Buch der 100 Fragen

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§ 12 Abs. 1 des TV DN (Diakonie Niedersachsen) lautet:
Arbeitsfreie Tage/Entlastungstage
(1) Innerhalb von 14 Tagen sind 4 Tage arbeitsfrei. Jeweils zwei der arbeitsfreien
Tage werden zusammenhängend gewährt.
Mindestens einer dieser freien Tage muss auf einem Sonntag liegen. Durch Dienst-
vereinbarung kann Abweichendes geregelt werden.

Ob eine Dienstvereinbarung mit einer MAV etwas regelt, können wir nicht raten.
Du hast wohl mit der Arbeitgeberin Schichtarbeit gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart, und in diesem Zuge auch das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster gemäß EU RL 2019 / 1152). Alles muss sich im Rahmen des Tarifvertrags halten; Du kannst davon nur abweichend, falls dies für Dich günstiger ist.
In "14 Tagen" liegt in jeder Kalenderwoche mindestens ein arbeitsfreier Tag (24 Stunden mit vorausgehender 10 stündiger Ruhezeit; Artikel 31 Abs. 2 der EU Grundrechtecharta aus dem Jahr 2010). Innerhalb jedes betrachteten 14-Tageszeitraum liegt nun gemäß dem Tarifvertrag zumindest ein beschäftigungsfreier Sonntag, zudem sind zwei der gesamt mindestens vier - von aller Arbeit freien - Tage verblockt.

Dein Arbeitgeber könnte Dich deshalb z.B. am 1. und 3. Sonntag eines Kalendermonats beschäftigten, oder am 2. und 4., oder am 1. und 4. Sonntag. Der TV DN regelt hier nicht nur die geplante sondern die tatsächliche Beschäftigung / Verteilung Deiner Arbeitszeit.

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Wir wissen nicht, ob Du Dich vertraglich zur Leistung von Rufbereitschaft außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit verpflichtet hast.
Wir wissen nicht, ob Dein Haustarifvertrag die Anordnung von Rufbereitschaftsdienst an Voraussetzungen knüpft.
Das Betriebsverfassungsgesetz knüpft die Anordnung von Rufbereitschaftsdienst an die Voraussetzung der Zustimmung des Betriebsrates.

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Zu 1) Dein Werktag beginnt um 14 Uhr. Die Schicht endet am Folgetag um 9 Uhr. Der Werktag endet um 14 Uhr. Jeweils nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit bist Du für eine gesetzliche Pause freizustellen. Zusammen: Mindestens 18 Stunden Arbeitszeit und keine wektägliche 13-stündige Ruhezeit. Auf den Wochentag kommt es dabei nicht an.
Eine 24,5-stündige Schicht möchten wir hier gar nicht erst bewerten.

Zu 2) Du hast Anspruch auf transparente und vorhersehbare Arbeitszeiten (EU RL 2029 / 1152). Möglicherweise hast Du Dich vertraglich zu Arbeit auf Abruf verpflichtet. Dann hast Du gemäß § 2 Nummer 9 NachwG auch eine Mindestankünsigungszeit vereinbart. Das ist dann "rechtszeitig". Im übrigen teilt Dir die MAV mit, welche Voraussetzungen an die Rechtszeitigkeit sie im Zuge ihrer Mitbestimmung stellt.

Zu 3) Die durch die MAV mitbestimmten Festlegungen der Arbeitszeit sind für die Arbeitgeberin und für Dich völlig verbindlich - soweit sie sich im Rahmen der Gesetze und Deines Vertrags halten.

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Zu 1) Gemäß § 4 Satz. 3 ArbZG gilt auch bei Arbeitszeit, die der Arbeitgeber für Bereitschaftsdienst hält: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Ihr arbeitet viel länger pausenlos.
Gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG gilt: "(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben."
§ 7 Abs. 9 ArbZG erlaubt keine Verkürzungen auf 10stündige Ruhezeiten bei xxl-Schichten: "Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden."
Die AVR Caritas erlauben nicht die Verschiebung der werktäglichen Ruhezeit auf einen anderen Werktag. Im Ergebnis sind maximal 13stündige Schichten mit anschließender 11stündiger Ruhezeit zulässig.
Zweifel haben wir bereits, weil in der Schlafenszeit nicht die Arbeitgeberin wacht und Dich bei Bedarf weckt. Stattdessen musst Du selbst während des Schlafes erkennen, ob Du irgendwo eingreifen musst. Du schläfst mit einem Auge offen. Es handelt sich daher nicht um Bereitschaftsdienst.
Zwischenergebnis: Erhebliche Mängel, welche die MAV bereits im Zuge der Belastungsbeurteilung gemäß § 5 Nr. 6 ArbSchG erkennen wird.
Zu 2) Die durch die MAV mitbestimmten Festlegungen der Arbeitszeit sind für die Arbeitgeberin und für Dich völlig verbindlich. Eine Abstufung in der Verbindlichkeit insbesondere für allein die Arbeitgeberin gibt es da nicht. Allerdings können - rechtzeitig angekündigt nach Zustimmung der MAV - Überstunden den Dienstplan ergänzen. Darauf, dass die Arbeitgeberin solche den Plan ergänzenden Anordnungen "Dienstanweisung" nennt, kommt es nicht an.
Zu 3) Die AVR regeln eine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Die Praxis einer kalendermonatlichen Planung ist also vertragsfremd. Ein Vielfaches von Wochen kann durch die Betriebsparteien wieder und wieder neu vereinbart werden.
Zu 4) Siehe zu 1.
Zu 5) Die Arbeitgeberin dokumentiert die gesamte geleistete Arbeitszeit (BAG Beschluss 13.09.2022 - 1 ABR 22/21). Jede Falschdokumentation verletzt zudem die DSGVO; Du hast einen Berichtungsanspruch aus Artikel 16 DSGVO.
Zu 6) Die Anl 33 der AVR regelt in § 3 Abs. 3 einen weitergehenden Anspruch:
"Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."
Einfacher: Auf einen Sonntag mit Beschäftigung (nicht ganz frei) folgt ein beschäftigungsfreier Sonntag. Ein Teil dieser gesamt mindestens 26 freien Sonntage im Jahr kann auch in die Urlaube fallen.

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Im Streit zwischen Arbeitsvertrag und den im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR Caritas "gewinnen" die AVR (Günstigkeitsprinzip). Es lohnt sich, diese zu lesen.
§ 2 Abs. 1 Satz 4 Anlage 32:
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden."
Ihr dürft begründet an der Notwendigkeit zweifeln, falls Arbeitszeit auf einen sechsten Tag in einer Kalenderwoche verteilt wird (LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19). Die MAV wird dem wohl so nicht zustimmen. Für die MAV sind die verschlechternden Regeln in Arbeitsverträgen eh unbeachtlich.

Die vertraglichen Sonderregeln zur Umrechnung Eurer Urlaubsansprüche entsprechend der individuellen tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit findet Ihr in den AVR der Caritas in Anlage 14 § 3. Unser Urlaubsrechner hilft Euch beim Umrechnen. Du beantragst Urlaub nicht in "Tagen" sondern für eine ganz bestimmte Zeitspanne. In der wird - bei Euch unvorhersehbar (entgegen EU RL 2019 / 1152) - die Arbeitszeit erst spät verteilt. Hoffentlich auch in den Urlaubsspannen. An Tagen mit dann endlich (durch die MAV mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit verbrauchst Du einen Deiner umgerechneten Urlaubsanspruchstage. Du kannst also bei der Beantragung die Anzahl dieser Urlaubsanspruchstage noch gar nicht wissen. Brauchst Du auch nicht.

Die MAV ist wahrscheinlich schon ganz aufgeregt, weil - seit August 2022 - die Arbeitgeberin aus § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG ganz neue Pflichten hat. Diese muss für die einzelnen Arbeitsplätze Schichtarbeit vereinbaren, das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster im Sinne Artikel 2 der EU RL 2019 / 1152). Solange sie da zaudert, so lange hat sie Probleme: Die vereinbarten Arbeitszeitregeln passen nicht für die abweichende betriebliche Praxis.

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Um "Überstunden" würde es sich erst dann handeln, falls Du in einer Woche bereits planmäßig zu 39 Stunden (Vollzeit) herangezogen wurdest (§ 4 Abs. 7 der Anl. 32).
Um "Mehrarbeit" handelt es sich, falls Du - geplant oder ungeplant - in einer Woche eine 21. Stunde oder darüber hinaus angeordnet bekommst (§ 4 Abs. 6 der Anl. 32).

Wir haben begründete Zweifel, dass Du den Anordnungen Deiner PDL folgen musst.

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Du mailst an Deine MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Dienstplan mit. Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR ziehen dabei der Arbeitgeberin, mir und Euch einen Rahmen. § 2 der Anlagen 31 bzw. 32 delegiert zunächst die Aufgabe einer Festlegung des Bezugszeitraums für meine wochendurchschnittliche Teil-Zeitschuld. Ich war davon ausgegegangen, dass der monatsweise Dienstplan genau diesen Ausgleichszeitraum bildet. Doch monatsweise werde ich deutlich überplant. Handelt es sich um unbezahlte Vorwegarbeit?
Erst bei Beendigung des Ausgleichszeitraum entsteht aus solcher übervertraglichen Leistung ein Anspruch auf Ausgleich durch zusätzliche Stundenvergütungen (§ 6 Abs. 2 der Anlage). Ich habe jedoch ganz bewusst deshalb Teilzeit vereinbart, um nur genau meinen Teil zu arbeiten.
Diese Praxis und diese Unklarheit belasten und beschweren mich.
Beste Grüße .......«

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.
Erst wenn Du uns genauer schreibst, in welchem Beruf und in welcher Art von Unternehmen Du arbeitest, können wir etwas raten.

Aktiviert die MAV!
Die MAV bestimmt die Verteilung Eurer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und den AVR. Zunächst einmal wird sie dabei darauf bestehen, dass die in § 5 Nummer 6 ArbSchG zwingend vorgeschriebenen Beurteilungen der Belastungen durch Arbeitszeit an Euren Arbeitsplätzen zu mitbestimmten Maßnahmen zu deren Milderung führen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistest.
Im TV-L wären Sonderregeln in bestimmten Dienstleistungsbereichen (Krankenhäuser, ...) zu beachten.
Die von Dir geschilderten Kürzel verstehen sich nicht ohne Erklärung.
Was mag "hinterlegt" bedeuten?
Da können wir wenig raten.

Der TV-L behandelt vier unterschiedliche Lebenswirklichkeiten:
* Frei wegen Feiertag
* Arbeit trotz Feiertag
* Frei wegen dem vereinbarten Arbeitsmuster (ohnehin Dienstplanung)
* Frei aus Willkür der Dienstplaner:innen.

Wir können aus Deiner Schilderung keine dieser vier Fälle klar identifizieren.
235 v.H. stehen zu, wenn an einem planfreien Feiertag "Eingesprungen" wird ohne Freizeitausgleich.

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Die Regel ist sehr einfach:
Du beantragst Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne (Beginn, Ende).
Die Arbeitgeberin sagt Dir diesen Urlaub zu.
(Gäbe es bei Euch eine Mitarbeitervertretung, so bräuchte die Arbeitgeberin für eine Ablehnung Deines Antrags zuvor die Zustimmung dieser Mitarbeitervertretung).

Während des Urlaubs stellt Dich dieser an allen Tagen mit festgelegter Arbeitspflich (Stunden) von dieser frei. An genau diesen Tagen verbrauchst Du damit einen Deiner Urlaubstage.

In diesem Zusammenhang kommen weder im BUrlG noch im BAT-KF Wochen, Stunden Wochenenden vor.

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Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von der festgelegten Arbeitspflicht frei. Dein Entgelt wird dennoch weitergezahlt.

a) Du hast derzeit keinen Vermögensnachteil. Du sollst auch keine Arbeitszeit "nacharbeiten".
b) Du trägst nicht vor, dass einer Deiner Wünsche bei der Dienstplanfestlegung übergangen wurde.
c) Du trägst nicht vor, dass das mit Dir (und der MAV) vereinbarte Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus gemäß § 2 Nr. 8 NachwG) willkürlich durchbrochen wurde.

Vielleicht wartest Du in Zukunft besser mit Deinen offenherzigen Ankündigungen, bis der Dienstplan (bei Euch sehr spät) angeordnet wurde.

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Du beschreibst eine Schichtfolge aus
Nachtschicht -> Spätschicht.

Der Werktag beginnt also mit der Nachtschicht (21:00 Uhr) und endet am Folgetag um 21:00 Uhr.
Die werktägliche Höchstarbeitszeit (die Arbeitszeit in den 24 Stunden ab Arbeitsbegin - hier ab 21:00 Uhr) darf gemß § 6 Abs. 1 ArbZG 10 Stunden nicht überschreiten. Ergebnis: Die Schichtfolge verstößt gegen die Schutzgesetze.

§ 5 Abs. 1 ArbZG regelt: (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Die AVR der Caritas erlauben zwar eine Kürzung dieser Ruhezeit. Sie erlauben aber nicht, diese Ruhezeit statt nach Beendigung der werktäglichen Arbeitszeit (hier erst nach 24 Stunden um 21:00 Uhr) irgendwann zwischendurch einzuschieben.

§ 6 Abs. 1 ArbZG ist die Grundlage, dass Schichten nicht rückwärts rotierend (belastende Schichtfolge) eingeteilt werden. Nach der letzten Nachtschicht einer Schichtfolge sollen mindestens 24 Stunden beschäftigungsfrei bleiben.

Die MAV wird aus all diesen Gründen kaum ihre Zustimmung zu dieser gesetzwidrigen Belastung geben.

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Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Und nachlesen. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 28 a Dauer des Erholungsurlaubs
(1) 1Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Du beantragst also - rechtzeitig - die Zeitspanne, in welcher Du Urlaub gewährt bekommen möchtetst. Du kennst zu diesem Zeitpunkt Deinen Dienstplan noch nicht. Du achtest daher darauf, dass am Tag, an welchem Dein Urlaub beginnt, eventuell noch eine Nachtschicht endet.

In dieser Zeitspanne Deines Urlaubs wird der Dienstplan - mitbestimmt durch die MAV - unbekümmert fortgeführt. Der Urlaub stellt Dich von Arbeitspflicht (am Kalendertag beginnende Schicht) frei. An jedem Kalendertag, an dem eine Schicht planmäßig beginnt, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. Denn dies ist ein "Arbeitstag" im Sinne der Urlaubsregeln der AVR.

Kurz: Deine Frage mag auf die bizarre betriebliche Praxis der Kreuznacher Diakonie abstellen. Die AVR und damit Dein Arbeitsvertrag regelt das offenbar anders. Deine MAV sorgt alsbald dafür, dass sich die Arbeitgeberin entweder den Kirchenregeln unterwirft, oder ein Betriebsrat gewählt wird.

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Möglicherweise hast Du versäumt, in Deinem Arbeitsvertrag den Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung genauer zu regeln. Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 9 Absatz 1 und 2
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. {...}
4Durch einzelvertragliche Nebenabrede zum Dienstvertrag kann auf Antrag des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin eine andere Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters vereinbart werden. 5Der zulässige Vollzeitkorridor beträgt 39 bis 42 Stunden pro Woche. {...}
8Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
9Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
(2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
3Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 entsprechend.

Der Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung ist also zwingend zwischen Dir und dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

§ 9b Arbeitszeitkonten
(1) 1Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. {...}
(5) 1Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo). 2Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
3Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...} 5Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, {...}.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. {...}
(8) 1Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. 2Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen. {...}
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.

Wir müssen also auch noch in den § 9c schauen, um "Plusstunden" aufzuklären:

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) 1Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. {...}
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
2Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. 3Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. 4Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Von "20 %" steht da nichts. Du bis teilzeitbeschäftigt. Mehr als im Kalendermonat vertraglich fällig kann die Arbeitgeberin Dir nicht gegen Deinen Willen abfordern.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, auf die Unzumutbarkeit hinzuweisen.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, regelmäßig Anträge auf Zeitausgleich zu stellen.

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Du hast arbeitvertraglich die AVR der Caritas in Bezug genommen und bist - vielleicht - Teilzeitkraft.

Du hast Dich zur Leistung von (überraschenden, betrieblich notwendigen) dann zu vergütungenden Überstunden verpflichtet. Doch Deine Arbeitgeberin ist fest überzeugt, dass sie von Dir keine Überstunden verlangt. Du arbeitetst also
ohne vertraglichen Grund und
ohne klare Anordnung und
wahrscheinlich auch ohne vorherige Zustimmung der MAV länger.
Dieses "Länger" (Hobby, Mäzenatentum) wird auch Vollzeitbeschäftigten nicht vergütet.
Der EuGH hat geurteilt, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen. Dein guter Wille wurde durch den EuGH nicht ausgeurteilt.

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Die Kreuznacher Diakonie richtet ihre Arbeitsverträge nach den AVR.DD aus.
Du hast Dich zu 39 Stunden Arbeitszeit im Wochendurchschnitt verpflichtet; Du hast offenbar Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt erhalten. Deine Arbeitgeberin hat noch nicht alle von Dir bislang gekauften Arbeitsstunden verplant. Du hast weniger gearbeitet. So weit, so gut.

Deine Arbeitgeberin saldiert die fällige Zeitschuld mit der bislang von ihr festgelegten / abgerufenen Arbeitszeit (in den AVR.DD: § 9b Arbeitszeitkonten). Dein Saldo weist nun ein "Minus" aus. Auch dessen Schicksal regelt § 9b der AVR.DD:
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...}
Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen. Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Kurz: Die Arbeitgeberin hat hier ihre Risken in den Grenzen von gesamt 200 Stunden auf Dich verlagert.

Du füchtest nun zusätzliche Arbeitstage. Auch das wurde Dir im Kleingedruckten zu Deinem Arbeitsvertrag geregelt. § 9 Abs.2 der AVR.DD schreiben dazu -
Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Damit ist abschließende geregelt: einschließlich der Feiertage, Vorfesttage und der Urlaubstage darf Dir Deine Arbeitszeit auf höchstens 261 Kalendertage im Jahr 2023 verteilt werden. Nur so ergibt sich der festgelegte Durchschnitt.
Fordere Deine MAV auf, dies im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstplanung sicherzustellen.

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Wende Dich zunächst an die MAV.

a) Falls diese Deinen Dienstplan mitbestimmt: Die MAV kann nicht wirksam eine Arbeitsunfähigkeit mitbestimmen. Sie bestimmt auch während voraussichtlicher Arbeitsunfähigkeit die Festlegung / Verteilung der tatsächlichen Arbeitspflicht mit. Erst die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit stellt dann von genau dieser festgelegten Arbeitspflicht frei - ohne Nacharbeit

b) Falls die Arbeitgeberin die Festlegung der Arbeitszeit unterbricht, versucht sie zugleich, die Mitbestimmung der MAV zu unterbrechen. Das wäre rechtswidrig

c) Eventuell sind die beiden Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) übereingekommen, bei langanhaltenden Arbeitsunfähigkeiten den gesamten Dienstplan zu unterbrechen. Spannend wird es später, wenn - meist im laufenden Dienstplan, die bislang Erkrankte zurückkehrt. Für diesen Tag haben die Betriebsparteien - vielleicht - eine Reaktivierung des Saldenstandes in genau der Höhe vereinbart, der bei Aussetzung der Dienstplans bestand.

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Du hast gemäß § 2 Nummer 8 NachwG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin Dir - bei Arbeitsaufnahme - schriftlich das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster) nachweist.
Du arbeitest zwar an allen Kalendertagen.
Doch gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD wird die Arbeitszeit grundsätzlich auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt (zwei Kalendertage bleiben dabei jeweils frei).

Deine Vorgesetzten meinen vielleicht, dass Du nur wochendurchschnittlich in einer 5-Tage/Woche arbeiten sollst. Doch Du beschreibst eine durchschnittliche 3,5-Tage/Woche.
Der Betriebsrat wird Dir Auskunft geben, welchen Ausgleichszeitraum er für den Wochendurchschnitt vereinbart hat - also in welcher Spanne sich die wochendurchschnittlichen 30 Stunden ergeben.
Mit fünf Schichten à 8 Stunden in einer Kalenderwoche und zwei Schichten à 8 Stunden in der folgenden Kalenderwoche könnte der Arbeitsvertrag erfüllt werden. Eine solche Schichtfolge könnte Dir aber bei der häuslichen Pflege Stress machen.

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§ 26 des BAT-KF endet mit einer
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
1 Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. 2 Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Die Grenze in § 21 ist (Krankengeldzuschuss dem Grunde nach) -
( 3 ) 1 Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche

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Die Anlage 32 regelt für Dich in
§ 4
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

und in § 6
(4) 1Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro. 2Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde, ab 01.03.2021 0,93 Euro.

Du musst nicht ununterbrochen arbeiten, sondern der Arbeitsbereich muss ununterbrochen durcharbeiten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir nichts raten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du kannst beantragen, bis auf 1 bis 2 Stunden je Woche zu reduzieren - also alle paar Wochen eine Schicht.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Auch Ihr könntet Euch per Mail an die Mitarbeitervertretung wenden, in Kopie an die Pflegedienstleitung -
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in unseren Nachtschichten haben die Betriebsparteien noch nicht die Lage der gesetzlichen Pausen festgelegt. Wir sollen dafür selbst den richtigen Zeitpunkt finden. Doch uns wurde nicht angewiesen, woran wir für für die folgenden 45 Minuten erkennen sollen, dass diese zum Verlassen der Arbeitsplätze geeignet sind - sei es trotz der erwarteten Mindestbesetzung vor Ort, sei es in Spekulation auf den bevorstehenden tatsächlichen Arbeitsanfall. Wir bleiben im unklaren, ob es unsere Aufgabe ist sicherzustellen, dass der Arbeitgeberin ununterbrochen eine Fachkraft zur Verfügung steht und ob wir uns tatsächlich über das Dect-Telefon bereit halten müssen.
Irrtümlich werden Zeiten, in denen wir arbeiten aber keine Pflegeleistungen anfallen, zu 'Pausen' umgewertet. Automatisch wird unsere aufgezeichnete Arbeitszeit um 45 Minuten in jedem Fall gemindert. Deshalb werden elektronisch häufig zu kurze Schichtdauern dokumentiert, gespeichert und abgerechnet. Auch die Sozialabgaben führt die Arbeitgeberin für diese Arbeitszeiten nicht ab.
Eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nummer 3 ArbZG und der daraus folgende Gesundheitsschutz durch entsprechenden Freizeitausgleich fehlt bei uns. All das beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah über Eure Versuche einer Abhilfe.
Beste Grüße ..."

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Ihr könntet Euch per Mail an die Mitarbeitervertretung wenden -
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in unseren Nachtschichten haben die Betriebsparteien noch nicht die Lage der gesetzlichen Pausen festgelegt. Wir sollen dafür selbst den richtigen Zeitpunkt finden. Doch uns wurde nicht angewiesen, woran wir für für die folgenden 45 Minuten erkennen sollen, dass diese zum Verlassen der Arbeitsplätze geeignet sind - sei es trotz der erwarteten Mindestbesetzung vor Ort, sei es vom bevorstehenden tatsächlichen Arbeitsanfall.
Die Minderung der aufgezeichneten Arbeitszeit um 45 Minuten geschieht jedoch automatisch. Deshalb werden elektronisch häufig zu kurze Schichtdauern dokumentiert, gespeichert und abgerechnet. Sozialabgaben werden für diese Arbeitszeiten nicht abgeführt.
Eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nummer 3 ArbZG und der daraus folgende Gesundheitsschutz durch entsprechenden Freizeitausgleich fehlt bei uns, wird aber in anderen Abteilung offenbar praktiziert. Das beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah über Eure Versuche einer Abhilfe.
Beste Grüße ..."

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Du hast Glück. "In Urlaub fahren" kennt das Arbeitsrecht nicht. Die Anweisung ist also dumm und unnütz.
Du darfst natürlich an Deinen arbeitsfreien Tagen Urlaub beantragen. Du verbrauchst an diesen Tagen dann keinen Deiner "Urlaubsanspruchstage".
Du darfst an Deinen arbeitsfreien Tagen auch tun, was Du willst und wo Du es willst. Du musst Dich nicht erreichbar halten. Wen Deine Chefin nicht erreicht, ist sowieso sicher.

Du kannst aber auch unschuldig schreiben -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit beantrage ich entsprechend Ihrer Weisung für die Tage, die in Ihrer mitbestimmten Verteilung meiner Arbeitszeit arbeitsfrei bleiben, Urlaub. Denn an diesen Tagen stelle ich nicht sicher, dass ich - zum Beispiel durch das Leeren meines Briefkastens - für Sie erreichbar bin.
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Die Arbeitgeberin vereinbart im Arbeitsvertrag einen Bezug auf das Kleingedruckte (AVR). Deine Arbeitgeber begreift das mehr als bloße, unverbindliche Richtlinie. Sie regelt danach weder die Verteilung der Arbeitszeit voch den Urlaub so, wie mit Dir vereinbart.

§ 16 -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem prozentualen Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Dienstnehmers / einer vollbeschäftigten Dienstnehmerin festgelegt (X% von 100%). Mit Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen beziehungsweise dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt. {...}
(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Vollbeschäftigter beträgt ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit nicht durch Dienstvereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde.
Für Teilzeitbeschäftigte gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 prozentual entsprechend.

§ 28
(7) Ist die Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht oder vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag bzw. jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs. Ist der Dienstnehmer / die Dienstnehmerin nicht das ganze Kalenderjahr gegen Entgelt beschäftigt, beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat, in dem Entgelt bezahlt wird. Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz / Jugendarbeitsschutzgesetz bleibt unberührt.

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Möglicherweise wird Dein Dienstplan durch die MAV mitbestimmt. Dann kann sie ihre Zustimmung an eine Vereinbarung knüpfen, wie die einzelnen Beschäftigten den Anordnung des Plans erhalten und wie die tatsächlichen Arbeitszeiten dokumentiert werden. Du kannst sie fragen.

Oder Du schreibst an den Arbeitgeber (das ist dann der holprige Weg):
Sehr geehrte Damen und Herren,
leider bleibt mir bislang der Zugang mit Druckrecht auf Ihre Aufzeichnungen meiner Arbeitszeit verwehrt. Nur hilfsweise beantrage ich deshalb als Kopie (schriftlich; Artikel 15 Abs. 3 DSGVO) die Auskunft über genau diese von Ihnen gespeicherten personenbezogenen Daten, eingeschränkt auf den Zeitraum ............... bis .................
Mit freundlichen Grüßen .....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Teilzeitbeschäftigte (insbesondere mit 50 v.H.) leisten nur ganz, ganz selten Überstunden. Entstandene Überstunden werden am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, zur Auszahlung fällig. Sie dürfen also nicht irgendwo abgezogen werden.

Wir haben daher den begründeten Verdacht, dass es sich bei den Arbeitsstunden, die Dir da abhanden gekommen sind, nicht um "Überstunden" im Sinne des TV AWO handelt.

§ 24 des TV AWO regelt in Abs. 4 -
(4) Mit Beginn der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit wird ein Zuschuss zu den Barleistungen der gesetzlichen Krankenversicherung
nach einer Beschäftigungszeit
von mehr als drei Jahren bis zum Ende der 12. Woche,
von mehr als fünf Jahren bis zum Ende der 15. Woche,
von mehr als acht Jahren bis zum Ende der 18. Woche,
von mehr als zehn Jahren bis zum Ende der 26. Woche,
bis zur Höhe des Nettoentgeltes gezahlt; höchstens jedoch bis zu dem sich aus einem Bruttoentgelt in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze ergebenden Nettoentgelt.

Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Krankengeldzuschusses ist das von der gesetzlichen Krankenkasse festgesetzte kalendertägliche Bruttokrankengeld, vermindert um 50 v.H. der auf das Krankengeld entfallenden Beitragsanteile des Arbeitnehmers, die an den Rentenversicherungsträger, den Pflegeversicherungsträger sowie an die Bundesagentur für Arbeit abzuführen sind. Bei Beschäftigten, die wegen der Höhe ihres Einkommens nicht krankenversicherungspflichtig sind, erfolgt die Berechnung des Krankengeldzuschusses unter Abzug des Krankengeldhöchstsatzes der gesetzlichen Krankenversicherung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarifschreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ersatzruhetage für Sonntagsarbeit (§ 11 ArbZG) verändern die Zeitschuld nicht.

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Die AVR.DD EKD stellen durchgehend auf die tatsächliche Verteilung von regelmäßiger Arbeitszeit auf die Wochentage (im Jahresdurchschnitt) ab, überhaupt nicht auf die einzelvertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld.

§ 28a Dauer des Erholungsurlaubs
(1) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage . {...}
(5) Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.

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Offenbar kümmert sich hier die MAV zu wenig um Klarheit (Transparenz) der Regeln bei der mitbestimmten Verteilung der Arbeitszeit.
Ein Arbeitsmuster (Rahmenplan), nach dem die Arbeitgeberin sich grundsätzlich nicht richtet, begründet weder Glück noch Pech. Es begründet Wilkür.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) legen hier die Schichten kurzfristig (Arbeit auf Abruf ohne Schutzvereinbarungen) fest. Der Plan kann ganz zielgerichtet Feiertage bei der Verteilung aussparen. Das ist nicht nur Glück für den Chef, sondern Erfolg seiner Verteilung. "Glück" für den Chef ist hier, eine zurückhaltende MAV zu haben.

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Dein Arbeitgeber hält sich nicht an die vertragliche Verabredung, entsprechend dem BUrlG Deinen Urlaubsanspruch / Zusatzurlaubsanspruch auf die tatsächliche Verteilung umzurechnen. Dabei kommt es auf "Kalendertage" an, nicht auf "Stunden".
Im Gegenzug pauschaliert der Arbeitgeber nun den "Zeitwert" der einzelnen, falsch berechneten, Urlaubstage.

Der Arbeitgeber glaubt, weil er stärker ist als Du, könne er Deinen Vertrag (samt BAT-KF) abändern. Für ihn sind Verträge mit Dir ein Vorschlag. Allenfalls.

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Du beantragst Uralub vom ersten bis zu einem letzten Tag. In dieser Zeitspannen verbrauchst Du an jedem Kalendertag mit im Plan mitbestimmt festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit einen Deiner Urlaubstage.
Auch an den Tagen ohne Arbeitspflicht bist Du durch den Urlaub vor Übergriffen besonders geschützt.

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Unser Urlaubsrechner zeigt:
Vertraglicher Urlaub und gesetzlicher Mindesturlaub / gesetzlicher Schwerbehinderten-Urlaub werden kaufmännisch (ab 0,5 Tagen) aufgerundet und unterschiedlich abgerundet.
Zudem kommt es darauf an, was die Anlage 14 der AVR-Caritas regelt.

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Die AVR regelt in Anlage 14 § 3 -
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. 4Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
5Wird die Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.
6Ergeben sich bei der Berechnung des Erholungsurlaubs nach den Unterabsätzen 1 bis 3 Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden.

Dein Arbeitgeber findet die Regeln, die er mit Dir über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat, ungerecht und ungleich behandelnd. Denn er flexibilisiert die Länge der Schichten, möchte aber Ordnung und Gleichheit außerhalb dieses Chaos. Daher hat er sich eigene Regeln ausgedacht. Diese weichen auch von denen des BUrlG ab.
Seine Sonderregeln betreffen zunächst den Urlaubsanspruch. Dann auch die Arbeitspflicht, von der Urlaub / Arbeitsunfähigkeit / Arbeitsbefreiung freistellt. Er greift zudem in die Entgeltfortzahlung ein.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Zunächst reicht es, wenn Du alle paar Monate Deine offenen Ansprüche schriftlich geltend machst.
Du darfst hinzusetzen:
"Für meine Bemühungen mache ich zudem die Verzugszinsen gemäß BGB § 288 von derzeit 6,62 % sowie die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs. 5 von 40 € geltend."

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In der Anlage 1 (VIIa Wohn- und Werkstattzulage:) haben wir diese Regel nicht gefunden

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

In den Anlagen 30, 31, 32 und 33 braucht es (mindestens) zwei Nachtschichten und danach einen Wechsel in eine Nicht-Nachtschicht.

Die Personalabteilungen halten sich allerdings nicht an die vereinbarten Regeln.

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§ 28 a der AVR.DD regelt -
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Einen "Ausschlaftag" regeln weder die Schutzgesetze noch die AVR. So wird meist ein Tag genannt, an dem eine Nachtschicht endet und keine weitere Schicht beginnt.

Zur Verteilung Deiner Arbeitszeit
Möglicherweise hat Du größtenteils vorhersehbare Arbeitszeit, also ein mit Dir oder für Dich vereinbartes Schichtsystem plus Schichtrhythmus. Dein Arbeitgeber weist Dir das gemäß § 2 Nummer 8 und § 5 NachwG schriftlich nach.
Oder Du arbeitest nach Arbeit auf Abruf und findest dazu die Schutzbestimmungen in § 12 TzBfG.
Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um eine Anzahl der Arbeitstage oder freien Tage in einer bestimmten Zeitdauer (Woche, Monat, Jahr) zu erraten.

Die Gesamtdauer Deiner Arbeitszeit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Deine gesamte Arbeitszeit aufzuteichnen. Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um diese Stundenanzahl zu raten.

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a) Du vergleichst die Feiertagsarbeitsstunden der Vollzeitkolleginnen (alle Stunden im Kalenderjahr durch Köpfe) mit Deinen 80 %.
b) Du teilst nun mit: "Mir reichen 30 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr. Das ist mein Anteil".
c) Nehmen wir an, die übrigen Kolleginnen arbeiten gern am Feiertag. {Freiwillig arbeiten hoffentlich alle, Zwangsarbeit wäre grundgesetzwidrig. Vielleicht sind die Kolleginnen auch nur uninfomiert einverstanden.}
Dann wird Euer Arbeitgeber diese Kolleginnen umso mehr heranziehen.
d) Falls die Kolleginnen aber ebenfalls lieber für zusätzliches Entgelt (steuer- und sozialabgabenbefreit) arbeiten, schaltet Ihr die MAV ein. Die denkt vielleicht seit 10 Jahren, dass Ihr zufrieden und glücklich seid. Darum stimmt sie bislang den Plänen (ob Excel, ob Zeile oder Spalte) unbekümmert zu.

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Wir vermuten einmal: Pflegeeinrichtung - die Vollzeitbeschäftigten arbeiten 39 Stunden im Wochendurchschnitt.
"45 %" entsprechen dann 17,55 Stunden im Wochendurchschnitt. Es ist ein Unsitte, im Arbeitsvertrag für die Dauer einen Prozentwert zu vereinbaren statt dem eindeutigen Stundenwert.

Die AVR der Caritas stellen bei einer von fünf Tagen abweichenden Verteilung auf die tatsächliche Arbeitstage im Wochendurchschnitt ab (Urlaubsbezüge, Arbeitsunfähigkeit). Die Anl 14 enthält hier in § 3 Abs. 4 die Sonderregel: "3Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat." Deine Nachtschichten entsprechen also jeweils einem Tag.
Wir haben starke Zweifel, dass Du in einer durchschnittlichen 5,5-Tagewoche arbeitest.

Auch Fortbildungen / Teambesprechungen etc. sind geplante Schichten (regelmäßige Arbeitszeit). "Einspringen" ist zunächst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu vergüten.

Die wochendurchschnittliche Zeitschuld hat sich binnen des Ausgleichszeitraums auszugleichen. Diesen legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, MAV) gemäß § 2 Abs. 2 der Anl. 32 fest. Haben sie nichts festgelegt? Der Ausgleichszeitraum ist dann die gewählte Zeitspanne, über die der Dienstplan geführt wird.

Erst wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Dienstplan nicht über vier oder acht Wochen zu führen sondern auf den Kalendermonat umzurechnen, wird es chaotisch. Die MAV bringt für Dich heraus, nach welcher Rechenmethode dies (abweichend von der AVR) bei Euch im Betrieb praktiziert wird.

"Minusstunden" (Unterplanung) vermindern nicht Deinen Anspruch auf 45 % des Tabellenentgelts. Du bekommst also für weniger Arbeitszeit dasselbe Entgelt.
Zusätzliche Überraschungsstunden musst Du nur leisten, falls die Mitarbeitervertretung dem ausdrücklich zugestimmt hat und sie Dir rechtzeitig (zwei bis vier Wochen im voraus) angekündigt wurden. Dein Arbeitgber kann behaupten, es handele sich um nachträgliche Ergänzungen um im Dienstplan bei Dir noch fehlende Stunden.

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Die Anl 30 der AVR Caritas regelt für Dich -
§ 10 Arbeitszeitdokumentation
1Die Arbeitszeiten der Ärztinnen und Ärzte sind durch elektronische Verfahren oder auf andere Art mit gleicher Genauigkeit so zu erfassen, dass die gesamte Anwesenheit am Arbeitsplatz dokumentiert ist. 2Dabei gilt die gesamte Anwesenheit der Ärztinnen und Ärzte abzüglich der tatsächlich gewährten Pausen als Arbeitszeit. 3Eine abweichende Bewertung ist nur bei Nebentätigkeiten zulässig, die keine Dienstaufgaben sind, und bei privaten Tätigkeiten des Arztes / der Ärztin .4Die Ärztin / Der Arzt hat insbesondere zur Überprüfung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Einsichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewähren.

Du hast recht - Deine MAV organisiert (zusammen mit dem Arbeitgeber) zunächst Beginn und Ende der Arbeitszeit, auch die Arbeitsunterbrechungen (Lage und Länge der Pausen). Einseitig, ohne Zustimmung der MAV, kann der Arbeitgeber für Dich rechtswirksam weder Arbeitszeit noch Arbeitsunterbrechungen anordnen.
Nach dem Aktivieren der MAV könntest Du den Arbeitgeber "um Einsicht in seine Aufzeichnungen" bitten und darum, Dir schriftlich zu bestätigen, dass im Betrieb § 10 der Anl 30 AVR Caritas nicht umgesetzt wird.

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Klären wir die Begriffe:
Arbeitszeit trotz Feiertag: Dir steht der Zeitzuschlag von 35 % (spitz gerechnet für jede Minute) zu
Verminderung wegen Feiertag Mo bis Sa (Plan mit wechselnder Arbeit an allen Wochentagen): Unabhängig von tatsächlichen Dienstplan vermindert der Vertrag die im Ausgleichszeitraum fällige Zeitschuld um 1/5 der ivrAZ (hier 6,24 Stunden).
Diese Verminderung ist - genau genommen - kein Freizeitausgleich sondern ersetzt diesen durch eine Pauschalregelung.

Klären wir den Zweck der Norm:
Beschäftigte sollen durch Feiertage weniger arbeiten. Diejenigen, die dennoch an Feiertagen arbeiten, erhalten einen Zeitzuschlag als Ausgleich.

Deine Besonderheit: Du hast einen Teilzeit-Vertrag. Die Pauschale greift bei Dir nur anteilig.
Darum achtet die MAV darauf, dass Du auch nur anteilig an der Feiertagsarbeit teilnehmen musst.
Arbeiten Kolleginnen in Vollzeit 39 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr? Dann bist Du nach 31 Stunden Feiertagsarbeit mit dieser Belastung "fertig". Der Plan weist dann in der "Planzeile" keine Feiertagsarbeit mehr aus.
Wirst Du nun in der der zweiten Zeile (zusätzlich) zur Feiertagsarbeit eingeteilt? Dann stehen Dir 235 % Ausgleich zu (siehe Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d in der Anl. 33).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
"Offiziell" sind die Regeln in Anlage 33 der bei Dir im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR der Caritas. Diese folgt bei der Arbeitszeit dem TVöD-B.

§ 2:
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Das BAG hat entschieden, dass - ohne ausdrückliche andere Bestimmung - "Tag" einen Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit meint. Deine Nachtschicht liegt dabei zudem vor allem in der Zeit zwischen 0 Uhr und 7 Uhr. Wenn das Dienstplanprogramm Dir hier an einem Datum ein Schichtkürzel zuweist, meint es "hier beginnt eine Schicht". An anderen Tag endet eine Schicht, was das Programm aber nicht speziell erkennt. Es handelt sich dann nicht um einen von aller Beschäftigung freien Kalendertag (§ 9 oder § 11 Abs. 4 ArbZG).
Alle an einem Sonntag (0 bis 24 Uhr) liegende Arbeitszeit ist Dir mit dem Zeitzuschlag aus § 6 der Anl 33 zu vergüten.

Gemäß Artikel 31 II der EU-GRC steht Dir zudem eine "wöchentliche Ruhezeit" zu, aus insgesamt während der Kalenderwoche gesamt zu gewährenden 34 Stunden.

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Dein Arbeitgeber wirbt offenbar damit, dass er Dein Entgeltniveau nach "Tarif" richtet. Er ist tatsächlich tariflos. Für Dich gilt, was Du im Arbeitsvertrag aushandelst.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten. Doch davon wird abhängen, ob Du den Chef stoppen kannst.

Wir vermuten, Dein Arbeitgeber und Du meinen: "zwei Schichten am Tag" oder "geteilte Dienste". Dies stellt eine besondere Belastung dar. Dein Arbeitgeber stützt sich auf sein Direktionsrecht. Du kannst mit ihm aushandeln, was Du willst. Oder um ein aktuelles Zwischenzeugnis bitten.

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Die AVR.KW (Diakonie Kurhessen Waldeck) öffnet sich in -
§ 9b Nichtdienstplanmäßige Arbeit
( 1 ) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine insgesamt halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzurechnen ist.
( 2 ) 1 Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszelt nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden für die Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt. 2 Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3 Voraussetzung für die Anwendung des Unterabs. 1 ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die innerhalb der Einrichtung wohnen, dass die Arbeitsleistung außerhalb der Einrichtung erbracht wird. 4 Unterabs. 1 gilt nicht für gelegentliche unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters nur unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.

Durch die zusätzlichen / ergänzenden / durch die MAV zuvor mitzubestimmten Arbeitsstunden ändert sich Dein festgelegter Dienstplan selbst nicht. Ihm werden Stunden hinzugefügt, keine widerrufen. Der Widerruf bedarf der vorhergehenden Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU Richtlinie 2019 / 1152). Die hat Deine Vorgesetzte nicht eingeholt. Sie darf Dich aber - bezahlt - in der Frühschicht freistellen. Und sie darf Dich bitten, zudem nachmittags zu arbeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir - vielleicht mehr oder genauer - mehr raten.

Ohne Zustimmung der MAV kann die Dienstgeberin Dir weder zusätzliche noch geänderte Arbeitszeit rechtsverbindlich anordnen.

Die "vier ganzen Kallendertage als gestzliche MIndestankündigungsfrist" gelten für diejenigen, die mit dem Arbeitgeber schriftlich "Arbeit auf Abruf" vereinbart haben und als Mindestankündigungsfrist die kürzest gesetzlich zulässige.

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Wenn die Arbeitgeberin eine Paus tatsächlich gewährt, braucht sie diese Zeit nicht zu vergüten.
Sie muss die gesamte Arbeitszeit (Zeit, die weder Freizeit noch Pause ist) vergüten.
Für die gesamte Arbeitszeit während der Nachtzeit wir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit fällig.

Die Vergütung (hier Überstunden, Überstundenzuschlag und Zeitzuschlag für Nacht- und Sonntags-/Feiertagsarbeit) wird einen Monat später zur Auszahlung fällig. Weitere sechs Monate später geht Dein Anspruch unter, falls Du ihn nicht schriftlich geltend gemacht hast. Hier wird die Auflistung der nicht gewährten Pausenzeiten und der allgmeine Hinweis auf die Vergütung samt Zuschläge ausreichen.

Darauf, dass die Arbeitgeberin sich strafbar gemcht hat (§ 23 ArbZG) und die MAV versäumt, eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG zu schließen, kommt es zunächst nicht an.

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Da hat er sicher einen Scherz machen wollen.
Zunnächst legt der Arbeitgeber Dir die Arbeitsschichten im Plan fest, mitbestimmt durch die MAV. Im Folgeschritt stellt der von Dir beantragte Urlaub vom ersten beantragten Tag bis zum letzten von aller Beschäftigung frei.
Urlaub stellt dabei an Kalendertagen mit festgelegter Arbeitspflicht von dieser frei. An jedem dieser Arbeitstage verbrauchst Du einen Deiner (in der 5-Tage/Woche 30) Urlaubsanspruchstage.
An Kalendertagen ohne Arbeitspflicht verbrauchst Du keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Da wird in manchen Betrieben viel falsch gemacht. Lies nach: Urlaub, Lug und Trug.