Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
Gib daher den Beruf an und die
Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.? Schicht- und Nachtarbeit? WerWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos. vertritt Dich?
Ohne diese Mindestangaben droht die Löschung Deiner Frage!

Buch der 100 Fragen

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[1] 2 ...14

Betriebsrat LHS

Frage # 693
22.09.2020 | 13:46

TVÖD angelehnt Behindertenhilfe 250 MA 3 Köpfiger BR

Hallo hier unsere Frage
in einer Einrichtung gibt es zum Nachtdienst noch eine Schlafbereitschaft. Diese Schlafberitschaft wird erst im Spätdienst 16.00 -22.00 eingeteilt. Dann übernimmt sie die Schlafbereitschaft 22.00 - 6.00 und dann wiede den Frühdienst 6.00 - 8.00.
Für diese Zeit werden 6 +2 Stunden Regeldienst + 3,2 Std. für die Schlafbereitschaft auf em Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Hierzu besteht eine BV von 2011.
Ist das so noch alles zulässig Neues EU Recht ??

Vielen lieben Dank
M.Meßner-Absalon

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als

Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

Markus

Frage # 692
22.09.2020 | 11:54

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Vollzeit, Pflege, Schichtarbeit

Ist der Arbeitgeber berechtigt, den Saldo des Jahresarbeitszeitkontos durch "Auszahlung" zu mindern ( im Einzelfall sogar so weit, dass ein negativer Saldo entsteht? )

Die Aushecker der Arbeitsvertragsrichtlinien beabsichtigten ja, über den vertraglichen Umfang hinaus geleistete Arbeit in weitem Umfang nicht als Überstunden vergüten zu müssen ( jährlich können maximal 360 = 12*30 Zusatzstunden vergütungsfrei angeordnet und auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutgeschrieben werden ).

Aufgrund dieser Regelungen entsteht auch bei erheblicher Überstundenanordnung grundsätzlich kein Personalkosten-Mehraufwand, der nach aktueller Gesetzeslage von den Pflegekassen zu tragen/erstatten wäre:

§ 150 SGB XI
"Den zugelassenen Pflegeeinrichtungen werden die ihnen infolge des neuartigen Coronavirus SARS-CoV-2 anfallenden, außerordentlichen Aufwendungen sowie Mindereinnahmen im Rahmen ihrer Leistungserbringung, die nicht anderweitig finanziert werden, erstattet."

Mein Arbeitszeitkontensaldo betrug ca. 35h; davon waren ca. 6 Stunden "Überstunden" im Sinne von § 9c Abs. 4 der AVR DD. Ungefragt wurde mein Konto um 30h reduziert und eine "Mehrarbeitsvergütung" ausgezahlt.

Antwort des Arbeitgeber auf eine Beschwerde:

"... in bezug auf "ihr" Jahresarbeitszeitkonto ... möchten wir ein offensichtliches Missverständnis ausräumen. Ihre Dienstzeiten, die damit verbundenen Eintragungen im Dienstplan sowie eventuell daraus resultierende Überträge von Minusstunden oder Plus- und Überstunden, unterliegen vollumfänglich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. (...)
Seit März diesen Jahres gilt "§ 150 SGB XI". Da ihre Überstunden in diesem Zeitraum bis zum Auszahlungstermin angefallen sind, waren wir darüber verpflichtet ihnen diese 30 Stunden auszubezahlen."

Ist der Arbeitgeber verpflichtet sich zu entscheiden, ob er mein Zeitguhaben von 30 Stunden wieder zurückgeben will oder auf mein individuelles Angebot einer (sehr) hohen Überstundenvergütung für die 30h eingehen möchte?

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an den Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Leider hat dies unser Arbeitgeber missverstanden. Er meint in seinem Schreiben an mich, die von mir mit Eurer Zustimmung geleistete unbezahlte Vorwegarbeit sei durch die Buchung auf die AVR-Arbeitszeitkonten allein seinem Direktionsrecht unterworfen. Er dürfe diese Vorwegarbeit abweichend von den AVR.DD nun durch eine unterjährige Vergütungszahlung reduzieren. Dies bedeutet tatsächlich eine Verlängerung meiner durch eine Teilzeitvereinbarung verkürzten Arbeitszeit.
Der Dienstgeber beruft sich bei diesem Eingriff in meinem Arbeitsvertrag auf geänderte Regeln der Refinanzierung seiner Kosten. Unserer Arbeitsverträge oder die darin in Bezug genommenen AVR.DD können nicht durch Regeln der Refinanzierung (hier: § 150 SGB IX) aufgehoben werden.
Auch Eure Mitbestimmung bei der Verteilung meiner Arbeitszeit darf nicht durch den Arbeitgeber 'abgekauft' werden.
Der tatsächliche Stand meines Arbeitszeitkontos (aufgeüllt nicht etwa mit vergütungspflichtigen 'Überstunden' im Sinne § 9c Abs. 4 AVR.DD sondern mit 'Plusstunden') wird also falsch ausgewiesen. Diese Praktik beeinträchtig und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich, sobald Ihr diese erreicht habt.
Liebe Grüße ... «

San Holo

Frage # 691
20.09.2020 | 22:29

AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD

Ich arbeite als Teilzeit (25% von 40 Stunden) im Schichtdienst mit verschiedenen Dienstzeiten und verschiedenen Arbeitsstellen / Orten.
Zwischen dem Dienstgeber und der MAV ist eine Dienstvereinbarung getroffen worden, die einen Schichtplanturnus (10 Wochen) beinhaltet. Darin ersichtlich für jeden Mitarbeiter an welchem Ort er welchen Dienst zu leisten hat, mittels 10 Wochen Turnus auch theoretisch für die Zukunft planbar.
Der Dienstplaner weicht regelmaßig von diesem Schichtplanturnus ab, indem er viele Mitarbeiter, nicht nur mich, ohne Absprache jeden Monat mit deutlichen Abweichungen zum in der Dienstvereinbarung veröffentlichen Schichtplanturnus plant.

Aber:
Ist der Schichtplanturnus, der in der Dienstvereinbarung beschrieben ist, verpflichtend?
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Absprache mit dem MAV umplanen, sowohl auf einen anderen Tag, als auch eine andere Dienstzeit und einen anderen Dienstort?

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Die Dienstvereinbarung über den 10-Wochen-Turnus legt dies offenbar nicht abschließend fest. Denn uns werden davon abweichende Pläne angeordnet. Leider wird dabei die Rückkoppelung mit uns, das billige Ermessen mit uns (GewO § 106

Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) nicht durchgeführt. Leider können wir nicht erkennen, ob diese wohl endgültigen Anordnungen auch Zustimmung haben. Zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind sie offensichtlich nicht - denn dann wären wir darüüber und den konkreten Inhalt ja informiert worden (§ 36 Abs. 2 MVG).
Wir wissen wohl, dass unser Einsatzort durch unsere Arbeitsverträge nur allgemein bestimmt wurde und in diesem Rahmen von Tag zu Tag und ohne Eure Mitbestimmung angeordnet werden kann. Möglicherweise wird dies von Seiten des Dienstgebers missverstanden und so auch auf die Arbeitszeit übertragen.
Dieses betriebliche Verfahren beieinträchtigt uns zunehmend. Bitte benachrichtigt uns, welche Abhilfe Ihr zeinah erreichen konntet, etwa durch Rückkehr zum gesetzlichen Mitbestimmungsverfahren.
Liebe Grüße ......«

saramoom

Frage # 690
19.09.2020 | 09:28

DRK-Reformtarifvertrag , Betriebsrat / BetrVG
Teilzeit 50 %, nach vorgeschriebenem Rollenmodell (vom Arbeitgeber) als Dauernachtwache
Nachfrage # 687
Nein wir sind alle schon jahrelang in Teilzeit und wir haben halt den standardisierten Vertrag bekommen, wo man erst im Tarifvertrag nachschauen muss und ja da steht was mit Mehrarbeit und Überstunden Verpflichtung.
+ Wie oft kann der Arbeitgeber die Dienste verändern,da er uns ja schon in ein Rollenmodell hineinmanövriert hat, ohne zu fragen ob man ds möchte oder nicht...
Antwort Betriebsrat war,billiges Ermessen und Direktionsrecht... Aber wie oft kann unser Arbeitgeber sein Direktionsrecht durchsetzen?
Wir haben das Gefühl das wir so arbeiten sollen wie der Rettungsdienst, wird aber nicht funktionieren da die einen ganz anderen Personalschlüssel haben und hauptsächlich 100%Kräfte sind...wir nicht...
+ Vielleicht fällt Ihnen noch was ein,wie wir uns wehren können.

In Deiner Schilderung bleibt unklar, ob Du Dich im Arbeitsvertrag (nicht über den DRK RTV) unmittelbar und ausdrücklich zur Leistung von Rufbereitschaftsdiensten verpflichtet hast.

Falls ja:
Alternative 1) Du schreibst dem Arbeitgeber:
Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie erwägen derzeit die Anordnung von Rufbereitschaften. In § 13 Abs.4 regelt unser Tarifvertrag, dass ich Ihnen jeweils die Stelle meines Aufenthalts anzuzeigen habe. Von dieser wahrscheinlichen Aufenthaltsstelle zu unserer Arbeitsstätte werden die Verbindungen und ihre Dauer auf der Webseite des ÖPNV unterschiedlich angegeben. Ich habe Ihnen dies als Kopie einmal für Freitagabend, Samstagabend und Sonntagabend angehängt. Der ÖPNV sagt leider das Erreichen der Anschlüsse nicht zu, es kann also auch noch deutlich länger dauern. Ich vermute, Sie werden dies in Ihre Überlegungen mit einbeziehen wollen.
Mit freundlichen Grüßen ...

Alternative 2)
Du druckst Dir einmal § 8 TzBfG aus.
Du stellst einen Antrag auf geringefügige Arbeitszeitverkürzung und verwendest dabei unser

Muster
Du beantragst so eine Verkürzung um 1,5 Stunden und beschränkst zugleich Rufbereitschaft (und Mehrarbeit) auf Einzelfälle mit Deiner jeweiligen Zustimmung.
Falls Dein Chef Dir in diesem Zuge jedoch einen von ihm formulierten Änderungsvertrag unterzuschieben versucht, solltest Du diesen dankend nehmen und zu Hause ohne Unterschrift in die Schublade legen! Solche untergeschobenen Vertragsänderungen verstoßen gegen § 8 TzBfG und wären unbeachtlich (LAG Düsseldorf Urteil 28.04.2020 - 8 Sa 403/19). Doch Du kannst durch die Zurückhaltung Deiner Unterschrift Ärger vermeiden.
Um dennoch auf Deine Vergütung zu kommen, kannst Du Dich gelegentlich auf eine zusätzliche Nachtschicht einlassen.
-------------------------------
Sein Direktionsrecht darf der Arbeitgeber, soweit er sich für die Zukunft noch nicht festgelegt hat, unbeschränkt oft ausüben.

Blondi

Frage # 689
18.09.2020 | 11:55

Betriebsrat / BetrVG

Ich habe eine 5O % Stelle, bisher Wechselschicht früh und spät. Nun arbeite ich eine Woche Vollzeit im Spätdienst und die andere Woche frei, dann wieder Vollzeit und frei im Wechsel. Wie viel Urlaub steht mir zu? Darf mein Arbeitgeber ohne mich zu fragen in den Dienstplan xü oder restlichen Urlaub eintragen?
Ich bin seit 5,5 Jahren beschäftigt wann komme ich in eine andere Gehaltsstufe?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst.

Du erwirbst Deine Urlaubsansprüche tageweise, der Arbeitgeber gewährt sie tageweise. Der gesetzliche und ein eventueller vertraglicher Urlaubsanspruch wird dazu auf die tatsächliche Tage/Woche umgerechnet. Wir unterstützen mit unserem

Urlaubsrechner.

Du darfst einer Urlaubsfestlegung des Arbeitgebers widersprechen. Damit ist diese Festlegung wieder aufgehoben.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

saramoon

Frage # 688
18.09.2020 | 06:31

DRK-Reformtarifvertrag , 50 % als Nachtwache im Altenheim
Ich hatte Urlaub im August und September.
In meinem Gehaltszettel ist mir aufgefallen das ich den Nachtzuschlag nur an den gearbeiteten Stunden bekommen habe aber nicht an den Urlaubstagen. Ist das rechtens? Ich dachte man bekommt den Zuschlag auch an den Urlaubstagen, da es ja wie gearbeitet ist, oder hab ich gerade einen Denkfehler?

Du solltest einmal prüfen, ob Dich ein Betriebsrat oder eine Mitarbeitervertretung (siehe Deine Frage # 687) vertritt.

Laut § 31 DRK-RTV hast Du "Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 29 Abs. 1)."
Tatsächlich regelt es jedoch § 24 anders:
"(1) In den Fällen der Entgeltfortzahlung nach § 12 Abs. 3 Satz 1, § 31, § 32 und § 33 werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie Zahlungen nach § 26, § 27, § 28."

Du hast daher für jeden Deiner Urlaubsanspruchstage (Tage, an denen Du ansosnten arbeiten müsstetst) Anspruch auf einen tagesgleichen Aufschlagsatz. Dieser wird als Durchschnitt Deiner Zeitzuschläge (Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertaszuschläge) in den 3 Vormonaten ermittelt. Diese Summe wird durch die Anzahl Deiner tatsächlichen Arbeitstage in diesen drei Vormonaten geteilt.
Der Aufschlagsatz wird (anders als Zeitzuschläge füpr tatsächliche Nacht- und Sonntagsarbeit) durch den Arbeitgeber versteuert und verbeitragt.

saramoon

Frage # 687
17.09.2020 | 09:45

DRK-Reformtarifvertrag , Betriebsrat / BetrVG

Teilzeit 50 %, nach vorgeschriebenem Rollenmodell (vom Arbeitgeber) als Dauernachtwache: jedes 2. Wochende von Freitag bis Dienstagfrüh).
Mein Arbeitgeber/Betriebsrat möchte eine Rufbereitschaft im Altenheim einführen.
1.) Müssen wir das akzeptieren oder können wir das verweigern
2.) Wenn nicht auf was müssen wir achten (haben absolut keine Erfahrung damit und im Tarifvertrag ist nicht wirklich was zu finden)
3.) Müssen Teilzeitkräfte auch Rufbereitschaft machen, wenn nein - wie sollen sie vorgehen?
4.) Muss der Arbeitgeber ein Handy stellen, da er der Meinung ist, jeder hätte ja ein Privathandy - ich möchte aber meine Telefonnummer nicht zur Verfügung stellen (er hat bislang nur meine Festnetznummer)

DRK-RTV § 12 Abs. 1 -
"(3) Die in diesem Tarifvertrag verwendeten Bezeichnungen wie Mitarbeiter, Auszubilden-
de, Praktikanten umfassen weibliche und männliche Personen."
DRK-RTV § 12 Abs. 7 -
"Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
- bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung -
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet."

Zu 1. und 2. und 3.) Du schaust zunächst in Deinen Teilzeitvertrag, ob Du Dich da versehentlich ausdrücklich zur Leistung von Rufbereitschaften verpflichtet hast.
Falls "Ja" und Du Deine Arbeitszeit vor einiger Zeit verkürzt hast: Du behauptest, Dein Arbeitgeber hätte Dir diese Formulierung "untergeschoben". Damit wäre diese Klausel eine unbeachtliche Vertragsänderung (LAG Düsseldorf Urteil 28.04.2020 - 8 Sa 403/19)

Zu 1.) Ihr wendet Euch gemeinsam an den Betriebsrat, in Kolpie an den Arbeitgeber -
Liebe Kolleginenn und Kollegen vonm Betriebsrat,
bitte werdet initiativ und regelt zeitnah die aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen und Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Nachtarbeit und Alleinarbeit in der Pflege stellen wohl erhebliche Belastung dar. Wir haben daher begründete Zweifel, dass eine zusätzliche Belastung durch Rufbereitschaften die von Euch angestrebte Verbesserung unserer Sicherheit und unseres Gesundheitsschutz erreichen kann (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Wir befürchten das Gegenteil. Wir haben zudem Zweifel, dass die Betriebsparteien rechtswirksam die vereinbarte Dauer der Arbeitzeit von Teilzeitbeschäftigten regelmäßig verlängern können.

Zu 4.) Der Arbeitgeber kann ein billiges Prepaid-Handy stellen, mit dem er Euch anruft. Das ist keine wirkliche Hürde. Deine eigene Telefonnummer für die Erreichbarkeit steht ihm nicht zu, wenn Du ihm z.B. als Alternative Deine EMail-Adresse für gelegentliche Kontaktaufnahmen gibst.

Mausi

Frage # 686
16.09.2020 | 16:52

BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Nachtrag zu #684 und #685:

Der Arbeitgeber hat uns mitgeteilt, dass er ab sofort die FZA auszahlen wird. Es gibt aber Kollegen/innen, die die Feiertage nicht ausgezahlt, sondern als Freizeit in Anspruch nehmen
möchten. Daraufhin will er jeden fragen, was in Frage kommt.

Unverändert gilt unsere (begründete) Antwort:
Du kannst einen Antrag auf Freizeitausgleich (Lage) stellen, oder es lassen.

Auf den Versuch des Arbeitgebers, Eure Arbeitszeit systematisch zu verlängern, kommt es im BAT-KF nicht an.

Mausi

Frage # 685
16.09.2020 | 10:55

BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Nachfrage zu #684:

Das heißt -
wenn ich am 03.10..2020 Dienstplanmäßig arbeite und es mir nicht auszahlen lasse, bekomme ich 2 Tage frei und 35%. Bei Auszahlung 235%.

Wenn ich Ostersonntag arbeite, bekomme ich 1 Tag Ersatzruhetag und
eine FZA Tag und die 35 %.

Richtig?

Das heißt: Du hast eine AVR über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen.
Dein Arbeitgeber hatte wohl nie vor, dies komplett umzusetzen. Er macht nun, was er will.

Du kannst einen Antrag auf Freizeitausgleich (Lage) stellen, oder es lassen.
Die Frist endet zwei Wochen nach dem Feiertag.
Einen Antrag auf Auszahlung kennt der BAT-KF nicht; Du meinst vielleicht eine schriftliche Geltendmachung binnen der folgenden 6 Kalendermonate.

Ostersonntag ist kein Feiertag, wird aber wie einer behandelt.
Ersatzruhetage bestimmt das ArbZG in § 11 ausschließlich für gesetzliche Feiertage.
Der BAT-KF beschränkt sich auf Zeitzuschläge oder möglichen entsprechenden (!) Freizeitausgleich - etwas komplett anderes.

Mausi

Frage # 684
15.09.2020 | 12:01

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Der Dienstgeber hat von sich aus die alleinige Entscheidung getroffen, dass zukünftig der Freizeitausgleich für gearbeitete Feiertage generell in Geld vergütet und nicht mehr in freier Zeit vergütet werden soll. Will heißen: Für jeden gearbeiteten Feiertag gibt es 135 %; einen FZA-Tag soll es dann zukünftig nicht mehr geben.
Darf er das?

BAT-KF § 6 Abs. 6 regelt unter anderm -
5Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
BAT-KF § 8 Abs. 1
Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. {...}
Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Ob Du einen Antrag stellst, ist damit Dir überlassen.

Kampfzwerg

Frage # 683
10.09.2020 | 11:31

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD, Teilzeitkräfte und Mehrarbeit

Ein Abteilungsleiter in unserem Betrieb, behauptet ganz fest, dass Teilzeitkräfte egal mit welchem Stellenanteil, zur Vollzeitarbeit herangezogen werden darf und dies einfach nur Mehrarbeit wäre. Soweit mir aber bekannt ist, darf er höchstens 10% der eigentlichen Wochenarbeitszeit als Mehrarbeit geltend machen. Doch ich finde leider nirgends das Gesetz.

Würde mich sehr freuen, wenn mir hier jemand weiterhelfen kann, denn wenn man ihm das nicht schwarz auf weiß zeigen kann, beharrt er auf seinem Standpunkt. Und das die MAV ein Mitbestimmungsrecht beim Dienstplan hat, muss sein Vorgesetzter ihm noch beibringen. Denn das Vorlegen der MVG Paragraph 40, hat leider nicht gefruchtet.

Die AVR.DD regeln keine Mehrarbeit. Niemand ist dazu verpflichtet.
Die AVR.DD schränken in § 9c bereits die Überplanung ein:

(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. 2Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht.

Da schauen wir also interessiert auf die Plusstundengrenze -
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
2Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. 3Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. 4Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Deine Vorgesetzte irrt sich hier also grundlegend.

Danuta Scholz

Frage # 682
06.09.2020 | 22:35

AVR.DD
? Interessenvertretung
? Schichtarbeit
Pflegeheim AWO Frühschicht und Spätschicht

Muss ich eine Wechselschicht zulage bekommen?
Wenn ich krank bin und das fählt am Feiertag, bekomme ich den Feiertag gut geschrieben?

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR DPWV, AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

-------------------
"Urluab und krank ändern am Plan nix, denn Deine Arbeitsschuld ist fix."
Das gilt auch an Feiertagen.
Wenn der Plan am Feiertag Dein 'frei' festlegt, kommt es nicht darauf an, ob Du arbeitsfähig bist.
Wenn der Plan Dir trotz Feiertag eine Arbeitschicht festlegt und Du arbeitsunfähig bist, bleibt der Plan unverändert; Du steht an jedem Krankheitstag Entgeltfortzahlung zu.

Frust

Frage # 681
05.09.2020 | 21:04

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst,

Bekomme ich bei einer Kündigung zum 30.06. den ganzen Jahresurlaub gutgeschrieben?

Der Anspruch auf vertraglichen Urlaub ist in § 28 AVR.DD geregelt. Da findest Du in Abs. 5 die Ernüchterung:
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres und der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz bleiben unberührt.

Der Anspruch auf den ungekürzten gesetzlichen Jahresurlaub entsteht nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Kalenderjahr.
§ 4 BUrlG: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Am 30.06. sind diese sechs Monate erreicht, aber noch nicht überschritten.
§ 5 BUrlG: (1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
Dir stehen 6 /12 des gesetzlichen Jahresurlaubs zu.

Rechne mit unserem

Urlaubsrechner nach!

Tanja

Frage # 680
04.09.2020 | 06:54

MAV und AVR

Seit neustem wird unser Dienstplan nur noch unter „Vorbehalt“ herausgegeben. Meist wegen möglicher Krankheitsfälle. Die MAV schweigt bisher, zudem habe ich mehr und mehr das Gefühl das es eine AGB also eine Arbeitgebervertretung wird. Wie kann und muss ich mich verhalten ?

Tütz

Frage # 679
03.09.2020 | 11:34

TV für Schulhausmeister,
47,5 Stunden/W., in der die 15-Stunden Bereitschaftzeiten mitenthalten sind.
Grad der Behinderung von 50.
Das EU/Urteil über Bereitschaftzeit, sagt aus, das dies gleich zusetzen ist,
wie Mehrarbeit /Arbeitszeiten.
Als Schwerbehinderter habe ich doch das recht, auf Mehrarbeit zu verzichten.Kann ich aus diesem Grund /Urteil hier darauf hinweisen bzw. den Antrag stellen?

§ 207 SGB IX Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird Arbeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit. Denn das BAG blickte auf
§?3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.

Hier reicht Deine Email: "Ich verlange gemäß § 207 SGB IX, mich in Zukunft von Mehrarbeit im gesetzlichen Sinn freizustellen."

Doch überlege, wie dies wirken kann: Vielleicht glaut Dein Chef, Dich nun nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz einsetzen zu können. Dies wäre dann eine Folge Deines GdB 50, schützt Dich aber nicht sicher vor Kündigung.

Besser: § 6 Abs. 4 a ArbZG lesen, zum Betriebsarzt gehen und in Richtung 'Versetzung auf einen Tagarbeitsplatz' marschieren.

Sven

Frage # 678
03.09.2020 | 00:10

privat ohne tarif

Hallo, bin Dauernachtwache in einem Altenheim. Arbeite von 20.45 Uhr bis 7.00 Uhr bei 38,5 Std/Woche bei 6 Tage Woche, 30 Tage Urlaub.
Arbeite also 8 Nächte, dann 6 Tage frei usw.
Jetzt meine Frage: Was in Std. zählt ein Urlaubstag? Meine Chefin bezahlt mir 6,42 Std. im Stundenzettel bei 1 Tag Urlaub.
Müssten es nicht 9.5 Std. sein?

Doreen

Frage # 677
02.09.2020 | 12:36

AVR Thüringen, MAV Diakonie

Dauernachtwache .
Im Abrechnungsmonat Juli ist uns Dauernachtwachen aufgefallen das der Arbeitgeber uns seit April eine Wechselschichtzulage zahlt. Da wir das vorher nicht bekommen haben informierten wir die MAV , mit der Frage ob das mit unseren Arbeitszeiten zusammen hängt . 20.45 - 06.30.
Da der Nachtdienst ja dann eine halbe Stunde in den Frühdienst über-geht. Oder es etwas mit krank und Urlaub zu tun hat da diese Stunden dann als Tagdienst im Plan eingeschrieben werden. Auch können wir in der Nacht zu den Pausen den Arbeitsplatz nicht verlassen und bekommen die Zeit aber als Pause angerechnet.
Die MAV hat sich lediglich eine geschwärzte Lohnabrechnung geben lassen und ist damit zur
Leitung gegangen. Die natürlich gleich gesagt hat, das steht uns nicht zu. Trotzdem stand die Wechselschichtzulage wieder auf unserer Abrechnung. Es gab keine Erklärung ect .

Jetzt will die Leitung wissen wie sie uns das vom Gehalt abziehen soll. Einmalig , 2 Raten oder 3 Raten. Damit sind wir nicht einverstanden. Wir möchten das es monatlich so abgezogen wird wie es gezahlt wurde.

Wir vermuten: AVR.DD; MAV mit MVG.EKD

Ihr mailt gemeinsam an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie versuchen, unsere monatliche Entgeltabrechnungen zu erstellen. Sie haben dabei bemerkt, dass Sie - wohl im Zusammenhang mit unseren ungewöhnlichen Arbeitszeiten - eine Zulage für Wechselschicht gezahlt haben.
Gemeinsam haben wir schon festgestellt, dass Ihre Arbeitszeitdokumentation bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit abweichend von der durch die MAV mitbestimmten Planung fiktive Tagschichten aufzeichen. Dies widerspricht dem BUrlG (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) und dem Grundgedanken des BGB (Unmöglichkeit, Unzumutbarkeit). Es mag auch eine Quelle für Ihre Fehlberechnungen sein. Leider haben Sie dies bislang nicht korrigiert.
Sie zeichnen auch nicht alle Arbeitszeit in unseren nächtlichen Schichten auf; stattdessen werden von Ihnen tatsächlich nicht gewährte Arbeitszeitunterbrechungen im Sinne angeblicher gesetzlicher Pausen mindernd dokumentiert. Ihre EDV-gestützte Abrechnung übergeht so unseren Vergütungsanspruch für die zusätzlich geleistete Arbeitszeit. Wir machen diesen hiermit geltend.
Bitte legen Sie uns und unserer MAV eine korrigierte Rückrollabrechnung vor, gestützt auf korrigierte Arbeitszeitausfzeichnungen. Falls es dabei unterm Strich zu Differenzen zu Ihren Gunsten kommt, werden wir uns sicherlich über eine Verrechnung mit zukünftigen Vergütungsabrechnungen einigen können.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Boa

Frage # 676
01.09.2020 | 11:15

TVöD , Betriebsrat / BetrVG

30 Stunden-Woche immer von Mo-Do,
Bin ich eine Woche krank ( Mo.-So.) , sind ja dann immer die freien Tage mitgezählt.
Dann hab ich meine 6 Wochen ja schon bei 24 Tagen krank voll, oder?

An manchen Kalendertagen bist Du arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauert vom ersten Tag (Anzeige) bis zum letzten Tag, an dem die vom Arzt nachgewiesene AU endet.

EntgFG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

Der Höchst-Zeitraum ist nicht in Tagen sondern in Wochen bemessen, in sechs Siebentageszeiträumen beginnend mit dem ersten Tag der AU-Meldung. Du erreichst diesen Zeitpunkt also nach 42 Tagen.

Bei der Berechnung des tagesgleichen Aufschlagsatzes (§ 21 TVöD) wird jedoch auf Arbeitstage (Tage mit einer Pflicht zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit) abgestellt. Das hängt also ab von der konkreten tatsächlichen Verteilung der Arbveitszeit auf die Wochentage. Es wird bei Dir wohl höchstens 6mal vier Tage ausmachen, also 24 Tage. Nach sechs AU-Wochen wechselst Du zumindest 'dem Grunde nach' in den Anspruch auf Krankengeldzuschuss.

Bernd

Frage # 675
01.09.2020 | 10:04

AVR Caritas (Anlage 31), MAV / MAVO

Zur Schichtzulage.
Ich arbeite in einer Einrichtung in der im 3-Schicht-System gearbeitet wird, von denen ich zwei Schichten (Früh 6 bis 13:30 und Spätdienst 13 bis 20 bzw 21 Uhr) im unregelmäßigem Wechsel bediene in der 5,5 Tage Woche.
Laut meinem Verständnis müsste mir doch die Schichtzulage in Höhe von 35,79 zustehen oder? Und worauf lässt sich dies begründen?
Das ich zusätzlich mit einen Anteil von ca. 40% in der MAV freigestellt bin und dort von 7:30 bis 16 Uhr arbeite ist dabei doch nicht von Bedeutung da ich doch aufgrund meiner MAV-Tätigkeit nicht schlechter als vorher gestellt werden kann, oder?

Zunächst schaust Du in die Anlage 31 § 4 Abs. 2 der AVR Caritas -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Zwischen 06:00 und 21 Uhr liegt ein Spanne von 13 Stunden.
Der Wechsel muss als regelmäßige Arbeitszeit "vorgesehen" werden, also geplant erfolgen und er muss auch "geleistet" werden.
Der Wechsel muss jedoch selbst nicht einem Muster folgen.

Um zur Schichtzulage zu kommen, schaust Du nach § 7 Abs. 5
Mitarbeiter, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulagen von 40,- € monatlich. Mitarbeiter, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 € pro Stunde.

Teilzeitbeschäftigte erhalten die monatliche Zulage anteilig (§ 12a Berechnung und Auszahlung des Entgelts - Teilzeitbeschäftigte erhalten das Tabellenentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.).

Deine MAV hält im Krankenhaus - entgegen § 2 Abs. 1 Anl 31 - die Einteilung mit regelmäßiger Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag in etwa jeder zweiten Kalenderwoche für betrieblich notwendig. Sie nimmt es offenbar mit den Belastungen nicht so genau.

Mitglieder der MAV werden im ersten Schritt zu ihrer Arbeitszeit eingeplant. Im Folgeschritt stellt das Amt sie von dieser Arbeitspflicht frei - bei ungeminderten Brutto-Bezügen.
Doch manchmal nimmt es eine MAV mit der Mitbestimmung der Schichtpläne auch sonst nicht so genau. Sie verzichtet bei Urlauben, längerer AU oder beim Amt auf ihre Mitbestimmung der konkreten Einplanung.

Zur Strafe kürzt dann der Dienstgeber das Entgelt. Denn der Dienstgeber wird durch all Eure Zugeständnisse nicht dankbar sondern gierig auf mehr.

Susanne

Frage # 674
31.08.2020 | 07:55

Ich arbeite im Schichtdienst.
Wie lange im voraus ist mein Arbeitgeber verpflichtet einen Schichtdienstplan herauszugeben?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die rechtzeitige

Ankündigungfrist für den Schichtplan behandelt ausführlich unser Aufsatz.

Susanne

Frage # 673
27.08.2020 | 13:13

BAT-KF ,
? Interessenvertretung
? Schichtarbeit

Laut BAT-KF habe ich für je 150 Stunden Nachtarbeit Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Als Teilzeitkraft mit einer 2 Tage Woche wird der Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber, mit Bezug auf § 25 BAT KF, auf die Verteilung der Arbeitszeit umgerechnet.
Das bedeutet, dass ich im konkreten Fall für 314 Nachtstunden lediglich 1,2 Tage Zusatzurlaub bekommen habe.
Müsste man hier nicht auch die Zahl der Nachtstunden auf die tatsächliche monatliche Arbeitszeit runterrechnen ( anscheinend war dies auch bis 2007 im BAT KF so verankert und ist dann ab 2007 warum auch immer weggefallen). Ansonsten müsste ich als Teilzeitkraft ja 4 mal soviele Nachtdienste leisten um auf 2 Zusatztage Urlaub zu kommen.
Für Ärzte sieht der BAT KF im übrigen weiterhin auch die Umrechnung der Arbeitsstunden vor.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir schwieriger raten.

§ 26 Abs. 3 BAT-KF macht zur Anspruchsvoraussetzung eine feste Belastungsgrenze (150 Stunden Nachtarbeit lassen einen Arbeitstag Zusatzurlaub entstehen).
Zugleich aber verweist § 26 Abs. 5 BAT-KF auf die Bestimmungen des § 25 Abs. 1 BAT-KF (Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.)

Dies führt - abweichend etwa vom Vorbild TVöD-B - zu eigenartigen Verwerfungen / Benachteiligungen.
❍ Vollzeitbeschäftigte erhalten keinen Zusatzurlaub für ihre Nachtarbeit, die das erste Drittel ihrer Jahreszeitschuld übersteigt. Für Teilzeitkräfte greift diese Grenze erst später.
❍ Teilzeitbeschäftigten ist die korrekte Ermittlung ihrer tatsächlichen Verteilung der Arbeitstage (Tage/Woche) sehr wichtig. Denn jede Nachtschicht zieht sich ja über zwei Kalendertage mit Arbeitszeit (Arbeitstage im Sinne des BAT-KF).

Der TVöD-B regelt das für Dich günstiger: (3.3) Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach Absatz 3.1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu kürzen. Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 26 Abs. 1 Sätze 3 und 4 zu ermitteln.

Arbeitest Du tatsächlich in einer 2-Tage/Woche? Wir haben da Zweifel!
Rechne nach mit unserem

Urlaubsrechner.

Frage # 672
25.08.2020 | 18:08

AVR.DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD / MAV - Schicht

Woran kann man erkennen, ob ein Dienstplan rechtswirksam aufgehängt wurde?

Um Deine Frage sinnvoll beantworten zu können, müssen wir sie umformen;
* Woran kann ich erkennen, dass mir kein rechtswirksamer Dienstplan angeordnet wird?

Verletzte Mitbestimmung?
Manchmal versäumt eine Arbeitgeberin, die Zustimmung der MAV zu der Anordnung einzuholen.
Doch § 38 Abs. a MVG.EKD bestimmt: Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der
Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat. {...} Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.
Das Fehlen der Unterschrift der MAV-Vorsitzenden auf dem Plan ist also kein sicheres Zeichen. Die MAV könnte zu lange geschiegen oder ganz informell zugestimmt haben.

Verletzte Schutzgesetze?
GewO § 106

Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zieht ebenfalls für das Weisungsrecht der Arbeitgeberin eine Reihe von Schranken hoch: Die Weisungen müssen die Schutzregeln beachten (Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz). Zudem ist vor der Anordnung das billige Ermessen durchzuführen (faires Abwägen betrieblicher gegen persönlicher Interessen).

Verletzter Vertrag?
Die Weisungen müssen die Vertragsregeln beachten (Vertrag und die AVR).
Es muss eine ausdrückliche Verpflichtung zu dieser Leistung vorliegen.

Ein Dienstplan kann also auf den ersten Blick oder von weitem ganz wirksam wirken. Und genauer betrachtet bleibt er wegen Fehlern unwirksam. Für die Wirksamkeit gibt es kein Indiz. Für die Unwirksamkeit gibt es zahlreiche mögliche Gründe. Ohne Beleg für die Unwirksamkeit werden Arbeitsrechtler zunächst von der Wirksamkeit der Anordnung ausgehen.

Max

Frage # 671
25.08.2020 | 10:52

TVöD angelehnt, MAV

Wir leisten Wechselschicht, 365 Tage im Jahr und 24 Stunden am Tag, incl Feitertage.

Wenn ich in der Nachtschicht oder an den Feiertagen Urlaub habe oder krank bin, stehen mir dann trotzdem die Nachtschichtzulage sowie Feiertagszulagen zu? Nur mit dem Unterschied, das diese Zulagen dann versteuert werden müssen?

Im TVöD wird durch § 21 die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgewandelt. Es ist eine tagesgleiche Pauschale auf Grundlage der unständigen Vergütung au den vorausgehenden drei Kalendermonaten zu zahlen. Dieser tagesgleiche Aufschlagssatz ist zu versteuern und zu verbeitragen. Der Arbeitgeber zahlt hier also auch "seinen" Rentenbeitrag als indirekten Lohn.

Diese Pauschal-Regel ist einfacher für den Arbeitgeber, Tarifverträge dürfen so etwas abweichend regeln. Fraglich bleibt, ob eine bloße "Anlehnung" dieses Privileg, das ausschließlich Tarifverträgen eröffnet ist, bei Euch ebenfalls greift. Frag Deine MAV!

N8lotse

Frage # 670
19.08.2020 | 08:47

Haustarifvertrag ähnlich TVöD

In unserer Einrichtung gilt ein Haustarifvertrag ähnlich TVöD.
Ich arbeite als Dauernachtwache, sieben Tage Nachtschicht, sieben Tage frei; damit ich auf eine Vollzeitstelle komme, einen Frühdienst in 4 Wochen.
Dadurch bekomme ich die *Schichtzulage* (40 €).

Nun ist es so, das ich meine Überstunden gerne in dem Frühdienst nehme. Ich arbeite nachts alleine, und kann dann ja schließlich nicht um 3:00 Uhr nach Hause gehen und meine Überstunden nehmen.

Es kommt immer wieder mal zu kleinen Konflikten, da mein Arbeitgeber sagt, wenn ich meine Überstunden in dem Frühdienst nehme, entfällt der Anspruch auf *Schichtzulage*.
Ich sehe das anders: ähnlich wie der Grundsatz, krank ist wie gearbeitet, gilt doch auch geplant ist wie gearbeitet? Oder? Ich kann doch auch nicht einer Krankenschwester, die in Wechselschicht arbeitet, und dann Urlaub in der Nachtschicht nimmt, die Wechselschichtzulage streichen...

Wie ist eure Einschätzung, ist meine Sichtweise richtig? Oder liege ich falsch? Gerne mit Hinweisen auf Paragraphen oder Arbeitsgerichts Urteile...

Im TVöD (Dienstleistungsbereiche Krankenhäuser und Betreuungseinrichtungen) wird die Arbeit im Wechsel mit anderen geleistet (Wechselschichtarbeit im gesetzlichen Sinne).
Doch die vertraglichen Voraussetzungen sind eingeschränkt:
* Der Arbeitsbereich muss 7/24 in regelmäßiger Arbeitszeit laufen, an allen Tagen und rund um die Uhr.
* Die Beschäftigte muss zu Nachtschichten eingeplant werden, und zwar bis zum Ablauf eines Monats (gleiches Tagesdatum im Folgemonat) zu insgesamt zwei.
* Die Beschäftigte muss "erneut" zu diesen Nachtschichten herangezogen werden. Dazu muss sie daher nach der vorhergehenden letzten Nachtschicht auch zu einer Nicht-Nachtschicht eingeplant werden.

Weder von Frühschichten, Spätschichten oder von "geleistet" werden ist im Vertragstext die Rede. Dies unterscheidet Wechselschichtarbeit von der bloßen Schichtarbeit.
Die Belastung durch Schichtarbeit muss als Wechsel im Plan "vorgesehen" sein und auch tatsächlich "innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet" werden.

Dir steht die Wechselschichtzulage zu.

Auf Deine Ansichten zum unbeschadeten Krank-werden kommt es hier gar nicht an. Es beträfe ja auch nur den Dienstplan, nicht die Vergütung.

Martina

Frage # 669
18.08.2020 | 23:34

TV AWO ,
kein BR

Ich arbeite mit einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 14 Stunden im Nachtdienst. Mein Urlaubsanspruch beträgt laut Arbeitgeber 14 Tage für 2020.
Um Personalausfälle zu kompensieren, werden verkürzte Nachtdienste (6,5 statt 9,25 Stunden Arbeitszeit zzgl. Pausen) nach Bedarf angeordnet. Das heißt, in manchen Monaten arbeite ich 7 Nächte, in anderen 8 oder 9, um auf meine Sollarbeitszeit zu kommen. Meine Frage ist jetzt, wie es mit dem Urlaubsanspruch aussieht, sind die 14 Tage richtig berechnet, nach vereinbarter Wochenarbeitszeit, oder muss ich die Tage berechnen, an denen ich geplant und anwesend war?

Und wie sieht es mit dem von der Bundesregierung für 2020 angekündigten zusätzlichen Urlaub von 5 Tagen aus, wie mache ich diesen Anspruch bei meinem Arbeitgeber geltend?

Der Urlaubsanspruch aus Gesetz und Vertrag wird in Tagen bemessen und aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit auf Tage in der Woche.
"Arbeitstage" ist dabei ein Kalendertag, an dem Du regelmäßige Arbeitszeit leistest oder leisten solltest.
Auf die individuelle wochendurchschnittliche Zeitschuld kommt es dabei nicht an.
Rechne nach:

Urlaubsrechner!
Aus Ankündigungen und Versprechungen der Regierung entstehen noch keine Ansprüche.

Pflegekraft

Frage # 668
18.08.2020 | 13:27

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite 39 Std./Woche als Pflegefachkraft bei einer 5-Tagewoche im Schichtdienst.
Laut Tarif habe Ich 30 Tage Urlaub.
Meine Frage ist bekomme ich aufgrund des Schichtdienstes nicht noch zusätzliche Urlaubstage?

BAT-KF § 26 regelt -
Zusatzurlaub
(1) 1Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. 2Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
3Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.
4Ab dem Kalenderjahr 2021 wird für je zwei Tage Zusatzurlaubsanspruch nach Absatz 1 Buchstabe a ein zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

(2) Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben,und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.

(3) 1Mitarbeitende, die die Voraussetzungen der Absätze 1 und 2 nicht erfüllen, erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. 2Dabei werden die Zeiten, die nach Absatz 1 und 2 geleistet werden nicht berücksichtigt.

mija2513

Frage # 667
18.08.2020 | 07:58

AVR Caritas (Anlage 31), MAV / MAVO P6

froh Ich arbeite auf einer Geriatrischen Station im Krankenhaus. Ich arbeite im 3-Schichtsystem, also jeweils Früh, Spät und Nachtdienste in einem Monat. Vollzeit, 38,5 Std., 5,5 Tage Woche, laut Vetrag. Angestellt als Gesundheits und Krankenpflegeassistentin (P6, Anlage 31) MAV im Hause.

1. Frage: Wie und wann wird die Wechselschichtzulage gewährt?
Ich arbeite dort seit dem 15.06.2020 und habe am 03. Juli den ersten Nachtdienst absolviert (4 Tage). Der nächste folgende Nachtdienst war jetzt am 14.08.2020 (3 Tage), der nächste folgt am 28.08.2020 (3 Tage). Im September folgen am 14.09.2020 (3 Tage) und am 26.09.2020 (3 Tage) die nächsten Nachtdienste.
Wie errechnet sich in diesem Fall die Wechseldienstzulage? Wann wird diese gezahlt? Eine Kollegin von mir meinte, dass diese erst in 3 Monaten gezahlt wird und wenn in 1 Monat kein Wechselschichtzuschlag erreicht wird, eine 3 monatige Sperre erfolgt?! Heißt dann also das man Wechseldienst macht und 3 Monate keine Zulage erhält?

2. Frage: Wer erhält die Kinderzulage?
Ich habe 2 Minderjährige Kinder, die auch auf meiner Lohnsteuer eingertragen sind. Das Personalbüro meint aber mir stehe keine Kinderzulage zu. Eine Freundin arbeitet in einem Pflegeheim, ebenfalls AVR, und bekommt die Zulage. Bekomme ich dies nicht, weil ich in einem Krankenhaus arbeite? Ich werde aus dem Tarif nicht schlau, wer genau die Kinderzulage erhält.

3. Frage: Seit dem 01.08.2020 wurden für einige von uns eine neue Dienstzeit, zum testen, eingeführt. Eigentlich arbeite ich im Frühdienst 7,5 Stunden, dieser wurde nun auf 7 Stunden gekürzt. Der Spätdienst beträgt generell 7 Stunden, wurde aber nach vorn verschoben. Anstatt bis 21:15 Uhr, arbeite ich nun nur noch bis 20:45 Uhr. Dadurch verliere ich die 15 Minuten Nachtzulage im Spätdienst. Durch den verkürzten Frühdienst muß ich, je nach Anzahl, mehr Tage im Monat arbeiten um meine Soll-Stundenzahl zu erreichen. Ist dies so rechtens? Muß ich diese Änderungen hinnehmen?

Zu 1.) Wenn Du Wechselschichtarbeit leistest, steht Dir die Zulage zu.
Anl 31 § 4 Abs. 1 :
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Die Zulage ist im Folgemonat fällig.

Zu 2) Niemand, die/der in die Anl. 31 fällt.

Zu 3) Du wendest Dich an die MAV, denn deren Zustiummung braucht die Arbeitgeberin bei jeder Festlegung von Beginn / Ende einer Schicht.

Claus

Frage # 666
17.08.2020 | 22:41

AVR Bayern (Diakonie),
Sorry für die fehlenden Angaben, hier nochmal hoffentlich mit nun eindeutiger Information.
Ergänzung zu #644

Ich arbeite in der stationären Jugendhilfe bei der Diakonie.
Bei uns wird immer in der Kombination von Spätdienst, Nachtbereitschaft und abschließendem Frühdienst gearbeitet.
Dabei umfasst die Arbeitszeit unter der Woche dann 8+(6)+6,5 Stunden und am Wochenende 12+(8)+4,5 Stunden, wobei die in Klammern geschriebene Bereitschaft nicht gezählt wird, sondern ausschließlich als Zeitzulage mit unter vier Euro vergütet wird.
Ich wüsste gerne, ist dies so in Ordnung und zwar auch dann, wenn in der Bereitschaftszeit tatsächlich Arbeit anfällt und eben nicht geschlafen werden kann?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Arbeitsschutzrechtlich muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit (Minuten) aufzeichnen.
Die wertägliche Arbeitszeit (ab Arbeitsaufnahme die folgenden 24 Stunden) dürfen 10 Stunden nur überschreiten, wenn es sich um leichte Arbeit (wenig belastend) handelt und die unmittelbare Arbeitsbelastung 13 Stunden nicht überschreitet.
Dir werden hier tatsächlich 14,5 bzw. 16,5 Stunden plus jeweils die nächtlichen Inanspruchnahmen zugemutet. Dies liegt sicherlich jenseits allem Zumutbaren.

Die Anlage 11 B regelt -
"(4) Der Bereitschaftsdienst einschließlich der geleisteten Arbeit wird mit 25 v. H. als Arbeitszeit
gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet.
Leistet der Dienstnehmer bzw. die Dienstnehmerin in einem Kalendermonat mehr als acht Be-
reitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes mit zusätzlich 15 v. H. als Arbeitszeit gewertet."

Claus

Frage # 665
17.08.2020 | 21:58

AVR
ich arbeite in der stationären Jugendhilfe bei der Diakonie.
Bei uns wird immer in der Kombination von Spätdienst, Nachtbereitschaft und abschließendem Frühdienst gearbeitet.
Dabei umfasst die Arbeitszeit unter der Woche dann 8+(6)+6,5 Stunden und am Wochenende 12+(8)+4,5 Stunden, wobei die in Klammern geschriebene Bereitschaft nicht gezählt wird, sondern ausschließlich als Zeitzulage mit unter vier Euro vergütet wird.
Ich wüsste gerne, ist dies so in Ordnung und zwar auch dann, wenn in der Bereitschaftszeit tatsächlich Arbeit anfällt und eben nicht geschlafen werden kann?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

mija2513

Frage # 664
17.08.2020 | 18:07

AVR Caritas West

Hallo

Ich arbeite auf einer Geriatrischen Station im Krankenhaus. Ich arbeite im 3-Schichtsystem, also jeweils Früh, Spät und Nachtdienste in einem Monat. Vollzeit, 38,5 Std., 5,5 Tage Woche, laut Vetrag. MAV im Hause.

1. Frage: Wie und wann wird die Wechselschichtzulage gewährt?
Ich arbeite dort seit dem 15.06.2020 und habe am 03. Juli den ersten Nachtdienst absolviert (4 Tage). Der nächste folgende Nachtdienst war jetzt am 14.08.2020 (3 Tage), der nächste folgt am 28.08.2020 (3 Tage). Im September folgen am 14.09.2020 (3 Tage) und am 26.09.2020 (3 Tage) die nächsten Nachtdienste.
Wie errechnet sich in diesem Fall die Wechseldienstzulage? Wann wird diese gezahlt? Eine Kollegin von mir meinte, dass diese erst in 3 Monaten gezahlt wird und wenn in 1 Monat kein Wechselschichtzuschlag erreicht wird, eine 3 monatige Sperre erfolgt?! Heißt dann also das man Wechseldienst macht und 3 Monate keine Zulage erhält?

2. Frage: Wer erhält die Kinderzulage?
Ich habe 2 Minderjährige Kinder, die auch auf meiner Lohnsteuer eingertragen sind. Das Personalbüro meint aber mir stehe keine Kinderzulage zu. Eine Freundin arbeitet in einem Pflegeheim, ebenfalls AVR, und bekommt die Zulage. Bekomme ich dies nicht, weil ich in einem Krankenhaus arbeite? Ich werde aus dem Tarif nicht schlau, wer genau die Kinderzulage erhält.

3. Frage: Seit dem 01.08.2020 wurden für einige von uns eine neue Dienstzeit, zum testen, eingeführt. Eigentlich arbeite ich im Frühdienst 7,5 Stunden, dieser wurde nun auf 7 Stunden gekürzt. Der Spätdienst beträgt generell 7 Stunden, wurde aber nach vorn verschoben. Anstatt bis 21:15 Uhr, arbeite ich nun nur noch bis 20:45 Uhr. Dadurch verliere ich die 15 Minuten Nachtzulage im Spätdienst. Durch den verkürzten Frühdienst muß ich, je nach Anzahl, mehr Tage im Monat arbeiten um meine Soll-Stundenzahl zu erreichen. Ist dies so rechtens? Muß ich diese Änderungen hinnehmen?

Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten des Krankenhauses in den Anlagen 2, 30, 31, 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Auch darum können wir wenig raten.

Hilflose PflegeKraft

Frage # 663
17.08.2020 | 12:07

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite in einer Altenhilfeeinrichtung als Pflegekraft mit 20 Stunden /Woche.
Aktuell werde ich regelmäßig also fast jeden Monat an fast allen Wochenenden (auch zb. 3 von4 Sonntagen) geplant.
Unsere MAV hat mehrfach die WBL darauf hingewiesen dies zu ändern. Jetzt sehe ich das gleiche für den Monat September. Was kann ich machen?

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung kann mir nicht verbindlich und rechtswirksam dein Dienstplan angeordnet werden.
In meinem Arbeitsbereich hängen nun Dienstpläne aus, die mich an der Mehrzahl der Wochenenden zur Arbeitzeit heranziehen. Ich kann nicht erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Mich teilt mir zeitnah mit, ob und wie Ihr da Abhilfe errreichen konntet.
Liebe Grüße .... «

Sven

Frage # 662
17.08.2020 | 10:45

tariflos,
? Interessenvertretung
regelmäßiger Schichtarbeit von 5 Uhr bis 13 Uhr 30 und von 14 Uhr 30 bis 23 Uhr.
Unser Betrieb ist nicht Tarif gebunden und hat keine Gewerkschaft. Wir sind zwischen 40 und 50 Beschäftigte. Unser Betrieb liegt im Hessischen.
Haben wir Anspruch auf Schichtzuschlag oder Schichtzulage und wenn von bis wieviel Uhr in welcher Höhe? Gibt es dafür einen Paragrafen?
Im Arbeitsvertrag ist dazu nichts geregelt. Voriges Jahr hatten wir einen Zuschlag bekommen der als Benzingeld deklariert wurde aber als Schichtzuschlag gelten sollte intern. Ab diesem Jahr nichts mehr da es hieß das dies nicht mehr gehen würde. Falls ein Anspruch besteht, gilt der auch rückwirkend?

Belastungszulagen kann eine Betriebsrat vereinbaren.
Belastungszulagen kann eine Tarivertrag als Anspruch begründen.

Im § 6 Abs 5 ArbZG ist ein Anspruch auf Ausgleich für Nachtarbeit begründet. Damit endet dann aber schon die Wohlat der Gesetzgeber/innen.

Birgit

Frage # 661
14.08.2020 | 15:13

BAT-KF ,
? MAV, ? Schichtarbeit

Hallo eine Frage habe ich bin am Freitag nach dem Frühdienst notfallmäßig operiert worden und anschließend 5 Tage Krank geschrieben worden.
Samstag und Sonntag war mein Dienstwochenende.
Für die Tage bekam ich keine Stunden angerechnet mit der Begründung, dass wir in einer 5 Tage Woche arbeiten.
Ist das so rechtens?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 3 auch für Deinen Chef -
"Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28
oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet."

Da steht nicht - "Nur für Montage bis Freitage".

Pfleger mit Herz

Frage # 660
13.08.2020 | 20:30

AVR Caritas (Anlage 32),
MAV ?
ambulanten Pflege als Pflegekraft/Teilzeitbeschäftigter, 30 Std/Woche
Gestern Abend erhielt ich via WhatsApp die Nachricht von der PDL, dass Montag eine Teamsitzung statt finden soll - Uhrzeit noch nicht bekannt.

Nach den Frühdienst+Mittagstour die bis ca.13.00 Uhr geht habe ich noch ein Termin auch an diesen Montag. Im Dienstplan steht auch nicht von einer Teamversammlung.
Muss ich nach meiner Arbeit an dieser Teamsitzung teilnehmen?
Muss ich Teildienste machen wenn ja wie viele sind pro Monat erlaubt?
Wie viel Mehrstunden sind erlaubt bei 30Stunden/Woche?
Was kann ich tun durch eine Fehlplanung meiner PDL weshalb ich auf mein freies Wochenende verzichten musste?
Weil ich mal wieder für eine Mitarbeiterin eingesprungen bin. Diese Mitarbeiterin weiterhin eingeplant ist obwohl sie nicht wieder zurückkehrt in diese Firma. Was aber schon Mitte Juli offensichtlich war das sie nicht wieder kommt.
Aber weiterhin bis Ende August mit eingeplant ist.
Kann ich dieses Wochenende geltend machen wo ich da eingesprungen bin?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

"Mehrarbeit" ist für Dich als Schichtarbeiter überhaupt nicht vereinbart.
Geteilte Dienste / Doppelschichten sind in der Anl 32 § 4 nicht aufgeführt. Hierzu braucht es eine gesonderte Vereinbarung mir Dir.

Zunächst wird Dir Deine Arbeitszeit im Dienstplan festgelegt (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c).
Zusätzliche Arbeitszeit ist allenfalls als Verlängerung der festgelegten Schicht vorgesehen (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c erste Alternative).

Eine komplette Planänderung wäre allenfalls denkbar nachdem der Arbeitgeber Dich zur Deiner Lebensplanung gehört hat.

Arbeits an planfreien Tagen kennen die AVR in der Anl. 32 nicht.

Klara

Frage # 659
13.08.2020 | 11:04

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

19,5 Stunden im Wochenschnitt, auch Nachtbereitschaften (aktive Zeit 15-22 Uhr, dann Nachtbereitschaft bis 6 Uhr, dann aktive Zeit 6-9 Uhr)
Von diesen Diensten habe ich 4 im Monat, die vollen Stellen haben 6-7 im Monat (nie 8).
Eine Nachtbereitschaft weniger würde ich begrüßen. Könnte ich das mit belastende Dienste anteilmäßig leisten begründen oder gibt es das nicht?
"Toll" ist auch, dass ich bei 13 Tagen Urlaub trotzdem noch 4 Nachtbereitschaften habe,ist das so richtig?

Du brauchst an Belastungen (Arbeitszeit außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich) nur teilnehmen, wenn Du Dich dazu arbeitsvertraglich ausdrücklich verpflichtet hast.
Du brauchst an diesen Belastungen nur anteilig teilnehmen. Anteilig bezieht sich auf den Maßstab "Stunden", nicht Dienste.

Diese Regeln sagen noch nicht aus, über welchen Bezugszeitraum dieser Anteil zu betrachten ist.

Anna

Frage # 658
13.08.2020 | 01:23

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

Nachfrage zu #656 und #657

1. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen dort, wo arbeits- oder tariflvertragliche Regelungen existieren. Die AVR DD sehen vor, dass "pro Kalendermonat von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu +/- 30 Stunden abgewichen werden kann". Deshalb besteht kein Weisungsrecht mehr, die Sollarbeitszeit strikt einzuhalten.

Ich lese auch folgende Kommentierung:
"Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter ohne Genehmigung oder Anordnung – im Rahmen der gesetzlichen Grenzen (zeitlich) und den Anforderungen der Stelle (inhaltlich) – zusätzliche Arbeitsstunden erbringen können und dies bis zu einer bestimmten Grenze auch vergütet bekommen. Es wird also ein größerer Gestaltungsspielraum in bezug auf die Arbeitszeit eröffnet, indem im Umfang der „überzählig“ gearbeiteten Stunden zu einem anderen Zeitpunkt im Wege des Zeitausgleichs weniger gearbeitet werden kann. Dieser Gestaltungsspielraum wird durch die Verfallsklausel und die gesetzlichen Bestimmungen eingeschränkt."

2. Dass § 9c Absatz 2 untersagt, mir als Teilzeitbeschäftigter Plusstunden anordnen zu dürfen, jedoch die Möglichkeit eröffnet, mit vorbehaltlich einer Vereinbarung im Rahmen des mir Zumutbaren Plusstunden anordnen zu dürfen, verhindert doch nicht, dass von mir ohne Anordnung geleistete Arbeit Plusstunden sein könnten, und verlangt auch keine betriebsübliche oder dienstplanmäßige Arbeit für eine Qualifikation als Plusstunde.

Wir kennen diesen mutigen Kommentar nicht. Wir wissen auch nicht, worauf sich sein "dies" bezieht. In den AVR.DD findet sich für die Freigabe der Arbeitszeit in der Lage keine Stütze.

Du solltest fein unterscheiden:
Dein Vertrag verspricht Dir Vergütung und verpflichtet Dich zur Leistung von Arbeitszeit.
Der Vertrag verpflichtet den Arbeitgeber zur Vergütung und räumt ihm das Recht ein, über Deine Arbeitszeit zu verfügen. Er sagt an, wann und was Du tun musst.

Sein Weisungsrecht hat Grenzen ( GewO § 106

Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.).
Eine Grenze ist nun § 9c AVR.DD. Der Arbeitgeber darf bei seinen Anordnungen nicht über die ihm gezogenen Grenzen hinaus. Doch innerhalb dieser Grenze bestimmt er recht frei.

Das bedeutet nicht, dass Du abseits solcher Anordnungen frei über Deine Arbeitszeit verfügen darfst und dafür auch noch Vergütung von diesem Arbeitgeber verlangen kannst.

Ausnahme: Betrieblich vereinbarte Gleitzeit (der Arbeitgeber gibt in einem von ihm bestimmten Rahmen die Lage der Arbeitszeit frei in das Ermessen einer Arbeitnehmerin).

Anna

Frage # 657
12.08.2020 | 14:43

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

Nachfrage zu #656:

Über die AVR-DD gilt für mich doch folgende Regelung:

"Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden oder über die Anrechnung dieser Plusstunden ... wurde zuvor eine Vereinbarung ... getroffen.
Überstunden entstehen, wenn ..., sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind."

Das bedeutet doch, dass Arbeitszeit grundsätzlich zu Plusstunden werden kann, auch wenn diese Arbeitszeit weder angeordnet, noch genehmigt worden ist ( und damit keine Überstunde werden und deshalb bei Überschreiten der 30-Stundengrenze "verfallen" kann.)

Eine Vergütungspflicht für Plusstunden in Form eines auszubezahlenden Entgelts besteht doch erst dann und nur insoweit, wie für diejenigen Plusstunden, die am Jahresende über 150 hinausgehen, auch innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahrs kein Freizeitausgleich gewährt werden konnte.

a) Auch "Plusstunden" unterliegen wie alle Arbeitszeit zunächst dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Selbst im kirchlichen Fantasialand dürfen die Beschäftigten nicht etwa nach ihrem eigenen Belieben monatlich bis zu 30 Stunden kommen oder fernbleiben.

b) § 9c Abs. 2 der AVRD.DD: (2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden.
Dies schränkt Plusstunden ein - sie können nur betriebsüblich bzw. dienstplanmäßig geleistet werden. Du aber kommst vor dem geplanten Dienstbeginn.

c) Im kirchlichen Fantasialand der AVR.DD sind Arbeitsbeginn und Arbeitsende erstaunlich sicher und verlässlich. Nur wer im Kalendermonat schon bei Beginn mehr als 30 Stunden überplant wurde, kann überhaupt zu gelegentlichen überraschenden Überstunden herangezogen werden.

Anna

Frage # 656
12.08.2020 | 10:59

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

1. Meine Arbeitszeit in einem Altenpflegeheim ist in einem im voraus aufgestellten Dienstplan geregelt. Wenn ich schon vor dem geplanten Beginn anfange, oder nach dem geplanten Dienstende noch arbeite - muß bzw. "darf" diese Arbeitszeit aufgeschrieben bzw. erfasst werden?
Und dürfte die Aufzeichnung und Anrechnung davon abhängig gemacht werden, ob meine Arbeit ausserhalb der im Dienstplan festgelegten Zeit "erforderlich" war bzw. ob sie mir angeordnet worden war?

2. Wie und wo hätte eine Erfassung der Arbeitszeit zu geschehen?
Neuerdings sind Arbeitgeber bekanntlich verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Zu 1.) Du versuchst, Deinem Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit aufzudrängen. Zum Beispiel, in dem Du schon vor dem angeordneten Arbeitsbeginn anfängst. Da braucht Deine Vorgesetzte nur zu sagen: Wir wollen das nicht! Wir wollen, dass Du pünktlich mit der Arbeitsleistung beginnst.
Dein Arbeitgeber kann - falls Du heimlich dennoch zu arbeiten versuchst - dies sogar abmahnen. Denn wenn er Deine Heimlich-Arbeit duldet, wird sie zur vergütungspflichtigen Leistung.

Zu 2.) Der Arbeitgeber muss Deine Arbeitszeit richtig und vollständig erfassen (DSGVO). Doch der Bundesarbeitsminister Heil hat die Verankerung dieser Pflicht im Arbeitszeitgesetz im Mai 2019 nur versprochen. Er hat zudem gesagt, er sei überzeugt, diese Pflicht sei richtig und bestünde schon.
Du kannst Dich auf § 5 ArbSchG berufen: Arbeitszeit stellt eine Belastung dar; diese muss an den Arbeitsplätzen aktualisiert erfasst werden; Deine MAV bestimmt dies zwingend mit und hat ein Intiativrecht - aktiviere sie.

Ratz

Frage # 655
12.08.2020 | 05:40

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
Altenheim als Vollzeitbeschäftigte in einer 5-Tage Woche im Schichtwechsel.

Mich ärgert, dass ich vor meinem freien Wochenende am Freitag mit Spätdienst ( bis 22.00 Uhr) geplant werde und der Montag darauf mit Frühdienst (6.00 Uhr) beginnt.
Somit ist die Erholungsphase wesentlich kürzer als wenn ich am Freitag vor dem freien Wochenende Frühdienst habe und der Montag dann mit Spätdienst beginnt.
Die MAV wurde bereits von mehreren Kollegen, die ebenso geplant werden, darauf angesprochen. Leider wird uns nur zur Antwort gegeben dass der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit planen kann wie er will.
In der AVR finde ich dazu keine Aussage. Meine aber, mich erinnern zu können, dass dieses Problem schon vor längerer Zeit mal bei einer Studie bzw. wissenschaftlichen Erkenntnissen bearbeitet wurde.
Leider finde ich im Netz dazu nichts mehr.
Wäre schön wenn sie mir (uns) was an die Hand geben könnten.

Drei Regeln:

Anl 32 § 2 Abs. 1 -Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Anl 32 § 3 Abs 3 - Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Die

Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG sind einzuhalten.

Über das Wochenende finden sich bereits keine konkreten Ansprüche. Erst recht gibt es keine Vorgaben, was die das Wochenende angrenzenden Schichten betrifft. Die kannst Wünsche begründen und Deiner MAV mitteilen. Die werden sich zumindest für die Wünsche ganz besonders interessieren, die Dir nicht erfüllt werden sollen.

Übrig bleiben stets: In jeder Kalenderwoche zwei von zumindest regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage. Mit Blick auf zwei Wochen zwei komplett beschäftigungsfreie Kalendertage (auch keine Rufbereitschaft).

Nicole

Frage # 654
11.08.2020 | 22:37

AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO; ? Schichtarbeit
Spätschicht 12.00 bis 22.00, Bereitschaftsdienste zwischen 22.00 und 6.00 und dann 6.00 bis 9.00 aktive Arbeitszeit ...

Durch das Leisten von Bereitschaftsdiensten ist es nicht immer möglich genau auf die wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit zu kommen... In welchem Ausgleichszeitraum müssen angefallene Plusstunden bzw Minusstunden ausgeglichen werden?

a) Mir wurde gesagt, ohne entsprechende Dienstvereinbarung durch die MAV dürfen Minusstunden im Prinzip nicht sein und verfallen zum Ende des Monats?
b) Ich war bisher der Ansicht, dass in Einrichtungen der stationären Heimpflege ein Zeitraum von 52 Wochen (Jahreszeitraum) zum Ausgleich sind.

Beides falsch.
Wir vermuten, Du erhälst die Schichtzulage, leistest also zumindest Schichtarbeit im Sinne des Vertrages (AVR Caritas Anl. 33 § 4 Abs. 2.

Dir Grundregeln sind: Du schuldest gemäß Anl. 33 § 2 Abs. 1 Deine Arbeitszeit nicht wöchentlich sondern wochendurchschnittlich. So tauch das Problem auf: In welchen Bezugszeitraum ist dieser Durchscnitt fällig?

Die zweite Grundregel Anl. 33 § 2 Abs. 2: Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Der erste Satz überträgt des Betriebslietung und MAV, einen Bezugszeitraum in Länge un d Lage festzulegen, im Rahmen der Höchstens-ein-Jahr-Rahmenregel.
Der zweite Satz streicht dabei den Höchstens-ein-Jahr-Rahmen für die Schichtarbeitenden.

Für die Schichtarbeitenden legden die Betriebsparteien den Bezugsrahmen des Durchscnitts sehr viel praktischer fest. Denn § 4 Abs. 8 regelt -
Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die {...}
im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Die Betriebsparteien legen Arbeitszeit für einen Turnus (Dienstplan) fest. Am Turnusende wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Soll) gegen die tatsächlich gestegelegte Arbeitszeit saldiert. Was über die Zeitschuld hinausgeht, wird als Überstunde geleistet.

Was wird aus Unterplanung? Im Folgeturnus wird unverändert das in diesem Turnus Fällige gegen die tatsächliche Anordnung abgeglichen. Unterplanungen aus dem Vorturnus haben da keinen Platz. Sie sind verfallen.

Frage # 653
10.08.2020 | 12:10

TV-L , Personalrat
Krankenpflegedienst, 3-Schichtsystem

Zur rechtlichen (Un)Möglichkeit für folgende Konstellation:
Der Dienstplan sieht an einem Tag, z.B. 09.08.2020, einen Frühdienst von 06.00 Uhr - 13.30 Uhr sowie eine Rufbereitschaft von 20.00 Uhr - 06.30 Uhr vor.
Nun tritt der Fall ein, dass krankheitsbedingt ein Nachtdienst (ND 20.00 - 06.30) ausfällt. Jetzt wird die Rufbereitschaft aktiviert und in den ausgefallenen ND eingesetzt. Mit anderen Worten, am 09.08. ist von 6.00 bis 13.30 Uhr regulär 7-Stunden-Dienst und am Abend ab 20.00 Uhr bis nächsten Tag 6.30 Uhr Nachtdienst geleistet worden.
Ist es demnach möglich, innerhalb der 24 Stunden (von 06.00 Uhr am 09.08. bis 06.00 Uhr am 10.08.) insgesamt 17 Stunden zu arbeiten, auch wenn die Nachtdienststunden in der Rufbereitschaftszeit erbracht wurden?

a) "Möglich" sind erstaunliche Höchstleistungen. Manchmal erreicht jemand einen Punkt, wo es einfach für sie/ihn nicht mehr geht.
b) Dein Personalrat hat - bevor er die Zuordnung zu Rufbereitschaftsdiensten zustimmte, in die aktuelle Erfassung möglicher Gefährdungen an diesem Arbeitsplatz geblickt. Da sollte er solche XXL-Arbeitszeiten beurteilt haben und die Betriebsparteien haben danach die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festgelegt. Fragt die Personalräte und fass nach!
c) Meist versäumen gesetzliche Interessenvertretungen, die Inanspruchnahmen im Rufdienst an engere Voraussetzungen zu binden (außergewöhnlicher, plötzlicher Arbeitsanfall ...).
d) Rechtlich / europarechtlich ist bei 13 von 24 Stunden Schluß. Leider sind Ausnahmen möglich. Der TV-L hat für Beschäftigte in Unikliniken und krankenhäusern (!) in § 43 Nr. 4 Abs. 2 so eine Ausnahme eingeräumt: Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz).

Elke Böttcher

Frage # 652
06.08.2020 | 10:05

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ein Mitarbeiter ist über einen längeren Zeitraum krank.
Er hat von Anfang der Krankmeldung - Freizeitausgleich, wird die gesamte Zeit die mit Freizeitausgleich hinterlegt ist als solches gewertet?

Der BAT-KF hält in § 6 Abs. 3 einen einzigartigen Regelungsversuch (unter Missachtung des EntgFG) bereit:
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet.
Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.

Nun muss die Vorgesetzte untersuchen, warum der Kollege an den ersten Tagen der Arbeitsunfähigkeit "ohnehin" frei hatte.

War es 'Freizeitausgleich'?

§ 6 Abs. 7 (Freizeitausgleich für Arbeit an Vorfesttagen) scheidet hier aus - denn er war nur bis zum 31.03.2020 möglich.

Es könnte sich um im 'Dienstplan besonders ausgewiesen' Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit handeln (§ 8 Abs. 1 und Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d).

Zuletzt kommt noch § 8 Abs 1 Satz 4 in Frage: 'Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.' Ein Ausgleich bedeutet: Für diesen Tag war eine Arbeitspflicht festgelegt und auf Wunsch wurde von dieser freigestellt, im Gegenzug wurden die Zeitzuschläge gestrichen, lediglich 100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche zusätzlich vergütet (§ 8 Abs. 1 Satz 1 - die Leistung als solche) und zugleich auf die kalenderjährliche Zeitschuld angerechnet (§ 7 Abs. 6 Satz 2).

War es dienstplanmäßig?

War es nichts von diesen drei? Dann war es nicht dienstplanmäßig und daher sind für diesen Tag die Stunden einer üblichen Schicht als getilgte Zeitschuld anzurechnen.

Jan

Frage # 651
04.08.2020 | 21:48

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ich arbeite in einen 12- und 24-Stunden-Schichsystem sieben Tage auch Sonn- und Feiertage.
Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart (QM) vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht. Die MAV gibt ihn nicht frei. Das geht jetzt schon seit Monaten so. Es ist schon das Kirchengericht von der MAV angerufen worden.
Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen. Oder muss ich das jetzt jeden Monat so hinnehmen?

Wir verweisen auf unsere Antwort zur Frage # 649.

Das Qualitätsmanagement verpflichtet weder die Beschäftigten noch Euren Arbeitgeber.

Die AVR.DD erlauben spätere Nacharbeit nur in den Grenzen des § 9 Abs. 2.

Du hast derzeit (fast) nur Vorteile aus dem Dilemma Deines Chefs.

Heike

Frage # 650
04.08.2020 | 13:38

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich stehe gerade in Diskussion mit meinem Arbeitgeber über Zusatzurlaub (§ 26 BAT-KF).
Mein Standpunkt ist, dass ich in ständiger Wechselschicht arbeite, da ich jeden Monat (seit Januar 2020) alle 3 Schichten arbeite und mir somit 1 Tag Zusatzurlaub für 2 zusammenhängende Monate zusteht.
Mein Arbeitgeber sieht die Sache anders, er bezieht sich auf § 7 (1) (BAT-KF). "...längstens nach Ablauf eines Monats" Er argumentiert damit, dass wenn ich z.B. am 1.1. für Nachtwache eingeplant bin und dann wieder am 15.2., der Monat abgelaufen ist und ich somit meinen Anspruch verliere, da ich in nicht ständiger Wechselschicht bin.
Das bedeutet, dass ich von Seiten des Arbeitgebers (bis 31.08.) einen Anspruch von 2 Tagen habe, ich aber von einem Anspruch von 4 Tagen ausgehe.
Hat mein Arbeitgeber Recht?
Sollte ich im Recht sein, wie kann ich meine Argumentation stützen?

§ 7 Abs. 1 BAT-KF: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 8 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde.
§ 26 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Zunächst untersuchst Du, ob Du in den Monaten 1 bis 8 2020 zu mindestens 8 Spannen mit Nachtschichten herangezogen wurdest (achte darauf, dass hier die Nachtschichten während Urlaub mitzählen!). Damit ist die Rechtsvoraussetzung aus § 7 Abs. 1 erfüllt.
Dir stand für jede Stunde der Zuschlag von 31 Cent zu.
Du beantragst nun Deinen Zusatzurlaub.
Du verlangst einen Bescheid zu diesem Antrag.
Mit der Ablehnung gehst Du zu MAV: "Mir wurde zu Unrecht mein Urlaub verweigert. Gemäß § 42 k MVG bestimmt Ihr die Ablehnungen meiner Urlaubsanträge mit. Bitte klärt rasch auf, warum meine und Eure Rechte verletzt werden."

Jan

Frage # 649
03.08.2020 | 22:21

AVR , MAV
? Schichtarbeit

Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht.
Die MAV gibt ihn nicht frei.
Das geht schon seit Monaten so. Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest.
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Der Arbeitgeber muss seine Pläne vor deren Anordnung mit Dir rückkoppeln. Denn nur so kann er Deine und seine Interessen fair gegeneinander abwägen. Dazu muss er seine Pläne zunächst im Arbeitsbereich veröffentlichen.
Der veröffentlichte Plan ist jedoch nocht nicht angeordnet oder für Dich verbindlich.

Vor der Anordnung muss der Arbeitgeber die Zustimmung der MAV erlangen. Ohne Zustimmung - keine für Dich verbindliche Anordnung. Ohne Anordnung, keine Arbeitspflicht.
Verantwortlich für die Einhaltung aller Regeln ist der Arbeitgeber. ER kann z.B. rechtzeitig die Forderungen der MAV erfüllen. Oder er kann kirchengerichtlich (Schiedsstelle oder Einigungsstelle) die Zustimmung der MAV ersetzen lassen.
Das ist für Dich kein Schaden. Auch ohne Plan und ohne Arbeit hast Du Anspruch auf Deine monatliche Vergütung.

Ohne Anordnung oder bei verspäteten Anordnungen gilt: Du brauchst nicht arbeiten. Du kannst arbeiten - wann Du willst.

Katja

Frage # 648
01.08.2020 | 03:53

AVR , MAV

Ich bin Pflegehelferin in einer Stationären Einrichtung. Ich bin die einzige, alles andere sind Fachkräfte.
Nun wollte eine Kollegin mit mir tauschen da ich die letzen 5 Wochenenden am Stück gearbeitet habe weil ich gerne mal wieder ein Wochenende frei hätte.
Mein Chef meinte ich könne nicht mit einer Pflegefachkraft tauschen.

Meine Frage ist, kann ich dann für eine Pflegefachkraft einspringen?
Ist nämlich oft so, dass ich statt einer Pflegefachkraft zum Dienst muss. Es ist aber immer noch eine andere Pflegefachkraft da.

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass Du zumindest Schichtarbeit im gesetzlichen Sinne leistest.

Dein Chef legt Schichten fest, nachdem er die Zustimmung Deiner MAV dazu erhalten hat.
Du springst für den Chef ein, nicht für eine Pflegefachkraft.
Er ändert dabei den Schichtplan. Frag die MAV, ob dies mit ihrer Zustimmung geschieht.
Für jeden Tausch brauchst Du die Zustimmung der MAV und des Chefs.

Ramona

Frage # 647
31.07.2020 | 19:48

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe eine Frage zu einer Mitarbeiterin. Ich finde im Arbeitszeitgesetz keine Reglung die besagt das eine alleinerziehende Mutter das Recht hat auf einen Arbeitszeitbeginn ab 8:00 Uhr. Wir haben in der Firma festgesetzte Dienstzeiten.
Gibt es da eventuell eine Regelung? Ich hab alle Paragraphen durchgelesen und kann nichts finden.

Im Betrieb hat die Arbeitgeberin nach Zustimmung der MAV die Beginn- und Endezeiten festgesetzt.

Dabei hat sie billiges Ermessen ausgeübt ( GewO § 106

Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., § 315 BGB).

Nun erzieht eine Mutter allein ein Kind oder mehrere. Sie hat erhebliche Interessen an einer abweichenden Regelung.

a) Sie wendet sich an die MAV. Denn die kann gemäß § 47 MVG.EKD initativ werden, um eine Neufestlegung (hier für einen Einzelfall mit kollektivem Bezug auf die Übrigen) zu erreichen. Bei Nichteinigung kann die MAV eine Einigungsstelle bilden lassen (§ 36a MVG.EKD) oder sich an das Kirchengericht wenden.

b) Die Kollegin kann einen

Antrag gemäß § 8 TzBfG stellen und ihre Arbeitszeit um 1,5 Stunden verkürzen, zugleich verbunden damit die Verteilung der Arbeitszeit (Beginn / Ende) neu und anders regeln. Diesen Antrag darf die Arbeitgeberin gemäß § 42 k MVG.EKD nur mit Zustimmung Eurer MAV ablehnen.

MR. X

Frage # 646
29.07.2020 | 21:33

Tarifbindung?, Betriebsrat / BetrVG, keine Schichtarbeit

Ich brauche dringend eine Antwort da ich nicht mehr weiter weiß.
Ich arbeite seit nun mehr als 12 Jahren in dem Betrieb. es waren zu 90% sehr schöne Jahre.

Seit nun mehr als 5 Monaten arbeite ich/wir nur noch in der Spät-Schicht, obwohl ich bis März immer nur Früh-Schicht hatte. Ich bzw. wir haben dies nur gemacht um guten Willen der Firma gegenüber zu zeigen . Nun will die Firma uns nicht mehr zurück in die geliebte Frühschicht lassen.
Ihr solltet noch zudem wissen, dass wir uns darüber einig gewesen sind das wir das ganze nur bis Ende Juni machen. Bevor der Tag gekommen war hat unser Betriebsrat entschieden, dass wir dies länger machen sollen, und dies ohne uns zu fragen.

Ist dies Rechtens? Und können wir da irgendwie wieder rauskommen??
Meine Leute und ich können nicht mehr und haben auch kein normales Leben mehr.
Bitte helft uns unser normales Leben wieder zu bekommen.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Tarifbindung schreibst. So können wir wenig raten.

Ihr könnt Euch gemeinsam schriftlich an den Betriebsrat wenden:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Die Festlegung unserer Arbeitszeit in fortwährenden Spätschichten beeinträchtigt und belastet uns bei der Organisation unseres sozialen Lebens (§ 85 BetrVG).
Offenbar wurden an unseren Arbeitsplätzen bislang die Erfassungen dieser neuen zusätzlichen Belastungen nicht aktualisiert (§ 5 ArbSchG). Es wurden keine Maßnahmen zu unserem Schutz angepasst (§ 6 ArbSchG). Wir wurden nicht in als notwendig erkannte und von Euch mit festgelegte Schutzmaßnahmen eingewiesen (§ 12 ArbSchG).
Bitte entscheidet, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und tragt sie der Arbeitgeberin mit konkreten Vorschlägen zur Abhilfe vor. Wir stellen uns vor, dass Ihr keinen Schichteinteilungen mehr zustimmt bzw. diese vereinbart, welche ausschließlich zu diesen ungewöhnlichen Arbeitszeiten zur Arbeit heranziehen.
Bitte beteiligt uns an der Durchsetzung der notwendigen Maßnahmen!
Möglicherweise ist dazu eine Einigungsstelle zu bestellen.
Mit freundlichen Grüßen ................................ ........................... «

Herr Glossmann

Frage # 645
29.07.2020 | 00:08

AVR Caritas (Anlage 33),
? Interessenvertretung

Ich arbeite 25 Stunden die Woche,
Auf meinen Dienstplan steht:
Dienstbeginn: Donnerstag, dann 24 Tage im Schichtdienst, in diesen 24 Tagen habe ich 3 Tage frei, wobei 2 Tage auf ein Wochende fallen und 1 Tag Ersatzruhe ist.

Ist dieses laut AVR zugelassen?

Möglicherweise bestimmte eine MAV über die Verteilung Deiner Arbeitszeit im Plan mit.
Möglicherweise hast Du vereinbart, dass Du wochendurchschnittlich 25 Stunden arbeiten musst.
Möglicherweise gleicht sich Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Turnus (Dienstplan) aus.
Möglichweise zieht der Plan Dich zu nicht mehr als sieben Schichten in unmittelbarer Folge heran.
Möglicherweise folgt auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein beschäftigungsfreier Sonntag.

Dann, und nur dann, lässt die AVR die von Dir nur recht ungefähr geschilderte Planung zu.

Hilfe

Frage # 644
28.07.2020 | 22:16

AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Wechselschicht

Kann eine PDL delegieren, dass die Pflegekräfte bei Krankheitsausfall ihre KollegInnen anrufen?

Können können Arbeitgeber fast immer. Manchmal sind sie sich der Konsequenzen nicht bewusst.
Leider wissen auch oft die Beschäftigten nicht recht, wie sie das einfach blocken.

a) "Oh, da geht es nun um Personaldisposition. Können Sie mir die Übertragung dieser höherbewerteten Tätigkeit bitte schriftlich geben - ich habe da die Konsequenzen für meine Eingruppierung im Blick."

b) "Die privaten Telefonnummern meiner Kolleginnen wurden Ihnen nicht zu dem Zweck überlassen, sie leichtfertig in der Freizeit anzurufen. Es handelt sich dann um einen strafbaren Verstoß gegen die Datenschutzverordnung. An dem darf ich mich nicht beteiligen ..."

c) "Die Telefongespräche über Planänderungen gehören in die Arbeitszeit. Wenn ich die Kolleginnen anrufe, wird das für sie Arbeitszeit. Das wäre dann, auch wenn's erfolglos bleibt, zu vergüten. Danach müssen sie erst wieder neu die Ruhezeit beginnen. Das schadet doch unserem Betrieb."

d) "Au ja. Soll ich zunächst unsere MAV anrufen. Die bestimmt ja jede Arbeitszeitänderung mit. Ich könnte ja gleich die Verhandlungen darüber aufnehmem. Darf ich das Ergebnis dann auch für den Arbeitgeber unterschreiben ..."

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