Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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Verzweifelt
Frage # 861
02.03.2021 | 17:01
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht

Durch vermehrtes Arbeitsaufkommen sind alle Pflegekräfte täglich 1-2 Stunden länger im Dienst. Die Arbeit kann in der regulären Dienstzeit nicht geleistet werden. Die Einrichtungsleitung reagiert überhaupt nicht und auch die MAV greift nicht ein.
Was können wir tun?

:

Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung / oder den Betriebsrat, je nachdem, wer da bei Euch tatsächlich gewählt ist

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die geplante Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch die Verschiebungen unseres Arbeitsendes über das geplante Schichtende hinaus. Solche Überstunden kommen häufig vor. Sie belasten uns, auch weil sie so kurzfristig anverlangt werden.
Uns wäre es daher sehr wichtig, dass Ihr diese Anordnungen verhindert und sicherstellt, dass wir genau zu der Zeit nach Hause gehen können, die Ihr mitbestimmt habt.
Möglicherweise werden auch Eure Mitbestimmungsrechte verletzt und Ihr sucht noch nach einer guten Gelegenheit, dies abzustellen.
Bitte teilt uns zeitnah mit, was Ihr für uns in dieser Angelegenheit erreicht habt.
Liebe Grüße ...............«
Marc
Frage # 860
02.03.2021 | 15:51
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO

Krankenpfleger Vollzeit Wechselschicht 38,5 Stunden.
Ich habe mein Arbeitsvertrag zum 28.02.21 fristgerecht gekündigt
Stehen mir für diese 2 Monate anteilsmäßig die Weihnachtszuwendung zu?
Mein neuer Arbeitgeber vergütet genauso nach AVR und ist eine kirchliche Einrichtung.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
BeiDeinem nächsten Arbeitgeber-Wechsel bist Du schon schlauer und machst Dich vor (!) der Kündigung kundig.

§ 16 Abs. 6 der Anl. 31 der AVR Caritas regelt -
Mitarbeiter erhalten die Jahressonderzahlung auch dann, wenn ihr Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember endet. Bei Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember geendet hat, tritt an die Stelle des Bemessungszeitraums nach § 16 Abs. 2 der letzte volle Kalendermonat des Dienstverhältnisses mit der Maßgabe, dass Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung nur das Tabellenentgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen sind.
Dir steht diese Sonderzahlung am 1. März zu; schau mal auf Dein Girokokonto!
Martin
Frage # 859
02.03.2021 | 11:56
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite seit 23 Jahren in unserem Haus nur im Nachtdienst . Habe die ganzen Jahre 7 Nächte gearbeitet und dann 7 Nächte frei. Nun werde ich mit in den Tagdienst geplant. In meiner Stellenbeschreibung steht leider nur Wechselschicht und Vollzeit mit 38,5 Stunden.
Inzwischen bin ich 63 Jahre und mir würde diese Umstellung sehr schwer fallen. Außerdem meint meine Einrichtungsleitung , dass sie aufgrund der festgelegten Wechselschicht in meiner Stelleneschreibung mich jeder Zeit auch in den Tagdienst planen kann.
Mache ich nicht schon durch meine Nachtdienste von 20.15 bis 6.15 Uhr Wechselschicht ?
Wie kann ich mich wehren ?

:

Du mailst der MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Jetzt soll ich stärker belastet werden, indem mir der als Nacharbeiterin zusätzlich der Wechsel mit Tagdiensten angeordnet werden soll. Dies belastet und beschwert mich. Für diese zusätzliche Belastung fehlt nicht nur die betriebliche Notwendigkeit, sondern sicherlich auch Eure Zustimmung. Vielleicht fehlt sogar eine - von Euch mitbestimmte - aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen / Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe meiner Beschwer Ihr erreichen konntet.
Liebe Grüße «
Aische
Frage # 858
02.03.2021 | 08:12
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ich bin selbst MAV beim ambulanten Pflegedienst und hatte eine Konversation mit unserer PDL bzgl der Einspring Zulage.
Eine Kollegin hatte Frühdienst, die Kollegin aus dem Spätdienst hat sich krank gemeldet. Die Kollegin die den Frühdienst hatte ist dann in den Spätdienst eingesprungen.
Meine Frage, die einspringende Kollegin hat doch jetzt Anspruch auf die 30 Euro Zulage + Wegezeit für das Einspringen oder nicht? Unsere PDL ist der Meinung, Nein,da meine Kollegin an diesem Tag ja sowieso im Dienst war ?

:

Die AVR.DD sind in § 20b recht verwegen:
Der "Vertretungszuschlag I" scheidet aus. Denn die Kollegin wurde nicht - mit Zustimmung einer bedenkenlosen MAV - zur Vertretungsbereitschaft eingeteilt.
Erst recht scheidet der "Vertretungszuschlag II" aus, denn sie wurde nicht in einer Vertretungsbereitschaft gerufen / eingesetzt.

AVR.DD § 20b regeln dann in Absatz 2 -
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Kollegin war nicht mit Frei geplant. Dies scheidet also aus.

AVR.DD § 20b regeln dann in Absatz 3 -
Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.
Eure MAV hat nichts geregelt. Fein. Der Arbeitgeber muss bezahlen, was die Kollegin frei aushandelt.

Anka
Frage # 857
27.02.2021 | 00:28
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
Ich arbeite im Kreißsaal als Teilzeitkraft im Schicht- bzw. Wechselschicht.

Wir werden immer wieder im laufenden Dienstplan aufgefordert länger zu bleiben oder werden aus dem "Frei" geholt.
Dazu bin ich doch nicht verpflichtet, oder?
Liege ich richtig, dass mein Arbeitgeber verpflichtet ist, mir die Überstundenvergütung zu zahlen, wenn ich dieser Aufforderung nachkomme?
Ich meine mich an ein entsprechendes Urteil hierzu zu erinnern verwirrt

:

Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezug genommen. Gemäß § 4 Abs. 8c der Anlage 31 leistest Du als Schichtarbeiterin Überstunden, wenn Du länger als an diesem Tag geplant arbeitest. Diese Überstunden vergütet der Arbeitgeber am Zahltag des Folgemonats zunächst als solche (100 v.H.), zudem mit einem Zuschlag (30 v.H.) - so zementiert dies § 6 Abs. 1 Anl. 31.

Dein Arbeitsvertrag schließt zudem Arbeitszeit an als frei geplanten Tagen aus. Den § 4 Abs. 8 beginnt mit den Worten "Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, ...."
Überstunden werden da auf die überraschende Verlängerung einer Schicht und auf Überplanung beschränkt. Arbeit im Frei verlängert keine Schicht.

Du hast Dich über § 2 Abs. 5 der Anl. 31 zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Du musst sie also leisten, falls -
* der Arbeitgeber seine und Deine Interessen vorher aufgeklärt und fair gegeneinander abgewogen hat
* die MAV zuvor zugestimmt hat
* der Arbeitgeber sie Dir gegenüber mit einer betrieblichen Notwendigkeit begründet hat
* der Arbeitgeber sie Dir rechtzeitig im voraus (wohl 7 Tage) angekündigt hat.

Wenn Du sie verweigern willst, raten wir, dass Du dies gemeinsam mit den übrigen Hebammen tust und es ebenfalls rechtzeitig vorher, mit wohlgesetzten Worten und in Kopie an die MAV ankündigst.
Ute
Frage # 856
25.02.2021 | 19:12
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtarbeit,

Bei uns sollen nun Ende Februar, die Überstunden/ Mehrstunden ausgezahlt werden, die Ende Dezember jeweils das 2,5 fache der Wochen Arbeitszeit überschreitet. Also eine 30 Stunden -Kollegin darf 75 Stunden mit ins neue Jahr nehmen alles darüber wird ausgezahlt.
Laut Chef soll das so im BAT so stehen, ist das richtig? Und wie sieht es aus bekommt man dann den Stundenlohn pro Stunde oder noch Zuschläge. Das ganze ist auch unabhängig davon in welchem Monat die Stunden geleistet wurden.

:

Der BAT-KF ist eine kircheneigene AVR, die Du über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast. Im BAT-KF wird - etwas wurschtig - unterschieden zwischen Vorwegarbeit (Arbeitszeit über Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Kalenderjahr hinaus) und Überstunden.

Vorwegarbeit
§ 6 Abs. 3 regelt: "Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen."
§ 6 Abs. 5 regelt: "Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. {...} Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet."

Du hast offenbar Deine Anträge nicht gestellt. Nun ist die Auszahlung aller Stunden ab der 101. am Zahltag im Februar fällig. Einer Ankündigung des Chefs bedarf es nicht. Ankündigungen, das anders zu halten, sind vertragswidrig.

Überstunden
§ 7 Abs. 6 regelt: "Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind."
Diese zusätzliche Arbeitszeit wird zunächst Deinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben (§ 7 Abs. 6) und zusätzlich mit 100 v.H und mit dem Zeitzuschlag von 30 v.H. vergütet (§ 8 Abs. 1). Du darfst aber hier ebenfalls als Antrag stattdessen Freizeitausg festlegen lassen.

Auf Rückfrage wird Dir Deine MAV sicherlich gerne erläutern, wie sie derzeit beim Kirchengericht gegen die Vertragsbrüche des Arbeitgebers vorgeht.
Katharina
Frage # 855
24.02.2021 | 18:53
Caritas,AVR,Anl.32 ,Schichtarbeiterin, kein MAV,Vollzeit

Leider Gruppe für angelernte Pflegehilfskraft also P4 gibts dort nicht , fängt ab P5 ???

:

Dann findest Du unter
linkhttp://www.schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr-anlage32.htm#anhangc die plumpen Tabellen.
Achtung: In denen findet sich die Betroffenen kaum zurecht. Da muss die MAV helfen.
Katharina
Frage # 854
24.02.2021 | 17:32
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO kein MAV Mitglied , vollzeitbeschäftigt

Habe innerhalb von letzten 3 Monaten als Vollzeitkraft 45 geplanten Überstunden geleistet, kriege keine Freizeit dafür . Wie hoch ist die Stundenlohn für Überstunden in der Grupe P4 Stufe 6 Anlage 32 West?
Was kann ich tun, um diese Stunden auszahlen lassen ?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeitet leistest. So können wir wenig raten.

Das Entgelt entspricht in den allermeisten Fällen dem, das wir in unserem linkWerkzeug (https://t1p.de/tvoed-rechner) zugänglicher machen.
Die AVR der Caritas regeln, dass Dir einen Monat nach der Leistung die Überstunden (als solche und Zeitzuschlag) zu überweisen sind. Einen Antrag braucht es nicht. Da Du offenbar vergessen wurdest, kannst Du Deinen Anspruch plus Verzugspauschale (40 €) plus Verzugszinsenschriftlich geltend machen.
Martin
Frage # 853
23.02.2021 | 08:04
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Schichtarbeit nach einem mitbestimmten Plan, Teizeit 90,91 %

Zu: Überstunden-Mehrarbeitszeitschlägen für Teilzeitkräfte.
Ich habe nun in einem Monat eine Soll-Arbeitszeit von 154 Stunden zu erbringen und bin im Vorfeld mit 2 Überstundenfrei Tagen verplant gewesen. Meine Ist-Arbeitszeit hat somit nur 140 Stunden für diesen Monat betragen.
Nun ist es durch Erkrankungen im Team an 3 Tagen zu einer längeren Arbeitszeit bei mir gekommen. Ich habe an den 3 Tagen jeweils 1 Stunde länger gearbeitet. Somit hatte ich am Ende des Monats eine Ist-Arbeitszeit von 143 Stunden. Meines Wissens müsste ich doch für diese 3 Stunden Überstunden-/Mehrarbeitszuschläge erhalten.
Meine Arbeitgeberin ist der Meinung, dass das BAG Urteil nur besagt, dass ich als Teilzeitkraft erst dann Zuschläge erhalte, wenn ich meine Soll-Arbeitszeit im Monat überschreite. Sie argumentiert dass es früher den Teilzeitkräften erst dann vergönnt war Zuschläge zu bekommen, wenn sie die monatliche Soll-Arbeitszeit eines Vollzeit-Beschäftigten überschreiten.
Wann erhalte ich als Teilzeitkraft meine Zuschläge? Wenn ich meine Soll-Arbeitszeit für den Monat überschreite oder wenn ich meine tägliche im Vorfeld verplante Arbeitszeit überschreite unabhängig meiner Soll-Arbeitszeit für den kompletten Monat?

:

In Deinem Betrieb haben Arbeitgeberin (die GmbH) und der Betriebsrat die Regeln des TVöD verlassen. Das erschwert die Aufklärung erheblich.
a) Der TVöD legt eine wochendurchschnittliche Zeitschuld fest (eine, vier, acht Wochen oder ähnlich). Eine kalendermonatliche Zeitschuld ist nicht eindeutig zu ermitteln. Die Zeitschuld ist tariflich eine feste Größe, die allein im Zuge des Vorwegabzugs bei Feiertagen im Schichtdienst "vermindert" wird.
b) Überstunden entstehen erst, wenn Arbeitszeit nicht rechtzeitig ausgeglichen wurde. Überstunden werden vergütet, als solche und die Zeitzuschläge. Einen "Freizeitausgleich" (Tag Überstundenfrei) konkret der Überstunden kennt der TVöD daher nicht.
c) Freizeitausgleich (etwa für Feiertagsarbeit) kürzt nicht die im Turnus fällige Zeitschuld. Was Du "Soll-Arbeitszeit" nennst, bleibt also stets eine feste Größe.
d) Das BAG hat einen besonderen Fall von Überstunden bei Teilzeit ausgeurteilt: Länger arbeiten als an einem Tag geplant. Das BAG hat diesen Fall entlang seiner früheren Entscheidung (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) zusatzBAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«) eingereiht. Einem Teilzeitbeschäftigten steht dann nicht nur die Vergütung der Überstunden als solche zu, sondern auch der Zeitzuschlag. Es kommt auf die Zeitschuld ("Soll-Arbeitszeit") im Turnus nicht an. Es kommt darauf an, dass diese zusätzliche Arbeitszeit an dem Tag tatsächlich geleistet wurde.
anan
Frage # 852
21.02.2021 | 22:19
TV-L , Personalrat
Wechselschicht Früh, Spät, Nacht, Wochenende; Feiertage

Unser Wechslschichtdienst wurde unterbrochen durch die Schließung des Internates bzw. Ferien der Kinder, mal für eine Woche, mal für ein paar Wochen, zwischenzeitlich hatten einige Urlaub oder waren selbst krank.
Der Schichtplan blieb aber und sobald geöffnet wurde, arbeiteten wir weiter in Wechselschicht. Darf in diesem Fall die Zulage willkürlich gestrichen werden?

:

Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die Dienststellenleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Schichtplan mit. Danach kann der rechtswirksam und verbindlich für mich angeordnet werden. Mir wurden Schichtpläne angeordnet, mit Wechselschichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 1 TV-L. In der Folge hat mich die Arbeitgeberin von dieser festgelegten Arbeitspflicht freigestellt. Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet. Nun gibt es Gerüchte, wir hätten dennoch unsere Ansprüche auf Zulagen und Zusatzurlaub verloren.
Der Personalrat bestimmt auch bei der vorübergehenden Verkürzung und bei der Freistellung bzw. nicht beantragten Beurlaubung von der Arbeit mit. Ich gehe deshalb davon aus, dass Ihr hierzu eine Regelung getroffen habt, die mich und unsere Personalabteilung bislang noch nicht erreicht hat. Dies beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zeitnah als Abhilfe meiner Beschwer erreichen konntet.
Liebe Grüße ....... «
Tanja
Frage # 851
20.02.2021 | 20:22
MAV AVR
100% Stelle. Es herrscht ein 3 Schichtsystem.

Seit 3 Monaten werde ich primär im Frühdienst eingeplant, wenig im Nachtdienst und im Spätdienst gar nicht mehr.
Als Argument heißt es, das ich der 3. Mann im Spätdienst wäre und nur dann Spätdienst hätte...
Vorher hat das auch keinen gekümmert zudem wir in der Nacht auch nur zu zweit sind. Es geht mir zudem die Schichtzulage verloren. Gespräche mit der PDL bringen nix...
Hab ich ein Recht auch in 3 Schichten eingeplant zu werden?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Grundsätzlich gilt: Du hast keinen Anspruch auf die Belastung durch wechselnde Schichten, sondern Anspruch auf Schutz vor dieser Belastung.
Schorsch
Frage # 850
19.02.2021 | 18:41
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht 7/24, keine Bereitschaft

Im Dienstplan für April sind einige Kollegen und ich, an einem Tag mit „iFO“ eingetragen. Ursprünglich hatten wir an diesem Tag „frei“.
Auf Nachfrage haben wir erfahren, dass es eine Teambesprechung von 18 bis 20 Uhr ist.
Ist so ein sehr kurzer Dienst tarifkonform?
Einige von uns wohnen über 30 Km entfernt, da ist die An- und Abfahrt schon halb solange wie die geplante Besprechung. Der Betriebsrat ist untätig und gibt sich unwissend.
Gibt es eine Art Mindestarbeitszeit? Es kann doch nicht sein, dass wir/ich 2 Stunden arbeiten müssen und dann wieder heimfahren, oder doch?

:

Ihr mailt gemeinsam an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten im Dienstplan mit. Ohne Eure Zustimmung bleiben die Pläne für uns unverbindlich. Leider ändern sich die Pläne und es erscheinen dort geheimnisvolle Bonsaischichten an unseren planfreien Tagen. Doch wir können nicht erkennen: Geschieht das mit Eurer Zustimmung als anderer, neuer Plan? Oder geschieht das hinter Eurem Rücken und verletzt Eure Mitbestimmungsrechte? Leider können wir Euer Tun oder Unterlassen nicht in den Anordnungen erkennen.
Es gibt Hinweise, dass es sich um Irrtümer handelt. Denn die hinzugefügten Schichten sind ungewöhnlich kurz, kürzer noch als die Mindestlängen in § 12 Abs. 1 TzBfG (drei aufeinanderfolgende Stunden). Sie sind also unzumutbar kurz. Sie fallen bei manchen auch - entgegen § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD - auf einen sechsten Kalendertag in der Kalenderwoche. Dies sprengt also den Rahmen, den Eurer Mitbestimmung Gesetze und Tarifvertrag ziehen (§ 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Wahrscheinlich seid Ihr schon aktiv geworden und repariert die betriebliche Praxis. Bitte haltet uns über Eure Suche nach Abhilfe für unsere Beschwerde (§ 85 BetrVG) auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...................... «

Achtung. Es könte darauf etwas Unruhe folgen.
Andreas
Frage # 849
19.02.2021 | 16:49
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
? Schichtarbeit

Laut AVR.DD darf das Jahresarbeitszeitkonto 150 Plus- und 50 Minusstunden nicht über- bzw. unterschreiten. Wie verhält es sich aber nun mit den Teilzeitkräften? Gelten diese Grenzen ebenso oder werden die anteilig des Stellenumfanges berechnet? Ich habe dazu nichts gefunden.

:

Die unvergleichlich regelungsdichten AVR.DD schreiben in
§ 9b Arbeitszeitkonten
(5) ... Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.
(8) Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen....

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht.


Nehmen wir nun an, Du hast 50 v.H der Vollzeit vereinbart.
Dein Chef darf Dich dann in jedem Kalendermonat unbezahlt 15 Stunden vorausarbeiten lassen. Am Jahresende achtet er ein wenig auf die 150 Stunden-Grenze, übertreägt alles, vermischt danach im Konto alte und neue Stunden und werkelt danach ungehemmt weiter.
Heike
Frage # 848
19.02.2021 | 10:40
BR in Verdi-Tarifverhandlung

zu: Frage # 847
Wir sind natürlich in Verdi-Tarifverhandlung mit dem Arbeitgeber. Es wird zum Manteltarifvertrag eine AZK-Betriebsvereinbarung geschlossen,
EStG § 3b regelt lediglich die Steuerfreiheit. Uns geht es darum, ab wann die geleistete Arbeit, die über das vertragliche Soll erbracht wird, Überstundenzuschlagspflichtig wird.
Die Antwort auf Frage # 847 verstehe ich so: wir sind frei diesen Zeitpunkt zu definieren.
Im Beispielsfall: Im ersten Quartalsmonat wird ein Kollege mit drei Stunden über Soll geplant. Diese Arbeitsleistung wird erbracht.
Wir vereinbaren frei, ob für diese drei Stunden sofort Zuschläge anfallen, oder erst, wenn diese am Quartalsende nicht ausgeglichen sind?

:

Zunächst sollten wir klären: Fragt "ihr" als betroffene Beschäftigte oder als für die Gestaltung Verantwortliche. Im zweiten Fall werden wir die Aufklärung als linkNach-Hilfe-Ruf verschieben.

a) Es ist ein üblicher Kunstfehler, in Haustraifverträgen die wichtigen Ausgestaltungsaufgaben von der Tarifkommission an den Betriebsrat weiterzureichen. Das wird dann so von den Flächentarifverträgen abgeschrieben, passt aber bei Haustarifen gerade nicht!

b) Es gibt keine gesetzlichen Regeln, wann ein - nicht vereinbarter - Ausgleich von Überarbeit zuschlagspflichtig wird.

c) Die individuelle Zeitschuld ist wohl arbeitsvertraglich wochendurchschnittlich vereinbart. Sie würde vielleicht auch in einem Tarifvertrag wochendurchschnittlich vereinbart. Wer einen Durchschnitt vereinbart, muss auch den Bezugszeitraum für diesen Durchscnitt vereinbaren. Sonst sind die Vertragsbedingungen intransparent und deshalb nichtig.

d) Im TVöD ist zum Beispiel geregelt: Wurde eine Überstunde geleistet, werden am Zahltag zwei Monate später die Vergütung dieser Stunde und der Zeitzuschlag fällig.

e) Der Betriebsrat bestimmt mit, im Rahmen eines Tarifvertrags. Ohne Tarifvertrag kann er frei die Verteilung (Ausgleichszeitraum) und den Zahltag mitbestimmen.
Heike
Frage # 847
18.02.2021 | 10:26
BR in Tarifverhandlung

Es ist ein Arbeitszeitkonto mit einem Ausgleichszeitraum von einem Quartal geplant.
Wann fallen Überstundenzuschläge an?
z.B.: Im ersten Monat wird mit drei Stunden über Soll geplant gearbeitet. Fallen sofort für diese drei Stunden Zuschläge an? oder erst, wenn diese am Quartalsende nicht ausgeglichen sind?

:

In einem "Arbeitszeitkonto" werden unbezahlte Arbeitststunden konserviert. Es handelt sich also um Schulden des Arbeitgebers. Daher sind da ein paar gesetzliche Schranken zu beachten, damit die Kolleginnen nicht eines Tages leer ausgehen.

"Überstunden" tauchen in den Gesetzen nicht auf.
Zeitzuschläge werden im EStG § 3b behandelt.

Ansonsten sind die Betriebsparteien recht frei. Sie können definieren und regeln, wie sie lustig sind.

Ein Betriebsrat kann die Belgschaft nicht in den Streik führen. Er kann nur beim Arbeitgeber betteln. Darum bringen solche "Tarif"-Verhandlungen meist nur traurige Ergebnisse.

Wohl der, die im Arbeitsvertrag ein paar feste Bedingungen vereinbart hat.
Marita
Frage # 846
17.02.2021 | 09:53
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Schichtarbeiterin,Vollzeitkraft, kein Mitglied der MAV
Wir haben weder Dienstvereinbarung noch Arbeitszeitkonto.

Meine Chefin hat mich ganzes letztes Jahr mit kurzen Dienste geplant,obwohl ich Vollzeitkraft mit durchnitliche 7,8 Stunden pro Tag bin. Ende Dezember hatte ich insgesamt minus 120 Stunden.
Die Minusstunden sind von meiner Seite unverschuldet entstanden. Dahabe ich gedacht, dass mit Ende Dezember die Minus-Stunden verfallen (Annahmeverzug).
Leider bis heute die Minusstunden sind immer noch auf dem Dienstplan zu sehen...
Was kann ich in diesem Fall meine Chefin schreiben?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der AVR und hier der einschlägigigen Anlage 32. Diese regelt in § 2 (1) Satz 3, dass meine Arbeitszeit auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche zu verteilen ist. Sie regelt auch in § 4 Abs. 8c, dass der jeweilige Dienstplan als Schichtplanturnus den Ausgleichszeitraum bildet; dabei werden die im jeweiligen Turnus geschuldeten Stunden gegen die tatsächlich geplante Arbeitszeit saldiert.
Dies macht eine Nachtarbeit von Unterplanung praktisch unmöglich.
Wir haben keine Arbeitszeitkonten (§ 9 der Anl. 32) eingerichtet bekommen und ich habe auch nicht die Buchung von Zeitschulden (§ 9 Abs. 3) zur Buchung freigegeben.
Dennoch weisen mein Schichtpläne fortlaufend 'Minusstunden' aus, also Ansprüche, welche der Arbeitgeberin durch ihre Praxis bereits verfallen sind. Mich macht es unruhig, wenn die Pläne dieses Missgeschick der Arbeitgeberin für alle sichtbar ausweisen. Es liest sich, als ob da noch später ein 'dickes Ende' nachkommen soll. Das beschwert mich.
Es reicht mir, wenn diese 'Minusstunden' gelöscht oder vertragsgemäß gestrichen werden.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe für meine Beschwerde erreichen wollt.
Liebe Grüße .....«
Sonne
Frage # 845
17.02.2021 | 09:08
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Funktionsbereich mit 3 Schichten, 50% Stelle, 5 Tage Woche

Ich habe insgesamt 120 Überstunden angesammelt.
In meinem Februardienstplan bin ich nun mit 4 Diensten unterplant (6 statt 10) Das taucht aber nirgends im Dienstplan auf.
1.) Ist das so korrekt?
2.) Muss es nicht gekennzeichnet werden im Dienstplan, damit bei Krankheit die Stunden nicht weg sind?
3.) Und müssen die abgegoltenen Überstunden dann mit Aufschlägen in der Abrechnung erscheinen?
4.) Wie sieht das aus, wenn ich dann einen zusätzlichen Dienst in dem, bei Erkrankung einer Kollegin, übernommen habe?
5.) Kann ich mich auch dagegen wehren, dass mir zu wenige Dienste geplant werden?
Oder andersherum: Kann ich einfordern, wann ich Überstunden nehmen möchte?

:

Du arbeitest in Teilzeit. Du hast 120 Stunden zusätzlich oder vorweggearbeitet.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber dies nicht für Überstunden (im Sinne § 7 TVöD).
Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden für Mehrarbeit (Vorwegarbeit bei Teilzeit, § 7 Abs. 6 TVöD)
Möglicherweise hält Dein Betriebsrat dies für bloße Schwankungsstunden in einem irgendwie erahnten Ausgleichszeitraum.
Dann würden Arbeitgeber und Betriebsrat die 120 Stunden als "Plusstunden" (Vorwegarbeit) bezeichnen.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden wie Du für 'Überstunden', aber nichts vom Tarifvertrag. Der TVöD regelt in § 8 Abs. 1, dass Dir die Überstunden als solche mit 100 v.H. vergütet werden und zusätzlich ein Zeitzuschlag von 30 v.H..

Möglicherweise kümmert sich Dein Betriebsrat noch nicht um seine Mitbestimmung bei der vorübergehenden Verkürzung und Verlängerung Deiner Arbeitszeit. Und er hat auch noch nicht erkannt, dass der Dienstplan (Schichtplanturnus) zugleich den Ausgleichszeitraum für Deine Zeitschuld bildet. Dann wird er Deine Nachfragen eher hilflos kommentieren

Zu 2.) Es gibt keine Regeln, wei eine traufwidrige betriebliche Praxis im Dienstplangekennzeichnet werden muss. Da der TVöD keinen Freizeitausgleich für Überstunden kennt, will Dein Arbeitgbeber diesen Vertragsbruch nicht offen dokumentieren.

Zu 3.) Deiner vertraglichen Vergütungsansprüche sind nicht optional. Der Arbeitgbeber hat kein Wahlrecht. Was fällig ist, muss er zahlen, oder noch Verzugszinsen.

Zu 4.) Das tarifliche Arbeitszeitkonto (§ 10) wird zwischen den Betriebsparteien vereinbart. Es regelt, dass auf Deinen Antrag hin abgebucht wird. Bist Du attestiert krank, bleibt Dein Kontostand unverändert. Springst Du an einem als frei geplanten Tag ein, so handelt es sich um außertarifliche Arbeitsleistung. Du kannst (besser vorher) dafür eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Du kannst aber auch für umsonst arbeiten.

Zu 5.) Das § 10-Arbeitszeitkonto des TVöD regelt all das. Forder Deinen Betriebsrat auf, den TVöD in Eure Praxis umzusetzen.
Sabine
Frage # 844
16.02.2021 | 10:05
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtarbeit mit 15,40 Stunden/ 2 Tage die Woche
als Gesundheits- und Krankenschwester im Krankenhaus.
Im letzten Jahr habe ich durchgehend Schichtdienst nach § 26 (b) geleistet und dafür nur 1 Tag Zusatzurlaub erhalten. Die Begründung dazu war, dass der Zusatzurlaub auf meine Teilzeit herunter gerechnet wurde.
Ist das BAT-KF konform?
Ich finde nur unter § 26 (3) einen Hinweis, dass die Teilzeit entsprechend berechnet wird.

:

Sowohl Du wie auch Deine Personalabteilung liegen falsch.
Bei der Berechnung Deines Urlaubsanspruchs stellen die AVR "BAT-KF" nicht auf die Dauer Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld ab, sondern auf deren Verteilung:

BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 3 -
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

Dem folgt dann die Umrechnung des Zusatzurlaubs über
BAT-KF § 25 Abs. 5 -
Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.

Die Umrechnungen samt Rundungen des vertraglichen und des zusätzlichen Urlaubsanspruch erfolgen jeweils separat, das Ergebnis wird adiert.

Unser linkUrlaubsrechner versucht, zu helfen.
Sunday
Frage # 843
12.02.2021 | 14:30
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Alle examinierten Pflegekräfte in unserem Altenheim bekommen keine Pflegezulage. 12 Jahre
Begründung : Steht uns nicht zu . Ist im Grundlohn schon mit abgegolten Wir sind keine Geriatrie
Nach einem Urteil vom BAG (04.06.2003) sehe ich jedoch den Anspruch alls voll erfüllt
Es ist sehr schade das man uns diesbezüglich um unser Geld bringt.
Über eine Antwort würde ich mich sehr freuen.
Leider sieht der AVR nur ein halbes Jahr Rückforderungen vor, sofern ich richtig liege.
Ich weiß das diesbezüglich die vorherige MAV 2016 schon in Korespodenz mit dem Chef lag. Jedoch ohne Ergebniss.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Sunday
Frage # 842
12.02.2021 | 14:16
AVR / MAV
Schichtplan als Dauer Nachtwache im Rhythmus 7 Nächte arbeiten / 7 Nächte frei.
Der Nettoarbeitszeitrechner ist korekt , monatlich ausgewiesene Sollarbeitsstunden. Diese stimmen auch mit dem Dienstplan überein.
Es ist jedoch so dass wenn wir einen Feiertag arbeiten diesen im monatlichen Einzelstunden Nachweis ausgewiesen wird mit FTMT.
Jedoch habe ich /wir noch nie (Seit 12 Jahren ) diesen frei bekommen.
Auch die Stunden (bei mir 9 Stunden ) werden nicht im Ergebniss mitgerechnet. Begründung : Steht ja FTMF.
Im Dienstplan existiert kein Feiertagsfreizeitausgleich.Somit gehe ich davon aus, das wir die Feiertage nur für den 35% Zuschlag arbeiten ???!
Eine Begründung war das wir ja den Feiertag mit den gearbeiteten Stunden (Iist Arbeit) ja mitgezählt wird.Und wir haben ja eine Sollreduzierung. ???!!! Aber ist das damit dann abgegolten ? Bezahlt wäre besser. 135 % und die Sollreduzierung ändert sich nicht.
Denke der Netto Arbeitszeitrechner weist verschiedene Soll Stunden aus, da ein Monat auch verschiedene Arbeitstage in der Anzahl haben, oder ?Fühle mich irgendwie ein klein wenig veräppelt.
Deswegen möchte mein Chef die Feiertage nicht mit 135% bezahlen
Sollte ich mit meiner Annahme richtig liegen, arbeiten wir alle für lau!

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Claudia
Frage # 841
11.02.2021 | 19:50
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Schichtarbeit

Unsere Heimleitung hat uns schriftlich mitgeteilt, wenn wir im Urlaub oder während Überstundenfrei zu einem Quarantäneaufenthalt ohne Symptome verpflichtet werden z. B. durch das Gesundheitsamt und deshalb keine Krankmeldung vorliegt, dann kann man den Urlaub oder Überstundenfrei nicht zu einem anderen Zeitpunkt nach der Quarantäne nochmal nehmen.
Der Urlaub gilt als genommen und die Überstunden als abgebaut!

Ist das so korrekt? Auf welcher rechtlichen Grundlage basiert diese Aussage? Ich habe gehört, dass dieser Fall im Urlaubsgesetz nicht geregelt ist.

:

Du hast für eine Zeitspanne Urlaub beantragt, in die nun amtlich eine Quarantäne verhängt wurde (Hausarrest).
In dieser Zeitspanne ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77). Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

Du hast einen unveränderten Anspruch auf alle Urlaubstage.

Deine MAV bestimmt alle betrieblichen Grundsätze zur Urlaubsplanung mit. Sie bestimmt allerdings nicht die Rechtsfolgen bei Stöärungen des gesetzlichen Urlaubs mit. Sie kann hier alle informieren, dass die Hinweise der Arvbeiotgeberin rechtsirrig sind.

Deine MAV bestimmt mit und wird initiativ, wenn für Euch die Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 32 § 9 eingerichtet werden. Dazu ist in der Anlage § 9 auch geregelt, dass bei einer AU der geplante Zeitabbau entfällt.
Ohne Arbeitszeitkonten regelt Anl. 32 § 6 Abs. 1, dass Euch Überstunden zwingend auszuzahlen sind. Du bekommst Deine Vergütung auch dann, wenn Du an einem Tag, an dem Dein Arbeitgeber Dir vertragswidrig ein Frei mit Vergütungskürzung ankündigt, von der Arbeitspflicht etwa durch eine Quarantäne freigestellt bist.
Elli
Frage # 840
11.02.2021 | 16:44
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO

Arbeitsbereitschaft § 8 (5) Anlage 5
Einsatzdienste im Wechselschichtmodell (12h-Schichten gem.DV), aber in Arbeitsbereitschaft (48 Stunden/Woche gem. § 1 Anlage 5).
Es heisst in der AVR: In unmittelbarer Folge dürfen höchstens 5 Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 8 Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden.

Frage: gibt dies auch bei 12 Stunden Schichten in Arbeitsbereitschaft? Also auch in Arbeitsbereitschaft nicht mehr als 8x 12 h in zwei Kalenderwochen zu leisten ist?

:

Die AVR der Caritas sind sehr unübersichtlich.

Für Beschäftigte, die über Anlage 2 eingeordnet sind regelt die Anlage 5
in § 1 -
(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
in § 2 -
(4) In Einrichtungen bzw. Einrichtungsstellen mit vollkontinuierlichem Schichtbetrieb kann die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Die Verlängerung Deiner (regelmäßigen !) Zeitschuld bestimmt die MAV nicht mit. Das regelt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag. Und Du kannst dies verkürzen und umverteilen über einen Antrag gemäß § 8 TzBfG. {'Bereitschaftsdienst' dagegen fände als vertragliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.}

Beginn und Ende Deiner Schichten, damit auch deren Dauer, bestimmt die MAV zwingend mit. Durchlöcherter Schutz: Die Verlängerung über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) hinaus ist möglich - bis zu 12 Stunden je Schicht.. Allerdings nur unter der Bedingung, dass so und nur genaus so ("dadurch") mehr freie Sonntagsschichten erreicht werden. Das bleibt meist unbeachtet.

Du darfst arbeiten und leisten ohne jede Grenze (im Grundgesetz ist Deine Berufsfreiheit verankert. Dein Arbeitgeber darf Dich nicht leisten lassen.

Deine MAV bestimmt die Verteilung der Schichten auf die Woche mit. Wir finden hier keine Einschränkung, außer § 6 Abs. 1 ArbZG (unzumutbare Arbeitszeitmassierungen); dies betrifft aber nicht den Bezugszeitraum Kalenderwoche.
Stefan
Frage # 839
09.02.2021 | 19:21
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Pflege im Schichtdienst.
Nachfrage zu #838

Liebe Schichtplan-Fibel, vielleicht war ich missverständlich.
Der TVöd lässt in § 6 (2) für die Berechnung des Durchschnitts einen Zeitraum von bis zu einem Jahr zu. Für Schichtdienstler kann dies ggf. länger sein.
Der Betriebsrat hat diesen Zeitraum für alle Beschäftigte, auch bei Beschäftigten die ständig Schichtarbeit leisten, auf 6 Monate einvernehmlich mit dem Arbeitgeber gekürzt.
Zugleich haben wir die Regel, dass in der Pflege die Dienstpläne über 4 Wochen gehen.
Der Betriebsrat als auch ich sind der Auffassung, dass eine Überplanung = angeordnete Überstunden sind und deshalb zuschlagspflichtig.
Leidglich der Arbeitgeber ist hier anderer Auffassung.

:

§ 6 Abs. 2 TVöD umreisst einen maximalen Rahmen für den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitraum.
* Die Betriebsparteien haben bei Euch den Ausgleichszeitraum auf 6 Monate bestimmt und wohl auch, wann dieser leigt (Länge und Lage).

§ 7 Abs. 8c TVöD legt - {als Spezialität für Schichtarbeitende durch das Wort "nur"} - fest, dass in jedem einzelnen Schichtplanturnus (Dienstplan legt Schichten fest) die tatsächlich verplante Arbeitzeit gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld in dieser Spanne saldiert wird.
Im Ergebnis: Alle Überplanung wird zu Überstunden, alle Unterplanung kann nicht mehr im Folgeturnus nachgearbeitet werden. Der Turnus wird so zum Ausgleichszeitraum.
* Die Betriebsparteien wollten zunächst den Dienstplan wie vereinbart über 6 Kalendermonate hinweg festlegen. Dann haben sie das aus den Augen verloren und abweichend einen kürzeren Schichtplanturnus (ebenfalls Ausgleichszeitraum) vereinbart.

Euer Arbeitgeber sucht sich nun in dieser tariffremden Arbeitsorganisation die Teilregeln als Rosinen heraus. Er plant nur kurz, gleicht aber lange über die Turnusse hinweg aus.

Das kann Euer Betriebsrat leicht auflösen. Er nimmt Deinen Dienstplan und vereinbart ihn mit dem Arbeitgeber. Diese neue Vereinbarung löst die vorhergehende und auch die über den angeblichen 6-Monats-Turnus ab.
Stefan
Frage # 838
09.02.2021 | 15:30
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Pflege im Schichtdienst.
Der Ausgleichszeitraum ist mit dem Betriebsrat auf 6 Monate begrenzt. Der jeweilige Dienstplan umfasst 4 Wochen = 154 Stunden für eine Vollzeitkraft. Es gibt eine Betriebsvereinbarung zum Arbeitszeitkonto mit den Höchstgrenzen von 80 Stunden Plus, 20 Stunden Minus.
Nun werde ich kommenden Dienstplan mit 21 Schichten (161,7 Stunden) geplant. Der Betriebsrat hat den Dienstplan zugestimmt.
Ein Freizeitausgleich im Dienstplan war nicht möglich.
Ich bin der Auffassung, dass ich 7,7 angeordnete Überstunden geleistet habe, die mit Überstundenzeitzuschlag vergütet werden.
Mein Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass erst zum Ende des Ausgleichszeitraums die Überstunden gezählt werden.
verwirrt

:

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die vorübergehenden Verlängerung meiner Arbeitszeit mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG). Leider weichen die Betriebsvereinbarungen zur Verteilung meiner Arbeitszeit vom Tarifvertrag (TVöD-K) zu meinem Nachteil ab.
Für mich als Schichtarbeiter greift § 7 Abs. 8c in der Rechtsausdeutung durch das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)zusatzBAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur {Überstunden} die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Zunächst wurde eine Ausgleichszeitraum von 6 Kalemdermonaten vereinbart, davon abweichend wird mir aber ein Plan mit einem Schichtplanturnus von vier Wochen mitbestimmt angeordnet. In diesem Tunrus werde ich überplant, jedoch beruft sich die Arbeitgeberin auf die nichteingehaltene Vereinbarung mit Euch über einen Schichtplanturnus von 6 Monaten.
Mir werden nun Überstunden abgefordert, ich kann diese aber nicht einmal gemäß § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD auf das vereinbarte Arbeitszeitkonto buchen lassen. Denn die betrieblich eingerichteten Arbeitszeitkonto stellen sich offenbar außerhalb § 10 TVöD und die Niederschriftserklärung zu § 6 bis § 11 TVöD-K. Denn die 'Arbeitszeitkonten' nehmen regelmäßige Arbeitszeit auf, statt wir tariflich eingeschränkt Vergütungsansprüche für Arbeit zu untypischen Zeiten und über die Zeitschuld hinaus.
Die betrieblichen Vereinbarungen erschweren es so für mich, meine tarifvertraglichen Ansprüche durchzusetzen. Dies beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Ich fürchte, Ihr werdet die Berechtigung meiner Beschwerde erkennen und kommt um eine Kündigung der offenbar rechtswidrigen Vereinbarungen nicht herum. Bitte haltet mich bei Euren Versuchen, Abhilfe zu erreichen, auf dem Laufenden.
Liebe Grüße
Stefan«

Rechne mit Unruhe ....
Kerstin
Frage # 837
09.02.2021 | 09:54
Tariflos angelehnt Öffentlicher Dienst, Betriebsrat / BetrVG

entsetzt
Betreutes Wohnen:
Meine Chefin gibt mit Frei und im gleichen Atemzug sagt Sie, ich muss zur Teamsitzung kommen. Ist das rechtens?

:

Vielleicht glaubt Deine Chefin, sie gibt Dir von der Teamsitzung frei.
Vielleicht glaubt Deine Chefin, die Besprechung mit ihr im Team sei besser als jede andere Freizeit.
Vielleicht hat Dein Betriebsrat die tatsächliche Festlegung im Plan mitbestimmt.
Lisa Stumpf
Frage # 836
08.02.2021 | 10:38
Schichtdienst
Ich arbeite in der 1: 1 pflege bzw heimbeatmung
Immer 12 Stunden, 176 Stunden im Monat (lm Bezug auf die 1:1-Beatmung)

Seit einem Monat bekommen wir keinen Dienstplan mehr
Weder über e-mail noch über eine firmeninterne app.
Ist das zulässig?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ohne rechtzeitige Anordnung brauchst Du nicht arbeiten. (§ 315 BGB)
Kobolt
Frage # 835
06.02.2021 | 08:26
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO ,Schichtdienst,Teilzeit

Wir müssen jetzt ja laut Infektionsschutzgesetz 3x wöchentlich zum Schnelltest. Diese Schnelltests finden aber nicht zu meinen, im Dienstplan vorgegebenen, Arbeitszeiten statt. Das heißt für mich dass ich an meinen Freitagen zum Testen hinfahren muss oder auch vormittags zum Testen,nachmittags Schicht habe (bekomme dafür 15 Min. Arbeitszeit) und verliere dadurch auch meine Freitage.
Im 11.BaylfSMV § 9 Abs .2 Nr.4 steht, dass der Arbeitnehmer sich an 3 verschiedenen Tagen an denen er zum Dienst eingeteilt ist Testen lassen muss. Was ist mit Arbeitnehmern,die nur 1 oder 2 Tage zum Dienst eingeteilt sind oder einen Teil der Woche Urlaub/ Zeitausgleich haben?
Müssen die dann ebenfalls in ihrer (zur Zeit dringend notwendigen) Freizeit zum Testen antreten?

:

§ 9 (§ 9 Spezielle Besuchs- und Schutzregelungen) der BayISMV regelt in Absatz 2 unter Nr .4 -
Die Beschäftigten unterliegen der Beobachtung durch die zuständige Kreisverwaltungsbehörde und haben sich regelmäßig, mindestens an drei verschiedenen Tagen pro Woche, in der der Beschäftigte zum Dienst eingeteilt ist, einer Testung in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu unterziehen und das Ergebnis auf Verlangen der Leitung der Einrichtung und der zuständigen Kreisverwaltungsbehörde oder einer von ihr beauftragten Stelle vorzulegen; die Einrichtungen sollen die erforderlichen Testungen organisieren; bei Auftreten von typischen Symptomen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 wie Husten, Fieber oder Geruchs- und Geschmacksverlust hat der Beschäftigte die zuständige Kreisverwaltungsbehörde unverzüglich zu informieren.

Nach dem Wortlaut der bayrischen Verordnung müsste der Arbeitgeber Beschäftigte in einer Woche zu keiner oder an zumindest drei Tagen zur Arbeitszeit (Impftest) heranziehen.

Es handelt sich um eine Rahmenregelung. Die Einrichtungsleitung, mitbestimmt durch die MAV, regelt die praktische Durchführung. Es handelt sich bei den Tests um eine fremdnützige Tätigkeit für Interessen der Arbeitgeberin - also um Arbeitszeit. Dies ist offenbar im Betrieb auch nicht strittig.

Der Zusatz - "pro Woche, in der der Beschäftigte zu Dienst eingeteilt ist", beschränkt die Pflichten des Arbeitgebers. Zweck ist es, sich an der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochen zu orientieren.

Der Arbeitgeber darf Arbeitszeit nur zu den zwischen ihm und Eurer MAV vereinbarten Schichten (Legende zu den Dienstplänen) einteilen. Er darf etwa in einigen Wochen zu bis zu fünf Tagen mit Arbeitszeit (ganze Schichten) einteilen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Anl 33 AVR), in anderen Wochen zu keiner Schicht.

Eine solche Verteilung (Klotzen und Schichten wochenweise massieren, statt das Risiko verkleckern) dient tatsächlich dem Normzweck: Der Minimierung von Infektionsgeschehen bei den Klienten / Bewohnern.

Im Übrigen gilt - teilt der Arbeitgebr Dich zu einem Test ein, handelt es sich um eine Schicht mit der üblichen Schichtlänge. Für Bonsai-Schichten lassen die AVR keinen Raum.
Katrin
Frage # 834
04.02.2021 | 19:58
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Schichtarbeit,kein MAV Mitglied, Volzeitkraft ,

Wie kann ich Antrag auf Auszahlung von Überstunden stellen?
Haben Sie ein Formular?

:

Du brauchst Deine Anspüche aus dem Arbeitsvertrag nicht beantragen. Denn sie sind fällig und stehen Dir wie vereinbart zu.

Stattdessen machst Du die Zahlungen geltend, zusammen mit den Verzugszinsen und der Verzugspauschale -
linkungeplante Überstunden
linkÜberplante Überstunden

Clever ist es, der MAV diese Mails zugleich in Kopie zuzusenden. Denn die überwacht ja die Erfüllung Eurer Arbeitsverträge.
Lieselotte
Frage # 833
03.02.2021 | 13:04
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Vollzeit, Schichtdienst

Darf bzw. muss bei der Aufstellung unserer monatlichen Dienstpläne darüber mitbestimmt werden, welche Kolleginnen an einem bestimmten Tag zu welchen Diensten eingeteilt werden sollen, oder ist unser Arbeitgeber "frei", ob er Schwester A, B, C zur Besetzung einer Schicht einteilen möchte, oder doch SChwester X,Y,Z?

Das Bundesarbeitsgericht erkennt Betriebsräten nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht zu: "Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten." Kirchengerichtlich soll jedoch entschieden worden sein: "Das „Dienstplanmuster“ und alle Änderungen an diesem Muster sind mitbestimmungspflichtig, nicht aber dessen wochen- oder monatsweises Ausfüllen (KG.EKKW v. 10.7.2015, EKA Mitbestimmung Dienstpläne S. 1)."

Welche Konsequenzen hat es, wenn in einer Dientsvereinbarung über die Aufstellung von Dienstplänen geregelt ist, dass dem Arbeitgeber die Dienstplanung überlassen sein soll, und Arbeitnehmerinnen höchstens Änderungswünsche in den Grenzen dienstlicher Erfordernisse einbringen können sollen?

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Britta Müller
Frage # 832
02.02.2021 | 23:50
AVR MAV

Im Schichtdienst im Wohnheim beschäftigt. Ich bin nun mehr als 6 Wochen krank, darf der Arbeitgeber mich nun noch ins Minus planen? Ich habe von der MAV gehört es müsse nach den 6 Wochen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit in der Arbeitszeitkarte geführt werden, so dass weder Plus noch Minus entsteht für die Dauer der Erkrankung. Stimmt das so ?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Das ist im Übrigen Unsinn. Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit, unabhängig davon, ob Du an einem Tag arbeitsfähig bis, vielleicht arbeitsunfähig bist oder vielleicht arbeitsunfähig bist und Dein Arbeitgeber Dir nur dem Grunde nach den Krankengeldzuschuss schuldet.
Manchmal vereinbaren die Betriebsparteien, dass bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit die Dienstplanung ausgesetzt wird (neutralisiert).
Timo
Frage # 831
01.02.2021 | 10:46
TVöD-V , (Rettungsdienst), Wechselschicht, Betriebsrat / BetrVG]

Unsere Schichten dauern 12 Stunden, gem. TVöD werden 9,75 Stunden (Faktor 0,8125) davon voll bewertet.

In seltenen Fällen trete ich meinen Dienst 1-3 Stunden später als lt. Dienstplan vorgesehen an. Gründe dafür können sein:

1. Regeldienst: in Absprache mit der Vorschicht und Duldung des Vorgesetzten wegen privater Verpflichtungen.

2. Bei Regeldienst auf einer Insel: wegen Fährverbindungen, die einen Schichtbeginn gemäß Dienstplan nicht ermöglichen (anders herum arbeitet man auch in den Dienst der Folgeschicht hinwein, da diese ihren Dienst aus gleichem Grund nicht antreten kann)

3. Bei freiwilliger Krankheitsvertretung am gleichen Tag: in Absprache mit Vorgesetztem wegen privater Verpflichtungen

Frage: In allen drei Fällen bringt der Arbeitgeber die Minderarbeit mit Vollarbeitszeit in Abzug. Bedeutet: Trete ich meinen Dienst 3 Stunden nach Schichtbeginn an, werden 3 Stunden Vollarbeitszeit und nicht 2,4375 (3 x 0,8125) Stunden mit anteiliger Bereitschaftszeit in Abzug gebracht. In meinen Augen ist das nicht korrekt.

Mein Arbeitgeber schreibt hierzu: "Wenn du später kommst, dann erhält der Mitarbeiter der länger bleib,t die volle Zeit als Mehrarbeit. Hier geht es nicht um die Arbeitszeitverlängerung. Hier muss vom Arbeitnehmer dann auch diese volle Zeit abgezogen werden. Es kann hier nicht die Arbeitszeitverlängerung mit eingerechnet werden. Ein Tag hat eben nicht mehr als 24 Stunden."

Nach meiner Auffassung müsste die Minderarbeit mit Faktor 0,8125 in Abzug gebracht werden. Die "Mehrarbeit", wie mein AG sie nennt, sind in meinen Augen zuschlagspflichtige Vollarbeitszeit. Eine andere Regelung kann ich mir nur in o. g. Fall 1 vorstellen, da hier eine Absprache zwischen zwei Arbeitnehmern die Minderarbeit verursacht.

Leider fehlen mir für meine Vermutungen die Gesetze/Urteile, die mein Arbeitgeber aber fordert.

:

Zunächst ist Dein Arbeitgeber durch § 16 ArbZG verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit schutzrechtlich aufzuzeichnen. Dieser vergütungsrechtliche Bewertung reicht hier nicht!

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, Dir Deine Arbeitszeit im voraus festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Die Risiken des Lebens ändern Ddeine Arbeitszeit nicht. Es handelt sich um eine nicht nachholbare Fixschuld.

Manchmal verschieben AG und Du einvernehmlich die Lage einer Schicht. Das ist unbedenklich.
Manchmal kürzen AG und Du einvernehmlich eine Schicht. Dazu liest Du besser § 29 Abs. 3 TVöD (sehr elegante Lösung). In anderen Betrieben hält man sich an den TVöD und richtet für Dich gemäß § 10 ein Arbeitszeitkonto ein, über das Du verfügst.

Schön, dass Du freiwillig arbeitest. Zwangsarbeit ist in Deutschland seit 1945 strafbar. Wenn Du ihne Arbeitspflicht für den Chef arbeitest, handelt es sich um Hobby oder um außervertragliche Arbeit. Sie unterliegt zwingend der Mitbestimmung. Doch deren Vergütung handelst Du frei aus. Besser vorher!
Itte
Frage # 830
31.01.2021 | 17:41
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Vollzeit (5,25 Tagewoche).

Ich stehe zwar auf einem Schichtplan, habe immer die gleiche Dienstart, 8:00 - 15:50.
Im Sollplan war ich am 24. und 26.12. zum Dienst geplant, war aber krankgeschieben und im Istplan also Krank.
Muß der Arbeitgeber mir ersatzfreie Tage generieren?
Wir haben kein Arbeitszeitkonto. Ich lasse mir die Überstunden ausbezahlen.

:

Der 24.12. war ein Vorfesttag. Du hats Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich in den folgenden 3 Monatern (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat).

Der 26.12. war ein Feiertag. Du hast dennoch gearbeitet. Der gesetzliche Ersatzruhetag kann Dir auf einen ohnehin freien Samstag gelegt werden. Schutzrechtlich also eher uninteressant.
Vertraglich (schuldrechtlich) Dir steht entsprechender Freizeitausgleich zu - (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat), ausgewiesen im Plan. Ersatzweise 135 v.H. Feiertagszuschlag.
Fritz
Frage # 829
31.01.2021 | 12:22
AVR DWBO Anlage Johanniter, MAV/ MVG.EKD

Im Haupt-Dienstplan gibt es regelmäßig Buchstabenkürzel für unterschiedliche Dienste.
Für einige Kürzel gibt es eine Legende, für andere ist völlig unklar wie die Arbeitszeit bzw. wie die Tätigkeit aussieht (zw. 1 - 24h möglich). Für solche Kürzel gibt es dann noch weitere, andere Dienstpläne (mehrere PDF-Dateien). Verwirrend, aber wahr.
Ist eine Dienstplanung so korrekt?

:

Zunächst unterscheiden wir zwischen einer Arbeitszeitplanung und der Planung der darin übertragenen Tätigkeiten. Manchmal kombinieren Arbeitgeber in ihren Plänen diese unterschiedlichen Aspekte. Dann wird es kompliziert ...

Du mailst an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch die Lage der Schichten (Beginn, Arbeitszeitunterbrechungen, Ende, Länge).
In unserem Betrieb ist das Ergebnis eine schwer überschaubare Menge an unterschiedlichen Schichtbezeichnungen, deren Bedeutung in Legenden und Anlistungen verstreut ist.
Uns wird dabei nicht klar, ob die Mitarbeitervertretung diese Schichtarten mit dem Arbeitgeber vereinbart hat; können wir dann diese Dienstvereinbarung irgendwo geordnet nachlesen?
Oder bestimmt die Mitarbeitervertretung von Fall zu Fall mit, begründet und verwirft Schichtarten je nach Eignung, Anschlusszeiten des ÖPNV, Sicherstellung der in den AVR vorgegebenen durchschnittlichen Schichtlänge von 7,8 Stunden usw.?
Wieso kommen andere Betriebe mit ein oder zwei Hanvoll an Schichtarten aus?
Wir sind dankbar, wenn Ihr das zeitnah für uns aufklären könnt.
Liebe Grüße ..... «
Hjku
Frage # 828
30.01.2021 | 22:26
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Schichtdienst, Stationäre Jugendhilfe, Teilzeit 75%

Zu: Krank im Urlaub.
Ich hatte im letzten Monat 5 Tage Urlaub und war damit Ende des Monats auf +- 0 Stunden vom Solldienstplan her eingeplant.
Nun hatte ich für die fünf Tage Urlaub eine AU-Bescheinigung vorgelegt und die fünf Tage Urlaub zurückbekommen. Allerdings fehlen mir nun am Ende des Monats 30 Stunden, sprich ich habe -30 Minusstunden gemacht.
Ist dies so korrekt? Oder müssten mir für die fünf Tage je 6 Stunden (Teilzeit) K angerechnet werden?

:

Der Urlaub wird Dir für eine Zeitspanne (von - bis) gewährt.
Dabei verbrauchst Du an Tagen, an denen für Dich eine Arbeitspflicht festgelegt wurde, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
Manchmal musst Du Dich während eines Urlaubs arbeitsunfähig melden (§ 5 EntgFG).
Genau die durch Attest nachgewiesenen Urlaubstage mit Arbeitspflicht werden Dir dann nicht als verbraucht angerechnet (§ 9 BUrlG).

Leider versäumen ein paar Betriebe, die Arbeitspflicht während beabsichtigter Urlaubsspannen festzulegen. Dann kann kein Urlaub gewährt werden (keine Freistellung möglich). Dann kann nicht ermittelt werden, an welchen der Tage in dieser Spanne der Urlaubsaufschlagsatz fällig wird. Dann kann auch nicht ermittelt werden, an welchen Tagen der AU während des angeblichen Urlaubssatzes der Krankengeldaufschlag und eventuell der KG-Zuschlag fällig wird. Dann kann auch an keinem Tag mit AU ein sonst verbrauchter Urlaubstag nicht angerechnet werden.

Kurz: Wenn die Betriebsparteien keinen Dienstplan schreiben, ist die Schichtplan-Fibel am Ende ihrer Weisheit. Du kannst Deinen gesamten Urlaubsanspruch unbekümmert wieder und wieder beantragen.

Dagegen führt Arbeitsunfähigkeit nie zur einer Pflicht, Stunden nachzuarbeiten. Da sind sich die Gerichte einig. Deine MAV wird das fehlerhafte Stundensaldo sicherlich alsbald korrigieren lassen.
Timo
Frage # 827
30.01.2021 | 12:38
TVöD-V , (Rettungsdienst), Wechselschicht, Betriebsrat / BetrVG]
Anschlussfrage zu #826

Ich habe 48 Wochenstunden bei einem Ausgleichszeitraum von einem Jahr zu leisten. Mitte Dezember habe ich meine Jahres-Soll-Arbeitszeit erreicht, leiste aber lt. Plan anschließend noch weitere Dienste. Lt. BAG handelt es sich bei diesen Diensten dann um Überstunden.

Aufgrund von Bereitschaftszeiten leisten wir 12-Stunden-Dienste, davon werden 9,75 Stunden als vergütungspflichtige Arbeitszeit gewertet (vgl. Anhang zu § 9 TVöD). Werden die über die Jahres-Soll-Arbeitszeit hinaus geleisteten Dienste ebenfalls mir 9,75 Stunden zzgl. Überstundenzuschlag bewertet oder zählen die vollen 12 Stunden als Arbeitszeit, die dann noch mit 30% bezuschlagt werden?

:

Bei Wechselschichtarbeit gilt: Der Dienstplan ist der Ausgleichszeitraum (§ 7 Abs. 8c TVöD).
In Eurem Betrieb ist unklar, ist der Schichtplanturnus die Zeitspanne, in welcher der Plan abschließend festgelegt wird oder die Spanne , über die Teile unklar und unverbindlich vorgeplant wird (bloßer Rahmenplan). Dies muss Dir versuchsweise der Betriebsrat aufklären.

Du kannst Dich auf den Standpunkt stellen -
a) Die Anordnung von Arbeitszeit bis zur wochendurchschnittlichen Höchstgrenze von 48 Stunden war zulässig. Die Ausweitung des Bezugszeitraums über 4 Monate hinaus ohne weitere Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung wohl nicht.
b) In der vereinbarten Arbeitszeitmenge war zugleich ein fester Mindestanteil an Minderarbeit vereinbart. Beitschaftszeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.
c) Am Ende des Bezugszeitraum - hilfsweise des Kalenderjahres - wurden mir über die gesetzlich höchstzulässige Dauer weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelte sich nicht um regelmäßige Arbeitszeit. Daher konnte hier keine Arbeitszeit als Minderarbeit (Bereitschaftszeit) abgefordert oder geleistet werden. Es handelte sich um vergütungspflichtige nicht mehr ausgleichbare Vollarbeit (Überstunden).
d) Diese mach ich geltend, zuzüglich der Verzugszinsen und der Verzugspauschale von 40 €.
Timo
Frage # 826
27.01.2021 | 10:13
TVöD-V , (Rettungsdienst), Wechselschicht, Betriebsrat / BetrVG]
Anschlussfrage zu #813 und #815

Unser Rahmendienstplan mit einem 12-Wochen-Rhythmus gibt 42 Dienste vor. Zum Erreichen der vertraglich vereinbarten Soll-Arbeitszeit müssen jedoch rund 17 Dienste geleistet werden.
Daher werden uns in den endgültigen Dienstplänen, die monatsweise erscheinen, zusätzliche Dienste zugeteilt. Dadurch kommen wir i. d. R. auf 16 Dienste pro Monat, also noch immer 1 Dienst zu wenig.

Wir sind mündlich dazu angehalten, uns z. B. durch Annahme von Krankheitsvertretungen diesen einen fehlenden Dienst selber zu organisieren. Eine schriftliche Regelung (Einzelvertraglich, Betriebsvereinbarung) gibt es dazu nicht. Auch ist es auf diese Weise - z. B. bei wenigen Krankheitsfällen - nicht immer möglich, einen 17. Dienst anzunehmen. Es ist hingegen auch möglich, freiwillig mehr als die notwendigen 17 Dienste zu leisten (sofern freie Dienste verfügbar sind), z. B. um Überstunden aufzubauen und sie zu einem späteren Zeitpunkt abzufeiern oder sich auszahlen zu lassen.

In der Antwort zu meiner Frage 1 aus Beitrag #815 heißt es:
"Am 31.12. eines Kalenderjahres kannst Du zählen, an wie viel Kalendertagen Du eine Arbeitspflicht hattest. Du zählst auch die Tage mit, an denen Dich Krankheit, Urlaub, Feiertage von dieser geplanten Arbeitspflicht freistellten."

Meine (hoffentlich letzte) Anschlussfrage:
Welche Tage muss ich beim Zählen meiner Arbeitstage berücksichtigen? Nur die 17 Dienste, die notwendig sind, um die vertragliche Soll-Arbeitszeit zu erfüllen, oder auch die darüber hinaus geleisteten Dienste?
Wie viele Arbeitstage muss ich ansetzen, wenn ich in einem Monat weniger als 17 Dienste geleistet habe, weil nicht genügend freie Dienste verfügbar waren?
Wenn ich in einem Monat nur 16 Dienste leiste, im folgenden aber 18 Dienste, gleichen sich beide Monate dann aus oder wie ist der 18. Dienst im Folgemonat zu bewerten?

Leider sehr kompliziert bei uns, daher besonderen Dank für die Hilfe bei der Aufklärung der Rechtslage!

:

Der Arbeitgeber schuldet Dir Dein monatliches Tabellenentgelt.
Dadurch erwirbt es das Recht, nicht die Pflicht, mitbestimmt Deine Arbeitspflicht auf Wochentage zu verteilen. Er tut das bei Euch etappenweise. Früher oder später sind alle Schichten verteilt. Was er nicht verteilt (Verzicht), brauchst Du nicht arbeiten.

An einigen Tagen stellt Dich Urlaub, AU, Feiertag von der festgelegten Arbeitspflicht frei. Die Arbeitspflicht bleibt so festgelegt.

Du zählst am Jahresende die Kalendertage mit einer Arbeitspflicht.
Du weist, dass keine "Minusstunden" ins Folgejahr übertragen werden. Diese sind hier auch unbeachtlich.
Du addierst zudem je eine Schicht, wenn einmal ein Feiertag oder ein Vorfeiertag zu einer Verminderung der Zeitschuld geführt hat (§ 6 Abs. 3 TVöD).

An Tagen, an denen Du frei hast, springst Du vielleicht manchmal ein. Dann musst Du danach, besser zuvor, klären: Handelt es sich um eine bloße Dienstplanänderung (mitbestimmt, zu Deinem Schaden) oder um zusätzliche Arbeitszeit mit zusätzlichem außertraiflichem Vergütungsanspruch. Außertarifliche Arbeitszeit zählst Du nicht mit.

Die Summe der Schichten dividierst Du durch 52. Das Ergebnis ist Deine tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche im Sinne § 26 TVöD.
Ula
Frage # 825
26.01.2021 | 16:24
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVOSchichtdienst

Wir haben als Vollzeitkräfte 1 freien Tag alle zwei Wochen. Diesen wünschen wir uns oft zusammenhägend mit unseren freiem Wochenende, damit wir uns besser erholen können.
Lange Zeit war es auch kein Problem, jetzt können es nicht mehr.

Wir bekommen den Tag in Laufe der Woche, jedoch nie vor oder nach dem freiem Wochenende.
Dabei bekommen die 50% Kräfte vor und nach dem freien Wochenenden zusammenhängend freie Tage bis zu 6 am Stück.

Wie können wir argumentieren, damit es in der Zukunft besser wird?

:

Die Anlage 33 regelt nichts über freie Wochenenden. Sie regelt anders und deutlich besser als bei Euch praktiziert:
§ 2 Abs. 1 Satz 3: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
§ 3 Abs. 3: Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Dabei beschränkt § 2 Abs. 1 sich auf die Verteilung der regelmäßigen Zeitschuld.
§ 3 schließt weitergehend an arbeitsfreien Tagen auch Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst aus.

§ 2 Abs. 1 regelt, dass nur unter sehr engen Bedingungen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Tag verteilt werden darf. Haben bei Euch im Betrieb etliche in einer Woche zwei oder sogar drei arbeitsfreie Tage? Dann fehlt es an notwendigen (zwingenden) Gründen, dass Du an einem sechsten Tag in dieser Wochen arbeiten musst.

In vielen Betrieben regeln wir das etwas geschmeidiger: In zwei zusammenhängenden Wochen bleiben gesamt vier Kalendertage arbeitsfrei. Das erlaubt den Dienstplanerinnen mehr Freiheiten, und das erlaubt den Beschäftigten, auch einmal drei freie Tage zu verblocken.

In anderen Betrieben werden die in § 9 der Anlage 33 geregelten Arbeitszeitkonten auch tatsächlich umgesetzt. In der Folge können die Beschäftigten sich gelegentlich durch Freizeitausgleich die Freizeitblöcke zu verlängern.
Milano
Frage # 824
25.01.2021 | 11:32
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtdienst 72%, Teilzeit.
Machfrage zu #823

Zitat:
Urlaub (§ 25 BAT-KF): Die Regelungen gelten für alle gleich; sie wurden aufgrund der EuGH-Rechtsprechung verbessert: Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Also der Resturlaub aus dem 2020 verfällt ab dem 31.März 2021 gerechnet 15 Monate später, also 31 Juni 2022.

Ist das korrekt?

:

BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 6 regelt -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.

Das Urlaubsjahr ist also das Kalenderjahr.
15 Monate ab dem 01.01. des Folgejahrs verfällt der Resturlaub - also am 01.04. des übernächsten Kalenderjahres.
Milano
Frage # 823
25.01.2021 | 10:43
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtdienst 72%, Teilzeit.

Bin seit 1993 in dem Betrieb und möchte gerne wissen welche Fassung des
BAT-KF bei mir die Anwendung findet. Ich möchte gerne im Schriftwechsel mit dem AG halt auch wissen worauf mich den berufen kann. Auf alte oder neue Fassung des BAT-KF.

Ich habe so ein Gefühl, dass der Arbeitgeber BAT-KF anwendet, so wie ihm es grade passt, mal alte Fassung, mal neue Fassung und natürlich zu ungunsten den Mitarbeitern.
Wenn es um Gelder geht wie z.B Krankengeldzuschuss wird plötzlich die alte Fassung angewendet. Folge ist, dass man nur 26 Wochen den Zuschuss bekommt, und nicht 39 Wochen, wie die neue Fassung vorschreibt.

Wie verhält sich das, mit dem nicht genommen Urlaub wegen AU.
Greift da alte Fassung, oder schon neue?

BAT-KF bis 2007(alte Fassung) oder
BAT-KF ab 2007(neue Fassung)

:

Du hast arbeitsvertraglich die AVR "BAT-KF" in der jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen. Diese wird durch die Arbeitsrechtlichen Kommissionen alle paar Monate an der einen oder anderen Stelle verändert, verbessert, verschlechtert.
Manchmal trauen sich die Mitgleider der ARK nicht, bestehende Ansprüche mit einem Feserstrich abzuschaffen. Dann schaffen sie ausdrücklich eine Bestandsregelung. Die aktuelle Fassung datiert auf den 09.12.2020.

Weder Dein Arbeitgeber noch Du haben da eine Wahloption beim Urlaub.
Nur Du hattest bis zum 31.012.2008 eine Wahl beim Krankengeldzuschuss

Urlaub (§ 25 BAT-KF): Die Regelungen gelten für alle gleich; sie wurden aufgrund der EuGH-Rechtsprechung verbessert: Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Krankengeldzuschuss (§ 21 Abs. 2): Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; {...}.
Doch § 37 des aktuellen BAT-KF regelt eben auch eine Ausnahme:
Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen
Für Mitarbeitende, die bereits am 30. Juni 1994 in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben, das am 1. Juli 2007 zu demselben Arbeitgeber fortbestanden hat, gilt anstelle des § 21 das bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht fort. Die/Der Mitarbeitende kann bis zum 31. Dezember 2008 erklären, dass für sie/ihn der § 21 Anwendung finden soll.
Mimi
Frage # 822
23.01.2021 | 22:21
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtdienst 72%, GDB von 50.

Ich bin seit Dezember 2019 bis auf weiteres krankgeschrieben vom Arzt.
Gestern bekam ich ein Schreiben vom Arbeitgeber mit dem Hinweis auf mein Urlaub aus dem Jahr 2020.
Und zwar, ist soll den Resturlaub rechtzeitig beantragen und halt auch nehmen ,ansonsten würde er verfallen.

Ich kann doch den Urlaub nicht nehmen, weil ich doch krank bin.
Wie soll ich auf das Schreiben reagieren?

:

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie gewähren mir meinen gesetzlichen Urlaub und den vertraglichen Mehrurlaub auf meinen Antrag hin. Während meiner Arbeitsunfähigkeit ist es Ihnen unmöglich, mir Urlaub zu gewähren.
Die von uns im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR 'BAT-KF' regeln dazu in § 25 Abs. 2 - Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Das Ende meiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ist derzeit nicht absehbar. Deswegen möchte ich Sie noch nicht mit alsbald leerlaufenden Anträgen belästigen. Ich werde, sobald ich mit meiner Genesung rechne, den gesetzlichen und vertraglichen Resturlaub beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Tanja
Frage # 821
23.01.2021 | 11:51
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Zu meiner Frage vom 21.12.21.
Ist es inzwischen nicht so , dass durch einem Urteil vom 17.12.20 die fehlende Zustimmung der MAV nicht mehr kirchengerichtlich sondern nur noch durch die Einigungsstelle entschieden werden kann .

:

Die Entscheidung des Kirchengerichtshof der EKD vom 07.12.2020 (II-0124/30-2020) ist neu, erfreulich und noch nicht vollständig verstehbar.

Sie ändert an Deiner Rechtsposition nur wenig:
* Die MAV muss klarstellen, ob sie (schweigend) zugestimmt hat oder wirksam widersprochen hat.
* Sie muss klarstellen, ob die Arbeitgeberin hier eine Maßnahme hat, die sie nicht ohne Zustimmung bzw. deren Ersetzung rechtswirksam umsetzen kann.
* Sie wird wohl auch klären, ob für diese konkrete Maßnahme das Kirchengericht oder die Einigungsstelle zuständig ist.
* Verletzungen der Mitbestimmungsrechte stellt das Kichengericht fest und ahndet sie im Wiederholungsfall.
Saramoob
Frage # 820
23.01.2021 | 07:58
DRK-Reformtarifvertrag, Betriebsrat / BetrVG
Pflegeheim zu 50% im Nachtdienst als Dauernachtwache, festes Rollenmodell (jedes 2.Wochenende, insgesamt 8 Nächte im Monat)
Ak ler heißen bei uns geringfügig Beschäftigte, sie werden auf ehrenamtlicher Basis bezahlt.

Wir haben seit Dezember 2 AK ler auf geringfügiger Basis,die für 3 Tage im Monat ihre Zeiten abgeben wann sie arbeiten können. Nun ist es so,das sie immer an meinen Wochenenden Nachtdienst arbeiten wollen und auch bekommen.
Sprich,ich werde aus meinem Regelnachtdienst rausgeworfen,die AK ler arbeiten dann da wo sie wollen. Meine Überstunden gehen quasi für die 2 drauf und mir fehlen die Zuschläge und hab so dann weniger Gehalt.
Auf Nachfrage meiner PDL was das soll, meinte sie das die AK ler bevorzugt behandelt würden. Muss ich mir das gefallen lassen,stimmt das überhaupt was meine PDL sagt und wie kann ich das unterbinden. Vor allem wenn ich mal Wunschfrei haben möchte wird dies ständig ignoriert.Kann mein Arbeitgeber das tun,vor allem ist das nur bei mir so... Mich ärgert das total,das meine Überstunden für die AKler draufgehen und mit mir nicht mal gesprochen wird...
Haben die vor dem Stammpersonal wirklich Vorrang?

:

Die GewO § 106zusatzGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zwingt Deinen Arbeitgeber, bei seinen Maßnahmen und Anordnungen in jedem Fall individuell abzuwägen.

Diese Abwägung betrifft allerdings nur Arbeitnehmer/innen. Auf den Grad (Stundenanteil) dieser Beschäftigung kommt es dabei nicht an.

"Ehrenamt" meint tatsächlich besondere Rechte (Schöffen, Bürgermeister, Kassenwart ... ) Doch "Ehrenamt" schließt damit alles aus, was Arbeit, Vertretung duch den Betriebsrat, Anordnungen, Dienst betrifft. Wir können nicht beurteilen, ob Deine Schilderung sich hier auf Hobby, Notfallhelfer oder verdeckte Schwarzarbeit und Versicherungsbetruf bezieht. Dies klärt der Betriebsrat bei jeder Mitbestimmung von Eingliederungen auf.

Wir vermuten, Du meinst mit "Überstunden" nicht Überstunden im Sinne des Tarifvertrags, sondern nur Vorwegarbeit.
Waldemar
Frage # 819
22.01.2021 | 16:54
LHO

Kann mir der Arbeitgeber bei einem geteilten Dienst, dass Auf- und Abrüsten des Busses von der Arbeitszeit abziehen? Dadurch habe ich genug 2 Stunden frei.

:

Wir wissen nichts mit dem Kürzel LHO anzufangen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts zur Schichtarbeit. Da können wir wenig raten.

Grundregel ist: Ist ein Arbeitsinhalt fremdnützig (dient er dem Chef), dann handelt es sich um Arbeitszeit.
Elli
Frage # 818
22.01.2021 | 10:20
AVR Caritas  (Anlage 2e), MAV / MAVO

Wir haben im Einsatzdienst 24-Stunden-Schichten im Bereitschaftsdienstmodell (Grundlage: § 7 ArbZG iVm. § 8 Abs.4 Anlage 5 AVR - 8 bis 18 Uhr in Vollarbeit 18 bis 8 Uhr Bereitschaftsdienst nach § 9 Anlage 5).

Wie hoch ist die max. wöchentliche (Mo-So) Arbeitszeit?
Dürfen max. 2 x 24 Stunden Schichten erfolgen oder gehen auch 3 x 24 Stunden Schichten ?

:

Das von Dir geschilderte Arbeitszeitmodell ist wohl gesetzwidrig. Denn die werktägliche Arbeitszeit darf zwar im Zusammenspiel its Bereitschaftsdienstphasen auf bis zu 24 Stunden ausgedehnt werden.
Doch selbst die AVR der Caritas beschränkt dies in Anlage 5 § 8 -
a) auf einen Zeitabschnitt der Vollarbeit in mindestens demselben zeitlichen Umfang ein Zeitabschnitt des Bereitschaftsdienstes folgt,
b) die Zeitabschnitte der Vollarbeit 8 Stunden nicht überschreiten

Diese Regeln betreffen jeden Werktag (24 Stunden ab Beginn der Arbeitszeit).

Anders die zulässige Höchstarbeitzeit von 48 Stunden. Diese betrifft den Wochendurchscnitt im Bezugsteitraum (bei Nachtarbeit wohl gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG der Monat oder 4 Wochen).
So dürfen in einer Wochen theoretisch bis zu 4 dieser 24-Stunden-Monsterschichten liegen.
Tanja
Frage # 817
21.01.2021 | 20:20
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Vollzeit als Nachtwache im Schichtdienst .

Auf unseren Dienstplänen ist keine Zustimmung der MAV erkennbar. Nun habe ich unsere Dienststellenleitung gefragt , ob der Januar-Dienstplan von der MAV zugestimmt wurde , da er sonst nicht verbindlich ist.
Als Antwort habe ich erhalten , dass der Dienstplan der MAV zur Kenntnis gegeben wurde und da keine Einwände von der MAV erhoben wurden, der Dienstplan verbindlich ist. Ist dies so?
Denn ich habe z.B. Freizeitausgleich im Frei bemängelt , den der Arbeitgeber für mich bestimmt hat, den ich eigentlich auf Antrag selbst bestimmen darf. Den Antrag für Freizeitausgleich habe ich auch gestellt und wurde ignoriert.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die PDL -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das Mitarbeitervertretungsgesetz regelt diesen Vorgang in § 38 -
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a ent-
schieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. {...}
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.

Mir wurde im Januar-Dienstplan Freizeitausgleich angeordnet, ohne dass ich dies beantragt habe. Die Vorgesetzte berichtet mir, Ihr hättet durch Euer Schweigen diesem BAT-KF-widrigen Dienstplan zugestimmt.
Ich habe bereits Zweifel, dass die MAV rechtzeitig und vollständig über diese Maßnahme unterrrichtet wurde, einschließlich dem vertragswidrigen Freizeitausgleich. Bitte klärt dies zeitnah auf. Denn das Kirchenrecht gibt der MAV gute Mittel in die Hände, um gegen die Verletzung ihrer Rechte vorzugehen. Sonst bliebe mir nur der teure und mühevolle Weg einer arbeitsgerichtlichen Feststellung.
Gut wäre es, wenn Ihr von nun an Eure Mitbestimmungrechte bei den Dienstpläne aktiv und jeweils in Form einer für alle verbindlichen Dienstvereinbarung ausübt. Schweigende Zustimmung ist kaum der beste Weg.
Liebe Grüße ... «
jo
Frage # 816
21.01.2021 | 10:05
AVR Caritas MAV Anlage 32 Pflege

betrifft geteilte Dienste, auf einen Wohnbereich mit 8 Mitarbeitern muss ein Pflegehelfer jedes Dienstwochenende geteilte Dienste machen. Der Grund: er ist der einzige Pflegehelfer in dem Wochenende auf dem Wohnbereich und somit die geteilten Dienste machen muss. Die MAV meint sie wütend braucht die Dienstpläne nicht zu kontrollieren, dabei könnte sie ja so den Dienstplan nicht frei geben. Ich selber bin ja auch in der MAV aber alleine kann man halt nichts ausrichten. Sind die Geteilten Dienste eigentlich so erlaubt wegen Personalmangel. Was könnte man tun?
Danke

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Timo
Frage # 815
21.01.2021 | 07:04
TVöD-V , (Rettungsdienst), Wechselschicht, Betriebsrat / BetrVG]
Anschlussfragen zu #813

Wir arbeiten nach einem Rahmendienstplan, der einen 12-Wochen-Rhythmus mit durchschnittlich 14 12-Stunden-Diensten pro Monat vorsieht. Zum Erreichen der Soll-Arbeitszeit (durchschnittlich 48 Stunden/Woche) müssen wir jedoch knapp über 17 12-Stunden-Dienste leisten.

Unser endgültiger Dienstplan wird i. d. R. 3 Wochen vor Monatsbeginn veröffentlicht. Darin werden wir - zusätzlich zu unseren Diensten nach dem Rahmendienstplan - zu weiteren Diensten eingeteilt. Dadurch werden die notwendigen 17 Dienst manchmal erreicht, manchmal nicht. Eine mündliche Absprache sieht vor, dass wir z. B. durch die Übernahme von Krankheitsvertretungen selber dafür sorgen sollen, dass wir unser Arbeitszeit-Soll erreichen. Dies ist jedoch nicht immer möglich. Zudem ist es möglich, freiwillig mehr als 17 Dienste zu leisten.

Bei beiden Fragen wäre ich - sofern kein großer Mehraufwand - über die Nennung von Rechtsgrundlagen dankbar, um ggb. meinem Vorgesetzten darauf verweisen zu können.

Frage 1:
Wie viele Arbeitstage setze ich für die Berechnung meines Urlaubsanspruchs an? Da es durch die zusätzlich zu leistenden Dienste keinen regelmäßigen Zyklus gibt, muss ich die Jahresarbeitstage ansetzen. Aber wie berechne ich sie? Da ich für Tagesdienste ein und Nachtdienste zwei Arbeitstage zugrunde legen muss, kann ich nicht einfach 48 Stunden x 52,14 Wochen / 12-Stunden/Tag rechnen.

Frage 2:
Sind alle über die bei Veröffentlichung im Dienstplan stehenden Dienste bereits Überarbeit/Überstunden oder erst dann, wenn ich mein Jahresstunden-Soll erreicht habe (wir haben für die 58-Stunden-Woche einen Ausgleichszeitraum von einem Jahr)?

:

In der Wechselschichtarbeit gilt ein Sonderregel.
Überstunden hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)zusatzBAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung (am Tunrusende).

a) Leider hat das BAG die Grenzen zwischen Schichtplanturnus, Rahmenplanung und abschließender Festlegung verwischt (BAG, Urteil 11.04.2019 - 6 AZR 249/18 - Schichtplanturnus iSd. § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V {hier wortgleich zum TVöD} bleibt auch dann das Kalenderjahr, wenn ein Jahresplan die einzelnen Beschäftigten zwar taggenau bezogen auf die verschiedenen Schichten einteilt, dabei aber sog. "Flex-Wochen" ausnimmt, für die die Zuteilung erst später im Rahmen einer Monatsplanung erfolgt. Der flexible Anteil darf jedoch 25 % grundsätzlich nicht überschreiten.)
Es ist also Sache Deines Betriebsrates, klarzustellen, ob er seine Mitbestimmungsrechte abschließend ausübt (erst danach wird ein Plan für Dich überhaupt verbindlich) und ob er dabei die Verteilung im 12-Wochen-Turnus abschließt er das gesamte Jahr. Weiter muss er aufklären, ob das Direktionsrecht vom Arbeitgeber auf Dich übertragen wurde - und Du nach Lust und Laune weitere Schichten arbeitest. Uns gruselt, wenn uns in Eurem Beritt einmal ein Unfall ereilt und wir beten müssen, ob da jemand die Rettungswagen besetzt.

Zu 1.) Am 31.12. eines Kalenderjahres kannst Du zählen, an wie viel Kalendertagen Du eine Arbeitspflicht hattest. Du zählst auch die Tage mit, an denen Dich Krankheit, Urlaub, Feiertage von dieser geplanten Arbeitspflicht freistellten. Du teilst diese Summe durch 52. Im Ergebnis hast Du die tatsächliche Tage/Woche. Auf dieser Grundlage kannst Du linkberechnen, ob Dir noch Resturlaubstage zustehen. Diese waren Dir bislang nicht durch die Arbeitgeberin ausgeweisen. Deshalb gehen sie aus betrieblichen Gründen ins Folgejahr über (§ 26 TVöD). Dein Betriebsrat hilft Dir, diesen Anspruch zu ermitteln, zu überwachen und durchzusetzen.

Zu 2.) Überstunden entstehen genau dann, wenn die Anspruchsvoraussetzung tatsächlich erfüllt.
a) Sobald Du länger als für diesen Tag geplant arbeitest (§ 7 Abs. 8c TVöD erste Alternative).
b) Sobald Du am Ende des Schichtplanturnus mehr arbeitstes, als wochendurchschnittlich vopn Dir geschuldet. Denn von da an kann dies nicht mehr durch eine Dienstplanänderung ausgeglichen werden.
c) Die Arbeit an planfreien Tagen regelt der TVöD nicht. Du bist nicht dazu verpflichtet. Es handelt sich nicht um Überstunden. Der TVöD sieht daher auch keine Ausgleich dafür vor. Für außertarifliche Zumutungen darfst Du eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Viele Betriebsräte unterstützen die Teams dabei.
Max
Frage # 814
20.01.2021 | 14:59
AVR , MAV

Bei uns wird an Feiertagen nur eingeteilt, dass Dienst ist. Die genaue Dienstzeit wird über einen Wunschdienstplan festgelegt. (Ist das rechtmäßig?)

Jetzt wurde mir als Auszubildender erst am Abend vor dem Dienst mitgeteilt, wann ich Dienst habe, obwohl ich mehrfach nachgefragt habe, wann ich denn nun Dienst hätte - man erwartete Flexibilität in meiner Freizeit.
Das habe ich abgelehnt und wurde dann zum Dienst gedrängt und habe nachgegeben.
Ich musste also wegen niedriger Belegung statt Früh- einen Spätdienst machen, damit eine PFK ins Frei gehen konnte um Überstunden abzubauen.

Angeordnete Überstunden können es nicht sein - bin ja Azubi
Dienst auf Abruf ist nicht vertraglich festgelegt und selbst wenn, wäre die Frist von 4 Tagen nicht eingehalten.

Was hätte ich tun können, was kann ich jetzt noch tun?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Timo
Frage # 813
20.01.2021 | 10:58
TVöD-V , (Rettungsdienst)
? Schichtarbeit, ? Interessenvertretung

Mein Arbeitsvertrag gibt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden vor (gem. Anhang zu Paragraph 9 TVöD für den Rettungsdienst) und legt für die Berechnung ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde.
Nach dieser Formulierung gehe ich von einem Jahresarbeitszeitkonto aus.

Überstunden sind laut TVöD "Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden" (§ 7 Abs. 7 TVöD).

1. Wenn ich in einer Woche mehr als 48 Stunden arbeite oder in einem Monat mehr als vorgesehen, leiste ich dann bereits Überstunden oder fallen Überstunden erst dann an, wenn ich mein "Jahressoll" erfüllt habe (da Jahresarbeitszeitkonto)?
2. Macht es einen Unterschied, ob die zusätzliche Arbeit von vornherein im Dienstplan angeordnet wurde oder ich mich kurzfristig - z. B. als Krankheitsvertretung - dazu bereit erklärt habe?
3. Wann muss mir der Überstundenzuschlag gutgeschrieben werden? Direkt nach Anfall der Überstunde, also wenn ich sie nicht bis Ende der folgenden Kalenderwoche ausgleichen konnte?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts ob Du Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
Das Arbeitszeitkonto regelt abschließend § 10 TVöD; es nimmt keine regelmäßige Arbeitszeit auf. Du meinst vielleicht, dass der Ausgleichszeitraum zum Errreichen des Wochendurchschnitts ein Jahr ist. Das regelt dann Deine Interessenvertretung - nicht Dein Arbeitsvertrag.

Zu 2.)
"Zusätzlich" könnte überraschende Arbeitszeit sein, die Du über den Plan hinaus arbeiten must.
"Zusätzlich könnte geplante Arbeitszeit sein, die sich im Ausgleichszeitraum nicht ausgleicht.
Bei beiden dieser Fallkonstellationen handelt es sich um Überstunden.

Zu 3.)
Bei Schicht-Wechselschichtarbeit entstehen Überstunden unmittelbar, wenn Du ungeplant länger arbeitest. Mit der Überstunde entsteht dann auch der Vergütungsanspruch.
Bei Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden erst, wenn Du in einer Woche mehr als geplant gearbeitet hast und sich dies nicht bis Ende der Folgewoche ausgeglichen hat. Wenn Du die Überarbeit selbst ausgleichen kannst (so Deine Frage) handelt es sich wohl eher um die Freiheiten von Gleitzeit.
Wibke
Frage # 812
20.01.2021 | 10:04
TVöD-B , Personalrat
Schichtarbeit

Ich arbeite in einem Wohnheim für Menschen mit einer Behinderung. Sehr oft arbeiten wir in einer "SSB", das bedeutet, an einen Spätdienst wird (Schlaf-)Bereitschaft in den Räumen der Wohngruppe angehängt und daran schliesst ein Frühdienst an. Das ist an Wochenenden oder Feiertagen von 14 Uhr an einem Tag bis 14 Uhr 30 an dem Folgetag. Der Dienst am 2. Tag umfasst dann 14,5 Stunden, das ist mehr als die Hälfte des Tages.
Dennoch gilt dieser Tag bei uns als "Frei". An Wochentagen endet die Schicht um 8 Uhr. Vom Personalrat bekomme ich die Aussage, das sei alles korrekt, auch bei den Nachtwachen werde die Arbeitszeit nur dem Tag des Arbeitsbeginns zugerechnet und die Grundlage stehe im Tarif. Aber wo genau kann mir niemand sagen und ich habe auch beim gründlichen Lesen nichts gefunden.
Kann das wirklich rechtens sein? Da es hier ja auch zu Benachteiligungen beispielsweise bei Vorfesttagen oder Freistellungen kommt. Auch haben wir eine Dienstvereinbarung, in der die Arbeitstage am Stück auf 8 begrenzt sind. In unserer Wohngruppe wird das ja total ausgehebelt, wir können quasi unbegrenzt geplant werden, da ja immer ein "freier" Tag dazwischen liegt.
Ich würde mich über eine Antwort sehr freuen.

:

§ 6 Abs. 1 des TVöD regelt in Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die Bundesarbeitsrichter (BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09) haben mehrfach entschieden, dass ein Tag / Arbeitstag im TVöD einen Kalendertag bzw. einen Kalendertag mit Arbeitstzeit meint. Denn weder das BAG noch Dein Betriebsrat haben dazu im Tarifvertrag eine besondere, abweichende Regelung gefunden.
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