Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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Gün
Frage # 1666
12.06.2024 | 17:23
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO

Nachfrage zu Frage # 1665

In unserer Verwaltung läuft es ähnlich. Auch hier ist die vereinbarte Arbeitszeit gleichmäßig auf fünf Tage verteilt.

Daher rutschen Mitarbeitende, welche regelmäßig nur an vier Tagen arbeiten, durch Feiertage ins Minus.

Gilt auch hier das EntgFG?

:

Auch die Anlage 5 regelt in § 2 (Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit) lediglich den Fall, dass trotz eines Feiertags beschäftigt wird.
Stellt der Feiertag von Arbeitszeit frei? Dann greift § 2 EntgFG.

Arbeitgeber sind es nicht gewohnt, Gesetze zu lesen und anzuwenden.
GüN
Frage # 1665
12.06.2024 | 14:02
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Ich arbeite in einer WfbM ( Werkstatt für behinderte Menschen; 5 Tage, kein Schichtdienst). Unsere Arbeitszeit wird durch die Öffnungszeiten der Werkstatt bestimmt. So arbeiten wir von Mo.–Do. ca.8,5 Stunden und am Freitag ca. 6 Stunden.
In unserem Soll-Stundenplan wurde unsere Arbeitszeit gleichmäßig auf alle Wochentage verteilt. Die betriebsübliche Arbeitszeit wird dabei ignoriert. An Feiertagen wird uns hierdurch auch nur die im Sollplan hinterlegte Arbeitszeit angerechnet (1/5).
Durch diese Regelung rutschen wir an Feiertagen ins Minus. Insbesondere betrifft dieses Teilzeitbeschäftigte, welche in einer 4-Tage-Woche arbeiten. Auch hier wird die vereinbarte Arbeitszeit im Soll gleichmäßig auf 5 Tage verteilt, auch wenn sie z.B. am Mittwoch immer Fre ihaben und an den anderen Tagen entsprechend mehr arbeiten.
Ist dieses so richtig oder müssten wir nicht die betriebsübliche Arbeitszeit angerechnet bekommen?

:

In der Anlage 33 regelt § 3 für die Normalarbeit nur den Fall der Arbeit trotz Feiertag.

Für Euch (Frei wegen des Feiertags) greift stattdessen § 2 des EntgFG -
Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.


Es greift also die Spitzabrechnung. Dem entspricht auch, dass Du keine Minute nacharbeiten musst.
Die MAV wird sicherlich alarmiert reagieren, wenn sie von diesen Gesetzesverstößen hört.
Tristan
Frage # 1664
12.06.2024 | 10:51
BAT-KF,MAV

Zu meiner gestellten Frage # 1663, könnten Sie mir dazu den Paragraphen oder die stelle Zitieren?

:

Der BAT-KF hat keine Stelle, in welcher er der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.
Das MVG kennt keinen Paragrafen, in welcher es der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.

BAG Beschluss 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 Keine Mitbestimmung bei Umkleidezeiten
LAG Koeln Beschluss 25.06.2021 - 9 TaBV 7/21 Einigungsstelle darf nicht Umkleidezeiten festlegen
ArbG Aachen Beschluss 28.06.2016 - 5 BV 36/15 Umkleidezeiten sind nicht einigungsstellenfaehig
Tristan
Frage # 1663
10.06.2024 | 15:34
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Unser Arbeitgeber möchte Dienstkleidung einführen und die Umziehzeit von 14 Minuten als Zeitgutschrift beim ein stempeln auf Station zur Arbeitszeit addieren. Also beispielsweise ist der Dienstbeginn um 6:13 Uhr, ich stempel mich um 6:20 Uhr auf Station ein und komme dadurch auf meine volle Arbeitszeit.

:

Der BAT-KF lässt nicht zu, dass der Arbeitgeber, vielleicht auch zusammen mit der Mitarbeitervertretung, Teile Deiner Arbeitstätigkeiten mit Zeitvorgaben pauschalisiert.

Eine körperhinderte Kollegin braucht vielleicht länger, im Winter brauchst Du länger als im Hochsommer ...
Britta
Frage # 1662
10.06.2024 | 10:36
? Tarif, ? Interessenvertretung

Wenn ich Kind Krank bin an dem Tag mit Überstunden eingeplant bin - bekomme ich dann die Überstunden oder nur die von der Krankenkasse berechnete Durchschnittsarbeitszeit gut geschrieben?

:

§ 45 Abs 2 von SGV V regelt -
Das Krankengeld {...} beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt der Versicherten, bei Bezug von beitragspflichtigem einmalig gezahltem Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches) in den der Freistellung von Arbeitsleistung nach Absatz 3 vorangegangenen zwölf Kalendermonaten 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt; es darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nach § 223 Absatz 3 nicht überschreiten. Erfolgt die Berechnung des Krankengeldes nach Absatz 1 oder Absatz 1a aus Arbeitseinkommen, beträgt dies 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt. § 47 Absatz 1 Satz 6 bis 8, Absatz 4 Satz 3 bis 5 und § 47b gelten entsprechend.

Der Arbeitgeber darf Dir für jeden "Kk"-Tag" das monatliche Tabellenentgelt um 1/30 kürzen. Manche kürzen rücksichtlos um 1/23.
Du teilst der Krankenkasse Dein montaliches Nettoentgelt der vorausgehenden 12 Monate mit.
Du ergänzt dies um die Beträge - "Ich hätte darum mit gesundem Kind in diesem Monat .... € erwartet; ich habe wegen Kind-Krank nur .... € bekommen."

Überstunden / zusätzliche Arbeit geht hier nur über den Rückblick auf die (beitragspflichtigen) Summen der vergangenen 12 Monate ein.
Karin
Frage # 1661
07.06.2024 | 09:00
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
Pflege in einer 5.5 Tage Woche 38,5 Std in einem AVR-Haus
Jetzt wurde in einer Team-Sitzung nach einer klassischen Umfrage und einen Mehrheitsbeschluss und einer Probephase aus dem Team beschlossen, sich auf eine 4.8 Tage Woche zu einigen . Das Wahl Ergebnis sah so aus 10 sind dafür 7 dagegen und 3 in LangzeitAU.
Muss ich diesen Mehrheitsbeschluss so akzeptieren?

:

Du hast im Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen. Deren Anlage 31 regelt in § 2 Abs. 1 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Bislang fehlten notwendige betriebliche Gründe, in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Kalendertag zu verteilen. Zukünftig soll der Vertrag eingehalten werden.
Du hast keinen Anspruch, dass die anderen abweichend vom Vertrag an mehr Tagen arbeiten.
Du hast einen Anspruch aus § 2 Nummer 8 NachwG, die Verteilung Deiner Arbeitszeit (Schichtrhythmus) mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Diese Vereinbarung kann auch von § 2 AVR Anl. 31 abweichen, insbesondere was die Länge und das Ende der Schichten angeht.
Die MAV bestimmt mit - jedoch nur im Rahmen der kircheneigenen Verträge.

Mehr arbeitsfreie Tage führen meist zu einem geringeren Krankenstand und zu mehr Chance auf neue Kolleginnen.
Tina
Frage # 1660
04.06.2024 | 23:15
Tarif, keine MAV oä

Ich habe Frühdienst und Spätdienst, im Wochenwechsel.
Ich bin in meiner FD Woche am Montag zum FD erschienen, obwohl ich abgesprochen für den SD geplant war. Der Fehler fiel mir 25Min. nach Dienstbeginn auf und ich stempelte mich aus und kam zur regulären Spätschicht.
Darf mir der Arbeitgeber die 25Min. stornieren, obwohl ich in der Zeit Leistungen erbracht habe?

:

Deine Arbeitsbedingungen regelt ein "Tarif".
Ihr habt keine Interessenvertretung zum Schutz gewählt.
Du hast ohne Anordnung und ohne Willen der Vorgesetzten ein paar Minuten geleistet und dies aufgezeichnet.
Du hast keinen Anspruch auf Vergütung eigensinniger / fehlerhafter / ungewollter / nicht fremdnütziger Arbeitszeit.
Anna
Frage # 1659
04.06.2024 | 10:13
AVR , Vollzeit ,nur Spätdienst

MAV vorhanden, wie kann es sein,dass ich im Minus bin? Und alle 4 bis 8 Wochen ,11Tage am Stück arbeite.?mfg Antje

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du leistest offenbar nicht "Schichtarbeit" im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG. Deshalb dürfen Dir mehr als sieben Schichten in Folge abgefordert werden
Je nach AVR hast Du eine wochendurchschnittliche Zeitschuld vereinbart. Dieser Wochendurchschnitt erlaubt mal mehr, mal weniger Verplanung.
Arthur
Frage # 1658
04.06.2024 | 09:35
AVR Caritas  (Anlage 30), MAV / MAVO ärztlicher Kollege
Ich leiste regelmäßig Bereitschaftsdienste,
am Wochenende: Sa u. So von 8.00 - 8.00 Uhr, also 24.Stunden.
Jetzt möchte mein Chef, dass wir regelhaft am Wochenende eine ca. 1 Stunde Schmerzvisite, wenn möglich, zu einer bestimmten Uhrzeit, am Tag durchführen, was in der Vergangenheit ein Oberarzt im Regeldienst geleistet hat.
Denn eigentlich bin ich ja in Bereitschaft, um akute Notfälle zu versorgen. Dann wäre es doch nach meinem Empfinden Arbeitszeit und müsste auch anders vergütet werden?
Sind solche geplanten Tätigkeiten im Bereitschaftsdienst überhaupt zulässig?

:

Regelhaft antworten wir beim Bereitschaftsdienst: Gesetzwidrig, vertragswidrig.
Denn: Fast immer werden - entgegen § 4 Satz 3 ArbZG - nicht spätestens alle sechs Stunden tatsächliche Arbeitsunterbrechungen (Pausen) gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen § 5 ArbZG und Artikel 31 der EU GRC - nicht innerhalb und am Ende des 24-stündigen Werktags eine 11-stündige Ruhezeit gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen Artikel 31 der EU GRC- in dieser Woche nicht die wöchentliche Ruhezeit (arbeitsfrei 35 Stunden inklusive der vorausgehenden Ruhezeit) gewährt.

Nun soll also zudem noch zu bestimmten Zeiten regelhaft Arbeitaufgaben anfallen und bewältigt werden. Obwohl die Anlage 30 in § 6 Abs. 1 verlangt: 2Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitleistung überwiegt..
Während der Schmerzvisite ist zu erwarten, das die Arbeitsleistung 100 v.H. ausmacht. In dieser Spanne handelt es sich nicht um vertragskonformen Bereitschaftsdienst.
Der Dienstgeber könnt allerdings die Bereitschaftsspanne unterbrechen, Regelarbeit organisieren und vergüten und anschließend wieder Bereitschaftsdienst.
Die MAV kann - in der Gesamtbetrachtung - nicht wirksam zustimmen.
Es droht ein Konflikt. Es reicht, wenn Du einen pffiffigen Antrag stellst:
Ich beantrage, von heute an in drei Monaten meine vertragliche Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG auf 40 Stunden im Wochendurchschnitt zu vermindern. Zu Teilnahme an Ruf- und Bereitschaftsdienst bin ich dann nur noch im Einzelfall mit meiner Zustimmung bereit (§ 3 Abs. 6 Anlage 30 der AVR).
Sternchen
Frage # 1657
29.05.2024 | 17:22
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO

Entstehen von Minusstunden nach Bereitschaftsdienst
Wir arbeiten wochentags von 11.30 bis 20 Uhr, mit Pause 30 Minuten, anschließend Bereitschaftsdienst von 20:00 bis 07:00 Uhr, danach 07:00 bis 09:00 Uhr regulär noch Arbeitszeit.
Die Chefin teilt am Tag nach Bereitschaftsdienst immer eine Vollzeitschicht, also 07:00 bis 15:30 Uhr, ein. Daraus entstehen dann 6 Minusstunden für diesen Tag.
Die Bereitschaftsdienst werden mit 50% Arbeitszeit gewertet und vergütet.
1. Dürfen überhaupt Minusstunden entstehen, wenn das Arbeitszeitgesetz eine Weiterbeschäftigung verbietet?
2. Was ist, wenn die reguläre Arbeitszeit des Beschäftigten nur 6 Stunden täglich beträgt? Dieser Beschäftigte macht dann aufgrund der geplanten Schichtzeit von 8 Stunden, 6 Minusstunden statt nur 4 für diesen Tag nach Bereitschaftsdienst.

:

Dein - ab Arbeitsaufnahme um 11:30 Uhr - 24-stündiger Werktag enthält nicht die mindestens 10-stündige werktägliche Ruhezeit. Es wird nicht jeweils spätens nach sechs Stunden Arbeitszeit eine gesetzliche Pause gewährt.
Die Schicht im Plan geht sogar von 11:30 bis 15:30 Uhr am Folgetag - strafbar!
Ob es sich um regelmäßige Arbeitszeit handelt oder um Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, spielt schutzrechtlich keine Rolle.
Die Vorgesetzte holt zum Dienstplan die Mitbestimmung der MAV ein. Wenn dieser Plan bereits gegen fast alle Schutzbestimmungen verstößt, hat die MAV das wohl nicht bemerkt.

Zu 1.) Der Dir festgelegte Dienstplan ist auch für die Vorgesetze verbindlich. Artikel 10 der EU Richtlinie 1152 / 2019 regelt die Voraussetzungen für den kurzfristigen Widerruf eines angeordneten Arbeitsauftrags: Die Erlaubnis durch die Bundesregierung und die Festlegung eines Schadenersatzes. Zudem muss die MAV zustimmen.
Verzichtet der Arbeitgeber auf festgelegte Arbeitsstunden, gelten sie als gearbeitet.

Zu 2.) Die regelmäßige Arbeitszeit verteilt der Arbeitgeber im Dienstplan, vielleicht an einem Tag mehr, an einem anderen weniger.
Weder in Betreuungseinrichtungen noch im Krankenhaus gibt es eine 50 v.H-Vergütung bei Bereitschaftsdienst. Wir können aufgrund Deiner spärlichen Angaben wiedermal nur rumraten:
§ 7 der Anlage 5 der AVR regelt -
(2) 1Bei Bereitschaftsdiensten ist der Mitarbeiter verpflichtet, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. {...}
(5) 1Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR) vergütet. 2Die danach errechnete Arbeitszeit kann stattdessen bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich).


Freizeitausgleich erkennst Du an der Freistellung von festgelegter Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV.
Griselda
Frage # 1656
29.05.2024 | 10:53
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO

Ich bin Betreuungskraft in Teilzeit, 1/3 Stelle.
Meine Stunden sollen von teilweise von 3,5 auf 2 Std. herabgesetzt werden, dafür soll ich einen Tag in der Woche dazubekommen. Ich dachte bis jetzt, dass eine Mindestarbeitszeit von 3 Std. Vorschrift ist.
Ist es wirklich rechtens, dass ich für 2 Stunden kommen muss?

:

Du arbeitest nicht als Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG). Es gibt keine gesetzliche Vorgabe zur Mindest-Schichtdauer
Deine MAV wird wohl solchen Bonsai-Schichten nicht zustimmen (unzumutbar, zu wenig Arbeitsstunden im Verhältnis zu den Wegezeiten).
Marson
Frage # 1655
25.05.2024 | 20:55
TVöD-B ,? Interessenvertretung
Erzieher stationäre Jugendhilfe, angestellt beim Kreis in der Inobhutnahme,
Wechselschicht, Nachtarbeits- und Bereitschaftsdienst laut Arbeits- und Tarifvertrag.
Im Betrieb gibt es eine alte Dienstvereinbarung zur Verlängerung der Höchstarbeitszeit. Meines Erachtens ist diese zum Teil gesetz- und tarifwidrig: Wir arbeiten an einem Tag zum Beispiel 24 Stunden -
von 11:15 Uhr bis 22 Uhr, inklusive 45 Min. Pause wird mit 10 Stunden Vollarbeit bewertet,
dann Bereitschaftsdienst bis um 6 Uhr wird nicht bewertet als Arbeitszeit, sondern extra vergütet mit 25% auf das Bruttoentgelt. Ab 6 Uhr folgen dann nochmal 6 Stunden reguläre Arbeitszeit bis zum Feierabend.
Ruhezeit wird außer Acht gelassen? Höchstarbeitszeit pro Woche ebenfalls? Kommen so teilweise auf über 60 Stunden/Woche, wenn man den Bereitschaftsdienst mitzählen würde im Sinne von BD=AZ! Das heiß, ich komme schon bereits ohne den BereitschaftsdienstD auf die geschuldeten 39 Stunden/Woche! Handelt der Arbeitgeber da trotzdem richtig, durch irgendwelche "Schlupflöcher" im Tarifvertrag? Durch opt-in oder-out? Oder durch die zusätzliche Entgeltvergütung? Könnte ich solche Dienste dann sofort verweigern?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wenn Du rechtswidrige Arbeitszeit überraschend verweigerst, wird der Arbeitgeber vielleicht mit einer (rechtswidrigen) Kündigung reagieren. Vielleicht bekommst Du nach Monaten Deinen Arbeitsplatz wieder.

Besser, Du schreibst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
mich beeinträchtigt, wenn Sie mich über gut 24 Stunden hinweg arbeiten lassen, ohne mir - gemäß § 4 Satz 3 ArbZG - spätestens nach jeweils sechs Stunden eine gesetzliche Pause zu gewähren.
Mich beschwert jedesmal, wenn Sie mir in den 24 Stunden ab Arbeitsaufnahme (Werktag) nicht die gesetzliche tägliche Ruhezeit von mindestens 10 Stunden innerhalb dieses Werktags gewähren.
Mich belastet, wenn Sie mir in einzelnen Wochen nicht einmal die wöchentliche Ruhezeit aus 24 Stunden plus vorausgehend 11 Stunden Ruhezeit (Artikel 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie von 2003) einräumen.
Möglicherweise glauben Sie, diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zusätzlich abgeforderten Arbeitsstunden stünden Ihnen aus unseren gegenseitigen vertraglichen Verpflichtungen zu.
Ich beantrage deshalb, meine vertragliche Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG spätestens ab in drei Monaten auf die regelmäßige Arbeitszeit von 39 Stunden im Wochendurchschnitt zu verkürzen. Dieser Durchschnitt soll im Zuge der jeweiligen Dienstpläne ausgeglichen verteilt werden.
Mit freundlichen Grüßen ... «

-----
Auf die "Bewertung" von Arbeitszeit kommt es nicht an. Schutzrechtlich handelt es sich durchweg um Arbeitszeit. Schutzrechtlich darf man Dir nicht mehr als werktäglich 13 Stunden und wochendurchschnittlich 48 Stunden abfordern.
Schuldrechtlich schuldest Du vertraglich zunächst 39 Stunden, jedoch ebenfalls wochendurchschnittlich. Dein Tarifvertrag räumt - unter engen Voiraussetzungen - zudem weitere, zusätzliche Arbeitsstunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ein. Die stören Dich. Und von denen solltest Du Dich elegant lossagen. § 8 TzBfG Absatz 1 räumt Dir genau diesen Anspruch ein, darüberhinaus auch die Regelung der Verteilung.
Silke
Frage # 1654
25.05.2024 | 17:40
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO
Nachfrage zu Frage # 1653 von Inga.

Bei mir ist es ähnlich. Allerdings benötige ich die festen Zeiten zur Betreuung meiner Kinder.
Ich bin alleinerziehend und werde von meiner Mutter, welche auch berufstätig ist ,unterstützt.
Gibt es hier auch eine Regelung auf die ich mich berufen kann?

:

Schauen wir einmal in die Anlage 5 und dort in den -
§ 1a Teilzeitbeschäftigung
(1) 1Mit vollbeschäftigten Mitarbeitern soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind bis unter 18 Jahren oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche und betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
2Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabs. 1 ist auf bis zu 5 Jahre zu befristen, soweit der Mitarbeiter dies in dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit verlangt. 3Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.
4Vollbeschäftigte Mitarbeiter, die in anderen als den in Unterabs. 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Dienstgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
5Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.
6Die Unterabsätze 1 bis 4 gelten entsprechend für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, wenn sie eine Herabsetzung ihrer dienstvertraglich vereinbarten Arbeitszeit beantragen.
(2) Für Einrichtungen mit mehr als 15 Mitarbeitern gilt im übrigen § 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.


a) Du schreibst den Grund Deines Antrag: "Verteilung meiner Arbeitszeit zur Sicherstellung der Betreuung meiner beiden minderjährigen Kinder".
b) Du beantragst eine (geringe) Verkürzung (§ 8 TzBfG, Anlage 5 § 1a der AVR der Caritas) und
c) beschreibst zugleich "damit verbunden" die von Dir gewünschte Verteilung Deiner Arbeitszeit (§ 8 TzBfG).

Du musst dabei nicht die Rechtsgrundlage nennen. Du nimmst zugleich die MAV mit ins Boot, damit diese - wohl gut geschult in der AVR und im TzBfG - Dich unterstützt.
Inga
Frage # 1653
24.05.2024 | 17:31
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO
Verwaltung einer Einrichtung der Caritas, Teilzeitvertrag mit 19,5 Stunden.
Nun ist es so, dass ich mir mit meiner Schwester die Pflege meiner Mutter teile und daher z.B am Donnerstag in der Regel nicht arbeiten kann. Mit meinem Chef gibt es darüber immer wieder Unstimmigkeiten.
Habe ich vielleicht die Möglichkeit, die Stundenzahl an den einzelnen Tagen oder eben auch den freien Tag vertraglich zu vereinbaren?

:

Das Pflegezeitgesetz unterstützt Dich in § 2 bei kurzzeitigem Pflegebedarf in Deiner Familie, in § 3 bei längerem. In § 3 -
(3) Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.
(4) Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, haben Arbeitgeber und Beschäftigte über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.


Du verkürzt also Deine Arbeitszeit auf 19 Stunden, Montag, Dienstag, Mittwoch.
Du schickst Deiner MAV eine Kopie.
Wenn Du erst einmal ein halbes Jahr so gearbeitest hast und zurück auf 19,5 Stunden kehrst, fällt es dem Chef schwer zu behaupten, nun sei auch der Donnerstag wieder unerlässlich ...
leu
Frage # 1652
21.05.2024 | 13:14
TV-L , Personalrat Krankenhaus

Wir fragen uns gerade, wie es mit dem Pfingstmontag (regulärer Feiertag und damit FREI) aussieht, wenn eine Kollegin (nichtärztlich und nicht in der Pflege tätig) eine vereinbarte 5-Tage-Woche hat, die einzelnen Arbeitstage regelmäßig auf Dienstag bis Samstag gelegt sind und der Montag damit generell FREI.
Wie ist dann in so einem Fall für diese Kollegin der Pfingstmontag zu betrachten, wenn dieser ohnehin als Feiertag "FREI" gilt?

:

Gemäß § 2 Nummer 8 NachwG hat der Arbeitgeber das Schichtsyszem und den Schichtrhythmus zu vereinbaren (mit dem PR, mit der Beschäftigten).
§ 43 TV-L Nr. 3 regelt -
8Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. 9In den Fällen des Satzes 8 gelten die Sätze 4 bis 7 nicht.
Protokollerklärung zu § 6 Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Die Kollegin hat nun möglicherweise nicht an allen Wochentagen Schichten.
Sie wird möglicherweise dennoch nach einem Dienstplan eingesetzt, und der sieht am Montag planmäßig Frei vor.
Hier spricht viel für das "Glück-Pech-Prinzip". Bei jedem Versuch, sie mal am Montag einzusetzen, kann sie dies verweigern (vertragswidrig). Doch bei einem Feiertag am Montag hat sie "ohnenhin"frei, die betriebliche Anwesenheit verkürzt sich nicht.
Lisa
Frage # 1651
18.05.2024 | 16:32
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Altenheim der Caritas( 24/7).
Bisher war es so, dass unser Dienstplan immer zum 15. des Vormonats bekanntgegeben wurde. Unser DG hat dieses nun geändert. Wir bekommen den Plan jetzt erst vier Tage vor Monatsbeginn.
Unsere MAV sagt, dass dieses so in Ordnung ist, da es sich dabei um eine Mindestankündigungsfrist nach Teilzeitbefristungsgesetz handelt.
Für mich bedeutet dieses, dass ich meine Freizeit und Familienarbeit nur noch schlecht planen kann.
Ist das wirklich so?

:

Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Schutzgesetze und Verträge. Die neuerdings unltrakurzen Ankündigungszeiten der Pläne beeinträchtigen und beschweren uns. Denn - anders als von einigen angenommen - haben wir nicht Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) vereinbart, mit einer Arbeitspflicht bei Ankündigungen von mindestens vier Kalendertagen im voraus. Wir haben arbeitsvertraglich auch nicht - wie in § 2 Nummer 9 NachwG vorgeschrieben - mit dem Arbeitgeber seine Mindestankündigungsfrist vereinbart. Nachlesen könnt Ihr das auch in der EU-Richtlinie 2019 / 1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.
Für Nacht- und Schichtarbeitnehmerinnen ist hier zudem § 6 Abs. 1 ArbZG einschlägigig.
Auf der Webseite der BAuA findet Ihr dazu eine Anleitung (https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/Stationsorganisation.pdf?__blob=publicationFile&v=7#page=41) und dort - 'Dienstpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Klinikums auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegenden Privates zuverlässig planen. Das erhöht Ar­beitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten. Notwendige Dienst­planänderungen sollten mit einer angemessenen Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen erfolgen.'
Möglicherweise ist da jemand von der Vorhersehbarkeit der Pläne zu deren notfallmäßigen Änderung verrutscht. Bitte teilt uns rasch mit, dass dies korrigiert wurde.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe
Jessi
Frage # 1650
15.05.2024 | 19:47
AVR Caritas  (Anlage ?), ? Interessenvertretung
Wäre es möglich meinen Vertrag von derzeit 25% auf 12% zu reduzieren?
Meine PDL sagt nein, das 25% das Minimum wäre.
Ich habe aber gehört, das es einen Paragraphen gibt, der besagt, dass man bei Kindern unter 12 durchaus mehr reduzieren darf.
Falls ja, gibt es hierzu ein Musterschreiben?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung (wohl MAV) schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.
Je nach Dienstleistungsbereich und Beruf gelten unterschiedliche Anlagen der AVR Caritas ...

Du mailst an die Personalleitung-
»Sehr geehrte Damen und Herren!
ich beantrage, von heute an in drei Monaten meine wochendurchschnittliche Zeitschuld auf 12 Prozent der Vollzeit zu verkürzen und - in ungekürzten Frühschichten - auf die Dienstage oder Mtitwoche zu verteilen. Zur Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaften bin ich im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit. Anspruchsgrundlage: § 8 TzBfG.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Ina
Frage # 1649
13.05.2024 | 11:14
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

24/7, Behinderteneinrichtung der Caritas.
Mein Vertag läuft auf 25 Wochenstunden, außerdem habe ich mich zur Ableistung von Mehrarbeit und Überstunden bereit erklärt .
Bei uns im Haus gibt es eine Dienstvereinbarung, in welcher geregelt ist, dass auf meinem Stundenkonto maximal 80 Plusstunden stehen dürfen. In der Zwischenzeit stehe ich bei 160 Stunden. Meine Chefin sagt, dass sich das wegen der angespannten Personalsituation nicht ändern lässt.
Nun ist es aber so, dass ich bewusst nur 25 Stunden mache um meinen privaten Verpflichtungen (Familie) nachkommen zu können.
Was kann ich tun, damit ich nicht noch mehr eingeplant werde?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, ebenso den Ausgleichszeitraum meiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld. Dies alles im Rahmen der kircheneigenen AVR.
Leider gibt es da erhebliche Störungen. Zunächst wird - abweichend von § 9 der Anl. 33 der AVR - ein ganz anderes Arbeitszeitkonto geführt und zur Buchung von "Plusstunden" genutzt. Diese unbezahlte Vorwegarbeit hat keine Grundlage in meinem Arbeitsvertrag. Vertraglich haben wir nicht vereinbart, dass sich aus meiner Freizeit nach betrieblichen Bedarfen bedient wird.
Spätestens am Ende des Ausgleichszeitraums (§ 2 Abs. 2 der Anl 33) muss sich die tatsächlich abgeforderte Arbeitszeit mit der mit mir vereinbarten Zeitschuld "ausgleichen". Doch man stellt mir nicht einmal in Aussicht, ob und wann die aufgelaufenen 160 Stunden unbezahlte Vorwegarbeit durch Unterplanung ausgeglichen werden.
Leider gebietet die MAV der Festlegung von vereinbarungswidriger Arbeitszeit keinen Einhalt. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich bei Eurer Such nach Abhilfe zeitnah auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ....«

Rechne mit Unruhe.
Simone
Frage # 1648
12.05.2024 | 09:09
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
Ich arbeite seit 2017 im Krankenhaus. Schichtarbeit, Mo - Sonntag.

Ich habe mit schriftlichen Antrag ( inkl Einschreiben und Rückschein) und 3 Monaten Vorlauf beantragt meine Arbeitszeit auf 80% ( 32h ) zu reduzieren und die Arbeit auf Mo - Fr inkl Feiertagen in 3 Schichten zu verteilen.

Zugestimmt/abgelehnt wurde nicht schriftlich sondern nur kommentarlos ein Nachtrag zum Dienstvertrag über die Reduzierung auf 32h/Woche erstellt. Wochenendarbeit blieb bestehen.

Beim Gespräch mit den Vorgesetzten 6 Monate später wurde eine Verteilung von Mo - Fr abgelehnt.

MAV: verwiest auf Individualrecht, kein Kollektivrecht.

Wie kann ich weiter vorgehen ? Ich arbeite weiterhin bis zu drei Wochenenden/ Monat im selben Stundenumfang wie Vollzeitkräfte.
Gibt es ggf einen Schadenersatzanspruch ?

Ich weiß nicht mehr weiter.

:

Deine MAV braucht da offenbar ein paar Hinweise. Du mailst an die MAV, in Kopie an die Personalleitung, -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und Verträge. Zusammen mit dem Arbeitgeber achtet Ihr darauf, dass unter anderem ich nach Recht und
Billigkeit behandelt werde (§ 26 Abs 1 Satz 1 MAVO). Auf Grundlage von § 8 TzBfG habe ich in 2023 die Verkürzung meiner Arbeitszeit und zugleich deren Verteilung auf Schichten Montag bis Freitag schriftlich beantragt. Beides hat die Arbeitgeberin damals nicht schriftlich abgelehnt. Mein Antrag wurde also angenommen. Eines ändernden neuen Arbeitsvertrags bedurfte es nicht.
Ich vermute, darüber wurdet Ihr informiert. Verteilungsvereinbarungen bedürfen ja Eurer Zustimmung.
Doch die - von Euch offenbar zugestimmten - Dienstpläne ordnen mir dennoch u.a. Wochenendarbeit an. Ich weiß, dass ich vertragsfremde Arbeitszeit nicht leisten muss. Dennoch bleibt das Austragen dieses Konflikts um die Aufklärung meiner Arbeitszeit allein bei mir. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte achtet in Zukunft darauf, dass die Dienstpläne, die Ihr bearbeitet, sich im Rahmen der auf Grundlage § 8 TzBfG, § 10 Abs. 2 Anl. 31 der AVR Caritas und wohl auch § 2 Nummer 8 NachwG vereinbarten Verteilungsregeln halten.
Liebe Grüße ....«

Rechne mit Unruhe; lies selbst noch die beiden genannten Gesetzesparagrafen nach!
Lando
Frage # 1647
09.05.2024 | 00:15
kein Tarif

Ich arbeite bei Lieferando nach mitbestimmten wöchentlichen Dienstplänen.

Ich habe noch einen "alten" Vertrag mit monatlichen und nicht wöchentlichen Mindeststunden.

Jetzt hat der BR die Zustimmung für den Schichtplan KW20 verweigert.

Mindeststunden müssen mir bezahlt werden, aber welche? Ich habe im Gegensatz zu den meisten meiner Kollegen keine wöchentlichen, sondern nur monatliche Mindeststunden.

:

Der Arbeitgeber (ersatzweise der Betriebsrat) können nun eine Einigungsstelle bestelle, die dann über den Wochenplan entscheidet.

Du hast einen Bandbreiten-Vertrag bezogen auf die monatliche Zeitschuld. Abgrechnet wird am Monatsende.
Knautsch
Frage # 1646
08.05.2024 | 14:11
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Darf ich "kurze Wechsel" machen?
Beispiel: Freitag von 12.45-20.00 und darauf den Tag,Samstag,nach Einhaltung der 10/11 std Ruhepause(Pflege),um 7.00 wieder zum Dienst antreten?

:

In Deutschland dürfen alle arbeiten, bis sie umfallen. Du musst das ArbZG nicht beachten oder erfüllen.

Doch Deine Arbeitgeberin darf Dich werktäglich nicht länger als 10 Stunden (mit Ausnahmen) beschäftigten.
Diese 10 Stunden beginnen in Deinem Beispiel um 12:45 Uhr. 24 Stunden später endet da Dein individueller Werktag.
Im Laufe dieses Werktags arbeitest Du wohl zunächst 7 Stunden und 15 Minten, dann noch 5 Stunden 15 Minten. Das sind zusammen 12,5 Stunden. Autsch!

Die Ruhezeit (§ 5 Abs.1 ArbZG) liegt zudem nicht "nach Beendigung der Arbeitszeit", sondern mitten in der Arbeitszeit. Nochmal Autsch.

§ 6 Abs. 1 ArbZG bindet den Arbeitgeber an die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit. Die linkLeitlinien sind recht verständlich. Vorwärtswechselnde Schichten. Das dritte Autsch.
Peggy
Frage # 1645
07.05.2024 | 09:09
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Ich arbeite 70% ausschließlich im Nachtdienst im Pflegeheim nach Dienstplan in unregelmäßigen Schichten. Die Arbeitszeit ist immer von 21:15 Uhr bis 6:45 Uhr ohne Pause
Feiertage werden im Dienstplan von der Sollarbeitszeit abgezogen d.h. 1/ 5 pro Tag. Meine Sollarbeitszeit im Mai beträgt 103,73 Stunden ( Baden-Württemberg). Da ich an jedem 9,5 Stunden arbeite, erhalte ich aber nur einen Teil der gearbeiteten Stunden als Freizeit . Zeitzuschlag erhalte ich 35% für die 9,5 Stunden. Eine Nachfrage bei Heimleitung und MAV führte zu keinem Ergebnis, es hieß,es ist so korrekt.
Stimmt das?
Oder müsste die Sollarbeitszeit anderst berechnet werden?
Falls ja, wie?

:

Dein Vertrag nimmt die AVR der Caritas (hier: Anlage 32) in Bezug. Dort wird eine wochendurchschnittliche Zeitschuld vereinbart. Bei Dir: 27, 3 Stunden im Wochenschnitt.

Dein Betrieb weicht davon ab und plant nicht z.B. über vier oder acht Wochen, sondern über die kalenderarische Unregelmäßigkeit "Kalendermonat". Dazu wird der Vertrag verlassen und irgendetwas irgendwie ausgerechnet.

Unser Werkzeug linkZeitschuld-Rechner unterstützt Dich und Deine MAV bei der Aufklärung.

Die AVR haben den "Arbeitstag" nicht extra geregelt. Es ist daher der Kalendertag. Eine einzelne Nachtschicht umfasst hier zwei Arbeitstage.
Dirk
Frage # 1644
06.05.2024 | 14:18
TVöD , Personalrat

Ich mache im Monat in der Regel zwei Nachtdienste.
Meine Chefin hat mir für Juni einen der beiden Dienste gestrichen und mir frei gegeben, was nicht zulässig ist, da der Dienstplan bereits veröffentlicht war und danach nicht mehr einseitig verändert werden darf.
Ich möchte wegen einer von mir nicht gewünschten Dienstplanänderung weder auf die Wechselschichtzulage noch auf den Zusatzurlaub verzichten.

Die Chefin sagt jetzt, dass ich die Wechselschichtzulage und den Zusatzurlaub laut TVöD trotzdem bekomme, da der Dienst ursprünglich so geplant war.
Stimmt das?

:

Wir vermuten einmal, Du fällst unter den TVöD-K oder TVöD-B. (Denn in den übrigen Dienstleistungsbereichen würde ja eh die durchschnittliche Belastung über viele Kalendermonate hinweg betrachtet).

Zu § 8 Absatz 5
»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht
nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem.
§ 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.« (BAG, Urteil
24.03.2010 – 10 AZR 58/09)
Ob es sich um eine solche Freistellung handelt, kann Dir der - den Dienstplan und Dienstplanänderungen mitbestimmende - Personalrat aufklären.

§ 27 TVöD-K /-B:
Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1:
1. 1Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. 2Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich.
Lilli
Frage # 1643
05.05.2024 | 19:43
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO

Ich arbeite in einem psychiatrischen Krankenhaus mit einer Rufbereitschaft von 21 bis 7 Uhr.Es kommt immer mal wieder vor,daß Kollegen erst einen Spätdienst machen von 13.45 bis 21.15 Uhr und im Anschluss direkt vor Ort bleiben müssen weil sie auch noch Rufbereitschaft haben und gebraucht werden.

1.) Ist es rechtens jemanden dann noch die ganze Nacht arbeiten zu lassen,obwohl er schon eine Schicht hinter sich hat?
2.) Ist es erlaubt die Rufbereitschaft kommen zu lassen,weil sich im Laufe des Tages eine Nachtwache krank gemeldet hat oder aber klar ist,daß eine zusätzliche Nachtwache benötigt wird?

:

Zu 1.)
"Rechtens" meint: legal / gesetzes- und vertragskonform,
Die Anlage 31 regelt in § 5 -
(7) Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.
Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).


Die Höchstarbeitszeit ist also faktisch eine ausgehebelte Obergrenze.

Zu 2.)
Der von Dir geschilderte Fall ist vertragswidrig. Denn die anfallende Arbeit ist unverändert dieselbe. Nicht zusätzlcieh Arbeit fällt an, eine Kollegin fällt aus. Genau dafür ist Rufbereitschaft durch die AVR gesperrt.
Marion
Frage # 1642
05.05.2024 | 19:00
AVR.DD Kreuznacher Diakonie, MAV/ MVG.EKD

Es ist seit einiger Zeit so, dass wir nur noch 2/2/2 Arbeiten, also in jeder Schicht nur 2 Pflegekräfte (Vorgesetzte zählen nicht, da die nicht helfen)

Gerade in der Spätschicht kommen wir kaum dazu, Pausen zu machen. Denn immer dann kommen Angehörige mit meist nicht wirklich wichtigen Anliegen z.B. kann man JETZT das Licht anmachen etc.

Wir haben das schon oft angesprochen, aber nix passiert. Ich habe vorgeschlagen, einen Zettel an die Stationstür zu machen, der sagt das auch wir mal Essen und Trinken müssen.

Die Vorgesetzten lehnen das ab. Wir kommen in der Spätschicht von 10 mal mindestens 9 mal nicht zu einer wirklichen Pause. Wie und was können wir effektives tun?

:

Niemand muss sich eine Pause "nehmen", die Arbeitgeberin muss sie tatsächlich gewähren (organisieren, anweisen, überprüfen).
Wenn die Arbeitgeberin wiederholt die gesetzliche Paue nicht gewährt, bedroht § 23 ArbZg sie mit Gefängnis.

Jedesmal, wenn Du keine (richtige, ungestörte) Pause gewährt bekommst, steht Dir die Vergütung dieser durchgehenden Arbeitszeit zu. Diese könnt Ihr gemeinsam geltend machen.
Ihr könnt auch ankündigen, von 18:00 bis 18:30 den Arbeitsbereich zu verlassen (Eis essen gehen).

Falls die MAV von diesen Missständen erfährt, wird sie wohl ganz aufgeregt reagieren.
Uli
Frage # 1641
05.05.2024 | 18:44
AVR, MAV, Kreuznacher Diakonie

Eine einfache Sache, aber von den Chefs gerne kompliziert gemacht.

Ich Duze unsere Gäste wenn Sie mir das von sich aus anbieten. Sonst nicht.

Nun hat mich die Chefin 2 mal gerüffelt als Sie das Duzen mitbekommen hat, bei einem Gast der das von sich aus so wollte.

Ich finde das ist nichts anders als Machtdemonstration.

Bei nochmaligem erwischen gäbe es eine Abmahnung.

Ich sehe hier weder Grundlage für die Rüffel, noch für eine Abmahnung. Ich gehe auf den Gast ein und respektiere seinen Wunsch. Was kann ich sagen wenn Sie das nochmal macht ?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Robert
Frage # 1640
04.05.2024 | 18:18
Haustarif, Betriebsrat / BetrVG

Zu Überstunden:
Sollte betriebsbedingt länger gearbeitet werden müssen, entsteht (mindestens) eine Überstunde. Die Abrechnung erfolgt stundenweise oder gibt es auch "Überminuten", so daß der Chef auch nur die Abrechnung von halben "Überstunden" erlauben kann ?
Ich habe mal irgendwo gelesen, daß es halbe Überstunden nicht gäbe, finde allerdings den Passus nicht wieder.

Bei uns gibt es nämlich einen Tagesablaufplan der sagt:

"15:30 - 16:00 Möglichkeit der Nacharbeit / Vertrauensarbeitszeit
ab 16:00 Überstunden sind vom Chef zu genehmigen "

Gibt es arbeitsrechtlich "Vertrauensarbeitszeit" ?

:

Eine Betriebsvereinbarung kann "Vertrauensarbeitszeit" regeln. So legen Kolleginnen/Kollegen unmittelbar selbst Beginn und Ende ihrer Schichten fest. Sie vertrauen dabei darauf, dass der Arbeitgeber ohne ausdrückliche Anordnung diese Arbeitszeit dennoch entgegennimmt und gegen die Zeitschuld verrechnet. Umgekehrt müssen sich die Kolleginnen/Kollegen nun rechtfertigen, falls sie pünktlich nach Haue gehen, obwohl der Arbeitgeber aktuell Arbeitsbedarf sieht.

Ein Haustarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können regeln, wann eine Überstunde entsteht. Sie können auch für jeweils angefangene Zeit eine Mindestzeit (Aufrundung) vereinbaren. Das tut z.B. der TVöD bei der Vergütung von Rufvbereitschafts-Inanspruchnahmen (§ 8 Abs. 3).
Ohne Vereinbarung: Spitzabrechnung.
Aida
Frage # 1639
01.05.2024 | 01:21
TV AWO nrw, Betriebsrat / BetrVG

Schichtplan, 5 Tage Woche
Im Mai fallen bei einigen Kollegen die Rolltage auf die Feiertage. Nach unserem Wissen dürfen aber keine Rolltage an Feiertagen geplant werden. Müssen die Rolltage dann zusätzlich an einem anderen Tag geplant werden oder verfallen sie?
Die Kollegen, bei denen die Rolltage auf reguläre Arbeitstage fallen, haben dann vier Tage mehr frei.
Der BR meint zusätzlich am anderenTag planen, die PDL lehnt das ab.

:

Wir vermuten: Schichtdienst über alle sieben Wochentage.
§12 des TV AWO nrw regelt in Abs. 5 -
{...} Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie
an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.


Euer "Rolltag" erfüllt genau die Voraussetzungen des Abs. 5 b.
Als Rechtsfolge vermindert sich bei Dir - genauso wie bei denen, die am Feiertag dienstplanmäßig arbeiten - Deine Zeitschuld im Mai je Rolltag, der auf einen Feiertag fällt, um ein Fünftel (Vollzeit: 7,8 Stunden).
So arbeiten alle etwa gleichviel.
Damien
Frage # 1638
26.04.2024 | 21:59
AVR.DD Kreuznacher Diakonie, MAV/ MVG.EKD
Ich war jetzt 1 Woche krank und hab mich bei einem Kollegen AU gemeldet. Er meinte ich müsste mich bei PDL/ Hausleitung nochmal melden.
Danach war ich erneut 2 Wochen AU, gemeldet auf der Arbeit, mein Mann hat mich AU gemeldet.
Als ich auf den Dienst kam haben PDL und Hausleitung mich sofort ins Büro zitiert und meinten ich wäre VERPFLICHTET sie beide anzurufen und zwar persönlich. AU über Kollegen oder Angehörige wären ein Abmahnungsgrund.

:

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 5 die
 Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.


Dein Arbeitgeber ist eine gGmbH. Sie wird durch natürliche Personen vertreten (Geschäftsführung). Diese delegieren diese Aufgabe weiter nach unten - auf "Empfangsboten". Vielleicht hat also die Arbeitgeberin mit der MAV geregelt (betriebliche Ordnung), wer an Stelle des Arbeitgebers konkret zu informieren ist.
Du hast Dich ebenfalls eines Boten bedient (Kollege), um die Informationen "Damien ist arbeitsunfähig für mindestens eine Woche" ausrichten zu lassen. Du haftest für dessen Zuverlässigkeit. Und Du müsstest im Streitfall sogar nachweisen, obund wann die Botschaft ausgerichtet wurde.
Da hat eine elektronische Nachricht (gleicher Inhalt) an die Personalleitung / Vorgesetzte mit Aufforderung der 'Empfangsbestätigung' ein paar Vorteile. Das funktioniert gut, wenn etwa die Personalleitung / Vorgesetzte eine eMail-Adresse / WhatsUp etc. veröffentlicht. Oft gibt es ein Fax-Gerät genau für solche Zwecke. Notfalls ereicht es auch, eine gute Freundin ruft die Vorgesetzte an und richtet aus, während Du dem zuhörst (Zeuge).

Die Mitteilung an den Arbeitgeber musst Du unverzüglich abgegeben - also, sobald Dir die Arbeitsunfähigkeit klar wird. Du darfst nicht verzögern und warten, bis Deine Vorgesetzten wach und erreichbar sind. Sonst würde z.B. der falsche Kalendertag als AU-Beginntag dokumentiert und der Arbeitgeberin drohte eine (kleiner) Vermögensschaden. Deshalb solltest Du die irrtümlichen Anweisungen Deiner Vorgesetzten freundlich korrigieren -
"Ich werde eventuelle Arbeitsunfähigkeiten zukünftig unverzüglich - so wie im Gesetz vorgeschrieben - in Ihren Machtbereich mitteilen. Ich werde Ihnen aber nicht zumuten, dazu pausenlos 24/7 bereitzustehen."
Max
Frage # 1637
26.04.2024 | 11:34
TVöD angelehnt,MAV / MVG-EKD

Ich arbeite im kontinuierlichen Schichtdienst.
Wir waren zuerst zu viert, da war noch alles in Ordnung. Jetzt ist der fünfte da und die Probleme tauchen auf. Wir sollen uns im Urlaub gegenseitig vertreten. Das bedeutet, im Frühjahr und Herbst arbeiten wir wenig und im Sommer viel.

1. Wie viel Tage darf man nonstop hintereinander arbeiten?
2. Darf man 5 Tage Spätschicht arbeiten (Mo. - Fr.) und dann am Wochenende (Sa. So.) noch 12 Stunden pro Tag Nachtschicht arbeiten?
3. Wenn ich die maximale Anzahl an Tagen gearbeitet habe, wieviel Pause muß mir dann ermöglicht werden?
4. Wie lange muß dann die Ruhezeit ausfallen?
5. Bis wann muß der Schichtplan veröffentlicht sein?
6. Reicht nach 40 Std. Arbeit (Spätschicht) eine Pause von 32 Stunden aus um am Sa. und So. je 12 Stunden Nachtschicht zu machen?

:

Viele AVR oder Haustarifverträge folgen unserem Leitrarifvertrag "TVöD". Meist haben sie einen Namen. Wir vermuten, dass Deine MAV nach diakonischen Sonderregeln eingerichtet wurde.

Zu 1: Du darfst arbeiten ohne Unterlass. Dein Arbeitgeber darf Dich nicht mehr als 12 Kalendertage hintereinander zur Arbeit heranziehen. In der Nacht- und Schichtarbeit ziehen die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG bereits spätestens nach siebten Schicht eine Grenze. Wenn Du einen Schichtrhythmus vereinbart hast (§ 2 Nummer 8 NachwG), fällt hoffentlich schon früher eine Freischicht.
Zu 2 bis 4: Du darfst arbeiten ohne Unterlass. Doch Artikel 31 Abs 2 EU GRC sichert Dir den Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von 35 Stundem.
Zu 5: Dir stehen aus der EU RL 2019 / 1152 vorhersehbare Arbeitszeiten zu. Der Dienstplan wird daher - mitbestimmt durch die MAV "rechtzeitig" angeordnet. Ihr als Team medlet dazu an, was Ihr für noch rechtzeitig haltet.
Zu 6: Vielleicht folgt Ihr tatsächlich dem TVöD. Der regelt in § 6 Abs. 1 Satz 3 - "3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betriebli­chen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden." Um Arbeitszeit auf einen sechsten Tag in einer Woche zu verteilen, müssen dann also bereits heftige Voiraussetzungen erfüllt sein.
Peter B
Frage # 1636
24.04.2024 | 12:15
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO

Darf ich nach einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden in Folgen einen 4 stündigen Rufdienst machen und wie lange wäre dann meine Ruhezeit ?

Hier ein Beispiel
Arbeitszeit 7.30 Uhr - 18.15 Uhr (Pause 0.45 Uhr) im Anschluss RD bis 24.00 Uhr
letzter Einsatz 23.00 - 23.45 Uhr

:

Du darfst arbeiten, bis Du umfällst.
Dein Arbeitgeber muss jedoch Grenzen beachten. Die Anlage 31 der Caritas regelt in § 5 Abs. 7 -
2Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).

Da können also schlimmstenfalls 14 Stunden Arbeitzeit (brutto) anfallen, inklusive mindestens zwei Pausen (höchstens sechs Stunden am Stück) und der abschließenden Wegezeit nach Hause. Dann bleiben noch den Werktag abschließende 10 Stunden für eine Ruhezeit, die innerhalb dieses Werktags liegen.
Marco Polo
Frage # 1635
22.04.2024 | 19:31
tariflos, schutzlos

Wir haben im Betrieb eine Arbeitszeiterfassung entsetzt
Die gestempelten Arbeitsstunden erscheinen nicht korrekt im Stundenzettel. dislike
Ich arbeite in einer Klinik als Pflegepersonal und es kommt sehr häufig vor das wir keine Pausen machen können. Wir vermerken auf dem Dienstplan, wenn wir keine Pause machen können mit einem "Kreis" um den jeweiligen Dienst in dem wir eingeteilt waren.
kapiert
Beginn der Arbeitszeit ist immer richtig, aber das Ende der Arbeitszeit stimmt nicht auf der Arbeitszeiterfassung.
entsetzt
Die Stationsleitung addiert manuell nach Ende der gesempelten Arbeitszeit, die nicht gemachte Pause zur Arbeitszeit dazu, und dann später wieder von der gesetzlichen Pause abgezogen wird.
Das Problem dabei ist, dass wenn nochmal 30 Min. zur Arbeitszeit dazu gerechnet werden, ich über eine Arbeitszeit von 9 Stunden komme und mir die Arbeitszeiterfassung automatisch 45 Min Pause berechnet.
Daher kommt es häufig vor das mir nach Ende der arbeitszeit 15 Min fehlen, da der Arbeitgeber dies nicht bei der manuellen Änderung berücksichtigt hat, und mir -15 Min auf den Arbeitszeitkonto fehlen.
Hinzu kommt, wir bekommen vom Arbeitgeber eine Umkleidezeit von tägl. 14 Min. gutgeschrieben, die zwar nachträglich in der Arbeitszeiterfassung auf dem Saldo landet, aber nicht nachvollziehbar ist wie diese berechnet wird.
Häufig kommt es auch vor das die nicht genommenen Pausen, nicht gutgeschrieben wurden und aus Absicht oder nicht, einfach nicht berecht wurden und mir fehlen.
Was würdet ihr mir raten?

:

Du kannst die linkBerichtigung verlangen.
Die Umkleidezeit nützt dem Arbeitgeber und fällt darum unter Arbeitszeit. Diese darf er nicht "pauschalieren".
Du kannst intiativ werden für die Wahl eines Betriebsrates.
Marco Polo
Frage # 1634
22.04.2024 | 19:14
tariflos, schutzlos

wir haben erst seit Januar 2024 eine elektronische Arbeitszeiterfassung.
Es gibt nur flache Hierachien: Personal, Stationsleitung und Geschäftsführer, keine PDL, kein Betriebsrat, Arbeitgeber ist nicht im AG-Verband.

Die Stationsleitung verwaltet die Arbeitszeitkonten und kann darin Zeiten verändern. Mir ist aufgefallen, dass an den "freien Tagen" an denen ich nicht arbeite, mir von meinem Saldo (Überstunden) Arbeitszeit abgezogen wird. So hatte ich im Januar 2024, 5 Tage unter der Woche frei und mir wurden 5 Tage x 8 Stunden. abgezogen. Im Dienstplan war ich mit Frei geplant. Ich habe keine Überstunden abgebaut. Mir fehlen 40 Stunden.

Die Stationsleitung habe ich schriftlich über diesen Fehlen informiert. "Sie sagte mir, da ich unter der Woche wo ich frei, würde mir Arbeitszeit fehlen und so berechnet die Arbeitszeiterfassung minus -8,00 Stunden. Ich sagte ihr dass an meinem freien Tag keine Minusstunden entstehen, frei bedeutet frei. Sie ist da anderer Aufassung.

Auch in den Monaten Februar und März 2024 habe ich das gleiche Problem. Mir werden an meinen freien Arbeitstagen minusstunden verrechnet und von meinem Überstundenkonto abgezogen.

Nach der Bechnung der Statiosnleitung habe ich etwa 44 Überstunden und nach meiner Berechnung fast 100 Überstunden.

Was würden Sie mir raten?

:

Es gibt Software, die an Banktagen (Monatg bis Freitag) zunächst durch eine Zubuchung von einem Fünftel der wochendruchschnittlichen Arbeitszeit im ersten Schritt die Zeitschuld der Beschäftigten einbucht. Das mag verwirrend sein.
Du musst also Deine tatsächliche Stundenleistung auf einem Zettel dokumentieren und im Zuge der Übergabebesprechung (vor anderen) die Vorgesetzte bitten, den Zettel als "richtig" abzuzeichnen.

Was "Überstunden" ist, beschreibt Dir der Arbeitgeber. § 5 NachwG bitet Dir dazu eine Anspruchsgrundlage.
Peggy
Frage # 1633
22.04.2024 | 14:05
AVR Caritas  (Anlage ??), MAV / MAVO

Ich arbeite 80% im Nachtdienst.
Bis Ende Mai werde ich an 6 Feiertagen Dienst zu je 9,5 Stunden geleistet haben. Gibt es eine rechtliche Handhabe eine gerechtere Arbeitseinteilung durchzusetzen?
Müsste ich nicht weniger Feiertagsstunden leisten als eine Vollzeitkraft ? Gibt es hier eine gesetzliche Regelung oder kann dies der Arbeitgeber willkürlich entscheiden?

:

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten. Denn die Feiertagsregeln handhaben die AVR der Caritas sehr unterschiedlich.

Die MAV stellt im Zuge der Mitbestimmung sicher, dass Teilzeitbeschäftigte nur anteilig zu den Belastungen (Wochenendarbeit, Feiertagsarbeit) eingeteilt werden. Manchmal braucht die MAV da einen Anstoß, weil sie glaubt, alle die schweigen sind einverstanden ...

Mary Lisa
Frage # 1632
21.04.2024 | 18:50
Betriebsrat / BetrVG

Ich vermisse Hinweise zu Arbeitsmodellen mit Funktionszeiten. Dabei gibt es Gleitzeiten und Funktionszeiten, die vom Team abgedeckt werden müssen. Wie ist egal!

In manchen Orga-Einheiten gibt es "Dienstpläne", die einseitig vorgegeben und abgeändert werden und in anderen Orga-Einheiten gibt es keine. Jede Vorgesetzte/r macht sein eigenes Ding. Die Teams sind unterschiedlich groß!

Die Betriebsratsvereinbarung sieht dazu keine Regelungen im Detail vor, was dann auch für Mitspracherechte gilt. Die Verunsicherung ist unter den Mitarbeitern groß, da die Folgen für den Einzelnen nicht absehbar sind, sollte es mal nicht funktionieren.

:

Im Arbeitsrecht meint mit "Arbeitszeit" solche Zeiten, die Du im Interesse des Arbeitgebers verbringst.

* In manchen Fällen ist es dabei dem Arbeitgeber nicht so wichtig, von wann bis wann Du arbeitest (da lässt er Gleitzeiten zu).
* In anderen Fällen braucht es zumindest manchmal die Gleichzeitigkeit mit anderen, um Dich mit ihnen absprechen zu können (das nennen viele Kernzeiten)..
* In vielen Fällen bestimmt der Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit, weil er Deine Arbeitskraft unmittelbar für seine Zwecke dirigieren möchte (z.B. Schichtpläne).

In der fremdbestimmten, entfremdeten Arbeit lässt der Arbeitgeber also genau da Raum für "Mitsprache", wo er sie braucht oder wo es um Entscheidungen geht, die ihm unwichtig sind.

Zwei Mechanismen sollen diesen Gegensatz abmildern.
Zum einen verpflichtet § 106 GewO und § 315 BGB den Arbeitgeber / seine Vorgesetzten zum "billigen Ermessen", also zum fairen Abwägen zwischen betrieblichen und individuellen Interessen. Unterschiedliche betriebliche Interessen führen zu unterschiedlichen Ergebnissen des Abwägens.
Zum anderen bestimmt der Betriebsrat die Verteilung der Arbeitszeit mit und kann zugleich vor Überforderung / Überlastung / Übergriffen schützen.
Michael
Frage # 1631
20.04.2024 | 03:24
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
Akutpsychiatrie mit 2 Stationen je 9 Patienten, Nachtwache alleine Arbeitszeit 20:30 Uhr bis 6:45 Uhr. Echte Pausen generell nicht möglich da alleine auf den Stationen.
Der Arbeitgeber versucht nun die Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von jetzt 10 Stunden 15 Minuten auf 10 Stunden zu bringen und hat mit der MAV unten zitierte Dienstvereinbarung geschlossen. Die Mitarbeiter der Nachtdienste wurden dazu nicht befragt. Für mich ist dies eine Verlängerung der Arbeitszeit durch Erhöhung der Pausenzeiten die nicht genommen werden können. Ich vertrete den Standpunkt, dass die gesamte Pause zu vergüten ist.
Liege ich da falsch und darf eine MAV Anpassungen an § 4 ArbZG vornehmen?

6.3. Arbeitszeiten der Nacht- und Schichtmitarbeitenden
6.3.3. Für die Ruhepausen der Nachtschichtmitarbeitenden werden nach §8§ 2,3 Abs. 4 der Anlagen 30-33 AVR und § 7 Abs. 2 Ziff. 3 ArbZG folgende Anpassungen von § 4 ArbZG vereinbart, da dies bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Bewohnern/Personen im Nachtdienst erforderlich ist:
a) Die Mitarbeitenden der Nachtschicht müssen ihren Aufenthalt während der Pause in der Einrichtung verbringen, um die Arbeit aufzunehmen, falls dies die Situation erfordert.
b) Die Mitarbeitenden der Nachtschicht können ihre Pausenzeiten von mindestens 45 min. bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden selbständig wahrnehmen und so einteilen, dass sie sich erholen können.
d) Ferner steht es ihnen frei, die Lage ihrer Pausenzeiten in einem Pausenkorridor von 23.00 Uhr bis 2.00 Uhr frei zu wählen, sofern hierdurch das Wohl der zu betreuenden Personen nicht beeinträchtigt wird.
e) Die Pausenzeit von 45 min. bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden wird um 15 min. auf 60 min. erhöht. Hiervon werden 15 min. mit den vereinbarten Zuschlägen als ,bezahlte Rückzugszeit” bezahlt (bezahlte Pause).

:

»Sehr geehrte Damen und Herren!
Liebe Kolleginnen und Kollegen von der Mitarbeitervertretung!
Wir wurden von der neuen Regelung (6.3. Arbeitszeiten der Nacht- und Schichtmitarbeitenden) für die wohl nicht tatsächlich von Ihnen gewährbaren Pausen überrascht. Die wohl zuvor durchgeführte Erfassung und Bewertung der Belastungen an unseren Arbeitsplätzen haben wir nicht bemerkt. Sie haben uns keine Maßstäbe an die Hand gegegeben, um nächtlich erkennen zu können, wann Sie Ihre Auflagen (Patienteninteressen, anfallende Arbeit in der bevorstehenden Zeit) erfüllt sähen.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Abgrenzung der Pausen von Arbeitszeit vor zwanzig Jahren beschäftigt: "Es muß sich um im voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muß frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, daß der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist." (BAG Urteil 29.10.2002 – 1 AZR 603/01).
Nun müssen wir sogar ausdrücklich die gesamte Schichtzeit an unseren Arbeitsplätzen verbringen, um bei Bedarf Arbeit aufzunnehmen. Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR fassen in Anlage 31 unter § 4 Abs. 3 selbst 'Bereitschaftsdienst' als eine Sonderform der Arbeit. Hier steht Bereitschaftsdienst allerdings im Wege, dass dieser nur abzuverlangen ist, falls er einen erheblichen Umfang erreicht.
Bitte korrigieren Sie die schuldrechtliche Bewertung unserer Nachtschichten in Ihren Dienstplänen auf 10,25 Stunden. Wir wollen keinen Teil als unbezahlte Arbeitszeit im Betrieb verbringen.
Ob und wie Sie schutzrechtlich die Nachtschichten aufzeichnen, liegt bei Ihnen. Sie wollen offenbar den Weg über § 7 Abs. 2 Ziff. 3 ArbZG i.V.m. § 7 Abs. 4 ArbZG gehen. Dieser formuliert zu Beginn eine wichtige Rechtsvoraussetzung: "Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann {...} in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden {...}".
Eine 15 minütige bezahlte Rückzugsspanne am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit stellt weder einen solchen Zeitausgleich dar noch entspricht sie der Länge der gesetzlichen Mindestpause. Wir können uns gut vorstellen, dass Sie uns, sobald unser in den pausenlosen Nachtschichten angesammelter Anspruch auf Zeitausgleich 10,25 Stunden übersteigt, uns diesen als Freistellung (Freizeitausgleich) von der Arbeitspflicht einer festgelegten Nachtschicht gewähren. Die Mitarbeitervertretung bestimmt über die Lage dieser Freischichten mit. Sie müsste allerdings zunächst formal eine Dienstvereinbarung schließen, die hier die gesetzliche Öffnung tatsächlich ausfüllt.
Mit freundlichen Grüßen ....«
chrissi
Frage # 1630
17.04.2024 | 08:32
AVR Mitteldeutschland, MAV/ MVG.EKD
Zu den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen. Es sollten in Folge nur 1-3 Nächte gemacht werden, danach 24 Stunden frei. Wie ist das denn, wenn nun 6 oder7 Nächte gemacht werden? Erhöht sich dann die Ruhezeit im Anschluss an die Nächte? Man benötigt nach solch einem langen Ritt auch mehr Erholungszeit?

:

Du darfst so viel oder so lange arbeiten, wie Du möchtest.
Du darfst verlangen, dass die Arbeitgeberin mit Dir (und/oder der MAV) ein Schichtsystem und einen Schichtrhythmus vereinbart (§ 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz).

Du bist Nachtarbeiterin im Sinne § 2 ArbZG. Die Arbeitgeberin darf Dich nur unter Beachtung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit einsetzen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Diese Erkenntnisse findest Du in den linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden
Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird

(BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 70
Aufgrund der steigenden gesundheitlichen Belastung durch eine größere Zahl der Nächte im Monat und eine höhere Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige Nachtschichten aufeinanderfolgen.
(BAG Vorlagebeschluss (EuGH) vom 9. 12.2020 - 10 AZR 332/20)

Nirgends ist geregelt, welche Ansprüche Du aus einer Verteilung hast, die sich nicht im gesetzlichen Rahmen hält (Im Dunkeln ist gut Munkeln).
Die Belastungen oder deren Folgen kummulieren wohl mit der jeder weiteren Nachtschicht - ganz ähnlich wie in den Tagschichten. Zudem kommt zu Beginn die Belastung durch den Wechsel in die Nachtschicht hinzu. Abschließend können mehrere arbeitsfreie Tage zumindest eine teilweise Erholung ermöglichen. Die Spätfolgen bleiben.
Eli
Frage # 1629
16.04.2024 | 10:08
BAT-KF , ?? MAV
Mitarbeiter im Sozial und Erziehungsidenst (BAT-KF Anlage 9, SD 8b Erzieherin), Schichtdienst, Jugendhilfeeinrichtung
Zur Vergütung der Zuschläge von Nachtarbeit ab.

In § 8 Abs.1 Buchstabe b) werden 20% Zuschlag für Nachtarbeit angegeben.

( 2 ) Abweichend von Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b) beträgt für Mitarbeitende, die in Wechselschicht arbeiten, der Zuschlag für Nachtarbeit 25 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Satz 1 gilt auch für unter die Anlage 8 und 9 fallende Mitarbeitende, die Bereitschaftsdienst leisten, für die nach Absatz 5 bewertete Arbeitszeit.

Ist nun richtig zu verstehen, dass Mitarbeiter die in Anlage 8 und 9 eingruppiert sind, 25% v.H. Zuschlag erhalten, für die Zeit des Bereitschaftsdienstes aber für reguläre Nachtarbeit "nur" 20% erhalten?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Fallls Ihr eine MAV gewählt habt, hätte die ja dem - wohl vertrags- und gesetzwidrig praktizierten - Bereitschaftsdienst zugestimmt. Der BAT-KF regelt allenfalls die Vergütung solcher dennoch geleisteten Dienste.

Mit der Einführung von Bereitschaftsdienst wird zugleich die Anspruchsvoraussetzung für Wechselschichtarbeit zerstört. Denn die Bereitschaft unterbricht nun die zeitweise den normalen Betrieb, es wird sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bereitgehalten ...
§ 7 Sonderformen der Arbeit
(1) ... Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Dies durchkreuzt auch die von Dir zitierte Vergütungsvorschrift in § 8 Abs. 2 BAT-KF.

Stattdessen fallt Ihr zurück auf
§ 8 Abs . 7 -
Das Entgelt für die nach den Absätzen 5 und 6 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage 5. Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach Absatz 6 und für die Zeit der Rufbereitschaft (Absatz 4) werden Zeitzuschläge nach Absatz 1 nicht gezahlt.
Abweichend von Satz 2 wird Mitarbeitenden, die unter die Anlage 8 und 9 fallen, der Zuschlag für Nachtarbeit gemäß Absatz 2 Satz 2 gezahlt.


Nicht einmal Sonntags-Zeitzuschläge ...
Die 20 v.H. Zeitaufschlag beziehen sich dann immerhin auf die Arbeitsstunden, die Ihr leistet, nicht auf deren Abwertungen im Gefolge der Bereitschaftsdienst-Deutungen.
u l.e.
Frage # 1628
12.04.2024 | 14:36
TV-L , Personalrat nichtärztl. Beschäftigte

In unserem Krankenhaus muss aufgrund zertifizierungsrechtlicher Vorgaben (für Stroke Unit) in der Radiologie Bereitschaftsdienst (für die geforderte 24h-Besetzung durch MTA-Radiologie in der Radiologie) eingerichtet werden.
Bei einer 24-Stunden-Bereitschaft (07:00 - 07:00 Uhr) sind mindestens 45 Minuten Pause vorgegeben.
Ist diese Pause bei einer 24-Stunden-Bereitschaft in den 24 Stunden Bereitschaftsdienst INKLUSIVE oder ergeben sich dann rechnerisch 24 Stunden Bereitschaft PLUS 45 Minuten Pause und somit 24 Stunden 45 Minuten Gesamtzeit?

:

Eine Verlängerung der Arbeitszeit passt nicht zur gesamtgesellschaftlichen Debatte über übeerfällige Arbeitszeitverkürzung. Eine Zertifizierung mag einen 24-stündigen Betrieb rechtfertigen, nicht jedoch dabei die Form der zusätzlichen Arbeitszeit. Andere Arbeitszeitmodell sind besser geeignet.
In Europa muss zum Abschluss eines 24-stündigen Werktags und noch innerhalb dieses Werktags eine 11-stündige tägliche Ruhezeit gewägrt werden (im deutschen Krankenhaus aufgrund des besonderen Trainings der Beschäftigten im Schnellschlaf auf 10 Stunden verkürzt).
In Deutschland schreibt § 4 Satz 3 ArbZG vor: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.". 45 Minuten Pausen werden da kaum genügen. Der Personalrat legt sie in Lage und Länge fest.

Diese Pausen verlängern den 24 stündigen Werktag nicht. Dies gelingt auch nicht § 7.1 TVöD oder § 43 TV-L. Nach 24 Stunden beginnt der nächste Werktag.
Dieter
Frage # 1627
11.04.2024 | 15:26
AVR , MAV GUK

Ich mache jetzt seit 20 Jahren Rufdienst im Herzkatheder... Seit neustem verlang mein neuer Chefarzt von mir innerhalb von 20 Minuten im Rufdienst, in der Abteilung zu sein! Alleine meine Autofahrt von meinem Wohnort dauert, wenn ich mich beeile, knapp 25 Minuten. Also müsste ich mich theoretisch in der nähe meines Arbeitgebers aufhalten solange ich Rufdienst habe?
Wie sieht das Zeit Fenster im Rufdienst aus ?
Darf mein Arbeitergeber das und wie ernst muss ich die chefärztliche Anweisung nehmen, die nach seiner Ansicht auch arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Dein Arbeitgeber ordnet Dir - sicherlich nach Zustimmung durch die MAV ... - tatsächlich an, Dich im Umkreis von 20 Minuten aufzuhalten, um auf Anweisung Deine Arbeit aufzunehmen. Es handelt sich also um die Anordnung eines Bereitschaftsdienstes (darauf, wie der Arbeitgeber es nennt, kommt es nicht an). Dir steht auch die entsprechende Vergütung zu.
Christina
Frage # 1626
09.04.2024 | 15:05
Irgendeine AVR ?? MAV

Tagespflege schließt. Wir müssen auf Station und plötzlich Wochenende arbeiten, obwohl ich 5 Jahre von Monatg bis Freitag gearbeitet habe.
Ist das ok?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht etwas raten.

Vielleicht hats Du Dich im Arbeitsvertrag zur Arbeit an allen Wochentagen verpfllichtet.
Dini
Frage # 1625
04.04.2024 | 20:50
TVöD-B , Hospiz
Dauernachtwache Teilzeit 30/Std. pro Woche
Manchmal müssen wir länger bleiben, weil wichtige Dinge erledigt werden müssen, wir arbeiten mit Menschen. Sollten wir nicht rechtzeitig Feierabend machen können (kommt häufig vor) dürfen wir dies als Mehrarbeit in den Dienstplan eintragen.
Dazu kommen noch z.b. im März 24 zwei zusätzliche Nachtdienste an denen ich eingesprungen bin.(Nachtdienst von 21-07.00). In einer Nebenabrede wurde vereinbart, dass wir pro eingesprungenen Dienst 100 Euro bekommen und das steht auch immer auf der Abrechnung drauf. Mehrarbeit und Überstunden bleiben auf dem Dienstplan hinten stehen. Mittlerweile habe ich seit Nov.2023 ungefähr 124 Std. gut. In keiner Abrechnung sehe ich jedoch etwas von Mehrarbeitszuschlag o. Überstundenzuschlag?! Kommt der Zuschlag erst wenn die "gutgeschrieben" Std. ausgezahlt werden?

Ich bin sehr überfragt.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten also: Du bist schutzlos.

Du leistest über Deine dienstplanmäßige Arbeitszeit und über Deine vertragliche Zeitschuld hinaus. Das ist nett von Dir, die Stunden sind aber im TVöD für Dich als Teilzeitler meist keine Überstunden.
§ 8 Abs. 2 TVöD regelt -
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festge­legten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenent­gelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

a) es gibt keinen Zuschlag.
b) Die Vergütung wird erst am Ende des Ausgleichszeitraums fällig.
c) Ohne Betriebsrat darf der Chef diesen Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs 2 TVöD) völlig frei bestimmen. Du kannst fragen, was er sich da für Dich ausgedacht hat.
SAS
Frage # 1624
01.04.2024 | 11:24
AVR Caritas  (Anlage 31 oder 32), MAV / MAVO, Pflegefachkraft, Vollzeit

Nachfrage zu Frage #1585
Jede Kollegin, jeder Kollege soll 5-6 mal im Jahr ( so heißt es mündlich) den sogenannten Ressourcendienst übernehmen.
Die MAV hat nun zugestimmt, dass dies eingeführt wird, trotz vieler Proteste der Kollegen.
Etwas Schriftliches oder eine Vertragsänderung habe ich nicht erhalten .
Muss ich diesen dann wahrnehmen, wenn ich an einem Tag dazu eingeteilt werde, oder kann ich dies verweigern ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen?

:

Grundsätzlich gilt: Du kannst alles tun und lassen.
Die Arbeitgeberin umgekehrt kann Dir kündigen. Und Du musst dann mühsam vor dem Arbeitsgericht Dein Recht suchen. Das wäre misslich.

Stattdessen schreibt Ihr, die Ihr mit gutem Grund unzufrieden seid, an die MAV, in Kopie an die Pflegefürstin -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unser Arbeitszeit mit. Leider wurde uns nun angedroht, mehrmals im Jahr zu Vielleicht-Diensten eingeteilt zu werden. Solch eine Sonderform der Arbeit sieht die AVR der Caritas in den Anlagen 31 oder 32 nicht vor. Falls die Arbeitgeberin nun zu wenig Personalreserven vorhält, wird das Folgerisko auf uns verteilt. Wir sollen uns in unserer Freizeit bereit halten. Uns drohen ultrakurzfristig angekündigte Schichten, dann im konkreten Fall ohne Eure Zustimmung.
Die AVR sehen seit dem 01.10.2023 in § 6 Abs. 3 der Anlagen 31 / 32 etwas ganz anderes vor:
Zugunsten der Mitarbeiter können für Dienste, soweit diese zu Zeiten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b bis f erbracht werden, die dort genannten Prozentbeträge durch Dienstvereinbarung erhöht werden. Durch Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. Die Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind zu beachten.
Wir können uns schwer vorstellen, dass Ihr an diesen Vertragsregeln vorbei auf unsere Freiwilligkeit bei solchen Zumutungen verzichtet habt. Wir haben dazu auch noch keine Dienstvereinbarung veröffentlicht bekommen, die etwa angemessene Zulagen ausloben.
Bitte klärt zeitnah, ob in unserem Betrieb noch Recht, Gesetz und unsere Verträge etwas gelten.
Mit besten Grüßen .... «
Daniel
Frage # 1623
28.03.2024 | 08:50
TVöD-K , Personalrat
Pflegefachkraft in einer Psychiatrie, Schichtdienst

Wenn wir einen Wechsel vom Spätdienst auf einen Frühdienst vollziehen sollen, enden bei uns die Spätdienste in der Regel. um 20:00 Uhr und der Frühdienst am Fogetag beginnt um 06:00 Uhr.
Darf ein Vorgesetzter mich dazu verpflichten, den Spätdienst bis 20:40 Uhr zu verlängern und zudem verlangen, das ich meinen Dienst am folge Tag um 06:00 Uhr antrete?

Wir haben in unserem Betrieb einen Ausgleichszeitraum von 8 Wochen. Zudem bewirtschafte ich aktuell ein Arbeitszeitkonto.
Darf der Arbeitgeber, wenn er mich innerhalb des Ausgleichszeitraums mit 60 Stunden unterplant hat, diese nach Beendigung des Ausgleichszeitraums als Zeitschulden auf mein Arbeitszeitkonto umlegen? Ich denke, dass dies nicht möglich ist, da der Arbeitgeber in den Annahmeverzug gekommen ist. Liege ich da richtig?

:

Du wendest Dich mit zwei getrennten Mails an den Personalrat, in Kopie an die Personalleitung.

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und des Tarifvertrags. Leider enthalten meine Dienstpläne dennoch 'kurze Wechsel - auf eine Spätschicht folgt unmittelbar eine Frühschicht. Mit dem Beginn der Spätschicht um 14:00 Uhr beginnt dabei auch mein individueller Werktag 24-stündiger (§ 3 ArbZG). Ich muss mehr als 10 Stunden arbeiten in diesen 24 Stunden. Meine werktägliche Ruhezeit (§ 5 ArbZG) liegt dann nicht mehr nach der letzten Arebeitststunde dieses Werktags, sondern in der Mitte der Arbeitszeit. Ist dies - vielleicht über § 7 ArbZG - aus besonderen Gründen der Versorgung von Patienten - zischen den Betriebsparteien vereinbart, uns aber noch nicht veröffentlicht. Oder geschieht das unabsichtlcih, versehentlich? Zudem kürzen Vorgesetzte, ohne Eure Mitbestimmung, diese bereits recht besondere 'Ruhezeit' noch weiter, indem sie im Einzelfall das Ende des Spätschicht-Anteils in die Nacht verschieben. Die werktägliche Arbeitszeit gerät dabei über 13 Stunden hinaus. Hat der Personalrat für solche Belastungen grünes Licht gegeben?
Beste Grüße «

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen des Tarifvertrags. Mir scheint, die Betriebsparteien haben einen Ausgleichszeitraum - auf Grundlage des § 6 Abs. 2 TVöD - von 8 Wochen festgelegt. Leider werden Stunden, die sich nicht ausgleichen, durch die Software in den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen. Ich habe nicht gemäß § 10 Abs. 3 Satz 1 und 3 TVöD für den die Buchung von 'Zeitschulden' einen Buchungswunsch erklärt.
Diejenigen, welche die Software parametrisieren, haben offenbar das Wesen des Ausgleichszeitraums nicht verstanden. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe, weil so die Durchsetzung meiner Ansprüche deutlich erschwert werden.
Beste Grüße «
Peggy
Frage # 1622
25.03.2024 | 07:38
AVR Caritas  (Anlage 31 oder 32), MAV / MAVO

Ich arbeite 80% ausschließlich im Nachtdienst. Wie werden die Feiertage bzgl. Zuschlag und Freizeitausgleich berechnet ? Bis jetzt findet ein Vorabzug von 6,24 Stunden für einen Feiertag im jeweiligen Monat statt. Da ich aber 9,50 Stunden arbeite und nur den Feiertagszuschlag von 30% erhalte, müsste ich doch die nicht ausgeglichenen Stunden ( 3,26 Stunden) als Freizeit gutschrieben bekommen?
Meine MAV konnte mir da bis jetzt auch nicht weiterhelfen

:

Du arbeitest nicht im Schichtdienst.

§ 3 Deiner Anlage 32 der AVR regelt
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
In Ergänzung zu § 2 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage folgendes:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Offenbar wendet der Arbeitgeber, unbemerkt von der MAV, jedoch den folgenden Absatz an:
(2) Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.
Anja
Frage # 1621
22.03.2024 | 14:24
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Ich werde als Schulbegleitung eingesetzt und arbeite nach einem EInsatzplan, der sich wöchentlich ändern kann.
Mo, Di, Mi und Freitag jeweils 8 - 14 Uhr direkt in der Schule mit dem Klienten.
Donnerstag ist evtl. 3 Stunden Teambesprechung.
Refinanziert mit der Stadt sind die Zeiten der Schulbegleitung, die Teamzeit ist "indirekte Zeit" wird aber nicht refinanziert von der Stadt. Die Kosten dazu sind in der direkten Zeit verrechnet.
Wenn mein Klient kurzfristig nicht am Schulunterricht teilnimmt und ich somit keine Arbeit habe (6 Stunden am Montag) darf ich mir nur 3 Stunden aufschreiben, die übrigen 3 Stunden werden mit der Teamzeit verrechnet.
Ist das so korrekt?

Ich kann doch nicht dafür, dass ich nicht arbeiten kann an dem Montag.

:

Dein Arbeitgeber verstößt gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz. Er verlagert die betrieblichen Risiken auf Dich.
Auf "Refinanzierung" kommt es dabei nicht an.
Miriam
Frage # 1620
17.03.2024 | 01:53
AVR.DD Kreuznacher Diakonie, MAV/ MVG.EKD

Ich habe Mittwoch, Donnerstag und Freitag Fortbildung.

Ich komme am Dienstag aus der Nachtwache und wie gesagt Mittwoch Fortbildung. Ich habe Praktisch nur den Ausschlaftag und wenn man es genau nimmt am folge Tag Frühschicht (Fortbildung beginnt um 8 Uhr)

Müsste da nicht etwas mehr frei sein ?

:

Nein.
Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Organisation der Arbeit (§ 6 Abs.1 ArbZG) empfehlen, dass Du am Ende einer Nachtschichtfolge mindestens 24 Stunden frei hast. Das meint der verbreitete Begriff "Aufschlaftag".

Zudem steht Dir in dieser Kalenderwoche eine 35 stündige wöchentliche Ruhezeit zu. Die wird wohl am Wochenende erfüllt.
Holger
Frage # 1619
14.03.2024 | 15:34
DRK-Reformtarifvertrag , ? Betriebsrat

Wir arbeiten im Wechselschichtmodel.
Aufgrund ganz normale Krankheitsausfälle will unser Arbeitgeber uns nun "verpflichten" Dienste zu übernehmen. Er hält sich an die Ankündigungsfrist. Allerdings haben wir auch eine Rufbereitschaft für Personalausfälle.
Darf der Arbeitgeber uns verpflichten?
Muss er nicht zuerst die Rufbereitschaft nehmen?
Wie ist die Verpflichtung zu bezahlen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn diese bestimmt ja die Verteilung Deiner Arbeitszeit mit, erst recht spätere Ergänzungen weiterer Schichten oder Stunden. Ohne Mitbestimmung, keine rechtsverbindliche Anordnung, keine Verpflichtung zur Arbeit.

Dein Arbeitgeber kann Dich nicht zur Arbeit verpflichten. Das musst Du zunächst selbst tun - im Arbeitsvertrag. Zwangsarbeit ist in Deutschland auf Zuchthäuser beschränkt.
Die Anordnung von Arbeitszeit muss rechtzeitig ausgesprochen werden - in aller Regel zwei bis vier Wochen im voraus.Dies betrifft die Vorhersehbarkeit der Arbeit (EU Richtlinie 2019 / 1152) und die Planbarkeit Deiner Freizeit.
Der in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommene DRK-RTV versucht dazu ein paar Tricks:
§ 12 (7): Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Du beschreibst die Sonderform "Dienste übernehmen". Die kommt im Tarifvertrag nicht vor.
"Überstunden" beschreibt § 13 (8): Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten gemäß § 12 Abs. 1 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
Hier fehlt jede angemessene Ankündigungsfrist. Überraschung: Überstunden entstehen immer erst am Ende der Folgewoche. Die Heranziehung zu einer zusätzlichen Schicht ist in der Woche ihrer Leistung also noch keine Überstunde, allenfalls eine Überstundenchance. Du bist vorher - noch - nicht verpflichtet, sie zu leisten.

Die durch den DRK-RTV versprochene Vergütung der Überstunde (frühestens im folgenden Kalenderhalbjahr) ist nicht der Rede wert.
Waltraud
Frage # 1618
13.03.2024 | 09:35
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Bereitschaftsdienst
Gilt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch für Bereitschaftsdienst?
Ich war im Dezember an einem Samstag zum Bereitschaftsdienst eingeteilt, war dann aber krank, nun wird mir dieser Dienst nicht bezahlt, da ich ihn ja nicht geleistet habe.
Ist das rechtens?

:

Der TVöD weicht hier vom Entegeltfortzahlungsgesetz ab.
Du bekommst nicht "spitz" das, was Dir ohne Arbeitsunfähigkeit zustand.
DStattdessen bekommst Du an jedem Krankheitstag / Urlaubstag einen tagesgleichen Aufschlagsatz:
gemittelt alle Zuschlagsansprüche in den vorangegangenen drei Kalendermonaten geteilt durch die Anzahl der tatsächliche Arbeitstage in dieser Zeit.

Dein Betriebsrat wird - in der Entgeltabrechnung zwei Kalendermonate nach diesem Samstag - überprüfen:
a) ist dieser Aufschlagsatz ausgewiesen
b) ist der "Divisor" (Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage in den drei Vormonaten) richtig angepasst?
c) gehen solche Aufschlagsätze korrekt in die Gesamtsumme für § 18 (LOB) ein?
d) werden an den anderen Urlaubs- oder AU-Tagen (ohne Bereitschaftsdienst) ebenfalls etwa gleich-hohe Aufschlagsätze gezahlt?
Marc
Frage # 1617
13.03.2024 | 09:14
BAT-KF , MAV / MVG-EKD, Krankenpfleger, Schichtarbeit ,Teilzeit 30,8 Woche

Auszahlung von Überstundenzeitzuschlägen
Aufgrund unbesetzter Stellen, und Personalengpässe kommt es immer wieder zu Überstunden , welche über die reguläre Arbeitszeit hinausgehen und nicht in der elekronischen Zeiterfassung erfasst werden, aber auf einer Liste eingetragen und durch die Stationsleitung genehmigt werden
bisher ohne Auszahlung von Überstundenzeitzuschläge inzwischen 60 Plusstunden
In unserem Krankenhaus existiert eine Dienstvereinbarung zur Überstundendokumentation zu
BAT-KF § 7 Abs.6
auf Nachfrage bei der Personalabteilung wurde mir mitgeteilt , das diese Dienstvereinabrung nur in besonderen Situationen Gültigkeit hat , wenn z.B. der nächste Dienst nicht ausreichend mit examiniertem Personal gedeckt ist und deshalb jemand länger bleiben muss auf ausdrückliche Anordnung der PDL
a) Ist das so korrekt?
b) was kann ich machen?

:

Zu a)
Die kirchlichen AVR "BAT-KF" regeln in § 7 Abs. 6 -
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende
über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus
geleistet hat,
soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und
später als am Vorvortag angeordnet sind.
Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. 1 bis 3 und 5 angerechnet.
Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeitenden zu verteilen.


Du bist "Mitarbeiter", Du hast Arbeitsstunden geleistet, Du schilderst: Die Arbeitstunden gingen über die "reguläre Arbeitszeit hinaus".
Tatsächlich musst Du hier prüfen: Stand in meinem Dienstplan - individuell für diese Woche festgesetzt - da Feierabend oder Freizeit, und ich habe trotzdem gearbeitet; ich habe mehr Stunden gearbeitet als für diese Woche geplant (hier wird auf die Rückschau Sonntag 24 Uhr abgestellt).
Du prüfst weiter: Diese Arbeitszeit wurde Dir ausdrücklich oder "konkludent" angeordnet (weil Dir Versorgung oder Arbeit in einem Umfang zugewiesen wurde, der unter Ausschöpfung Deiner persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist - BAG Urteil 20.10.2016 - 6 AZR 715/15
Rn 66/67) oder in der Folge gebilligt (irgendwo dokumentiert) oder geduldet (wissen und wollen),
Diese Anordnung im weiten Sinn hast Du am Vortag oder am selben Tag erhalten - also überraschend kurzfristig.
Sonst handelt es sich nur Hobby.
Die Zeit geht zunächst in Dein Jahresarbeitszeitkonto ein. Du erhälst den Überstundenzuschlag. Du erhälst zudem die Überstunde als solche gemäß § 8 Abs,.1 ausbezahlt. Und Du hast jeweils den Anspruch, dies auf Deinen Wunsch hin in Freizeit zu verwandeln.

Zu b)
Du mailst der MAV, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ich arbeite dennoch kurzfristig über meine im Dienstplan für die Woche festgelegte Arbeitszeit hinaus. Die vertraglichen Rechsfolgen regeln § 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF.
Die Arbeitgeberin beruft sich jedoch darauf, dass sie mit Euch in einer Dienstvereinbarung davon eine abweichende Verschlechterung vereinbart habe. Meine zusätzlich Arbeitszeit wird nicht dem Jahreskonto zugebucht, es wird weder Überstundenzeitzuschlag noch die Übesrtunde als solche ausgezahlt.
Eine solche verschlechternde Vereinbarung bliebe wohl rechtsunwirksam (§ 36 Abs. 1 MVG.EKD Dienstvereinbarungen - {...} Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf {...} Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission,{...} beruhen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.)
Ihr werdet verstehen, dass mich dies dennoch beeiträchtigt und beschwert. Mich beeinträchtigt auch der Mangel in der Arbeitszeitaufzeichnung bei der Durchsetzung meiner Ansprüche. Bitte klärt das zeitnah für mich auf.
Herzliche Grüße ......«

Rechne mit Unruhe.

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