Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Die Arbeitgeberin ist Mitglied im KAV und hat sich verpflichtet, alle Ansprüche aus dem Tarifvertrag getreulich zu erfüllen. § 27 TVöD-K mag kompliziert oder sogar missglückt sein. Er steht jedoch nicht unter dem Vorbehalt "bei insuffizienter Software dürfen die Ansprüche auch reduziert werden".

Der Zusatzurlaub stellt auf die Ansprüche in Vormonaten ab. Die Ansprüche entstehen unterjährig, und zwar genau dann, wenn Dir zwei Vormonate Wechselschichtzulage zustand bzw. treten hinzu jeweils wenn Anspruch auf einen zweiten Zusatzurlaubtag entsteht. Auf das Kalenderjahr kommt es dabei nicht an.

Der Betriebsrat begnügt sich nicht mit Überwachung und Belehrung. Er wird sofort aktiv und liest begeistert § 27 Abs. 3 TVöD:
(3) Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicherUrlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.
Er wird initiativ und schreibt dem Chef:
"Wir wollen in Urlaubsgrundsätzen mit Ihnen vereinbaren (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG), wie die software-seitig unterbrochene Ständigkeit der Zusatzurlaubsansprüche nun gemäß einer Regelung im Rahmen § 27 Abs. 3 TVöD-K aufgefangen wird. Wir wollen dabei versuchen, eine Einigungsstelle zu vermeiden."

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Der Personalrat kann die Widerspüche zwischen den Interessen der Kolleginnen und den deutschen Varianten der unionsrechtlichen Mindestschutzansprüche recht einfach auflösen: "Die Wünsche gehen vor!"
Besser; "Wir organisieren als Norm 8,5 Stunden-Schichten, um ausreichend schichtfreie Tage sicherzustellen - ein freier Tag in jeder Woche, verblockte Freischichten! Wir informieren nun alle über ihre schutzrechtlichen Anspüche. Dann gehen Wünsche vor, denn wer etwas wünscht, kennt ihre / seine Belastungen mit bezahlter Arbeitszeit und mit unbezahlter Sorgearbeit am besten."

Richtig hast Du erkannt: Bei einem kurzen Wechsel wird die werktägliche Höchstarbeitszeit überschritten. Würde die unbezahlte Sorgearbeit der Kollginnen im Dienstplan aufgezeichnet, wäre das Bild oft noch verherender.

Du hast übersehen: "Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben." (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbZG) In Deinem Beispiel wird also lediglich ab 20 Uhr eine XXL-Pause bis zur Weiterarbeit um 06:00 Uhr (am selben Werktag) eingeschoben.

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Die Arbeitgeberin darf die Festlegungen in Dienstplänen nur durchführen, wenn sie zuvor das Einverständnis der MAV erreicht hat oder durch einen Schlichtungsspruch ersetzt hat.
Möglicherweise glaubt die MAV, Kenntnisse über die von der Dienststellenleitung (Unternehmensleitung) bei ihren Entscheidungen zugrunde gelegten Personalanhaltszahlen und deren Refinanzierung würden irgendwie beeinflussen, ob die Kollegin NN am Dienstag Früh oder Spät arbeiten soll.
Dann macht es Sinn, mit dem Einverständnis zu warten, bis die Arbeitgeberin ihre Kenntnisse auch der MAV bereit gestellt hat. Eine Paragrafen für einen 'rechtlichen Anspruch' braucht es da also nicht. Aber einen guten Grund.

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Das Sächsische Personalvertretungsgesetz regelt die
§ 81 (Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung ) -
Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird;

Gegenüber etwa dem BetrVG fehlt hier die Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen. Umgekehrt bleibt so der Personalrat frei, welchen Urlaubsplänen er zustimmt, welche er ablehnt. Der Personalrat hat hier auch ein Initiativrecht.

Die "Planung" der Verteilung der Urlaubs-Zeitspannen ist ein Abstimmungsprozess zwischen den Beschäftigten, ihren Interessen und betrieblichen Bedarfen. Urlaub kann nur auf Antrag (der/des Beschäftigten) gewährt werden. Niemand muss beantragen, wenn und wie der Vorgesetzte es fordert. Niemand muss auf Antwort warten, bis ein durch die Arbeitsgeberin betriebener Planungsprozess ausgerollt ist. Wer unzufrieden ist, weil die falsche Antwort auf einen Urlaubsantrag kommt oder gar keine, schaltet sofort den Personalrat ein.
Der Personlrat stellt zunächst fest, dass hier kein Einverständnis zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten erzielt wurde.
Dann stellt der Personalrat fest, dass die Dienststellenleitung entgegen § 81 PersVG hier nicht den Personalrat beteiligt. Dies verletzt die Mitbestimmungsrechte. Der Personalrat leitet also ein Feststellungsverfahren wegen grober (wiederholter, vorsätzlich organisierter) Verletzungen ein.
Im nächsten Schritt ergreift der Personalrat sein Initiativrecht und schlägt vor, dem Urlaubsantrag von Kollegin NN zuzustimmen und den Urlaub entsprechend zuzusagen. Im Falle einer Verzögerung: Einigungsstelle.

Kurz: Der Personalrat demontiert - möglichst betriebsöffentlich - das einseitig bestimmte "Urlaubsverfahren" der Planung und Zuteilung in den Teams. Denn die Betroffenen können sonst nicht erkennen, wie unverbindlich die Vorgaben und Regeln für sie sind. Wenn sich Vorgesetzte dennoch darauf berufen, ist das nicht nur ärgerlich, sondern macht viele wütend / mutlos.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob die Betroffenen Schichtarbeit leisten.

Ihr schildert einen (bizarren) Urlaubsgrundsatz. Beschäftigte sollen - etwa im Zuge der Personalaquise oder durch Anwerbung eines Familienmitglieds - die Lücken schließen, die ihre Abwesenheit reißen könnte. Morgen sollen sie vielleicht auch Ersatz beibringen, bevor sie arbeitsunfähig werden.

Der Betriebsrat bestimmt - erlaubte und rechtswidrige - Urlaubsgrundsätze mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG). Ohne Zustimmung bleiben also die Anweisungen der Küchenleitung Fantasia. Da sie die Mitbestimmung verletzten, können sie gemäß § 23 BetrVG gerichtlich geahndet werden.

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Die Anlage 5 der AVR Caritas regelt - durchweg schlechter - für diejenigen, die der Caritas nicht so lieb sind wie Ärzte, Pflege, Sozial- und Erziehungsdienst. Kolleginnen auf demselben Schichtplan unterfallen hier unterschiedlichen Regeln. Die Regeln der Anlage 5 setzen voraus, dass eine MAV im Zuge der Mitbestimmung bei der Verteilung von Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für Glück sorgt.

§ 2 regelt, den Fall: Beschäftigung trotz Feiertag
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen.
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

In § 2 EntgFG (Entgeltzahlung an Feiertagen) findet Ihr den Fall: Frei wegen des Feiertags
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Kolleginnen, die auch ansonsten / ohnehin am Tag, auf den der Feiertag fällt, ohne Arbeitszeit sind, haben "Pech". Wie sie "ansonsten / ohnehin" arbeiten, das musste die Arbeitegeberin jeder / jedem schriftlich nachweisen. Diese Transparenz entsteht als Anspruch durch § 2 Nummer 8 NachwG. Denn jede / jeder hat ja einen - durch die MAV mitbestimmte - Schichtrhythmus (Arbeitsmuster). Manchmal kümmert sich der Arbeitgeber nicht so um seine Pflichten. Da greift nun die MAV ein und wird initiativ. Sie fordert, dass die Kolleginnen auch an diesem Feiertag zur Schicht eingeteilt werden (wie diejenigen in der Verwaltung) und dann "wegen des Feiertags" zu Hause bleiben dürfen.

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Merke vor:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
https://t1p.de/andersarbeit

⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Pläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
https://t1p.de/plan-plus

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Du zitierst die Begründung des - zum 01.08.2022 geänderten - NachwG, hier zu § 2 Nummer 8 (2022-05 20_1636 Gesetzentwurf und Begründung).
Unter
http://t1p.de/BR-BV dort im Unterordner Arbeitspläne aufstellen
findet Ihr Muster für die Teilschritte.

In unseren online-Beratungen gehen wir diese Muster Schritt für Schritt durch:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne aufstellen
21.08.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr

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Bei den Krankenhaus-Arbeitgebern liegen die Nerven blank. Sie haben zu wenig Personal ausgebildet. Sie möchten es aber einsetzen. Jetzt greifen sie auf die Freizeit zu. Auch bei Euch. Nicht vorhersehbare Arbeitszeit (Arbeit auf Abruf, ohne vertragliches Einverständnis) verschärft meist die Personalprobleme.

§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG greift auch für Euren "Dienstgeber".
a) § 2 Nummer 10 NachwG will Transparenz für "sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen". Hier geht es um unveränderte Dienstpläne, denen zusätzliche Arbeit hinzugefügt wird (So, aber zudem auch noch so).
Arbeitsstunden, die über die für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (§ 7 Abs. 7 TV-L) a, verwandeln sich nach Ablauf der Folgewoche vielleicht in Überstunden. (Fast nur) für Vollzeitbeschäftigte. Falls nicht zum Ausgleich andere festgelegte Arbeitszeit widerrufen wurde (§ 8 Abs. 2 TV-L). Kurz: Auch ein Eilerlass kann diese tarifvertragliche Merkwürdigkeit nicht reparieren: Niemand kann im voraus sicher erkennen, ob die Verpflichtung zur Leistung einer Überstunde nachträglich eintreten wird, weil eine Überstunde entsteht. Falls sie entsteht, regelt der Tarifvertrag (zwischen den Landesregierungen und ver.di) die Vergütung. Dies kann ein Eilerlass des Ministers nicht abändern.

b) § 2 Nummer 8 NachwG will Transparenz für "bei vereinbarter Schichtarbeit
{...} Voraussetzungen für Schichtänderungen". Da geht es um Änderungen (Nicht so, sondern so). Das Europarecht (Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152) erwartet, dass der Mitgliedstaat (vielleicht Euer Minister) den Widerruf von angeordneter Arbeitszeit erlaubt, eine Mindestankündigungsfrist festlegt und - für den Fall deren Unterschreitung - eine Entschädigung bestimmt. Fragt einmal nach, ob die Pflegefürsten so etwas im Sinn haben ...
Achtung: Der Widerruf ist dann der erste, ändernde Schritt. Die zusätzliche Arbeitszeit an einem anderen Tag wird wieder eine Planergänzung.

Manchmal werden in Landeskrankenhäusern auch Teilzeitkräfte in der Pflege beschäftigt. Die leisten meist keine Überstunden - sind da also sicher. Und "überraschende Mehrarbeit" kennt der TV-L nicht.

Nebenbei: Der Widerruf von mitbestimmt angeordneten Schichten verletzt die Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Das heilt kein Eilerlass. Braucht aber zur Feststellung vor dem Verwaltungsgericht zwei bis drei Jahre.

An dieser Stelle können wir nicht tief in die Schutzgesetze einsteigen; wir wollen das in unseren online-Beratungen:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr

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Die AVR Caritas schreibt von TVöD-B ab und zwar in -
§ 9 Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. {...}
(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto in der ganzen Einrichtung oder Teilen davon eingerichtet wird. {...}
(3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 6 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 6 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z.B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
(5) In der Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: {...}

Das Arbeitszeitkonto besteht nur aus Rechten (Möglichkeiten) der Beschäftigten. Denn die Kollegin entscheidet ja selbst, was sie aufbuchen lässt und wann sie abbucht (Freizeitausgleich beantragt). Nur die Beschäftigten selbst entscheiden, ob sie zuviel abgeforderte Zeitschuld (Zeitguthaben) oder nicht abgerufene Zeit (Zeitschuld) auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht haben wollen. Die aller meisten lassen davon lieber die Finger.

Damit wird deutlich: Das Arbeitszeitkonto hat nichts mit der regelmäßigen Zeitschuld zu tun, nur mit zusätzlichen Vergütungsansprüchen, die es in Zeit wandelt.
Die MAV bestimmt mit, ob jeder Dienstplan der "nach § 2 Abs. 2 festgelegte" Ausgleichszeitraum der Zeitschuld sein soll. Ohne besondere Festlegung: Der Dienstplan ist abschließender Ausgleichszeitraum; kein Übertrag in den Folgeplan.

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Der erste Schritt differenziert dieses Durcheinander.
A) Beschäftigte, die betriebsüblich arbeiten, tagsüber und ohne Arbeit in wechselnden Schichten, fallen nicht unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. Ihre Verteilung darf daher auch 12 Arbeitstage in Folge vorsehen. Dies betrifft die Kollegin in der Buchhaltung oder die Sekretärin des Geschäftsführers.
B) Beschäftigte, die dienstplanmäßig arbeiten, in wechselnden Schichten, fallen unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. (Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Ihre Arbeitsmuster (Artikel 2 der EU-Richtlinie 2019 /1152,) und die mit ihnen zu vereinbarenden Schichtrhythmen (§ 2 Nummer 8 NachwG) dürfen nicht zu mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge einteilen. In jeder Kalenderwoche bleiben mindestens einmal 34 Stunden beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU Grundrechtecharta)

In den diakonie-eigenen AVR wird zu einer durchschnittlichen Schichtlänge eingeteilt. In der Konsequenz entsteht eine durchschnittliche 5-Tage/Woche - im Bezugszeitraum Kalenderjahr. Die MAV verlangt also im zweiten Schritt Vereinbarungen über Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus), die das gesamte Kalenderjahr transparent und vorhersehbar prägen. Es darf nicht zu Arbeitszeitmassierungen (starken Schwankungen) kommen. Andernfalls braucht es eine Erfassungen und Beurteilung der Unbedenklichkeit solcher Belastungen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG).

Die darauf aufsetzenden einzelnen monatsweisen Arbeitspläne konkretisieren diese Arbeitsmuster.

Beschäftigungsfreie Sonntegae / Ersatzruhetage dienen nicht der Erholung, sondern der seelischen Erhebung. Diese Besonderheit tritt den übrigen Schutzregeln hinzu, sie ersetzen nicht das Wochenfrei oder die Leitlinien.

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Achtung: Der TVöD kennt die Begriffe Frühschicht, Spätschicht überhaupt nicht. Es kann sich daher allenfalls um einen Wechsel zwischen Nachtschichten und Nicht-Nachtschichten handeln.
»Die /der Beschäftigte muss planmäßig in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn) eingesetzt werden, nicht in allen Schichten. Sie /er muss für die drei Schichtarten nur geplant sein, diese aber nicht tatsächlich leisten. Auf die Bezeichnung der Schichten kommt es nicht an.
Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen.«
(BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12)

Allerdings verlangt § 7 Abs. 1 TVöD, dass der Arbeitsbereich rund um die Uhr - ohne Unterbrechung - betrieben wird. Und es wird verlangt, dass der Plan die Schichten "vorsieht". Die Planung selbst genügt, um diese Belastung "zu leisten" (zu erleben). Und es wird verlangt,dass sie "zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen" werden. Vorsehen und herangezogen werden - beides betrifft die oberste Soll-Zeile im Arbeitsplan. Von tatsächlicher Arbeit steht da nichts.
Wer für zwei Nachtschichten einspringt, bekommt Überstundenvergütung, jedoch keine ständige Wechselschichtzulage.
§ 8 Abs. 5 TVöD verlangt, dass Beschäftigte "ständig Wechselschichtarbeit leisten"

»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.«
(BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Seit dem 01.07.2023 kann der Betriebrat zusätzliche Vergütung für Arbeit zu belastenden Zeiten aushandeln und vereinbaren. So sieht es der neue Tarifabschluss vor. Euer Arbeitgeber möchte da offenbar alsbald in den Streit.

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Das TzBfG regelt in § 8 mehrfach die Ansprüche einzelner Teizeitbeschäftigter, ihre individuelle Verteilung durchzusetzen. Dies gipfelt in:
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein
Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Das Pflegezeitgesetz kennt in § 3 ähnliche Ansprüche.

Auch alle übrigen Teilzeitbeschäftigten haben Anspruch darauf, ihre Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen (also im Einzelfall) berücksichtigt zu bekommen.

Der Betriebsrat kann daher für Teilzeitbeschäftigte allenfalls "grundsätzlich" verkürzte Standardschichten regeln. Im Einzelfall müssen dann die Betriebsparteien jeweils prüfen, ob hier vom Grundsatz abzuweichen ist.

Bei einer Aufstockung wird die aufgestockte, zusätzliche Arbeitszeit neu verteilt. Jedoch nur im Rahmen von § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L - auf höchstens fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche.

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§ 6 Abs. 2 ArbZG setzt für die Nachtarbeitnehmer/innen bezüglich des Ausgleichszeitraum (werktägliche Höchstarbeitszeit) fest:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

Die Betriebsparteien wählen zwischen diesen beiden Optionen:
a) der Kalendermonat ist ein fester Betrachtungszeitraum
b) über die "vier Wochen" mag es Streit geben - sind da aufeinanderfolgende feste Zeitspannen aus 28 Tagen gemeint? Oder darf jede einzelne Überschreitung für sich betrachtet in den folgenden vier Wochen ausgeglichen werden - und schließt das in diesen vier Wochen jede 193.Stunden aus? Die daraus resultierenden Konflikte mit dem Europarecht wurden hierzu noch nicht vollkommen ausgeleuchtet.

Eure Betriebsparteien haben hier nicht gewählt und dies nicht geregelt. Sie wollten das Kalenderjahr zum Betrachtungszeitraum für die wochendurchschnittliche regelmäßige Zeitschuld machen. Und sie wollten dies möglich ungüstig für die Kolleginnen regeln, die so von Arbeitszeitmassierungen in extremen Ausmaßen bedroht sind.

Folgerichtig will der Arbeitgber nun - ermutigt - noch mehr: Er will sich sogar vom Kalenderjahr und vom gemeinsamen Ausgleichszeitraum lösen. Vielleicht hat er sogar geprüft, ob die im Betrieb eingesetzte Software dies unterstützt (meist nicht). Vielleicht hat die Belastungsbewertung (§ 5 Nummer 6 ArbSchG) aktuell ergeben, dass bei Euch Arbeitszeitmassierungen eine besondere Form der Entspannung sind, eine Erlösung von den familiären Sorgeaufgaben.

Die AVR und die MAVO übergeben diesen Konflikt an die Betriebsparteien. Sie dürfen Grundsätze und Schreckliches regeln. Oder sich bei Schicht- und Nachtarbeit auf die Kalendermonate beschränken. Erster Schritt: Kündigung der Dienstvereinbarung!

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Wir blicken zunächst in unsere Mustervereinbarung Ferienfahrten.

Der Betriebsrat darf Beginn und Ende der Arbeitsschichten regeln, auch Ansprüche auf Freizeitausgleich, etwa zum Gesundheitsschutz bei besonderen Belastungen.
Der Betriebsrat überwacht zudem, dass alle tatsächliche Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Wenn Du dies mit "gutzuschreiben" meinst, ist das in Ordnung.

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Die MAV bestimmt im Rahmen der AVR mit. Die AVR schreibt vor, das sich der Durchschnitt der regelmäßigen Zeitschuld in einem - durch die Betriebsparteien festzulegenden - Bezugszeitraum ausgleicht. Falls der Plan dennoch zusätzliche Arbeitsstunden festlegt, kann die MAV dem nicht rechtswirksam zustimmen. Denn es handelt sich bei der Überplanung weder um regelmäßige Arbeitszeit noch um Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten könntes sich - in der wochenweisen Betrachtung - um Mehrarbeit handeln, vielleicht sogar mit einer betrieblichen Notwendigkeit.
Überobligatorische / außervertragliche Leistungen braucht keine Kollegin erbringen.

Dennoch regelt die AVR Anlage 33 für solche Fälle in § 6 Absatz 2, dass bei Erreichen des Endes des Ausgleichszeitraums die nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden zu vergüten sind. Hier handelt es sich um eine individualvertragliche schudlrechtliche Verabredung. Es werden die Folgen aufgefangen, die bei nichtgeschuldeter / überobligatorisch angeordneter Leistung sonst nur über einen Anspruch auf Schadensersatz fassbar blieben.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der fälligen Zeitschuld im Plan mit. Bereits das ist hier aber ein Problem für den Arbeitgeber. Denn er wird sich schwertun, Euch Dienstpläne für zwei Jahre vorzulegen.

§ 2 der Anl 33 regelt in Absatz 2 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Dies betrifft die regelmäßige Arbeitszeit. Ohne Festlegung ist jeder Dienstplan ein Ausgleichszeitraum (kein Übertrag in den Folgeplan!).
Die Festlegung unterliegt der Mitbestimmung - darin sind sich alle Kommentare einig. Ohne Zustimmung der MAV müsste der Arbeitgeber damit vor das Kirchengericht.
Dieses wird dann über § 6 Abs. 2 ArbZG stolpern:
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Die Gesetzgeber wollten hier offenbar Arbeitszeitmassierungen für besonders Belastete verhindern. Sind Eure Kolleginnen besonders belastet? Was hat der Arbeitgeber hier in der Belastungserfassung (§ 5 Nr. 6 ArbSchG) zusammengetragen? (Ohne Unbedenklichkeit in der aktuellen Belastungserfassung wird das recht eng für den Chef ...)

Um Auszahlungen geht es dabei jedoch nie. Denn Ausgleichszeitraum meint: Zwingender Ausgleich. Für jegliche Überplanung fehlt es an einer vertraglichen Grundlage (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19)

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Es gibt tatsächlich ein stillschweigendes Verzichten auf die Amts-Aufgaben einer MAV. Eine stillschweigende Zustimmung kennt die MAVO nur, wenn die Dienststellenleitung Euch eine von ihr beabsichtigte Maßnahme (hier Anordnen eines Dienstplans) mit allen für die Entscheidungen relevanten Informationen (Wunschbuch, Arbeitsverträge, betriebliche Bedarfe ...) einreicht, die MAV sich danach dennoch nicht verhält.
§ 33 Abs.1 und 2 MAVo schreibt dazu recht verständlich -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. {...}

Unterrichten mit Antrag ist eine aktive Handlung des Arbeitgebers. Es reicht nicht, wenn er Euch auf Selbsterkundigungen in seinem Intranet verweist. Ohne erteilte Zustimmung kann der Arbeitgeber keine Arbeitszeiten anordnen. Niemand muss für ihn arbeiten... Er möchte also zumindest nachweisen können, wann er Euch formell und umfassend unterrichtet hat. Erst ab diesem Tag beginnt Eure Wochenfrist zu laufen.

Für Mitbestimmungsanfänger:innen empfehlen wir den Aufsatz Mitbestimmen - schnell und einfach. Dort findet Ihr auch einfache Beschlussmuster.
Manchmal trauert der Arbeitgeber Eurem Schlendrian etwas länger hinterher. Das behandeln wir im Aufsatz Schildkröten erziehen.

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Schutzrechtlich: Die Arbeitgeberin muss alle (!) Arbeitszeit aufzeichnen. Absehbar ist, dass sie dies elektronisch tun muss. "Kappen" kommt daher schutzrechtlich nicht Frage.

Schuldrechtlich taucht ein Problem auf: Die Kolleginnen dürfen dem Arbeitgeber nicht ihre Arbeitskraft aufdrängen, entgegen der durch die Betriebsparteien aufgestellten Grenzen. Der erste Schritt ist also, dass Ihr untersucht: Warum arbeiten die Kolleginnen tatsächlich mehr Arbeitsstunden als gewollt oder notwendig?

Ursache könnte ein Missverhältnis sein zwischen Arbeitsmenge und zulässiger Stundenzahl. Oder die sozialen Verhältnisse in einigen Arbeitsbereichen führen zur einer "Übermotivation" (Hoffnung auf Anerkennung, Beförderung, Rechtfertigungsdruck bei unerledigten Arbeitsaufgaben ...).

Eine Option ist: Statt Kappung Rückführung in die Normalarbeitszeit.
Eine andere Option ist: Bei Überschreitungen folgt ein geordnetes Verfahren der Rückführung, eventuell begleitet durch eine Managerin und eine MAVlerin.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Die MAV ist nur an Vereinbarungen gebunden, die sie im Rahmen der Gesetze und der Kirchengesetze geschlossen hat.
Jede Beschäftigte ist durch die übertragene Tätigkeit und die AVR "richtig" eingruppiert. Doch manchmal erkennen das die Betriebsparteien nicht richtig.
Zu Eingrupppierung nimmt die MAV darum Stellung; die MAVO geht davon aus, dass vier Augen (Arbeitgeber und MAV) besser sehen als zwei Augen (nur der Arbeitgeber).
Ob eine übertragene Tätigkeit der Pflege oder dem Erziehungsdienst zugeordnet ist, erkennt Ihr am Curriculum (den in den Lehrplänen und Prüfungen zur Berufszulassung aufgelisteten Sachgebieten). Dies ist nicht in die Entscheidung der Arbeitgeberin gelegt.

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Urlaub stellt vom ersten beantragten Kalendertag bis zum letzten beantragten Kalendertag (Zeitspanne) von aller Arbeitszeit und darüber hinaus auch von aller Pflicht zur Beschäftigung (Rufbereitschaftsdienst) frei.
Die Betriebsparteien regeln im Dienstplan die Verteilung der Arbeitspflicht und der Rufbereitschaften. Das Ergebnis ist, wie die Kollegin "ohnehin / ansonsten" (ohne Urlaub) arbeiten müsste.
Davon gesondert stellt der Arbeitgeber im Zuge des Urlaubs frei. Dies bestimmt die MAV nur für Fälle mit, in denen der Urlaubsantrag verweigert wird. Das ist hier nicht der Fall.
Darauf, ob sonst bei frühzeitigem Urlaub fälschlich ein Sonderplan geschrieben wird, der gerade nicht einteilt wie ohne Urlaub gearbeitet / beschäftigt würde, koommt es hier nicht an. Da liegt allerdings die Ursache, dass jetzt der Betrieb durcheinander kommt ...

Urlaubstage (vertraglicher Anspruch) werden im BAT-KF als "Arbeitstage" gefasst. Ein Arbeitsatg ist ein Kalendertag, an dem Arbeitszeit angeordnet wird. Die Umrechnung der Urlaubsansprüche erfolgt aufgrund der tatsächlichen Verteilung der regelmäßigen (!) Arbeitszeit auf die Wochen (Tage/Woche). Überstunden, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften bleiben dabei außen vor. Sie werden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet.
Bei der Kollegin wird daher an einem arbeitsfreien Wochenend-Tag keiner ihrer Urlaubstage (Arbeitstage mit Feistellungsanspruch) verbraucht. Darauf, ob ansonsten eine bloße Beschäftigungspflicht bestünde, kommt es nicht an.

Ratschlag an die MAV: Die Beschwerde ist berechtigt. Die Anzahl der Urlaunstage ist entsprechend dem ursprünglichen Antrag zu korrigieren. Es sollte nun durchgesetzt werden: "Urlaub und krank in Zeile 2, stellen von geplanter Arbeitspflicht frei!"

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Hinweis: Die XX-L-Schichten konnte der Arbeitgeber nur auf Grundlage von § 6 Abs. 4 TVöD einführen:
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
Es gibt also dringende betriebliche Gründe, eine Betriebsvereinbarung, welche Schutzmaßnahmen der Beschäftigten regelt und einen Zweck - zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen.

Die Einführung von "Vielleicht-Schichten" oder "Ungefähr-Schichten" konterkarriert all dies.

Zu a) Der Arbeitgeber kann fast alles - oft darf er es nicht oder nur mit Zustimmung des Betriebsrates. Dies betrifft zunächst die Maßnahme "Wer arbeitet wann?".
Zu b) Dies betrifft erst recht die Verkürzung der Anordnungszeit, ohne einzelvertragliche Verabredung gemäß § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf). Diese Frist (mindestens 4 ganze Kalendertage) ist selbst auch gemäß NachwG § 2 Nr. 9 zu vereinbaren und offenzulegen.
Zu c) Ist eine Schicht in diesem Rahmen angeordnet (Betriebsvereinbarung, mitbestimmter Dienstplan, rechtzeitige Anordnung, billiges Ermessen), dann steht ihr nichts im Wege.
Zu d) Der Widerruf einer Schicht steht seit August 2022 unter dem Vorbehalt des Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152. Der Arbeitgeber muss also auch die Erlaubnis der Bundesregierung einholen.
Zu e) eine rechtsunwirksam abgesagte Schicht tilgt die Zeitschuld in diesem Umfang.
Zu g) Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet und auch eventuelle Zeitzuschläge werden fällig. Auf den Verzicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Allenfalls wird der Betriebsrat fordern: Gleichbehandlung - jede/r soll einmal bezahlt zu Hause bleiben dürfen!

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Die MAV bestimmt bereits mit, bevor der Arbeitgeber Beschäftigten "Freizeitausgleich" gewähren will, also die mitbestimmt festgelegte Arbveitszeit widerrufen will. Der Widerruf durch den Arbeitgeber braucht dabei die Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152; greift in Deutschland seit dem 01.08.2022). Wir können uns nicht vorstellen, dass die Dienststellenleitung der MAV eine solche Erlaubnis zum Widerruf angeordneter Arbeitszeit vorlegen kann.
Die Anlage 32 der AVR Caritas kennt keinen "Freizeitausgleich" für Überplanung. Der Ausgleich zum vertraglich vereinbarten Wochendurchschnitt findet gemäß § 2 Abs. 2 der Anlage 32 im Ausgleichszeitraum statt. Die Länge und die Lage der Ausgleichszeiträume vereinbaren die Betriebsparteien (Arbeitegeber, MAV).
Die AVR und die MAV kennen keine Bestimmung, nach der vom EntgFG durch Dienstvereinbarung abgewichen werden dürfte. Eure Dienstvereinbarung blieb also von Anfang an in diesem Punkt bedeutungslos. Die mitbestimmt festgelegte Arbeitspflicht verwandelt sich bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht durch Zauberhand in Freizeit. Sie entfällt - ohne dass sich der Dienstplan ändert.
Die Saldierungen Eurer Dienstpläne werden durch die geschilderte Praxis verfälscht. Ihr könnt einem der nächsten Euch vorzulegenden Dienstpläne diesem widersprechen, weil er falsche Salden ausweist. Und Ihr könnt sogleich ankündigen: Das mag das katholische Schiedsgericht für uns gemeisam begutachten...

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Auf den ersten Blick schient es sich um betriebsübliche Arbeitszeiten zu handeln (Montag bis Freitag 8 bis 17 Uhr. Doch dann schilderst Du wechselnde Arbeitszeiten, nach einem Plan oder entgegen dem Plan. Deine Schilderung betrifft gleich mehrere Missstände:
a) Zwar bestimmt die MAV die Verteilung der Arbeitszeit mit. Jedoch weicht der Arbeitgeber ohne Zustimmung der MAV von dieser Maßnahme ab und fürhrt andere Arbeitszeiten durch. Dies verletzt die Rechte der MAV.
b) Der Arbeitgeber organisiert während Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten andere als die festgelegten Arbeitszeiten. Urlaub und Krankheit ändern - so das Entgeltfortzahlungsgesetz - an der festgelegten Arbeitszeit nix, denn die Arbeitszeit ist fix (ein absolute Fixschuld). Diese verletzt zumindets das Entgeltfortzahlungsgesetz und die AVR - möglicherweise aber auch die von Euch mitbestimmten Festlegungen. Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.
c) Es gibt "Vertretungszeiten", die von den individuelle vereinbarten mitbestimmten abweichen. Dies verletzt die Arbeitsverträge und die Mitbestimmung. Auf die etwas bizarre Fantasie des Arbeitgebers, es seien für diese Verletzungen durch die Kolleginnen selbst Anträge zu stellen, kommt es nicht an.

Kollektivrechtlich ist da ein Kraut gewachsen: Ihr stellt - mit Brief an den Arbeitgeber - fest -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Betrieb wird nach von den Rahmenvereinbarungen abweichenden Dienstplänen gearbeitet, um Vertretungen und deren Ausgleich durch Freizeit zu organisieren. Die MAV will diese Festlegungen von nun an, Monat für Monat mitbestimmen und die endgültigen Festlegungen mit dem Dienstgeber vereinbaren. Die MAV möchte nicht mehr dulden, dass der Dienstgeber entgegen dem EntgFG und der AVR im Zuge von Freistellungen von der vereinbart angeordneten Arbeitspflicht diese anders verteilt.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die TVöD-K zieht in § 6 Abs. 2 den Rahmen für den Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld. Bei Schichtarbeit: Ohne Grenzen.
Der TVöD-K verweist in § 7.1 Abs. 5 für die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit auf diesen Rahmen, allerdings beschränkt auf ein Jahr.
Die Betriebsparteien legen also Länge und Lage in diesen Rahmen fest.

§ 6 Abs. 2 ArbZG ist da bei Nachtarbeitnehmer*innen deutlich rigider: Die Betriebsparteien können zwischen vier Wochen (dann ist noch die Lage zu bestimmen) und dem Kalendermonat wählen.

Untersuchen wir zunächst, warum Kolleginnen sich einen längeren Ausgleichszeitraum wünschen könnten.
a) (erst) aAm Ende des Ausgleichszeitraums verwandelt sich nicht ausgeglichene Arbeitszeit in einen Vergütungsanspruch. Manche Menschen möchten kein Geld verdienen oder darauf möglichst lange warten.
b) manchmal haben die Betriebsparteien noch keine Arbeistzeitkonten gemäß § 10 TVöD eingerichtet. Dann haben die Kolleginnen nicht die Wahl, Vergütungsansprüche für Überarbeit in Freizeitanspruch auf ihren Antrag hin zu wählen.
c) manchmal denken Beschäftigte (Vorgesetze insbesondere) an die Flexilisierungsinteressen des Betriebs. Andere hoffen, sie selbst könnten ihre Arbeitszeit flexibler verteilen - weil sie hier recht souverän sind.

Daraum hat der Tarifvertrag keine einheitliche Regel vorgegeben. Die unterschiedlichen betrieblichen Bereiche brauchen unterschiedliche Regelungen. Die Schichtplan-Fibel hält dafür Muster für Vereinbarungen (⇒  Grundlagen) bereit.

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Das BAG (13.09.2022 - 1 ABT 22/21) stellt mehrfach klar:
1.) Der Arbeitgeber ist aufgrund § 3 ArbSchG verpflichtet, alle Arbeitszeit zu erfassen (Beginn, Ende, Arbeitszeitunterbrechungen, Länge). Damit ist das "ob" nicht mehr zu bestreiten. Das "ob" unterliegt daher nicht Eurer Mitbestimmung. Denn § 3 ArbSchG greift auch in kirchlichen Einrichtungen.
2.) Es gibt unterschiedliche Methoden der Arbeitszeiterfassung. Dies betrifft das "wie". Einige sind geeignet, andere nicht. Die Auswahl bestimmt die MAV mit (§ 40 Kleinb. b MVG-Baden). Geht sie dazu in eine Einigungsstelle, ist diese Einigungstelle frei, zwischen den unterschiedlichen Methoden die angemessenste auszuwählen und in der Durchführung auszugestalten. Die Einigung findet zwischen dem Arbeitgeber und der MAV statt.
3.) Eventuell wählt die Einigungsstelle eine Form der elektronischen Erfassung oder Speicherung. In diesem Fall bestimmt die MAV auch diese Einführung und Anwendung einer Maßnahme oder einer technischen Einrichtung mit, die dazu geeignet ist, das Arbeitszeit-Verhalten oder die Leistung der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden zu überwachen (§ 40 Kleinb. j MVG-Baden).

Hinweis 1: Das BAG hat das Initiativrecht der Interessenvertretung zur Wahl einer elektronischen Zeiterfassung nicht verneint. Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat einen Schritt weiter in einer Einigungsstelle gelandet. Das BAG hat nun die Beschränkung des Regelungsgegenstands dieser Einigungsstelle auf elektronische Lösungen als eine unzulässige Verengung erkannt.

Hinweis 2: Die MAV hat bereits heute und unmittelbar den Anspruch auf Einsicht (Überlassung) der durch die Arbeitgeberin erfassten Arbeitszeiten. Sie darf dabei davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeiten genau aufgezeichnet / gespeichert hat. Falsche / unvollständige Aufzeichnungen verstießen ja gegen die DSGVO...

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Plan A)
Ihr nehmt Kontakt mit Eurer "DiAG-MAV" auf. Dort ist u.a. eine Rechtsberaterin angestellt. Die (oder der) hilft Euch, kirchengerichtlich feststellen zu lassen: Die Arbeitgeberin ist durch Dienstvereinbarung verpflichtet, .... Die Arbeitgeberin hat jedoch ihre Pflichten und die Mitbestimmung verletzt, indem sie ..... Falls sich die Arbeitgeberin zukünftig nicht ihren kirchenrechtlichen Pflichten unterwirft, ist die Wahl eines Betriebsrates einzuleiten.
In aller Regel ändert die Arbeitgeberin bereits im Zuge eines solchen Verfahrens ihr Verhalten (ist aber verschnupft).

Plan B)
Manchmal hat die MAV beim Schließen einer Dienstvereinbarung darauf geachtet, dass Ansprüche / Rechte für die einzelnen Kolleginnen festgeschrieben sind. Maßnahmen, welche diese Ansprüche verletzten, sind rechtswidrig und bleiben unbeachtlich. Informiert darüber die Betroffenen!
Zum Beispiel bleiben nicht mitbestimmte Festlegungen der Arbeitszeit unbeachtlich (§ 33 Abs. 1 MAVO). Die Kolleginnen können ihnen folgen, können im Team ganz etwas anderes ausmachen oder gleich ganz zu Hause bleiben. Ein solches Infoschreiben führt - meist in sehr kurzer Zeit - im Betrieb zu einem verbesserten Klima, und auch zu einer Besserung auf Seiten der Arbeitgeberin.

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Eine Kollegin - schon gestraft durch die Sondernarotten der Cariats und der MAVO - hat ein Problem. Da wird die MAV unmittelbar aktiv.

Es handelt sich wohl nicht um ein vom Landesministerium genehmigtes Angebot.

Stattdessen prüft Ihr Anlage 14 § 10 der AVR der Caritas. Das kann wiederum die Kollegin schlecht selbst wissen und beurteilen.
Gemäß MAVO ist die MAV zumindst "grundsätzlich" bei der Antragsstellung und Bescheidung in jeglicher Urlaubsangelegenheit in der Mitbestimmung.

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Zunächst: Die Gesetzgeber räumen dem Betriebsrat die Mitbestimmung bei der Festlegung der Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit ein. Das betrifft zunächst die Erfüllung der Wünsche der Kolleginnen und Kollgen bei der Verteilung auf die Wochentage, dann die Schichtfolgen, und zudem die Lage der Pausen in den Schichten. Das alles drückt die obereste Planzeile aus.
Krank, Mutterschaft, Urlaub betreffen diese Grenzziehung nicht, Sie stellen von (mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit frei (zweite Zeile im Plan). Diese bestimmt der Betriebsrat nicht mit.
Bei seinen Entscheidungen wägt der Betriebsrat zuletzt auch betriebliche Belange mit ab - soweit der Arbeitgeber ihm dafür überhaupt umfassend betriebliche Interessen und weitere Umstände offenlegt. Dazu gehört dann eventuell die betrieblich gewünschte tatsächliche Besetzungsstärke einer Schicht - und erst hier wären dann absehbare Abwesenheiten zu betrachten.
Kurz: Ihr habt offenbar Euren Fokus auf Nebenaspekte gelegt. Das wird für eine erfolgreiche Ablehnung von Dienstplänen wohl nicht tragen. Konzentriert Euch auf: Nicht erfüllte Wünsche, Festlegung der Pause für alle in der Frühschicht um 08:30 bis 09:00, freie Wochenenden ... Was der Betriebsrat nicht weiß oder laut Arbeitgeber nicht wissen soll, muss er nicht beachten.

Der Betriebsrat überwacht die betriebliche Umsetzung der Pläne und der gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen. Dazu kann er die Einsicht in die tatsächlichen durch den Arbeitgeber aufgezeichneten Arbeitszeiten verlangen, und hier sind auch die Entgeltfortzahlungstatbestände relevant.

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Kein MAV-Mitglied darf wegen seines Amtes schlechter, besser oder anders behandelt werden als ohne. Dies betrifft insbesondere den Dienstplan. Eine Buchung von Amtszeit auf ein Konto, welches der Arbeitgeber führt, ist durch das MVG ausgeschlossen.

Die einzelnen MAV-Mitglieder sind ja während den mitbestimmt festgelegten Arbeitsschichten für ihre Amtstätigkeit freigestellt, für das notwendige Lesen, Beraten, Verhandeln und für die Sitzungsteilnahme. Das ist der Normalfall. Die mitbestimmt gepalnte Arbeitszeit mag dann der Vorgsetzte aufzeichnen, nicht aber Eure Amtszeiten.

Was "FA" bedeuten soll, legen die Betriebsparteien fest. Wir wissen das nicht. Manchmal hat ein MAV-Mitglied mitbestimmt frei, und dennoch fällt Amttätigkeit an. Die gesamte notwendige Amtstätigkeit (von Haustür zu Haustür) schreibts sich dann auf. Und binnen Wochen teilt es der Vorgesetzten mit: "Am nächsten Montag beantrage ich entsprechenden Freizeitausgleich". Gibt es Streit? Auch den bestimmt die MAV mit.

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Der TVöD wurde im Allgemeinen Teil erweitert. Da liest Du in § 3.2a.
Zu den AVR der Caritas findest Du -
In Anlage 33 zu den AVR wird folgender § 19a ergänzt:
§ 19a Regenerationstage 2022
1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben im Kalenderjahr 2022 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). {...}
Anmerkung zu § 19a:
Bei den Regenerationstagen handelt es sich nicht um Urlaubs-/Zusatzurlaubstag.

Diese "Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21" stellt sich wie folgt dar:
Die Kollegin beantragt die Lage;
der Dienstplan (Soll-Zeile) bleibt unverändert;
von der am betroffenen Tag mitbestimmt geplanten Arbeitszeit wird die Kollegin "befreit";
schutzrechtlich wird hier keine Arbeitszeit dokumentiert; schuldrechtlich bleibt der Dienstplan unverändert - ähnlich wie bei einer AU / Urlaub;
einen Monat später taucht in der Entgeltabrechnung - anders als im öffentlichen Dienst - kein tagesgleicher Aufschlag auf.

Urlaubstage sind durch Artikel 31 der EU-Grundrechtscharta und durch die Verträge besonders geschützt (z.B. für eine nachgewiesene AU an diesem Tag). Davon sind die Arbeitsbefreiungstage nicht erfasst.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas nicht. Möglicherweise meint der Arbeitgeber, die Arbeitszeit, von der die Kollegin vertraglich befreit ist, solle sie ein andernmal nacharbeiten. Und er saldiert die fällige Zeitschuld falsch.
Die MAV braucht hier keinen Standpunkt, sondern die Mehrheit der MAV muss ihre Mitbestimmung nutzen. Sie verweigert ihre Zustimmung zu Dienstplänen, gerade weil diese - fälschlich - von einer zu hohen Zeitschuld ausgehen (diese falsch ausweisen).

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Beschäftigte haben unterschiedliche Interessen, wenn es um die Verteilung ihrer Arbeitszeit geht. Sie können versuchen, die Verteilung ihrer Arbeitszeit zu regeln. § 8 TzBfG oder § 3 PflegeZG bilden hier eine Anspruchsgrundlage.

Eine "Gleichbehandlung" wäre also gesetzwidrig. Doch der Arbeitgeber muss alle nach billigem Ermessen behandeln, also deren - unterschiedliche - Interesssen gegen seine fair abwägen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Verteilung mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR. Die vertraglichen Abreden (individuelle Absprachen) jedoch beschränken diese Mitbestimmung nicht.

Wirksam würde eine Festlegung also nur, wenn alle drei - Arbeitgeber, MAV und Beschäftigter - im Rahmen der Gesetze und AVR - eine Festlegung vereinbaren.

Vielleicht blickt Ihr einmal ganz anders auf diese Gelegenheit. Welche Interessen haben die übrigen Beschäftigten? Wichtig ist es, dass ihnen aus solch einer Vereinbarung kein Nachteil entsteht. Wenn sie nicht öfter zu Wochenenddiensten eingeteilt werden, wenn sie nicht "für andere" Beschäftigte arbeiten müssen, dann können sie und dann kann die MAV beruhigt sein.

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Die MAV informiert durch Rundmail alle Beschäftigten -

"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die MAV bestimmt die Verteilung Ihrer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und der kircheneigenen AVR. Diese AVR regeln in Anlage 33 unter § 2 Abs. 1 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Das ist eine schöne und vernüftige Schutzregel.
Irrtümlich vereinbaren neuerdings einige in ihrem Arbeitsvertrag, sie seien mit der Verteilung auf einen sechsten Tag einverstanden. Meist reicht ja schon ein Blick in den Dienstplan, um festzustellen, dass andere in derselben Woche nur an fünf oder gar nur vier Kalendertag regelmäßig arbeiten. Da fehlt es also an jeder Notwendigkeit (Alternativlosigkeit, begründbarer Zwang).
Die Betriebsparteien sind in einer Dienstvereinbarung übereingekommen, dass offensichtlich keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe vorliegen, um Ihnen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag zuzumuten. Diese Dienstvereinbarung ist für Sie alle verbindlich. Eine Dienstvereinbarung, welche in unserem Betrieb den Schutzrahmen der AVR gegen versehentliche arbeitsvertragliche Zumutungen unterlaufen würde, wäre vom Start weg kirchenrechtswidrig und bliebe unwirksam.
Einzelvertragliche Abreden ersetzen nicht das zwingend notwendige Einvernehmen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Bitte legen Sie sich dieses Schreiben zu Ihrem Arbeitsvertrag. So können Sie sich und andere - falls mal ein Streitfall auftritt - immer wieder an die Rechtslage im Betrieb erinnern.
Mit besten Grüßen ...."

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§ 19 Abs. 2 der Anl. 33 der AVR-Caritas regelt neuerdings:
1Bei der Festlegung der Lage der Regenerationstage sind die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 2Der Mitarbeiter hat den/die Regenerationstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 3Der Dienstgeber entscheidet über die Gewährung der Regenerationstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies dem Mitarbeiter in Textform mit. 4Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berücksichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 2 und 3 auch eine kurzfristige Gewährung von Regenerationstagen möglich. 5Regenerationstage, für die im laufenden Kalenderjahr keine Arbeitsbefreiung nach Satz 1 erfolgt ist, verfallen. 6Abweichend von Satz 5 verfallen Regenerationstage, die wegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt worden sind, spätestens am 30. September des Folgejahres.

Die MAVo regelt in § 38 (deutlich eingeschränkter als BetrVG, PersVG oder MVG.EKD) -
§ 38 Dienstvereinbarungen
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
3. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,

{....} (3) 1Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeits-
vertragsordnungen, nicht widersprechen. 2Bestehende Dienstvereinbarungen wer-
den mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.

Dabei zieht sie in § 28 einen weiteren engen Rahmen -
(1) 1Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an Entscheidungen des Dienstgebers
vollzieht sich im Rahmen der Zuständigkeit der Einrichtung nach den §§ 29 bis 37.

Im Ergebnis: Die MAV kann nur den durch die AVR gezogenen Rahmen nun als Urlaubsregeln ausgestalten.
Eine Kollegin darf mindestens vier Wochen im voraus ihren Tag beantragen. Dann aber wird die Luft für die MAV dünn. Was, wenn der Antrag abgelehnt wird?

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Ein Arbeitszeitkonto gemäß § 9 Anl, 31 erkennst Du daran, dass die einzelnen Kolleginnen und Kollegen entscheiden und beantragen, ob und was sie buchen.
Bei Euch wird nicht "gebucht", sondern es werden Tatsachen saldiert.
Fein, wenn Euer Chef auf Eure Arbeit verzichtet. Das braucht Ihr nicht nacharbeiten. Diesen Verzicht bestimmt die MAV aber mit. Alle sollen an dieser Großzügigkeit gleich teilhaben.

Die MAV bestimmt außerdem den Ausgleichzeitraum der Zeitschuld. Dazu vereinbart sie am Besten, dass der Dienstplan selbst zugleich der Ausgleichszeitraum gemäß § 2 Abs. 2 Anl. 31 sein soll.
Außerdem kann sie das zum Anlass nehmen und eine Dienstvereinbarung über die Einrichtung ÁVR-gemäßer Arbeitszeitkonten erzwingen.

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"Mehrarbeit" erscheint im BAT-KF (bei den Nicht-Ärzten) genau einmal -
in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Anders als bei Überstunden haben die Spezialisten vom VKM hier nicht einmal ein paar Worte spendiert um aufzuklären, was Mehrarbeit sein soll:
❍ mehr als die im Kalenderjahr fällige Zeitschuld?
❍ mehr als geplant?
❍ mehr als mit Teilzeitkräften je Woche durchschnittlich vereinbart (etwa wie im § 7 Abs. 6 TVöD)?

Eure MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie muss also zunächst aufklären, ob dabei Stunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit oder / und zusätzlich weil nie mehr "auszugleichen" anfallen.
Dann müsste die MAV zudem noch verhandeln, welche Vergütung hier anfallen soll. Der BAT-KF macht sich nicht nur keinen Begriff, er kennt auch keine Vergütung bei Mehrarbeit.
Und nicht zuletzt sollte sich die MAV fragen, ob sie etwas, was der kircheneigene Arbeitsvertrag nicht kennt, deutlich "ansteigen" lassen will.
Fragen allerdings könnt Ihr nur die betroffenen Kolleginnen selbst. Denn Arbeitsrechtler können hier nur hilflos ihre Schultern zucken.

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Ziel des Gleichstellungsgebots in § 18 Abs. 1a MAVO ist es, zu verhindern, dass Beschäftigte ihr Amt niederlegen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Dein Arbeitgeber muss Dich brutto genau in der Höhe vergüten, wie er Dich ohne Amt und Freistellung vergüten würde. Dir steht also eine Ersatzleistung in gleicher Höhe zu.
Achtung: Die Corona- Sonderzahlung ist steuerfrei. Die Vergütungs-Ersatzleistung ist dagegen zu versteuern und zu verbeitragen. Dies betrifft auch die arbeitgeberseitigen Rentenbeiträge!

Es reicht nicht, dass Du Dich benachteiligt fühlst. Du musst als MAV-Vorsitzender zeigen, dass wir gemeinsam erfolgreich gegen Benachteiligungen vorgehen können.

Du machst in der MAV-Sitzung einen Beschlussvorschlag -
"Der Vorsitzende möge sich im Namen der MAV an die Dienststellenleitung wie folgt wenden -
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Vergütungskürzungen bei Mitgliedern der MAV (Zulagen, Corona-Sonderzahlung) stellen eine grobe Verletzung des Kichenrechts dar. Die MAV will dies vor das Kirchengericht bringen und dazu anwaltliche Hilfe bemühen. Bitte sagen Sie uns zeitnah die Übernahme der Kosten zu, die so durch Ihre Benachteiligungen notwendig werden.
Mit freundlichen Grüßen ...."

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Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Urlaub mir: Grundsätze, Pläne, Streitfälle. Nichts davon liegt vor.
Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der fälligen Arbeitszeit im Plan mit. Genau das liegt hier vor. Der Urlaub stellt erst im Folgeschritt von dieser festgelegten Arbeitszeit frei.
Für Überplanung (Arbeitszeitmassierungen) kennt der TVöD weder Gründe noch Voraussetzungen. Überplanung bedeutet keine Überstunden. Überplanung ist daher außertariflich.
Es wäre ein Missverständnis, Mitbestimmung zur bloßen Richtigkeitskontrolle zu verzwergen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, um außertraiflicher Überarbeit abzulehnen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, wenn er meint: Anders ist besser.
Er sagt einfach: So nicht!

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Auf die Funktion im Gremium kommt es nicht an.
Amtstätigkeit fällt nicht unter den Schutz des Arbeitszeitgesetzes.
Die Regeln des ArbZG können im Zuge von Konflikten allenfalls als Maßstab herangezogen werden (Zumutbarkeit).

Der Personalrat bestimmt auch Beginn und Ende der Pausen mit. Das ist nie allein Sache der Dienststellenleitung!
Falls der Personalrat eine Vereinbarung "für alle" unterschreibt, dann wird es selbst sich da kaum ausnehmen können.

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Zu 1:
Das BPersVG regelt werder die schutzrechtliche noch die schuldrechtliche Aufzeichnung der Beschäftigten oder der Personalratsmitglieder. Es stellt von Arbeitsaufgaben während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei (dann ist es gut, wenn die Arbeitszeit (nicht die Amtstätigkeit) durchgehend aufgezeichnet wird).
Personalratstätigkeit ausserhalb der regelmäßig geplanten Arbeitstätigkeit kann notwendig sein. Ihre Aufzeichnung ist nicht notwendig.
Der Personalrat bestimmt die Lage und Länge der Pausen der Beschäftigten mit. Während der Pausen sind die Personalratsmitglieder nicht von Arbeitszeit freigestellt, leisten aber vielleicht notwendige Amtstätigkeit.
Amtstätigkeit während ihrer Nicht-Arbeitszeit summieren die Personalratsmitglieder und beantragen Freizeitausgleich, dessen Lage / Verteilung der Personalrat mitbestimmt.

Die Geschäftsführung bestimmt nicht mit, wann und wie der Personalratsmitglieder im Amt tätig werden: "Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.führen."

Zu 2:
Alle Personalratsmitglieder sind "voll" freigestellt" soweit dies für ihre Amtsaufgaben notwendig sind. Einge sind darüber hinaus auch freigestellt, ohne dass es einer solchen Notwendigkeit im Einzelnen bedarf. Auch sie sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Dies dienstliche Tätigkeit liegt während der Arbeitszeit. Sie sind auch während ihrer Freizeit Amtsträger. Sie werden auch in ihrer Freizeit (ohne Freistellung von dienstlicher Tätigkeit) im Amt tätig. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt zu keiner Zeit ihr Recht, amtlich tätig zu werden. Die Geschäftsführung ist nicht weisungsbefugt. Deshalb kann sie keine Arbeitszeit anordnen, fällt daher auch nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Sie muss also hier den Schutz dieses Gesetzes nicht gewährleiten oder organisieren.
Möglicher hat die Geschäftsführung da etwas missverstanden: Sie selbst fällt unter das Arbeitsgesetz; sie muss es bei ihren Anordnungen beachten. Keine Anordnungen, keine Schutzpflicht. Die Beschäftigten fallen unter den Schutz dieses Gesetzes, müssen es aber nicht beachten.

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Wir haben da zunächst Zweifel, ob Euch klar ist, was als Mehrarbeit im Tarifsinn gilt. Das regelt - schwer verständlich - § 7 Abs. 6 TVöD:
Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Nehmen wir einmal an, die Kollegin Walli vereinbart eine arbeitsvertragliche Zeitschuld von 24 Stunden im Wochendurchschnitt. Im vom Betriebsrat mitzubestimmenen Plan findet Ihr
* in der ersten Woche drei Tage mit jeweils 8 Stunden (24 Stunden)
* in der zweiten Woche vier Tage mit jeweils 6 Stunden (24 Stunden)
* in der dritten Woche vier Tage mit jeweils 8 Stunden (32 Stunden)
* in der vierten Woche drei Tage mit jeweils 6 Stunden (18 Stunden).
Gesamt: 98 Stunden statt 96 Stunden.

Dieser Plan verlangt von Walli in der dritten Woche über die mit ihr vereinbarten 24 Stunden hinaus 8 weitere Stunden mehr. Diese 32 Stunden bewegen sich jedoch noch unterhalb der 38,5ten Stunde, die Vollzeitbeschäftigten abverlangt wird. Es handelt sich um 8 Stunden Mehrarbeit. also den gesamten vierten Tag.
Nehmen wir an, der Betriebsrat hat vereinbart, dass der Ausgleichszeitraum gemäß § 6 Abs. 2 TVöD stets 4 Wochen umfasst (den Dienstplan). Walli wird hier mit zwei Stunden überplant. Für Überplanung kennt der TVöD keine Arbeitspflicht, weder in Voll- noch in Teilzeit. Dennoch findet Ihr in § 8 Abs. 2 die Grundlage eines zusätzlichen Vergütungsanspruchs. Auch hier fällt nicht der Begriff Mehrarbeit.

Mehrarbeit sind demnach Stunden, die nur Teilzeit-Kolleginnen leisten können; sie fallen ausschließlich auf einzelne Wochen betrachtet an. Sie können geplant oder ungeplant auftauchen.
Sie sind offenbar ein Entgegenkommen, eine ungeliebte Flexibilisierung.

Da verstehen wir nun auch § 6 Abs. 5 TVöD:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
– bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung –
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Auch Teilzeitbeschäftigte können sich - einzelvertraglich - verpflichten, in einer Woche mehr als die vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld zu arbeiten. Es handelt sich dann um eine Flexibilisierung bei der geplanten Verteilung.
Der Betriebsrat bestimmt die geplante Verteilung mit. Er bekommt dazu über alle Teilzeitbeschäftigten, die sich zur geplanten Mehrarbeit verpflichtet haben, eine Anlistung.
Bei den Teilzeitbeschäftigten, die sich nicht vertraglich zur Mehrarbeit verpflichtet haben, liegt vielleicht zur Flexibilisierung im Einzelfall deren ausdrückliche Zustimmung vor.
Ohne Zustimmung dürfen bei Walli in keiner Woche mehr als 24 Stunden eingeplant werden. Nicht einmal mit Zustimmung des Betriebsrates.

Thema wird dies am Montag 17.10. ab 15 Uhr (kostenloses ⇒ Online-Angebot unseres Bundesfachbereichs zusammen mit ver.di Bildung + Beratung und der Schicht­plan-Fibel).

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Auf den individuellen Anspruch auf einen Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit kommt es nur dann an, wenn kein Betriebsrat die geplanten freien Tage in in einer Woche gegen spätere Übergriffe verteidigen kann.
Denn die EU-Grundrechte-Charta begründet seit dem Jahr 2010 in Artikel 31 Abs. 2 den individuellen Anspruch auf einen freien Tag in jedem Siebentageszeitraum (Woche). Das ArbZG (2004) regelt vor diesem Hintergrund keine Ausnahme, wie sie etwa in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003) eröffnet wurde.
Der Betriebsrat kann nur im Rahmen dieser rechtlichen Schutzvorgaben mitbestimmen. Das "Wochenfrei" macht Eure Überlegungen bereits unnötig.

TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
In einem Altenheim ist keine betriebliche Notwendigkeit offensichtlich, aufgrund der eine Kollegin in einer Kalenderwoche an einem sechsten Tag herangezogen werden könnte. Ein Blick in den Plan zeigt meist, dass einige Kolleginnen in derselben Woche Arbeit nur an fünf oder sogar nur an an vier Tagen leisten sollen.
Mit zwei freien Tagen in einer Kalenderwoche entfällt erst recht Eure Sorge um einen Ersatzruhetag.

Die Software vivendi wurde aufgrund Anforderungen ihrer Kundinnen parametrisiert. Die Warnhinweise ihrer Programmierer sind deshalb mit Vorsicht zu genießen.

Nur zum Trost: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie regelt in Artikel 16 - Bezugszeiträume - Die Mitgliedstaaten können für die Anwendung der folgenden Artikel einen Bezugszeitraum vorsehen, und zwar a) für Artikel 5 (wöchentliche Ruhezeit) einen Bezugszeitraum bis zu 14 Tagen ...«.
Doch das ArbZG schützt in § 11 Abs. 3 nicht die wöchentliche Ruhezeit, sondern die seelische Erhebung: »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«
Das deutsche Schutzgesetz hat nicht die Woche, sondern nur den Brauchtumstag "Sonntag" im Blick. Der "Bezugszeitraum" ist hier auch nicht die Folgewoche oder die vorausgehende Woche. Dieser recht spezielle Zeitraum umfasst vor dem Arbeitssonntag 13 Tage und nach dem Arbeitssonntag 13 Tage (27 Tage insgesamt). Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist damit auch hier nicht unionsrechtskonform auslegbar. Der EU-Mitgliedsstaat hat sich um Artikel 16 nicht gekümmert. § 11 ArbZG bleibt für den Anspruch auf das Wochenfrei unbeachtlich.

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Die MAV mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang haben die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitschuld noch nicht im Rahmen des § 2 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C ("zugrunde gelegt") dauerhaft festgelegt (§ 6 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C). Wir gehen jedoch nicht davon aus, dass deshalb der Ausgleich Woche für Woche zu erreichen ist. Stattdessen vereinbaren wir, Arbeitgeberin und MAV, wohl mit der Mitbestimmung in jedem Turnus zugleich, dass hier die festgelegte Zeitschuld sich in diesem Turnus ausgleichen soll.
Bitte achten Sie darauf, dass am Turnusende nicht mehr als die geschuldete Zeitschuld abverlangt wird. Dies hätte keine Grundlage in den vertraglichen Regeln. Wir werden Überplanungen zukünftig nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

*) Überstunden sind immer mit 130 v.H. zu vergüten. Sie enstehen, wenn über die geschuldete festgelegte Zeitschuld hinaus überraschende weitere Stunden abgefordert werden, und falls diese nicht - mitbestimmt ! - durch überraschende Freizeit bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen werden. Sie entstehen also niemals durch Überplanung: "Aus "geplanten" Arbeitsstunden können nach der Tarifsystematik nie zuschlagspflichtige Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K entstehen (dazu vorstehend Rn. 17 ff.). Solche Arbeitsstunden können allenfalls § 8 Abs. 2 TVöD-K unterfallen." (BAG Urteil 15.10.2021 TVöD § 7 Abs. 8c Rn. 72).

*) Eine Rahmendienstvereinbarung braucht es zur Mitbestimmung der Arbeitszeiten nicht. Die MAV kann einseitig erklären, welche Bedingungen sie für ihre Zustimmung zu den Plänen stellt.
Die Anlage 33 sieht allerdings für eine Frage zwingend die Form einer (erzwingbaren) Dienstvereinbarung vor (zum Beispiel: Arbeitszeitkonten).

*) Urlaub betrifft alle Kalendertage, die er überspannt. Wird an einem Samstag oder Sonntag gearbeitet, ist dies ein "Arbeitstag" im Sinne des ArbZG und der Anl. 33.

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Ihr setzt Euch an den Dienst-PC und mailt frohgemut "an alle"

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wegen des Urlaubs gab es wieder mal Irritationen. Das muss nun nicht sein. Denn alle betrieblichen Urlaubsregeln auch zu den bereichsweisen Urlaubsplänen unterliegen unserer zwingenden Mitbestimmung. Ohne unsere Zustimmung bleiben solche "Dienstanweisungen" völlig unverbindlich. Das kann jede und jeder in § 33 Abs. 1 in Verbindung mit § 36 Abs. 1 Nummer 2 MAVO leicht nachlesen.
Dann gibt es ja auch Eure Arbeitsverträge. Die sind ebenfalls zwingend einzuhalten, von uns als MAV und auch von der Betriebsleitung. In der Anlage 14 der AVR Caritas finden wir unter § 1 Absatz 4 -
"Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist."
In unserem Betrieb kennen wir keine zwingenden dienstlichen Gründe, warum jemand nicht über vier oder auch sechs Wochen zusammenhängend eine Arbeitsunfähigkeit auskurrieren darf. Dasselbe gilt für den Urlaub. Ausnahmen werden - gelegentlich - gut zu begründen sein.
Sie dürfen Ihren Urlaub teilen. Andere nicht!
Die MAV weiß, dass Ihnen Ihr Urlaub sehr wichtig ist. So wichtig nehmen wir das auch. Und wir sind bereit, hier nötigenfalls mit kirchengerichtlicher Unterstützung Klarheit herzustellen. Kommen Sie zeitnah zu uns, wenn Vorgesetzte da Fantasien entwickeln.
Liebe Grüße
....

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Urlaubstage werden laut § 26 TVöD an Arbeitstagen gewährt.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen - ohne Urlaub / ansonsten - eine Arbeitspflicht bestünde (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14). Es ist also gar nicht ungewöhnlich sondern der Normalfall, dass Urlaub genau die Tage betrifft, an denen der Arbveitgeber - mitbestimmt durch Betriebart - Arbeitszeit festgelegt hat.

Rufbereitschaft ist keine Freizeit (BAG Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10), sondern Beschäftigung im Sinne § 9 ArbZG. Diese Auflage steht einer Urlaubsgewährung entgegen. Die Kolleginnen können nicht frei über ihren Aufenthalt bestimmen; Sie können sich nicht bei einem Festival "die Kante geben".
Sie haben einen Antrag auf Urlaub ab Montagmorgen um 0 Uhr gestellt. Sie haben nicht beantragt, diese Urlaubstage anders zu behandeln als mit gewöhnlich geplanter Arbeitszeit.

Lösung 1: Ihnen wird entgegen ihrem Urlaubsantrag kein Urlaub gewährt; so besteht allerdings auch für die Tagschicht am Montag eine Arbeitspflicht.

Lösung 2: Urlaub stellt am Arbeitstag (Montag 0 bis 24 Uhr) von allen Formen der Arbeitspflicht und Beschäftigung frei. Der Urlaub wurde durch den Arbeitgeber zugesagt. Der Konflikt über die tatsächliche Gewährung wurde - entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht dem Betriebsrat angezeigt. Der Betriebsrat fragt deshalb beim Personalchef an, ob die Kosten für die Beauftragung von RAin Krakehl zugesagt werden, die bei der Feststellung dieser Verletzung entstehen. Parallel mag auch eine Eingungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG gebildet werden, um den offenbar strittigen Urlaubsbeginn zu bestimmen.
Vermutung: Das löst sich alsbald...

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Du hast Deine Frage nicht im Buch der 100 Fragen gestellt, sondern im Nachhilfe-Buch für Interessenvertretungen. Wir beantworten sie darum kollektivrechtlich.

Die MItarbeitervertretung bestimmt die Verteilung im dann endgültigen Dienstplan mit. Sie bestimmt nicht Rahmendienstpläne mit, wenn diese tatsächlich für die Beschäftigten unverbindlich bleiben (zuletzt: BAG Beschluss 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)
Die Mitarbeitervertretung bestimmt im Regelfall nicht die Gewährung von Urlaub mit (die Freistellung von tatsächlich festgelegten Schichten). Die MAV unterbricht jedoch auch nicht ihre Mitbestimmung bor eine erwarteten Urlaubsgewährung.

Nach dieser etwas grundsätzlichen Betrachtung löst sich Deine Frage auf: Ohne Mitbestimmung bleiben die Beschäftigten ohne Verpflichtung zur Arbeit. Mit Mitbestimmung handelt es sich um den verbindlichen Dienstplan.
Die MAV ist an den noch unverbindlichen "Rahmenplan" nicht gebunden. Sie hat die Wünsche der Beschäftigten gegen die betrieblichen Belange abzuwägen.
Die MAV überwacht auch das Urlaubsrecht. Eine Freistellung im Urlaub von fiktiven, nicht mitbestimmt festgelegten Pauschalschichten bleibt rechtswidrig.

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Der Betriebsrat bestimmt die gesamte Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan mit. Auf die Arbeitsaufgaben während dieser Arbeitszeit kommt es nicht an. Auch Besprechungen, Absprachen, Einweisungen, Fortbildungen, Verhöre, Lobreden und Teamberatungen gehören also in diese Arbeitszeit.

Im Fall 1 hat ein Vorgesetzter ohne Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der planmäßigen und mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit weitere Arbeitszeit angeordnet. Er hat zugleich deren Leistung ins Belieben des Betroffenen gestellt, deren Leistung aber geduldet / genehmigt / begrüßt. Schuldrechtlich und schutzrechtlich macht dies keinen Unterschied. Es handelt sich um Überstundenchancen (§ 7 Abs. 7 TVöD).
Der Arbeitsweg (in der Freizeit zur Arbeit) gehört in keinem Fall zur Arbeitszeit selbst.
Kollektivrechtlich handelt es sich um eine vorsätzliche wiederholte Verletzung der Mitbestimmungsrechte (§ 23 BetrVG).

Der Fall 2 liegt komplett anders. Hier nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit ein Amtsgeschäft wahr. Das ist Pflichterfüllung, keine Arbeitszeit. § 37 BetrVG regelt, dass die Kollegin in diesem Fall ihren Freizeitausgleich beantragt. Die Dauer betrifft ihr gesamtes Freizeitopfer (von Tür zu Tür) sowie die betrieblich ausgehandelte Kilometerpauschale.

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Die MAV bestimmt über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, Sie kann einem Dienstplan zustimmen, jedoch muss sie sich dabei im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR halten.

In Betreungseinrichtungen wird - trotz § 9 ArbZG - an Sonntagen gearbeitet. Dies gestattet § 10 ArbZG. § 11 ArbZG ist geregelt, dass in diesem Fall an einem andern Kalendertag und in Verbindung mit einer 10-stündigen Ruhezeit als Ersatz frei gewährt wird.
Im Artikel 31 Abs 2 der EU-Grundrechtecharta ist zudem verbürgt, dass jese und jeder zumindestest einen Tag in jeder Woche arbeitsfrei erhält.
All das ist Schutzrecht und zwingend zu beachten.

Die Dauer der wochendurchschnittlichen Zeitschuld betrifft dagegen das Schuldrecht. Gegen Entgelt darf eine bestimmte Dauer Arbeitszeit - im Rahmen der Schutzgesetze - abverlangt werden. Sonntage und Ersatzruhetage vermindern diese Zeitschuld nicht.

Gesetzliche Feiertage müssen nicht die Zeitschuld vermindern. Erst der Arbeitsvertrag (die AVR) regeln, wie Feiertage, Frei für Feiertage und Frei für Arbeit trotz Feiertag gehandhabt werden. Die MAV hat hier eine Überwachungsaufgabe - zusätzlich zur Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.

In der Anlage 32/33 spielt die pauschale Verminderung bei denen, die an sieben Wochentagen Schichtdienst leisten, eine wichtige Rolle. Die Verminderung betrifft die Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage). Einen Ersatzruhetag braucht es schion deshalb nicht, weil gemäß § 2 Abs. 1 der Anlage die Arbeitszeit nur auf fünf der Kalendertage einer Woche verteilt wird. Es bleiben so zwei Tage arbeitsfrei, einer für den Sonntag oder den Ersatzruhetag, der andere für einen Feiertag oder dessen Ersatzruhetag.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das Übergangsmandat der MAV endet nach sechs Monaten.
Ihr könnt (während der Arbeitszeit) mit der Unterschriftensammlung (§ 21 MAVO, Ziel ist ein Drittel) beginnen, um in einer Mitarbeiterversammlung den Bericht der scheidenen MAV zu hören und über die Neuwahl zu diskutieren. Das Sammeln allein wird vielleicht ausreichen, umd etwas in Bewegung zu bringen.
Ihr könnt den Dienstgeber fragen, was mit seinen Maßnahmen wird, wenn es keine mandatierte MAV mehr gibt ....

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Wir vermuten einmal: In der Pflege Anlage 32.

Du beschreibst einen Vorgang: Aushängen / Auslegen der Pläne.
Das sollte der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Beteiligung der MAV tun. Nach deren Zustimmung kann der Arbeitgeber die vorab ausgehängten Pläne verbindlich anordnen. Damit legt er sich fest und setzt die Arbeitszeit fest. In der Anl. 32 findet Ihr unter § 4 -
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Auch solche Überstunden oder Schichtänderungen (siehe dazu in § 2 des zum 01.08.2022 reformierten NachwG unter den Nummern 8 und 10) bestimmt die MAV zwingend mit. Keine Zustimmung und dennoch Änderung? Die MAV kann solche Verletzungen der MAVO vor das Kirchengericht zerren.

Die MAV könnte auch darauf hinweisen, dass Falschaufzeichnungen (die ursprünglich geplante statt die tatsächliche Arbeitszeit) in der digital gestützten Personalverwaltung ein Verstoß gegen die DSGVO ist. Hinweisen ist etwas müde. Die MAV kann dies aber auch strafrechtlich verfolgen lassen.

Ihr aber wollt Euch damit begnügen, dass solche kollektivrechtlichen Verletzungen in die Dienstpläne eingetragen werden. Die Kolleginnen glauben dann, sie seien zur Leistung einer so anders festgesetzten Arbeitszeit verpflichtet. Haben sie dem zugestimmt? Bekommen sie eine Entschädigung?

Arbeitsminister Heil hat in 2019 versprochen, die überfällige Dokumentationspflicht europarechtskonform im Arbeitszeitgesetz nachzurüsten. Das kann noch dauern. Die MAV könnte im Zuge der Belastungeserfassungen (§ 5 ArbSchG) vereinbaren, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeit und insbesondere die Belastungen durch Arbeitszeitänderungen dokumentiert.

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Idee 1: Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar wollen Sie sich bei der Mitbestimmung der Arbeitszeit über die mitbestimmt festgelegten Schichten hinaus nicht an die kirchenrechtlich zwingenden Vorgaben der Mitbestimmung halten. Sie verletzen sie fortwährend.
Offenbar wollen Sie sich auch nicht an ihre individuellen schuldrechtlichen Zusagen über den Ausgleich dieser von Ihnen gewollten, genehmigten oder zumindest geduldeten Arbeitszeit halten (§ 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF).
Wir schlagen Ihnen deshalb vor, mit der Wahl eines Betriebsrates diese Abwendung von der Kirche zu besiegeln.
Wir wollen die konkreten Schritte mit Ihnen beraten und laden Sie gemäß § 25 MVG zu unserer Sitzung am .... ab .... Uhr hinzu zum ToP 'Hinwendung zur gesetzkonfomen Überarbeit'.
Mit freundlichen Grüßen ...."

Idee 2: Massenweise von Euch vorformulierte individuelle Geltendmachungen.

Idee 3: Kirchengerichtliches Feststellungsverfahren der Verletzungen Eurer Mitbestimmungsrechte.

Idee 4: Ihr werdet initiativ, um den Freizeitausgleich gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF in die Dienstpläne einzuplanen. Im Streitfall: Einigungsstelle.

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Die Kollegin darf arbeiten, wenn sie möchte. Sie muss arbeiten, wenn sie eine rechtswirksame Anordnung bekommt.
Um "rechtens" zu sein, muss eine Anordnung sich innerhalb der Schutzgesetze halten, innerhalb des Arbeitsvertrags (samt den darin in Bezug genommenen AVR), und innerhalb der Kirchengesetze.

Arbeitsrechtler lösen ihre Fälle, indem sie sich auf die weiche Stelle im Fall stürzen.
Hier: Die MAV hat der Planänderung bzw. den Überstunden über die festgelegte Arbeitszeit hinaus nicht zugestimmt. § 33 Abs. 1 der MAVO regelt: "(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."

Die Kollegin wusste das nicht. Eure MAV sollte regelmäßig darüber informieren: "Liebe Kolleginnen, wir stimmen keiner Anordnung zu, ohne Euch als Betroffene vorher zu fragen. Darauf könnt Ihr Euch verlassen. Ohne unsere Zustimmung braucht niemand arbeiten."

Die AVR regeln in Anl . 32 § 4 die "Sonderformen der Arbeit". Doppelschichten oder XXL-Pausen regeln die AVR nicht. Auch nicht die Verpflichtung, sich darauf einzulassen.

Das ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Da findet Du auch den Hinweis, dass Doppelschichten stark belasten und deshalb allenfalls nach betrieblichen Schutzregeln (§ 5 ArbSchG) denkbar wären.

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Ihr mailt an die Geschäftsführung, in Kopie an die PDL und an die Betroffenen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge mit. Wir gehen grundsätzlich im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit davon aus, dass Sie uns über Ihre geplanten Maßnahmen umfänglich informieren.
Der TV AWO regelt in § 12 Absatz 5, dass die Kolleginnen grundsätzlich in zwei Wochen einen beschäftigungsfreien Sonntag geplant bekommen. Es handelt sich um eine Soll-Regelung, die sich auf alle betrachteten zwei-Wochen-Betrachtungszeiträume bezieht. Sie können von dieser Regel zum Beispiel auf Wunsch der Betroffenen abweichen.
Erst jetzt erfahren wir, dass die Regelabweichungen im Juli im Bereich .... ohne Rücksprache mit den Betroffenen (entgegen § 106 GewO) und vor allem nicht auf ihren Wunsch hin geschah. Darüber haben Sie uns im Dunkeln gelassen.
Wir sollten diesen Mangel in der Willenserklärung des Betriebsrates zeitnah heilen. Denn offenbar liegt bislang keine rechtsverbindliche Anordnung der Dienstverteilung vor. Wir laden Sie und die Betroffenen gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde über Dienstplanung' ein.
Mit freundlichen Grüßen "

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage gehört in das Buch der 100 Fragen

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Ihr schreibt an die Betriebsleitung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Zweck der durch die Kirchenleitung eingeräumten Mitbestimmung bei der Arbeitszeiten ist es, die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verlässlich festzulegen. Denn nur so können den Kolleginnen ihr Leben, ihre Familienaufgaben und vielleicht auch Arbeitseinsätze bei weiteren Arbeitgebern planen und bewältigen.
Leider legen die uns von Ihnen zu unserer Mitbestimmung zugestellten Pläne diese Grenzen so nicht immer oder nur zum Teil fest. Wir dürfen diesen Plänen gemäß MAVO nicht zustimmen, weil wir damit Ihnen allein das Festlegungsrecht übertragen würden. Wir wollen das auch nicht. Sie wissen sicher, dass Sie Arbeitszeiten nur mit unserer Zustimmung für die Kolleginnen verbindlich anordnen können.(§ 33 Abs. 1 MAVO: In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.) Falls es da in den zukünftigen Planturnussen Schwierigkeiten gibt, werden wir auch die Betroffenen über diese Rechtsfolge informieren.
Mit freundlichen Grüßen "

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten einmal: Betriebsrat, BetrVG.
Ihr schreibt an die Personalleitung:

"Sehr geehrte Damen und Herren,
klar und kräftig führen ist etwas Feines. Das BetrVG nimmt deshalb in § 5 diejenigen von unserer Mitbestimmung aus, die tatsächlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Es sind diejenigen, die Sie uns bereits aus dem Wähler*innenverzeichnis ausgeklammert haben. Wir treffen deren Ausschuss der Leitenden einmal im Jahr, um einen Gleichklang zu versuchen (§ 2 SprAuG). Das klappt noch nicht so gut.
Wir sind uns allerdings unsicher, wer alles im Betrieb berechtigt ist, unternehmerische Leitungsentscheidungen zu treffen (Einstellungen, Kündigungen, Unterzeichnungen von Betriebsvereinbarungen) und damit zugleich Beginn, Ende und Verteilung der eigenen Arbeitszeit an uns vorbei aushandelt. Bitte teilen Sie uns einmal die sicherlich nicht überlange Liste dieser Beschäftigten mir.
Mit freundlichen Grüßen "

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Euer Chef hat recht: Betriebsräte arbeiten während ihrer Amtstätigkeit nicht. Sie sind währen ihrer notwendigen Amtstätigkeit oder pauschal von der Arbeit(spflicht) freigestellt.
Eure Chef hat auch recht: "Überstunden" bestimmt der Betriebsrat in jedem Einzelfall mit. Die einzelnen Betriebsräte leisten dabei Normal-Amt, keine Überstunden.

Möglicherweise hilft Euch der Blick in § 37 (3) BetrVG:
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

Engagierte Amtstätigkeit in Deiner Freizeit führt also nicht zu mehr Vergütung auf dem Girokonten. Sondern zu - durch das Gremium mitbestimmte - weiterer Freistellung von geplanter Arbeitspflicht. Amt macht Dich nicht reicher!
Nur ausnahmsweise können erfolglose Freistellungsvorschläge zur ersatzweisen Vergütung führen. Dann wirft die aktuelle Rechtsprechung interessante Fragen auf: Mehrarbeit im Sinne des BetrVG ist so zu vergüten, wie der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD sieht für Vollzeitkräfte 130 v.H. Überstundenvergütung vor. Für Teilzeitkräft jedoch in § 8 Abs. 2 nur die Stundenvergütung. Eine offensichtliche Ungleichbehandlung. Hier lohnt sich ein Grundsatz-Streit eines BR-Mitglies vor Gericht (bezahlt vom Arbeitgeber, da es um Umgleichbehandlung im Amt geht). Doch als Nebeneffekt erhöht Ihr den Druck auf die Klärung, warum Teilzeit-Kolleginnen überhaupt ungleich behandelt werden.

Tipp: Mal wieder zum Seminar gehen und Grundlagen büffeln!

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Vor allem aber: Dieses Nachhilfebuch richtet sich nur an betriebliche Interssenvertretungen.

Du brauchts die MAV, da eine korriegirende oder tatsächliche Stufenänderung stets nur mit deren Zustaimmunmg (rechts-)wirksam werden kann.

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Der TVöD regelt in § 7 Abs. 3 -
(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Das BAG hat darauf hingewiesen:
"Auch die Betriebsparteien können daher nicht Bereitschaftsdienst anstatt regelmäßiger Arbeitszeit anordnen, sondern nur die regelmäßige Arbeitszeit im Wege des Freizeitausgleichs in dem Umfang verringern, wie er dem durch Faktorisierung berechneten Bereitschaftsdienstentgelt entspricht. " (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Deine Schilderung lässt vermuten, dass im Dienstplan eben nicht die gesamte fällige Zeitschuld (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) festgelegt wird. Damit wurde der Boden des Tarifvertrags verlassen.

Überstunden werden abgefordert, wenn über die festgelegte Arbeitszeit hinaus Arbeitszeit angeordnet und geleistet wird. Deine Schilderung weicht auch von dieser Rechtsvoraussetzung

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Bei den Vergütungsansprüchen kommt es nicht darauf, ob der Betriebsrat der zusätzlichen Arbeit zugestimmt hat.
Doch es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates den Dienstplan geändert hat. Denn nach einer Änderung arbeitet die Kollegin nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus. Sie arbeit nur anders.

Eine Besonderheit: Bei Euch nehmen sich die Kolleginnen frei. Der Arebeitgeber bestimmt offenbar die Verteilung nicht selbst. In diesem Fall entstehen überhaupt keine Ansprüche auf Überstundenvergütung.

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Die MAV-Vorsitzende lädt zu den Sitzungen ein. Die Sitzungszeit gehört zu den Amtsgeschäften der MAV-Mitglieder.
Für einige fällt die Sitzung in ihre Arbeitszeit. Sie sind von anderen Arbeitspflichten freigestellt.
Für andere fällt die Sitzung in ihre Freizeit. Sie beantragen für die zusätzliche Zeit (Wohnungstür zu Wohnungstür) entsprechenden FReizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) sowie Kilometergeld.

Auf die Mindestbesetzung ("Personal Anzahl") kommt es nicht an. Denn der Arbeitgeber entlastet ja aufgrund § 19 Abs. 2 MVG durch Personalersatz oder Aufgabenreduzierung.

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Der Betriebsrat schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns beunruhigt der Wortlaut des Tarifvertrags. Denn er steht im krassen Widerspruch zur betrieblichen Praxis -
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­-K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.
Die Betriebsparteien haben gemäß § 6 Abs. 2 TVöD den Bezugszeitraum für den Durchschnitt der Regelzeitschuld in Lage und Länge festzulegen. Das sollten wir nun rasch nachholen.
Jeder Dienstplan wird zukünftig die gesamte in dieser Zeitspanne fällige Zeitschuld festlegen. Ein Extra-Konto braucht nicht mehr tarifwidrig geführt werden.
Dagegen sollten wir endlich den Vorgaben des § 10 TVöD folgen und für die dort genannten Kontingente (nicht aber für die regelmäßige Wochenzeitschuld) Konten einführen, über die dann allein die Beschäftigten verfügen. Wir fordern Sie auf, zeitnah mit uns in Verhandlungen die tarifwidrige Praxis zu überwinden. Hilfsweise kündigen wir die Betriebsvereinbarung aus ......, um so zur Rechtssicherheit beizutragen.
Mit freundlichen Grüßen ......"

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Die AVR.DD versuchen seit gut zwei Jahren, die neue Arbeitsform "Vertretungsbereitschaft" als Übergriffe auf die Freizeit der Beschäftigten hoffähig zu machen. Sie führen dabei dreist eine zusätzliche Verpflichtung zur Arbeit auf Abruf ein (etwa im Rahmen § 12 TzBfG, doch bei dramatischer Verkürzung der Mindestankündigungsfrist aus § 12 Absatz 3 und unter Umgehung von Abs. 6). Durch die zum 01.08.2022 anstehende Reform des TzBfG wird diese Konstruktion noch waghalsiger.
Zugleich werden durchschnittliche Krankheitsquoten angestrebt.

Die AVR.DD gestehen etwas absonderlich zu: Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Und sie schränken ein: Der Arbeitseinsatz ist nur zur Vertretung statthaft (handeln statt einer konkreten Anderen, Abwesenheiten, es muss ein "vertretungssicherer" Dienstplan erreicht werden). Doch sie klären nicht, ob es sich dann um regelmäßige oder zusätzliche Arbeitsleistung handelt. Begründet wird hier die Mindestentschädigung für eine solche Zumutung:
§ 20b Vertretungszuschlag
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I).
Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.

Die AVR.DD begründen weiter, dass es auch bei der Kirche "freiwillige" Arbeitsleistung geben soll (etwa im Rahmen § 12 Grundgesetz?):
(2) Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.

Die Zuschläge beziehen sich pauschal auf den "Dienst" beziehungsweise den Übergriff, unabhängig von dessen Länge oder der indivduellen wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Dienstplanänderungen mit Vorlauf von mehr als zwei Tagen bleiben ausgeschlossen. Die Mitbestimmung der MAV bleibt: Sie kann diese wohl arbeitsvertrags- und gesetzwidrige Zumutung aushebeln, indem sie auf ihre konkrete Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit besteht.

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Zu 1.)
Teilzeitbeschäftigte nehmen anteilig an den Belastungen teil. Oft vereinbaren sie zudem arbeitsvertraglich die Verteilung ihrer Arbeitszeit (unbeschadet der Mitbestimmung durch die MAV).
Die allermeisten Bereitschaftsdienste verletzten die Schutzgesetze und den Vertrag (Pausen, tägliche Ruhezeit, Tage/Woche, Überlastungsschutz, Ausgleich ...). Auf das Einverständnis kommt es dann sowieso nicht mehr an.

Zu 2.)
Zunächst kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Denn der TV Ärzte kennt in der Kichlichen Fassung keine Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten zur Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeitschuld hinaus.
In § 8 Abs. 3 TV Ärzte KF räumt sich die Einrichtung fatale Tauschrechte ein:
Das Bereitschaftsdienstentgelt kann im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich)
Ist eine MAV aktiviert, wird sie zunächst die gesamte regelm. Zeitschuld verplanen lassen. Dann unter den Bedingungen einer freiwilligen Vereinbarung im Folgeschritt die Freistellung von diesen Festlegungen organisieren.

Zu 3)
Wird nicht die gesamte regelmäßige Zeitschuld verplant, darf kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden:
Ärzte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). (§ 6 Abs. 4 TV Ärzte).
"Die Tarifvertragsparteien des TVöD-B haben dennoch die Formulierung „außerhalb derregelmäßigen Arbeitszeit“ gewählt und damit deutlich gemacht, dass der Bereitschaftsdienst unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Betrachtung von der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden und zusätzlich dazu zu erbringen ist (vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 3 c der Gründe). ...{Bereitschaftsdienst} kann nicht anstatt der regel-
mäßigen Arbeitszeit angeordnet werden." (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 16, 17)

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Medikamente müssen zugeteilt werden. Diese Tätigkeit kann nicht weggedacht werden, ohne dass die gesamte Versorgung in Frage gestellt wird. Deshalb kommt es auf den Umfang nicht an.
Es handelt sich im Ergebnis um eine Umgrupierung in die Anlage 32. Diese bestimmt die MAV zwingend mit. Im Streit entscheidet das Kirchengericht:
a) Feststellung, dass die Arbeitgeberin versäumt hat, die Zustimmung einzuholen bzw. ersetzen zu lassen
b) Feststellung, wie die einzelnen Kolleginnen nun eingruppiert und eingestuft sind

Ein "Heraushandeln" sieht die AVR nicht vor.

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Eine solche Frage stellt sich in der Praxis anders.
In der Praxis darf jeder jeden Anspruch an den Arbeitgeber formulieren.
Erst bei dessen Durchsetzung testen wir, was geht und wohin es uns führt.

Jede Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates. Er kann also - ganz praktisch - im Einzelfall den Konflikt suchen und klären. Der Weg kann dann innerbetrieblich über eine Einigung laufen, er kann über eine Einigungsstelle führen oder vor das Arbeitsgericht (Feststellung, dass der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte verletzt hat).

Vor der Einigungsstelle werden strittige Rechtsfragen zumindest als Vorfragen aufgeklärt und eingeschätzt.

Das Arbeitsgericht stellt fest, was es für Recht hält.

Das betrifft dann die Fragen:
ilden die tarifkonformen Teile der Betriebsvereinbarung noch einen sinnvollen Regelungsrahmen?
Stehen die unabdingbaren tariflichen Ansprüche (Vergütung, Tausch nur auf ein tarifkonformes Arbeitszeitkonto) einer Arbeitszeitfestlegung im Wege?
Bleibt eventuell - trotz angeblicher Kontenbewegungen - der ursprüngliche Vergütungsanspruch?

Meist ist dann die pragmatische Antwort: Die Betriebsparteien mögen umgehend die Lücken schließen!

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Vieles findet Ihr unter
www.teildienst.schichtplanfibel.de.
Die Kolleginnen leisten Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG. Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG verhindern die zusätzliche Belastung mit weiteren Innovationen der Arbeitgeberseite.
§ 3 ArbSchG Abs. 1 zielt: Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Die Überlegungen Eures Arbeitgebers zielen in die andere Richtung. Manchmal versäumen die Betriebsleiter, eine aktuelle Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen anzufertigen. Das steht dann jeder Änderung der Arbeitszeiten im Wege.
Die unbezahlte Arbeitsunterbrechung ("Pause") wird auf den Zweck untersucht. Dient sie der Erholung der Arbeitskraft (also dem Arbeitgeber)? Dient sie dem Leben der Kolleginnen? Dient sie als gezielte Zerstreuung der Arbeitszeiten entlang betrieblicher Abläufe?

Zu 1.) Nein.
Zu 2:) Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Eine Kollegin kann sich auf eine einzelvertragliche AZ-Verteilung berufen. Die Arbeitgeberin kann sich gegenüber der MAV nicht wirksam auf Abreden mit Kolleginnen oder externen Vertagspartnerns berufen. Dies würde ja sonst die Mitbestimmung unterlaufen.

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Wir vermuten, eine Teilversammlung mit den Betroffenen erbringt:
"Eine Eingleit- und Ausgleitspanne finden wir gut. Denn das entlastet uns von der Pflicht, durch den Pendelverkehr hindurch pünktlich die Arbeit anzutreten."

Doch Anlage 5 § 1 Abs. 9 der AVR Caritas regelt -
Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle (Verwaltungs-/ Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Mitarbeiter arbeitet), bei wechselnder Arbeitsstelle an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.
Die erste Arbeitspflicht bleibt das Maskeaufsetzen und die Händedesinfektion beim Betreten des Gebäudes. Hier, genau hier, beginnt die Arbeitszeit. Eine andersregelnde Dienstvereinbarung bliebe vertragswidrig.
Bei der Betrachtung des Ausgleichs zum Wochendurchschnitt sind alle Arbeistzeiten zu beachten. Doch wann handelt es sich um vergütungspflichtige Überarbeit? Anlage 6 § 4 (1) Satz 2 regelt - Vor- und nachgeleistete Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.

Die eigentliche Aufgabe der Betriebsparteien liegt also in Anlage 5 § 1 (1) -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen.
Die Kolleginen brauchen eine Regelung, wie am letzten Arbeistatg der 13 Wochen (besser wohl jeder Einzelwoche) das Arbeitsende punktgenau auf den Moment gelegt wird, an dem die Zeitschuld erfüllt ist.
Es werden zudem außerhalb und zusätzlich zur Regelarbeitszeit weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelt sich um Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG. Der Ausgleichszeitraum für die Höchstarbeitszeit ist auf vier Wochen festzulegen (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitsplätze sind aktualisiert auf Belastungen zu untersuchen (§ 5 ArbSchG), die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.

Das ist Euer Programm. Die MAV dagegen zeigt sich ganz offen für den in der MAVO vorgezeichneten Weg zur Konfliktlösung.
Doch sollte ein Arbeitgeber besser nicht vor die Schlichtung ziehen. Er würde gerupft zurückkehren.
Es wird daher tatsächlich im Vorweg eine Einigung geben.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
In der Caritas liegt das Heil meist im Lesen des Arbeitsvertrags.

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Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Wir beschränken uns hier bei den Nach-Hilfe-Rufen (anders als im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. - und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbtst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung dem Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Die Schichtplan-Fibel hat zudem das Werkzeug der KEP entwickelt (kurze Erholungsphasen, welche statt vollkommener Pausen gewährt werden, anzurechnen auf die Zeitschuld, zudem durch entsprechenden Freizeitausgleich zu kompensieren).

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitszeitim Rahmen der AVR mit Zustimmung der MAV. Die AVR der Caritas regeln unter der Überschrift 'Sonderformen der Arbeit' die ungewöhnlichen Zumutungen abschließend. Eine 'Vielleicht-Verteilung', etwa unter der englischen Bezeichnung 'Stand-By' kennen die kircheneigenen Vertragsregelungen nicht.
Einer solchen außervertraglichen Belastung steht bereits das Fehlen einer aktuellen, mit uns vereinbarten Belastungsbeurteilung gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG im Wege. In diesem Fall wäre die Bußgeldordnung des LASI LV 62 nr 5.1 (3000 €) und LV 56 nr. 3.1 (5000 €) einschlägig.
Ihre Anordnungen bleiben ohne die Zustimmung der MAV kirchenrechtswidrig und nichtig (§ 33 Abs. 1 MAVO). Auf die Freiwilligkeit der Unterwerfung durch die Beschäftigten kommt es dabei noch nicht an. Die Zwangsarbeit verstieße ja eh gegen das Grundgesetz, welches auch in Ihrem Betrieb Anwedung findet.
Die MAV lädt Sie zur Sitzung am ………. gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Verbindliche und verlässliche Festlegung der Arbeitszeit" die zeitnahe Rückkehr zur Unterwerfung unter die kircheneigenen Mindestnormen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

Paralell solltet Ihr - in etwas anderem Tonfall - auch die Kolleginnen informieren.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Zunächst prüft Ihr, wie Euer Chef AU-Tage während der Ferienzeiten bewertet. Mit 0 Stunden, mit 5,2 Stunden oder mit 6,2 Stunden?
Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen an diesen Tagen von dieser festgelegten Arbeitszeit frei, nicht nur von einem Durchschnittswert.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Die MAV schreibt an die Einrichtungsleitung, in Kopie an alle Kolleginnen / Kollegen:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitzeit der Beschäftigten, nachdem Sie dazu die Zustimmung der MAV eingeholt haben. Etwas irritiert lasen wir dazu Ihre jüngsten Anweisungen, bei den Sie überraschenden Personalausfällen sollen alle nach einer Vertretung suchen.
Zunächst: Die Übertragung von Aufgaben der Personaldisposition, eine meist höher bewertete Tätigkeit (Bereichsleitung), hat bei vielen Kolleginnen eine deutliche Höhergruppierung zur Folge. Dazu fehlen uns bislang Ihre Vorlagen der entsprechenden Einzelmaßnahmen.
Unsicher sind wir, ob die Arbeitsverträge automatisch auch solche eigentlich fremden Tätigkeiten mit abdecken. In den Stellenbeschreibeungen und Vertragsmustern haben wir das so nicht abgebildet gefunden.
Leider haben Sie in Ihrer Dienstanweisung nicht ausgeführt, ob Sie - neben der Akquise von zusätzlichem Personal - auch den dabei notwendig anfallenden Mitbestimmungsvorgang in die Hände aller Kolleginnen und Kollegen legen. All das weckt bei uns den Verdacht, dass Ihre Delegation Ihrer Probleme von oben nach unten nicht gründlich durchdacht ist. Gern stehen wir Ihnen aber für Erläuterungen bereit.
Mit adventlichen Grüßen .... «

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Die entscheidende Frage ist: Was hat der Arbeitgeber - für ihn verbindlich und mitbestimmt - angeordnet?
In einigen, wenigen Betrieben wird so ein vereinbarter Rahmenplan durchgeführt. Jede Abweichung unterliegt dem billigen Ermessen und der Mitbestimmung.

Ansonsten gilt: Ein unverbindlicher Rahmenplan kann nicht einmal mitbestimmt werden. Denn nicht einmal der Arbeitgeber will sich daran halten.

Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschlußgründe wird der Rahmendienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebsvereinbarungen. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmenbetriebsvereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor. Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungsgrundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG (§40 MVG) dar.
Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechtsverhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.
(BAG Beschluss 18.02.2003 – 1 ABR 2/02)

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Die PPP-RL schränkt die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht ein.

Die Versorgung der Patienten schränkt die Mitbestimmung nicht ein.

Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht auch dann, wenn der bereits erteilte Urlaub widerrufen werden soll und hierüber kein Einvernehmen erzielt wird. Der Urlaubswiderruf ist dann unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wird.
LAG München 23.03.1988 – 8 Sa 1060/88

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Die MAV darf - bei beabsichtigten personnellen Maßnahmen des Chefs - ihre Zustimmung verweigern, wenn sie dies kurz richtig begründet. Es braucht hier einen begründeten Verdacht auf einen Verstoß gegen ein Gesetz, eine kircheneigene Regel, die AVR, eine Dienstvereinbarung.

In diesem Fall verstößt Euer Chef offensichtlich gegen -:
§ 9 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Zuerst sind die Berwerber/innen aus dem Betrieb dran! Denn diese drohen sonst, woanders hin zu wechseln....

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Mit der Anordnung von Dienstplänen durch die Arbeitgeberin ist sie selbst an diese Anordnungen gebunden. Die Kolleginnen können sich also auf diese Anordnungen berufen.

Die Anordnungen unterliegen einem kollektivrechtlichen Vorbehalt. In § 40 MVG.EKD sind sie der Mitbestimmung unterworfen. Und -
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.

Die Mitbestimmung des MVG.EKD kennt allerdings keine "Freigabe" Sie kennt nur Vereinbarung, Zustimmung und die Billigung:
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.

Manchmal können die Kolleginnen nicht erkennen, ob die MAV in ihrer Frist zur Stellungnahme geschwiegen hat. So können sie die Wirkung der ausgehängten Dienstpläne nicht beurteilen.

Falls die Mitbestimmung nicht abschließend durchgeführt wurde, entfalten die Pläne keine zwingende Wirkung. Die Kolleginnen können so, anders oder gar nicht arbeiten. Sie behalten den Anspruch auf ihre Vergütung.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage hegört in das Buch der 100 Fragen.

Der BAT-KF kennt Bereitschaftsdienst. Diese ist im vollen Umfang zusätzliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Du darfst im Bereitschaftsdienst schlafen, bis der Arbeitgeber oder eine Kollegin Dich weckt, um Dir Arbeit aufzutragen.

Niemand darf anderen oder sich eine Pause "nehmen". Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Pausen zu gewähren. Alle Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Auch in der nächtlichen Alleinarbeit (besondere Belastung) gelten diese Regelungen der Arbeitsschutzgesetze.

Der Arbeitgeber muss in Deiner Arbeitszeit (ob Du schläfst, wachst oder Musik hörst) spätestens alle 6 Stunden eine Pause (Arbeitsunterbrechung) einschieben (§ 4 ArbZG). Die MAV bestimmt die Lage und Länge mit.

Eine MAV wird daher normalerweise Bereitschaftsdiensten oder "Schlafbereitschaften" nicht zustimmen. Sie sind ja meist rechtswidrig.

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Ihr bittet den Arbeitsschutzausschuss (ASA) um eine aktualisierte Beurteilung der Belastungen an diesen Nachtarbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Zudem fordert Ihr auf, den Betriebsparteien die sich dabei als notwendig ergebenden Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung vorzuschlagen. Denn Ihr wollt diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bevor Ihr Dienstplänen unter den geänderten Bedingungen zustimmt.
Ihr habt begründete Bedenken, dass die neuen Anweisungen der Betriebsleitung entgegen § 3 ArbSchG keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes bedeuten. Im Gegenteil.
Und gesetzwidrige Pläne sollen nicht mit Eurer Zustimmung angeordnet werden dürfen ....

Erkenntnisse und Indizien zur Nachtarbeit

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Zunächst organisiert Ihr Euch die Bedarfs-Sprechstunden.

Ihr dürft die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen, aufsuchen, beraten. Die Verabredung mit Vorgesetzten braucht Ihr dabei nicht.
Ihr dürft dabei nicht in den Betriebsablauf eingreifen. Teamgespräche gehören zum Betriebsablauf.
Es reicht also, wenn Ihr hin und wieder erwähnt - "Darüber können wir nachher / im Anschluss unter uns sprechen, um dies arbeitsrechtlich wieder geradezuziehen."

Hübsch ist auch der Hinweis: "Diese Anordnung bleibt natürlich ohne die Zustimmung der MAV rechtswidrig und nichtig."

Ausfallmanagement mag den Einsatz während der geplanten Arbeitszeit an einem anderen Arbeitsplatz betreffen. "Vor einem solchem Einsatz in der Fremde erfolgt stets eine Einweisung gemäß § 12 ArbSchG; Eure Sicherheitsbeauftragten nehmen daran auch teil. Doch noch ist dafür kein Termin festgesetzt."

Ausfallmanagement betrachtet stets den zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Dienstplan. "Auf den vereinbarte Dienstplan könnt Ihr Euch verlassen. Änderungsvorschläge hat uns die Betriebsleitung noch nicht vorgelegt. Damit tun wir uns sehr, sehr schwer ..."

Wenigstens einmal im Monat sollte Ihr auch eine "Mail an alle" versenden, mit aktuellen Hinweisen. Die schließt: "Vielleicht haben Sie noch Fragen? Dann kommen wir gern an Ihrem Arbeitsplatz vorbei. Dafür haben Sie uns gewählt."

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Ihr mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitetvertretung wird initiativ. Wir glauben, dass es sich bei den bisherigen 'Schlafbereitschaften' um Arbeitsbereitschaften handelt. Denn die Kolleginnen müssen im Schlaf darüber wachen und selbstständig entscheiden, ob ihre Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber gewünscht ist. Diese vertraglich so nicht geregelten Arbeitsbereitschaften werden zusätzlich zur regelmäßigen Zeitschuld abgefordert. Es fehlt für diese zusätzliche Belastung der Arbeitnehmer/innen eine Erfassung und Beurteilung an ihren Arbeitsplätzen gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG. Es handelt sich wohl zudem um gefährliche Alleinarbeit.
Wir wollen die sich so als notwendig erkennbaren Gesundheitsschutzmaßnahmen mit Ihnen zusammen festlegen. Dabei wird es auch um die Grenze gehen, die wir und § 6 Abs. 2 ArbZG für die Hochsbelastung ziehen. Die von uns mitbestimmte Einweisung in diese Maßnahmen wird gemäß § 12 ArbSchG der Aufnahme solcher Arbeit an den Arbeitsplätzen vorausgehen.
Bis dahin werden wir der Anordnung solcher Sonderschichten in den Dienstplänen nicht zustimmen.Sie wären ja gesetzwidrig. Falls Sie auf Ihren Plänen beharren wollen, sollten Sie rechtzeitig die Zustimmungsersetzung vor dem Kirchengericht beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir sind keine Arbeitsmediziner. Wir als Gewerkschaften organisieren uns als Interessenvertretetung, als Vertreter:innen der eigenen Interessen, unabhängig vom Arbeitgeber. Darum überlegen wir auch nicht mit dem Arbeitgeber zusammen, sondern unabhängig / selbst.

Wir kennen nicht die Wünsche Eurer Dauernachtwachen. Viele werden wohl - auch wegen der Belastung durch Nachtarbeit - bereits ihre Arbeitszeit verkürzt haben.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG beschränken die sozialen und gesundheitlichen Belastungen.
Diese Belastungen haben die Betriebsparteien wohl schon an den Arbeitsplätzen erfasst und beurteilt (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Nein, Arbeiten stellt sich dabei nicht als "gesund" heraus. Keine Arbeitszeit ist immer gesünder!
Das Ergebnis ist eine ordnungsrechtliche Vorgabe der Gesetzgeber:innen, die durch die Aufsichtsbehörden unter Androhung von Bußen durchgesetzt werden kann.

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Artikel 75 des Bayerischen PersVG regelt unter Absatz 4 -
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Gemeint sind hier nicht die Birlschirmpausen oder die Maskenpausen. Gemeint sind die gesetzlich vorgeschrieben Arbeitszeitunterbrechungen.
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Diese Pausen verlängern die betriebliche Anwesenheit. Das ist schlecht. Diese Pausen werden meistens nicht bezahlt. Das ist schlecht. Diese Pausen sollen die Leistungsfähigkeit und Ausbeute steigern. Das ist schlecht.
Gesetze verbieten nicht Arbeitsunterbrechungen bei kürzen Schichten. Das ist schlecht.
Mit Zustimmung des Personalrats "kann" der Chef also schlimme Sachen anordnen.

Ohne Zustimmung des Personalrats darf der Arbeitgeber keine Pausen (Arbeitsunterbrechungen mit Beginn und Ende) festlegen. Das ist gut.
Durch einen Beschluss und ein Schreiben "kann" der Personalrat unliebsamer Arbeitsorganisation widersprechen.

Ein Personalrat gibt sich eine Leitlinie: Unbezahlte Pausen sollen allein dem Interesse der Kolleginnen und Kollegen dienen; nur mit diesem Blick legen wir ihre Lage und Länge fest. Bei Pausen, die auf die geschuldete Arbeitszeit angerechnet werden, sind wir durchaus kompromissbereit.

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Richtig ist: Die Begriffe Plusstunden und Überstunden werden in den AVR.DD widersprüchlich verwendet. Arbeitsgerichte lösen solche Widersprüche zu Lasten dessen auf, der den Vertragstext verfasst hat. In diesem Fall: Die Arbeitgeber mit ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission. Meist gestehen sie dabei diesen Expertenteams dieselben Rechte zu wir Tarifparteien: Die Regelungen werden von ihnen nicht auf Angemessenheit oder Betriebstauglichkeit überprüft.

Dir ging es in Deiner ursprünglichen Frage um die Verpflichtung zu überraschender Arbeitszeit. Für Arbeitnehmer sind Pflichten / Verpflichtungen nie günstig. Doch sie sollten klar und verständlich sein.

Dass mit dem planmäßigen Rahmen, über den hinaus Plusstunden geleistet werden können, ein kollektiver Rahmen etwa des Arbeitsbereichs oder des ganzen Betriebs gemeint ist, scheint schwer denkbar. Denn die AVR.DD regeln ja Individualrecht. Warum sollte die Berechtigung des Arbeitgebers, Plusstunden abzufordern, erst außerhalb eines Rahmens entstehen, der durch den frühesten Arbeitsbeginn und das späteste Arbeitsende gezogen werden? Welche Klarheit würde da für Beschäftigte, die MAV oder Arbeitsgerichte geschaffen?

Wir stimmen dem Beck-Kommentar in vielen seiner Bemerkungen nicht zu. Sie erscheinen oft willkürlich, weder durch Wortlaut noch Gerichtsentscheidungen gedeckt. Es handelt sich nicht um einen Kommentar, der aus Sicht der Beschäftigten Deutungen und Handlungsotionen entwickelt.

Der Kommentar drückt sich um die Entscheidung, ob es überhaupt ungeplante "Plusstunden" in dieser Begrifflichkeit geben kann, zu deren Leistung die Beschäftigten aber nicht verpflichtet sind. Behandelt er also die Rechtsfolgen von freiwilligen ungeplanten Plusstunden?

Der Kommentar weist richtig darauf hin, dass die AVR.DD nur "alle" Vollbeschäftigten unmittelbar zur Leistung von Plusstunden verpflichten (im Gegensatz zu den Teilzeit-Beschäftigten). Daraus entsteht aber im Kommentartext nun nicht der Schluss, dass etwa die Arbeitszeiten "aller" Vollzeitbeschäftigten den Rahmen der einzelnen Beschäftigten bilden. "Dienstplanmäßige" Arbeitszeit bleibt auch hier wohl genau die Arbeitszeit, die gemäß ihres Dienstplans von einer Kollegin zu leisten ist. Hier schwiemelt der Beck-Kommentar allerdings in seinen Gedankenspielen über (angeordnete?, freiwilige?) Arbeit über den geplanten Feierabend hinaus.

Woraus Du die Arbeitsverpflichtung zur überraschenden Arbeit über den individuellen Plan hinaus ableiten könntest, bleibt offen. Falls erst am Monatsende enthüllt werden kann, ob Dir boße Hobby-Stunde, Plusstunde oder Überstunde angeordnet wurde und von Dir geleistet wurde, dann bliebe im Moment der Anordnung offen, ob Dein Arbeitsvertrag (AVR.DD) diese Verpflichtung deckt und wirksam macht. Diese Deutung würde also keine klare / wirksame Regelung zur Leistung hervorbringen, sondern allenfalls eine Rechtsvorausetzung für den Ausgleich der Leistung (Freizeit, Tilgung von Jahreszeitschuld, Vergütung) regeln.

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Die Anlage 32 regelt in § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Die Verteilung auf fünf der sieben Tage einer Woche ist die Regel. Um ausnahmsweise einmal Arbeitszeit auf einen sechsten Tag einer Woche zu verteilen, sind zwingend gesetzliche und vertragliche Voraussetzung zu erfüllen:
a) Die MAV muss dieser Verteilung zustimmen.
b) Es gibt einen betrieblichen Grund (nicht nur ein unternehmerisches Interesse oder einzelvertragliche Motive).
c) Dieser Grund ist notwendig (zwangsläufig, alternativlos, sehr dringend ...).

Die Vereinbarung mit Kostenträgern ist kein betrieblicher, sondern ein unternehmerischer Grund. Das erkennt Ihr bereits an den Unterschriften unter dieser Vereinbarung: nicht etwa Betriebsleitung, sondern Geschäftsführung. Die Vereinbarung regelt nicht, dass alle (Verwaltung, Sozialdienst, Handwerker ...) an wochendurchschnittlich 5,5 Tagen eingesetzt werden müssen, sondern dass die Bewohner/innen an allen sieben Tagen rund um die Uhr versorgt werden.

Die Verträge regeln also nicht die wochendurchschnittliche Verteilung. Sie regeln die Höchstbelastung durch höchstens fünf Arbeitstage Woche für Woche.

Gleichbehandlung begründet Rechte / Ansprüche. Gleichbehandlung der Schichtarbeitenden rechtfertigt weder Elend noch eine Überlastung entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG. Die Schutzregeln der Anlage 32 sind vom TVöD-B abgeschrieben worden. Für die Beschäftigten, deren Arbeitszeiten arbeitsvertraglich durch Anlage 5 der AVR geregelt werden, gab es kein tarifvertragliches Vorbild und weniger Regeln.

Wer allerdings Schichtarbeit (am selben Arbeitsplatz mit anderen Beschäftigten zu unterschiedlichen Zeiten) leisten muss, bekommt durch die Betriebsparteien den zusätzlichen Schutz festgelegt. Bereits bei der Erfassung und Beurteilung der Belastungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG nr. 6) wird wohl der Bedarf an ebenso vielen freien Tagen wie bei den Vergleichs-Beschäftigten etwa in der Verwaltung festgestellt. Keine neuen Arbeitsmodelle ohne gründlichen Gesundheitsschutz! Zusätzlich zu belastenden Arbeitszeiten dürfen nicht auch noch freie Tage gestrichen werden!

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Lesen wir § 9c der AVR.DD einmal im Zusammenhang:
1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. (...)
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. (...)

Arbeit wird in der Zeit (Lage und Länge) geleistet; Arbeit bedeutet stets zugleich auch Arbeitszeit. Die Formulierung 'im Rahmen ...' ist so zu deuten, dass für sie zumindest noch eine Regelungswirkung verbleibt.

Die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden wird hier ausdrücklich auf den Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit(szeit) beschränkt, also auf die Überplanung mit Arbeitsstunden über die monatliche Zeitschuld hinaus. Der Begriff planmäßig meint nicht dasselbe wie regelmäßig oder Betriebszeit oder irgendwie Arbeitszeit.
Siehe auch in den AVR.DD unter
§ 3a Abs. 1 - Dies gilt auch für die Zeiten, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter betriebsüblich oder dienstplanmäßig nicht arbeiten würde.
§ 9 Abs. 1 - Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
§ 9 Abs. 6 - Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit (...)

Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab.

Betriebsüblich arbeiten diejenigen, die nicht wieder und wieder auf einen Dienstplan schauen müssen. Der Betrieb legt für sie (mitbestimmt) von nun an bis auf Widerruf die Übung / den Brauch / die Gewohnheit der Lage und Länge ihrer Arbeitszeit fest, wiederkehrend Woche für Woche.

Die hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag, zu § 9c Randnummer 6.

Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD.

Überstunden entstehen - so der Wortlaut der AVR.DD - erst über eine magische Grenze hinaus:
Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht. (...) Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
Überstunden sind teuer für den Arbeitgeber. Daraum haben die AVR.DD sie so selten gemacht, sie über eine hohe Hürde hinausgeschoben. Es müssen 30 Plusstunden bereits im Dienstplan vorgesehen sein; diese verrechnet der Arbeitgeber leichten Herzens mit der jährliches Zeitschuld. Erst darüberhinausgehend entsteht die Verpflichtung, gegen zusätzlichem Geld zusätzlich zu arbeiten.

Du wirst nun grübeln: "Was, wenn ich in einem Kalendermonat unterplant bin?"
Du kannst keine Plusstunden abgefordert bekommen. Denn diese beginnen ja erst beim Überschreiten der kalendermonatlichen Zeitschuld.
Du kanst erst recht keine Überstunden angeordnet bekommen. Dir fehlen ja die 30 Plusstunden.
In solchen Fällen greifen Arbeitgeber ohne Bedenken zur Dienstplanänderung. Der neue Plan sieht dann eben mehr Stunden vor als der abgelöste. Falls die MAV zustimmt....

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Vielleicht bleibt - ohne die rechtswidrigen Regeln - die eine oder andere Klausel der Dienstvereinbarung dennoch wirksam. Voraussetzung ist, dass diese Klausel - ohne die rechtunwirksamen - noch Sinn entfaltet.

Beschäftigte dürfen sich - genau wie der Arbeitgeber - auf alles berufen: Auf Schutzgesetze, auf ihren Vertrag, auf die zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung des über den Arbeitsvertrag wirkenden MVG ...
Fraglich ist, ob ihnen das hilft. Zumindest besteht für sie ja der Anschein einer Zusage durch die Unterschrift des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat - mitbestimmt - die Arbeitszeit festgelegt, ebenso die Freischichten. Dienstpläne und Dienstplanänderungen ohne Zustimmung der MAV bleiben unwirksam. Neue Festlegungen bedürfen stets eines billigen Ermessens - also dem Abwägen Deiner Interessen gegen die betrieblichen. Dazu muss sich der Arbeitgeber mit seinem Anliegen an Dich wenden. Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann er wohl Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD).

Sonst: Keine Leistungspflicht! Denn die AVR.DD verpflichten Dich zur Leistung der im Plan festgelegten Zeitschuld, einschließlich planbarer bis zu 30 Plusstunden; außerdem verpflichten sie Dich zur Leistung von Überstunden (ab der der 31. zusätzlichen Stunde im Kalendermonat), auch ungeplant. Für weitere Sonderformen, etwa ungeplanten Vielleicht-Diensten, fehlt es in § 9 bis § 9e AVR.DD bereits an der Begrifflichkeit. Überraschende Vorwegarbeit der regelmäßigen Zeitschuld? Extra-bezahlte Zusatzarbeit für absehbare Unterbesetzungen?

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Zu 1.) Die Mitarbeitervertretung kann ihr Mitbestimmungsrecht nicht wirksam an den Arbeirgeber abgeben. Die Gerichte können sich allerdings die abschließende Mitbestimmung über Dienstpläne dann vorstellen, wenn die Dienstvereinbarung die Fallgestaltungen abschließend beschreibt (also keinén Spielraum für den Arbeitgeber lässt). § 106 GewO zwingt allerdings in jedem Einzelfall zu einem Abwägen der betrieblichen Interessen gegen die Interessen der einzelnen Kolleginnen, unter Beachtung auch der bekannten Behinderungen. Dies ist als allgmeine Regel schwer denkbar.

Zu 2.) In dem zitierten Regelungsteil fallen auf - "bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte", "sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen", "entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen"
Dies räumt offensichtlich dem Arbeitgeber einseitige Entscheidungs-Spielräume ein, ohne dafür auch nur ein paar Kriterien zu nennen, etwa, was ein zwingender betrieblicher Grund sein könnte. Alle betrieblichen Erfordernissen werden hier nicht gegen die individuellen abgewogen, sondern diesen übergeordnet.

Die Klausel "mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann" verlagert die betrieblichen Risiken (Personalmangel, Arbeitsspitzen) auf die Kolleginnen.

Die Regelungen des § 9 Abs. 2 AVR.DD sind zwingend (durchschnittlich 7,8 Stunden bei Vollzeit, arbeitsvertragliche Abrede bei Teilzeit). Eine Dienstvereinbarung kann diese nicht ablösen.

Die Unterschrift der MAV unter solche eine Vereinbarung wäre ruchlos, aber rechtsunwirksam.

Ein Ausgleichszeitraum von einem Quartal ist besser als der nur ungefähre Ausgleichszeitraum über das Kalenderjahres in den AVR.DD. Zugleich stellt er den Ausgleich im Rahmen der AVR.DD sicher.

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Erster Schritt: Eure Praxis der vertragswidrigen Zugeständnisse bei den Vollzeitbeschäftigten rächen sich nun. Die Arbeitgeberin hat Appetit auf immer mehr Flexibilität. Teilt den Beschäftigten im Betrieb mit, dass Ihr das nun selbstkritisch ändern wollt.

Zweiter Schritt: Unter &Arr;  Bausteine findet Ihr mehrere Arbeitsblätter zur fünf-Tage-Woche. Ihr pickt Euch da heraus: Baustein 1 Fünf bis sieben Tage in Folge.pdf; Baustein 2 Ersatzruhetage.pdf; Baustein 4.1 AVR.DD .pdf; Baustein A Zehn Gebote.pdf .

Informiert die Kolleginnen, was ihnen gesetzlich und vertraglich zusteht. Diese Ansprüche sind nicht verhandelbar.

Dritter Schritt: Widersprecht den schlechten Dienstplänen und begründet das: "Sie wissen bereits: Die gesetzlich und vertraglich vorgeschriebenen freien Tage in jeder Kalenderwoche sind uns sehr wichtig. Die Kolleginnen brauchen diese Erholungstage für ihre Familie, für die Freizeit und für die Erholung. Bitte streichen Sie in der von Ihnen beabischtigten Maßnahme zunächst überzählige Schichten, so dass im Kalendermonat mindestens 10 Kalendertage ohne Arbeitszeit frei bleiben. Bitte beachten Sie dabei den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 9 Abs. 2 der AVR.DD. Bitte teilen Sie uns mit, mit welchen Kolleginnen in Teilzeit sie bereits - so wie dort normiert - schriftliche Absprachen über die Verteilung auf die Wochentage vorbereitet haben. Die MAV bestimmt solche Vereinbarungen dann abschließend mit."

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Euer Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Euren Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Ihr uns schreibt, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Es kommt nicht darauf, wie der Arbeitgeber seine Planungswerkzeuge nennt.

Es handelt sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetzes.
Ob es sich um Schichtarbeit im Sinne Eurer AVR handelt, gilt es im Folgeschritt zu prüfen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie beabsichtigen, für den Zeitraum vom ... bis ...... 2021 im Arbeitsbereich ..... den von Ihnen entworfenen Dienstplan anzuordnen. Wir widersprechen dieser Absicht fristgerecht.
Unsere Einwendungen im Sinne § 33 Abs. 3 sind zunächst: Sie haben uns nicht vollständig über die Ihren Absichten zugrunde liegenden Erfordernisse informiert (Wünsche der Beschäftigten, die Sie gegen Ihre betrieblichen Interessen abwägen oder abzuwägen hätten; vertragliche Abreden die Sie dabei berücksichtigten; Ihnen bekanntgegebene Behinderungen der Beschäftigten).
Entgegen § 2 Abs. 1 Satz 3 Anlage 32 der AVR verteilen Sie die Arbeitszeit nicht nur an fünf Arbeitstagen in jeder Kalenderwoche. Zudem verplanen Sie im Turnus mehr als die fällige Zeitschuld; es werden Überstunden abgefordert, zu denen es bislang an der in § 2 Abs. 5 zwingend vorgeschriebenen Begründung einer betrieblichen Notwendigkeit fehlt. Wir haben zudem die aus Ihrer Praxis begründete Befürchtung, dass Sie nicht vorhaben, die Überstunden mitsamt Zeitzuschlag entsprechend § 4 Abs. 1 der Anlage 32 zu vergüten.
Wir sind auch besorgt, dass Sie auch in diesem Turnus nachträglich Beschäftigte einreihen wollen, ohne dazu unsere Zustimmmung abzuwarten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Eine 'Unterbesetzung', also schlechte Versorgung der Bewohner:innen, taugt dagegen nicht als Einwendung. Denn diese betrifft das Unternehmertum der Geschäftsführung.

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Wir nennen diese Form der Übergriffe 'Rumschupsen'
In der Fachbereichszeitung drei.63 haben wir Rumgeschubst (drei.63 – Oktober 2017) ausführlich analysiert.
Der Schlüssel ist: Es ändert sich der Arbeitsplatz wesentlich. Es bedarf - vor Arbeitsaufnahme - eine Erfassung der Belastungen in ihrem Zusammenwirken, deren Beurteilung und die Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien. Dier Beschäftigten erkennen, dass sie arbeiten müssen, daran, dass sie die zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Einweisung über die Schutzmaßnahmen über sich ergehen lassen.

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Zunächst dürft Ihr Eurem Arbeitgeber etwas Pfeffer geben. Ihr schreibt:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang fällt unserer Einrichtung unter das Kirchenprivileg und damit nicht in das BetrVG. Sie haben uns mitgetielt, dass Sie sich dennoch nicht § 15 (3) MAVO unterwerfen wollen. Bitte teilen Sie uns mit, welchen weiteren Regelungen Sie sich entziehen. So interessiert uns insbesondere, ob und in welchem Umfang Sie die Mitglieder der MAV entsprechend § 15 (2) MAVO von ihren dienstlichen Aufgaben freistellen.
Wir laden Sie gemäß MAVO §§ 14 (6) bzw. 27 (1) dazu für unsere kommende Sitzung der MAV am ... zum ToP 'Freitsellung für Amtstätigkeit' hinzu.
Im Anschluss an diese Beratung werden wir entscheiden, ob wir die Konsequenzen kirchengerichtlich feststellen lassen müssen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Die MAV stimmt den Dienstplänen zu. Damit kann die Arbeitgeberin sie anordnen.
Auf Eure Hinweise kommt es der MAVO nicht an, Eurer Arbeitgeberin auch nicht. Und falls Eure Kolleginnen erfahren, wie die MAV ihrer - vertragswidrigen - Überarbeit zugestimmt hat obwohl diese ohne Ausgleich bleibt (Umsonst-Arbeit), werden sie sich bestenfalls den Kopf kratzen.

Lest zunächst nach - Mitbestimmen - schnell und einfach.

Vielleicht reicht es Euch nicht, so einfach neue Saiten aufzuziehen, Vielleicht glaubt Ihr, Eure Arbeitgeberin ist empfänglich für schlagende Argumente. Dann - und nur dann - schreibt Ihr -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen in den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Dienstplänen die regelmäßige Arbeitszeit. Leider verteilen Sie darüber hinaus auch noch mehr. Die AVR regeln in Anl. 32 § 2 Abs. 5 die Voraussetzungen. Bitte teilen Sie uns und den betroffenen Kolleginnen für Ihre nächsten Pläne die Begründungen für die anhaltende betriebliche Notwendigkeit mit. Bitte ergänzen sie das bei den Teilzeitbeschäftigten um deren ausdrückliche Zustimmung.
Wir haben Sorgen, dass es sich hier nur um unternehmerische Opportunität handelt. Zusätzliche Arbeit ist in Deutschland zwingend auszugleichen. Vertraglich haben Sie in § 4 Abs. 1 und 2 die Vergütung samt Zeitzuschlägen vereinbart. Bislang haben wir keine Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten (Anl. 32 § 9) geschlossen; eine Umwandllung in zusätzliche Freizeit bleibt so versperrt. Aufgrund Ihrer abweichenden Praxis machen wir die gründliche Aufklärung jeder zusätzlichen Stunde zur Voraussetzung unserer Zustimmung. Wir werden im nächsten Schritt die Teams infomieren.
MIt freundlichen Grüßen .....«

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Die AVR.DD regelt in § 9b ein Arbeitszeitkonto:
(2) 1Die geleistete Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutzuschreiben.
2Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
Diese Regelung regelt zunächt die Aufzeichnungspflicht der Arbeitgeberin (alle Arbeitszeit, auch nichtgewährte Pausen etc.. ) Arbeitsschutzrechtlich (EU-Richtlinie Artikel 16 b) bleiben Urlaub und Krankheit unberücksichtigt / neutral.

Abweichend vom Europarecht regelt die "Arbeitsrechtliche Kommission" in den AVR.DD unbekümmert anders -
(3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

Die MAV hat also die heilige Pflicht, im Zuge der Dienstplanung sicherzustellen, dass die Arbeitgeberin auch bei Langzeiterkrankungen Tag für Tag die Arbeitszeit in Lage und Länge festlegt.

Etwas ganz anderes greift nun Deine Schilderung auf: Die Regelung bei beantragtem Zeitausgleich:
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.
(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. 3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).
(11) 1Für die Dauer eines Zeitausgleichs werden das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen weitergezahlt.

Diese Regeln verhindern etwas inkonsequent, dass die unbezahlte Vorarbeit unversehens während einer Langzeiterkrankung ausgeräubert werden kann. Die Anträge auf "Ausgleich" gelten dann als nicht gestellt. Achtung: Die Kolleginnen stellen solche Anträger, nicht die MAV.
Es wird keine Abbuchung von der Vorarbeit vorgenommen. Dies führt auch keinesfalls zu irgendwelchen Minusstunden.

Minusstunden drohen allenfalls, wenn die MAV auf die Festlegung der Schichten verzichtet, so dass die Kollegin planmäßig viel "Frei" während ihrer Erkrankung bekommt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die "Tage/Woche" beschreibt das Ergebnis einer bloß wochendurchschnittlichen Betrachtung. Sie dient der Umrechnung etwa von Urlaubsansprüchen.

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Die MAV mailt an die Betriebsleitung, in Kopie "an alle":

»Sehr geehrte Damen und Herren,
kirchliche Einrichtungen, die sich den kircheneigenen Regeln unterwerfen, befreien sich so vom Betriebsverfassungsgesetz. Sie haben nun wiederholt mitgeteilt, dass Sie die vertraglichen Ansprüche wie etwa die Vergütung der Überstunden und die zusätzlichen Zeitzuschläge (§ 6 Abs. 1 Anl. 32 der AVR) den Beschäftigten absichtlich vorenthalten. Sie haben auch keine Arbeitszeitkonten (§ 9 Anl. 32 der AVR) für Freizeitausgleich auf Wunsch der Kolleginnen und Kollegen mit uns vereinbart und eingerichtet.
Wir laden Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) am ...... ab .... zu unserer Sitzung hinzu, um mit uns den Tagesordnungspunkt 'rechtliche Konsequenzen einer beharrlichen Weigerung der Unterwerfung unter das Kirchenrecht' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Achtung! Manche Geschäftsführer verlieren bei solchen klaren Worten die Fassung.