Buch der 100 Fragen

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Offenbar kümmert sich hier die MAV zu wenig um Klarheit (Transparenz) der Regeln bei der mitbestimmten Verteilung der Arbeitszeit.
Ein Arbeitsmuster (Rahmenplan), nach dem die Arbeitgeberin sich grundsätzlich nicht richtet, begründet weder Glück noch Pech. Es begründet Wilkür.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) legen hier die Schichten kurzfristig (Arbeit auf Abruf ohne Schutzvereinbarungen) fest. Der Plan kann ganz zielgerichtet Feiertage bei der Verteilung aussparen. Das ist nicht nur Glück für den Chef, sondern Erfolg seiner Verteilung. "Glück" für den Chef ist hier, eine zurückhaltende MAV zu haben.

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Dein Arbeitgeber hält sich nicht an die vertragliche Verabredung, entsprechend dem BUrlG Deinen Urlaubsanspruch / Zusatzurlaubsanspruch auf die tatsächliche Verteilung umzurechnen. Dabei kommt es auf "Kalendertage" an, nicht auf "Stunden".
Im Gegenzug pauschaliert der Arbeitgeber nun den "Zeitwert" der einzelnen, falsch berechneten, Urlaubstage.

Der Arbeitgeber glaubt, weil er stärker ist als Du, könne er Deinen Vertrag (samt BAT-KF) abändern. Für ihn sind Verträge mit Dir ein Vorschlag. Allenfalls.

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Du beantragst Uralub vom ersten bis zu einem letzten Tag. In dieser Zeitspannen verbrauchst Du an jedem Kalendertag mit im Plan mitbestimmt festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit einen Deiner Urlaubstage.
Auch an den Tagen ohne Arbeitspflicht bist Du durch den Urlaub vor Übergriffen besonders geschützt.

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Unser Urlaubsrechner zeigt:
Vertraglicher Urlaub und gesetzlicher Mindesturlaub / gesetzlicher Schwerbehinderten-Urlaub werden kaufmännisch (ab 0,5 Tagen) aufgerundet und unterschiedlich abgerundet.
Zudem kommt es darauf an, was die Anlage 14 der AVR-Caritas regelt.

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Die AVR regelt in Anlage 14 § 3 -
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. 4Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
5Wird die Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.
6Ergeben sich bei der Berechnung des Erholungsurlaubs nach den Unterabsätzen 1 bis 3 Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden.

Dein Arbeitgeber findet die Regeln, die er mit Dir über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat, ungerecht und ungleich behandelnd. Denn er flexibilisiert die Länge der Schichten, möchte aber Ordnung und Gleichheit außerhalb dieses Chaos. Daher hat er sich eigene Regeln ausgedacht. Diese weichen auch von denen des BUrlG ab.
Seine Sonderregeln betreffen zunächst den Urlaubsanspruch. Dann auch die Arbeitspflicht, von der Urlaub / Arbeitsunfähigkeit / Arbeitsbefreiung freistellt. Er greift zudem in die Entgeltfortzahlung ein.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Zunächst reicht es, wenn Du alle paar Monate Deine offenen Ansprüche schriftlich geltend machst.
Du darfst hinzusetzen:
"Für meine Bemühungen mache ich zudem die Verzugszinsen gemäß BGB § 288 von derzeit 6,62 % sowie die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs. 5 von 40 € geltend."

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In der Anlage 1 (VIIa Wohn- und Werkstattzulage:) haben wir diese Regel nicht gefunden

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

In den Anlagen 30, 31, 32 und 33 braucht es (mindestens) zwei Nachtschichten und danach einen Wechsel in eine Nicht-Nachtschicht.

Die Personalabteilungen halten sich allerdings nicht an die vereinbarten Regeln.

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§ 28 a der AVR.DD regelt -
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Einen "Ausschlaftag" regeln weder die Schutzgesetze noch die AVR. So wird meist ein Tag genannt, an dem eine Nachtschicht endet und keine weitere Schicht beginnt.

Zur Verteilung Deiner Arbeitszeit
Möglicherweise hat Du größtenteils vorhersehbare Arbeitszeit, also ein mit Dir oder für Dich vereinbartes Schichtsystem plus Schichtrhythmus. Dein Arbeitgeber weist Dir das gemäß § 2 Nummer 8 und § 5 NachwG schriftlich nach.
Oder Du arbeitest nach Arbeit auf Abruf und findest dazu die Schutzbestimmungen in § 12 TzBfG.
Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um eine Anzahl der Arbeitstage oder freien Tage in einer bestimmten Zeitdauer (Woche, Monat, Jahr) zu erraten.

Die Gesamtdauer Deiner Arbeitszeit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Deine gesamte Arbeitszeit aufzuteichnen. Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um diese Stundenanzahl zu raten.

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a) Du vergleichst die Feiertagsarbeitsstunden der Vollzeitkolleginnen (alle Stunden im Kalenderjahr durch Köpfe) mit Deinen 80 %.
b) Du teilst nun mit: "Mir reichen 30 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr. Das ist mein Anteil".
c) Nehmen wir an, die übrigen Kolleginnen arbeiten gern am Feiertag. {Freiwillig arbeiten hoffentlich alle, Zwangsarbeit wäre grundgesetzwidrig. Vielleicht sind die Kolleginnen auch nur uninfomiert einverstanden.}
Dann wird Euer Arbeitgeber diese Kolleginnen umso mehr heranziehen.
d) Falls die Kolleginnen aber ebenfalls lieber für zusätzliches Entgelt (steuer- und sozialabgabenbefreit) arbeiten, schaltet Ihr die MAV ein. Die denkt vielleicht seit 10 Jahren, dass Ihr zufrieden und glücklich seid. Darum stimmt sie bislang den Plänen (ob Excel, ob Zeile oder Spalte) unbekümmert zu.

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Wir vermuten einmal: Pflegeeinrichtung - die Vollzeitbeschäftigten arbeiten 39 Stunden im Wochendurchschnitt.
"45 %" entsprechen dann 17,55 Stunden im Wochendurchschnitt. Es ist ein Unsitte, im Arbeitsvertrag für die Dauer einen Prozentwert zu vereinbaren statt dem eindeutigen Stundenwert.

Die AVR der Caritas stellen bei einer von fünf Tagen abweichenden Verteilung auf die tatsächliche Arbeitstage im Wochendurchschnitt ab (Urlaubsbezüge, Arbeitsunfähigkeit). Die Anl 14 enthält hier in § 3 Abs. 4 die Sonderregel: "3Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat." Deine Nachtschichten entsprechen also jeweils einem Tag.
Wir haben starke Zweifel, dass Du in einer durchschnittlichen 5,5-Tagewoche arbeitest.

Auch Fortbildungen / Teambesprechungen etc. sind geplante Schichten (regelmäßige Arbeitszeit). "Einspringen" ist zunächst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu vergüten.

Die wochendurchschnittliche Zeitschuld hat sich binnen des Ausgleichszeitraums auszugleichen. Diesen legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, MAV) gemäß § 2 Abs. 2 der Anl. 32 fest. Haben sie nichts festgelegt? Der Ausgleichszeitraum ist dann die gewählte Zeitspanne, über die der Dienstplan geführt wird.

Erst wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Dienstplan nicht über vier oder acht Wochen zu führen sondern auf den Kalendermonat umzurechnen, wird es chaotisch. Die MAV bringt für Dich heraus, nach welcher Rechenmethode dies (abweichend von der AVR) bei Euch im Betrieb praktiziert wird.

"Minusstunden" (Unterplanung) vermindern nicht Deinen Anspruch auf 45 % des Tabellenentgelts. Du bekommst also für weniger Arbeitszeit dasselbe Entgelt.
Zusätzliche Überraschungsstunden musst Du nur leisten, falls die Mitarbeitervertretung dem ausdrücklich zugestimmt hat und sie Dir rechtzeitig (zwei bis vier Wochen im voraus) angekündigt wurden. Dein Arbeitgber kann behaupten, es handele sich um nachträgliche Ergänzungen um im Dienstplan bei Dir noch fehlende Stunden.

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Die Anl 30 der AVR Caritas regelt für Dich -
§ 10 Arbeitszeitdokumentation
1Die Arbeitszeiten der Ärztinnen und Ärzte sind durch elektronische Verfahren oder auf andere Art mit gleicher Genauigkeit so zu erfassen, dass die gesamte Anwesenheit am Arbeitsplatz dokumentiert ist. 2Dabei gilt die gesamte Anwesenheit der Ärztinnen und Ärzte abzüglich der tatsächlich gewährten Pausen als Arbeitszeit. 3Eine abweichende Bewertung ist nur bei Nebentätigkeiten zulässig, die keine Dienstaufgaben sind, und bei privaten Tätigkeiten des Arztes / der Ärztin .4Die Ärztin / Der Arzt hat insbesondere zur Überprüfung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Einsichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewähren.

Du hast recht - Deine MAV organisiert (zusammen mit dem Arbeitgeber) zunächst Beginn und Ende der Arbeitszeit, auch die Arbeitsunterbrechungen (Lage und Länge der Pausen). Einseitig, ohne Zustimmung der MAV, kann der Arbeitgeber für Dich rechtswirksam weder Arbeitszeit noch Arbeitsunterbrechungen anordnen.
Nach dem Aktivieren der MAV könntest Du den Arbeitgeber "um Einsicht in seine Aufzeichnungen" bitten und darum, Dir schriftlich zu bestätigen, dass im Betrieb § 10 der Anl 30 AVR Caritas nicht umgesetzt wird.

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Klären wir die Begriffe:
Arbeitszeit trotz Feiertag: Dir steht der Zeitzuschlag von 35 % (spitz gerechnet für jede Minute) zu
Verminderung wegen Feiertag Mo bis Sa (Plan mit wechselnder Arbeit an allen Wochentagen): Unabhängig von tatsächlichen Dienstplan vermindert der Vertrag die im Ausgleichszeitraum fällige Zeitschuld um 1/5 der ivrAZ (hier 6,24 Stunden).
Diese Verminderung ist - genau genommen - kein Freizeitausgleich sondern ersetzt diesen durch eine Pauschalregelung.

Klären wir den Zweck der Norm:
Beschäftigte sollen durch Feiertage weniger arbeiten. Diejenigen, die dennoch an Feiertagen arbeiten, erhalten einen Zeitzuschlag als Ausgleich.

Deine Besonderheit: Du hast einen Teilzeit-Vertrag. Die Pauschale greift bei Dir nur anteilig.
Darum achtet die MAV darauf, dass Du auch nur anteilig an der Feiertagsarbeit teilnehmen musst.
Arbeiten Kolleginnen in Vollzeit 39 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr? Dann bist Du nach 31 Stunden Feiertagsarbeit mit dieser Belastung "fertig". Der Plan weist dann in der "Planzeile" keine Feiertagsarbeit mehr aus.
Wirst Du nun in der der zweiten Zeile (zusätzlich) zur Feiertagsarbeit eingeteilt? Dann stehen Dir 235 % Ausgleich zu (siehe Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d in der Anl. 33).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
"Offiziell" sind die Regeln in Anlage 33 der bei Dir im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR der Caritas. Diese folgt bei der Arbeitszeit dem TVöD-B.

§ 2:
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Das BAG hat entschieden, dass - ohne ausdrückliche andere Bestimmung - "Tag" einen Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit meint. Deine Nachtschicht liegt dabei zudem vor allem in der Zeit zwischen 0 Uhr und 7 Uhr. Wenn das Dienstplanprogramm Dir hier an einem Datum ein Schichtkürzel zuweist, meint es "hier beginnt eine Schicht". An anderen Tag endet eine Schicht, was das Programm aber nicht speziell erkennt. Es handelt sich dann nicht um einen von aller Beschäftigung freien Kalendertag (§ 9 oder § 11 Abs. 4 ArbZG).
Alle an einem Sonntag (0 bis 24 Uhr) liegende Arbeitszeit ist Dir mit dem Zeitzuschlag aus § 6 der Anl 33 zu vergüten.

Gemäß Artikel 31 II der EU-GRC steht Dir zudem eine "wöchentliche Ruhezeit" zu, aus insgesamt während der Kalenderwoche gesamt zu gewährenden 34 Stunden.

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Dein Arbeitgeber wirbt offenbar damit, dass er Dein Entgeltniveau nach "Tarif" richtet. Er ist tatsächlich tariflos. Für Dich gilt, was Du im Arbeitsvertrag aushandelst.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten. Doch davon wird abhängen, ob Du den Chef stoppen kannst.

Wir vermuten, Dein Arbeitgeber und Du meinen: "zwei Schichten am Tag" oder "geteilte Dienste". Dies stellt eine besondere Belastung dar. Dein Arbeitgeber stützt sich auf sein Direktionsrecht. Du kannst mit ihm aushandeln, was Du willst. Oder um ein aktuelles Zwischenzeugnis bitten.

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Die AVR.KW (Diakonie Kurhessen Waldeck) öffnet sich in -
§ 9b Nichtdienstplanmäßige Arbeit
( 1 ) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine insgesamt halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzurechnen ist.
( 2 ) 1 Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszelt nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden für die Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt. 2 Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3 Voraussetzung für die Anwendung des Unterabs. 1 ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die innerhalb der Einrichtung wohnen, dass die Arbeitsleistung außerhalb der Einrichtung erbracht wird. 4 Unterabs. 1 gilt nicht für gelegentliche unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters nur unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.

Durch die zusätzlichen / ergänzenden / durch die MAV zuvor mitzubestimmten Arbeitsstunden ändert sich Dein festgelegter Dienstplan selbst nicht. Ihm werden Stunden hinzugefügt, keine widerrufen. Der Widerruf bedarf der vorhergehenden Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU Richtlinie 2019 / 1152). Die hat Deine Vorgesetzte nicht eingeholt. Sie darf Dich aber - bezahlt - in der Frühschicht freistellen. Und sie darf Dich bitten, zudem nachmittags zu arbeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir - vielleicht mehr oder genauer - mehr raten.

Ohne Zustimmung der MAV kann die Dienstgeberin Dir weder zusätzliche noch geänderte Arbeitszeit rechtsverbindlich anordnen.

Die "vier ganzen Kallendertage als gestzliche MIndestankündigungsfrist" gelten für diejenigen, die mit dem Arbeitgeber schriftlich "Arbeit auf Abruf" vereinbart haben und als Mindestankündigungsfrist die kürzest gesetzlich zulässige.

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Wenn die Arbeitgeberin eine Paus tatsächlich gewährt, braucht sie diese Zeit nicht zu vergüten.
Sie muss die gesamte Arbeitszeit (Zeit, die weder Freizeit noch Pause ist) vergüten.
Für die gesamte Arbeitszeit während der Nachtzeit wir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit fällig.

Die Vergütung (hier Überstunden, Überstundenzuschlag und Zeitzuschlag für Nacht- und Sonntags-/Feiertagsarbeit) wird einen Monat später zur Auszahlung fällig. Weitere sechs Monate später geht Dein Anspruch unter, falls Du ihn nicht schriftlich geltend gemacht hast. Hier wird die Auflistung der nicht gewährten Pausenzeiten und der allgmeine Hinweis auf die Vergütung samt Zuschläge ausreichen.

Darauf, dass die Arbeitgeberin sich strafbar gemcht hat (§ 23 ArbZG) und die MAV versäumt, eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG zu schließen, kommt es zunächst nicht an.

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Da hat er sicher einen Scherz machen wollen.
Zunnächst legt der Arbeitgeber Dir die Arbeitsschichten im Plan fest, mitbestimmt durch die MAV. Im Folgeschritt stellt der von Dir beantragte Urlaub vom ersten beantragten Tag bis zum letzten von aller Beschäftigung frei.
Urlaub stellt dabei an Kalendertagen mit festgelegter Arbeitspflicht von dieser frei. An jedem dieser Arbeitstage verbrauchst Du einen Deiner (in der 5-Tage/Woche 30) Urlaubsanspruchstage.
An Kalendertagen ohne Arbeitspflicht verbrauchst Du keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Da wird in manchen Betrieben viel falsch gemacht. Lies nach: Urlaub, Lug und Trug.

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Die Wechselschichtzulage betrifft - so das BAG - ausschließlich Belastungen durch die regelmäßige Vollarbeit. Du kannst noch so viele im Bereitschaftsdienst arbeiten - dies bleibt bei der Prüfung der Rechtsvoraussetzungen für Wechselschichtarbeit unsichtbar.

Allerdings verlangt "Schlafbereitschaft" von Dir, dass Du pausenlos selbst überprüfst, ob Dein Arbeitseinsatz erforderlich ist. Dies verstößt gegen § 4 Satz 3 ArbZG, § 5 Satz 1 ArbZG und § 6 Abs. 2 ArbZG (Pflicht zur Pausengewährung; wertägliche abschließende Ruhezeit von 11 Stunden; werktägliche Höchstarbeitszeit für Nachtarbeitnehmer:innen von 10 Stunden). Die MAV muss illegalen Arbeitszeitmodellen nicht zustimmen. Sie kann zumindest für Dich eine Entlastungsprämie erpressen.

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Wahrscheinlich gibt es bei Euch eine Mitarbeitervertretung (MAV).
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit - im Rahmen der mit Euch und mir vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (§ 2 Nummer 8 NachwG) und des mit mir und Euch vereinbarten Schichtsystems und Schichtrhythmus (§ 2 Nummer 8 NachwG).
Im Ergebnis kommt dabei eine wochendurchschnittliche Tage-Woche heraus.
In den Zeitungen diskutiert man derzeit eine 4 oder 4,5-Tage/Woche. Ich dagegen werde neuerdings öfter zu kürzeren Schichten eingeteilt und habe so weniger arbeitsfreie Tage.
Ist diese Änderung, als Verschlechterung für mich, mit Euch vereinbart?
Anders als die dem NachwG zugrundeliegende EU-Richtlinie 2019 / 1152 über Transparenz und Vorhersehbarkeit erlebe ich die Dienstplanung als intransparent und schwer vorhersehbar. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Beste Grüße .....«

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Du "arbeitest" nicht. Du hast einen vertraglich verbrieften Anspruch auf Ausbildungsstunden.

Endet Deine Ausbildung, ist das Ziel des Vertrags erreicht. Es endet Dein Vertrag - Du bist nicht mehr Auszubildender.

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Auf https://www.schichtplanfibel.de/tvoed.php fimdest Du Werkzeuge, jedoch auf den öD zugeschnitten.

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Die AVR.DD regeln in § 9 b Abs. 6
Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Ob das "rechtens" ist, wird sich nach Deinen Arbeitsmustern richten ...

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Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Keine Minute Nacharbeit! Kein Umrechnen!
Die AVR regeln das so auch nicht. Aber manches, was ganz ähnlich ist und Dich darum auf die falsche Sprur brachte.
AVR DD § 9b (3)
Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

AVR DD § 9b (10)
Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs.
3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).

AVR DD § 28 (9)
1Erkrankt die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während des Urlaubs und zeigt sie bzw.er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter arbeitsunfähig war, auf den Urlaub nicht angerechnet; § 10 Abs. 2 gilt entsprechend.
2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat sich nach planmäßigem Ablauf seines Urlaubs oder, falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

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Kleine Korrekturen:
Die nicht gewährten Pausen in der Nacht waren und sind Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin muss sie schutzrechtlich wie Arbeitszeit dokumentieren. Auf die dabei eingesetzte Software kommt es nicht an.

Manchmal steht die Betreuungsaufgabe der Gewährung gesetzlicher Pausen im Wege. Dann schließt die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG; auch dann ist die gesamte Nacht zu vergüten. Zusätzlich bekommst Du dann noch "entsprechenden Freizeitausgleich".

Illegale Arbeitszeiten werden nicht verbindlich, selbst wenn der Betriebsrat zustimmen würde. Er hat nicht zugestimmt? Dann braucht Ihr nicht arbeiten, sondern habt - ohne Arbeit - Anspruch auf Euer monatliches Tabellenentgelt.
nachlesen

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Der BAT-KF ist weder ein Tarifvertrag, noch etwas bundesweites; nur eine kircheneigene AVR. Der BAT-KF wurde in einigen Teilen (bei der Arbeitszeit ein paar Sätze) beim TVöD-V oder -B abgeschrieben.

§ 6 Abs. 6 regelt -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antragder/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Diesbetrifft Arbeit am Karfreitag und am Ostermontag.
Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, und kein Werktag.

Du musst - ausdrücklich - einen Antrag stellen, wenn Du Freizeit willst. Zu spät.

§ 8 Abs. 1 regelt
Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
- ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
- mit Freizeitausgleich 35 v.H., ...
Diese Zeitzuschläge werden mit der Entgeltabrechnung zwei Monate nach Leistung fällig. Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Anl 5 der AVR-C regelt - (2) 1Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit {...}.
Die Regelungen für meinen Anspruch auf Schichtzulage regelt die Anlage 1, ohne genauer auszuführeren, ob sie sich nur auf die regelmäßige oder auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit abgeforderte Belastungen bezieht. Falls Bereitschaftsdienst-Zeiten meine Schichten unterbrechen (geteilter Dienst), so regelt Anl 1 unter VII ausdrücklich, dass dies unschädlich für meine Ansprüche ist.
Auf die verwendeten Kürzel in der Software oder auf die spätere Verbuchung von mir zustehenden Vergütungsbestandteilen kommt es nicht an.
Erst recht kommt es nicht darauf an, welche Anteile Kombinationsschichten aus Normalarbeit, Bereitschaftsdienst und nicht gewährten gesetzlichen Pausen ausmachen.
Dies habt Ihr vielleicht übersehen.
Beste Grüße «

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Du hast Anspruch auf ein völlig oder größtenteils vorhersehbares Arbeitsmuster (EU-RL 2019 / 1152 Artikel 4 Kleinb. l; § 2 Nummer 8 NachwG). Das mit Dir oder für Dich vereinbarte Arbeitsmuster teilt Dir Dein Arbeitgeber mit. Frag ihn danach - unter Erwähnung von § 5 NachwG und nimm die MAV mit ins cC.

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Auch bei Kirchens darfst Du Dich auf den Schutz der Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG berufen. Du darfst arbeiten, bis Du umfällst. Der Arbeitgeber, mitbestimmt durch die MAV, muss die Grenzen einhalten, die die aktuelle Belastungsbeurteilung der Arbeitsplätze der Nachtarbeitnehmer ergeben hat.

Du brauchst nach der letzten Nachtschicht nicht eine unmittelbar folgende Nachtschicht leisten, auch keine Spätschicht (Verletzung der werktäglichen Höchstarbeitszeit). Es sollen 24 Stunden frei sein...

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Du änderst damit Deine Fallschilderung. Dies führt zu geändertem Tipp.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die MAVO regelt in § 26 Abs. 1 Eure Aufgaben. Unter anderem - 'Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.' Ich habe ein Problem, dass in Eure Aufgabenstellung fällt.
Mit Eurer Zustimmung wird meine Arbeitszeit wie folgt geplant -
20.30 bis 23.30 als Vollarbeitszeit.
23.30 bis 6.00 Unterbrechung durch Bereitschaftsdienst
6.00 bis 7.00 als Vollarbeitszeit
Zusätzlich leiste ich Spätschichten.
Die Betriebsparteien haben dabei auf die Gewährung der gesetzlichen Pause verzichtet.
Die AVR-Caritas versprechen mir für solche Belastungen in Anlage 1 unter
VII Wechselschicht- und Schichtzulage:
(c) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit (§ 2 Abs. 2 Unterabs. 2 der Anlage 5 zu den AVR) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechung (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält eine Zulage
1) in Höhe von 46,02 EUR monatlich, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 18 Stunden erbracht wird.
Solche Vertragstexte sind leicht misszuverstehen. Ich erfülle wohl die Anspruchvoraussetzungen. Wahrscheinlich von Euch und vom Arbeitgeber unbemerkt erhalte ich die mir zustehende Zulage nicht. Vielleicht geht es anderen ebenso?
Diese Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah im Rahmen der MAVO für Abhilfe - auch rückwirkend.
Beste Grüße «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, auch der Bereitschaftsdienste. Meine Bereitschaftsdienste enden am Morgen regelmäßig mit einer Übergabe, die etwa .... Minuten braucht. Es handelt sich dabei eigentlich um regelmäßige Arbeitszeit (in einer kurzen Frühschicht). Dies wird im von Euch mitbestimmten Dienstplan nicht ausgewiesen. Die Personalabrechnung kann meine Arbeitszeit so nicht korrekt bewerten.
Denn in der AVR-C Anl 1 regelt unter VII Wechselschicht- und Schichtzulage meinen Abspruch auch bei durch Bereitschaftsdienst 'geteilten Dienst'.
Diese Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe.
Beste Grüße «

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Zunächst hat Deine MAV recht: Du darfst in den Schichtfolgen arbeiten, die Dir gut passen. Sie als MAV darf daher auch Schichtpläne durchwinken, die gegen Schutzbestimmungen verstoßen.

Kurze Wechsel (Spätschicht - Ferühschicht) stellen allerdings oft eine besondere Belastung dar. Deshalb kannst Du und deshalb kann Deine MAV auch genauer hinschauen.

? § 3 ArbZG Satz 2: Die Arbeitgeberin darf Dich werktäglich nicht mehr als 10 Stunden arbeiten lassen. Der Werktag ist 24 Stunden lang. Er beginnt mit dem Beginn der Spätschicht (angenommen um 14 Uhr) und endet am Folgetag um 14 Uhr. Upps - in Deinem Beispiel kummuliert die Arbeitszeit binnen dieser Zeitspanne auf über 13 Stunden.

? § 7 ArbZG Abs 9: (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Upps ....

? § 5 ArbZG: (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, {...} um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Diese tägliche Ruhezeit muss Dir die Arbeitgeberin also am selben Werktag (binnen der 24 Stunden) gewähren. Zudem muss Dir die Arbeitgeberin Dir die Ruhezeit nach der letzten Arbeitsminute am Werktag gewähren. Upps - Du musst bis 14 Uhr arbeiten. Keine Ruhezeit!

? § 6 ArbZG Abs. 1 : Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
Du leistest Schichtarbeit. In den Leitlinien findest Du als gesichert: Dir Schichten sollen vorwärts abfolgen (auf eine Spätschicht kann eine weitere Spätschicht folgen oder eine Nachtschicht, oder eine Freischicht),

Möglicherweise stört Dich jedoch eine andere, besondere Schichtfolge: Spätschicht, freier Samstag, freier Sonntag, Frühschicht. Diese Schichtfolge ist zulässig. Sie überspannt sogar einen beschäftigungsfreien Sonntag mit vorausgehender Ruhezeit; sie überspannt auch eine 35-stündige freie Zeit - das Wochenfrei aus der EU GRC Artikel 31 II. Anders als Deine Freundin glaubt ist hier nur eine - vorausgehende - Ruhezeit zu gewähren.

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Richtig ist: Dein Kollege ist frei, das zu behaupten.
Richtiger ist: Dein Dienstgeber ist tatsächlich ein Arbeitgeber.
Er legt Deine Arbeitszeit in seinem Dienstplan fest. Er braucht dazu eigentlich die Zustimmung des Betriebsrates. Doch er hat nichts dazu getan, dass dieser gewählt wird. Ihr auch nicht. Pech.
Gibt es keinen Betriebsrat, braucht es die Zustimmung nicht, und auch keine Vereinbarung der Betriebsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).

Du - nicht Dein Kollege - unterscheidest clever zwischen einer Dienstplanergänzung (so wie geplant, und zudem noch so). und andererseits die Dienstplanänderung (nicht so, sondern so).
Dein Arbeitgebr kann nun von der Bundesregeierung die Erlaubnis einholen, nach Vereinbarung einer Mindestankündigungsfrist eine festgelegte Schicht zu widerrufen. Zugleich würde dann die Bundesregierung eine Entschädigung für den Fall festlegen, dass der Arbeitgeber diese Frist unterläuft. (EU RL 2019 / 1152 Artikel 10 Abs. 3).

Der Arbeitgeber kann auch mit Dir 'Arbeit auf Abruf' vereinbaren, dann zugleich eine Mindestankündigungsfrist. Diese betrifft ayber gerade nicht die Arbeit nach einem Plan.

Der Arbeitgeber kann auch seine Festlegung der Arbeitszeit im Dienstplan unter den Vorbehalt stellen: Vorbehaltlich meine Interessen ändern sich. Dann handelt es sich nur um eine - für Dich und ihn noch unverbindliche - Ankündigung eventuell später noch tatsächlich anzuordnener Pläne.

Richtig ist aber auch: Arbeitgeber scheren sich, wenn es ihnen brennt, nicht um so feine Unterscheidungen oder um das Arbeitszeitrecht. Und sie werden böse, wenn man sie hängen lässt.

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Bitte um die Aushändigung eines qualifizierten Zwischenzeugnis, um Dich in anderen Betrieben nach Verbesserung umzuschauen.
Tu Dich mit anderen zusammen, damit der fällige Betriebsrat gewählt wird.

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Falls der Kollege an allen sieben Wochentagen in Schichten arbeitet, hat er keinen Anspruch auf "Feiertagsausgleich". Stattdessen wir die Zeitschuld im Ausgleichszeitraum um ein Fünftel seiner Wochenzeitschuld vermindert (Vorwegabzug).

Andernfalls ist nun der Anspruch auf Freizeitausgleich (binnen drei Monaten) untergegangen. Stattdessen besteht Anspruch auf Schadenersatz. Der Betriebsrat plant deshalb im September "xS" (Frei als Schadensersatz) an einem Tag mit geplanter Arbeitszeit ein. Dieses Initiativrecht steht dem Betriebsrat zu. Im Streitfall: Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG.

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Dienstvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und MAV geschlossen, im Rahmen der AVR und der Schutzgesetze.
Die von Euch geschilderten Regeln sind intransparent und - insbesondere für Teilzeitbeschäftigte - eine Zumutung. Denn wenn sie in einer Woche mehr als ihre vertragliche durchschnittliche Zeitschuld leisten ("Mehrarbeit"), werden sie darauf vertröstet, 12 Monate auf einen Ausgleich abzuwarten. Erst dann soll die nicht ausgeglichene zusätzliche Arbeitszeit in einen Vergütungsaunspruch verwandeln, fällig weitere zwei Monate später.

Die Caritas überträgt hier weitreichende Gestaltungs- und Deutungsaufgaben an die MAV. Wenn sie derartig dummes Zeug unterschreibt, solltet Ihr nachfragen, wann Neuwahlen winken.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar die AVR der Caritas in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für uns transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen. Beispielsweise regelt deren Anl. 33 in § 2 Abs. 1 Satz 4 - 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Abweichend vom Arbeitsvertrag verteilen Sie jedoch in manchen Arbeitswochen sechs Arbeitstage, in anderen vier. Hier fehlt uns neben der notwendigen dienstlichen Begründung die Transparenz und Vorhersehbarkeit und auch die vertragsändernde Grundlage. Bitte weisen Sie uns entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre uns betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Standardarbeitswoche, Standardarbeitstage)
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu eventuellen Voraussetzungen von Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, Begründungen beim billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Bonsaischichten? Am Samstag und am Sonntag für jeweils 3-Stunden-Schichten eingesetzt?
Da haben Eure Betriebsräte nicht gut aufgepasst. Oder sind verdreht.

Der TVöD-V regelt in § 7 Abs. 4:
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

Außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und außerhalb der Rufbereitschaft hast Du Freizeit. Nur mit Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall musst Du - bei rechtzeitiger Ankündigung (in der Regel eine Woche im voraus) Überstunden leisten. Du darfst davon ausgehen, dass der Betriebsrat erst mit Dir spricht, bevor er einer solchen Überstundenanordnung zustimmt.
Ergebnis: Die Anordnung dieser Längerarbeit in Deiner Freizeit ist rechtswidrig. Falls Du diese Zeit dennoch leistest, steht Dir die Überstundenvergütung zu (§ 8 Abs. 1 TVöD).

Möglicherweise versuchst Du aber Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft zu schildern. Deren Anordnung steht dem Arbeitgeber in der Rufbereitschaft frei. Dir steht die Vergütung zu ab der Anordnung und bis zum Eintreffen zu Hause, gerundet auf die volle Stunde zu (§ 8 Abs. 3 TVöD). Dabei werden neben der Überstundengrundvergütung auch noch die Zeitzuschläge (Überstundenzuschlag, Sonntagsarbeit) fällig.

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Du mailst, mit anderen gemeinsam, an die Mitarbeitervertretung. Und Ihr nehmt die Betriebsleitung mit ins CC:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt über die Dienstpläne die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Nur mit Eurer Zustimmung - oder deren Ersetzung in einer kircheneigenen Einigungsstelle - werden die Diienstplan-Anordnungen der Arbeitgeberin für uns und für sie rechtswirksam und verbindlich. Leider verstehen die Vorgesetzten diese Dienstpläne zunehmend nur als eine Richtlinie, von der sie - auch ultrakurzdristig ohne Eure Zustimmung mit ändernden Anordnungen wieder abweichen können. Wir können nicht erkennen: Welcher Dienstplan wurde mitbestimmt angeordnet? Welche Änderung wurde mitbestimmt angeordnet?
In § 2 Nummer 8 NachwG wird die Arbeitgeberin verpflichtet, uns gegebenfalls Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich nachzuweisen. Wir aber tappen unverändert im Nebel. Das belastet und beschwert uns.
Bitte schafft Abhilfe. Uns hilft es zunächst, wenn Ihr uns mitteilt - 'Richtig, Bei den Dienstplänen handelt es sich um von uns nicht mitbestimmte unverbindliche Vorschläge zu Arbeit; jede kann so arbeiten, muss es aber nicht.'
Beste Grüße .................«

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Die Arbeitgeberin will Dich Stunden nacharbeiten lassen. Da nützt es Dir wenig, Recht zu haben.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit iin den Dienstplänen mit. Leider werden diese mitbestimmt angeordneten Arbeitszeiten durch eine gesetzwidrige betriebliche Praxis wieder ausgelöscht. So passierte es mir ab Oktober 2022. Dies beschwert mich, da ich nun Stunden, welche sich die Arbeitrgeberin irgendwie durchschnittlich ermittelt hat, nacharbeiten. Und ich muss befürchten, dass dies Euch in den nun von Euch mitzubestimmenden Dienstplänen nicht als 'Nacharbeit ohne Rechtsgrund' ausgewiesen wird. Falls Ihr die Berechtigung meiner Beschwerde erkennt, sorgt bitte dafür, dass die betriebliche Praxis an das EntgFG, die MAVO und unsere Arbeitsverträge angepasst wird.
Beste Grüße .... «

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die von mir geschuldete Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV in den Dienstplänen. Daher muss nicht - wie bei mir ab Oktober 2022 - anlässlich einer AU der Dienstplan gelöscht werden. Er war und ist ja die Grundlage für die weitere Feststellung meiner Zeitschuld.
Da ihre betriebliche Praxis davon zu meinem Nachteil abweicht, bitte ich Sie dringend, nun umgehend die in § 2 Nr. 8 bis 10 NachwG (im Lichte von EU RL 2019 / 1152) von den Gesetzgebern formulierten Aufgabe anzugehen und mit der MAV oder mit mir Schichtarbeit, ein Schichtsystem und Schichtrhythmen (Arbeitsmuster) und Voraussetzungen für Schichtänderungen zu vereinbaren. Diese Arbeitsmuster bilden dann in Zukunft die Grundlage, ausfallende Zeitschuld im Zuge Arbeitsunfähigkeit sicher zu bestimmen.
Zunächst bitte ich Sie mit gemäß § 5 NachwG schriftlich entsprechend dem neu gefassten § 2 NachwG all diese die Arbeitszeit betreffenden Vereinbarungen nachzuweisen und dabei auch die MAV mit einzubeziehen.
Mit herzlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitgeber holt die Zustimmung des Betriebsrates ein und verteilt die von Dir geschuldete Arbeitszeit. Die EU Richtlinie 2019 / 1152 fasst das Ergebnis in Artikel 2 Kleinb. a recht verständlich:
In diser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
a) „Arbeitsplan“ einen Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet;

Es steht dem Arbeitgeber - ohne Mitbestimmung - frei, Dir während dieser Arbeitszeit Arbeitsaufgaben zu übertragen. Im Rahmen Deines Arbeitsvertrags. Und nach der vorausgehenden Einweisung in die Schutzmaßnahmen an diesem Arbeitsplatz (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart). Auch die Einweisung findet während Deiner Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber bestimmt zudem den Ort der Arbeitsleistung.

Die Lage des Arbeitsauftrags / der Schicht, also Beginn bis Ende und Anfang der Arbeitsunterbrechung (Pause), dann Ende der Arbeitsunterbrechung und Arbeitsbeginn bis Arbeitsende - all das hat der Arbeitsplan abschließend festgelegt. Dein Arbeitgeber hat keine Erlaubnis durch die Bundesregierung, eine Minute dieses Festlegung zu widerrufen (Artikel 10 Abs. 3 der EU-RL 2019 /1152). Und auch ohne ausdrückliche Beschlussfassung des Betriebsrates entsteht keine Arbeitspflicht über den Arbeitsplan hinaus.
Du schliderst also schwere Verstöße gegen die Schutzgesetze, gegen Deinen Arbeitsvertrag und gegen die Mitbestimmung. Daher gibt es keinerlei Regelungen für "Ersatzschichten" (verbotene Nacharbeit) und Andersarbeit.

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Dein Arbeitsvertrag und die darüber in Bezug genommenen allgemeinen Geschäftsbedingungen (AVR) enthalten kein Wort über Ausflüge. Es gibt Ausflüge des ganzen Betriebs, von Teilen des Betriebs oder von Beschäftigten einzelner Arbeitsbereiche. Die Teilnahme ist nicht verpflichtend, weil hier keine Arbeitsaufgaben abgefordert werden.
Arbeitgeber versprechen sich von solchen Angeboten ein verbessertes Betriebsklima, also reibungslose Zusammenarbeit über die von ihnen geschaffenen Funktionsabgrenzungen und Hierarchiegrenzen hinweg. Gegen Abend bieten sich etliche das "Du" an. Manchmal finden sich unter Gleichaltrigen neue Paarungen. Es handelt sich um fremdorganisierte Nestwärme.

§ 40 l MVG.EKD bestimmt:
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...} Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterschaft, {...}
Arbeitgeber sind schlau und beschäftigen die gewählte Interessenvertretung gern mit solchen Stimmungs-Maßnahmen.
Betriebsausflüge sind Arbeitszeit - zumindest, bis der Arbeitgeber sich offiziell - etwa beim abendlichen Umtrunk - verabschiedet. Arbeitszeit (Tag, Beginn, Ende) bestimmt die MAV zwingend mit.

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Die AVR.DD bestimmen Deine Zeitschuld auf eine recht spezielle Weise, in § 9 c Abs. 1:
Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.

Wir nennen diese Methode 'Vorwegabzug' oder 'Pauschalverminderung'.

Zu 1.) Eure betriebliche Praxis muss Eure MAV beurteilen. Die AVR.DD regeln jedenfalls, dass Deine monatliche Zeitschuld völlig losgelöst vom Arbeitsplan / Dienstplan bestimmt ist. Diese Stunden verteilt die Arbeitgeberin, nach Zustimmung der MAV, im Plan. "Eintragen" musst Du da nichts. Die Arbeitgeber muss Deine tatsächliche Arbeitszeit erfassen.
Zu 2.) Dein Arbeitszeitkonto betrifft ebenfalls ausschließlich die tatsächliche Arbeitszeit.
Zu 3.) Du schilderst Tatsachen. Die Frage bleibt, ob Du am Mittwoch zwischen 00:00 Uhr und 09:00 arbeiten musst. § 9 Abs. 1 der AVR.DD bestimmt: Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
Für Urlaube regelt § 28a der AVR.DD eine Besonderheit: Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
Vielleicht hält Deine Arbeitgeberin Deine Arbeitstage generell für Urlaub.
Deine Vereinbarung über die Verteilung musste nicht schriftlich geschlossen werden. Wenn Du überzeugt bist, dies so abgesprochen zu haben, bleibt der Widerspruch zwischen der schriftlichen Nebenabrede, der Absprache und der Praxis.
Zu 4.) Wir haben den (kleinen) Verdacht, Du hast Dich irgendwo zu weiterer Arbeitszeit im Arbeitsvertrag verpflichtet. Also nicht zu 16 Stunden, sondern zu mindestens 16 Stunden, mehr immer gerne. Dieses Mehr wird Dir pausenlos in der Nacht abgefordert und schlecht bezahlt. Nicht einmal mit Zustimmung der MAV wäre dies rechtsverbindlich.
Eine Regel, was Du wann als Arbeitsinhalte aufschreiben musst, kennen die AVR.DD nicht.

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Gemäß Artikel 12 Grundgesetz bist Du frei, so viel, so lange und so oft zu arbeiten, wie Du möchtest. Der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sind dagegen durch die Schutzgesetze Grenzen gesetzt. Dies gilt insbesondere in der Schichtarbeit.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG lassen nicht mehr als regelmäßig vier Nachtschichten in Folge zu. Eine Unbedenbklichkeit der MAV ändert daran nichts.
Bevor Du "im Frei einspringst", solltest Du Deine Vorgesetzte allerdings fragen, ob sie hierzu die (zwingend notwendige) Zustimmung der MAV eingeholt hat. Die tagt meist einmal in der Woche oder seltener und wird oft übergangen. Ohne Zustimmung der MAV - keine verbindliche Anordnung von Arbeitszeit.

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In Deutschland gibt es Zwangsarbeit nur noch in Gefängnissen. Deine Klinik ist kein Gefängnis. Also arbeiten alle "freiwillig". Jede von Euch darf so viel und so lange arbeiten, wie sie will. Wo wenig zu tun ist, erholsame und geruhsame Arbeitsbedingungen, da können XXL-Schichten eine attraktive Option sein. Auf "Stimmen" wird es nicht ankommen, solange niemand zum Menschenexperiment verdonnert wird,

Nur Arbeitgeber, die Euch beschäftigen wollen, stoßen da an Grenzen. Wenn sie diese reißen (keine Pausen gewähren, länger als erlaubt arbeiten lassen, nicht das wöchentliche Frei gewähren), dann bedroht das Gesetz sie mit Gefängnis. Denn das ist strafbar.
Eure Arbeitgeber haben davor wohl wenig Respekt. Denn in den Gefängnissen sitzen heute ganz andere.

Der TVöD öffnet in § 6 Abs. 4 -
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Bei Euch sollen diese Experimente wohl nicht auf die Sonntagsarbeit beschränkt bleiben. "Probeweise" weist darauf hin: Es fehlt an dringenden betrieblichen Gründen. Die Versorgung der Patienten wird durch 12-Stunden-Schichten nicht verbessert. Die Schichtverlängerung dient nicht ihrem Wohl, sondern dem der "Freiwilligen"; diese haben vielleicht mehr arbeitsfreie Tage, weniger Wegezeiten.

Blicken wir nun auf die einzige in Frage kommende Öffnung in § 7 ArbZG:
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,

Ihr seid Nachtarbeitnehmer. Es handelt sich also um eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit noch über § 6 Abs. 2 ArbZG hinaus. Die Verlängerung macht je Schicht zwei Stunden aus.
Den Freiwilligen steht je XXL-Schicht als Gesundheitsschutz zwingend ein 'entsprechender Zeitausgleich' von zwei Stunden zu. Freizeitausgleich ist Freistellung von festgelegter Arbeitszeit. Ihre wochendurchschnittliche Zeitschuld (die betriebliche Anwesenheit) verkürzt sich so um ein Sechstel.
Dies ist - ebenfalls zwingend - in einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.
Danach sind die erheblich geänderten Arbeitsplätze auf aktualisierte Belastungen durch diese Arbeitszeit zu untersuchen und zu bewerten (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Die Betriebsparteien regeln die so als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen (Überlastungsschutz, Belastungsausgleich).

Kurz: "Natürlich" ist da wohl viel weniger vom Arbeitgeber beabsichtigt.

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Dein Arbeitgeber hat in Eurem Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. In denen regelt § 9 Abs. 1 -
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Vollzeitbeschäftigten sagt die AVR.DD ubn § 9 Abs. 2 einen 7,8-Stundentag zu, also eine durchschnittliche 5-Tage/Woche. Teilzeitbeschäftigten dürfen nicht wegen ihrer Teilzeit schlechter gestellt werden.

Schau also in Deinen Arbeitsvertrag: Wahrscheinlich hast Du nicht unterschrieben: 12 Tage in Folge Dienst.
Nun bittetst Du um eine solche ergänzende Verabredung über die Schichtfolgen, so wie es Dir die AVR.DD zusagen. Zudem weist Du auf Artikle 31 Abs. 2 der EU Grundrechtecharta hin. Die sagt Dir seit dem Jahr 2010 den Anspruch auf einen freien Tag in jeder Kalenderwoche zu.

Doch wenn Ihr Euch keine halbwegs aktive Interssenvertretung wählen wollt ist der aussichtsreichste Weg: Du bittets um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und fragst bei der Konkurrenz an, wie diese Arbeitszeit bei Teilzeit organisiert,

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"Schlafbereitschaft": Du musst Dich so wach halten, dass Du selbst erkennen kannst, ob Dein Arbeitgeber Deinen Arbeitseinsatz wünschen würde. Schlafen ist dafür eine recht schönfärberische Beschreibung. Es handelt sich durchgängig um eine pausenlose Arbeitsleistung: Ununterbrochene Inanspruchnahme, hören, beurteilen und entscheiden.
Die durch die AVR Anl 33 und § 5 ArbSchG zwingend vorgeschriebene Erfassung und Beurteilung der Belastungen scheint bei Euch nicht aktuell zu sein. Ihr habt Anspruch, dass MAV und Arbeitgeberin dies schleunigst nachholen.

Im übrigen greift das, was wir als Antworten auf die Frage # 1466 (unten) geschrieben haben.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Teil-Arbeitszeit im Dienstplan mit. Fällig ist meine wochendurchschnittlich vereinbarte Zeitschuld im Ausgleichszeitraum. Dazu bestimmt die Anlage 4 der AVR in § 1 - Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
Mir wird die Arbeitszeit jedoch nicht über 13 Wochen sondern nur monatsweise festgeleg. Ich kann daher nur schwer den Überblick behalten. Habt Ihr den Überblick? Habt Ihr meine Arbeitsbedingungen abweichend von den 13 Wochen verschlechtert, flexibilisiert und eine Ausdehnung darüber hinaus festgelegt? Dies würde meine fortwährenden Minusstunden und Plusstunden erklären. Wann beginnt mein Ausgleichszeitraum, wann endet er?
Wann findet die nächste betriebliche Instruktion zu den vertraglichen und gesetzlichen Schutzregeln statt?
Beste Grüße
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