Buch der 100 Fragen

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Vollzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von angeordneten Überstunden verpflichtet. Bereits an der Anordnung wird es wohl beim 'Längerbleiben' hapern. Erst recht fehlt die Zustimmung der MAV. Zuletzt: Eine Überstunde entsteht nicht, wenn Du 'Längerbleibst', sonderm wenn Dir diese über den festgelegten Rahmen hinaus geleistete Arbeitsstunde nicht bis um Mitternacht am folgenden Wochenden ausgeglichen wird.
Ergebnis: Du musst aus vielerlei Gründen Dich nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls Du es dennoch tust, soll die MAV dafür sorgen, dass Du nicht leer ausgehst, sondern mit 130 v.H. vergütet wirst.

Teilzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Mehrarbeit entsteht jedes Mal, wenn die Teilzeitkraft am Ende einer Woche mehr als ihre vertragliche Stundenanzahl leistet. Das hat also wenig mit 'Längerarbeiten' zu tun.
Ergebnis: Teilzeitkräfte müssen sich aus weiteren Gründen nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls sie es dennoch tun, gehen sie leer aus.

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Die AVO des Bistum Limburg hat nur entfernt etwas mit einer Nachfolge des TVöD zu tun.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner vertraglichen Arbeitszeit im Rahmen der kirchenrechtlichen Regelungen mit. Dabei werden mir Arbeitsschichten von einer Gesamtlänge von 24 Stunden angeordnet, welche - entgegen § 4 ArbZG - nicht durch regelmäßige Pausen (nie länger als sechs Stunden Arbeit am Stück) unterbrochen werden. Die AVO und ihre Anlage 33 kennen keine Bestimmung, nach der etwa über § 7 Abs. 4 ArbZG meine Arbeitszeit auf mehr als werktäglich 10 Stunden verlängerbar wäre. Es handelt sich werktäglich (ab Arbeitsaufnahme 24 Stunden) um 12 Stunden Vollarbeit. Dennoch wird dies mit zusätzlichen Bereitschaftsdienststunden kombiniert. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) wird innerhalb der 24 Stunden überhaupt nicht gewährt. Meine so geleistete Arbeitszeit wird pauschal auf ein Viertel heruntergerechnet und so erst gegen meine Zeitschuld saldiert. Eine aktualisierte Beurteilung (§ 5 ArbSchG) dieser ganz außergewöhnlichen aber regelmäßigen Belastung am Arbeitsplatz und eine Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien fehlt. Ich fürchte, auch die in § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG festgelegten Schutzbestimmungen für mich als Nachtarbeitnehmerin werden nicht einmal organisiert überwacht.
Am einfachsten wäre es, Ihr würdet der Einteilung zu solchen Zumutungen so nicht zustimmen. Wir können erwarten, dass eine solch grob gesetzwidriges Arbeitszeitmodell nicht den Zuspruch eines Kirchengerichts erhalten wird. Bitte entscheidet zeitnah über meine Beschwerde und sorgt für Abhilfe!
Andernfalls müsste ich meine Arbeitszeit verkürzen, um zu 'normalen' Arbeitsbedingungen zurückzufinden.
Liebe Grüße
.....................«

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Schaun wir einmal ganz genau auf Deine Belastungen (wie es die Fachleute bei ihrer aktualisierten Belastungserfassung gemäß § 5 ArbSchG tun würden).
* Arbeit in der Pflege belastet körperlich und psychisch.
* Beim Tragen der Masken handelt es sich um eine individuelle Schutzmaßnahme (wohl mitbestimmt durch den Betriebsrat angeordnet).
* § 4 Nr. 5 ArbSchG - "individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;"
* Vorrangig bleiben die Bekämpfung der Gefahr an ihrer Quelle (Patienten, Angehörige, Kollginnen) und organisatorische Maßnahmen. Dies stößt in der Pandemie an Grenzen.
* So wird die - soweit notwendige - individuelle Schutzmaßnahme selbst zu einer Belastung.
* Das Tragen von Masken bei der Arbeit verstärkt insbesondere diese körperliche Belastung (behinderte Atmung), aber auch die Kommunikation (verständliches Sprechen, Mimik).

Die Belastungen sind so erheblich, dass geeignete Maßnahmen zur Entlastung notwendig werden. Diese legen die Betriebsparteien fest. Die Maskenpause ist geeignet.

Die Betriebsparteien müssen diese Maskenpausen organisieren und die Wirksamkeit ihrer Anordnungen überprüfen. Da berichtest Du nun von Missständen. Die Beschäftigten geraten in eine Normenfalle, schneller und ohne gehörige Pausen zu arbeiten, um das übergroße Arbeitspensum zeitnah bewältigen zu können. Auch diese Normenfalle (zwei Anweisungen / Aufgaben, deren Erfüllungen sich zum Teil gegenseitig ausfüllen) belastet Dich nun.

Nicht eine Gefährdungsanzeige, sondere eine Beschwerde an den Betriebsrat / zugleich an den Arbeitgeber gemäß § 84 und § 85 BetrVG führt zum Ziel:
"Es reicht nicht, uns als Beschäftigte zum regelmäßigen Ablegen der Schutzmasken aufzufordern. Bitte überwachen Sie dies und setzen sich damit auseinander, warum wir insbesondere bei Personalmangel uns mit ihren Anweisungen allein gelassen und überfordert erleben. Ohne die Umorganisation unserer Arbeit und Absenken des Arbeitspensums laufen Ihre wohl gut gemeinten Anweisungen ins Leere. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte lassen Sie diese neuerlichen Belastungen aktualisiert beurteilen (§ 5 ArbSchG) und schaffen Sie zeitnah Abhilfe."

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Du wirst in Deinen Rechten durch die Beschlüsse des Betriebrats nicht eingeschränkt.
Du bekommst dadurch nicht weniger Entgelt, nur weniger Arbeit als Du möchtest.
Du arbeitest nicht für die "Mitarbeiter", sondern für den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss genug Personal einstellen, um seine Herausforderungen bewältigen zu können. Daran sind auch alle anderen Kolleginnen interessiert. Dein Wille zur unbezahlten Mehrarbeit steht also diesen objektiven Interessen entgegen.

Genau darum wurde vor 100 Jahren das Recht auf eine gewählte gesetzliche Interessenvertretung durchgesetzt, die zumindest in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit mitbestimmen kann.

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Geleistete Arbeitszeit muss der Arbeitgeber vertragsgemäß vergüten.
§ 14 Abs. 1 f TV AWO regelt . a) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
Wir vermuten, Du arbeitest Schichtarbeiut. Dann kennt der TV AWPO hier keinen Ausgleich für Samstagsarbeit.

Achtung: Warte ab, bis Deine Probezeit vorüber ist. Danach hast Du Glück. Du musst nur so arbeiten, wie mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet. Dies gilt auch und besonders bei Überstunden und Einspringen. Bist Du unsicher? Dann frag unschuldig Deinen Betriebsrat: "Würdet Ihr Überstunden oder Einspringen bei mir zustimmen, ohne vorher mit mir geredet zu haben? Kann ich mich darauf verlassen?"

§12 Abs. 5 TV AWO regelt - Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen..
Du darfst daher darauf bestehen, dass auf einen mit regelmäßiger Arbeitzeit geplanten Sonntag ein freier Sonntag folgt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Wir vermuten bei Dir: Anlage 32.
Nachlesen,

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Zu 1.) Die Rufbereitschaft selbst endet um 20 Uhr. Die Inanspruchnahme im Rufdienst endet mit der ;oment der Ankunft an der Haustür. Die Betriebsparteien haben Deine Rufbereitschaften mit Beginn und Ende recht genau bestimmt und mítbestimmt. Du darfst Dich darauf verlassen.
Zu 2.) Du darfst bereits bei der Entgegennahme des Rufs zur Inanspruchnahme darauf hinweisen - 'ich komme gerene, werde aber wohl auf dem Hinweg in 15 Minuten umkehren müssen, um rechtzeitig in der Rufbereitschaft wieder zurück zu sein. Sie müssten also 30 Minuten vergüten, aufgerundet auf die volle Stunde. Bestehen Sie auf meine Inanspruchnahme?'
3.) Es gibt kein tarifliches Arbeitsende. Deine regelmäßige Arbeitszeitr endet am Schichtende. Die zusätzliche Arbeitszeit im Rufdienst kann nicht ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der Rufbereitschaftszeit ausgedehnt werden.
Zu 4.) Die kannst darum bitten, dass Dein Arbeitsplatz gemäß § 5 Nummer 6 ArbSchG aktuell auf die tatsächlichen Belastungen und Gefährdungen untersucht wird. Dabei wird schnell deutlcih, dass die Betriebsparteien für einen schlimmen Wintereinsatz organisatorisch vor Überlastung schützen können und daher müssen.

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Du beantragst in 2022 zeitig Deine gesamten, ungekürzten Urlaubstage.
Die PDL mag den letzten Teilurlaub ablehnen, weil die / er glaubt, drei der Urlaubstage seien in 2021 vorgewährt.
Dann wendest Du Dich an den Betriebsrat und verweist ihn auf seine zwingenden Mitbestimmungsrechte im Streitfall beim Urlaub (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Er kann dann - notfalls durch Gang in die Einigungsstelle mit externem Expertenrat - aufklären: Die angebliche Vorweggewährung war weder im Gesetz noch im TV AWO begründet.

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Die AVR Caritas folgen durch die Anlagen 30 bis 33 seit etwa 10 Jadie Caritas konkurriert auf dem Arbeitsmarkt. Sie kann sich massive Schlechterstellungen nicht lesiten.
In § 1 Abs. 2 der Anl. 32 werden dazu die Arbeitszeitregeln der AVR Allfemeiner Teil samt Anlagen zunächst abgelöst. In dieser Aufzählung werden die Anlagen 5a bis 5c nicht erwähnt. Das spicht dafür, dass die Flexibilisierung durch 'Mobilzeit' zulässig ist.
Doch verweist die Anlage 5b Mobilzeit selbst auf mehrere Regelungen der Anlage 5 und 6, die in § 1 Abs. 2 Anl 32 abgelöst wird.
Der Ausgleichszeitraum ist in § 2 Abs. 2 und vor allem § 6 Abs. 2 der Anl. 32 besser für Dich geregelt.
Das 'Arbeitszeitkonto' ist in § 9 der Anl. 32 völlig anders geregelt, ausschließlich mit Ansprüchen der Beschäftigten.
Fraglich ist damit, ob der Anlage 32 hier nicht als die speziellere Regelung greift.
Dies brauchten Arbeitsgerichte bislang nie entscheiden. Denn die wenigsten Mitarbeitervertretungen klammern sich an die Zumutungen, denen sie in den schlimmen Jahren am Anfang dieses Jahrhunderts zugestimmt haben. In Deinem Fall: Das gesamte Betriebsrisiko wandert vom Arbeitgeber weg auf Deine Schultern.
Clever, wenn Du einmal in konkurrierenden Betrieben telefonisch und ganz offen nach deren Bedingungen fragst, die für den Fall Deines Wechsels zu ihnen greifen.

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Gibt es eine Interessenvertretung (MAV, Betriebsrat)?
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt (arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurde), können wir sicher etwas raten.

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Der Personalrat stimmt konkreten Einzelmaßnahmen zu.
Eventuell hat er bei der Einführung einzelner Schichten (Beginn und Ende der Arbeitszeit-Anteile) diesem Schichttyp zugestimmt.
Eventuell hat er mit dem Arbeitgeber einen "Pausenkorridor" vereinbart, in dem die einzelnen Kolleginnen und Kollegen (angeblich) frei sind, ihre Pause anzutreten.
Eventuell stimmt der Personalrat Plänen zu, welche offen und verborgen ganz konkrete Pausenzeiten ausweisen - und dann wird diese mitbestimmte Maßnahme nicht ganz genaus so durchgeführt.
Eventuell wird im Dienstplanprogramm die Pause als genau zu dieser mitbestimmten Zeit gewährt dokumentiert, doch tatsächlich haben die einzelnen Kolleginnen und Kollegen anders gearbeitet. Das wäre dann eine erhebliche Fehlaufzeichnung (bewehrt mit 1.600 € Ordnungsstrafe je Fall).

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Du verwechselst Arbeitszeit im schutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im schuldrechtlichen Sinnn (Vergütung). Für Teilzeitkräfte macht es Null-Sinn, ihre betriebliche Anwesenheit schlecht bezahlt zu verlängern.

Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung unserer Schichten mit, Ihr stellt auch den Gesundheitsschutz sicher. Das uns zugemutete Arbeitszeitmodell hat wohl nicht Eure Zustimmung erlangt. Es verlängert ohne Beurteilung der Belastungen an unseren Arbeitsplätzen unsere pausenlose Schichtzeit übner 12 Stunden hinaus. Zugleich wird nicht zunächst die gesamte regelmäßige Zeitschuld im Schichtplan festgelegt, sondern Bereitschaftsdienst entgegen § 7 Abs. 3 BAT-KF (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18 Rn. 16) anstatt dieser Regelarbeitszeit festgelegt .
Die betriebliche Praxis verstößt zudem gegen § 4 ArbZG sowie § 6 (11) BAT-KF in Verbindung mit § 5 ArbSchG. Dies ist sogar strafrechtlich bewehrt.
Wir wissen wohl, dass wir die Arbeit nach diesen Plänen verweigern könnten. Wir bitten Euch aber, initiativ zu werden und zeitnah den Wechsel in ein gesetzes- und vertragskonformes Arbeitszeitmodel auf den Weg zu bringen.
Bitte beteiligt uns bei der Aufstellung der kommenden Dienstpläne.
Liebe Grüße .... «

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Du bist - ohne gewählte Interessenvertretung - formal recht schwach aufgestellt.

Du telefonierst nun mit den Personalabteilungen der benachbarten Altenheime, ob sie Dir eine Anstellung als Duernachtwache anbieten können.
Im nächsten Schritt bittest Du Deine PDL um die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnis, um Deinen Wechsel auf einen Deiner Lebensplanung berücksichtigenden Arbeitsplatz voranzubringen.

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Du schreibst umgehend an die Personalabteilung, in Kopie an den Personalrat -

Mehrarbeit ............. (Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren!
Wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein Grad der Behinderung von 50 v.H. zuerkannt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20).
Zudem beantrage ich die Festlegung meines Resturlaubs (36 Urlaubstage) für die Spanne zwischen dem .............. und dem ..................
Mit herzlichen Grüßen

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Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. - und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Von einem "Ausnahmefall" spricht der Tariftext hier nicht. Anders bei der Rufbereitschaft.

Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung den Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht-Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Eine "Gutschrift" von Straftaten kennt der TVöD-K nicht.
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Arbeitszeit muss der Arbeitgeber gemäß § 16 (2) ArbZG aufzeichnen.

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.

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Der MTV (Haustarifvertrag) des Bayerischen Roten Kreuzes wird von den Tarifparteien nur denen bereitgestellt, dies sich ihm bereits unterworfen haben und den Weg ins betriebliche Personalbüro finden. Das ist ungünstig.

Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die gesetzlichen Schutzregeln über Pausen werden in der Altenpflege besonders häufig verletzt (Fakten 4) "Die Arbeitszeitbefragung 2019 der BAuA zeigt, dass etwa die Hälfte der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege von Pausenausfall berichtet. An erster Stelle geben sie eine hohe Arbeitsmenge als Grund an." (zur Broschüre 2021; Pausen in der Pflege gut gestalten)
Der Abzug der Vergütung während der Pausen und der Abzug der Pausenzeiten aus unserer betrieblichen Anwesenheit gelingen dem Arbeitgeber schon recht gut. Doch mit der übrigen betrieblichen Praxis sind wir unzufrieden. Uns ist es wichtig, dass wir solche Zeiten, falls wir sie gewährt bekommen, zumindest gemeinsam verbringen können.
Die Pausen sind für die Einzelnen neuerdings in ihrer Lage anders festgelegt. Dabei wurden wir selbst nicht mitbeteiligt. Möglicherweise wurden auch Eure Rechte verletzt. Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit ja mit : "BayPersVG Artikel 75 (4) Der Personalrat hat, {...} mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen {...}".
Dies umfasst, ob überhaupt Pausen eingeschoben werden, deren Lage und Länge, die Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeit sowie die Ausgestaltung der Pauseräume.
Die derzeitige Praxis beschwert und beeinträchtigt uns. Bitte helft uns, dies zeitnah abzustellen.
Liebe Grüße .... «

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Die IGM schließt viele Manteltarifverträge. In denen, die uns vorliegen, fanden wir in § 11 (Erholungsurlaub) -
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in regelmäßiger Arbeitszeit
zu arbeiten hat..
Dies betrifft die schuldrechtliche Betrachtung.

Die Leitlinien (Schutzrecht gemäß § 6 Abs.1 ArbZG) betrachten den Menschen, nicht den Kalender.
Schutzrechtlich bleibt ein 24-Stundenzeitraum samt angrenzender 11-stündiger Ruhezeit in jeder Kalenderwoche beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta).
Arbeiten die Kolleginnen in der Verwaltung nur fünf Tage vom Montag bis Freitag? Dann soll eine Schichtarbeiterin nicht an mehr als fünf Schichten im Schnitt arbeiten, stattdessen an weniger. Schutzrechtlich wird dabei auf den Werktag abgestellt, vom Arbeitsbeginn an betrachtet die folgenden 24 Stunden.

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Der TV AWO ist eine Tarifvertrag, kein Gesetz.
Er regelt in § 30 -
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
(3) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen genommen worden ist, verfällt.

Auf vertragsverletzende Anweisungen der PDL kommt es hier nicht an.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wenn es sich weder um den gesetzlichen Grundurlaub noch umj vertraglichen Mehrurlaub handelt, also um Nettigkeiten, darf der Arbeitgeber diese willkürlich verschenken oder entziehen.

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Die Gerichte haben entschieden, dass Freizeitausgleich für Feieratgsarbeit nur an solchen Tagen gewährt werden kann, an denen der Freizeitausgleich von geplanter Arbeitszeit freistellt.
Die Tarifüparteien trauten die Dienstplanern nicht, darum regelt die
Protokollerklärung zu TVöD Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und
bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden
als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag ent-
fallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Der Betriebsrat achtet also bereits bei seiner Mitbestimmung der Pläne mit darauf, ob echter Freizeitausgleich gewährt werden soll und wird.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Das Arbeitsrecht kennt keine "genehmigten" Dienstpläne.
Die Versetzung in einem Arbeitsbereich ändert den verbindlich angeordneten Dienstplan nicht.

Im TV-L regelt § 7 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmä-
ßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen
Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur
Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Ar-
beitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags
und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindes-
tens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

§ 43 hält eine weitere Version für Kliniken bereit:
1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen re-
gelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht,
bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines
Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbro-
chen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nacht-
arbeit umfassen.

In beiden reicht es zunächst, dass der Wechsel im Plan "vorgesehen" ist und der Plan zu den Nachtschichten "heranzieht".
Auf die tatsächliche spätere Leistung oder nicht Leistung kommt es lediglich bei den Tagschichten an. Die Nachtschichten müssen nicht "geleistet" werden.
Im Ergebnis steht unverändert die Wechselschichtzulage zu, ebenso daraus folgende der Zuzsatzurlaub.

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Du hast - vielleicht auch nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag - die Ansprüche aus dem Tarifvertrag. Manche sind für diejenigen, die sich etwas trauen können. Andere sind ein letzter Notnagel.

ZU 1.)
Du arbeitetst als Vollzeitkraft nie "Meharbeit" (die ist auf Teilzeitkolleginnen beschränkt). Du arbeitest zusätzlich entweder Überstunden oder zusätzliche, nicht ausgeglichene Arbeitsstunden. Beide sind laut TV AWO zu vergüten (nicht umsonst).
Denn die Tarifparteien waren sich einig: Mehr Arbeitszeit bedeutet mehr Entgelt. Dies ist Dir zwei Monaten nach Entstehen Deines Anspruchs zu überweisen. Nicht gelegentlich oder wenn die PDL mal rein-Schiff machen will.
Nun sammelt sich der Verdienst von 56 zusätzlichen Stunden - vielleicht mit Überstundenzuschlägen .- auf Deinem Girokonto. Du verfügst über dieses Geld, nicht die PDL.
Du stellst nun einen Antrag auf fünf Tage Befreiung von der geplanten Arbeitszeit (§ 32 TV AWO Abs. 3 Satz 2 - In begründeten Fällen kann unter Verzicht auf die Bezüge bzw. Nachholung der ausfallenden Arbeitszeit kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die betrieblichen Belange es gestatten.):
"Ich habe oft kurzfristig für Sie zusätzlich gearbeitet, weil betriebliche Belange dies von mir erwarteten. Ich möchte nun mein familiäres Leben und meine privaten Pflichten nachholen. Bitte stellen Sie mich vom 14. bis zum 18.03.2022 (5 Tage) von der Arbeistpflicht gemäß § 32 Abs. 3 Satz 2 TV AWO frei, Bitte beteiligen Sie dabei auch unseren Betriebsrat, damit dies rechtswirksam wird. Mit freundlichen Grüßen."
Jedre freie Tag macht etwa 7,9 Stunden aus. Dir wird für jeden zusätzlich freie Tag 1/31 Deines Entgelts abgezogen, für 5 Tage also 5/31 = rund 370 Euro brutto (280 € netto).
Schau nun auf Dein Girokonto! Wahrscheinlich entscheidest Du, sofort noch einmal einen solchen Antrag zu stellen. Du kannst Dir das leisten!

Vielleicht traust Du Dich nicht. Dann wende Dich an Deinen Betriebsrat. Er soll für Dich gemäß § 15 TV AWO ein Arbeitszeitkonto einrichten lassen. Auch darüber verfügst allein Du. Du erklärst, was Du als Freizeit aufbuchen willst und wann Du abbuchen willst. Du stehst Dir dabei allerdings im Umfang nicht so toll.

ZU 2.)
§ 30 Abs. 1 TV AWO regelt: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
Du stellst Deine Urlaubsanträge, die PDL soll sie gewähren. Du kannst jeden aufgedrängten Urlaub (besser schriftlich) ablehnen. Andernfalls bestimmt der Betriebsrat in jedem Streifall mit.

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Der TVöD kennt keine monatliche Zeitschuld. Denn der Kalendermomnat ist eine kalendarische Zufälligkeit, aus 28 bis 31 Tagen, mit vier bis fünf Wochenenden.
Unser Zeitschuld-Rechner zeigt tarifkonforme und tariffremde Umrechnungen.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn die bestimmt ja mit, wenn es um die Länge des Turnus und der Ausgleichszeiträume für den Durchschnitt geht. Sie bestimmt jedoch nicht mit, was die Dauer der Arbeitszeit betrifft. Kommt bei den unterschiedlichen Umrechnungen etwas unterschiedliches heraus? Dann bestimmt die Interessenvertretung nicht mit. Und auch der Chef hat da eigentlich nichts zu bestimmen. Er darf ja auch nicht Dein Entgelt durchschnittlich richtig abrechnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, welcher "Tarif" denn nun bei Dir eventuell vertraglichen Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub regelt, , ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir verstehen erst recht nicht, was "Ausgleich" in Deiner Schilderung bedeutet.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Im ersten Schritt verteilt Dein Arbeitgeber Dir Deine gesamte fällige Zeitschuld im Dienstplan. Deine Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt, nicht täglich. Wichtig ist, dass - falls da eine Interessenvertretung den Plan mitbestimmt - Dir nicht mehr als 5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD) im Plan verteilt werden.

Erst im zweiten Schritt kann Dein Arbeitgeber - vielleicht - weiteren Bereitschaftsdienst im Plan ergänzen. Diesen Bereitschaftsdienst leistest Du laut § 7.1 Abs. 3 TVöD-K "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit", nicht anstatt.

Da kann Dir so denklogisch kein "Verlust" entstehen. Sehr wahrscheinlich entstehen dem Arbeitgeber Minusstunden. Das hat er dann mit sich selbst abzumachen.

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Arbeiten-lassen weit über 10 Stunden hinaus ohne die gesetzliche Pausen oder eine Vereinbarung über KEP (Kurz-Erholungsphasen gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG) ist mit empfindlichen Bußgeldern bewehrt. Die MAV ist sehr, sehr stark, weil der Chef nur mit ihrer (nicht erzwingbaren) Zustimmung über 10-Stunden-hinaus-arbeiten lassen darf.

Euer "Problem" ist, dass Ihr Euch nicht klar seid, ob Ihr den Wechsel in ein anderes Arbeitszeitmodell (3-Schicht oder reduzierte Bereitschaft) wollt. Deshalb ist sich wohl Eure MAV auch unsicher, wohin Eure Fragen den Betrieb treiben. So fallen alle in eine Starre.

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Clever ist es, wenn Ihr die Frage richtiger stellst:
Was können wir erreichen, wenn unser Arbeitgeber offensichtlich gesetzwidrig schlechter bezahlte Stunden Nachtarbeit abverlangt?

Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfü-gen, wo und wie er seine Ru-hepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (ErfK/Wank § 4 ArbZG Rn. 1; Schütt/Schulte ArbZG § 4 Rn. 4; Buschmann/Ulber ArbZG 6. Aufl. § 4 Rn. 1c)
(BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09)

Warum gewährt Euch Euer Chef die Pausen nicht? Weil er sich keine Ablösung leisten möchte. Und weil er sonst die Notwendigkeit des gesamten Bereitschaftsdienstes in Frage stellen würde.
Handelt es sich überhaupt um Bereitschaftsdienst? Voraussetzungen wären -
* diese Dienste würden zusätzlich (nicht anstatt) zur Regelarbeitszeit angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 17). Bei Vollzeitbeschäftigten ergäbe dies eine gesetzwidrige Überplanung ...
* Im Dienst darfst Du fest schlafen, nicht derart leicht, dass Dir Unruhe / Eingreifbedarf nicht entgeht. Dies unterscheidet Bereitschaftsdienst von Bereitschaftszeit.

Falls sich so das bisherige Arbeitsmodell als gesetzwidrig herausstellt: Vollarbeit wird Dir besser bezahlt. Dir winken in Wechselschichtarbeit 6 Tage Zusatzurlaub, die Wechselschichtzulage, Nachtarbeitszuschläge ... Und vielleicht druckst der Chef immer noch herum, weil er nachts keine echte Pause gewähren möchte ...

Geht zur MAV und erklärt: Gesetzwidrige Bereitschaftsdienste sind nur möglich, solange Ihr und wir das hinnehmen. Selbst legale Bereitschaftsdienste können uns nur mit Eurer freiwilligen Zustimmung auferlegt werden. Ändert da mal was zum Besseren!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn die MAV wäre offenbar dringend zuständig, die betriebliche Praxis wieder auf den BAT-KF zurückzuführen.

In § 25 Abs. 1 des BAT-KF ist recht verständlich geregelt:
(1) Die Mitarbeitenden haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.

Der BAT-KF folgt hier dem TVöD-B und stellt auf Arbeitstage ab.
Arbeitstage sind Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Auch Sonntage können so zu Arbeitstagen werden.
Bei der Gewährung des Urlaubs stellt dann ein Urlaubsanspruchstag von der geplanten Arbeitspflicht an einem Kalendertag frei.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Es handelt sich um zuschlagspflichtige Schichtarbeit.
Es handelt sich deshalb nicht um Bereitschaftszeit (AVR Caritas Anl. 33 § 8).
Wahrscheinlich glaubt Dein Arbeitgeber, er dürfe Dir "Bereitschaftsdienst" anordnen, trotz der Voraussetzungen in AVR Caritas Anl. 33 § 5.

Zu 1)
"Arbeitstag" ist in den AVR Caritas ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Doch Deine Zeitschuld ist mit 29,9 Stunden wochendurchschnittlich vereinbart. Die MAV hat mit dem Arbeitgeber zusammen Länge und Lage des Betrachtungszeitraum festgelegt, in dem dieser Durchschnitt abgerufen wird. Frag also die MAV!

Für Dich regelt Anl. 33 § 3 Abs. 2 -
Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Der 01.01. (Neujahr) fiel in 2022 auf einen Samstag. Samstage sind Werktage, stellte das BAG (Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16) für diesen Wortlaut klar. Auch hier sollte Deine MAV im Betrieb die Zeitschuld aufklären und gegebenfalls kürzen lassen.

Zu 2)
AVR Caritas Anl. 33 § 6 Abs 1 regelt:
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. {...}
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2F
alls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Auch hier ist die MAV die erste Adresse. Sie überwacht die Einhaltung der Arvbeitsverträge. Sie hat offensichtlich auch bei der Mitbestimmung der Dienstpläne keinen Freizeitausgkleich ausweisen lassen. Dir steht daher die (Nach)zahlung der Zeitzuschläge zu.

Zu 3)
Möglicherweise lässt Dein Arbeitgeber Dich tatsächlich ohne die gesetztlichen Mindestpausen (§ 4 ArbZG) durcharbeiten.
AVR Caritas Anl. 33 § 16 Abs 6 regelt:
Die Mitarbeiter erhalten für die Zeit der Bereitschaftsdienste in den Nachtstunden einen Zusatzurlaub in Höhe von zwei Arbeitstagen pro Kalenderjahr, sofern mindestens 288 Stunden der Bereitschaftsdienste kalenderjährlich in die Zeit zwischen 21 Uhr bis 6 Uhr fallen. Absatz 3 Satz 2 und Absatz 5 gelten entsprechend.

:

Du schilderst eine Schichtfolge, die zu 24,5 Stunden im Wochendurchschnitt führt.
Der TV AWo regelt eine wochendurchschnittliche Zeitschguld, keine kalendermonatliche. Das wird in vielen Betrieben unbedacht übergangen.

Deine Zeitschuld im Dezember 2021 wäre so - tariffremd umgerechnet:
7 Tage = 25 Stunden
1 Tag = 25 /7 = 3,57 Stunden
31 Dezembertage * 3,57 Stunden = 110,71 Stunden.

Für den 24. und 31.12. mindert sich Deine Zeitschuld um eine Schichtlänge:
110,71 Stunden - 14 Stunden = 96,71 Stunden.

§ 12 Abs. 5 regelt -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der abeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

im Dezember 2021 fiel auf den 25. ein solcher Feiertag.
96,71 Stunden - 5 Stunden = 91,71 Stunden.

Leider sind in vielen Betrieben ganz andere tariffremde Rechenwege tief in der eingesetzten Abrechnungs-Software vergraben. Dies überwacht Dein Betriebsrat.

Am 26.12. fiel ein Feiertag auf einen Sonntag. Da hast Du für 7 Stunden Arbeit Anspruch aufgrund § 14 Abs. 1 d TV AWO auf 135 v.H. Zeitzuschlag - steuer- und sozialabgabenbefreit, fällig im Februar.

:

Urlaub stellt Dich von im Plan festgelegter Arbeitszeit frei.

Im ersten Schritt legt der Plan offenbar für Dich am Samstag, den 25.12., Arbeitszeit fest.
Im Folgeschritt verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage, weil Dein Urlaub auch diesen Tag überspannt.

Doch zusätzlich regelt der BAT-KF in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.

Vielleicht hast Du versäumt, diesen Freistellungsantrag zu stellen. Dann holst Du dies nun zügig nach!

:

Du mailst an den Betriebsrat -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Jeden Freitag müsste ich so eine Schicht arbeiten. Doch der TV AWO regelt in § 12 Absatz 3 -
Soweit es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, werden die Beschäftigten am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes nach § 23 Abs.1 von der Arbeit freigestellt.
Leider kann ich nicht erkennen, ob das 'XF' in meinem Dienstplan eine solche Freistellung von der gewöhnlichen Arbeitspflicht ohne Pflicht zur Nacharbeit an einem anderen Tag bedeuten soll. Ist meine Zeitschuld in der Folge im Umfang einer Schichtlänge erfüllt?
Ich hoffe die zeitnahe Aufklärung durch Euch ... «

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
§ 8 Absatz 3a BAT-KF regelt -
Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Ob Dir eine und welche Zulage Dir zusteht, das setzt also in jedem Fall Wechselschichtarbeit voraus.

§ 7 Absatz 1 BAT-KF
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du schaust also Monat für Monat: Wurde mir eine Nachtschicht angeordnet und habe ich eine Tagschicht gearbeitet? Ist der Abstand zwischen diesen Nachtschichten im Blick auf die Vormonate nicht läner als durchschnittlich 31 Tage? Dann leiste ich in diesen Monaten Wechselschichtar4beit und mir steht eine ZUlage zu.
Waren die Nachtschichten nur vorübergehend oder vertretungsweise (nicht ständig) von mir zu leisten? Dann steht mir nur für alle Stunden in diesen Monaten jeweils 93 Cent zu.

Zu 2.)
§ 8 Abs,. 1 BAT KF verspricht Dir -
neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {....}
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

:

Die gesetzlichen Pausen (§ 4 ArbZG) sind Mindestpausen, die Euch der Arbeitgeber gewähren muss. Die MAV bestimmt Beginn und Ende jeder Arbeitsunterbrechung mit. Sie bestimmt daher auch die tatsächliche Länge der unbezahlten Zeit im Betrieb mit.
Kaum eine MAV stimmt zu, wenn - ohne einen zwingenden gesetzlichen Grund - die unbezahlte betriebliche Anwesenheit verlängert wird. Diese Zeiten lägen ja allein in den Interessen der Arbeitgeberin begründet.

Manchmal versäumen es Arbeitgeber sogar, die Mindestbedingungen für abgeschiedene Ruheräume zu erfüllen. Andere achten nicht darauf, dass in diesen festgelegten Zeiten alle (!) vom Personal keine Betreuungsaufgaben erfüllen...

:

Der Dienstplan wird Dir ohne Vorbehalt / vorbehaltlos / verbindlich angeordnet.
Es mag Freistellungen von geplanter Arbeitspflicht geben (krank, Urlaub, Freizeitausgleich mit Bezug auf einen Tatbestand in den AVR). Voraussetzung ist dabei nicht, dass Du Du am betreffenden Kalendertag arbeitsfähig bist.
Für Deine Pläne greift die Küchenregel - "Krank ändert am Plan nix, denn die Arbeitsschuld ist fix".
Dies gilt sowohl für die angeordnete Arbeitszeit, wie für das angeordnete Frei, wie für den angeordneten Freizeitausgleich.

Zum Beispiel: Anlage 5 § 1b Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage
(1) Der Mitarbeiter wird in jedem Kalenderjahr an einem Arbeitstag (§ 3 Abs. 4 der Anlage 14 zu den AVR) von der Arbeit freigestellt. Für die Zeit der Freistellung erhält der Mitarbeiter die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Die Dauer der Freistellung beträgt höchstens ein Fünftel der für den Mitarbeiter geltenden durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.
Der angeordnete Plan, mitbestimmt durch die MAV, hat Dich von geplanter Arbeitspflicht tatsächlich freigestellt. Azf Deine spätere Arbeitsunfähigkeit kommt es da nicht an.

Dagegen kennt die AVR der Caritas für Dich keinen "Freizeitausgleich für Mehrarbeit". Erkurndige Dich bei der MAV, was sie da in den AVR als Grundlage für diese ungewöhnliche Dienstplanuing identifiziert.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und der AVR der Caritas. Die AVR bestimmt in Anl. 32 § 4 (6), dass ich als Teilzeitkraft 'Mehrarbeit' leiste, wenn ich in einer Kalenderwoche mehr als die vertraglich mit mir vereinbarten 30 Stunden angeordnet bekomme. 'Mehrarbeit' stellt jedoch Anl. 32 § 2 Abs. 5 unter sehr enge Vorbehalte: Es braucht eine betrieblich begründete Notwendigkeit. Am betrieblichen Bezug fehlt es, wenn es nach Auskunft meiner Vorgesetzten lediglich um die Nacharbeit früher nicht abgeforderter Zeitschuld geht.
Ich habe nicht vertraglich Teilzeit vereinbart, um nun massiert Arbeitsbelastungen wie eine Vollzeit-Kollegin erleben zu müssen.
Ich habe sogar den Verdacht, dass hier die Betriebsparteien keine Vereinbarungen über Lage und Länge des Ausgleichszeitraums festgelegt haben (Anl. 32 § 2 Abs. 2 und § 8 Abs. 2 AVR der Caritas).
Diese vertragswidrige Praxis beschwert und beinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr Anhilfe für meine Beschwer erreichen wollt.
Mit lieben Grüßen ...«

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

§ 11 Abs. 1 TV-N beginnt -
Der Arbeitnehmer erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung einen Zeitzuschlag.
Falls Du am Feiertag nicht gearbeitet hast, steht Dir kein Zuschlag zu.

Ob der Schichtplan so rechtswirksam und verbindlich war, geht aus Deiner Mail nicht hervor. Doch auch ein rechtswidriger Plan lässt keine außertariflichen Vergütungsansprüche entstehen.

:

Du wendest Dich an die MAV -
»Beschwerde
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
hr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Ich musste so am Sonntag, dem 03.10., arbeiten, obwohl dies ein Feiertag.war. Diese Feiertagsarbeit wurde mit lediglich mit 35 v.H. vergütet.
Dies widerspricht den Vergütungsregeln der Anl 32 § 4 Abs. 1.
In den von Euch mitbestimmt angeordneten Dienstplänen wurde mir kein Freizeitausgleich ausgewiesen. Damit bin ich einverstanden. Doch nur, wenn sichergestellt wird, dass mir der vertraglich vereinbarte Zeitzuschlag (Kleinbuchstabe d) für Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich auf mein Girokonto überwiesen wird.
Dies geschah nicht und dies beschwert mich. Aufgrund des relativ geringen Betrags (unter 200 €) scheint sich unsere Arbeitgeberin sicher zu sein, kein arbeitsgerichtliches Verfahren fürchten zu müssen. So bleibt nur, dass die MAV ihre Mitbestimmung in die Wagschaale wirft. Ihr könnt zumindest in den Schichtplänen die Freistellung von geplanter Arbeitszeit (Freizeitausgleich) durchsetzen. Ihr könnt zugleich auf die sicher zahlreichen weiteren Fälle verweisen - ich war sicherlich nicht der Einzige, der am 03.10. gearbeitet hat, Un am 26.12. werden weitere vergebens arbeiten, ohne Ausgleich.
Bitte teilt mit zeitnah mit, was Ihr da für uns erreichen konntet.«

:

Wenn ein Kollege ungeplant und freiwillig (wie auch sonst?) am freien Tag arbeitet, erfasst dies § 7 Abs. 7 TVöD. Es handelt sich also um Überstundenchancen.
Möglicherweise sollte man mit dem Kollegen einmal reden. Er hat wohl dem Arbeitgeber aus der Patsche geholfen. Er hat nicht bedacht, dabei seinen Preis zu nennen. Hinterher über einen angemessenen Ausgleich rumrechnen, ist meist recht fruchtlos.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

§ 6.1 Abs. 2 TVöD-K regelt -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit,
wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Wir raten einmal: Euer Dienstplan teilt zu wechselnden Schichten an allen sieben Wochentagen (Montag bis Sonntag) ein.
Es sind drei Gruppen von Beschäftigten denkbar -
a) Kolleginnen, die trotz des auf einen Werktag (Samstag) fallenden gesetzlichen Feiertags (25.12.) arbeiten müssen
b) Kolleginnen, die am 25.12. mit "x" (Frei) im Plan stehen, also an diesem Tag ohnehin / ansonsten auch wegen des Plans frei haben.
c) Kolleginnen, die an diesem Samstag planmäßig (etwa nach einem Rollplan) arbeiten müssen und wegen des Feiertags von genau diesen Stunden freigestellt sind, oder deren Plan nicht an allen Wochentagen zu Schichten einteilt (etwa in der Endoskopie, der Physiotherapie, Dialyse ...).

Nur für diejenigen, die unter a) oder b) fallen, verkürzt sich die Zeitschuld im Ausgleichszeitraum um ein Fünftel ihrer wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Den Ausgleichszeitraum für die Betrachtung des Wochendurchschnitts legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat, über den wir nichts wissen) in Lage und Länge fest.
Der Tarifvertrag kennt keine Umrechnung der wochendurchschnittlichen Zeitschuld (hier: 39,5 Stunden) auf den Kalendermonat Dezember. Falls der Kalendermonat der Ausgleichszeitraum ist, wäre rechnerisch richtig:
39,5 Stunden : 7 Tage * 31 Kalendertage - 7,9 Stunden = 167,03 Stunden.
Auch andere, tariffremde Umrechnungen mit einem anderen Ergebnis werden berichtet.
Wenig einleuchtend ist es, nur von 21 Werktagen als Kalendertagen im Monat auszugehen und gleichzeitig zu bemerken, dass an allen Tagen der Woche planmäßig Arbeit verteilt wird und Samstage Werktage im Sinne § 6.1 TVöD sind.

:

§ 13 Abs. 1 des TV AWO Saarland regelt -
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Beschäftigten durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens 2 Stunden Nachtarbeit umfassen.

Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.

Wer im Dienstplan zu Nachtschichten und Frühschichten planmäßig (= regelmäßig) eingeteilt wird, hat Anspruch auf die Schichtzulage, ebenso auf den Zusatzurlaub für Schichtarbeit. Eine tatsächliche Leistung wird hier nicht gefordert. Es braucht erst recht keinen Rhythmus der Wechsel, damit diese "regelmäßig" sind. Als regelmäßig gelten Wechsel, wenn die regelmäßige Arbeitszeit im Plan wechselt.

Wechselschichtarbeit verlangt zusätzlich:
* zwei Nachtschichten
* zu den spätestens nach Ablauf von 28-31 Tagen (Monat) "erneut" im Plan herangezogen wird.
* die ununterbrochene Betriebszeit des Arbeitsbereichs (niemand braucht selbst ununterbrochen arbeiten, diese Beschäftigung wäre dem Arbeitgeber zudem verboten).

Um "erneut" zu einer Nachtschicht herangezogen werden, reicht es nicht, eine Freischicht zu haben. Die Belastung des Wechsels tritt erst auf, wenn aus einer Nicht-Nachtschicht in eine Nachtschicht gewechselt wird.
Arbeitsrichter entwickeln da in ihren Urteilsbegründungen ungefragte Fantasien. Sie erwarten da die Heranziehung in "allen Schichten". Da macht bereits die ungeheure Anzahl an Schichtarten in den Altenheimen einen Strich durch. Andere verlangen den Einsatz in Früh- und Spätschichten. Allerdings führt der TV AWO ausdrücklich nur auf, was eine "Nachtschicht" im Sinne des Tarifvertrags ist. Dennoch wird ohne Mithlife eines aktiven Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG) die Durchsetzung Deines Anspruchs recht mühsam.

:

Zum "Rahmen":
Der TVöD regelt in § 7 Abs. 7 -
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
(Den § 7 Abs. 8c des TVöD hat am 15.10. der ⇒ Bann des BAG getroffen.)

Der Dienstplan legt die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit (39 Stunden im Wochenschnitt) fest. Diese Festlegung bildet den "Rahmen". Alles, was darüber hinaus angeordnet wird, kann als 'Arbeitsstunden geleistet' werden und vielleicht am übernächsten Sonntag um Mitternacht zur vergütungspflichtigen Überstunde werden.
Eine Zurückhaltung (Unterplanung) in den Händen des Arbeitgebers, um später, jeweils mitbestimmt, im Plan ergänzt zu werden, ist zumindest für die bevorstehenden zwei Wochen nicht im TVöD vorgesehen. Eine kurze Beratung mit dem Personalrat wird da Licht hineinbringen, ob der die festgelegten Pläne als abschließend oder offen für weitere Ergänzungen mitbestimmt.

Zum Urlaub:
Auch da hilft der Personalrat. Er muss ja darauf achten, dass durchgehend mitbestimmt die Arbeitszeit festgelegt wird. Ohne festgelegte Arbeitszeit kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren. Eine bizarre Regelung, nach der während Urlaubsspannen eine abweichende Verteilung 'automatisch' und nur an bestimmten Wochentagen umgesetzt wird, nur virtuell zum Zwecke pauschaler Bewertungen, die findet weder im BUrlG noch im § 26 TVöD eine Stütze.

:

Offenar gibt es in Deutschland Betrieb, die beständig arbeiten lassen und die dabei sogar Gewinn machen. Das deutet bereits darauf hin, dass es sich hier nicht um einen spektakulären Fund handelt, welcher die Welt aus den Angeln heben könnte.

Richtig ist, dass die Arbeitsgerichte eine angetretene Schicht als gearbeitet / geleistet werten. Das ist u.a. wichtig für die Fristberechnung (Entgeltfortzahlung, Krankengeld nach 6 Wochen).

Für Zweifel an der Arbeitsfähigkeit sind die Betriebsärzte zuständig. Deren Beurteilungen erreichen dann aber nicht die Dienstplanverantwortlichen. Die haben mit ihrer eigenen Arbeitszeit auch keine Probleme, wenn eine Kollegin sich arbeitsunfähig meldet.

:

Die 1/5-Reduzierung stellt eine Form von möglichem Freizeitausgleich dar (so das BAG). Sie greift nur, wenn im Schichtdienst (7 Tage) ein Feiertag auf einen Werktag fällt.

Doch die Ausgleichsregeln des § 6 Abs. 1 d samt der Anmerkung überspannen alle Fallgestaltungen.Wer am Feiertag ohne Freizeitausgleich arbeitet, wartet auf 135 v.H. Vergütung.

:

Die Anlagen 30 bis 33 regeln dies in § 3 gleich, indem sie vom TVöD- bzw. TVöD-B abschreiben.
Der Grundgedanke ist dabei: Fallen gesetzliche Feiertage auf einen Werktag (Montag bis Samstag),
* so wird denjenigen, die da dennoch arbeiten, die Zeitschuld um ein Fünftel iher Wochenarbeitszeit vermindert.
* ähnlich wird denjenigen, die da dienstplanmäßig frei haben, die Zeitschuld um ein Fünftel iher Wochenarbeitszeit vermindert.

Dies soll am Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, nicht gelten. Hier wird nur die Feiertagsarbeit selbst ausgeglichen. Dazu dient die Ausgleichsregel in § 6 Abs. 1.

Nun verstehen das einige Arbeitgeber falsch. Sie meinen, die Arbeit am Sonntag würde ja irgendwie ausgeglichen, durch einen der ohnehin freien Tage, etwa in der Folgewoche.
Um diesem Missverständnis vorzubeugen, wurde noch eine Protokollerklärung spendiert -
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Der Arbeitgeber muss also nachweisen, ob und wann er Freizeitausgleich gewährt - eine Freistellung von ansonsten geplanter Arbeitszeit. Oder er muss zahlen. Die Vergütung wird fünf Monate nach der Feiertagsarbeit fällig. Der Anspruch geht nach weiteren sechs Monaten unter.
Es lohnt, dies schriftlich geltend zu machen.

:

Die AVR Caritas regelt in Anl 32 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde (...)
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit
ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H. (...)
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Du schilderst Arbeit trotz des Feiertags. Die AVR regeln gesetzliche Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, nicht besonders, etwa durch einen 1/5tel-Vorwegabzug.
Dir stehen daher zu: 20 v.H. Nachtzuschlag, plus 135 v..H. Feiertagszuschlag, alles steuer- und sozialabgabenbefreit.

:

Zu 1.) Für Feiertagsarbeit steht Dir zunächst der Zeitzuschlag von 35 v.H. zu. Zusätzlich entsprechender Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) binnen der folgenden drei Monate. Kann Dir dieser Ausgleich nicht gewährt werden, folgt - fünf Monate nach der Feiertagsarbeit - die Vergütung durch weitere 100 v.H. (§ 8 Abs. 1 d TVöD); diese 100 v:H. sind ebenfalls Steuer- und sozialabgabenbefreit. Im ersten Fall bist Du weniger Zeit im Betrieb, im zweiten Fall hast Du mehr Geld auf dem Girokonto.

Zu 2.) Der Ausgleich für Sonntagsarbeit besteht nicht im Schuldrecht, sondern im Schutzrecht. Du hast Anspruch auf einen anderen freien Tag in dieser Woche (Artikel 31 Abs. 2 EU-GrundrechtsCharta). Aus Deiner Sicht verschiebt sich also nur die Lage Deiner Freischicht.

Zu 3.) Zunächst ist Deine Anspruchgrundlage auf zusätzliche Vergütung (100 % für die Arbeit als solche, 30 % Zeitzuschlag) § 8 Abs. 1 TVöD. Es fällt stetst beides an, oder gar nichts.
Die Dienstvereinbarung kann nicht wirksam in diesen Anspruch eingreifen. Überstunden entstehen aus Arbeitsstunden, die Du über den festgelegten Rahmen hinaus leistest (§ 7 Abs. 7 TVöD).

Zu 4.) Der Dienstplan wird vom Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Personalrat - festgelegt. Er ist verbindlich, für Dich und den Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber den Plan abändern, braucht er die Zustimmung des Personalrats. Er muss dies rechtszeitig mit Dir besprechen. Rechtzeitig bedeutet hier: Mindestens 1 bis 4 Wochen vorher (§ 8 Abs. 5 TzBfG).

:

Der TV AWO unterscheidet in § 13 Abs. 6 zwischen
* dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht)
* und sonstigen Einrichtungen

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Beschäftigte haben keinen Anspruch, dass andere Beschäftigte nach einem Dienstplan arbeiten müssen.

:

Du hast entdeckt, dass es eine MAV gibt. Das hilft Dir.
Denn das MVG-EKF regelt in § 38 Mitbestimmung:
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.

Ohne diese Mitbestimmung hat der Arbeitgeber kein Recht, Dir Arbeitszeit anzuordnen.

Du kannst so arbeiten, wie im ausgehängten Plan vorgeschlagen. Du kannst anders arbeiten. Du kannst überhaupt nicht arbeiten.

Unabhängig von Deiner Entscheidung steht Dir das verstetigte monatliche Tabellenentgelt zu.

:

Es gibt keinen "TVöD SuE". Wir vermuten: TVöD-B.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Dies meint die Grenzziehungen zwischen Freizeit und Arbeitszeit.

Eure Konflikte drehen sich jedoch um die Qualität der Versorgung (Arbeitsinhalt), um Ignoranz im Management. Zu Teil sprichst Du an, dass Kolleg*innen ohne Anordnung ihre Freizeit einsetzen, um die Lücken im Unternehmen zu schließen. Unklar bleibt, ob sie glauben, das täten sie für andere Kolleginnen, für Klientinnen oder für das Unternehmen (den Chef).
Die Kolleginnen haben so Probleme, der Chef bietet keine Lösung. Die "Figuren" auf die Feld sind so offensichtlich verkehrt aufgestellt. Überlegt, wie Ihr einen anderen Blickwinkel einnehmen könnt: Der Chef hat ein Problem und Ihr habt einen Lösungsvorschlag.