bei den Istplänen geht er davon aus, dass diese in der Regel kurzfristig geändert werden müssen. Ein entsprechendes Zustimmungsverfahren währe daher nicht umsetzbar und somit nicht vorgesehen.
Wie können wir vorgehen um ihn vom Gegenteil zu überzeugen?

:

§ 33 MAVO verlangt ausdrücklich die Zustimmung der MAV bei
Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der
Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,


Ausnahme in § 33 -
(5) 1Der Dienstgeber kann in Angelegenheiten der §§ 34 bis 36, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. 2Er hat unverzüglich der Mitarbeitervertretung die vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen und das Verfahren nach den Absätzen 2 bis 4 einzuleiten oder fortzusetzen.

Der Chef kann das normale Verfahren der Mitbestimmung fortsetzen. Denn seine Regelung war ja nur "vorläufig", also unvollständig und nicht die abschließende Maßnahme selbst. Genau das hat Euer Chef übersehen. Er verletzt die Rechte der MAV, falls sich die vorläufige Maßnahme mit der endgültigen deckt. Er verletzt ebenfalls die Rechte der MAV, wenn er das Zustimmungsverfahren unterlässt oder nicht zu Ende führt.

a) Seine Anordnungen sind daher rechtswidrig und nicht bindend für die Kolleginnen. Das darf die MAV allen mitteilen.
b) Die MAV kann auch das Kirchengericht einschalten, um diese Verletzungen feststellen zu lassen.
c) Die AVR hat in den Anlagen 30-33 jeweils in § 6 einen neuen Absatz 3 -
(3) {....} 2Durch Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. 3Die Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind zu beachten.
Deshalb kann nun die MAV initiativ werden und gemäß § 37 Abs. 1 Nr. 1 MAVO den Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung beantragen.
GüN
Frage # 364
14.03.2024 | 16:50
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Die AVR Caritas besagt in der Anlage 5 §1 (10),dass die Ruhezeit auf neun Stunden verkürzt werden kann wenn die Art der Arbeit dieses erfordert. Unser Diensgeber macht von dieser Regelung gebrach. Er sagt, dass eine bedarfsgerechte Dienstplangestaltung anders nicht möglich ist.
Eine Dienstvereinbarung gibt es hierzu nicht.
Aus unserer Sicht stellt dieses eine nicht unerhebliche Gesundheitsgefährdung für die MA dar.
Können wir verlangen, dass die Notwendigkeit der Ruhezeitverkürzung in jedem Einzelfall nachgewiesen wird?
Oder ist auch eine pauschale Zustimmungsverweigerung möglich?

:

Die Arbeitgeberin braucht die Zustimmung der MAV zu jedem neuen Dienstplan.
In der Regel wird die MAV Einwendungen vortragen (§ 33 Abs. 3 MAVO). Denn:
" 2Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. " (§ 33 Abs 2 MAVO).
Einwendung kann hier sein:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die von Ihnen beabsichtigten Verkürzungen der Ruhezeit möchten wir so nicht.
Nicht nur, weil so die werktägliche Arbeitszeit (betrachtet auf den Beginn der Spätschicht folgend 24 Stunden) über die zulässigen zehn Stunden verlängert würden (§ 3 ArbZG).
Und nicht nur, weil Sie den Ausgleich von Verkürzungen einer Ruhezeit durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit unbeachtet lassen.
Sondern weil bereits eine Vereinbarung über tägliche und über wöchentliche Ruhezeiten für diesen Arbeitsplatz (§b 2 Nummer 8 NachwG) fehlen oder an uns vorbei geschlossen wurden.
Eine Beurteilung der Belastungen solcher 'kurzen Wechsel' gemäß § 5 ArbSchG und eventuelle danach zu Schutz und Ausgleich notwenige Maßnahmen fehlen zudem.
Nur abschließend: Die Ausnahmeregelung des § 1 der Anl. 5 wurde in der Ausschlussregelung § 1 der Anl. 33 der AVR der Caritas nicht aktiviert.
Mit freundlichen Grüßen «
Anja
Frage # 363
12.03.2024 | 15:22
TVöD-B, Betriebsrat / BetrVG 24/7

Aktuell stolpern wir über § 5 Bundesurlaubsgesetz.
Wenn jemand in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit ausscheidet durch Befristung, Kündigung, hat er ja Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub oder auf den tariflichen Urlaub?

:

Erste Grundregel: Der Tarifvertrag darf seinen Mehrurlaub besonders regeln. Was er nicht ausdrücklich abweichend vom BUrlG regelt, folgt dem Gesetzesstandard.
Zweite Grundregel: § 26 Abs 2 TVöD beginnt -
Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: {...}

Für den um den vertraglichen Mehr-Urlaub erweiterten Grundurlaub ist u.a. die folgende Maßgabe des § 26 Abs. 2 TVöD zu beachten -
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält
die/der Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.


Doch für den gesetzlichen Mindesturlaub (ab dem siebten Monat eines Jahres 20 Tage bei Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage) bleibt es bei den Zusagen des § 5 BUrlG: Der jährliche Mindestanspruch bleibt - trotz § 26 (2) TVöD ungekürzt bestehen.
Doch solange die Kürzung sich auf den vertraglichen Mehrurlaub beschränkt: Pech.
Gaby
Frage # 362
27.02.2024 | 14:33
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Es gibt bei uns Aufregung bezüglich der Berechnung bei Arbeitsunfähigkeit. Die Mitarbeiter arbeiten nach Dienstplan der am 15. für den nächsten Monat verbindlich festgelegt wird.
Man möchte für die Zukunft folgende Regelung: Ist ein Mitarbeiter an einem Tag nicht geplant und erkrankt, erhält er keine Stunden gutgeschrieben, ist er geplant und erkrankt erhält er nur seine Durchschnittsarbeitszeit und nicht (die meist viel höhere )geplante Zeit. Ist der Mitarbeiter über den Monat hinaus krank. bekommt er an allen Tagen die Durchschnittsarbeitszeit.
Man will verhindern, dass ein Mitarbeiter durch die Erkrankung am Ende des Monats eventuell Plusstunden aufbauen könnte. Jetzt werden Plusstunden quasi mit Erkrankung verrechnet ( wir haben keine Arbeitszeitkonten ). Was wäre z.B. wenn ein Mitarbeiter gar keine Plusstunden hat? Er darf doch durch die Erkrankung nicht schlechter gestellt werden?
Haben wir als MAV Möglichkeiten, das zu verhindern oder müsste das jeder Mitarbeiter der betroffen wäre individualrechtlich klären?

:

Wir als Gewerkschaft raten (fast) immer dazu, Konflikte nicht individuell sondern kollektiv zu führen.
Kürzlich radierte das linkBAG (Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22) die pauschalierende Entgeltfortzahlung der AVR Caritas aus. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit meint in den ersten sechs Wochen: Vergütung mindestens so als ob gearbeitet, keine Minute muss nachgearbeitet werden. Bei Kirchens muss also zumindest so viel abgerechnet werden, wie eine Spitzabrechnung ("wie gearbeit") ergibt.
Diejenigen, die an einem Tag mehr als die tagesdurchschnittliche Arbeitszeit geplant sind, würde eine bloße Durchschnittsarbeitszeit schlechterstellen und spätere Nacharbeit begründen. Gesetzwidrig.

Die MAV begnügt sich nicht mit ihrem Überwachungsauftrag.
1.Stufe: Sie prangert die Gesetzesverstöße an.
2. Stufe: Sie unterstützt die einzelnen Kolleginnen bei der individuellen Aufforderung zur Korrektur (Grundlage ist der linkBerichtigungsanspruch gemäß DSGVO).
3. Stufe: Sie lehnt Schichtpläne ab, welche aufgrund der rechtswidrigen Praxis die geschuldete Arbeitszeit des Vormonats falsch saldiert und übertragen wurde.
4. Stufe: Die Dienstgeberin unterwirft sich nicht mehr den Regeln der AVR? Wer sich nicht der Kirche unterwirft, braucht die Wahl von weltlichen Betriebsräten!
Bille
Frage # 361
26.02.2024 | 19:25
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Unser Dienstgeber weigert sich, Musterdienstverträge, welche den Anforderungen des § 2 Nachweisgesetz entsprechen, einzuführen.
Wie kann die MAV dieses ändern?

:

Zunächst: Das NachwG kennt weder "Muster" noch ein einen Anspruch auf "Muster". Es regelt die Pflicht des Arbeitgebers, Transparenz über die geschuldeten Arbeitsbedingungen herzustellen. Dazu muss er alle Vereinbarungen etwa zur Pause, zur täglichen Ruhezeit, zur wöchentlichen Ruhezeit, zur Schichtarbeit und da zum Schichtsystem und zum Schichtrhythmus offenlegen. Nur so wird die Arbeitszeit für die einzelne Kollegin "vorhersehbar".
Andenfalls handelt es sich um nicht vereinbarte Abenteuer-Arbeitszeit, um Arbeit auf Abruf von Plan zu Plan.

Der Arbeitgeber kann sich dabei auf die Regelungen seiner AVR (Caritas Anl 32) beziehen. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme ist er bei diesen Regelungen mitbestimmungsfrei - soweit sie etwas abschließend regeln (§ 2 Abs. 1: Dauer; § 4 Sonntagsfrei). Die Anlage 32 ist jedoch beim TVöD-B abgeschrieben. Und der regelt sonst kaum etwas abschließend, sondern lediglich einen Rahmen.

Der Arbeitgeber darf nun aber nicht allein arbeitsvertraglich die Verteilungsregeln der Arbeitszeit weiter konkretisieren. Er braucht dabei immer auch die Mitbestimmung (das Einverständnis oder besser: eine Vereinbarung) der MAV.
"Vereinbarung" ist hier das Zauberwort. Ihr findet dies in § 2 Nummer 8 NachwG. Ihr findet dies erst recht in der Bundestagsdrucksache Gesetzesbegründung Dreifachbuchstabe eee.

Eure Idee "Musterdienstvertrag" springt also zu kurz. Ihr werdet initiativ und verlangt Dienstvereinbarungen zu den einzelnen Regelungsaufgaben. § 45 der MAVO ermutigt Euch, damit bis in die Einigungsstelle zu ziehen - "bei Streitigkeiten über Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 36 Abs. 1 Nr. 1)".

Nehmt dabei die einzelnen Kolleginenn mit - denn sie brauchen keine "Grundsätze" oder Muster, sondern individuelle Maßanzüge! Der Fachbegriff ist: Personenbezogene Arbeitsmuster.
Klaus-Dieter
Frage # 360
09.02.2024 | 15:48
Haustraifvertrag in Anlehnung TVöD, ? Interessenvertretung

werktäglicher Feiertag

Der Arbeitgeber zieht bei allen Arbeitnehmer Stunden, je nach arbeitsvertraglicher Wochenarbeitszeit, aus dem AZK ab,
wenn der Freizeitausgleich (ist gekennzeichnet) im Dienstplan erfolgt für die Arbeit am gesetzlichen Feiertag der auf einen Werktag fällt z.B. 26.12.23.
Die 35% Zuschlag werden gezahlt und mit dem oben genannten Verfahren wären die 100% mit dem gewährten Freizeitausgleich abgegolten - nach Ansicht des Arbeitgebers.

Wie kann die - aus unserer Sicht falsche Herangehensweise - im Kollektivrecht sichtbar gemacht werden mit der Möglichkeit zur Einigungsstelle zu gehen?

:

Es könnte einen Betriebsrat (BetrVG) geben.
Es könnte an den TVöD-K angelehnt werden, hier an den § 6.1 Abs. 1 und 2.
Das sollte eine Interessenvertretung aufklären.

Dann wäre im Schichtplan zwischen den Beschäftigten zu unterscheiden, die (Wechsel-)Schichtdienst an sieben Wochentage leisten, und denen, die nicht. Eine "Verminderung" der - im durch die Betriebsparteien in Lage und Länge festgelegten Ausgleichszeitraum - fälligen Zeitschuld führt der Tarifvertrag durch (nicht der Arbeitgeber), und nur bei der hier zuerst aufgeführten Beschäftigtengruppe. Dies wird auch "Vorwegabzug" genannt.

Ein Betriebsrat bestimmt nicht die Verminderung selbst mit. Er bestimmt mit, wie die sich so tatsächlich ergebende Zeitschuld im Schichtplan verteilt wird. Er bestimmt auch Freizeitausgleich mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) - den dann allerdings bei der anderen Beschäftigtengruppe ohne Verminderung.

Dieser Betriebsrat stimmt Dienstplänen mit einer strittig ausgewiesenen Zeitschuld-Höhe einzelner Beschäftigten nicht zu. Voraussetzung ist also ein noch nicht vereinbarter Schichtplan. Die angerufene Einigungsstelle prüft dann als Vorfrage, welche Zeitschuld der Tarifregel entspricht.

* Ohne korrekte Verminderung bei den einen bzw.
* ohne entsprechenden Freizeitausgleich bei den anderen
stünde der 135 v.H. Zeitzuschlag zu, steuer- und sozialabgabenbefreit.

Alternativ bliebe: Streit um die an alle nach § 18 (LOB) zu verteilende Leistungsvergütung; zustehende aber nicht ausgezahlte Vergütungsbestandteile sind zu berücksichtigen. Ein Betriebsvereinbarung regelt pflichtgemäß die transparente Feststellung der Gesamthöhe in jedem Jahr.
Wollaz
Frage # 359
27.01.2024 | 11:15
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
ver.di

Einige unserer MAV-Mitglieder haben für ihre MAV-Tätigkeit eine volle Freistellung (19,5 Stunden) und arbeiten die andere Zeit im Schichtdienst in unseren stationären Einrichtungen mit den jeweils durch Schichtdienst erworbenen Zusatzurlauben (in der Regel 3 Tage pro Kalenderjahr).
Jetzt kommen einige Leitungen auf den Gedanken, Zusatzurlaub zu "reduzieren", in dem sie als Bemessungsgrundlage nur die Zeit im aktiven Gruppendienst zugrunde legen (z.B. 2,5 Tage-Woche) und die MAV-Tätigkeit hierbei nicht berücksichtigen. Ist das rechtens oder verstößt das gegen §19 MVG-EKD?

:

Wir wissen nicht was eine "volle" Freistellung bei andererseits Zeit im Schichtdienst sein mag.
Das MVG sieht eine Freistellung aller MAV-Mitglieder für ihre notwendige Amtstätigkeit vor. Auf Beschluss der MAV können einzelne auch pauschal für bestimmte Umfänge freigestellt werden.
"Freigestellt" meint - die Kolleginnen werden unverändert im mitbestimmten Dienstplan geführt, brauchen diese festgelegte Arbeitspflicht aber bei Amtstätigkeit nicht erfüllen.

Bei der Bestimmung der Zusatzurlaube ist stets auf die gesamte geschuldete Arbeitszeit abzustellen. Die Urlaubstage beziehen sich auf Belastungen in dieser Gesamtzeit.

Es könnte sich bei Euch um Versäumnisse bei der Mitbestimmung der Dienstpläne handeln, und/oder um eine benachteiligende Sonderbehandlung von MAV-Mitgliedern wegen ihrer Amtstätigkeit.
Olaf B.
Frage # 358
19.01.2024 | 12:49
Erst einmal vielen Dank für diese tolle informative Seite. Für ein Gespräch bei meinem Arbeitgeber habe ich hier auf einige Informationen zurückgegriffen. Als er mich jedoch fragte, ob der Betreiber der Seite eine seriöse Person sei, habe ich nach einem Impressum gesucht und nirgens etwas gefunden. Ich erwähnte also das Verdi Logo in der unteren linken Ecke und das sollte ihm erst mal genügen.

Ich rege hiermit an, ein Impressum einzufügen, Damit mit ruhigen Gewissen auch auf diese Seite verwiesen werden kann.

:

Ein Webseite ohne Impressum?
Schwer denkbar.

Du rufst also die linkStartseite der Schichtplan-Fibel auf und - schwupp - unten, im Seitenfuß der Webseite: Das Impressum.

Nun kommt es aber im Arbeitsrecht nur selten auf die Quellen an, aus denen Du schöpfst:
Schutzgesetze und Gerichtsentscheidungen sind ja allgemein frei zugänglich.
Lothar
Frage # 357
13.01.2024 | 17:41
AVR Caritas Anl 5, 30,31und 33

Von einer Kollegin ist am zweiten Weihnachtsfeiertag die Mutter verstorben. In der AVR sind da ja zwei Tage Arbeitsbefreiung festgelegt.
In der Folgewoche hatte die Kollegin Urlaub. Die Beerdigung findet da Urnenbestattung erst 3 Wochen später statt.
Für den Tag der Beerdigung bekommt Sie einen Tag Arbeitsbefreiung. Der zweite Tag wird verweigert wegen Urlaub. In der AVR ist aber festgelegt, dass der zeitliche Zusammenhang nicht mehr auf den Tag des Ereignisse fallen muss, sondern zeitnah gegeben werden kann.
Die Kollegin hat ja sicher noch einiges zu organisieren, für die Beerdigung. Das konnte ja zum Zeitpunkt des Ereignisses noch nicht erledigt werden.
Also wäre es doch rechtens Ihr den Tag zu geben.
Was kann die Kollegin oder die MAV nun machen, damit dieser Tag gegeben wird.

:

§ 10 der AVR Caritas verspricht die Arbeitsbefreiung bezogen auf einen Anlass:
c) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage.

Die Arbeitgeberin kann - anders als beim Urlaubsantrag - die Mitteilung der Kollegin nicht ablehnen, etwa - "Dieser Tod passt betrieblich gerade schlecht."
Die Mitteilung der Kollegin umfasst die beiden Tage, an denen sie trotz mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht nicht arbeiten wird.
Dem Arbeitgeber bliebe also nur die Einrede: "Ihre Mutter ist nicht gestorben." (fehlender Anlass für diesen Rechtsanspruch). Dies scheidet hier wohl aus.
Eine Überprüfung, was die Kollegin an diesen beiden Tagen tut oder lässt, findet nicht statt.
Aufgrund ihrer Mitteilung ist die Kollegin freigestellt.

Weder der Tod von Angehörigen noch die Wahl der Freistellungstage unterliegt der Mitbestimmung. Wenn schon der Arbeitgeber nichts zu bestimmen hat, kann die MAV schwerlich mitbestimmen.
Möglicherweise werden der Kollegin dennoch Steine in den Weg gelegt. Vorgesetzte verstehen die AVR manchmal mehr als einen Vorschlag, ohne Verbindlichkeit.

§ 26 Abs. 1 der MAVO gibt der MAV eine recht allgemeine Aufgabe:
Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.
Ihr habt geachtet. Nun braucht es etwas Fantasie, weil sich die MAVO bei den Handlungsoptionen der MAV sehr bescheiden zurückhält.
Ihr könnt "aus diesem schlimmen Anlass" Euer Initiativrecht (§ 37 MAVO) ergreifen bei der Festlegung von Urlaubsrichtlinien. Urlaub schließt hier alle Formen von Arbeitsbefreiung, Bildungsurlaub etc.ein.
Ihr schlagt vor, Vorgesetzte, die derart unsensibel die AVR über's Knie brechen, zu einer mehrwöchigen Sonderschulung "Urlaub und Arbeitsbefreiung - Mindestansprüche von Beschäftigten" zu schicken.
Stimmt der Arbeitgeber nicht zu: Einigungsstelle!
Falls der Arbeitgeber sich aber bei der Kollegin entschuldigt und den Schaden ausgleicht: Schwamm drüber!
GüN
Frage # 356
08.12.2023 | 16:18
AVR Caritas  (Anlage 32 und 33), MAV / MAVO

Nachfrage # 355

Unser Dienstgeberin hat die Vorgaben des NachwG bisher noch nicht umgesetzt, so dass es auch keine Verträge mit den entsprechenden Angaben gibt.
Welche Möglichkeiten haben wir als MAV dieses zu ändern?
hungrig ver.di

:

Die "Vereinbarungen" (Pausen, tägliche Ruhezeit, wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, Schichtsystem, Schichtrhythmus) unterliegen ausnahmslos auch der Mitbestimmung durch die MAV. Diese kann initiativ werden.
Sie kann ihre Zustimmung zu den den einzelnen Schichtplänen von diesen Vereinbarungen abhängig machen.
Sie kann insbesondere die Teilzeit-Kolleginnen informieren, dass diese verlangen können, mit ihnen (und der MAV) jeweils ein Arbeitsmuster (System, Rhythmus) zu vereinbaren.
Gün
Frage # 355
06.12.2023 | 16:45
AVR Caritas  (Anlage 32 und 33), MAV / MAVO

hungrig ver.di Hallo,
Wie ist mit § 2 Punkt 8 Nachweisgesetz umzugehen?
Hier steht u.A. ,dass der Schichtrhythmus aufgeführt werden muss.
Bedeutet dieses, dass es so etwas wie einen Rahmenplan geben muss in welchem der regelmäßige Wechsel von Früh- Spät-Nacht dargestellt wird?
Wie verbindlich ist dieser Plan?
Was bedeutet das für die Mitbestimmung?

:

§ 2 NachwG regelt - in dieser Fassung seit August 2022 - individuelle Ansprüche auf Transparenz und Vorhersehbarkeit.
Damit die einzelne Kollegin über die Pausen, die tägliche Ruhezeit, die wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, das Schichtsystem und den Schichtrhythmus informiert werden kann, sind die dazu notwendigen Vereinbarungen hier vorausgesetzt.

Solche Vereinbarungen gehören in den Arbeitsvertrag. Bei einer Verkürzung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG ist sogar ausdrücklich gefordert, dass dies bereits zum Antrag gehört.

Die MAV bestimmt die Lage der Schichten und deren Verteilung mit. Dazu schließt sie Dienstvereinbarungen. Dies betrifft genau die Arbeitsplätze, für die sie Schichtarbeit "vereinbart".

Sie wird nun auch das System mitbestimmen (Zwei-Schicht oder Wechselschicht mit Nachtschichten). Nicht jeder Arbeitsplatz im Betrieb ist da gleich. Manche werden anders belastet als andere. Das wird endlich klar zugeordnet.

Zusätzlich ist dabei der Rhythmus so vorherzubestimmen, dass zumindest eine gewisse Transparenz entsteht. Etwa:
* Auf ein Wochenende mit Beschäftigung folgt ein freies.
* In jeder Kalenderwoche liegt eine im Plan bezeichnete 34-stündiger beschäftigtigungsfreie Ruhezeit (Wochenfrei).
* Es werden fünf und höchstens sieben Schichten in Folge angeordnet.
* Auf eine Nachtschicht oder eine Spätschicht folgt nach der werktäglichen Ruhezeit von 11 Stunden nicht unmittelbar eine Frühschicht (keine angeordneten kurzen Wechsel).
* Teilzeitbeschäftigte nehmen an Belastungen mit Wochenend-, Nacht- und Feiertagsarbeit nur anteilig teil.

Die Arbeitgeberin einigt sich mit den Einzelnen auf deren Grundmuster bei den Schichtfolgen. Von diesen weicht der Plan nur einvernehmlich ab. Diese Rahmen / Grundmuster werden verbindlich, nachdem sie mit der MAV vereinbart wurden.

Kümmert sich eine MAV darum nicht, hängen all die schönen Versprechungen in der Luft.
Waltraud
Frage # 354
07.11.2023 | 20:42
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wegen: Zusatzurlaube durch Wechselschicht

Bisher wurden pro 4 zusammenhängende Monate Wechselschicht 3 Zusatzurlaubstage gewährt, insgesamt 9 pro Jahr, unabhängig vom Kalenderjahr, d. h. pro 4 Monate (also auch Dez. Jan. Febr. März) 3 Zusatzurlaubstage.
In unserem neuen Dienstplan-Programm geht das angeblich nicht mehr und man fängt immer im Januar neu zu zählen an. D. h. wenn jemand im April mit Wechselschicht beginnt, bekommt er pro 4 Monate 3 Zusatzurlaubstage, also insgesamt 6 und für die letzten 2 Monate (November/Dezember) nur 1 Tag. Ab Januar wird dann wieder neu gezählt.
Ist das rechtens, oder müssen die Monate durchgezählt werden?

:

Die Arbeitgeberin ist Mitglied im KAV und hat sich verpflichtet, alle Ansprüche aus dem Tarifvertrag getreulich zu erfüllen. § 27 TVöD-K mag kompliziert oder sogar missglückt sein. Er steht jedoch nicht unter dem Vorbehalt "bei insuffizienter Software dürfen die Ansprüche auch reduziert werden".

Der Zusatzurlaub stellt auf die Ansprüche in Vormonaten ab. Die Ansprüche entstehen unterjährig, und zwar genau dann, wenn Dir zwei Vormonate Wechselschichtzulage zustand bzw. treten hinzu jeweils wenn Anspruch auf einen zweiten Zusatzurlaubtag entsteht. Auf das Kalenderjahr kommt es dabei nicht an.

Der Betriebsrat begnügt sich nicht mit Überwachung und Belehrung. Er wird sofort aktiv und liest begeistert § 27 Abs. 3 TVöD:
(3) Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicherUrlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.
Er wird initiativ und schreibt dem Chef:
"Wir wollen in Urlaubsgrundsätzen mit Ihnen vereinbaren (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG), wie die software-seitig unterbrochene Ständigkeit der Zusatzurlaubsansprüche nun gemäß einer Regelung im Rahmen § 27 Abs. 3 TVöD-K aufgefangen wird. Wir wollen dabei versuchen, eine Einigungsstelle zu vermeiden."
UB72
Frage # 353
23.10.2023 | 13:53
TV-L , Personalrat
wgen: Widerspruch zwischen werktäglicher Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) und der Ruhezeitregelung (§ 5 ArbZG) und den Ausnahmeregelungen nach § 7 ArbZG.

Bei uns im Krankenhaus (Dreischichtsystem, vollkontinuierlich) sind seitens der Mitarbeiter selbst (angeblich) "kurze Wechsel" gewünscht.
Damit würde sich, nach unseren Dienstzeiten, folgendes Bild ergeben:
Spätdienst 12:30Uhr - 20.00Uhr und am Folgetag Frühdienst 06:00 Uhr bis 13:30 Uhr...daraus ergibt sich rechnerisch 10 Stunden Ruhezeit und 14 Stunden Arbeitszeit innerhalb von 24 Stunden (gerechnet ab Dienstbeginn 12:30 Uhr im Spätdienst).
Ist dies widerspruchslos rechtens? Ich sehe hier ein Zwiespalt zwischen Arbeitszeitgesetz/TV-L und Wunsch der Mitarbeiter sowie § 6 (I) ArbZG.

:

Der Personalrat kann die Widerspüche zwischen den Interessen der Kolleginnen und den deutschen Varianten der unionsrechtlichen Mindestschutzansprüche recht einfach auflösen: "Die Wünsche gehen vor!"
Besser; "Wir organisieren als Norm 8,5 Stunden-Schichten, um ausreichend schichtfreie Tage sicherzustellen - ein freier Tag in jeder Woche, verblockte Freischichten! Wir informieren nun alle über ihre schutzrechtlichen Anspüche. Dann gehen Wünsche vor, denn wer etwas wünscht, kennt ihre / seine Belastungen mit bezahlter Arbeitszeit und mit unbezahlter Sorgearbeit am besten."

Richtig hast Du erkannt: Bei einem kurzen Wechsel wird die werktägliche Höchstarbeitszeit überschritten. Würde die unbezahlte Sorgearbeit der Kollginnen im Dienstplan aufgezeichnet, wäre das Bild oft noch verherender.

Du hast übersehen: "Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben." (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbZG) In Deinem Beispiel wird also lediglich ab 20 Uhr eine XXL-Pause bis zur Weiterarbeit um 06:00 Uhr (am selben Werktag) eingeschoben.
Jonas
Frage # 352
23.10.2023 | 11:53
ver.di Tarifvertrag Stadtmission HD, MAV/ MVG.EKD

Wir von der MAV bestimmen die Dienstpläne mit.
Zur Überprüfung der Dienstpläne fordern wir regelmäßig bei unserer Dienststellenleitung aktuelle Personalberechnungen an. Die Dienststellenleitung legt uns allerdings lediglich die LQV mit den Soll- und Iststellen vor und beruft sich bei der Fachkraftbesetzung auf die Landesheimpersonalverordnung (1:30 und 50% Fachkraftquote). Eine tag- oder wochengenaue Berechnung, also wie viele Kolleginnen pro Schicht pro Wohnbereich eingesetzt werden müssen/dürfen möchte er uns nicht vorlegen.
Gibt es für die MAV hierzu einen rechtlichen Anspruch?

:

Die Arbeitgeberin darf die Festlegungen in Dienstplänen nur durchführen, wenn sie zuvor das Einverständnis der MAV erreicht hat oder durch einen Schlichtungsspruch ersetzt hat.
Möglicherweise glaubt die MAV, Kenntnisse über die von der Dienststellenleitung (Unternehmensleitung) bei ihren Entscheidungen zugrunde gelegten Personalanhaltszahlen und deren Refinanzierung würden irgendwie beeinflussen, ob die Kollegin NN am Dienstag Früh oder Spät arbeiten soll.
Dann macht es Sinn, mit dem Einverständnis zu warten, bis die Arbeitgeberin ihre Kenntnisse auch der MAV bereit gestellt hat. Eine Paragrafen für einen 'rechtlichen Anspruch' braucht es da also nicht. Aber einen guten Grund.
l.e.ulf
Frage # 351
29.09.2023 | 08:59
TV-L , TVÄ-SKH, , Personalrat

Kann die Planung des (Jahres)Urlaubs per Dienstanweisung geregelt werden?

Ich hoffe, ich stelle die Frage hier im richtigen Umfeld.

:

Das Sächsische Personalvertretungsgesetz regelt die
§ 81 (Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung ) -
Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird;

Gegenüber etwa dem BetrVG fehlt hier die Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen. Umgekehrt bleibt so der Personalrat frei, welchen Urlaubsplänen er zustimmt, welche er ablehnt. Der Personalrat hat hier auch ein Initiativrecht.

Die "Planung" der Verteilung der Urlaubs-Zeitspannen ist ein Abstimmungsprozess zwischen den Beschäftigten, ihren Interessen und betrieblichen Bedarfen. Urlaub kann nur auf Antrag (der/des Beschäftigten) gewährt werden. Niemand muss beantragen, wenn und wie der Vorgesetzte es fordert. Niemand muss auf Antwort warten, bis ein durch die Arbeitsgeberin betriebener Planungsprozess ausgerollt ist. Wer unzufrieden ist, weil die falsche Antwort auf einen Urlaubsantrag kommt oder gar keine, schaltet sofort den Personalrat ein.
Der Personlrat stellt zunächst fest, dass hier kein Einverständnis zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten erzielt wurde.
Dann stellt der Personalrat fest, dass die Dienststellenleitung entgegen § 81 PersVG hier nicht den Personalrat beteiligt. Dies verletzt die Mitbestimmungsrechte. Der Personalrat leitet also ein Feststellungsverfahren wegen grober (wiederholter, vorsätzlich organisierter) Verletzungen ein.
Im nächsten Schritt ergreift der Personalrat sein Initiativrecht und schlägt vor, dem Urlaubsantrag von Kollegin NN zuzustimmen und den Urlaub entsprechend zuzusagen. Im Falle einer Verzögerung: Einigungsstelle.

Kurz: Der Personalrat demontiert - möglichst betriebsöffentlich - das einseitig bestimmte "Urlaubsverfahren" der Planung und Zuteilung in den Teams. Denn die Betroffenen können sonst nicht erkennen, wie unverbindlich die Vorgaben und Regeln für sie sind. Wenn sich Vorgesetzte dennoch darauf berufen, ist das nicht nur ärgerlich, sondern macht viele wütend / mutlos.
Silke
Frage # 350
22.09.2023 | 09:31
DRK Betriebsrat

Wir wurden aus der Küche gefragt, ob es rechtens ist, dass die Mitarbeiter für ihr Dienstwochenende im Urlaub Ersatz suchen müssen?
Für mein Verständnis nicht aber gibt es dafür eine rechtliche Grundlage?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob die Betroffenen Schichtarbeit leisten.

Ihr schildert einen (bizarren) Urlaubsgrundsatz. Beschäftigte sollen - etwa im Zuge der Personalaquise oder durch Anwerbung eines Familienmitglieds - die Lücken schließen, die ihre Abwesenheit reißen könnte. Morgen sollen sie vielleicht auch Ersatz beibringen, bevor sie arbeitsunfähig werden.

Der Betriebsrat bestimmt - erlaubte und rechtswidrige - Urlaubsgrundsätze mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG). Ohne Zustimmung bleiben also die Anweisungen der Küchenleitung Fantasia. Da sie die Mitbestimmung verletzten, können sie gemäß § 23 BetrVG gerichtlich geahndet werden.
Sandra
Frage # 349
21.09.2023 | 15:40
AVR, MAV

Wie genau ist die Feiertagsregelung bei Beschäftigten der Anlage 2 geregelt?

Unsere Beschäftigten der Anlage 2 arbeiten im 2-Schichtsystem in einem Pflegeheim. Auch an Wochend- und Feiertagen.
Es gibt keinen Rahmendienstplan. Das heißt, die Kollegen*innen haben z.B. nicht jeden Dienstag frei. Nun fallen im Oktober 2 Feiertage auf einen Dienstag...
Bei manchen Beschäftigten sind Stunden an diesem Tag hinterlegt, wenn die /der Beschäftigteim frei geplant sind, bei anderen stehen 0 Stunden im Dienstplan.
Bei Beschäftigten die zum Dienst eingeplant sind stehen bei einigen Beschäftigten z.B. 5 Arbeitsstunden, bei anderen steht die doppelte Stundenzahl drin obwohl sie ebenfalls nur 5 Stunden zum Dienst erscheinen.
Bereits mehrfache Gespräche zwischen Arbeitgeber und der MAV haben statt gefunden. Jedoch ohne Erfolg.

:

Die Anlage 5 der AVR Caritas regelt - durchweg schlechter - für diejenigen, die der Caritas nicht so lieb sind wie Ärzte, Pflege, Sozial- und Erziehungsdienst. Kolleginnen auf demselben Schichtplan unterfallen hier unterschiedlichen Regeln. Die Regeln der Anlage 5 setzen voraus, dass eine MAV im Zuge der Mitbestimmung bei der Verteilung von Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für Glück sorgt.

§ 2 regelt, den Fall: Beschäftigung trotz Feiertag
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen.
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.


In § 2 EntgFG (Entgeltzahlung an Feiertagen) findet Ihr den Fall: Frei wegen des Feiertags
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Kolleginnen, die auch ansonsten / ohnehin am Tag, auf den der Feiertag fällt, ohne Arbeitszeit sind, haben "Pech". Wie sie "ansonsten / ohnehin" arbeiten, das musste die Arbeitegeberin jeder / jedem schriftlich nachweisen. Diese Transparenz entsteht als Anspruch durch § 2 Nummer 8 NachwG. Denn jede / jeder hat ja einen - durch die MAV mitbestimmte - Schichtrhythmus (Arbeitsmuster). Manchmal kümmert sich der Arbeitgeber nicht so um seine Pflichten. Da greift nun die MAV ein und wird initiativ. Sie fordert, dass die Kolleginnen auch an diesem Feiertag zur Schicht eingeteilt werden (wie diejenigen in der Verwaltung) und dann "wegen des Feiertags" zu Hause bleiben dürfen.
Josette
Frage # 348
20.08.2023 | 22:26
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Wir stellen uns gerade die Frage, wie wir die Zustimmung, der MAV, bei kurzfristiger (am selben Tag) Mehrarbeit oder Überstunden und damit verbundenen Dienstplanänderungen,regeln können.
Bisher ist es so, dass wir hiervon immer erst im Nachhinein und eher zufällig erfahren.
Gibt es hierzu Regeln oder Dienstvereinbarungen?
hungrig

:

Merke vor:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
linkhttps://t1p.de/andersarbeit

⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Pläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
linkhttps://t1p.de/plan-plus
MAV Fragender
Frage # 347
30.07.2023 | 15:07
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Nachfrage zu Ute Frage # 1478 aus dem Buch der 100 der 100 Fragen.

Dort heist es u. A. das der Dienstgeber Regeln
zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Standardarbeitswoche, Standardarbeitstage)
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu eventuellen Voraussetzungen von Schichtänderungen
schriftlich mitteilen muss.

Bei uns läuft es leider ähnlich wie bei Ute.
Gibt es hierzu schon Mustervereinbarungen welche wir mit unserem DG verhandeln können?
kleinmütig

:

Du zitierst die Begründung des - zum 01.08.2022 geänderten - NachwG, hier zu § 2 Nummer 8 (2022-05 20_1636 Gesetzentwurf und Begründung).
Unter
linkhttp://t1p.de/BR-BV dort im Unterordner Arbeitspläne aufstellen
findet Ihr Muster für die Teilschritte.

In unseren online-Beratungen gehen wir diese Muster Schritt für Schritt durch:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne aufstellen
21.08.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
l.e.ulf
Frage # 346
26.07.2023 | 13:34
TV-L , Personalrat

Der Träger unseres Landeskrankenhauses möchte die Einführung / Durchführung von Ankündigungsfristen für Dienstplanänderungen für Beschäftigte im Pflegedienst (in Wechselschicht) per Rahmendienstvereinbarung durchsetzen.
Hierbei soll ein Überstundenzeitzuschlag erst dann gezahlt werden, wenn die Ankündigung des zusätzlichen Dienstes 8 Tage oder weniger beträgt.
Ist es zulässig, Überstundenzeitzuschläge an eine Ankündigungsfrist zu binden?
Notfalls möchte der Träger (Sozialministerium) dies per (Einzel-)Erlass durchsetzen.

:

Bei den Krankenhaus-Arbeitgebern liegen die Nerven blank. Sie haben zu wenig Personal ausgebildet. Sie möchten es aber einsetzen. Jetzt greifen sie auf die Freizeit zu. Auch bei Euch. Nicht vorhersehbare Arbeitszeit (Arbeit auf Abruf, ohne vertragliches Einverständnis) verschärft meist die Personalprobleme.

§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG greift auch für Euren "Dienstgeber".
a) § 2 Nummer 10 NachwG will Transparenz für "sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen". Hier geht es um unveränderte Dienstpläne, denen zusätzliche Arbeit hinzugefügt wird (So, aber zudem auch noch so).
Arbeitsstunden, die über die für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (§ 7 Abs. 7 TV-L) a, verwandeln sich nach Ablauf der Folgewoche vielleicht in Überstunden. (Fast nur) für Vollzeitbeschäftigte. Falls nicht zum Ausgleich andere festgelegte Arbeitszeit widerrufen wurde (§ 8 Abs. 2 TV-L). Kurz: Auch ein Eilerlass kann diese tarifvertragliche Merkwürdigkeit nicht reparieren: Niemand kann im voraus sicher erkennen, ob die Verpflichtung zur Leistung einer Überstunde nachträglich eintreten wird, weil eine Überstunde entsteht. Falls sie entsteht, regelt der Tarifvertrag (zwischen den Landesregierungen und ver.di) die Vergütung. Dies kann ein Eilerlass des Ministers nicht abändern.

b) § 2 Nummer 8 NachwG will Transparenz für "bei vereinbarter Schichtarbeit
{...} Voraussetzungen für Schichtänderungen"
. Da geht es um Änderungen (Nicht so, sondern so). Das Europarecht (Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152) erwartet, dass der Mitgliedstaat (vielleicht Euer Minister) den Widerruf von angeordneter Arbeitszeit erlaubt, eine Mindestankündigungsfrist festlegt und - für den Fall deren Unterschreitung - eine Entschädigung bestimmt. Fragt einmal nach, ob die Pflegefürsten so etwas im Sinn haben ...
Achtung: Der Widerruf ist dann der erste, ändernde Schritt. Die zusätzliche Arbeitszeit an einem anderen Tag wird wieder eine Planergänzung.

Manchmal werden in Landeskrankenhäusern auch Teilzeitkräfte in der Pflege beschäftigt. Die leisten meist keine Überstunden - sind da also sicher. Und "überraschende Mehrarbeit" kennt der TV-L nicht.

Nebenbei: Der Widerruf von mitbestimmt angeordneten Schichten verletzt die Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Das heilt kein Eilerlass. Braucht aber zur Feststellung vor dem Verwaltungsgericht zwei bis drei Jahre.

An dieser Stelle können wir nicht tief in die Schutzgesetze einsteigen; wir wollen das in unseren online-Beratungen:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Bille
Frage # 345
25.07.2023 | 13:40
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7
Bei uns wird zu 01.01.2024 das Dienstplanprogramm Vivendi PeP
eingeführt.
Außerdem sollen Arbeitszeitkonten gem.§ 9 Anlage 32 eingeführt werden
Bisher ist es so ,dass die anfallenden Plus -oder Minusstunden Monat für Monat zusammengerechnet werden.
Ist dieses beim Arbeitszeitkonto auch so?
Oder muss dieses einzeln und unabhängig vom normalen Dienstplan dargestellt und berechnet werden?

:

Die AVR Caritas schreibt von TVöD-B ab und zwar in -
§ 9 Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. {...}
(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto in der ganzen Einrichtung oder Teilen davon eingerichtet wird. {...}
(3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 6 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 6 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z.B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
(5) In der Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: {...}


Das Arbeitszeitkonto besteht nur aus Rechten (Möglichkeiten) der Beschäftigten. Denn die Kollegin entscheidet ja selbst, was sie aufbuchen lässt und wann sie abbucht (Freizeitausgleich beantragt). Nur die Beschäftigten selbst entscheiden, ob sie zuviel abgeforderte Zeitschuld (Zeitguthaben) oder nicht abgerufene Zeit (Zeitschuld) auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht haben wollen. Die aller meisten lassen davon lieber die Finger.

Damit wird deutlich: Das Arbeitszeitkonto hat nichts mit der regelmäßigen Zeitschuld zu tun, nur mit zusätzlichen Vergütungsansprüchen, die es in Zeit wandelt.
Die MAV bestimmt mit, ob jeder Dienstplan der "nach § 2 Abs. 2 festgelegte" Ausgleichszeitraum der Zeitschuld sein soll. Ohne besondere Festlegung: Der Dienstplan ist abschließender Ausgleichszeitraum; kein Übertrag in den Folgeplan.
Karla
Frage # 344
07.07.2023 | 12:47
AVR.DD , und AVR Baden , MAV/ MVG.EKD

Nach welchen Kriterien kann die MAV die Einhaltung der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit prüfen? Bei Mitarbeitern nach AVR.DD ...

§ 9 AVR.DD
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (...) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen."

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden [ bei Teilzeit ... entsprechend dem Verhältnis ... zur ... Arbeitszeit ... eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 7,8)."

---> Wann ist die Fünftagewoche "im Durchschnitt" im Dienstplan AVR.DD-konform eingehalten?

... und wie ist bei Mitarbeitern nach den AR-AVR Baden zu prüfen, ob ihre Arbeitszeit im Dienstplan gemäß betriebsüblicher 5-Tagewoche verteilt ist?

Wie ist folgender Vorschlag zu bewerten:

"Im Rahmen der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen regelt § 11 Absatz 3 ArbZG den Ersatzruhetag. Dieser muss innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen gewährt werden. Der Ersatzruhetag kann auch im Vorhinein gegeben werden.

Gemäß § 9 Absatz 1 AVR DD bzw. AVR-Baden beträgt die regelmäßige Arbeitszeit durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. Die regelmäßige Arbeitszeit ist auf fünf Tage verteilt (Regelfall gemäß § 9 Absatz 4 Satz 1 AVR DD bzw. AVR-Baden). Dies führt im Ergebnis dazu, dass sowohl nach dem Arbeitszeitgesetz als auch nach den Arbeitsrechtsregelungen Arbeitnehmer, die in der 6-Tage-Woche arbeiten zur Arbeit an bis zu zwölf Tagen am Stück verpflichtet werden könnten. Für die Arbeit in der 5-Tage-Woche ergibt sich eine Schichtfolge von zehn Tagen, wenn der Arbeitgeber die Ruhetage entsprechend an den Anfang der ersten und das Ende der zweiten Arbeitswoche legt, sofern damit nicht die zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

Für die Prüfung der Einhaltung der 5-Tage-Woche legt man deshalb einen entsprechenden Zeitraum von 14 Tagen zu Grunde."

Besteht tatsächlich ein (einklagbarer) Anspruch auf 4 freie Tage innerhalb jedes ( wie zu bestimmenden? ) Zeitraums von 14 Tagen? Ist die nur "durchschnittliche" 5-Tagewoche nicht vielmehr lediglich in einem viel längeren Ausgleichszeitraum einzuhalten; welcher wäre das?

:

Der erste Schritt differenziert dieses Durcheinander.
A) Beschäftigte, die betriebsüblich arbeiten, tagsüber und ohne Arbeit in wechselnden Schichten, fallen nicht unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. Ihre Verteilung darf daher auch 12 Arbeitstage in Folge vorsehen. Dies betrifft die Kollegin in der Buchhaltung oder die Sekretärin des Geschäftsführers.
B) Beschäftigte, die dienstplanmäßig arbeiten, in wechselnden Schichten, fallen unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. (linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Ihre Arbeitsmuster (Artikel 2 der EU-Richtlinie 2019 /1152,) und die mit ihnen zu vereinbarenden Schichtrhythmen (§ 2 Nummer 8 NachwG) dürfen nicht zu mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge einteilen. In jeder Kalenderwoche bleiben mindestens einmal 34 Stunden beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU Grundrechtecharta)

In den diakonie-eigenen AVR wird zu einer durchschnittlichen Schichtlänge eingeteilt. In der Konsequenz entsteht eine durchschnittliche 5-Tage/Woche - im Bezugszeitraum Kalenderjahr. Die MAV verlangt also im zweiten Schritt Vereinbarungen über Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus), die das gesamte Kalenderjahr transparent und vorhersehbar prägen. Es darf nicht zu Arbeitszeitmassierungen (starken Schwankungen) kommen. Andernfalls braucht es eine Erfassungen und Beurteilung der Unbedenklichkeit solcher Belastungen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG).

Die darauf aufsetzenden einzelnen monatsweisen Arbeitspläne konkretisieren diese Arbeitsmuster.

Beschäftigungsfreie Sonntegae / Ersatzruhetage dienen nicht der Erholung, sondern der seelischen Erhebung. Diese Besonderheit tritt den übrigen Schutzregeln hinzu, sie ersetzen nicht das Wochenfrei oder die Leitlinien.
Waltraud
Frage # 343
04.07.2023 | 21:28
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Zur Wechselschichtzulage

Bisher wurde die Wechselschichtzulage in Abteilungen mit 3 Schichtmodell auch bezahlt, wenn die Kollegin in einem Monat 2 Spätdienste (mit 2 Stunden Nachtarbeit) geleistet hat.

Jetzt hat unsere Personalabteilung ein Schreiben herausgegeben, dass die Wechselschichtzulage nur gewährt wird, wenn tatsächlich auch Nachtschicht geleistet wird, d. h. die Kollegin muss alle Schichten auch tatsächlich arbeiten.
In § 7 TVöD steht, dass Nachtschicht auch eine Schicht mit 2 Stunden Nachtarbeit ist, heißt 2 Spätdienste bis 23:00 würden auch für die Bezahlung der Wechselschichtzulage reichen.
Was ist denn nun richtig?

:

Achtung: Der TVöD kennt die Begriffe Frühschicht, Spätschicht überhaupt nicht. Es kann sich daher allenfalls um einen Wechsel zwischen Nachtschichten und Nicht-Nachtschichten handeln.
»Die /der Beschäftigte muss planmäßig in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn) eingesetzt werden, nicht in allen Schichten. Sie /er muss für die drei Schichtarten nur geplant sein, diese aber nicht tatsächlich leisten. Auf die Bezeichnung der Schichten kommt es nicht an.
Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen.«
(BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12)

Allerdings verlangt § 7 Abs. 1 TVöD, dass der Arbeitsbereich rund um die Uhr - ohne Unterbrechung - betrieben wird. Und es wird verlangt, dass der Plan die Schichten "vorsieht". Die Planung selbst genügt, um diese Belastung "zu leisten" (zu erleben). Und es wird verlangt,dass sie "zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen" werden. Vorsehen und herangezogen werden - beides betrifft die oberste Soll-Zeile im Arbeitsplan. Von tatsächlicher Arbeit steht da nichts.
Wer für zwei Nachtschichten einspringt, bekommt Überstundenvergütung, jedoch keine ständige Wechselschichtzulage.
§ 8 Abs. 5 TVöD verlangt, dass Beschäftigte "ständig Wechselschichtarbeit leisten"

»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.«
(BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Seit dem 01.07.2023 kann der Betriebrat zusätzliche Vergütung für Arbeit zu belastenden Zeiten aushandeln und vereinbaren. So sieht es der neue Tarifabschluss vor. Euer Arbeitgeber möchte da offenbar alsbald in den Streit.
Ponti
Frage # 342
28.06.2023 | 14:53
TV-L , Betriebsrat / BetrVG 40 Stunden/Woche

Kann der Betriebsrat im Rahmen der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nur Teilzeitarbeitszeiten (6 Stunden /4 Stunden) (5 Tage /Woche/ keine 8 Stunden) mit dem Arbeitgeberfür ein bestimmten Bereich beschließen?
Verstößt diese Vereinbarung gegen Teilzeit und Befristungsgesetz?
Wir haben die Befürchtung, dass Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit auf 100% nicht erhöhen können, da sie bei 6 Stunden 7 Tage pro Woche arbeiten müssen.
Worauf müssen wir dann achten, damit wir niemanden diskriminieren.

:

Das TzBfG regelt in § 8 mehrfach die Ansprüche einzelner Teizeitbeschäftigter, ihre individuelle Verteilung durchzusetzen. Dies gipfelt in:
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein
Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.


Das Pflegezeitgesetz kennt in § 3 ähnliche Ansprüche.

Auch alle übrigen Teilzeitbeschäftigten haben Anspruch darauf, ihre Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen (also im Einzelfall) berücksichtigt zu bekommen.

Der Betriebsrat kann daher für Teilzeitbeschäftigte allenfalls "grundsätzlich" verkürzte Standardschichten regeln. Im Einzelfall müssen dann die Betriebsparteien jeweils prüfen, ob hier vom Grundsatz abzuweichen ist.

Bei einer Aufstockung wird die aufgestockte, zusätzliche Arbeitszeit neu verteilt. Jedoch nur im Rahmen von § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L - auf höchstens fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche.
Kalle
Frage # 341
28.05.2023 | 22:24
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Wir haben eine Dienstvereinbarung in welchem der Ausgleichszeitraum auf ein Jahr (01.01.- 31.12.) festgelegt ist. Eigentlich sollten am Ende Plusstunden ausbezahlt werden und Minusstunden verfallen.
Unser Dientsgeber sagt nun, dass der Ausgleichszeitraum nicht so festgelegt sein darf. Er sagt, dass dieser individuell für jeden MA gesehen werden muss und bei jeder Überschreitung neu beginnt.
Ist dieses wirklich so?

:

§ 6 Abs. 2 ArbZG setzt für die Nachtarbeitnehmer/innen bezüglich des Ausgleichszeitraum (werktägliche Höchstarbeitszeit) fest:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

Die Betriebsparteien wählen zwischen diesen beiden Optionen:
a) der Kalendermonat ist ein fester Betrachtungszeitraum
b) über die "vier Wochen" mag es Streit geben - sind da aufeinanderfolgende feste Zeitspannen aus 28 Tagen gemeint? Oder darf jede einzelne Überschreitung für sich betrachtet in den folgenden vier Wochen ausgeglichen werden - und schließt das in diesen vier Wochen jede 193.Stunden aus? Die daraus resultierenden Konflikte mit dem Europarecht wurden hierzu noch nicht vollkommen ausgeleuchtet.

Eure Betriebsparteien haben hier nicht gewählt und dies nicht geregelt. Sie wollten das Kalenderjahr zum Betrachtungszeitraum für die wochendurchschnittliche regelmäßige Zeitschuld machen. Und sie wollten dies möglich ungüstig für die Kolleginnen regeln, die so von Arbeitszeitmassierungen in extremen Ausmaßen bedroht sind.

Folgerichtig will der Arbeitgber nun - ermutigt - noch mehr: Er will sich sogar vom Kalenderjahr und vom gemeinsamen Ausgleichszeitraum lösen. Vielleicht hat er sogar geprüft, ob die im Betrieb eingesetzte Software dies unterstützt (meist nicht). Vielleicht hat die Belastungsbewertung (§ 5 Nummer 6 ArbSchG) aktuell ergeben, dass bei Euch Arbeitszeitmassierungen eine besondere Form der Entspannung sind, eine Erlösung von den familiären Sorgeaufgaben.

Die AVR und die MAVO übergeben diesen Konflikt an die Betriebsparteien. Sie dürfen Grundsätze und Schreckliches regeln. Oder sich bei Schicht- und Nachtarbeit auf die Kalendermonate beschränken. Erster Schritt: Kündigung der Dienstvereinbarung!
Torben
Frage # 340
26.05.2023 | 14:25
Betriebsrat / BetrVG, ohne Tarifbindung

Wir verhandeln aktuell eine Betriebsvereinbarung "Dienstzeiten" mit unserem Arbeitgeber.

Wir sind uns deutlich uneinig in Bezug auf die Arbeitszeiten, die Beschäftigte während Ferienmaßnahmen leisten.

im Grundsatz sind die Beschäftigte während der Maßnahmen 24 Stunden mit den Betreuten zusammen.

Ist es möglich den Beschäftigte exklusiv im Rahmen der Ferienmaßnahmen mehr als die arbeitszeitrechtlich festgeschriebenen 10 Stunden Höchst-Arbeitszeit gutzuschreiben?

Wenn ja, auf welche Regelung könnten wir uns berufen?

:

Wir blicken zunächst in unsere linkMustervereinbarung Ferienfahrten.

Der Betriebsrat darf Beginn und Ende der Arbeitsschichten regeln, auch Ansprüche auf Freizeitausgleich, etwa zum Gesundheitsschutz bei besonderen Belastungen.
Der Betriebsrat überwacht zudem, dass alle tatsächliche Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Wenn Du dies mit "gutzuschreiben" meinst, ist das in Ordnung.
Berni
Frage # 339
24.05.2023 | 07:10
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7

Nachfrage zu Frage # 337 - 19.05.2023
Was bedeutet, Zwingender Ausgleich?
Wenn es sich zum Ende des Ausgleichszeitraums abzeichnet, dass ein Abbau von + Stunden nicht mehr möglich ist, dürfen die MA dann zu Hause bleiben? Oder gibt es einen Möglichkeit das finanziell auszugleichen?

:

Die MAV bestimmt im Rahmen der AVR mit. Die AVR schreibt vor, das sich der Durchschnitt der regelmäßigen Zeitschuld in einem - durch die Betriebsparteien festzulegenden - Bezugszeitraum ausgleicht. Falls der Plan dennoch zusätzliche Arbeitsstunden festlegt, kann die MAV dem nicht rechtswirksam zustimmen. Denn es handelt sich bei der Überplanung weder um regelmäßige Arbeitszeit noch um Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten könntes sich - in der wochenweisen Betrachtung - um Mehrarbeit handeln, vielleicht sogar mit einer betrieblichen Notwendigkeit.
Überobligatorische / außervertragliche Leistungen braucht keine Kollegin erbringen.

Dennoch regelt die AVR Anlage 33 für solche Fälle in § 6 Absatz 2, dass bei Erreichen des Endes des Ausgleichszeitraums die nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden zu vergüten sind. Hier handelt es sich um eine individualvertragliche schudlrechtliche Verabredung. Es werden die Folgen aufgefangen, die bei nichtgeschuldeter / überobligatorisch angeordneter Leistung sonst nur über einen Anspruch auf Schadensersatz fassbar blieben.
Ute
Frage # 338
21.05.2023 | 16:47
AVR-Caritas, Anlage 32, MAV, 24/7

Hallo,
bei uns gibt es seit neuestem eine Ansage der PDL, das wir für 1/2 stündige Teamgespräche kommen müssen. Ich habe eine 3/4 Stunde Arbeitsweg, das bedeutet, dass ich Hin und Zurück genauso lange fahre wie ich da bin. Muss ich wirklich zu so kurzen Diensten kommen?
Unsere MAV sagt da kann man nichts machen. traurig

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das linkBuch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.
Berni
Frage # 337
19.05.2023 | 11:25
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7
MAV in einer großen Behinderteneinrichtung.
Unser Dienstgeber möchte einen neuen Ausgleichszeitraum für +/- Stunden auf zwei Jahre festlegen. Jeder MA soll dabei das dreifache
seiner vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit im + der - aufbauen dürfen.
Erst nach dieser Zeit soll es zur Auszahlung kommen .
Uns erscheint sowohl der Ausgleichszeitraum zu lang, als auch die Stundenstände zu hoch.
Was passiert, wenn wir uns weder bei der Länge des Ausgleichszeitraumes ,noch auf die Höhe der Stundenstände einigen können?
Oder kann der Dienstgeber dieses einseitig bestimmen?

:

Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der fälligen Zeitschuld im Plan mit. Bereits das ist hier aber ein Problem für den Arbeitgeber. Denn er wird sich schwertun, Euch Dienstpläne für zwei Jahre vorzulegen.

§ 2 der Anl 33 regelt in Absatz 2 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Dies betrifft die regelmäßige Arbeitszeit. Ohne Festlegung ist jeder Dienstplan ein Ausgleichszeitraum (kein Übertrag in den Folgeplan!).
Die Festlegung unterliegt der Mitbestimmung - darin sind sich alle Kommentare einig. Ohne Zustimmung der MAV müsste der Arbeitgeber damit vor das Kirchengericht.
Dieses wird dann über § 6 Abs. 2 ArbZG stolpern:
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Die Gesetzgeber wollten hier offenbar Arbeitszeitmassierungen für besonders Belastete verhindern. Sind Eure Kolleginnen besonders belastet? Was hat der Arbeitgeber hier in der Belastungserfassung (§ 5 Nr. 6 ArbSchG) zusammengetragen? (Ohne Unbedenklichkeit in der aktuellen Belastungserfassung wird das recht eng für den Chef ...)

Um Auszahlungen geht es dabei jedoch nie. Denn Ausgleichszeitraum meint: Zwingender Ausgleich. Für jegliche Überplanung fehlt es an einer vertraglichen Grundlage (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19)
GüN
Frage # 336
17.05.2023 | 19:55
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO ,24/7

Als MAV einer Einrichtung der Behindertenhilfe haben wir unsere Zustimmung zu Dienstplanen und Änderungen im laufenden Plan bisher stillschweigend erteilt.
Dieses möchten wir nun ändern.
Unsere Frage ist es daher wie kann eine aktive Zustimmung aussehen.
Gibt es hierzu Prozesse in welchen dieses beschrieben ist?
Oder gibt es Musterformulare die verwendet werden können?
hungrig

:

Es gibt tatsächlich ein stillschweigendes Verzichten auf die Amts-Aufgaben einer MAV. Eine stillschweigende Zustimmung kennt die MAVO nur, wenn die Dienststellenleitung Euch eine von ihr beabsichtigte Maßnahme (hier Anordnen eines Dienstplans) mit allen für die Entscheidungen relevanten Informationen (Wunschbuch, Arbeitsverträge, betriebliche Bedarfe ...) einreicht, die MAV sich danach dennoch nicht verhält.
§ 33 Abs.1 und 2 MAVo schreibt dazu recht verständlich -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. {...}


Unterrichten mit Antrag ist eine aktive Handlung des Arbeitgebers. Es reicht nicht, wenn er Euch auf Selbsterkundigungen in seinem Intranet verweist. Ohne erteilte Zustimmung kann der Arbeitgeber keine Arbeitszeiten anordnen. Niemand muss für ihn arbeiten... Er möchte also zumindest nachweisen können, wann er Euch formell und umfassend unterrichtet hat. Erst ab diesem Tag beginnt Eure Wochenfrist zu laufen.

Für Mitbestimmungsanfänger:innen empfehlen wir den Aufsatz linkMitbestimmen - schnell und einfach. Dort findet Ihr auch einfache Beschlussmuster.
Manchmal trauert der Arbeitgeber Eurem Schlendrian etwas länger hinterher. Das behandeln wir im Aufsatz linkSchildkröten erziehen.
Lothar
Frage # 335
15.05.2023 | 18:33
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO

In der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit (Gleitzeit) ist bei uns festgelegt das alle geraden Monate(Februar, April, Juni August, Oktober, Dezember) Stunden die über das Zeitguthaben von 30 Stunden hinausgehen gekappt werden.
Außer dienstliche Gründe oder Krankheit machten den Ausgleich nicht möglich.
Wie ist hier die Rechtslage?
Von der Personalabteilung werden die ohne Nachfrage gestrichen. Wie sollte hier der richtige Ablauf geregelt werden? Müssten diese Stunden dann trotzdem bezahlt werden?

:

Schutzrechtlich: Die Arbeitgeberin muss alle (!) Arbeitszeit aufzeichnen. Absehbar ist, dass sie dies elektronisch tun muss. "Kappen" kommt daher schutzrechtlich nicht Frage.

Schuldrechtlich taucht ein Problem auf: Die Kolleginnen dürfen dem Arbeitgeber nicht ihre Arbeitskraft aufdrängen, entgegen der durch die Betriebsparteien aufgestellten Grenzen. Der erste Schritt ist also, dass Ihr untersucht: Warum arbeiten die Kolleginnen tatsächlich mehr Arbeitsstunden als gewollt oder notwendig?

Ursache könnte ein Missverhältnis sein zwischen Arbeitsmenge und zulässiger Stundenzahl. Oder die sozialen Verhältnisse in einigen Arbeitsbereichen führen zur einer "Übermotivation" (Hoffnung auf Anerkennung, Beförderung, Rechtfertigungsdruck bei unerledigten Arbeitsaufgaben ...).

Eine Option ist: Statt Kappung Rückführung in die Normalarbeitszeit.
Eine andere Option ist: Bei Überschreitungen folgt ein geordnetes Verfahren der Rückführung, eventuell begleitet durch eine Managerin und eine MAVlerin.
GüN
Frage # 334
27.04.2023 | 10:39
AVR Caritas  (Anlage 32/33), MAV / MAVO 24/7

traurig MAV in einer Einrichtung der Behindertenhilfe.
Auf den Wohngruppen arbeiten hauptsächlich pädagogische Fachkräfte
und Nichtfachkräfte. Teilweise sind aber auch Pflegefachkräfte im Einsatz.
Diese führen ,auch alleinverantwortlich, die gleiche Tätigkeiten
wie die pädagogischen Fachkräfte aus.
Bisher werden die Pflegefachkräfte in die Anlage 32 P7 AVR-C eingruppiert.
Beim einem Studium der AVR ist uns nun aufgefallen, dass eigentlich eine Eingruppierung in die Anlage 33 S8b Ziffer 1 Hochzahl 5 zutreffender währe.
Haben wir als MAV die Möglichkeit auf eine Umgruppierung hinzuwirken?
Oder sind wir an unsere einmal erteilte Zustimmung gebunden?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Die MAV ist nur an Vereinbarungen gebunden, die sie im Rahmen der Gesetze und der Kirchengesetze geschlossen hat.
Jede Beschäftigte ist durch die übertragene Tätigkeit und die AVR "richtig" eingruppiert. Doch manchmal erkennen das die Betriebsparteien nicht richtig.
Zu Eingrupppierung nimmt die MAV darum Stellung; die MAVO geht davon aus, dass vier Augen (Arbeitgeber und MAV) besser sehen als zwei Augen (nur der Arbeitgeber).
Ob eine übertragene Tätigkeit der Pflege oder dem Erziehungsdienst zugeordnet ist, erkennt Ihr am Curriculum (den in den Lehrplänen und Prüfungen zur Berufszulassung aufgelisteten Sachgebieten). Dies ist nicht in die Entscheidung der Arbeitgeberin gelegt.
Honigbiene
Frage # 333
23.03.2023 | 11:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage einer Kollegin in Teilzeit (70%) in der Anästhesie, 5-Tage/Woche.
Die Urlaubsverteilung ist wie bei den Vollkräften 30 Tage in der 5-Tage/ Woche.
Die Kollegin hat jedes 3 oder 4 Wochenende Rufdienst. Wenn sie einen Urlaubsantrag für 14 Tage einreicht ( der Urlaub steht vor den aktuellen Dienstplan) muss sie für den Rufdienst am Wochenende Urlaub nehmen.
Wenn der Dienstplan fest steht und sie spontan 14 Tage Urlaub nehmen möchte, muss sie dann für die Rufdienste Urlaubstage nehmen?(Wochenende!) Wenn RD doch keine Arbeitszeit ist meine ich nein oder liege ich da falsch?

:

Urlaub stellt vom ersten beantragten Kalendertag bis zum letzten beantragten Kalendertag (Zeitspanne) von aller Arbeitszeit und darüber hinaus auch von aller Pflicht zur Beschäftigung (Rufbereitschaftsdienst) frei.
Die Betriebsparteien regeln im Dienstplan die Verteilung der Arbeitspflicht und der Rufbereitschaften. Das Ergebnis ist, wie die Kollegin "ohnehin / ansonsten" (ohne Urlaub) arbeiten müsste.
Davon gesondert stellt der Arbeitgeber im Zuge des Urlaubs frei. Dies bestimmt die MAV nur für Fälle mit, in denen der Urlaubsantrag verweigert wird. Das ist hier nicht der Fall.
Darauf, ob sonst bei frühzeitigem Urlaub fälschlich ein Sonderplan geschrieben wird, der gerade nicht einteilt wie ohne Urlaub gearbeitet / beschäftigt würde, koommt es hier nicht an. Da liegt allerdings die Ursache, dass jetzt der Betrieb durcheinander kommt ...

Urlaubstage (vertraglicher Anspruch) werden im BAT-KF als "Arbeitstage" gefasst. Ein Arbeitsatg ist ein Kalendertag, an dem Arbeitszeit angeordnet wird. Die Umrechnung der Urlaubsansprüche erfolgt aufgrund der tatsächlichen Verteilung der regelmäßigen (!) Arbeitszeit auf die Wochen (Tage/Woche). Überstunden, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften bleiben dabei außen vor. Sie werden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet.
Bei der Kollegin wird daher an einem arbeitsfreien Wochenend-Tag keiner ihrer Urlaubstage (Arbeitstage mit Feistellungsanspruch) verbraucht. Darauf, ob ansonsten eine bloße Beschäftigungspflicht bestünde, kommt es nicht an.

Ratschlag an die MAV: Die Beschwerde ist berechtigt. Die Anzahl der Urlaunstage ist entsprechend dem ursprünglichen Antrag zu korrigieren. Es sollte nun durchgesetzt werden: "Urlaub und krank in Zeile 2, stellen von geplanter Arbeitspflicht frei!"
Michael
Frage # 332
10.03.2023 | 08:49
TVöD-V , Betriebsrat / BetrVG
Wir arbeiten Wechselschicht mit Tag- (12 Std) / Früh- (8 Std.) / Spät-(8 Std.) / Mittel- (10,5 Std.) / Nachtschicht (12 Std.).

Bei uns wurden Springerdienste eingeführt. Diese werden im Dienstplan wie eine Tag- / Früh- / Spät-/ Mittel- / Nachtschicht eingetragen. Grundlegende Aussage zur Dienstzeit ist 7:00 - 15:30 Uhr. Bei dieser Schicht handelt es sich um keine Rufbereitschaft, eine Einteilung bei abweichenden Zeiten erfolgt mindestens 24 Std. vor Dienstbeginn.
a) Kann der Arbeitgeber Springer-Schichten (Zweck: Dienst in der Einsatzannahme und Einsatzvermittlung, Ersatz für einen abwesenden Kollegen, leichte unterstützende Büroarbeiten, Übernahme einer offenen Schicht, Ausbildung, Übernahme von Sonderaufgaben nach Auftrag des direkten Vorgesetzten, Überstundenabbau) ohne Mitbestimmung des Betriebsrat einführen (§ 106 GewO) und die Dienstzeiten (Beginn / Ende) festlegen)?
b) Mit welcher Frist (24 Std., vier Tage) muss der Vorgesetzte die tatsächliche Arbeitszeit ankündigen?
c) Kann aus einem Springerdienst auch eine 12-Std-Schicht oder auch auch eine Nachtschicht werden (z.B. wenn der Folgetag frei nach Dienstplan ist und die Ruhezeit eingehalten wird)?
d) Mit welchen zeitlichen Vorlauf kann der Vorgesetzte die Springerschicht absagen (z.B. weil kein Bedarf besteht und der betr. Mitarbeiter genügend Plusstunden hat)?
e) Wie erhält der Mitarbeiter/in die Information über aa) eine andere Arbeitszeit als 7 - 15:30 Uhr oder bb) Absage der Springerschicht - der MA muss ja nicht in seiner Freizeit über Telefon / Piepser erreichbar sein - sprich: muss eine andere Zeit mit zeitlichen Vorlauf (vgl. b) und innerhalb Arbeitszeit mitgeteilt werden?
f) Was muss vergütet / angerechnet werden, wenn der Mitarbeiter zur Springerschicht den Arbeitsplatz aufsucht, es sich aber herausstellt, dass vergessen wurde, die Springerschicht abzusagen?
g) Werden die Zuschläge (§ 8 TVöD-V) auch fällig?

:

Hinweis: Die XX-L-Schichten konnte der Arbeitgeber nur auf Grundlage von § 6 Abs. 4 TVöD einführen:
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Es gibt also dringende betriebliche Gründe, eine Betriebsvereinbarung, welche Schutzmaßnahmen der Beschäftigten regelt und einen Zweck - zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen.

Die Einführung von "Vielleicht-Schichten" oder "Ungefähr-Schichten" konterkarriert all dies.

Zu a) Der Arbeitgeber kann fast alles - oft darf er es nicht oder nur mit Zustimmung des Betriebsrates. Dies betrifft zunächst die Maßnahme "Wer arbeitet wann?".
Zu b) Dies betrifft erst recht die Verkürzung der Anordnungszeit, ohne einzelvertragliche Verabredung gemäß § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf). Diese Frist (mindestens 4 ganze Kalendertage) ist selbst auch gemäß NachwG § 2 Nr. 9 zu vereinbaren und offenzulegen.
Zu c) Ist eine Schicht in diesem Rahmen angeordnet (Betriebsvereinbarung, mitbestimmter Dienstplan, rechtzeitige Anordnung, billiges Ermessen), dann steht ihr nichts im Wege.
Zu d) Der Widerruf einer Schicht steht seit August 2022 unter dem Vorbehalt des Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152. Der Arbeitgeber muss also auch die Erlaubnis der Bundesregierung einholen.
Zu e) eine rechtsunwirksam abgesagte Schicht tilgt die Zeitschuld in diesem Umfang.
Zu g) Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet und auch eventuelle Zeitzuschläge werden fällig. Auf den Verzicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Allenfalls wird der Betriebsrat fordern: Gleichbehandlung - jede/r soll einmal bezahlt zu Hause bleiben dürfen!
Gaby
Frage # 331
08.03.2023 | 14:34
AVR Caritas  (Anlagen 5, 32), MAV / MAVO
Wir haben 7 ambulante Pflegestationen, die nach Dienstplänen arbeiten. Die Pläne werden am 15. des Vormonats bis zum Ende des darauffolgenden Monats festgelegt.
Wir haben viele Teilzeitbeschäftigte die oft auch über ihrem BU arbeiten, besonders in diesen Zeiten mit vielen Ausfällen. Zum Ausgleich werden sie tageweise zum Abbau der Stunden nicht geplant.
Bisher war es so, dass bei Erkrankung der Lohn auch an den Tagen an denen die Mitarbeiter nicht geplant waren, nach dem Lohnausfallprinzip verfahren wurde. Das hat man jetzt geändert und für Erkrankung an nicht geplanten Tagen (auf die der Mitarbeiter keinen Einfluss hat) braucht er keine AU mehr abzugeben und die Stunden werden quasi von seinem Stundenkonto genommen (wenn er denn Plusstunden hat, wir haben kein Arbeitszeitkonto).
Wir haben seit vielen Jahren eine Dienstvereinbarung, dass Erkrankung im Freizeitausgleich nicht zum Stundenabbau führt, aber bei geplanten freien Tagen die nicht vom Mitarbeiter gewünscht sind, gibt es keine Regelung. Haben wir als MAV Möglichkeiten hier einzugreifen?

:

Die MAV bestimmt bereits mit, bevor der Arbeitgeber Beschäftigten "Freizeitausgleich" gewähren will, also die mitbestimmt festgelegte Arbveitszeit widerrufen will. Der Widerruf durch den Arbeitgeber braucht dabei die Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152; greift in Deutschland seit dem 01.08.2022). Wir können uns nicht vorstellen, dass die Dienststellenleitung der MAV eine solche Erlaubnis zum Widerruf angeordneter Arbeitszeit vorlegen kann.
Die Anlage 32 der AVR Caritas kennt keinen "Freizeitausgleich" für Überplanung. Der Ausgleich zum vertraglich vereinbarten Wochendurchschnitt findet gemäß § 2 Abs. 2 der Anlage 32 im Ausgleichszeitraum statt. Die Länge und die Lage der Ausgleichszeiträume vereinbaren die Betriebsparteien (Arbeitegeber, MAV).
Die AVR und die MAV kennen keine Bestimmung, nach der vom EntgFG durch Dienstvereinbarung abgewichen werden dürfte. Eure Dienstvereinbarung blieb also von Anfang an in diesem Punkt bedeutungslos. Die mitbestimmt festgelegte Arbeitspflicht verwandelt sich bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht durch Zauberhand in Freizeit. Sie entfällt - ohne dass sich der Dienstplan ändert.
Die Saldierungen Eurer Dienstpläne werden durch die geschilderte Praxis verfälscht. Ihr könnt einem der nächsten Euch vorzulegenden Dienstpläne diesem widersprechen, weil er falsche Salden ausweist. Und Ihr könnt sogleich ankündigen: Das mag das katholische Schiedsgericht für uns gemeisam begutachten...
Eva
Frage # 330
06.03.2023 | 17:09
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Tagesklinik, geöffnet von Montag-Freitag 8.00-17.00 Uhr.
Jeder Kollege hat sein eigenes individuelles Arbeitszeit-Rollmodell, welches sich jede Woche wiederholt, es sei denn die Kollegin handelt mit dem Arbeitgeber ein neues aus. Dieses wird dann auch mitbestimmt von der MAV.
Einige Kollginnen arbeiten in einer 4-Tage-Woche, in Vertretungszeiten (Urlaub/Krankheit) kommen sie 5 Tage zur Arbeit. Der Arbeitgeber verlangt von diesen Kollegen, die in Vertretungszeiten aufgebauten Plusstunden nur stundenweise abzubauen, bzw. vor den Vertretungszeiten vorsorglich ins "minus" zu gehen. Keinesfalls dürfen jedoch für die gearbeiteten Tage ganze Tage Zeitausgleich genommen werden.
Kurz: sie kommen an ihrem freien Tag in die Arbeit - bekommen aber keinen ganzen freien Tag zurück.
Gibt es für uns als MAV einen Hebel um uns dagegen zu stellen? Unterliegt der Zeitausgleich (der ja bei der Leitung beantragt werden muss) der Mitbestimmung? Können wir mit dem AVR argumentieren, etwa mit § 9b (9) und der entsprechenden Kommentierung, dass Zeitausgleich nach den Grundsätzen für Urlaubsgewährung stattfinden muss? Oder ist das ein Fall, den jede Kollg. allein individualrechtlich sich erstreiten muss?
Meine Frage ist sicherlich exotisch, brennt aber... der Haussegen hängt schief bei uns.

:

Auf den ersten Blick schient es sich um betriebsübliche Arbeitszeiten zu handeln (Montag bis Freitag 8 bis 17 Uhr. Doch dann schilderst Du wechselnde Arbeitszeiten, nach einem Plan oder entgegen dem Plan. Deine Schilderung betrifft gleich mehrere Missstände:
a) Zwar bestimmt die MAV die Verteilung der Arbeitszeit mit. Jedoch weicht der Arbeitgeber ohne Zustimmung der MAV von dieser Maßnahme ab und fürhrt andere Arbeitszeiten durch. Dies verletzt die Rechte der MAV.
b) Der Arbeitgeber organisiert während Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten andere als die festgelegten Arbeitszeiten. Urlaub und Krankheit ändern - so das Entgeltfortzahlungsgesetz - an der festgelegten Arbeitszeit nix, denn die Arbeitszeit ist fix (ein absolute Fixschuld). Diese verletzt zumindets das Entgeltfortzahlungsgesetz und die AVR - möglicherweise aber auch die von Euch mitbestimmten Festlegungen. Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
c) Es gibt "Vertretungszeiten", die von den individuelle vereinbarten mitbestimmten abweichen. Dies verletzt die Arbeitsverträge und die Mitbestimmung. Auf die etwas bizarre Fantasie des Arbeitgebers, es seien für diese Verletzungen durch die Kolleginnen selbst Anträge zu stellen, kommt es nicht an.

Kollektivrechtlich ist da ein Kraut gewachsen: Ihr stellt - mit Brief an den Arbeitgeber - fest -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Betrieb wird nach von den Rahmenvereinbarungen abweichenden Dienstplänen gearbeitet, um Vertretungen und deren Ausgleich durch Freizeit zu organisieren. Die MAV will diese Festlegungen von nun an, Monat für Monat mitbestimmen und die endgültigen Festlegungen mit dem Dienstgeber vereinbaren. Die MAV möchte nicht mehr dulden, dass der Dienstgeber entgegen dem EntgFG und der AVR im Zuge von Freistellungen von der vereinbart angeordneten Arbeitspflicht diese anders verteilt.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Anke
Frage # 329
28.02.2023 | 10:45
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wir haben vor 10 Jahren eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen u.a. mit einem Ausgleichszeitraum von 4 Monaten.
Nun kommt von den Mitarbeitenden immer öfter die Nachfrage, ob man diesen nicht verlängern könnte.
Der Arbeitgeber würde den Ausgleichszeitraum gerne auf 12 Monate setzen.
Das BR-Gremium ist sich nicht so einig, wie lang wir den Ausgleichszeitraum nun festlegen sollen.
Was meint der Fachmann dazu?

:

Die TVöD-K zieht in § 6 Abs. 2 den Rahmen für den Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld. Bei Schichtarbeit: Ohne Grenzen.
Der TVöD-K verweist in § 7.1 Abs. 5 für die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit auf diesen Rahmen, allerdings beschränkt auf ein Jahr.
Die Betriebsparteien legen also Länge und Lage in diesen Rahmen fest.

§ 6 Abs. 2 ArbZG ist da bei Nachtarbeitnehmer*innen deutlich rigider: Die Betriebsparteien können zwischen vier Wochen (dann ist noch die Lage zu bestimmen) und dem Kalendermonat wählen.

Untersuchen wir zunächst, warum Kolleginnen sich einen längeren Ausgleichszeitraum wünschen könnten.
a) (erst) aAm Ende des Ausgleichszeitraums verwandelt sich nicht ausgeglichene Arbeitszeit in einen Vergütungsanspruch. Manche Menschen möchten kein Geld verdienen oder darauf möglichst lange warten.
b) manchmal haben die Betriebsparteien noch keine Arbeistzeitkonten gemäß § 10 TVöD eingerichtet. Dann haben die Kolleginnen nicht die Wahl, Vergütungsansprüche für Überarbeit in Freizeitanspruch auf ihren Antrag hin zu wählen.
c) manchmal denken Beschäftigte (Vorgesetze insbesondere) an die Flexilisierungsinteressen des Betriebs. Andere hoffen, sie selbst könnten ihre Arbeitszeit flexibler verteilen - weil sie hier recht souverän sind.

Daraum hat der Tarifvertrag keine einheitliche Regel vorgegeben. Die unterschiedlichen betrieblichen Bereiche brauchen unterschiedliche Regelungen. Die Schichtplan-Fibel hält dafür Muster für Vereinbarungen (⇒  Grundlagen) bereit.
Festina
Frage # 328
28.01.2023 | 12:24
AVR.DD , MAV/ MVG-Baden

Hat unsere MAV ein Initiativrecht hinsichtlich
- der Einführung eines Zeiterfassungssystems
- der Ausgestaltung eines Zeiterfassungssystems
- der Einführung eines ELEKTRONISCHEN Zeiterfassungssystems?

Das BAG hält kein Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten nach § 87 BetrVG ( "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche ... Regelung nicht besteht ... mitzubestimmen" ) für gegeben bei der - nach BAG-Auffassung schon gesetzlich durch § 3 Arbeitsschutzgesetz geregelten -Zeiterfassungspflicht, weil das Arbeitsschutzgesetz EU-richtlinienkonform gemäß EuGH-Rechtsprechung auszulegen sei, wonach ein Zeiterfassungssystem verpflichtend sei. Insbesondere verweigerte das BAG einem Betriebsrat daher ein Initiativrecht zur Einführung eines ELEKTRONISCHEN Zeiterfassungssystems.

Was gilt bei MAV und MVG?

:

Das BAG (13.09.2022 - 1 ABT 22/21) stellt mehrfach klar:
1.) Der Arbeitgeber ist aufgrund § 3 ArbSchG verpflichtet, alle Arbeitszeit zu erfassen (Beginn, Ende, Arbeitszeitunterbrechungen, Länge). Damit ist das "ob" nicht mehr zu bestreiten. Das "ob" unterliegt daher nicht Eurer Mitbestimmung. Denn § 3 ArbSchG greift auch in kirchlichen Einrichtungen.
2.) Es gibt unterschiedliche Methoden der Arbeitszeiterfassung. Dies betrifft das "wie". Einige sind geeignet, andere nicht. Die Auswahl bestimmt die MAV mit (§ 40 Kleinb. b MVG-Baden). Geht sie dazu in eine Einigungsstelle, ist diese Einigungstelle frei, zwischen den unterschiedlichen Methoden die angemessenste auszuwählen und in der Durchführung auszugestalten. Die Einigung findet zwischen dem Arbeitgeber und der MAV statt.
3.) Eventuell wählt die Einigungsstelle eine Form der elektronischen Erfassung oder Speicherung. In diesem Fall bestimmt die MAV auch diese Einführung und Anwendung einer Maßnahme oder einer technischen Einrichtung mit, die dazu geeignet ist, das Arbeitszeit-Verhalten oder die Leistung der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden zu überwachen (§ 40 Kleinb. j MVG-Baden).

Hinweis 1: Das BAG hat das Initiativrecht der Interessenvertretung zur Wahl einer elektronischen Zeiterfassung nicht verneint. Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat einen Schritt weiter in einer Einigungsstelle gelandet. Das BAG hat nun die Beschränkung des Regelungsgegenstands dieser Einigungsstelle auf elektronische Lösungen als eine unzulässige Verengung erkannt.

Hinweis 2: Die MAV hat bereits heute und unmittelbar den Anspruch auf Einsicht (Überlassung) der durch die Arbeitgeberin erfassten Arbeitszeiten. Sie darf dabei davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeiten genau aufgezeichnet / gespeichert hat. Falsche / unvollständige Aufzeichnungen verstießen ja gegen die DSGVO...
Ute
Frage # 327
26.01.2023 | 17:56
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

wir sind eine MAV in einer größeren Einrichtung der Altenhilfe.
Wir haben mit unserem Dienstgeber verschiedene Dienstvereinbarung zum Dienstplan abgeschlossen. Leider müssen wir feststellen, dass diese
in der Praxis häufig nicht eingehalten werden. Wie können wir in diesen Fällen vorgehen?

:

Plan A)
Ihr nehmt Kontakt mit Eurer "DiAG-MAV" auf. Dort ist u.a. eine Rechtsberaterin angestellt. Die (oder der) hilft Euch, kirchengerichtlich feststellen zu lassen: Die Arbeitgeberin ist durch Dienstvereinbarung verpflichtet, .... Die Arbeitgeberin hat jedoch ihre Pflichten und die Mitbestimmung verletzt, indem sie ..... Falls sich die Arbeitgeberin zukünftig nicht ihren kirchenrechtlichen Pflichten unterwirft, ist die Wahl eines Betriebsrates einzuleiten.
In aller Regel ändert die Arbeitgeberin bereits im Zuge eines solchen Verfahrens ihr Verhalten (ist aber verschnupft).

Plan B)
Manchmal hat die MAV beim Schließen einer Dienstvereinbarung darauf geachtet, dass Ansprüche / Rechte für die einzelnen Kolleginnen festgeschrieben sind. Maßnahmen, welche diese Ansprüche verletzten, sind rechtswidrig und bleiben unbeachtlich. Informiert darüber die Betroffenen!
Zum Beispiel bleiben nicht mitbestimmte Festlegungen der Arbeitszeit unbeachtlich (§ 33 Abs. 1 MAVO). Die Kolleginnen können ihnen folgen, können im Team ganz etwas anderes ausmachen oder gleich ganz zu Hause bleiben. Ein solches Infoschreiben führt - meist in sehr kurzer Zeit - im Betrieb zu einem verbesserten Klima, und auch zu einer Besserung auf Seiten der Arbeitgeberin.
Mavler
Frage # 326
26.01.2023 | 15:40
AVR Caritas  (Anlage 14), MAV / MAVO

Thema Bildungsurlaub: Kann man eine kirchliche Fortbildung / Kurs als Kirchenhelfer beim Arbeitgeber als Bildungsurlaub geltend machen? Wir hatten als MAV jetzt die Anfrage !
Wir fragen uns, ob die MAV überhaupt sich damit auseinander setzen sollte??

:

Eine Kollegin - schon gestraft durch die Sondernarotten der Cariats und der MAVO - hat ein Problem. Da wird die MAV unmittelbar aktiv.

Es handelt sich wohl nicht um ein vom Landesministerium genehmigtes Angebot.

Stattdessen prüft Ihr Anlage 14 § 10 der AVR der Caritas. Das kann wiederum die Kollegin schlecht selbst wissen und beurteilen.
Gemäß MAVO ist die MAV zumindst "grundsätzlich" bei der Antragsstellung und Bescheidung in jeglicher Urlaubsangelegenheit in der Mitbestimmung.
Waltraud
Frage # 325
25.01.2023 | 16:16
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Dienstplankontrollausschuss

Wir führen gerade ein neues DP-Programm (Atoss) ein, unser AG in Person des Datenschutzbeauftragten behindert unsere Arbeit, indem er uns Informationen über MA die im Mutterschutz, Beschäftigungsverbot, Urlaub, sind, vorenthält, er ist der Meinung, die Info, dass der MA nicht da ist, würde ausreichen.
Da sind wir anderer Meinung, wir werden diese Dienstpläne nicht genehmigen.
Was können wir noch unternehmen?

:

Zunächst: Die Gesetzgeber räumen dem Betriebsrat die Mitbestimmung bei der Festlegung der Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit ein. Das betrifft zunächst die Erfüllung der Wünsche der Kolleginnen und Kollgen bei der Verteilung auf die Wochentage, dann die Schichtfolgen, und zudem die Lage der Pausen in den Schichten. Das alles drückt die obereste Planzeile aus.
Krank, Mutterschaft, Urlaub betreffen diese Grenzziehung nicht, Sie stellen von (mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit frei (zweite Zeile im Plan). Diese bestimmt der Betriebsrat nicht mit.
Bei seinen Entscheidungen wägt der Betriebsrat zuletzt auch betriebliche Belange mit ab - soweit der Arbeitgeber ihm dafür überhaupt umfassend betriebliche Interessen und weitere Umstände offenlegt. Dazu gehört dann eventuell die betrieblich gewünschte tatsächliche Besetzungsstärke einer Schicht - und erst hier wären dann absehbare Abwesenheiten zu betrachten.
Kurz: Ihr habt offenbar Euren Fokus auf Nebenaspekte gelegt. Das wird für eine erfolgreiche Ablehnung von Dienstplänen wohl nicht tragen. Konzentriert Euch auf: Nicht erfüllte Wünsche, Festlegung der Pause für alle in der Frühschicht um 08:30 bis 09:00, freie Wochenenden ... Was der Betriebsrat nicht weiß oder laut Arbeitgeber nicht wissen soll, muss er nicht beachten.

Der Betriebsrat überwacht die betriebliche Umsetzung der Pläne und der gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen. Dazu kann er die Einsicht in die tatsächlichen durch den Arbeitgeber aufgezeichneten Arbeitszeiten verlangen, und hier sind auch die Entgeltfortzahlungstatbestände relevant.
Neu
Frage # 324
14.01.2023 | 08:09
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir sind eine neu gewählte MAV mit 7 Mitgliedern. 4 arbeiten als Schulassistenten, drei im Schichtdienst in Pflege und Betreuung. Unser Sitzungstag ist Freitag. Für die Schulassistenten liegt die Sitzung in der Arbeitszeit,die anderen haben ein FA im Dienstplan.Die Stunden für die MAV werden hinterher dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Eine Kollegin hat im Februarplan nun folgendes:
S S FA S S S S S S FA.
Die Dienstplanerin meint,die Arbeit in der MAV berührt den Dienstplan nicht.
Ist das so richtig?

:

Kein MAV-Mitglied darf wegen seines Amtes schlechter, besser oder anders behandelt werden als ohne. Dies betrifft insbesondere den Dienstplan. Eine Buchung von Amtszeit auf ein Konto, welches der Arbeitgeber führt, ist durch das MVG ausgeschlossen.

Die einzelnen MAV-Mitglieder sind ja während den mitbestimmt festgelegten Arbeitsschichten für ihre Amtstätigkeit freigestellt, für das notwendige Lesen, Beraten, Verhandeln und für die Sitzungsteilnahme. Das ist der Normalfall. Die mitbestimmt gepalnte Arbeitszeit mag dann der Vorgsetzte aufzeichnen, nicht aber Eure Amtszeiten.

Was "FA" bedeuten soll, legen die Betriebsparteien fest. Wir wissen das nicht. Manchmal hat ein MAV-Mitglied mitbestimmt frei, und dennoch fällt Amttätigkeit an. Die gesamte notwendige Amtstätigkeit (von Haustür zu Haustür) schreibts sich dann auf. Und binnen Wochen teilt es der Vorgesetzten mit: "Am nächsten Montag beantrage ich entsprechenden Freizeitausgleich". Gibt es Streit? Auch den bestimmt die MAV mit.
Michael
Frage # 323
09.12.2022 | 21:20
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

In diesem Jahr wurden ja die Regenerationstage für Mitarbeitende im Sozial- und Erziehungsdienst beschlossen. Hierzu gibt es nun zwischen MAV und Dienstgeberseite eine Unklarheit, wie diese zu bewerten sind. Laut Beschluss sind die Regenerationstage unter Fortzahlung des Lohnes zu gewähren. Unterschiedliche Ansichten zwischen MAV und Dienstgeber bestehen nun, wie diese Im Dienstplan zu vermerken sind.
Der Dienstgeber argumentiert, dass diese mit null Stunden für den jeweilgen Tag im Dienstplan hinterlegt werden müssen, da der Einrichtung ja keine zusätzliche finanzielle Belastung durch diese Tage entstehen dürfen und sie nicht wie Urlaubs- oder Sonderurlaubstage zu werten sind.
Der Standpunkt der MAV ist, dass dem Arbeitnehmer durch seinem Regenerationstag in diesem Falle ja Minusstunden entstehen würden, die später durch Mehrarbeit wieder ausgeglichen werden müssten. Folglich müsste unserer Einschätzung nach die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit im Dienstplan für den Regenerationstag zugrunde gelegt werden.
Zur Info: Wir sind eine Einrichtung der stationären Kinder- und Jugendhilfe mit Diensten im Wechselschichtbetrieb.

:

Der TVöD wurde im Allgemeinen Teil erweitert. Da liest Du in § 3.2a.
Zu den AVR der Caritas findest Du -
In Anlage 33 zu den AVR wird folgender § 19a ergänzt:
§ 19a Regenerationstage 2022
1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben im Kalenderjahr 2022 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). {...}
Anmerkung zu § 19a:
Bei den Regenerationstagen handelt es sich nicht um Urlaubs-/Zusatzurlaubstag.


Diese "Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21" stellt sich wie folgt dar:
Die Kollegin beantragt die Lage;
der Dienstplan (Soll-Zeile) bleibt unverändert;
von der am betroffenen Tag mitbestimmt geplanten Arbeitszeit wird die Kollegin "befreit";
schutzrechtlich wird hier keine Arbeitszeit dokumentiert; schuldrechtlich bleibt der Dienstplan unverändert - ähnlich wie bei einer AU / Urlaub;
einen Monat später taucht in der Entgeltabrechnung - anders als im öffentlichen Dienst - kein tagesgleicher Aufschlag auf.

Urlaubstage sind durch Artikel 31 der EU-Grundrechtscharta und durch die Verträge besonders geschützt (z.B. für eine nachgewiesene AU an diesem Tag). Davon sind die Arbeitsbefreiungstage nicht erfasst.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas nicht. Möglicherweise meint der Arbeitgeber, die Arbeitszeit, von der die Kollegin vertraglich befreit ist, solle sie ein andernmal nacharbeiten. Und er saldiert die fällige Zeitschuld falsch.
Die MAV braucht hier keinen Standpunkt, sondern die Mehrheit der MAV muss ihre Mitbestimmung nutzen. Sie verweigert ihre Zustimmung zu Dienstplänen, gerade weil diese - fälschlich - von einer zu hohen Zeitschuld ausgehen (diese falsch ausweisen).
MAVler
Frage # 322
01.12.2022 | 13:45
AVR Caritas  (Anlage 5, 30-33), MAV / MAVO

Unsere MAV soll einer Anlage zum Dienstvertrag zustimmen, in der ein Mitarbeiter, grundsätzlich vom Wochenenddienst befreit werden soll. Auf eigenen Wunsch!
Wir haben ein Problem mit der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter in unserem Haus.
Ist es vielleicht sinnig, wenn dieser Mitarbeiter es individuell mit dem Dienstgeber regelt?

:

Beschäftigte haben unterschiedliche Interessen, wenn es um die Verteilung ihrer Arbeitszeit geht. Sie können versuchen, die Verteilung ihrer Arbeitszeit zu regeln. § 8 TzBfG oder § 3 PflegeZG bilden hier eine Anspruchsgrundlage.

Eine "Gleichbehandlung" wäre also gesetzwidrig. Doch der Arbeitgeber muss alle nach billigem Ermessen behandeln, also deren - unterschiedliche - Interesssen gegen seine fair abwägen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Verteilung mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR. Die vertraglichen Abreden (individuelle Absprachen) jedoch beschränken diese Mitbestimmung nicht.

Wirksam würde eine Festlegung also nur, wenn alle drei - Arbeitgeber, MAV und Beschäftigter - im Rahmen der Gesetze und AVR - eine Festlegung vereinbaren.

Vielleicht blickt Ihr einmal ganz anders auf diese Gelegenheit. Welche Interessen haben die übrigen Beschäftigten? Wichtig ist es, dass ihnen aus solch einer Vereinbarung kein Nachteil entsteht. Wenn sie nicht öfter zu Wochenenddiensten eingeteilt werden, wenn sie nicht "für andere" Beschäftigte arbeiten müssen, dann können sie und dann kann die MAV beruhigt sein.
Ute
Frage # 321
18.11.2022 | 22:42
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO,24/7
unlustig
Bei uns gibt es eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit. In dieser ist für alle Mitarbeitenden eine 5-Tagewoche festgeschrieben.
Unsere Einrichtungsleitung schließt jetzt aber mit neuen Mitarbeiter/innen Dienstverträge ab, in welchen eine 6-Tagewoche festgeschrieben wird.
Müssen wir als MAV dieses akzeptieren oder können wir diese Aushebelung
der Dienstvereinbarung durch die Hintertür irgendwie verhindern?

:

Die MAV informiert durch Rundmail alle Beschäftigten -

"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die MAV bestimmt die Verteilung Ihrer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und der kircheneigenen AVR. Diese AVR regeln in Anlage 33 unter § 2 Abs. 1 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Das ist eine schöne und vernüftige Schutzregel.
Irrtümlich vereinbaren neuerdings einige in ihrem Arbeitsvertrag, sie seien mit der Verteilung auf einen sechsten Tag einverstanden. Meist reicht ja schon ein Blick in den Dienstplan, um festzustellen, dass andere in derselben Woche nur an fünf oder gar nur vier Kalendertag regelmäßig arbeiten. Da fehlt es also an jeder Notwendigkeit (Alternativlosigkeit, begründbarer Zwang).
Die Betriebsparteien sind in einer Dienstvereinbarung übereingekommen, dass offensichtlich keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe vorliegen, um Ihnen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag zuzumuten. Diese Dienstvereinbarung ist für Sie alle verbindlich. Eine Dienstvereinbarung, welche in unserem Betrieb den Schutzrahmen der AVR gegen versehentliche arbeitsvertragliche Zumutungen unterlaufen würde, wäre vom Start weg kirchenrechtswidrig und bliebe unwirksam.
Einzelvertragliche Abreden ersetzen nicht das zwingend notwendige Einvernehmen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Bitte legen Sie sich dieses Schreiben zu Ihrem Arbeitsvertrag. So können Sie sich und andere - falls mal ein Streitfall auftritt - immer wieder an die Rechtslage im Betrieb erinnern.
Mit besten Grüßen ...."
Berni
Frage # 320
13.11.2022 | 11:13
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
hungrig
Bei den in der Anlage 33 AVR neu eingeführten Regenerationstagen heißt es, dass diese spätesten 4 Wochen vorher beantragt werden müssen.
Kann der Dienstgeber diesen Zeitraum einseitig ausweiten oder währe dieses auch
mitbestimmungspflichtig.

:

§ 19 Abs. 2 der Anl. 33 der AVR-Caritas regelt neuerdings:
1Bei der Festlegung der Lage der Regenerationstage sind die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 2Der Mitarbeiter hat den/die Regenerationstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 3Der Dienstgeber entscheidet über die Gewährung der Regenerationstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies dem Mitarbeiter in Textform mit. 4Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berücksichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 2 und 3 auch eine kurzfristige Gewährung von Regenerationstagen möglich. 5Regenerationstage, für die im laufenden Kalenderjahr keine Arbeitsbefreiung nach Satz 1 erfolgt ist, verfallen. 6Abweichend von Satz 5 verfallen Regenerationstage, die wegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt worden sind, spätestens am 30. September des Folgejahres.

Die MAVo regelt in § 38 (deutlich eingeschränkter als BetrVG, PersVG oder MVG.EKD) -
§ 38 Dienstvereinbarungen
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
3. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,

{....} (3) 1Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeits-
vertragsordnungen, nicht widersprechen. 2Bestehende Dienstvereinbarungen wer-
den mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.


Dabei zieht sie in § 28 einen weiteren engen Rahmen -
(1) 1Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an Entscheidungen des Dienstgebers
vollzieht sich im Rahmen der Zuständigkeit der Einrichtung nach den §§ 29 bis 37.


Im Ergebnis: Die MAV kann nur den durch die AVR gezogenen Rahmen nun als Urlaubsregeln ausgestalten.
Eine Kollegin darf mindestens vier Wochen im voraus ihren Tag beantragen. Dann aber wird die Luft für die MAV dünn. Was, wenn der Antrag abgelehnt wird?
Sören
Frage # 319
06.11.2022 | 15:26
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
3 Schicht-System in einer Notaufnahme.
Es gibt keine DV für Arbeitszeitkonten.
Der aushängende Schichtplan zeigt am Monatsende eine +- Rechnung der Soll / Ist Stunden für alle Mitarbeitenden.
Sind wir mal gut besetzt, werden auch Kolleg*innen nach Hause geschickt. Dies geschieht oft zwei drei Tage im Voraus.
Manchmal wird auch schon im Voraus weniger geplant ( negative IST Stunden ).
Trotzdem werden Mitarbeitende bei entstanden "Minusstunden" im Folgemonat überplant, da hier ja ein Minus im IST angezeigt wird.
Die Leitungsebene ist der Auffassung ,dass hier ein Arbeitszeitkonto ( auch ohne DV ) vorliegt.
Meiner Auffassung nach verfallen die "Minusstunden" am Monatsende wenn sie nicht durch die Mitarbeitenden verursacht werden.
Wie sollte man sich hier als MAV verhalten?

:

Ein Arbeitszeitkonto gemäß § 9 Anl, 31 erkennst Du daran, dass die einzelnen Kolleginnen und Kollegen entscheiden und beantragen, ob und was sie buchen.
Bei Euch wird nicht "gebucht", sondern es werden Tatsachen saldiert.
Fein, wenn Euer Chef auf Eure Arbeit verzichtet. Das braucht Ihr nicht nacharbeiten. Diesen Verzicht bestimmt die MAV aber mit. Alle sollen an dieser Großzügigkeit gleich teilhaben.

Die MAV bestimmt außerdem den Ausgleichzeitraum der Zeitschuld. Dazu vereinbart sie am Besten, dass der Dienstplan selbst zugleich der Ausgleichszeitraum gemäß § 2 Abs. 2 Anl. 31 sein soll.
Außerdem kann sie das zum Anlass nehmen und eine Dienstvereinbarung über die Einrichtung ÁVR-gemäßer Arbeitszeitkonten erzwingen.
Volker
Frage # 318
02.11.2022 | 15:14
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wie in vielen Betrieben ist der Stand der Mehrarbeit deutlich angestiegen.
Die Auszahlung der Mehrarbeit wird ohne Rücksprache durchgeführt.
in §8 BAT-KF steht:
Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Das würde für mich heißen der MA muss einen Antrag stellen um Frei für Mehrarbeit zu bekommen.
Hat der Mitarbeitende ein Recht darauf?

:

"Mehrarbeit" erscheint im BAT-KF (bei den Nicht-Ärzten) genau einmal -
in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Anders als bei Überstunden haben die Spezialisten vom VKM hier nicht einmal ein paar Worte spendiert um aufzuklären, was Mehrarbeit sein soll:
❍ mehr als die im Kalenderjahr fällige Zeitschuld?
❍ mehr als geplant?
❍ mehr als mit Teilzeitkräften je Woche durchschnittlich vereinbart (etwa wie im § 7 Abs. 6 TVöD)?

Eure MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie muss also zunächst aufklären, ob dabei Stunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit oder / und zusätzlich weil nie mehr "auszugleichen" anfallen.
Dann müsste die MAV zudem noch verhandeln, welche Vergütung hier anfallen soll. Der BAT-KF macht sich nicht nur keinen Begriff, er kennt auch keine Vergütung bei Mehrarbeit.
Und nicht zuletzt sollte sich die MAV fragen, ob sie etwas, was der kircheneigene Arbeitsvertrag nicht kennt, deutlich "ansteigen" lassen will.
Fragen allerdings könnt Ihr nur die betroffenen Kolleginnen selbst. Denn Arbeitsrechtler können hier nur hilflos ihre Schultern zucken.
Kalle
Frage # 317
28.10.2022 | 17:14
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO 24/7

Ich bin als Vorsitzender unsrer MAV mit 19,5 von 39 Wochenstunden freigestellt.
Zulagen wie die Heimzulage und auch der Corona-Bonus usw. wurden und werden mir auch nur anteilig ausgezahlt.
Ist dieses so richtig? Ich finde, dass ich hierdurch auf Grund meiner MAV Tärigkeit benachteiligt werde.
Gibt es hierzu vielleicht Argumentationshilfen?

:

Ziel des Gleichstellungsgebots in § 18 Abs. 1a MAVO ist es, zu verhindern, dass Beschäftigte ihr Amt niederlegen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Dein Arbeitgeber muss Dich brutto genau in der Höhe vergüten, wie er Dich ohne Amt und Freistellung vergüten würde. Dir steht also eine Ersatzleistung in gleicher Höhe zu.
Achtung: Die Corona- Sonderzahlung ist steuerfrei. Die Vergütungs-Ersatzleistung ist dagegen zu versteuern und zu verbeitragen. Dies betrifft auch die arbeitgeberseitigen Rentenbeiträge!

Es reicht nicht, dass Du Dich benachteiligt fühlst. Du musst als MAV-Vorsitzender zeigen, dass wir gemeinsam erfolgreich gegen Benachteiligungen vorgehen können.

Du machst in der MAV-Sitzung einen Beschlussvorschlag -
"Der Vorsitzende möge sich im Namen der MAV an die Dienststellenleitung wie folgt wenden -
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Vergütungskürzungen bei Mitgliedern der MAV (Zulagen, Corona-Sonderzahlung) stellen eine grobe Verletzung des Kichenrechts dar. Die MAV will dies vor das Kirchengericht bringen und dazu anwaltliche Hilfe bemühen. Bitte sagen Sie uns zeitnah die Übernahme der Kosten zu, die so durch Ihre Benachteiligungen notwendig werden.
Mit freundlichen Grüßen ...."
Waltraud
Frage # 316
26.10.2022 | 23:36
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Bei uns kommt es häufig vor, dass Teilzeitkräfte in Monaten, in denen sie Urlaub haben, überplant werden. D. h. am Ende des Monats stehen auf dem Saldenkonto z. B. 10 "Plusstunden", Urlaub wird in Plusstunden umgewandelt.
Der AG kommt mit dem Argument, gerade jetzt zum Jahresende, dass der Urlaub genommen werden muss.
Wir würden solche Dienstpläne nicht genehmigen. Welche Argumente können wir anbringen?

:

Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Urlaub mir: Grundsätze, Pläne, Streitfälle. Nichts davon liegt vor.
Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der fälligen Arbeitszeit im Plan mit. Genau das liegt hier vor. Der Urlaub stellt erst im Folgeschritt von dieser festgelegten Arbeitszeit frei.
Für Überplanung (Arbeitszeitmassierungen) kennt der TVöD weder Gründe noch Voraussetzungen. Überplanung bedeutet keine Überstunden. Überplanung ist daher außertariflich.
Es wäre ein Missverständnis, Mitbestimmung zur bloßen Richtigkeitskontrolle zu verzwergen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, um außertraiflicher Überarbeit abzulehnen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, wenn er meint: Anders ist besser.
Er sagt einfach: So nicht!
Schorsch
Frage # 315
14.10.2022 | 11:51
Manteltarif BRK, , Personalrat BayPVG

Nachgefragt zu #314

Wenn ich es richtig verstehe fällt der Vorsitzende, der jetzt zu 100% PR Tätigkeit ausübt, zwar schutzrechtlich unters Arbeitszeitgesetz, ist aber nicht verpflichtet sich daran zuhalten.

Somit ist er auch nicht an Pausenregelungen, die die Geschäftsführung angibt gebunden sondern kann diese selbst Regeln gestallten.

:

Auf die Funktion im Gremium kommt es nicht an.
Amtstätigkeit fällt nicht unter den Schutz des Arbeitszeitgesetzes.
Die Regeln des ArbZG können im Zuge von Konflikten allenfalls als Maßstab herangezogen werden (Zumutbarkeit).

Der Personalrat bestimmt auch Beginn und Ende der Pausen mit. Das ist nie allein Sache der Dienststellenleitung!
Falls der Personalrat eine Vereinbarung "für alle" unterschreibt, dann wird es selbst sich da kaum ausnehmen können.
Schorsch
Frage # 314
14.10.2022 | 11:09
Manteltarif BRK, , Personalrat BayPVG
Frage 1 zur Arbeitszeit des PR

Die Zeiten der PR Sitzungen fallen ja nicht unter das Arbeitszeitgesetz, werden aber wie Arbeitszeit notiert, bezugnehmend Art 46 (1)/(2). sofern ich richtig liege fallen die Mitglieder dadurch auch nicht in die Pausenregelung. Unsere Geschäftsführung sieht es als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Somit müssten wir nach 6 STD Pause machen, das ende der Sitzungen ist aber nicht.

Frage 2

Wie verhält es sich beim Voll Freigestellten Vorsitzenden, fällt dieser mit seine Wöchentlichen Zeit unter das Arbeitszeitgesetz oder wird es nur wie Arbeitszeit behandelt ( Ehrenamtlichkeit)?

:

Zu 1:
Das BPersVG regelt werder die schutzrechtliche noch die schuldrechtliche Aufzeichnung der Beschäftigten oder der Personalratsmitglieder. Es stellt von Arbeitsaufgaben während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei (dann ist es gut, wenn die Arbeitszeit (nicht die Amtstätigkeit) durchgehend aufgezeichnet wird).
Personalratstätigkeit ausserhalb der regelmäßig geplanten Arbeitstätigkeit kann notwendig sein. Ihre Aufzeichnung ist nicht notwendig.
Der Personalrat bestimmt die Lage und Länge der Pausen der Beschäftigten mit. Während der Pausen sind die Personalratsmitglieder nicht von Arbeitszeit freigestellt, leisten aber vielleicht notwendige Amtstätigkeit.
Amtstätigkeit während ihrer Nicht-Arbeitszeit summieren die Personalratsmitglieder und beantragen Freizeitausgleich, dessen Lage / Verteilung der Personalrat mitbestimmt.

Die Geschäftsführung bestimmt nicht mit, wann und wie der Personalratsmitglieder im Amt tätig werden: "Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.führen."

Zu 2:
Alle Personalratsmitglieder sind "voll" freigestellt" soweit dies für ihre Amtsaufgaben notwendig sind. Einge sind darüber hinaus auch freigestellt, ohne dass es einer solchen Notwendigkeit im Einzelnen bedarf. Auch sie sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Dies dienstliche Tätigkeit liegt während der Arbeitszeit. Sie sind auch während ihrer Freizeit Amtsträger. Sie werden auch in ihrer Freizeit (ohne Freistellung von dienstlicher Tätigkeit) im Amt tätig. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt zu keiner Zeit ihr Recht, amtlich tätig zu werden. Die Geschäftsführung ist nicht weisungsbefugt. Deshalb kann sie keine Arbeitszeit anordnen, fällt daher auch nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Sie muss also hier den Schutz dieses Gesetzes nicht gewährleiten oder organisieren.
Möglicher hat die Geschäftsführung da etwas missverstanden: Sie selbst fällt unter das Arbeitsgesetz; sie muss es bei ihren Anordnungen beachten. Keine Anordnungen, keine Schutzpflicht. Die Beschäftigten fallen unter den Schutz dieses Gesetzes, müssen es aber nicht beachten.
Waltraut
Frage # 313
04.10.2022 | 22:00
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Wir diskutieren im Gremium gerade, ob Teilzeitkräfte ohne deren Zustimmung zu Mehrarbeit herangezogen werden dürfen.
Gibt es da eine Regelung im TVöD oder ein Gerichtsurteil?

:

Wir haben da zunächst Zweifel, ob Euch klar ist, was als Mehrarbeit im Tarifsinn gilt. Das regelt - schwer verständlich - § 7 Abs. 6 TVöD:
Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Nehmen wir einmal an, die Kollegin Walli vereinbart eine arbeitsvertragliche Zeitschuld von 24 Stunden im Wochendurchschnitt. Im vom Betriebsrat mitzubestimmenen Plan findet Ihr
* in der ersten Woche drei Tage mit jeweils 8 Stunden (24 Stunden)
* in der zweiten Woche vier Tage mit jeweils 6 Stunden (24 Stunden)
* in der dritten Woche vier Tage mit jeweils 8 Stunden (32 Stunden)
* in der vierten Woche drei Tage mit jeweils 6 Stunden (18 Stunden).
Gesamt: 98 Stunden statt 96 Stunden.

Dieser Plan verlangt von Walli in der dritten Woche über die mit ihr vereinbarten 24 Stunden hinaus 8 weitere Stunden mehr. Diese 32 Stunden bewegen sich jedoch noch unterhalb der 38,5ten Stunde, die Vollzeitbeschäftigten abverlangt wird. Es handelt sich um 8 Stunden Mehrarbeit. also den gesamten vierten Tag.
Nehmen wir an, der Betriebsrat hat vereinbart, dass der Ausgleichszeitraum gemäß § 6 Abs. 2 TVöD stets 4 Wochen umfasst (den Dienstplan). Walli wird hier mit zwei Stunden überplant. Für Überplanung kennt der TVöD keine Arbeitspflicht, weder in Voll- noch in Teilzeit. Dennoch findet Ihr in § 8 Abs. 2 die Grundlage eines zusätzlichen Vergütungsanspruchs. Auch hier fällt nicht der Begriff Mehrarbeit.

Mehrarbeit sind demnach Stunden, die nur Teilzeit-Kolleginnen leisten können; sie fallen ausschließlich auf einzelne Wochen betrachtet an. Sie können geplant oder ungeplant auftauchen.
Sie sind offenbar ein Entgegenkommen, eine ungeliebte Flexibilisierung.

Da verstehen wir nun auch § 6 Abs. 5 TVöD:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
– bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung –
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.


Auch Teilzeitbeschäftigte können sich - einzelvertraglich - verpflichten, in einer Woche mehr als die vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld zu arbeiten. Es handelt sich dann um eine Flexibilisierung bei der geplanten Verteilung.
Der Betriebsrat bestimmt die geplante Verteilung mit. Er bekommt dazu über alle Teilzeitbeschäftigten, die sich zur geplanten Mehrarbeit verpflichtet haben, eine Anlistung.
Bei den Teilzeitbeschäftigten, die sich nicht vertraglich zur Mehrarbeit verpflichtet haben, liegt vielleicht zur Flexibilisierung im Einzelfall deren ausdrückliche Zustimmung vor.
Ohne Zustimmung dürfen bei Walli in keiner Woche mehr als 24 Stunden eingeplant werden. Nicht einmal mit Zustimmung des Betriebsrates.

Thema wird dies am Montag 17.10. ab 15 Uhr (kostenloses ⇒ Online-Angebot unseres Bundesfachbereichs zusammen mit ver.di Bildung + Beratung und der Schicht­plan-Fibel).
Martin
Frage # 312
17.09.2022 | 14:25
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG Schichtplan, Altenpflege, NRW
Wir haben aktuell mit einer Einrichtungsleitung die Diskussion, ob die 14-tägige Zeitraum zur Gewährung des Ersatzruhetag für einen Sonntag vor oder nach dem geleisteten Sonntag erfolgen muss. Unser Dienstplanungs-Programm vivendi zeigt nämlich eine Verstoß gegen das ArbZG an, wenn das Ausgleichsfrei für Sonntagsarbeit nicht innerhalb von 14 Tagen nach dem geleisteten Sonntag gewährt wird.
Die Einrichtungsleitung meint, dass man das Ausgleichsfrei auch vorher geben darf.
Wir sind als Betriebsrat der Meinung,dass das Ausgleichsfrei für geleistete Sonntagsarbeit gegeben werden muss und daher nur nach einem tatsächlich geleisteten Sonntag gewährt werden kann, finden aber keine genaue schriftliche Grundlage hierfür, um es dem Arbeitgeber vorzulegen.
Sind wir faslch informiert und wenn nicht, wo finden wir genau die schriftliche Festlegung?!

:

Auf den individuellen Anspruch auf einen Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit kommt es nur dann an, wenn kein Betriebsrat die geplanten freien Tage in in einer Woche gegen spätere Übergriffe verteidigen kann.
Denn die EU-Grundrechte-Charta begründet seit dem Jahr 2010 in Artikel 31 Abs. 2 den individuellen Anspruch auf einen freien Tag in jedem Siebentageszeitraum (Woche). Das ArbZG (2004) regelt vor diesem Hintergrund keine Ausnahme, wie sie etwa in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003) eröffnet wurde.
Der Betriebsrat kann nur im Rahmen dieser rechtlichen Schutzvorgaben mitbestimmen. Das "Wochenfrei" macht Eure Überlegungen bereits unnötig.

TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
In einem Altenheim ist keine betriebliche Notwendigkeit offensichtlich, aufgrund der eine Kollegin in einer Kalenderwoche an einem sechsten Tag herangezogen werden könnte. Ein Blick in den Plan zeigt meist, dass einige Kolleginnen in derselben Woche Arbeit nur an fünf oder sogar nur an an vier Tagen leisten sollen.
Mit zwei freien Tagen in einer Kalenderwoche entfällt erst recht Eure Sorge um einen Ersatzruhetag.

Die Software vivendi wurde aufgrund Anforderungen ihrer Kundinnen parametrisiert. Die Warnhinweise ihrer Programmierer sind deshalb mit Vorsicht zu genießen.

Nur zum Trost: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie regelt in Artikel 16 - Bezugszeiträume - Die Mitgliedstaaten können für die Anwendung der folgenden Artikel einen Bezugszeitraum vorsehen, und zwar a) für Artikel 5 (wöchentliche Ruhezeit) einen Bezugszeitraum bis zu 14 Tagen ...«.
Doch das ArbZG schützt in § 11 Abs. 3 nicht die wöchentliche Ruhezeit, sondern die seelische Erhebung: »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«
Das deutsche Schutzgesetz hat nicht die Woche, sondern nur den Brauchtumstag "Sonntag" im Blick. Der "Bezugszeitraum" ist hier auch nicht die Folgewoche oder die vorausgehende Woche. Dieser recht spezielle Zeitraum umfasst vor dem Arbeitssonntag 13 Tage und nach dem Arbeitssonntag 13 Tage (27 Tage insgesamt). Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist damit auch hier nicht unionsrechtskonform auslegbar. Der EU-Mitgliedsstaat hat sich um Artikel 16 nicht gekümmert. § 11 ArbZG bleibt für den Anspruch auf das Wochenfrei unbeachtlich.
Daniel
Frage # 311
11.09.2022 | 10:08
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Selber in der MAV

Ich arbeite in einem Kinder- und Jugendheim in Wechselschicht und werde nicht ganz schlau aus dem AVR Caritas.
Wenn kein Ausgleichszeitraum festgelegt wurde (weder im Arbeitsvertrag noch durch eine Dienstvereinbarung), welcher Ausgleichszeitraum gilt dann?
Was sind dann zuschlagberechtigte Überstunden (30 v.H. wenn ich das richtig verstanden habe)?
Muss der Arbeitgeber auf Wunsch der MAV eine Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit aushandeln?
Wie sieht das mit der Urlaubsplanung für Wochenenden aus?
Unser Dienstplan für einen Monat wird vier Tage vor dem Monat veröffentlicht. Meine Dienstgeberin sagt dass sie am Wochenende keinen Urlaub geben kann, da dies bei einer 5-Tage-Woche (verteilt auf Montag-Sonntag) nicht als Arbeitstag zählt.
Bisher bin ich davon ausgegangen daß ich wenn ich vom Montag bis Sonntag Urlaub beantrage und dieser genehmigt wurde, auch sicher diese Tage frei habe.

:

Die MAV mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang haben die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitschuld noch nicht im Rahmen des § 2 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C ("zugrunde gelegt") dauerhaft festgelegt (§ 6 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C). Wir gehen jedoch nicht davon aus, dass deshalb der Ausgleich Woche für Woche zu erreichen ist. Stattdessen vereinbaren wir, Arbeitgeberin und MAV, wohl mit der Mitbestimmung in jedem Turnus zugleich, dass hier die festgelegte Zeitschuld sich in diesem Turnus ausgleichen soll.
Bitte achten Sie darauf, dass am Turnusende nicht mehr als die geschuldete Zeitschuld abverlangt wird. Dies hätte keine Grundlage in den vertraglichen Regeln. Wir werden Überplanungen zukünftig nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

*) Überstunden sind immer mit 130 v.H. zu vergüten. Sie enstehen, wenn über die geschuldete festgelegte Zeitschuld hinaus überraschende weitere Stunden abgefordert werden, und falls diese nicht - mitbestimmt ! - durch überraschende Freizeit bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen werden. Sie entstehen also niemals durch Überplanung: "Aus "geplanten" Arbeitsstunden können nach der Tarifsystematik nie zuschlagspflichtige Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K entstehen (dazu vorstehend Rn. 17 ff.). Solche Arbeitsstunden können allenfalls § 8 Abs. 2 TVöD-K unterfallen." (BAG Urteil 15.10.2021 TVöD § 7 Abs. 8c Rn. 72).

*) Eine Rahmendienstvereinbarung braucht es zur Mitbestimmung der Arbeitszeiten nicht. Die MAV kann einseitig erklären, welche Bedingungen sie für ihre Zustimmung zu den Plänen stellt.
Die Anlage 33 sieht allerdings für eine Frage zwingend die Form einer (erzwingbaren) Dienstvereinbarung vor (zum Beispiel: Arbeitszeitkonten).

*) Urlaub betrifft alle Kalendertage, die er überspannt. Wird an einem Samstag oder Sonntag gearbeitet, ist dies ein "Arbeitstag" im Sinne des ArbZG und der Anl. 33.
drea
Frage # 310
29.08.2022 | 22:37
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Unser Arbeitgeber reduziert unseren Jahresurlaub für das Jahr 2023 auf 10 Tage. Wo bleibt da der Erholungsfaktor?
Im Jahr 2022 durften wir noch 12 Tage zusammenhängend Urlaub nehmen. Leider werden wir als MAV gar nicht gerfragt, es wird einfach beschlossen. Mitbestimmung gleich null
unlustig traurig wut

:

Ihr setzt Euch an den Dienst-PC und mailt frohgemut "an alle"

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wegen des Urlaubs gab es wieder mal Irritationen. Das muss nun nicht sein. Denn alle betrieblichen Urlaubsregeln auch zu den bereichsweisen Urlaubsplänen unterliegen unserer zwingenden Mitbestimmung. Ohne unsere Zustimmung bleiben solche "Dienstanweisungen" völlig unverbindlich. Das kann jede und jeder in § 33 Abs. 1 in Verbindung mit § 36 Abs. 1 Nummer 2 MAVO leicht nachlesen.
Dann gibt es ja auch Eure Arbeitsverträge. Die sind ebenfalls zwingend einzuhalten, von uns als MAV und auch von der Betriebsleitung. In der Anlage 14 der AVR Caritas finden wir unter § 1 Absatz 4 -
"Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist."
In unserem Betrieb kennen wir keine zwingenden dienstlichen Gründe, warum jemand nicht über vier oder auch sechs Wochen zusammenhängend eine Arbeitsunfähigkeit auskurrieren darf. Dasselbe gilt für den Urlaub. Ausnahmen werden - gelegentlich - gut zu begründen sein.
Sie dürfen Ihren Urlaub teilen. Andere nicht!
Die MAV weiß, dass Ihnen Ihr Urlaub sehr wichtig ist. So wichtig nehmen wir das auch. Und wir sind bereit, hier nötigenfalls mit kirchengerichtlicher Unterstützung Klarheit herzustellen. Kommen Sie zeitnah zu uns, wenn Vorgesetzte da Fantasien entwickeln.
Liebe Grüße
....
Albrecht
Frage # 309
29.08.2022 | 18:51
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Unsere Mitarbeiter*innen in der Endoskopie haben am Wochenende einen Rufdienst nach § 7.1 TVöD BTK, um eventuelle Notfälle gastroskopieren zu können. Der Rufdienst endet am Montag morgens um 07:00 Uhr. Kann der Montag dann schon ein Urlaubstag sein, trotz endendem Rufdienst?

:

Urlaubstage werden laut § 26 TVöD an Arbeitstagen gewährt.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen - ohne Urlaub / ansonsten - eine Arbeitspflicht bestünde (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14). Es ist also gar nicht ungewöhnlich sondern der Normalfall, dass Urlaub genau die Tage betrifft, an denen der Arbveitgeber - mitbestimmt durch Betriebart - Arbeitszeit festgelegt hat.

Rufbereitschaft ist keine Freizeit (BAG Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10), sondern Beschäftigung im Sinne § 9 ArbZG. Diese Auflage steht einer Urlaubsgewährung entgegen. Die Kolleginnen können nicht frei über ihren Aufenthalt bestimmen; Sie können sich nicht bei einem Festival "die Kante geben".
Sie haben einen Antrag auf Urlaub ab Montagmorgen um 0 Uhr gestellt. Sie haben nicht beantragt, diese Urlaubstage anders zu behandeln als mit gewöhnlich geplanter Arbeitszeit.

Lösung 1: Ihnen wird entgegen ihrem Urlaubsantrag kein Urlaub gewährt; so besteht allerdings auch für die Tagschicht am Montag eine Arbeitspflicht.

Lösung 2: Urlaub stellt am Arbeitstag (Montag 0 bis 24 Uhr) von allen Formen der Arbeitspflicht und Beschäftigung frei. Der Urlaub wurde durch den Arbeitgeber zugesagt. Der Konflikt über die tatsächliche Gewährung wurde - entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht dem Betriebsrat angezeigt. Der Betriebsrat fragt deshalb beim Personalchef an, ob die Kosten für die Beauftragung von RAin Krakehl zugesagt werden, die bei der Feststellung dieser Verletzung entstehen. Parallel mag auch eine Eingungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG gebildet werden, um den offenbar strittigen Urlaubsbeginn zu bestimmen.
Vermutung: Das löst sich alsbald...
Volker
Frage # 308
08.08.2022 | 13:10
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Rahmenplan.

In unserer Einrichtung(Altenhilfe) gibt es Rahmenpläne und daraus Dienstpläne. Der Rahmenplan dient dem Planen des Urlaubes und der Schichten.
Im Dienstplan werden die Aktuellen Dienste für den Monat festgelegt, und ist im Normalfall nicht veränderbar.
Hat der Mitarbeitende einen Anspruch auf das Einhalten
des Rahmenplans?

:

Du hast Deine Frage nicht im linkBuch der 100 Fragen gestellt, sondern im Nachhilfe-Buch für Interessenvertretungen. Wir beantworten sie darum kollektivrechtlich.

Die MItarbeitervertretung bestimmt die Verteilung im dann endgültigen Dienstplan mit. Sie bestimmt nicht Rahmendienstpläne mit, wenn diese tatsächlich für die Beschäftigten unverbindlich bleiben (zuletzt: BAG Beschluss 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)
Die Mitarbeitervertretung bestimmt im Regelfall nicht die Gewährung von Urlaub mit (die Freistellung von tatsächlich festgelegten Schichten). Die MAV unterbricht jedoch auch nicht ihre Mitbestimmung bor eine erwarteten Urlaubsgewährung.

Nach dieser etwas grundsätzlichen Betrachtung löst sich Deine Frage auf: Ohne Mitbestimmung bleiben die Beschäftigten ohne Verpflichtung zur Arbeit. Mit Mitbestimmung handelt es sich um den verbindlichen Dienstplan.
Die MAV ist an den noch unverbindlichen "Rahmenplan" nicht gebunden. Sie hat die Wünsche der Beschäftigten gegen die betrieblichen Belange abzuwägen.
Die MAV überwacht auch das Urlaubsrecht. Eine Freistellung im Urlaub von fiktiven, nicht mitbestimmt festgelegten Pauschalschichten bleibt rechtswidrig.
Albrecht
Frage # 307
12.07.2022 | 16:05
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Ich bin Betriebsrat (ver.di) in einem Krankenhaus.

Frage 1: ist der Arbeitsweg zu einer, vom Vorgesetzten angeordneten Dienst- bzw. Stationsbesprechung als Arbeitszeit zu rechnen, wenn eigentlich frei im Dienstplan steht? Dass der /die Mitarbeiter*in nicht zur Dienstbesprechung kommen muss, ist klar. Aber wenn er/sie teilnimmt? Wie verhält es sich, wenn im Dienstplan im Vorhinein in so einem Fall ein "Dummy" steht?

Frage 2: und wie verhält es sich für ein BR-Mitglied, das aus dem frei in die Sitzung kommt. Die Sitzung findet dann statt, wenn die meisten Mitglieder können. Aber alle bekomme ich in unserem Schichtbetrieb nicht immer zusammen.

Ich meine, vor Jahren gelesen zu haben, dass in beiden Fällen die Wegezeit als AZ aufzuschreiben ist, finde aber meine Quelle nicht mehr.

:

Der Betriebsrat bestimmt die gesamte Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan mit. Auf die Arbeitsaufgaben während dieser Arbeitszeit kommt es nicht an. Auch Besprechungen, Absprachen, Einweisungen, Fortbildungen, Verhöre, Lobreden und Teamberatungen gehören also in diese Arbeitszeit.

Im Fall 1 hat ein Vorgesetzter ohne Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der planmäßigen und mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit weitere Arbeitszeit angeordnet. Er hat zugleich deren Leistung ins Belieben des Betroffenen gestellt, deren Leistung aber geduldet / genehmigt / begrüßt. Schuldrechtlich und schutzrechtlich macht dies keinen Unterschied. Es handelt sich um Überstundenchancen (§ 7 Abs. 7 TVöD).
Der Arbeitsweg (in der Freizeit zur Arbeit) gehört in keinem Fall zur Arbeitszeit selbst.
Kollektivrechtlich handelt es sich um eine vorsätzliche wiederholte Verletzung der Mitbestimmungsrechte (§ 23 BetrVG).

Der Fall 2 liegt komplett anders. Hier nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit ein Amtsgeschäft wahr. Das ist Pflichterfüllung, keine Arbeitszeit. § 37 BetrVG regelt, dass die Kollegin in diesem Fall ihren Freizeitausgleich beantragt. Die Dauer betrifft ihr gesamtes Freizeitopfer (von Tür zu Tür) sowie die betrieblich ausgehandelte Kilometerpauschale.
Neuling
Frage # 306
11.07.2022 | 15:00
AVR Caritas  (Anlage 32/33), MAV / MAVO

In unserer Einrichtung arbeiten einige Bereiche in einer 6 Tage /Woche in Schicht. Arbeit am Sonntag oder am Feiertag ist üblich.
Frage: der Ersatzruhetag für Arbeit am Sonntag sollte an einem anderen Werktag gewährt werden. Darf der Arbeitgeber dann die Sollarbeitszeit abziehen? Mein Verständnis sagt nein aber AVR und Verstand sind leider 2 verschiedene Welten.
Bei Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit zahlt er Zuschläge mit Freizeitausgleich, verringert aber die Soll-Wochenarbeitszeit um 1/5.
Haben die Kollegen dann keinen Anspruch auf Ersatzruhetag.
Die Problematik ist, dass meine Recherchen mir immer Antwort geben bei einer 5 Tage Woche und nicht 6 Tage Woche.

:

Die MAV bestimmt über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, Sie kann einem Dienstplan zustimmen, jedoch muss sie sich dabei im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR halten.

In Betreungseinrichtungen wird - trotz § 9 ArbZG - an Sonntagen gearbeitet. Dies gestattet § 10 ArbZG. § 11 ArbZG ist geregelt, dass in diesem Fall an einem andern Kalendertag und in Verbindung mit einer 10-stündigen Ruhezeit als Ersatz frei gewährt wird.
Im Artikel 31 Abs 2 der EU-Grundrechtecharta ist zudem verbürgt, dass jese und jeder zumindestest einen Tag in jeder Woche arbeitsfrei erhält.
All das ist Schutzrecht und zwingend zu beachten.

Die Dauer der wochendurchschnittlichen Zeitschuld betrifft dagegen das Schuldrecht. Gegen Entgelt darf eine bestimmte Dauer Arbeitszeit - im Rahmen der Schutzgesetze - abverlangt werden. Sonntage und Ersatzruhetage vermindern diese Zeitschuld nicht.

Gesetzliche Feiertage müssen nicht die Zeitschuld vermindern. Erst der Arbeitsvertrag (die AVR) regeln, wie Feiertage, Frei für Feiertage und Frei für Arbeit trotz Feiertag gehandhabt werden. Die MAV hat hier eine Überwachungsaufgabe - zusätzlich zur Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.

In der Anlage 32/33 spielt die pauschale Verminderung bei denen, die an sieben Wochentagen Schichtdienst leisten, eine wichtige Rolle. Die Verminderung betrifft die Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage). Einen Ersatzruhetag braucht es schion deshalb nicht, weil gemäß § 2 Abs. 1 der Anlage die Arbeitszeit nur auf fünf der Kalendertage einer Woche verteilt wird. Es bleiben so zwei Tage arbeitsfrei, einer für den Sonntag oder den Ersatzruhetag, der andere für einen Feiertag oder dessen Ersatzruhetag.
Carmen
Frage # 305
07.07.2022 | 21:50
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Unsere Einrichtung wurde (wieder) mit dem grösseren Bereich des Wohnheimes für Menschen mit Behinderung zusammengelegt. Nachdem wir als Kinderheim 2 Jahre selbständig waren.
Damit wurde auch die MAV im Kinderbereich aufgelöst.
Leider organisiert die MAV des Erwachsenenbereichs keine Neuwahl.
Lässt sich das erzwingen?
Wie müssen wir vorgehen? MAV Vorsitzende ist in der Gesamt MAV was für uns heißt, dass wir dort nicht Unterstützung anfordern können.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das Übergangsmandat der MAV endet nach sechs Monaten.
Ihr könnt (während der Arbeitszeit) mit der Unterschriftensammlung (§ 21 MAVO, Ziel ist ein Drittel) beginnen, um in einer Mitarbeiterversammlung den Bericht der scheidenen MAV zu hören und über die Neuwahl zu diskutieren. Das Sammeln allein wird vielleicht ausreichen, umd etwas in Bewegung zu bringen.
Ihr könnt den Dienstgeber fragen, was mit seinen Maßnahmen wird, wenn es keine mandatierte MAV mehr gibt ....
Gaby
Frage # 304
06.07.2022 | 16:23
AVR Caritas  (Anlage), MAV / MAVO

Die Dienstpläne für unsere 6 Pflegestationen werden Mitte des Monats für den nächsten Monat ausgehangen oder ausgelegt. Änderungen die nach der Festlegung erfolgen, werden jedoch nicht mehr gekennzeichnet. Ist das rechtens oder haben wir als MAV die Möglichkeit zu verlangen, dass Änderungen entsprechend mit Datum und Namenskürzel auf dem Dienstplan vermerkt werden. Früher wurde das so gehandhabt, nach Einführung des elektronischen Dienstplanprogramm, meint der Dienstgeber ist das nicht mehr notwendig.

:

Wir vermuten einmal: In der Pflege Anlage 32.

Du beschreibst einen Vorgang: Aushängen / Auslegen der Pläne.
Das sollte der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Beteiligung der MAV tun. Nach deren Zustimmung kann der Arbeitgeber die vorab ausgehängten Pläne verbindlich anordnen. Damit legt er sich fest und setzt die Arbeitszeit fest. In der Anl. 32 findet Ihr unter § 4 -
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Auch solche Überstunden oder Schichtänderungen (siehe dazu in § 2 des zum 01.08.2022 reformierten NachwG unter den Nummern 8 und 10) bestimmt die MAV zwingend mit. Keine Zustimmung und dennoch Änderung? Die MAV kann solche Verletzungen der MAVO vor das Kirchengericht zerren.

Die MAV könnte auch darauf hinweisen, dass Falschaufzeichnungen (die ursprünglich geplante statt die tatsächliche Arbeitszeit) in der digital gestützten Personalverwaltung ein Verstoß gegen die DSGVO ist. Hinweisen ist etwas müde. Die MAV kann dies aber auch strafrechtlich verfolgen lassen.

Ihr aber wollt Euch damit begnügen, dass solche kollektivrechtlichen Verletzungen in die Dienstpläne eingetragen werden. Die Kolleginnen glauben dann, sie seien zur Leistung einer so anders festgesetzten Arbeitszeit verpflichtet. Haben sie dem zugestimmt? Bekommen sie eine Entschädigung?

Arbeitsminister Heil hat in 2019 versprochen, die überfällige Dokumentationspflicht europarechtskonform im Arbeitszeitgesetz nachzurüsten. Das kann noch dauern. Die MAV könnte im Zuge der Belastungeserfassungen (§ 5 ArbSchG) vereinbaren, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeit und insbesondere die Belastungen durch Arbeitszeitänderungen dokumentiert.
Wollaz
Frage # 303
05.07.2022 | 16:25
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Unsere Einrichtung betreibt stationäre Kinder- und Jugendhilfe, in der die Kolleginnen und Kollegen nach einem Dienstplan arbeiten.

Hier kommt es vielfach vor, dass Mitarbeitende kurzfristig ausfallen und andere Kollegen*innen einspringen müssen, um die Betreuung aufrechterhalten zu können. Hierbei ist es üblich, das Mitarbeitende ihre Kollegen*innen im Frei anrufen und einen Ersatz suchen. Dieses Vorgehen wird von der Dienststellenleitung toleriert, ja sogar forciert.

Unsere Dienststellenleitung verweigert konsequent die Anerkennung von Überstunden als solche. Begründet wird dies stets durch folgende Argumentation:
- eine Anweisung läge bei freiwilliger Dienstübernahme (egal wie kurzfristig) niemals vor. Stattdessen sei eine Anweisung eine Verpflichtung, die der Dienstgeber ausspricht um einen Mitarbeiter aus seinem Frei zum Dienst zu zitieren.

Im Laufe der letzten Monaten haben sich vermehrt Kolleginnen und Kollegen an uns gewandt um ihre berechtigten Forderungen nach entsprechender Vergütung (§ 8 Abs. a) über die monatlichen Zeitzuschläge geltend zu machen. Welche Möglichkeit haben wir als Mitarbeitervertretung die Kolleg*innen zu unterstützen? In Gesprächen mit Dienststellenleitung sind wir auf Abwehr und Zurückweisung gestoßen.

:

Idee 1: Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar wollen Sie sich bei der Mitbestimmung der Arbeitszeit über die mitbestimmt festgelegten Schichten hinaus nicht an die kirchenrechtlich zwingenden Vorgaben der Mitbestimmung halten. Sie verletzen sie fortwährend.
Offenbar wollen Sie sich auch nicht an ihre individuellen schuldrechtlichen Zusagen über den Ausgleich dieser von Ihnen gewollten, genehmigten oder zumindest geduldeten Arbeitszeit halten (§ 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF).
Wir schlagen Ihnen deshalb vor, mit der Wahl eines Betriebsrates diese Abwendung von der Kirche zu besiegeln.
Wir wollen die konkreten Schritte mit Ihnen beraten und laden Sie gemäß § 25 MVG zu unserer Sitzung am .... ab .... Uhr hinzu zum ToP 'Hinwendung zur gesetzkonfomen Überarbeit'.
Mit freundlichen Grüßen ...."

Idee 2: Massenweise von Euch vorformulierte individuelle Geltendmachungen.

Idee 3: Kirchengerichtliches Feststellungsverfahren der Verletzungen Eurer Mitbestimmungsrechte.

Idee 4: Ihr werdet initiativ, um den Freizeitausgleich gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF in die Dienstpläne einzuplanen. Im Streitfall: Einigungsstelle.
Susann
Frage # 302
04.07.2022 | 19:44
AVR Caritas  (Anlage 32) Ost, MAV / MAVO

Hallo ich bin seit kurzem im MAV. Jetzt kam ein Mitarbeiter zu mir und fragte mich, ob es rechtens sei:
Sie hatte Frühdienst und gegen 10 Uhr kam der Einrichtungsleiter auf den Wohnbereich und ordnete einen Teildienst an. Weil kein Personal für den Spätdienst da sei.
Ist das rechtens? Ich selber finde nichts zu diesem Thema und möchte ihr aber eine ordentliche Antwort geben.

:

Die Kollegin darf arbeiten, wenn sie möchte. Sie muss arbeiten, wenn sie eine rechtswirksame Anordnung bekommt.
Um "rechtens" zu sein, muss eine Anordnung sich innerhalb der Schutzgesetze halten, innerhalb des Arbeitsvertrags (samt den darin in Bezug genommenen AVR), und innerhalb der Kirchengesetze.

Arbeitsrechtler lösen ihre Fälle, indem sie sich auf die weiche Stelle im Fall stürzen.
Hier: Die MAV hat der Planänderung bzw. den Überstunden über die festgelegte Arbeitszeit hinaus nicht zugestimmt. § 33 Abs. 1 der MAVO regelt: "(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."

Die Kollegin wusste das nicht. Eure MAV sollte regelmäßig darüber informieren: "Liebe Kolleginnen, wir stimmen keiner Anordnung zu, ohne Euch als Betroffene vorher zu fragen. Darauf könnt Ihr Euch verlassen. Ohne unsere Zustimmung braucht niemand arbeiten."

Die AVR regeln in Anl . 32 § 4 die "Sonderformen der Arbeit". Doppelschichten oder XXL-Pausen regeln die AVR nicht. Auch nicht die Verpflichtung, sich darauf einzulassen.

Das ArbZG § 6 Abs. 1zusatzArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von linkLeitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Da findet Du auch den Hinweis, dass Doppelschichten stark belasten und deshalb allenfalls nach betrieblichen Schutzregeln (§ 5 ArbSchG) denkbar wären.
Elli
Frage # 301
29.06.2022 | 20:23
TV AWO nrw, Betriebsrat / BetrVG

Kann der Betriebsrat seine Zustimmung zurückziehen?
Wir haben in der Pflege einem Dienstplan zugestimmt und übersehen, dass Mitarbeiter 2 Wochenenden hintereinander arbeiten müssen und keine hat sie gefragt ob die so arbeiten.

Nachdem wir Dienstplan genehmigt haben, sagte die PDL zu Mitarbeiter, ob die gesehen haben was da steht? Jetzt ist zu spät meinte Pdl knallhart zu der Kollegin weil der ist genehmigt.
Können wir als Betriebsrat unsere Mitbestimmung zurückziehen? Oder gibts andere Möglichkeiten?

:

Ihr mailt an die Geschäftsführung, in Kopie an die PDL und an die Betroffenen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge mit. Wir gehen grundsätzlich im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit davon aus, dass Sie uns über Ihre geplanten Maßnahmen umfänglich informieren.
Der TV AWO regelt in § 12 Absatz 5, dass die Kolleginnen grundsätzlich in zwei Wochen einen beschäftigungsfreien Sonntag geplant bekommen. Es handelt sich um eine Soll-Regelung, die sich auf alle betrachteten zwei-Wochen-Betrachtungszeiträume bezieht. Sie können von dieser Regel zum Beispiel auf Wunsch der Betroffenen abweichen.
Erst jetzt erfahren wir, dass die Regelabweichungen im Juli im Bereich .... ohne Rücksprache mit den Betroffenen (entgegen § 106 GewO) und vor allem nicht auf ihren Wunsch hin geschah. Darüber haben Sie uns im Dunkeln gelassen.
Wir sollten diesen Mangel in der Willenserklärung des Betriebsrates zeitnah heilen. Denn offenbar liegt bislang keine rechtsverbindliche Anordnung der Dienstverteilung vor. Wir laden Sie und die Betroffenen gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde über Dienstplanung' ein.
Mit freundlichen Grüßen "
HI
Frage # 300
27.06.2022 | 16:03
DRK

Hallo, ich habe eine Frage bezüglich einen genehmigten Dienstplanes.

Dieser wurde veröffentlicht und vom Betreibsrat genehmigt.
Nun hat unser Stationsleiter unerwartet gekündigt und ist Krank geschrieben.

Die aktuelle Pflegebereichsleitung, hat nun den Juli Dienstplan überarbeitet und Mitarbeitern einfach zusätzliche Dienste eingetragen ( kurz vor Monatsbeginn) Diesen neuen Dienstplan hat sie einfach ebenfalls einfach vom Betriebsrat genehmigen lassen..ohne Rücksprache mit dem einzelnen Mitarbeiter.

Viele Kollegen können da nicht arbeiten weil sie kleine Kinder haben oder Termine. Müssen aber diese nachträglich eingetragenen Dienste leisten oder sollen mit anderen Kollegen tauschen. ( laut Bereichsleitung)
Der nächste Montag der ebenfalls genehmigt war soll auch noch überarbeitet werden.

Der Betriebsrat erklärte er dürfte das machen .

Ist das richtig ?

mit freundlichen Grüßen
H.I.

:

Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage gehört in das linkBuch der 100 Fragen
Gaby
Frage # 299
02.06.2022 | 11:53
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, Mitarbeiter in der ambulanten Pflege im Schichtsystem

Wir haben eine neue Leitung, die neuerdings anstatt im Dienstplan Früh oder Spät zu verplanen nur ein D, also Dienst einträgt. Der Mitarbeiter weiss also nach Abschluss des Dienstplanes nicht, ob er an bestimmten Tagen Früh oder Spätdienst hat. Wir haben das jetzt natürlich angemeckert, ich wüsste aber gerne ob es eine gesetzliche Grundlage gibt, die ich anführen könnte.
Eine neue Leitung hat jetzt Mitarbeiter weder im Früh- oder Spätdienst geplant, sondern im Dienstplan nur ein D für Dienst vermerkt.
Leider haben wir als MAV dies zu spät gesehen und sofort um Korrektur gebeten.Ich hätte aber auch gerne gewußt, auf welches Gesetz oder Verordnung ich mich berufen könnte.

:

Ihr schreibt an die Betriebsleitung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Zweck der durch die Kirchenleitung eingeräumten Mitbestimmung bei der Arbeitszeiten ist es, die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verlässlich festzulegen. Denn nur so können den Kolleginnen ihr Leben, ihre Familienaufgaben und vielleicht auch Arbeitseinsätze bei weiteren Arbeitgebern planen und bewältigen.
Leider legen die uns von Ihnen zu unserer Mitbestimmung zugestellten Pläne diese Grenzen so nicht immer oder nur zum Teil fest. Wir dürfen diesen Plänen gemäß MAVO nicht zustimmen, weil wir damit Ihnen allein das Festlegungsrecht übertragen würden. Wir wollen das auch nicht. Sie wissen sicher, dass Sie Arbeitszeiten nur mit unserer Zustimmung für die Kolleginnen verbindlich anordnen können.(§ 33 Abs. 1 MAVO: In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.) Falls es da in den zukünftigen Planturnussen Schwierigkeiten gibt, werden wir auch die Betroffenen über diese Rechtsfolge informieren.
Mit freundlichen Grüßen "
Claudia
Frage # 298
24.05.2022 | 21:02
TVöD-K ,
Sind die Dienstpläne der Führungskräfte (PDL, SDL) im Seniorenheim mitbestimmungspflichtig und wie begründet man es, alle Dienstpläne, außer dem der Betriebsleitung vorgelegt zu bekommen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten einmal: Betriebsrat, BetrVG.
Ihr schreibt an die Personalleitung:

"Sehr geehrte Damen und Herren,
klar und kräftig führen ist etwas Feines. Das BetrVG nimmt deshalb in § 5 diejenigen von unserer Mitbestimmung aus, die tatsächlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Es sind diejenigen, die Sie uns bereits aus dem Wähler*innenverzeichnis ausgeklammert haben. Wir treffen deren Ausschuss der Leitenden einmal im Jahr, um einen Gleichklang zu versuchen (§ 2 SprAuG). Das klappt noch nicht so gut.
Wir sind uns allerdings unsicher, wer alles im Betrieb berechtigt ist, unternehmerische Leitungsentscheidungen zu treffen (Einstellungen, Kündigungen, Unterzeichnungen von Betriebsvereinbarungen) und damit zugleich Beginn, Ende und Verteilung der eigenen Arbeitszeit an uns vorbei aushandelt. Bitte teilen Sie uns einmal die sicherlich nicht überlange Liste dieser Beschäftigten mir.
Mit freundlichen Grüßen "
Martin
Frage # 297
24.05.2022 | 10:13
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Pflegeheime, Schichtarbeit

Wir sind als Betriebsrat für eine städt. Einrichtung tätig und haben in der letzten Zeit viele Überstunden durch die Betriebsrat-Arbeit gemacht. Unser Arbeitgeber ist der Meinung da die Betriebsrat-Arbeit ein Ehrenamt ist, dass z.B. die Tage an denen die BR Sitzungen 9 oder gar 10 Stunden gehen, für diese Stunden keine Überstundenzuschläge an die Betriebsrat-Kollege*innen gezahlt werden müssen. Ist das nicht eine Benachteilgung jedes einzelnen Betriebsrat-Mitglieds?
Falls der Arbeitgeber falsch liegt, wie können wir argumentieren?

:

Euer Chef hat recht: Betriebsräte arbeiten während ihrer Amtstätigkeit nicht. Sie sind währen ihrer notwendigen Amtstätigkeit oder pauschal von der Arbeit(spflicht) freigestellt.
Eure Chef hat auch recht: "Überstunden" bestimmt der Betriebsrat in jedem Einzelfall mit. Die einzelnen Betriebsräte leisten dabei Normal-Amt, keine Überstunden.

Möglicherweise hilft Euch der Blick in § 37 (3) BetrVG:
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.


Engagierte Amtstätigkeit in Deiner Freizeit führt also nicht zu mehr Vergütung auf dem Girokonten. Sondern zu - durch das Gremium mitbestimmte - weiterer Freistellung von geplanter Arbeitspflicht. Amt macht Dich nicht reicher!
Nur ausnahmsweise können erfolglose Freistellungsvorschläge zur ersatzweisen Vergütung führen. Dann wirft die aktuelle Rechtsprechung interessante Fragen auf: Mehrarbeit im Sinne des BetrVG ist so zu vergüten, wie der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD sieht für Vollzeitkräfte 130 v.H. Überstundenvergütung vor. Für Teilzeitkräft jedoch in § 8 Abs. 2 nur die Stundenvergütung. Eine offensichtliche Ungleichbehandlung. Hier lohnt sich ein Grundsatz-Streit eines BR-Mitglies vor Gericht (bezahlt vom Arbeitgeber, da es um Umgleichbehandlung im Amt geht). Doch als Nebeneffekt erhöht Ihr den Druck auf die Klärung, warum Teilzeit-Kolleginnen überhaupt ungleich behandelt werden.

Tipp: Mal wieder zum Seminar gehen und Grundlagen büffeln!
Martin
Frage # 296
21.05.2022 | 07:39
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe auf meiner jetzigen Abrechnung gesehen, dass ich rückwirkend von November 21 eine Stufe runter gruppiert wurde. Darf der Arbeitgeber und die MAV dies ohne mich zu informieren . Ich hatte lediglich meinen Delegationsbogen zurückgegeben , durch den ich aber keinen finanziellen Vorteil hatte.
wut

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Vor allem aber: Dieses Nachhilfebuch richtet sich nur an betriebliche Interssenvertretungen.

Du brauchts die MAV, da eine korriegirende oder tatsächliche Stufenänderung stets nur mit deren Zustaimmunmg (rechts-)wirksam werden kann.
Waltraud
Frage # 295
17.05.2022 | 21:24
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Noch eine Frage zu den Überstundenzuschlägen. Unsere VKs in der OP-Abteilung werden in der Woche zu 42 Stunden verplant, 32 Stunden Arbeitszeit, 10 Stunden Bereitschaftsdienst. Nun sagt unsere Personalabteilung, dass Bereitschaftsstunden nicht "zählen", wenn es um die Überstundenzuschläge geht. Würde in unserem Fall heißen, dass eine VK, obwohl sie 42 Std. in der Woche geplant ist 6,5 Überstunden zuschlagsfrei leisten müsste und Zuschläge würden erst für die Stunden darüber hinaus bezahlt.
Doch für die Berechnung, ab wann eine Stunde zuschlagspflichtig wird zählen doch die Bereitschaftsstunden mit, oder etwa nicht?

:

Der TVöD regelt in § 7 Abs. 3 -
(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Das BAG hat darauf hingewiesen:
"Auch die Betriebsparteien können daher nicht Bereitschaftsdienst anstatt regelmäßiger Arbeitszeit anordnen, sondern nur die regelmäßige Arbeitszeit im Wege des Freizeitausgleichs in dem Umfang verringern, wie er dem durch Faktorisierung berechneten Bereitschaftsdienstentgelt entspricht. " (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Deine Schilderung lässt vermuten, dass im Dienstplan eben nicht die gesamte fällige Zeitschuld (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) festgelegt wird. Damit wurde der Boden des Tarifvertrags verlassen.

Überstunden werden abgefordert, wenn über die festgelegte Arbeitszeit hinaus Arbeitszeit angeordnet und geleistet wird. Deine Schilderung weicht auch von dieser Rechtsvoraussetzung
Waltraud
Frage # 294
17.05.2022 | 21:23
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Eine Kollegin ist für die Woche von Montag bis Freitag geplant, 38,5 Stunden, am Samstag fällt jemand aus und sie springt ein, da die Abteilung schlecht besetzt ist, kann sie den Tag in der Folgewoche nicht frei nehmen. Dann erhält sie doch für die am Samstag geleisteten Stunden den Überstundenzuschlag (angeordnet, ungeplant).

:

Bei den Vergütungsansprüchen kommt es nicht darauf, ob der Betriebsrat der zusätzlichen Arbeit zugestimmt hat.
Doch es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates den Dienstplan geändert hat. Denn nach einer Änderung arbeitet die Kollegin nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus. Sie arbeit nur anders.

Eine Besonderheit: Bei Euch nehmen sich die Kolleginnen frei. Der Arebeitgeber bestimmt offenbar die Verteilung nicht selbst. In diesem Fall entstehen überhaupt keine Ansprüche auf Überstundenvergütung.
Chrissi
Frage # 293
17.05.2022 | 16:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ist die Sitzungszeit des MAV Gremiums in der Freistellungszeit, die je nach Personal Anzahl zu gewähren ist?

:

Die MAV-Vorsitzende lädt zu den Sitzungen ein. Die Sitzungszeit gehört zu den Amtsgeschäften der MAV-Mitglieder.
Für einige fällt die Sitzung in ihre Arbeitszeit. Sie sind von anderen Arbeitspflichten freigestellt.
Für andere fällt die Sitzung in ihre Freizeit. Sie beantragen für die zusätzliche Zeit (Wohnungstür zu Wohnungstür) entsprechenden FReizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) sowie Kilometergeld.

Auf die Mindestbesetzung ("Personal Anzahl") kommt es nicht an. Denn der Arbeitgeber entlastet ja aufgrund § 19 Abs. 2 MVG durch Personalersatz oder Aufgabenreduzierung.
Waltraud
Frage # 292
30.04.2022 | 17:10
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Als Teilzeitkraft werde ich regelmäßig überplant, im Mai z. B. bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden bin ich 34 Stunden überplant. Wir haben zwar ein sogenanntes Arbeitszeitkonto von 2015, welches als Ampelkonto geführt wird.
In der Realität schaut es aber so aus, dass am Monatsende die Plus- oder Minusstunden und auf dem Saldenkonto erscheinen und dann entweder das Konto grün/gelb oder rot ist, je nachdem, wie viele Stunden da erscheinen. Ein Extrakonto gibt es nicht. Der Dienstplaner "bedient" sich an den Stunden und plant ins Plus oder Minus, wie es ihm gerade so passt. Was können wir dagegen unternehmen?

:

Der Betriebsrat schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns beunruhigt der Wortlaut des Tarifvertrags. Denn er steht im krassen Widerspruch zur betrieblichen Praxis -
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­-K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Die Betriebsparteien haben gemäß § 6 Abs. 2 TVöD den Bezugszeitraum für den Durchschnitt der Regelzeitschuld in Lage und Länge festzulegen. Das sollten wir nun rasch nachholen.
Jeder Dienstplan wird zukünftig die gesamte in dieser Zeitspanne fällige Zeitschuld festlegen. Ein Extra-Konto braucht nicht mehr tarifwidrig geführt werden.
Dagegen sollten wir endlich den Vorgaben des § 10 TVöD folgen und für die dort genannten Kontingente (nicht aber für die regelmäßige Wochenzeitschuld) Konten einführen, über die dann allein die Beschäftigten verfügen. Wir fordern Sie auf, zeitnah mit uns in Verhandlungen die tarifwidrige Praxis zu überwinden. Hilfsweise kündigen wir die Betriebsvereinbarung aus ......, um so zur Rechtssicherheit beizutragen.
Mit freundlichen Grüßen ......"
Claudia
Frage # 291
21.04.2022 | 18:15
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Betrifft AVR.DD Paragraph 20b. Vetretungszuschlag III: Teilzeitkräfte, z. B. 23,4 Stunden wöchentlich.

Ist der Vertretungszuschlag III (60 €) von einer bestimmten geleisteten Stundenzahl abhängig?

Beispiel: Wenn nur 4 Stunden vertreten werden, anstatt 7,5 Stunden, wird nur gezahlt, wenn an 2 verschiedenen Tagen die Vertretung von jeweils 4 Stunden anfällt...!?

:

Die AVR.DD versuchen seit gut zwei Jahren, die neue Arbeitsform "Vertretungsbereitschaft" als Übergriffe auf die Freizeit der Beschäftigten hoffähig zu machen. Sie führen dabei dreist eine zusätzliche Verpflichtung zur Arbeit auf Abruf ein (etwa im Rahmen § 12 TzBfG, doch bei dramatischer Verkürzung der Mindestankündigungsfrist aus § 12 Absatz 3 und unter Umgehung von Abs. 6). Durch die zum 01.08.2022 anstehende Reform des TzBfG wird diese Konstruktion noch waghalsiger.
Zugleich werden durchschnittliche Krankheitsquoten angestrebt.

Die AVR.DD gestehen etwas absonderlich zu: Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Und sie schränken ein: Der Arbeitseinsatz ist nur zur Vertretung statthaft (handeln statt einer konkreten Anderen, Abwesenheiten, es muss ein "vertretungssicherer" Dienstplan erreicht werden). Doch sie klären nicht, ob es sich dann um regelmäßige oder zusätzliche Arbeitsleistung handelt. Begründet wird hier die Mindestentschädigung für eine solche Zumutung:
§ 20b Vertretungszuschlag
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I).
Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.


Die AVR.DD begründen weiter, dass es auch bei der Kirche "freiwillige" Arbeitsleistung geben soll (etwa im Rahmen § 12 Grundgesetz?):
(2) Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.


Die Zuschläge beziehen sich pauschal auf den "Dienst" beziehungsweise den Übergriff, unabhängig von dessen Länge oder der indivduellen wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Dienstplanänderungen mit Vorlauf von mehr als zwei Tagen bleiben ausgeschlossen. Die Mitbestimmung der MAV bleibt: Sie kann diese wohl arbeitsvertrags- und gesetzwidrige Zumutung aushebeln, indem sie auf ihre konkrete Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit besteht.
Anne
Frage # 290
05.04.2022 | 18:24
BAT-KF TV-Ärzte-KF, MAV / MVG-EKD
1. können teizeitbeschäftigte Ärzte, ohne ihr Einverständnis, im gleichen Umfang zu Bereitschaftsdiensten herangezogen werden wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen?

2. Der TV-Ärzte-KF sagt meines Wissens dazu nichts aus und macht, im Gegensatz zum BAT-KF, nur Mehrarbeit und Überstunden vom Einverständnis abhängig, aber nicht Bereitschaftsdienst.
Dürfte ein Teilzeit-Arzt, der mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit so unterplant wird, dass keine "Mehrarbeit" anfällt, dann mit vollen, monatlich durchschnittlich 4 Bereitschaftsdiensten eingeplant werden?

3. Vielleicht darf Teilzeit-Arzt aber mit seiner regelmäßigen Arbeitszeit nicht unterplant werden und zusätzliche Bereitschaftsdienste wären somit immer einverständnisbedürfende "Mehrarbeit"?

Meine MAV hofft auf eine Antwort, die unser Verständnis vom Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nicht erschüttert.

:

Zu 1.)
Teilzeitbeschäftigte nehmen anteilig an den Belastungen teil. Oft vereinbaren sie zudem arbeitsvertraglich die Verteilung ihrer Arbeitszeit (unbeschadet der Mitbestimmung durch die MAV).
Die allermeisten Bereitschaftsdienste verletzten die Schutzgesetze und den Vertrag (Pausen, tägliche Ruhezeit, Tage/Woche, Überlastungsschutz, Ausgleich ...). Auf das Einverständnis kommt es dann sowieso nicht mehr an.

Zu 2.)
Zunächst kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Denn der TV Ärzte kennt in der Kichlichen Fassung keine Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten zur Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeitschuld hinaus.
In § 8 Abs. 3 TV Ärzte KF räumt sich die Einrichtung fatale Tauschrechte ein:
Das Bereitschaftsdienstentgelt kann im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich)
Ist eine MAV aktiviert, wird sie zunächst die gesamte regelm. Zeitschuld verplanen lassen. Dann unter den Bedingungen einer freiwilligen Vereinbarung im Folgeschritt die Freistellung von diesen Festlegungen organisieren.

Zu 3)
Wird nicht die gesamte regelmäßige Zeitschuld verplant, darf kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden:
Ärzte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). (§ 6 Abs. 4 TV Ärzte).
"Die Tarifvertragsparteien des TVöD-B haben dennoch die Formulierung „außerhalb derregelmäßigen Arbeitszeit“ gewählt und damit deutlich gemacht, dass der Bereitschaftsdienst unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Betrachtung von der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden und zusätzlich dazu zu erbringen ist (vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 3 c der Gründe). ...{Bereitschaftsdienst} kann nicht anstatt der regel-
mäßigen Arbeitszeit angeordnet werden." (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 16, 17)
Günter
Frage # 289
03.04.2022 | 07:55
AVR DWBO Anlage J / MAV

Im Rahmen der anstehenden MAV-Wahlen ist aufgefallen, dass auf der Liste der Wahlberechtigten bzw. Wählbaren ein Dienststellenleiter und auch der Vertreter steht. Ebenso ein Wachenleiter der Dienstanweisungen erteilt sowie Urlaube genehmigt bzw. Urlaubssperren verhängt. Alle drei Personen haben Aufgaben, die der Mitbestimmung (Diensteinteilung bzw. Holen aus dem Frei) bzw. Mitberatung unterliegen. Der Wachenleiter wurde als MAV'ler vorgeschlagen. Wie können wir am besten vorgehen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
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