Buch der 100 Fragen

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Deine Frage betrifft weder die Dauer noch die Verteilung von Arbeitszeit.
* Das (dann automatische) Ende Deines Arbeitsverhältnis regeln eventuell die von Dir vertraglich in Bezug genommenen AVR. Die können wir nicht identifizieren
* Andernfalls brauchst Du nicht kündigen - müsstest dann allerdings einen Antrag auf Teilzeit stellen.

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Der TV-L erlaubt nur § 10 Arbeitszeitkonten (Beschäftigte entscheiden, was auf- und abgebucht wird).
Einen andersartige Kontenführung ("Minusstunden") ist tarifwidrig. Da kommt es auf eine Arbeitsunfähigkeit also nicht an.

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit bestimmt der Personalrat ununterbrochen mit, wie die fällige Zeitschuld im Dienstplan verteilt wird. Das sichert vor einer willkürlichen Unterplanung in einem Teilplan. Am Ende des - mitbestimmt festgelegten - Ausgleichszeitraum (Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld) verfällt das "Minus". Plus ist zu vergüten (§ 8 Abs. 2 TV-L).

Darauf, ob aus Sicht der Versicherung noch Entgeltfortzahlung oder schon von ihr Krankengeld zu zahlen ist, kommt es im Dienstplan überhaupt nicht an.

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Teilzeitbeschäftigten steht - beim selben Lebenssachverhalt (hier Arbeitszeit über die im Plan festgelegte hinaus) - dasselbe zu, was auch Vollzeitbeschäftigten bei diesem Sachverhalt zusteht.

Die MAV stimmt zu, bevor Du länger bleibst, als geplant.
Die MAV kann auch - bevor sie zustimmt - aufklären, ob Dir 130 v.H. Vergütung für diese Zusatzstunden bezahlt werden sollen.

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AVR.DD § 28b Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit, Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst
(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
440 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
550 Nachtarbeitsstunden 5 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. {...}
(5) ... 2Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 28a Abs. 5 Unterabsatz 3 und 5 zu ermitteln.

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Die Arbeitgeberin unterbricht die regelmäßige Arbeitszeit durch "Schlafbereitschaften"; in diesen verlangt er, dass die Beschäftigten sich ununterbrochen (ohne die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Pausen) bereit halten und selbst feststellen, ob ihr Arbeitseinsatz notwendig wird. Es handelt sich tatsächlich um - bei Schichtarbeitarbeit tariflich ausgeschlossener "Bereitschaftszeit" im Sinne § 9 TVöD-B. Die Beschäftigten müssen so etwas nicht leisten.
Der Betriebsrat scheint dem dennoch zugestimmt zu haben. Er könnte wenigstens vereinbart haben, dass Wechselschichtarbeit fingiert wird.

Rechtsirrtümlich überzahltes Entgelt darf die Arbeitgeberin für die zurückliegenden sechs Monate zurückverlangen. Bei den Rückrollabrechnungen (betrifft auch die Steuer) ist die Pfändungsgrenze zu beachten.

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In der Schichtarbeit dürfen nicht mehr als sechs bis sieben Schichten in Folge abgefordert werden.

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Die Arbeitsmenge muss dem eingesetzten Personal angepasst werden.
Zugesagte Urlaube sind zu gewähren.

Die MAV bestimmt mit - unter Beachtung der gesetzlichen und vertraglichen Regeln der Höchstbelastung - wie die Arbeitszeit über den Monat hin verteilt wird. Jedes zweite Wochenende bleibt frei, in jeder Woche mindestens einmal 35 Stunden arbeitsfrei. In den AVR.DD eine tagesdurchschnittliche Arbeitszeit von 7,8 Stunden, im TVöD Arbeit an fünf Kalendertagen jeweils in einer Kalenderwoche.

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Wir fürchten:
Für eine "Überstunde" fehlt die Anordnung des Arbeitsgebers.
Du warst arbeitsunfähig / behandlungsbedürftig während Deiner Freizeit.

Folge: Keine Arbeitszeit.

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Offenbar hat die Arbeitgeberin mit der MAV "Urlaubsgrundsätze" (pauschalierende Bewertung der Urlaubstage, willkürliche Tage/Woche) vereinbart. Diese sind rechtswidrig, weil sie gegen die Regelungen im BAT-KF (eine AVR der Diakonie Rheinland und Westfalen) verstoßen.
Bei Abweichungen vom BUrlG und EntgFG stösst die Diakonie an Grenzen: Eine auch nur gelegentliche Verschlechterung im Einzelfall bleibt rechtwswidrig (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22). Diese Sperre greift auch für leichtfertige Dienstvereinbarungen.
Die Umrechnung des Urlaubsanspruchs wurde mehrfach untersucht: BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09; BAG, Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14.

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Gemäß § 4 ArbZG darf Dein Arbeitgeber Dich nicht pausenlos beschäftigen. Er muss Dir die gesetzliche Pause tatsächlich gewähren. Der Betriebsrat bestimmt deren Beginn und Ende mit.

Wer nicht in wechselnden Schichten arbeiutete, bekommt weder Schicht- noch Wechselschichtzulage.

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Du solltest sauber unterscheiden:
* Deine Arbeitszeit ist schutzrechtlich ganz genau und vollständig zu dokumentieren; dies gilt umso mehr, als Du über 10 Stunden hinaus und pausenlos arbeitest.
* Dein Chef mag schuldrechtlich Dein vergütungsrechtliches Saldo umgerechnet führen.

Die AVR Caritas beschreiben in Anlage 5 § 9 -
(3) 1Für die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit wird die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR bezahlt. 2Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.
(4) 1Die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. 2Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. 3Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Was Dir da an "Freizeitausgleich" angeordnet wird und ob es gerundet wird - das solltest Du nun untersuchen.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir schlecht raten.

Bereiotschaftsdienmst ist eine Sonderform der Arbeit, über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus (on Top). Du arbeitest zunächst "Vollarbeit" (3 Stunden regelmäßige Arbeitszeit je Schicht).
Du arbeitest auch - entgegen § 4 ArbZG pausenlosen - Bereitschaftsdienst (7,5 Stunden).

Diese 7,5 Stunden sind - schutzrechtlich - vom Arbeitsgeber aufzuzeichnen. Dein Arbeitsschutzkonto weist also je Schicht aus: 10,5 Stunden.
Vergütungsrechtlich (schuldrechtlich) möchte Dir Dein Chef für den Bereitschafstdienstanteil nur 0,8 mal 7,5 Stunden (6 Bereitschaftsdienst-Stundenvergütungen) bezahlen.
Dein internes Vertragskonto mag ausweisen: 3 Stunden plus 6 Stunden = 9 Stunden mit unterschiedlichen Bewertungen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
{Dir wurde vielleicht eine andere Tätigkeit übertragen. Deis war dann eine wesentliche Versetzung ab dem ersten Tag - darum brauchte es die Zustimmung des Betriebsrats am Standort B. Denn die Arbeitgeberin geht davon aus, Du müsstest Dich in dieser neuen Tätigkeit nun erst einmal neu bewähren.}

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Für Dich greift in Anlage 5 der § 3 -
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. 7Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen.
8Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. 9Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.

Eure MAV ist dafür zuständig, festzustellen, ob die betrieblichen Verhältnisse es bei keiner Kollegin zulassen, ihr gelegentlich einen freien Tag einzuplanen. Die Freizeit stellt von ohnehin / ansonsten / im Rahmenplan festgelegter Arbeitspflicht frei.

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Zunächst läuft das Meinungsbild unter den betroffenen Mitgliedern. Viele lehnen den Vorschlag der Schlichter ab.
Falls die Bundesttarifkommission dennoch die Zustimmung beschließt, nehemn die Vertragsparteien und VKA "Redaktionsverhandlungen" auf. Die endgültigen Versionen müssen dann noch unterschrieben werden.
Meist greifen die Arbeitgeber dem vor und beginnen schon vorher mit Auszahlungen der - diesmal nur geringfügig - erhöhten Tabellenwerte.
Achtung: Auch Zulagen erhöhen sich, manche anteilig, andere springen auf neu festgelegte Werte. Wer früh zahlt, muss später noch in Rückrollrechnungen nachbessern.

Wir schauen, wann ein halbwegs sicherer Zwischenstand abzusehen ist - wohl Ende des Sommers.

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Du fragst nach der werktäglichen Ruhezeit.
Der Werktag im Sinne § 3 und § 5 ArbZG ist im Lichte des Artikel 3 der EU-Richtlinie 2003/88 gut zu verstehen:
Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist in § 5 nicht so klar:
§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. {...}
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

Unverändert liegt also die auf mindestens 5,5 Stunden gekürzte Ruhezeit am Ende des 24-stündigen Werktags. Ein Hineinarbeiten aus einer Inanspruchnahme in die Arbeitszeit am folgenden Werktag ist also ausgeschlossen. Daran hält sich fast niemand.

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Die MAV achtet darauf, dass Untersuchungen durch Betriebsärzte während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit durcdhgeführt werden. Sie kann Dir also sagen, welche Arbeitszeit (Beginn, Ende, Lage der Pause) sie für Dich für den 05.05. mitbestimmt hat.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Anordnung von überraschenden Planergänzungen und deren Ausgleich im Rahmen der Gesetze und des TVöD-K mit. Ich vermute einmal, dass mein praktiziertes Arbeitszeitkonto Buchungen an den § 10 TVöD bindet. Leider überschaue ich nicht, ob Ihr en Ausgleich von Überraschungen bereits entsprechen § 8 Abs. 1.1 TVöD ausgestaltet habt ("Durch
Betriebs-/ Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden.").
Es gab eine Personallücke, ich habe darum am ...... eine zusätzliche den Plan ergänzende Schicht übernommen. Diese wurde nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen. Im Plan wurde eine Ankündigungsfrist vermerkt, die sich als Anspruchsvoraussetzung nicht im Tarifvertrag findet.
Wie den Vollzeitbeschäftigten stehen mir für meine außervertragliche Leistung zunächst 30 % als Zeitzuschlag zu, zudem die Vergütung als solche, buchbar auf meinen Wunsch hin auf mein Arbeitszeitkonto. Hoffentlich habt Ihr darüberhinaus die oben erwähnte zusätzliche Zulage für mich vereinbart. Weder Zeitzuschlag noch zuätzlicher Zuschlag für meine Bereitschaft wurde mir zugebucht. Vielleicht wurde die Plan sogar an Eurer Mitbestimmung vorbei geändert, mit zusätzlicher Arbeit und später mit einer zusätzlichen Freischicht. Das beeinträchtigt und beschwert mich (§§ 84 und 85 BetrVG).
Bitte helft dem zeitnah ab und haltet mich über Eure Bemühungen auf dem Laufenden.
Beste Grüße - Eure .......«

Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die PDL, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und des Tarifvertrags. Ihr stimmt dabei auch der Anordnung von Rufbereitschaften zu, in denen ich kurzfristig zu anfallender Arbeit beordert werden kann.
Doch die Arbeitgeberin missversteht diese Rufbereitschaften als ein Fenster der Gelegenheit, um ultrakurzfristig und mitbestimmungsfrei Überstunden außerhalb der Rufbereitschaft anordnen zu dürfen.
Ich weiß, dass ich mich gegen 14:30 Uhr auf den Heimweg (tariflich Arbeitszeit) machen kann, um zum Ende der Rufbereitschaft um 15 Uhr die von Euch ebenfalls mitbestimmt festgelegte Freizeit zu nutzen. Ich weiß auch, dass mir Überstunden rechtzeitig (wohl etwa eine Woche im voraus) und nach billigem Ermessen und Eurer Mitbestimmung angeordnet werden könnten.
Doch vielleicht sind meine Vorgesetzten nicht ausreichend geschult. Jedenfalls belastet und beeinträchtigt mich die betriebliche Praxis. Eine extra-Zulage für solche Übergriffe wurde wohl nicht ausgelobt?

Liebe Grüße ... ...«

Rechne mit Unruhe.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Das Internet informiert vielfach zu genau Deinen Fragen

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Unser Urlaubsrechner unterstützt auch beim Teilurlaub.

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Jede/r darf anderen ein Angebot machen oder sie um etwas bitten.
Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten Arbeit und Arbeitszeit anbieten.
Doch zu einer Vereinbarung gehören immer zwei, die dasselbe wollen. Hier: Kollegin und Chef.

Handelt es sich um zusätzliche Arbeitszeit? Dann muss auch die MAV zustimmen. Die entscheidet mit, wann wer wieviel zusätzlich arbeitet.

Doch niemand sollte sich verpflichten, in den Fällen in denen der Betrieb plötzlich unvorbereitet Arbeitsstunden braucht, alles stehn und liegen zu lassen und "einzuspringen". Darum kann die Kollegin freundlich sagen: "Interessant, das wird auf den Einzelfall ankommen. Besser, Sie fragen mich dann jeweils rechtzeitig vorher!"

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Einen Rolltag kennen wir in Europa oder in Deutschland nicht. Es handelt sich dabei nicht um einen Anspruch, sondern um eine technische Beschreibung Deines Arbeitsmusters.

Die EU Grundrechtecharta aus dem Jahr 2010 regelt in Artikel 31 -
Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
Diese wöchentliche Ruhezeit, das Wochenfrei, konkretisiert Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG -
sie ist 24 Stunden lang und folgt unmittelbar einer täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Dein Wochenfrei ist 35 Stunden lang - ohne Beschäftigung, jede Woche.

Du arbeitest vielleicht in Schichten. Dann stehst Du unter dem besonderen Schutz des § 6 Abs. 1 ArbZG. Danach sind zwingend die Leitlinien zu beachten - nicht mehr als sieben Schichten in Folge.

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Grundregel: "Krank ist wie (mitbestimmt festgelegt) gearbeitet".

Allerdings lohnt wohl eine eMail an den BR, in Kopie an die Betriebsöeitung -
»Beschwerde gemäß § 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit im Rahmen der Schutzgesetze und des TVöD-B. Leider wird, wenn ich krank bin, über die Dienstplanung keine Rücksprache mit mir (billiges Ermessen) versucht. Ich werde mit Eurer Zustimmung unterplant. Zwar bestimmt § 10 Abs 3 des TVöD recht verständlich -
'Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, {...} Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/ Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden. {...} Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10 - Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD gleichzusetzen. Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD durch Betriebs- bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.'
Doch ich habe nie gewünscht, Zeitschulden über mein Arbeitszeitkonto zu verrechnen. Es wurde kein tarifkonformes Arbeitszeitkonto vereinbart. Offenbar bilden die Dienstpläne nicht den in § 6 Abs. 2 mit Euch festzulegenden Ausgleichszeitraum meiner fälligen Zeitschuld. Es ist kein mit Euch festgelegter Ausgleichszeitraum erkennbar.
Abweichend vom Tarifvertrag gibt es nun Minusstunden, und die soll ich nacharbeiten. Das ist sehr verwirrend, beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte haltet mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...«

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Während der einen Stunde Rufbereitschaft darf Dein Arbeitgeber Dich auf seinem, Mobiltelefon anrufen. Dann fährst Du in Richtung Arbeitsstelle. Nach 30 Minuten kehrst Du um.
Denn die Inspruchnahmen samt der Wegezeiten sind "Arbeitszeit" während der Rufbereitschaft.
Es handelt sich jedoch nicht um ein Fenster, durch das die Arbeitgeberin Dir zusätzliche Arbeitszeiten außerhalb der Rufbereitschaft anordnen darf.

Vielleicht hat Deine Chefin soweit nicht gedacht ...

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Die werktägliche Ruhezeit (Eu Grundrechtecharta Artikel 31 II; EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 Artikel 3, § 5 ArbZG) ...

EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 Artikel 3
Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt
wird.

ArbZG § 5 Ruhezeit
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

24 Stunden (Werktag) minus 5,5 Stunden abschließende gekürzte Mindestruhezeit = 18,5 Stunden.

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§ 14 ArbZG schränkt nicht die Mitbestimmung der MAV ein. Ohne Zustimmung der MAV. Keine Arbeitspflicht.

ArbZG Vierter Abschnitt Ausnahmen in besonderen Fällen
§ 14 Außergewöhnliche Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.
(2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden,
1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden,
2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

§ 14 ArbZG behandelt nicht die Anordnung von Überraschungsarbeit. Es geht nur auf die Aufweichung von Schutzvorschriften.
Dass sich Beschäftigte arbeitsunfähig melden, ist nicht ungewöhnlich.
Darauf können und müssen sich Arbeitgeber vorbereiten.
Das ist ihnen zuzumuten.

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Das ändert nichts an unserer Antwort.
Doch eventuell gibt es in diesem Bereich eine betriebliche Gleitzeit-Vereinbarung zu beachten ...

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

Wir erkennen, ob Du weder Arzt, Pflegerin, noch Sozial-und Erziehungsdienst bist und die Arbeitzeit über die Anlage 5 zugeteilt bekommst. Wir vermuten nun: Anlage 5. Diese Anlage kennt kein "Arbeitszeitkonto". Es mag eine Dienstvereinbarung geben, welche - etwas vertragsfern - Saldierungen (tatsächliche Arbeitszeit gegen Zeitschuld) beschreibt. Das mag das "Plus" (unbezahlte Vorwegarbeit) erklären.

Du arbeitest betriebsüblich, nicht dienstplanmäßig. Du hast Freizeitausgleich beantragt ("abfeiern").
Ein Freizeitausgleich stellt nicht von einer durchschnittlichen (hier wohl 37 Stunden : 5) sondern von der tatsächlich festgelegten Arbeitszeit frei. In diesem Fall: 6 Stunden.

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Du nimmst anteilig an der Belastung durch Feiertagsarbeit teil.
Der Betriebsrat achtet also darauf, dass Du - nach Vergleich mit den Vollzeit-Kolleginnen - die für Dich reduzierte anteilige Anzahl an Arbeitsstunden feiertags in 2025 kennst. Dadurch wird allen erkennbar, wann Du Dein Soll erreicht hast.
Manchmal glaubt der Betriebsrat, die viele Feiertagsarbeit würde auf Deinen besonderen Wunsch hin festgelegt.

Weihnachten und Sivester fielen ion 2024. Weder der 24. noch der 31.12 waren gesetzliche Feiertage.

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Bei den AVR der Caritas handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag, Soweit in einem Gesetz geöffnet wird, durch (ausdrücklich und nur) Tarifvertrag von einer bezeichneten Regelung abzuweichen, greift diese Erlaubnis nicht für die Avr:

Doch das TzBfG kennt keine solche Öffnungen (etwa: ein Tarifvbertrag darf Teilzeitkräfte beanchteiligen, wenn ...).

Das BAG (Urteil 24.09.2008 – 10 AZR 634/07) hat entschieden, dass eine ratierliche Kürzung von Belastungszulagen dem Zeck der Gleichbehandlung verfolgen kann:
"1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus."

Zuletzt (Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18 R. 96) griff eine BAG-Entscheidung dies zustimmend auf.

Arbeitetdie Teilzeitbeschäftigte tatsächlich aber mehr Arbeitsstunden, stehen dafür die anteiligen Zualgen je Zusatzstunde zu.

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Wahrscheinlich liegt Dein Arbeitsplatz in Europa.Seit 2010 regelt die Eu-Grundrechtcharta in Grundrechte:
"Artikel 31 Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen {...}
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchst­arbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub".
Die wöchentliche Ruhezeit besteht - in jeder Kalenderwoche - aus zusammenhängenden 35 Stunden.

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Je nach dem hat der Chef vertragliche Mindestansprüche bei der Verteilung zu beachten, etwa in § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 31 (Verteilung auf 5 Kalendertage in der Kalenderwoche).

Die MAV, zu der Du ja eine sehr kurzen Draht hast, bestimmt mit, in welchem Durchschnittszeitraum (Länge, Lage) Deine Zeitschuld fällig und verteilt wird.
In diesem zwingenden Rahmen bestimmt die MAV ebenfalls die konkrete Verteilung in Deinen Dienstplänen mit. In den MAV-Sitzungen kannst Du also Deinen Interessen unmittelbar Gehör verschaffen. Dabei bist Du gegenüber Deinem Vorgesetzten klar im Vorteil.

Jede Überplanung (mehr Stunden am Ende eines Ausgleichszeitraums) wäre rechtswidrig.

Du darfst wegen Deiner Amtstätigkeit nicht anders, besser oder schlechter behandelt werden als ohne.
* Ist Arbeitszeit im Dienbstplan mitbestimmt festgelegt, stellt das Amt Dich von Arbeitsaufgaben frei.
* Fallen Amtsaufgaben in die mitbestimmt festgelegte Freizeit, beanspruchst Du zum Ausgleich Freizeit an anderen Arbeitstagen (Freistellung vom Plan). Die MAVO regelt dazu in § 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen {...}
(4) Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. {...} Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung soll vor Ablauf der nächsten sechs Kalendermonate gewährt werden. {...}
(5) Kommt es in den Fällen nach den Absätzen 2 und 4 nicht zu einer Einigung, entscheidet auf Antrag der Mitarbeitervertretung die Einigungsstelle.

Die meisten Deiner Kolleginnen wären froh, hätten sie eine so gute Rechtsgrundlage, ihre Freizeit sicherzustellen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Eventuell gibt es einen Personalrat.
Der bestimmt mit, wenn sich die Dir übertragene Tätigkeit dauerhaft ändern soll, mit Auswirkungen auf Deine Eingruppierung und die Einweisungen in die Maßnahmen zum Gesundheitsschutz.

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Dein Arbeitgeber muss Dir offenlegen, wie Du ihn erreichst. Umgekehrt musst Du dem Arbeitgeber offenlegen, wie er Dich erreichen kann. Nur so kann er mit Dir etwa bei Urlaub oder längerer Arbeitsunfähigkeit seine Pläne gemeinsam abwägen.
Dazu eignet sich ein Briefkasten an der Wohnung (gelbe Post). Dazu eignet sich auch eine eMail-Adresse (was dahin gemailt wird, gilt als zugesteltt !).
Der Arbeitgeber darf den Verbindungsweg nicht anweisen. Er darf auch keine persönlichen Kontaktdaten speichern, ohne Deine Zustimmung und nur für den bestimmten Zweck.

Die Erhebung/Erfassung der privaten Mobiltelefonnummer eines/*einer Arbeitnehmers/*in gegen seinen*ihren Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des/*der Arbeitnehmers/*in nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der*die Arbeitgeber*in ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der*die Arbeitnehmer*in eingestellt ist, nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
LAG Urteil Thüringen 6 SA 442/17

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ist nichts Anderes vereinbart, ist ein "Tag" ein Kalendertag von 0 bis 24 Uhr.
Ist nichts Anderes vereinbart, ist ein "Arbeitstag" ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit
Ist nichts Anderes vereinbart ist eine Woche die Spanne der sieben Kalendertage von Montag bis Sonntag.

Eine "Tage/Woche" meint meist die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage in den Kalenderwochen.
Auf die konkrete Verteilung oder das Zusammenhängen der Schichtfolgen oder Freischichten kommt es dabei nicht an.

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Wir vermuten, Du fällst unmittelbar in den TVöD-V (Verwaltung), welchen mit dem Verband der kommunalen Arbeitgeber (VKA) schließt.
Du stellst keine Frage, so dass unklar bleibt, ob es Dir um die Geltendmachung Deiner tariflichen Ansprüche auf Vergütung geht, oder ob Du als Personalrat nun zum Wohle aller die Missstände korrigieren möchtest. Komplexe Mitbestimmungsfragen behandeln wir im Nach-Hilfe-Ruf.

Die Dienstvereinbarung über "Ringerlschichten" betrifft Vielleicht-Arbeitszeit. Der TVöD beschreibt in § 7 die Sonderformen der Arbeitszeit. Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Überstunden werden dabei ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich zu dieser begriffen. Wir vermuten nach den Bruchstücken Deiner Schilderung, dass der Personalrat abweichend vom TVöD und entgegen dem PersVG den KollegInnen eine besondere Sonderform der regelmäßigen Arbeit aufgeladen hat - die ultra kurzfristige Festlegung / Ergänzung weiterer Schichten im Plan. Dabei geht das unternehmerische Risiko der Krankheitsausfälle auf die KollegInnen über.
Zudem hat sich die Dienstvereinbarung bei § 10 Arbeitszeitkonto über § 8 Abs. 1 Satz 5 TVöD und § 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD hinweggesetzt. Vergütungsansprüche (hier für Überstunden), können nur auf ausdrücklichen und widerruflichen Wunsch der Beschäftigten selbst in Zeit verwandelt werden.

Nun blickt der Personalrat nach § 7 Abs. 7 TVöD:
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Euer Dienstplan legt im Tunus geschuldete regelmäßige Arbeitsstunden fest. Kommt es zu einem kurzfristigen zusätzlichen Abruf in einer "Ringerlschicht", dann gehen deren Stunden über die im Plan festgesetzte Arbeitszeit hinaus. Der Personalrat wird auch nicht für einer kurzfristige Verlegung oder entspechenden Ausgleich bis zum Ende der Folgewoche beteilgt.

Ergebnis: Es handelt sich bei den Vollzeitbeschäftigten um Überstunden im Tarifsinne, bei Teilzeitbeschäftigten um ihr außervertragliches Entgegenkommen.

Der Arbeitgeber zahlt nicht. Seine Dienstvereinbarungen "Ringerlschicht" und "§ 10 Arbeitszeitkonten" geben allen das Gefühl, das ginge mit rechten Dingen zu. Sie bleiben aber wohl zumindest in wichtigen Teilen rechtswidrig und nichtig. Selbst wenn der Personalrat diesen Müll kündigt, wird sich der Personalchef auf eine "Nachwirkung" berufen. Denn die praktizierte Regelung gefällt ihm. Und den KollegInnen geht es offenbar bei ihrer Arbeit nicht so sehr ums Geld als um die Freude, dem Chef mal auszuhelfen.

Klarheit entsteht erst, wenn der Personalrat neue, bessere und zugleich tarifkonforme Regelungen durchsetzt.

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Die AVR der Caeitas schränken in § 10 Arbeitsbefreiung Abs. 2 ein -
(2) Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe: ... c) Tod des Ehegatten, des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes oder des in ehe- oder lebenspartnerschaftsähnlicher Gemeinschaft lebenden Lebensgefährten,
eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage, ...

Die Einschränkung betrifft Deine Rechte aus § 616 BGB.
Der Umfang der Befreiung ist nicht zwei Schichten, sondern ausdrücklich zwei Arbeitstage, also zwei Kalendertage, an denen Arbeitszeit festgelegt wurde.
Von Arbeit kann nur freigestellt werden, wenn im Dienstplan Arbeitszeit festgelegt wurde.
Die Arbeitsbefreiung geschieht weder automatisch noch auf Antrag, sondern bei einem Anlass.
Die Arbeitsbefreiung ist daher nicht etwa auf den Todestag beschränkt, sondern kann einen Behördengang, die Teilnahme am Begräbnis, eine Wohnungsräumung und so weiter ermöglichen. Du solltest diese Tage zeitnah und am besten zusammenhängend nehmen. Deine Mitteilung unter Angabe des Anlasses reicht aus, eine Bewilligungserklärung brauchst Du nicht abwarten.

Du kanst zudem weitere freie Tage beantragen:
(9) In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Für jeden Befreiungstag im März wird Dir dann Dein Monatsentgelt um 1/31 gekürzt.

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Jugendliche dürfen arbeiten, wann und was sie wollen.
Arbeitgeber dürfen Jugendliche aber an Sonn- un gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigen.

§§ 17 und 18 JarbSchG regelt -
§ 17 Sonntagsruhe
(1) An Sonntagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden.
(2) Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Sonntagen nur
1. in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen, {...}
Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben.
{...}
§ 18 Feiertagsruhe
(1) Am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden.
(2) Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an gesetzlichen Feiertagen in den Fällen des § 17 Abs. 2, ausgenommen am 25. Dezember, am 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai.

Der Ostersonntag ist tatsächlich in den meisten Bundesländern nicht zum gesetzlichen Feiertag erklärt worden. Er ist dann lediglich ein kirchlicher Feiertag. Der Ostermontag ist ein gesetzlicher Feiertag.
Der Ostersonntag ist also durch § 17 Abs. 1 (Sonntagsruhe) JarbSchG geschützt.
Dieser Schutz wurde für Krankenhäuser durchlöchert. Dieses Loch wurde durch den Verweis in § 18 Abs. 2 auf § 17 Abs. 2 ausgeweitet.
Da Du offenbar in einem Krankenhaus arbeitest, darf der Betriebsrat zunächst prüfen, ob es einen Ausbildungsplan gibt, der auch am Sonntag und insbesondere am Ostersonntag durchgeführt wird.

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Die Arbeitgeberin muss alle von ihr angeordneten / geduldeten Arbeitszeiten aufzeichnen (§ 3 Abs. II Nummer 1 ArbSchG, schutzrechtlich).
Ihr "bleibt länger". Und Ihr glaubt, dies sei im Sinne der Arbeitgeberin.
§ 6 der Anl. 32 der AVR Caritas regelt, dass Euch für jede Überstunde zunächst 100 v.H. für die Zeit "als solche" zusteht, dann noch der Überstundenzeitzuschlag von 30 v.H. (schuldrechtlich).
Ihr wollt Euch schon mit den boßen 30 v.H. begnügen.
Die Arbeitgeberin merkt, wie wenig ernst es Euch ist und dass Ihr gerne und umsonst arbeitet. Da ist sie vielleicht dankbar. Vielleicht hält sie das auch gar nicht für Überstunden, sondern für auf Eure Initiative vorweggeleistete regelmäßige Arbeitszeit.

Falls Ihr mehr wollt als Dankbarkeit, müsst Ihr Euch im Vorfeld durch die Vorgesetzten den ganzen vertraglich vereinbarten zusätzlichen Ausgleich zusagen lassen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Es handelt sich nicht um Rufbereitschaft im Sinnen des TVöD. Dessen § 7 Abs. 4 bestimmt -
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
Die Inanspruchnahmen finden während des Rufdioenstes statt.
Ihr aber könntet bislang allenfalls innerhalb dieser einen Stunde in Richtung Arbeitsstätte fahren und nach einer halben Stunde wieder umkehren.

Der TVöD regelt in § 8 auch die Vergütung der Rufbereitschaft.

Wahrscheinlich hat sich da eine Pflegefürstin etwas Neues und Außertarifliches ausgedacht ("Bereithalten", "Aushelfen", "Lückenfüllen ...) und Ihr verwechselt das mit einer echten "Rufbereitschaft".

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Wir vermuten, die MAV handelt aufgrund des diakonieeigenen MVG.EKD. Die MAV bestimmt - schlimmstenfalls - Urlaubsgrundsätze mit.
40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten -
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...}
e) Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan,
Ohne Dieses Zugeständnis an die Dienstgeberin seid Ihr völlig frei beim "dürfen".

Ihr stellt Eure Urlaubsanträge.
Die Arbeitgeberin stößt, will sie Deinen Antrag ablehnen, auf ein Hindernis:
Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht: {...}
k) Ablehnung eines Antrages auf Ermäßigung der Arbeitszeit oder Beurlaubung.

Rechtswirksam wird eine Ablehnung also erst, wenn die Dienstgeberin die Zustimmung der MAV dazu erreicht hat. Eine orientierte MAV wird nun erst mit Euch "ins Gespräch gehen", bevor sie ihre Zustimmung zur Ablehnung Eurer Wünsche gibt.

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Du bist Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 und § 6 ArbZG und stshst daher unter besonderem Schutz. Deine Schichtlänge beträgt brutto (exkl. gesetzliche Pausen) 10 Stunden. Falls die Arbeitgeberin die Pause tatsächlich gewährt, sind es 9,25 Stunden netto, andernfalls ist mit 10 Stunden bereits die gesetzliche Höchstarbeitszeit erreicht.
NachtarbeitnehmerInnen sollen wegen der besonderen Belastung kürzere Schichten arbeiten als die TagarbeitnehmerInnnen, nicht längere (Leitlinien in Folge § 6 Abs. 1 ArbZG).

Die PDL darf Dir dann zusätzliche Arbeitszeit (über den Feiermorgen hinaus) anordnen, falls gesetzlich überhaupt noch zulässig, sie dafür in den AVR.DD irgendwo eine Grundlage findet und eine betriebliche Notwendigkeit besteht. Sie muss dies rechtzeitig vorher ankündigen. Hätte die Arbeitgeberin , so wie von der Diakonie angewiesen, eine MAV wählen lassen, müsste auch die vorher zustimmen. Sie muss anordnen, nicht Du ihre stillen Erwartungen erspühren. All das ist für die PDL unangenehm und kaum lösbar.

Darum weicht sie in der Debatte nun auf "Kollegialität" aus, also auf etwas Nebulöses. Nun bleibst Du aber allenfalls wegen der Patienten morgens länger, nicht wegen einer Kollegin. Keiner Kollegin droht irgendein Nachteil, weil Du so wie angeordnet nach Hause gehst.

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Du hast im Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen.
Deren Anlage 31 bzw. 32 wurde in weiten Teilen vom TVöD-K bzw. -B abgeschrieben. Die nimmt in § 1 ausdrücklich auch Teile der übrigen Anlagen in den Blick:
(2) 1Soweit für diese Mitarbeiter nachfolgend nichts anderes bestimmt ist, finden die Vorschriften des Allgemeinen Teils und der Anlagen der AVR Anwendung. 2Abschnitte Ia, V, VII und XIV der Anlage 1, die Anlagen 1b, 2a, 2c, 3a, 6 und 6a sowie den § 4 und § 6 bis § 9 der Anlage 14 zu den AVR finden keine Anwendung. 3Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10 , §§ 5 bis 5g, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.

Die also in den übrigen Teilen greifende Anlage 1 regelt -
IIa Dienstbezüge teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter
(a) 1Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter erhalten von den Dienstbezügen, die für entsprechende Vollbeschäftigte festgelegt sind, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. 2Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter darüber hinaus leistet, können durch entsprechende Freizeit unter Fortzahlung der Dienstbezüge und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden. 3Soweit ein Ausgleich nicht erfolgt, erhält der Mitarbeiter für jede zusätzliche Arbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil der Dienstbezüge eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters.
4Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils der Dienstbezüge sind die Dienstbezüge des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters durch das 4,348fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters zu teilen.
(b) Absatz a gilt entsprechend für die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, soweit diese nicht nur für vollbeschäftigte Mitarbeiter vorgesehen sind.

Das ist ungerecht. Denn die Belastung durch Wechselschichtarbeit trifft Dein ganzes Leben und nicht nur anteilig.
Doch die Bundesarbeitsrichter sahen das ganz anders:
1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Proratatemporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus.
(BAG Urteil 24.09.2008 – 10 AZR 634/07)

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Wir haben nichts vom einer Widerruffrist geschrieben. Sondern das Gesetz zitiert -
Die Entscheidung über den Antrag ist spätestens zwei Wochen vor dem Beginn der Weiterbildungsveranstaltung schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Mitteilung des Arbeitgebers, gilt die Freistellung als erteilt. {...}

Wir haben Dir nicht geraten, früher mit Vorgesetzten zu diskutieren und ihnen das Gesetz vorzulesen.
Wir haben Dir auch nicht geschrieben, wann die Zweiwochenfrist beginnt, denn wir wissen nicht einmal, wann der Bildungsurlaub beginnen soll.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage gehört in die Nach-Hilfe-Rufe.

§ 9 Abs. 4 TV-V regelt:
Rufbereitschaft leistet der Arbeitnehmer, der sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhält, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. 2Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einem Europieper, einem Funktelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet ist. 3Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

Die Kollegen haben sich nicht auf Anordnung bereitgehalten. Sie waren nicht in Rufbereitschaft.
Der Arbeitgeber hat die Spererung ihrer Telefonnumern zweckentfremdet und ihnen in ihrer Freizeit ein Angebot zur außertariflichen Überarbeit gemacht. Sie haben dies angenommen, ohne nach der Vergütung zu fragen oder diese auszuhandeln.
Der Arbeitgeber hat die Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG) gezielt verletzt. Dies ist zumindest eine Ordnungswidrigkeit (§ 23), bei Vorsatz (Wissen und Wollen) steht darauf gemäß § 119 BetrVG sogar Gefängnis.

§ 10 Abs. 3 TV-V regelt:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Anlage 3. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 9 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.

Dieser Ausgleich ist deutlich besser als die bloße Überstunden-Vergütung.
Vielleicht kauft sich der Chef von der drohenden Strafe frei, indem er den Betroffenen eine fürstliche Ausgleichszahlung anbietet.

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Du beziehst doch wohl nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auf den Arbeitsvertrag.
Es gibt keinen Tarifvertrag "SuE". Wir vermuten also im Weiteren, dass Du den TVöD-B meinst, und dort in der Anlage 1 durch Deine Tätigkeit dessen Unterabschnitt XXIV SuE zugeordnet bist.

Urlaubstage (genauso Zusatzurlaub, Arbeitsbefreiung) werden in §§ 26 bis 29 des TVöD ausdrücklich auf Arbeitstage bezogen. Ebenso § 6 Abs1 Satz 3 (fünf Arbeitstage je Kalenderwoche tage). "Als Arbeitstage sind dabei {....} nicht nur die Kalendertage zu berücksichtigen, an denen die Schicht begonnen hat, sondern alle Kalendertage, an denen eine Arbeitspflicht bestand." (BAG Urteil 19.01.2016 – 9 AZR 608/14). Ein Arbeitstag ist also auch der Kalendertag, an dem eine Nachtschicht endet.
Diese Arbeitstag wird durch den Tarifvertrag bereits bei der Umrechnung des Urlaubsanspruchs aus der Verteilung auf 5-Tage im Wochendurchschnitt auf die tatsächliche Verteilung berücksichtigt.
"So verfügt ein Arbeitnehmer wie der Kläger, der seine Arbeitsleisung regelmäßig an mehr als fünf Kalendertagen in der Woche erbringt, zwar über mehr Urlaubstage als ein Arbeitnehmer, den die Beklagte in einer Fünftagewoche beschäftigt. Jener muss aber auch mehr Urlaubstage in Anspruch nehmen als dieser, um sechs Wochen lang zusammenhängend der Arbeit urlaubsbedingt fernbleiben zu können." (BAG Urteil 21.07.2015 – 9 AZR 145/14).
Dies vergessen viele Betriebe. Zum Nachteil der Beschäftigten.

Ganz anders die Arbeitsunfähigkeit. Sie betrifft stets eine ganze Schicht. (Wer während einer Schicht arbeitsunfähig wird, bekommt die ganze Schicht 'wie gearbeitet' gewertet (LAG Koeln Urteil 12.01.2018 – 4 Sa 290/17)). Niemand muss während eine Schichtzeit "gesunden".

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Dein Bildungsurlaub hat nicht mit dem gesetzlichen Mindesturlaub oder dem arbeitsvertraglichen Mehrurlaub zu tun.
Auf einen Vorgesetztenwechsel kommt es nicht an.
Dein Bildungsurlaub unterliegt den gesetzlichen Fristen.
Die Entscheidung über den Antrag ist spätestens zwei Wochen vor dem Beginn der Weiterbildungsveranstaltung schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Mitteilung des Arbeitgebers, gilt die Freistellung als erteilt. {...}

a) Es kommt darauf an, ob Du Deinen Antrag im Oktober für Dich nachweisbar gestellt hast.
b) Dein MAV meint, aufgrund einer Dienstvereinbarung hat bereits das Schweigen zu Deinem Antrag im Oktober sechs Wochen später (Dezemeber 2024) zu einer Entscheidung (Zustimmungsfiktion) geführt. Dies wäre eine Bessererstellung gegenüber der gesetzlichen Regelung durch eine kirchenrechtlich wackelige Regelung.
c) Andernfalls kommt es darauf an, ob Du zwei Wochen vor Antritt eines von Dir beantragten Bildungsurlaub eine Entscheidung schriftlich oder elektronisch erhalten hast.

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"Überstunden" im Sinne der AVR sntstehen nur, falls über die Dienstplan festgesetzte Arbeitsstunden gearbeit werden muss. In einen Dienstplan selbst können also keine Überstunden entstehen.
Manche Dienstplänbe gleichen die abgeforderte Arbeitszeit und die vereinbarte Zeitschuld nicht aus. Die MAV erläutert Dir, ob es sich um von Ihr zugestimmte unbezahlte Vorwegarbeit handelt oder ob § 6 Abs. 2 AVR Anl. 32 (unmittelbare Vergütung) greift.

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Du wendest Dich an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nacht für Nacht bestimmt Ihr in unseren Schichten eine Arbeitsunterbrechung in Lage und Länge mit. Diese gesetzlichen Pausen werden jedoch tatsächlich nicht gewährt.
Die Überstunden sind uns mitsamt der tariflichen Zeitzuschläge (§ 8 Abs.1 TVöD) zu vergüten. Bitte überwacht dies, die Abrechnungssoftware scheint da Lücken zu haben. Klärt auch, wie viel wir nachträglich geltend machen sollen.
§ 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG regelt, wie in einer Betriebsvereinbarung verfahren wird, falls gesetzliche Pausen nicht gewährt werden können. In diesem Fall handelt die Arbeitgeberin nicht gesetzwidrig und uns steht zusätzlich als Gesundheiutsschutz ein 'entsprechender (Freizeit)Ausgleich' zu.
Dies wäre für alle wohl die beste Lösung. Bitte werdet auch da initiativ und haltet uns auf dem Laufenden.
Vielen Dank .......«