Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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kalle
Frage # 1117
24.01.2022 | 21:47
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Arbeit 24/7
Bei uns kommt es häufig vor, dass wir aufgrund von erhöhtem Arbeitsanfall oder Personalausfällen länger bleiben müssen. Handelt es sich hierbei um Überstunden oder Mehrarbeit?
Macht es dabei einen Unterschied, ob ich in Vollzeit oder Teilzeit arbeite?
Von unserem Dienstgeber erhalten wir hierzu keine Aussage und unsere MAV ist hierbei auch sehr zurückhaltend.

:

Vollzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von angeordneten Überstunden verpflichtet. Bereits an der Anordnung wird es wohl beim 'Längerbleiben' hapern. Erst recht fehlt die Zustimmung der MAV. Zuletzt: Eine Überstunde entsteht nicht, wenn Du 'Längerbleibst', sonderm wenn Dir diese über den festgelegten Rahmen hinaus geleistete Arbeitsstunde nicht bis um Mitternacht am folgenden Wochenden ausgeglichen wird.
Ergebnis: Du musst aus vielerlei Gründen Dich nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls Du es dennoch tust, soll die MAV dafür sorgen, dass Du nicht leer ausgehst, sondern mit 130 v.H. vergütet wirst.

Teilzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Mehrarbeit entsteht jedes Mal, wenn die Teilzeitkraft am Ende einer Woche mehr als ihre vertragliche Stundenanzahl leistet. Das hat also wenig mit 'Längerarbeiten' zu tun.
Ergebnis: Teilzeitkräfte müssen sich aus weiteren Gründen nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls sie es dennoch tun, gehen sie leer aus.
Steffi
Frage # 1116
24.01.2022 | 20:09
AVO Bistum Limburg  , MAV / MAVO Schichtdienst mit Bereitschaft
Sozpäd. stationäre Jugendhilfe

Im Rahmen des Schichtdienstes werden wir regelmäßig in sogenannte 24 Stundendienste eingeteilt.
Davon sind 13.30 - 22 Uhr Spätdienst (Arbeitsstunden werden gezählt), im Anschluss geht dieser Dienst in den Bereitschaftsdienst vor Ort über (22-6 Uhr) und leistet am nächsten Tag von 6-13.30 Uhr den Frühdienst (Arbeitsstunden werden gezählt).
Die Bereitschaftsstunden werden nicht als Arbeitsstunden gezählt (sie tauchen nicht in der Gesamtstundenzahl der monatlichen Sollstunden auf). Ersatzweise werden sie mit einer Pauschale (25% der Vollarbeitsstunde) vergütet. Uneinigkeit mit dem Arbeitgeber und auch mit unserer MAV gibt es immer wieder, wenn tatsächlich aktiv die Arbeit in der Nacht aufgenommen werden muss (in der Regel ist es ruhig und es kann geschlafen werden).
Von daher meine Frage:
Darf diese aktiv geleistete Arbeitszeit als solche in der Arbeitszeitkarte eingetragen werden, oder ist diese Zeit mit der Pauschale als Ausgleichszahlung abgegolten (laut Arbeitgeber und teilweise MAV wird gesagt, dass die Anlage 33 der AVO Bistum Limburg) mit der Aussage "inkl. geleisteter Arbeitszeit" bis zu 2,5 Stunden aktive Arbeit in der Nacht beinhaltet, ohne dass diese zusätzlich als Arbeitszeit auftaucht.
Mir erscheint es so, dass ich dann schlechter bezahlt wäre für eine Arbeitsstunde in der Nacht und womöglich noch am Wochenende, als ich für eine gewöhnliche Arbeitsstunde am Tag vergütet wäre.
Liege ich richtig, wenn ich davon ausgehe, dass die Pauschale unabhängig von der geleisteten aktiven Arbeit gezahlt werden muss und Arbeitsstunden ggf. on top kommen.

:

Die AVO des Bistum Limburg hat nur entfernt etwas mit einer Nachfolge des TVöD zu tun.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner vertraglichen Arbeitszeit im Rahmen der kirchenrechtlichen Regelungen mit. Dabei werden mir Arbeitsschichten von einer Gesamtlänge von 24 Stunden angeordnet, welche - entgegen § 4 ArbZG - nicht durch regelmäßige Pausen (nie länger als sechs Stunden Arbeit am Stück) unterbrochen werden. Die AVO und ihre Anlage 33 kennen keine Bestimmung, nach der etwa über § 7 Abs. 4 ArbZG meine Arbeitszeit auf mehr als werktäglich 10 Stunden verlängerbar wäre. Es handelt sich werktäglich (ab Arbeitsaufnahme 24 Stunden) um 12 Stunden Vollarbeit. Dennoch wird dies mit zusätzlichen Bereitschaftsdienststunden kombiniert. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) wird innerhalb der 24 Stunden überhaupt nicht gewährt. Meine so geleistete Arbeitszeit wird pauschal auf ein Viertel heruntergerechnet und so erst gegen meine Zeitschuld saldiert. Eine aktualisierte Beurteilung (§ 5 ArbSchG) dieser ganz außergewöhnlichen aber regelmäßigen Belastung am Arbeitsplatz und eine Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien fehlt. Ich fürchte, auch die in § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG festgelegten Schutzbestimmungen für mich als Nachtarbeitnehmerin werden nicht einmal organisiert überwacht.
Am einfachsten wäre es, Ihr würdet der Einteilung zu solchen Zumutungen so nicht zustimmen. Wir können erwarten, dass eine solch grob gesetzwidriges Arbeitszeitmodell nicht den Zuspruch eines Kirchengerichts erhalten wird. Bitte entscheidet zeitnah über meine Beschwerde und sorgt für Abhilfe!
Andernfalls müsste ich meine Arbeitszeit verkürzen, um zu 'normalen' Arbeitsbedingungen zurückzufinden.
Liebe Grüße
.....................«
fragNach
Frage # 1115
24.01.2022 | 12:42
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht

Bei uns auf der Station sollen wir die Maskenfreie Arbeitszeit individuell und nach Arbeitsanfall selbst regeln.
Das bekommen wir jedoch nicht hin da wir zu 95 % unterbesetzt sind.

Eine Gefährdungsanzeige liegt nicht vor.
Wie gehe ich vor, da mich dieses nicht Regeln der Maskenfreien Zeit gesundheitlich sehr belastet.

:

Schaun wir einmal ganz genau auf Deine Belastungen (wie es die Fachleute bei ihrer aktualisierten Belastungserfassung gemäß § 5 ArbSchG tun würden).
* Arbeit in der Pflege belastet körperlich und psychisch.
* Beim Tragen der Masken handelt es sich um eine individuelle Schutzmaßnahme (wohl mitbestimmt durch den Betriebsrat angeordnet).
* § 4 Nr. 5 ArbSchG - "individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;"
* Vorrangig bleiben die Bekämpfung der Gefahr an ihrer Quelle (Patienten, Angehörige, Kollginnen) und organisatorische Maßnahmen. Dies stößt in der Pandemie an Grenzen.
* So wird die - soweit notwendige - individuelle Schutzmaßnahme selbst zu einer Belastung.
* Das Tragen von Masken bei der Arbeit verstärkt insbesondere diese körperliche Belastung (behinderte Atmung), aber auch die Kommunikation (verständliches Sprechen, Mimik).

Die Belastungen sind so erheblich, dass geeignete Maßnahmen zur Entlastung notwendig werden. Diese legen die Betriebsparteien fest. Die Maskenpause ist geeignet.

Die Betriebsparteien müssen diese Maskenpausen organisieren und die Wirksamkeit ihrer Anordnungen überprüfen. Da berichtest Du nun von Missständen. Die Beschäftigten geraten in eine Normenfalle, schneller und ohne gehörige Pausen zu arbeiten, um das übergroße Arbeitspensum zeitnah bewältigen zu können. Auch diese Normenfalle (zwei Anweisungen / Aufgaben, deren Erfüllungen sich zum Teil gegenseitig ausfüllen) belastet Dich nun.

Nicht eine Gefährdungsanzeige, sondere eine Beschwerde an den Betriebsrat / zugleich an den Arbeitgeber gemäß § 84 und § 85 BetrVG führt zum Ziel:
"Es reicht nicht, uns als Beschäftigte zum regelmäßigen Ablegen der Schutzmasken aufzufordern. Bitte überwachen Sie dies und setzen sich damit auseinander, warum wir insbesondere bei Personalmangel uns mit ihren Anweisungen allein gelassen und überfordert erleben. Ohne die Umorganisation unserer Arbeit und Absenken des Arbeitspensums laufen Ihre wohl gut gemeinten Anweisungen ins Leere. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte lassen Sie diese neuerlichen Belastungen aktualisiert beurteilen (§ 5 ArbSchG) und schaffen Sie zeitnah Abhilfe."
Nela
Frage # 1114
24.01.2022 | 02:18
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Ich bin Köchin von Beruf und arbeite 39 Stunden Vollzeit. Momentan haben wir sehr viele Ausfälle in der Hauswirtschaftlichen Bereich.

Ich möchte gerne arbeiten und helfen, aber der Betriebsrat ist dagegen. Ich dachte das die für Mitarbeiter sind und nicht Arbeitgeber helfen. Folgendes:
Es ist meine Entscheidung ob ich 3-4 Wochenende hintereinander arbeite. Ob ich 39 Stunden oder 55 Stunden die Woche arbeite geht doch Betriebsrat nicht an?
Wenn Mitarbeiter nicht da sind, wer soll das denn machen?
Die haben keine Ahnung, nur Quatschen und Kaffee trinken. Die Vorsitzende sagte mir das sie sich strafbar macht wenn ich so arbeite, und ohne die Zustimmung von BR wird sie keine Pläne mehr genehmigen. Darf sie das?

:

Du wirst in Deinen Rechten durch die Beschlüsse des Betriebrats nicht eingeschränkt.
Du bekommst dadurch nicht weniger Entgelt, nur weniger Arbeit als Du möchtest.
Du arbeitest nicht für die "Mitarbeiter", sondern für den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss genug Personal einstellen, um seine Herausforderungen bewältigen zu können. Daran sind auch alle anderen Kolleginnen interessiert. Dein Wille zur unbezahlten Mehrarbeit steht also diesen objektiven Interessen entgegen.

Genau darum wurde vor 100 Jahren das Recht auf eine gewählte gesetzliche Interessenvertretung durchgesetzt, die zumindest in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit mitbestimmen kann.
Olga
Frage # 1113
22.01.2022 | 00:29
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Ich bin neu bei der AWO seit September 2021. Mir sind aber beim jetzigen Arbeitgeber sehr viele Sachen aufgefallen die nicht stimmen. Ich hoffe Ihr könnt mich aufklären, weil die Leitung und PDL mich für verrückt erklären gegenüber andere Mitarbeiter.

1. Ich habe eine Vollzeitstelle und bin Fachkraft in der Pflege. Wenn ich in meinem freien Wochenende einspringen muss Ist das laut TV AWO das ab 13 Uhr- 21 Uhr Samstagsarbeit mit 20% Zulagen pro Arbeitsstunde vergütet wird. Stimmt das?
2. Dienstpläne werden von Betriebsrat genehmigt, sobald die genehmigt sind, werden die Dienste anders angepasst und geteilt. Geht das so?
3. Wir machen unsere 7.8 Stunden voll und auf Anordnung zusätzlich noch 4-5 Überstunden weil keine Kräfte da sind. Oder 2 Vollzeit Schichten am Sonntag wo wir eigentlich frei hätten. Habe den Betriebsrat nach gefragt ob das zufällig so ist oder immer so? Das war immer so, und wenn Mitarbeiter gerne kommen warum soll man die nicht arbeiten lassen. Ist das akzeptabel?
Das mit Samstagszulagen bei nicht Schicht kennt keine Mitarbeiter. Was kann man da machen?
Aber laut Dienstplan sind mehr als die Hälfte die 3 Wochenenden hintereinander arbeiten.
Wenn ich an freien Wochenende einspringe, dafür das andere Wochenende frei kriege, stehen mir die Zuschläge trotzdem zu?

:

Geleistete Arbeitszeit muss der Arbeitgeber vertragsgemäß vergüten.
§ 14 Abs. 1 f TV AWO regelt . a) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.

Wir vermuten, Du arbeitest Schichtarbeiut. Dann kennt der TV AWPO hier keinen Ausgleich für Samstagsarbeit.

Achtung: Warte ab, bis Deine Probezeit vorüber ist. Danach hast Du Glück. Du musst nur so arbeiten, wie mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet. Dies gilt auch und besonders bei Überstunden und Einspringen. Bist Du unsicher? Dann frag unschuldig Deinen Betriebsrat: "Würdet Ihr Überstunden oder Einspringen bei mir zustimmen, ohne vorher mit mir geredet zu haben? Kann ich mich darauf verlassen?"

§12 Abs. 5 TV AWO regelt - Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen..
Du darfst daher darauf bestehen, dass auf einen mit regelmäßiger Arbeitzeit geplanten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
Eira
Frage # 1112
21.01.2022 | 22:34
AVR Caritas  (Anlage ?), Interssenvertretung?

Hallo, ich arbeite seit einigen Jahren auf 450€ Basis in einer Senioren-WG als Schlafbereitschaft, allein auf 2 Stationen mit je 12 Bewohnern. Dienstzeit von 20.30 - 06.30Uhr. Ich mache zwischen 3 und 5 Nächte, alle Schlafbereitschaften bekommen den gleichen Pauschal-Lohn, egal ob mit oder ohne Ausbildung. Wir bekommen kein Weihnachtsgeld oder Krankengeld, keinen Sonn-oder Feiertagszuschlag, auf Nachfrage vor längerer Zeit bekam ich die Antwort, das wäre alles in der Pauschale drin.
Nun ist es ja so, dass es ja immer Kolleginnen gibt, die nie Sonn-oder Feiertage arbeiten, ist es da nicht ungerecht, wenn alle die gleiche Pauschale bekomen? Und komischerweise wird ja im Tagdienst bei der Gehaltsgruppe schon unterschieden, ob ungelernte oder Fachkräfte arbeiten, im Nachtdienst darf jeder für das gleiche Geld arbeiten, egal ob KPH, Kranken-oder Altenpfleger oder auch Friseurinnen oder Verkäuferinnen?
Wäre schön, wenn ich hier mal Anrworten bekomme.Vielen Dank schon mal.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Wir vermuten bei Dir: Anlage 32.
linkNachlesen,

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Hary
Frage # 1111
21.01.2022 | 18:04
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Schichtdienst

Ich arbeite in einem Krankenhaus als Gärtner und werde im Winter regelmäßig zur Rufbereitschaft (Winterdienst) eingeplant.
Unsere Rufbereitschaft beginnt Werktags nach der Schicht (16:00) und endet um 20 Uhr. Am Wochenende und an Feiertagen beginnt die Rufbereitschaft um 05.00 Uhr und endet ebenfalls um 20:00 Uhr.
1.) Wann endet die Rufbereitschaft tatsächlich?
2.) Muss ich, wenn ich angerufen werde, meine Winterdienst-Rufbereitschaft auch um 19:30 noch antreten? Also zur Arbeitsstätte fahren (20 Km) und mit dem Räumen beginnen?
3.) Wann ist das „tarifliche“ Arbeitsende?
4.) Wenn ich bereits zum Winterdienst gerufen wurde und im Einsatz bin. Es schneit, gefriert und und und. Wie lange muss ich weiterarbeiten? Ist das Ende der Rufbereitschaft dann 20:00 Uhr oder eine andere Zeit? Endet die Arbeitszeit an meinen Arbeitsplatz oder wieder zuhause.

PS: Meine Vorgesetzten meinen, dass ich bis 20:00 Uhr Rufbereitschaft habe und daher den Dienst nach dem Anruf aufnehmen muss. Arbeitsende dann 22:00 spätestens 23:00 Uhr.

:

Zu 1.) Die Rufbereitschaft selbst endet um 20 Uhr. Die Inanspruchnahme im Rufdienst endet mit der ;oment der Ankunft an der Haustür. Die Betriebsparteien haben Deine Rufbereitschaften mit Beginn und Ende recht genau bestimmt und mítbestimmt. Du darfst Dich darauf verlassen.
Zu 2.) Du darfst bereits bei der Entgegennahme des Rufs zur Inanspruchnahme darauf hinweisen - 'ich komme gerene, werde aber wohl auf dem Hinweg in 15 Minuten umkehren müssen, um rechtzeitig in der Rufbereitschaft wieder zurück zu sein. Sie müssten also 30 Minuten vergüten, aufgerundet auf die volle Stunde. Bestehen Sie auf meine Inanspruchnahme?'
3.) Es gibt kein tarifliches Arbeitsende. Deine regelmäßige Arbeitszeitr endet am Schichtende. Die zusätzliche Arbeitszeit im Rufdienst kann nicht ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der Rufbereitschaftszeit ausgedehnt werden.
Zu 4.) Die kannst darum bitten, dass Dein Arbeitsplatz gemäß § 5 Nummer 6 ArbSchG aktuell auf die tatsächlichen Belastungen und Gefährdungen untersucht wird. Dabei wird schnell deutlcih, dass die Betriebsparteien für einen schlimmen Wintereinsatz organisatorisch vor Überlastung schützen können und daher müssen.
Peter
Frage # 1110
21.01.2022 | 02:09
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG
Altenpfleger,

In 2021 hat Pdl mit 3 Tage Urlaub überplant und für 2022 abgezogen.
Farf er das?
Was kann ich machen?
Betriebsrat habe ich gefragt und die können mir auch nicht helfen.

:

Du beantragst in 2022 zeitig Deine gesamten, ungekürzten Urlaubstage.
Die PDL mag den letzten Teilurlaub ablehnen, weil die / er glaubt, drei der Urlaubstage seien in 2021 vorgewährt.
Dann wendest Du Dich an den Betriebsrat und verweist ihn auf seine zwingenden Mitbestimmungsrechte im Streitfall beim Urlaub (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Er kann dann - notfalls durch Gang in die Einigungsstelle mit externem Expertenrat - aufklären: Die angebliche Vorweggewährung war weder im Gesetz noch im TV AWO begründet.
Iris
Frage # 1109
20.01.2022 | 15:46
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO; Schichtarbeit, Früh- und Spätdienste, 30 Std.Woche, ambulante Pflege

Zur Frage #1082. Vielen lieben Dank für den ausformulierten Text, den ich an die MAV gemailt habe.

Habe nun die 3 1/2seitige Dienstvereinbarung von der MAV erhalten, auf die meine Frage Bezug genommen hatte, (es ging um die Verrechnung von Minus- und Plusstunden).
Sie lautet "Dienstvereinbarung zur Mobilzeit nach Anlage 5b zu den AVR"
(§ 38 Absatz 1 Nr. MAVO).
Hier nun einige Auszüge dieser Dienstvereinbarung:
§ 2 Arbeitszeitkonten: Für die Mitarbeiter werden Arbeitszeitkonten eingerichtet, die Abweichungen zwischen der individuellen Arbeitszeit und der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit in einem Umfang bis zu 115,5 Stunden je Beschäftigten festhalten. Solche Zeitdifferenzen entstehen durch ein Überschreiten der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit als Plusstunden oder durch ein Unterschreiten als Minusstunden.
(3) Das Arbeitszeitkonto tritt an die Stelle des Ausgleichszeitraums gem. §1 Abs. 1 der Anlage 5 AVR.
§ 9 (1) Mit Beendigung des Dienstverhältnisses, ..., ist das Arbeitszeitkonto auszugleichen.
(2) Minusstunden, die vom Mitarbeiter nicht ausgeglichen werden können, sind bei der Vergütung als nicht erbrachte Arbeitszeit zu berücksichtigen.
§ 13 (1)Die mit vorstehender Dienstvereinbarung vereinbarten Abweichungen von den AVR gelten ab...

Dürfen Dienstvereinbarungen von den AVR abweichen? Ist dies alles rechtens?

:

Die AVR Caritas folgen durch die Anlagen 30 bis 33 seit etwa 10 Jadie Caritas konkurriert auf dem Arbeitsmarkt. Sie kann sich massive Schlechterstellungen nicht lesiten.
In § 1 Abs. 2 der Anl. 32 werden dazu die Arbeitszeitregeln der AVR Allfemeiner Teil samt Anlagen zunächst abgelöst. In dieser Aufzählung werden die Anlagen 5a bis 5c nicht erwähnt. Das spicht dafür, dass die Flexibilisierung durch 'Mobilzeit' zulässig ist.
Doch verweist die Anlage 5b Mobilzeit selbst auf mehrere Regelungen der Anlage 5 und 6, die in § 1 Abs. 2 Anl 32 abgelöst wird.
Der Ausgleichszeitraum ist in § 2 Abs. 2 und vor allem § 6 Abs. 2 der Anl. 32 besser für Dich geregelt.
Das 'Arbeitszeitkonto' ist in § 9 der Anl. 32 völlig anders geregelt, ausschließlich mit Ansprüchen der Beschäftigten.
Fraglich ist damit, ob der Anlage 32 hier nicht als die speziellere Regelung greift.
Dies brauchten Arbeitsgerichte bislang nie entscheiden. Denn die wenigsten Mitarbeitervertretungen klammern sich an die Zumutungen, denen sie in den schlimmen Jahren am Anfang dieses Jahrhunderts zugestimmt haben. In Deinem Fall: Das gesamte Betriebsrisiko wandert vom Arbeitgeber weg auf Deine Schultern.
Clever, wenn Du einmal in konkurrierenden Betrieben telefonisch und ganz offen nach deren Bedingungen fragst, die für den Fall Deines Wechsels zu ihnen greifen.
Marius
Frage # 1108
19.01.2022 | 23:22
AVR Berlin

Ich arbeite in einer Einrichtung für geistig behinderte Menschen. Im Spät und Frühdienst. In Teilzeit mit 30 Stunden aus familiären Gründen (2 Kinder), hauptsächlich im Spätdienst, schweres Klientel. Und alleine.
Für den kommenden Monat habe ich eine ganze Reihe Spätdienste: drei Tage arbeiten, einer frei, vier Tage arbeiten, einer frei, vier Tage arbeiten. Dass ist nicht mehr mein Verständnis von Schichtdienst oder gar Teilzeit. Vorallem das solo- arbeiten.
Gibt es irgendetwas auf das ich mich beziehen kann, um meine Situation zu ändern? Z.B. die Pflicht zu Früh und Spätdiensten. Und nicht nur einseitig Spätdienste?
Ist es möglich, ohne Weiteres von 30 auf 25 Std. runterzugehen, ohne viel Vorlaufzeit?

:

Gibt es eine Interessenvertretung (MAV, Betriebsrat)?
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt (arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurde), können wir sicher etwas raten.
Schorsch
Frage # 1107
19.01.2022 | 16:12
Manteltarif BRK , Personalrat

Nachgefragt zu 1102

Wird bei Mitbestimmung der Arbeitszeit auch gleichzeitig die Lage der Pausen mitbestimmt - auch wenn die Lage dieser dem PR nicht bekannt ist, sondern nur im Dienstplanprogramm hinterlegt sind und für Schichten Pausen gibt?

:

Der Personalrat stimmt konkreten Einzelmaßnahmen zu.
Eventuell hat er bei der Einführung einzelner Schichten (Beginn und Ende der Arbeitszeit-Anteile) diesem Schichttyp zugestimmt.
Eventuell hat er mit dem Arbeitgeber einen "Pausenkorridor" vereinbart, in dem die einzelnen Kolleginnen und Kollegen (angeblich) frei sind, ihre Pause anzutreten.
Eventuell stimmt der Personalrat Plänen zu, welche offen und verborgen ganz konkrete Pausenzeiten ausweisen - und dann wird diese mitbestimmte Maßnahme nicht ganz genaus so durchgeführt.
Eventuell wird im Dienstplanprogramm die Pause als genau zu dieser mitbestimmten Zeit gewährt dokumentiert, doch tatsächlich haben die einzelnen Kolleginnen und Kollegen anders gearbeitet. Das wäre dann eine erhebliche Fehlaufzeichnung (bewehrt mit 1.600 € Ordnungsstrafe je Fall).

Thomas
Frage # 1106
17.01.2022 | 23:05
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Diakonie, in einer stationären Einrichtung für wohnungslose Erwachsene, ( keine psych./ärztliche oder pflegerische Einrichtung), Nachtdienst (eingestellt als Helfer im Erziehungsdienst).
Ich habe hauptsächlich 12,75 Stunden Schichten inklusive Bereitschaft vor Ort mit Schlafmöglichkeit.
19.45 - 08.30 Uhr Arbeitszeit

Aufgegliedert
Stunden die dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden:
19.45 - 23 Uhr arbeitszeit 3.25 Stunden gutgeschrieben
23 - 06.30 breitschaft 1.88 Stunden gutgeschrieben
06.30 - 07.15 arbeitszeit 0.75 Stunden gutgeschrieben
07.15 - 07.30 Pause 0.00 gutgeschrieben
07.30 - 08.30 arbeitszeit 1 Stunde gutgeschrieben
Zusammen pro Dienst 6.88 Stunden von 12.75 Stunden anwesend und ab dem 8 Nachtdienst 8 Stunden gutgeschrieben weil Bereitschaftszeit mit 3 Stunden gutgeschrieben
Diese Schicht habe ich 7 Tage am Stück, darauf meistens 7 Tage am Stück frei. Anders nicht machbar vom Arbeitgeber her.
Da wir minus fahren, haben wir nach der 7 Nacht einen früh Dienst mit 5.5 Stunden, also 8 Dienste am Stück.
Ich habe einen 75% Prozent Vertrag, im Durchschnittsmonate 120 Stunden ( 5.85 Std x monatliche Arbeitstage bei einer fünf Tage Woche ( 5tage Woche nur auf nur auf dem Papier oder wenn's um Urlaub geht) Aber komme nie auf meine Stunden, fahre immer ins Minus. Ist es richtig das die Bereitschaftszeit nicht im ganzen als ArbeitsZEIT gewertet wird?
Müsste die Bereitschaft eigentlich nicht bezahlt und zeitlich Als Arbeitszeit vergütet werden?
Und wie ist es mit der wöchentlichen Höchstarbeitszeit?
Auch wenn ich Urlaub nehme, 2 Wochen und dann 1 Woche arbeite, bin ich im Minus am Monatsende, da ich nur 5.85 Stunden pro Urlaubstag bekomme?
Auch wird der Montag morgen indem wir aus der Nacht kommen als Freier Tag gewertet? Das System erfasst es nicht, dass wir ja morgens noch arbeiten an unserem letzten Tag?
Wir hatten uns schon mal an die MAV gewand, jedoch ohne Erfolg.

:

Du verwechselst Arbeitszeit im schutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im schuldrechtlichen Sinnn (Vergütung). Für Teilzeitkräfte macht es Null-Sinn, ihre betriebliche Anwesenheit schlecht bezahlt zu verlängern.

Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung unserer Schichten mit, Ihr stellt auch den Gesundheitsschutz sicher. Das uns zugemutete Arbeitszeitmodell hat wohl nicht Eure Zustimmung erlangt. Es verlängert ohne Beurteilung der Belastungen an unseren Arbeitsplätzen unsere pausenlose Schichtzeit übner 12 Stunden hinaus. Zugleich wird nicht zunächst die gesamte regelmäßige Zeitschuld im Schichtplan festgelegt, sondern Bereitschaftsdienst entgegen § 7 Abs. 3 BAT-KF (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18 Rn. 16) anstatt dieser Regelarbeitszeit festgelegt .
Die betriebliche Praxis verstößt zudem gegen § 4 ArbZG sowie § 6 (11) BAT-KF in Verbindung mit § 5 ArbSchG. Dies ist sogar strafrechtlich bewehrt.
Wir wissen wohl, dass wir die Arbeit nach diesen Plänen verweigern könnten. Wir bitten Euch aber, initiativ zu werden und zeitnah den Wechsel in ein gesetzes- und vertragskonformes Arbeitszeitmodel auf den Weg zu bringen.
Bitte beteiligt uns bei der Aufstellung der kommenden Dienstpläne.
Liebe Grüße .... «
Marlies
Frage # 1105
17.01.2022 | 21:03
TV AWO , kein BR, keine MAV

Seit 1999 im Nachtdienst, Teilzeit. Vor 2 Jahren von 19,25 auf 14 Stunden pro Woche reduziert. Tag/Nacht-Vertrag.

Unsere PDL kann wohl die personellen Löcher nicht mehr stopfen, daher hatte sie die glorreiche Idee, die Dienste in der Nacht anders zu verteilen. Statt entweder 20.45-06.45 oder 22.00-05.00 Uhr gibt es jetzt ohne Rückfrage zusätzlich Dienste von 17.30-01.00 oder 03.00-10.00 Uhr. Ohne großartige Ankündigung (Gerüchte zählen wohl nicht).
Darf sie das? Muss ich jetzt so arbeiten? Ich meine, ich hatte doch einen Grund, in den Nachtdienst zu gehen, muss man diese Änderungen der Dienstzeiten, bzw. zusätzliche Dienstzeiten, einfach hinnehmen? Ich bin damit nicht einverstanden...

:

Du bist - ohne gewählte Interessenvertretung - formal recht schwach aufgestellt.

Du telefonierst nun mit den Personalabteilungen der benachbarten Altenheime, ob sie Dir eine Anstellung als Duernachtwache anbieten können.
Im nächsten Schritt bittest Du Deine PDL um die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnis, um Deinen Wechsel auf einen Deiner Lebensplanung berücksichtigenden Arbeitsplatz voranzubringen.
Peg
Frage # 1104
17.01.2022 | 19:35
? Tarif / AVR; Personalrat

Ich arbeite in einem ambulanten Pflegediest Vollzeit und mache nebenberuflich eine Ausbildung zur ex. Altenpflegefachkraft.
Von meinem "Ausbildungsbetrieb'' habe ich leider noch nicht viel für meine Ausbildung erhalten, desweiteren habe ich sehr viel Überstunden,(über 300) und noch im letzten Jahr stand Dez. 21, 36 Urlaubstage Zudem wurde bei mir eine 50 % Behinderung mit Ausweisdokument festgestellt.

Nun kam heut wieder mal eine,, Dienstanweisung'', ich solle doch einen Dienst fahren obwohl ich angegeben habe, Termine zu haben. Leider war es nicht das erste Ml. Morgen geh ich wieder arbeiten. Was für Folgen könnte es für mich haben, weil ich heut nicht eingesprungen bin? Oder was habe ich für Rechte?

:

Du schreibst umgehend an die Personalabteilung, in Kopie an den Personalrat -

Mehrarbeit ............. (Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren!
Wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein Grad der Behinderung von 50 v.H. zuerkannt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20).
Zudem beantrage ich die Festlegung meines Resturlaubs (36 Urlaubstage) für die Spanne zwischen dem .............. und dem ..................
Mit herzlichen Grüßen

Andrea
Frage # 1103
15.01.2022 | 22:16
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

1.) Sollte ein Bereitschaftsdienst einen Nachtdienst in Regelarbeitszeit zur Pause ablösen?
Ich denke nein, weil der Bereitschaftsdienst ja dann geplante AZ hat .Der Bereitschaftsdienst soll ja nur in Ausnahmefällen Arbeiten aufnehmen?
Oder wie seht ihr das Problem?
2.) Wenn die Pause nicht genommen werden kann, ist es doch bezahlte Arbeit oder als Pausengutschrift zu geben?

:

Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
- und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Von einem "Ausnahmefall" spricht der Tariftext hier nicht. Anders bei der Rufbereitschaft.

Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung den Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht-Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Eine "Gutschrift" von Straftaten kennt der TVöD-K nicht.
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Arbeitszeit muss der Arbeitgeber gemäß § 16 (2) ArbZG aufzeichnen.

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.
Schorsch
Frage # 1102
14.01.2022 | 07:51
BRK Manteltarif Personalrat

Bis jetzt konnten wir Betreuungskräfte in unserem Altenheim die Pausen machen ohne Festlegung der zeitlichen Lage. Jetzt wurde von unserer Vorgesetzten bestimmt, welche Schicht wann in die Pause gehen muss.
Wenn ich nicht falsch liege, dürfen Pausen auch unter 6 Stunden-Schitdauer eingeführt werden. Aber von die zeitliche Lage müsste doch auch vom Personalrat mitbestimmt sein ?
Ob unser PR Bescheid weiß ist aktuell nicht bekannt.
Wie sollen wir uns verhalten?

:

Der MTV (Haustarifvertrag) des Bayerischen Roten Kreuzes wird von den Tarifparteien nur denen bereitgestellt, dies sich ihm bereits unterworfen haben und den Weg ins betriebliche Personalbüro finden. Das ist ungünstig.

Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die gesetzlichen Schutzregeln über Pausen werden in der Altenpflege besonders häufig verletzt (linkFakten 4) "Die Arbeitszeitbefragung 2019 der BAuA zeigt, dass etwa die Hälfte der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege von Pausenausfall berichtet. An erster Stelle geben sie eine hohe Arbeitsmenge als Grund an." (linkzur Broschüre 2021; linkPausen in der Pflege gut gestalten)
Der Abzug der Vergütung während der Pausen und der Abzug der Pausenzeiten aus unserer betrieblichen Anwesenheit gelingen dem Arbeitgeber schon recht gut. Doch mit der übrigen betrieblichen Praxis sind wir unzufrieden. Uns ist es wichtig, dass wir solche Zeiten, falls wir sie gewährt bekommen, zumindest gemeinsam verbringen können.
Die Pausen sind für die Einzelnen neuerdings in ihrer Lage anders festgelegt. Dabei wurden wir selbst nicht mitbeteiligt. Möglicherweise wurden auch Eure Rechte verletzt. Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit ja mit : "BayPersVG Artikel 75 (4) Der Personalrat hat, {...} mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen {...}".
Dies umfasst, ob überhaupt Pausen eingeschoben werden, deren Lage und Länge, die Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeit sowie die Ausgestaltung der Pauseräume.
Die derzeitige Praxis beschwert und beeinträchtigt uns. Bitte helft uns, dies zeitnah abzustellen.
Liebe Grüße .... «
Lucas
Frage # 1101
13.01.2022 | 14:31
IG Metall Brandenburg, Betriebsrat / BetrVG

Ich arbeite Vollkonti. Die Richtlinien zur Schichtplangestaltung sehen vor, dass Schichtarbeiter mehr freie Tage haben sollten als Normalbeschäftigte.
Wie aber wird ein arbeitsfreier Tag definiert? Ist es ein 24 stündiger Zeitraum, z.B. Di 14Uhr Frühschichtende bis Mi 14Uhr Spätschichtanfang?. Oder ist damit ein arbeitsfreier Wochentag von 0Uhr bis 24Uhr gemeint? Je nach Definition, haben wir mal mehr oder weniger freie Tage im Vergleich zu Normalbeschäftigten.
verwirrt

:

Die IGM schließt viele Manteltarifverträge. In denen, die uns vorliegen, fanden wir in § 11 (Erholungsurlaub) -
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in regelmäßiger Arbeitszeit
zu arbeiten hat.
.
Dies betrifft die schuldrechtliche Betrachtung.

Die Leitlinien (Schutzrecht gemäß § 6 Abs.1 ArbZG) betrachten den Menschen, nicht den Kalender.
Schutzrechtlich bleibt ein 24-Stundenzeitraum samt angrenzender 11-stündiger Ruhezeit in jeder Kalenderwoche beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta).
Arbeiten die Kolleginnen in der Verwaltung nur fünf Tage vom Montag bis Freitag? Dann soll eine Schichtarbeiterin nicht an mehr als fünf Schichten im Schnitt arbeiten, stattdessen an weniger. Schutzrechtlich wird dabei auf den Werktag abgestellt, vom Arbeitsbeginn an betrachtet die folgenden 24 Stunden.
Bora
Frage # 1100
11.01.2022 | 23:13
Komisch Lina mit Frage 1099
Ich habe gestern auch meine Leitung gefragt ob der TV AWO neue Gesetze hat?
Bei uns ist auch so wie bei euch. Für 2021 hat man uns mit Urlaub überplant, und 2002 zieht sie die Tage von 2021ab. Statt 30 Tage haben wir jetzt 25 wütend Wenn Leitung überplant mit Urlaub und das wir auf + - gleich kommen….. nein wir müssen auch dafür büßen.
Betriebsrat macht auch mit ???

Lina Frage # 1099
11.01.2022 | 21:04
Hallo meine Leitung hat allen mehr Urlaubstage dieses Jahr eingetragen also statt 30 haben wir 35 bekommen. Für das nächste Jahr statt 30 nur 25. Geht das? Darf sie das?

:

Der TV AWO ist eine Tarifvertrag, kein Gesetz.
Er regelt in § 30 -
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
(3) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen genommen worden ist, verfällt.


Auf vertragsverletzende Anweisungen der PDL kommt es hier nicht an.
Lina
Frage # 1099
11.01.2022 | 21:04
Hallo meine Leitung hat allen mehr Urlaubstage dieses Jahr eingetragen also statt 30 haben wir 35 bekommen. Für das nächste Jahr statt 30 nur 25. Geht das? Darf sie das?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wenn es sich weder um den gesetzlichen Grundurlaub noch umj vertraglichen Mehrurlaub handelt, also um Nettigkeiten, darf der Arbeitgeber diese willkürlich verschenken oder entziehen.
andrea
Frage # 1098
11.01.2022 | 14:07
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Teilzeit 30 Stunden/Woche, Wechselschicht

Ich habe am 3.10.2021, einem Feiertag, der auf einen Sonntag fiel, 7,5 Stunden gearbeitet. Dafür habe ich einen Feiertagszuschlag mit Freizeitausgleich in Höhe von 35% erhalten. Laut Arbeitgeber kann der Freizeitausgleich auch an einem ohnehin freien Tag gewährt werden, ist somit unbezahlt. Stimmt das?
Ich persönlich finde, dass ich Anspruch auf den erhöhten Zuschlag habe, also 135%.

:

Die Gerichte haben entschieden, dass Freizeitausgleich für Feieratgsarbeit nur an solchen Tagen gewährt werden kann, an denen der Freizeitausgleich von geplanter Arbeitszeit freistellt.
Die Tarifüparteien trauten die Dienstplanern nicht, darum regelt die
Protokollerklärung zu TVöD Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und
bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden
als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag ent-
fallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Der Betriebsrat achtet also bereits bei seiner Mitbestimmung der Pläne mit darauf, ob echter Freizeitausgleich gewährt werden soll und wird.
Kutscher
Frage # 1097
11.01.2022 | 12:15
TV-L , ? Interessenvertertung

Im November wurde der Dienstplan einer Station für Dezember 2021 genehmigt. Coronabedingt, also dienstlich angeordnet, wurde diese Station bis Anfang Januar 2022 geschlossen und die Pflegekräfte per dienstlicher Anordnung vorübergehend auf andere Stationen versetzt. Eine Mitarbeiterin soll nun keine Wechselschichtzulage bekommen, da sie auf der anderen Station, auf der sie im Dezember gearbeitet hatte, entgegen ihres ursprünglich genehmigten Dienstplanes nicht in Wechselschicht tätig war. Ist das korrekt?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Das Arbeitsrecht kennt keine "genehmigten" Dienstpläne.
Die Versetzung in einem Arbeitsbereich ändert den verbindlich angeordneten Dienstplan nicht.

Im TV-L regelt § 7 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmä-
ßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen
Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur
Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Ar-
beitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags
und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindes-
tens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.


§ 43 hält eine weitere Version für Kliniken bereit:
1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen re-
gelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht,
bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines
Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbro-
chen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nacht-
arbeit umfassen.


In beiden reicht es zunächst, dass der Wechsel im Plan "vorgesehen" ist und der Plan zu den Nachtschichten "heranzieht".
Auf die tatsächliche spätere Leistung oder nicht Leistung kommt es lediglich bei den Tagschichten an. Die Nachtschichten müssen nicht "geleistet" werden.
Im Ergebnis steht unverändert die Wechselschichtzulage zu, ebenso daraus folgende der Zuzsatzurlaub.
Lisa
Frage # 1096
11.01.2022 | 00:20
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG
Vollzeit stelle 39 Std Woche.

1.) Krankheitsbedingt habe ich meine Kollegen geholfen und Mehrarbeit geleistet. Was mich aber geärgert hat, ist das Arbeitgeber mir 56 Stunden ausgezahlt hat, gegen meinen Willen?
Ist das normal? Kann ich mich dagegen wehren schriftlich?
Und da bin ich nicht die einzige Mitarbeiterin die das nicht möchte. PDL macht aber eigene Gesetze und Regeln bei der Awo. Sie wird von oben geschützt äußerte sich letztlich.
Ob das nicht reicht ?
2.) Die nächste Frage von mir und Kollegen: Urlaub trägt sie so wie sie Lust hat. Nicht wir als Mitarbeiter entscheiden das, unsere PDL teilt unsere Urlaube im Januar, Februar, November Anfang Dezember u.s.w… Hat sie das Recht dazu?
Urlaub gehört mir und nicht PDL.
Ich habe darum gebeten das in Zukunft zu unterlassen. Als Antwort kommt, wer zu letzt sich meldet hat keine andere Wahl. Oder Pech gehabt ? ist nun mal so, oder jeder ist ersetzbar.
Darf der Arbeitgeber einfach über unsere Freizeit, Urlaub und Überstunden bestimmen?

:

Du hast - vielleicht auch nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag - die Ansprüche aus dem Tarifvertrag. Manche sind für diejenigen, die sich etwas trauen können. Andere sind ein letzter Notnagel.

ZU 1.)
Du arbeitetst als Vollzeitkraft nie "Meharbeit" (die ist auf Teilzeitkolleginnen beschränkt). Du arbeitest zusätzlich entweder Überstunden oder zusätzliche, nicht ausgeglichene Arbeitsstunden. Beide sind laut TV AWO zu vergüten (nicht umsonst).
Denn die Tarifparteien waren sich einig: Mehr Arbeitszeit bedeutet mehr Entgelt. Dies ist Dir zwei Monaten nach Entstehen Deines Anspruchs zu überweisen. Nicht gelegentlich oder wenn die PDL mal rein-Schiff machen will.
Nun sammelt sich der Verdienst von 56 zusätzlichen Stunden - vielleicht mit Überstundenzuschlägen .- auf Deinem Girokonto. Du verfügst über dieses Geld, nicht die PDL.
Du stellst nun einen Antrag auf fünf Tage Befreiung von der geplanten Arbeitszeit (§ 32 TV AWO Abs. 3 Satz 2 - In begründeten Fällen kann unter Verzicht auf die Bezüge bzw. Nachholung der ausfallenden Arbeitszeit kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die betrieblichen Belange es gestatten.):
"Ich habe oft kurzfristig für Sie zusätzlich gearbeitet, weil betriebliche Belange dies von mir erwarteten. Ich möchte nun mein familiäres Leben und meine privaten Pflichten nachholen. Bitte stellen Sie mich vom 14. bis zum 18.03.2022 (5 Tage) von der Arbeistpflicht gemäß § 32 Abs. 3 Satz 2 TV AWO frei, Bitte beteiligen Sie dabei auch unseren Betriebsrat, damit dies rechtswirksam wird. Mit freundlichen Grüßen."
Jedre freie Tag macht etwa 7,9 Stunden aus. Dir wird für jeden zusätzlich freie Tag 1/31 Deines Entgelts abgezogen, für 5 Tage also 5/31 = rund 370 Euro brutto (280 € netto).
Schau nun auf Dein Girokonto! Wahrscheinlich entscheidest Du, sofort noch einmal einen solchen Antrag zu stellen. Du kannst Dir das leisten!

Vielleicht traust Du Dich nicht. Dann wende Dich an Deinen Betriebsrat. Er soll für Dich gemäß § 15 TV AWO ein Arbeitszeitkonto einrichten lassen. Auch darüber verfügst allein Du. Du erklärst, was Du als Freizeit aufbuchen willst und wann Du abbuchen willst. Du stehst Dir dabei allerdings im Umfang nicht so toll.

ZU 2.)
§ 30 Abs. 1 TV AWO regelt: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
Du stellst Deine Urlaubsanträge, die PDL soll sie gewähren. Du kannst jeden aufgedrängten Urlaub (besser schriftlich) ablehnen. Andernfalls bestimmt der Betriebsrat in jedem Streifall mit.
Jürgen
Frage # 1095
09.01.2022 | 14:08
TVöD
Aus einem Seminar bei Tobias erinnere ich mich, dass es verschiedene Wege gab die monatliche Arbeitszeit auszurechnen. Man kam jeweils auf unterschiedliche Stunden.
Könnt ihr mir bitte ein Beispiel zeigen für eine Vollzeit 38,5/w im TVöD?

:

Der TVöD kennt keine monatliche Zeitschuld. Denn der Kalendermomnat ist eine kalendarische Zufälligkeit, aus 28 bis 31 Tagen, mit vier bis fünf Wochenenden.
Unser linkZeitschuld-Rechner zeigt tarifkonforme und tariffremde Umrechnungen.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn die bestimmt ja mit, wenn es um die Länge des Turnus und der Ausgleichszeiträume für den Durchschnitt geht. Sie bestimmt jedoch nicht mit, was die Dauer der Arbeitszeit betrifft. Kommt bei den unterschiedlichen Umrechnungen etwas unterschiedliches heraus? Dann bestimmt die Interessenvertretung nicht mit. Und auch der Chef hat da eigentlich nichts zu bestimmen. Er darf ja auch nicht Dein Entgelt durchschnittlich richtig abrechnen.
Erkan
Frage # 1094
08.01.2022 | 08:52
Tarif

Guten Tag
wir arbeiten in einem schichtmodell vollkonti 5 Tage Arbeit 5 Tage frei folgend mit 4 Tage Arbeit 4 Tage frei.
Wie verhält sich das auf meinen Urlaub?
Ist es tatsächlich so das wenn ich an meinen Arbeitstagen Urlaub nehme, 14 Tage frei habe ? Oder kann mein Arbeitgeber mir mehr Urlaubstage anrechnen?
Beispiel:
4 Tage frei ( Ausgleich )5 Tage Arbeit ( Urlaub) 5 Tage frei ( ausgleich )
Den tatsächlich müssten die 5 Tage frei ja nicht als Ausgleich stattfinden und auch als Urlaub angerechnet werden oder wie ist das rechtlich geregelt.
Bitte um Hilfe und Rückantwort.
Vielen Dank

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, welcher "Tarif" denn nun bei Dir eventuell vertraglichen Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub regelt, , ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir verstehen erst recht nicht, was "Ausgleich" in Deiner Schilderung bedeutet.
andrea
Frage # 1093
05.01.2022 | 14:35
TVöD-K , ? Interessenvertretung

Ich arbeite in einem Schichtdienst mit Bereitschafsdienst (Spätdienst mit Bereitschafsdienst).
Wir arbeiten seit kurzen auch im Nachtdienst (aber nicht am Wochenende da gibt es Bereitschafsdienst).
Habe ich, wenn ich in den Nachtdienst reingehe, einen Stundenverlust / also Stunden abschreiben bevor ich meinen Nachtdienst (21:00-7:15) beginne? Mein "Arbeitstag" fängt ja erst um 21:00 an und es wären ja nur drei Stunden des Tages gearbeitet?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Im ersten Schritt verteilt Dein Arbeitgeber Dir Deine gesamte fällige Zeitschuld im Dienstplan. Deine Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt, nicht täglich. Wichtig ist, dass - falls da eine Interessenvertretung den Plan mitbestimmt - Dir nicht mehr als 5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD) im Plan verteilt werden.

Erst im zweiten Schritt kann Dein Arbeitgeber - vielleicht - weiteren Bereitschaftsdienst im Plan ergänzen. Diesen Bereitschaftsdienst leistest Du laut § 7.1 Abs. 3 TVöD-K "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit", nicht anstatt.

Da kann Dir so denklogisch kein "Verlust" entstehen. Sehr wahrscheinlich entstehen dem Arbeitgeber Minusstunden. Das hat er dann mit sich selbst abzumachen.
marie
Frage # 1092
05.01.2022 | 11:37
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir haben ein ähnliches Problem wie Markus Frage # 1091

Ich habe schon mit der MAV darüber gesprochen dass in der 8-stündigen "Schlafbereitschaft" (mit Spätdienst vorher und anschließenden Frühdienst) keine Pause gewährt wird. Die MAV sagte, das ist ok so weil Atoss ja auch keine Pause abziehen würde!
Der graue Bereich (oder schon illegale?) wird also von der MAV geduldet.Was kann ich tun?

:

Arbeiten-lassen weit über 10 Stunden hinaus ohne die gesetzliche Pausen oder eine Vereinbarung über KEP (Kurz-Erholungsphasen gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG) ist mit empfindlichen Bußgeldern bewehrt. Die MAV ist sehr, sehr stark, weil der Chef nur mit ihrer (nicht erzwingbaren) Zustimmung über 10-Stunden-hinaus-arbeiten lassen darf.

Euer "Problem" ist, dass Ihr Euch nicht klar seid, ob Ihr den Wechsel in ein anderes Arbeitszeitmodell (3-Schicht oder reduzierte Bereitschaft) wollt. Deshalb ist sich wohl Eure MAV auch unsicher, wohin Eure Fragen den Betrieb treiben. So fallen alle in eine Starre.
Markus
Frage # 1091
05.01.2022 | 10:16
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Wir arbeiten ( Kinderheim) in einer Schichtfolge von
19-23 Uhr Vollarbeitszeit
23 - 6 Uhr Bereitschaftsdienst
6 - 10 Uhr Vollarbeitszeit

Der Dienstgeber plant keine Pause ein, da er es als 2 x 4 Stunden ansieht und den Bereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit im Sinne der Pausenregelung mitzählt.

Ist das so richtig?

:

Clever ist es, wenn Ihr die Frage richtiger stellst:
Was können wir erreichen, wenn unser Arbeitgeber offensichtlich gesetzwidrig schlechter bezahlte Stunden Nachtarbeit abverlangt?

Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfü-gen, wo und wie er seine Ru-hepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (ErfK/Wank § 4 ArbZG Rn. 1; Schütt/Schulte ArbZG § 4 Rn. 4; Buschmann/Ulber ArbZG 6. Aufl. § 4 Rn. 1c)
(BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09)

Warum gewährt Euch Euer Chef die Pausen nicht? Weil er sich keine Ablösung leisten möchte. Und weil er sonst die Notwendigkeit des gesamten Bereitschaftsdienstes in Frage stellen würde.
Handelt es sich überhaupt um Bereitschaftsdienst? Voraussetzungen wären -
* diese Dienste würden zusätzlich (nicht anstatt) zur Regelarbeitszeit angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 17). Bei Vollzeitbeschäftigten ergäbe dies eine gesetzwidrige Überplanung ...
* Im Dienst darfst Du fest schlafen, nicht derart leicht, dass Dir Unruhe / Eingreifbedarf nicht entgeht. Dies unterscheidet Bereitschaftsdienst von Bereitschaftszeit.

Falls sich so das bisherige Arbeitsmodell als gesetzwidrig herausstellt: Vollarbeit wird Dir besser bezahlt. Dir winken in Wechselschichtarbeit 6 Tage Zusatzurlaub, die Wechselschichtzulage, Nachtarbeitszuschläge ... Und vielleicht druckst der Chef immer noch herum, weil er nachts keine echte Pause gewähren möchte ...

Geht zur MAV und erklärt: Gesetzwidrige Bereitschaftsdienste sind nur möglich, solange Ihr und wir das hinnehmen. Selbst legale Bereitschaftsdienste können uns nur mit Eurer freiwilligen Zustimmung auferlegt werden. Ändert da mal was zum Besseren!
B.H.
Frage # 1090
04.01.2022 | 12:59
BAT-KF , ? Interessenvertretung

Ich arbeite in einen Seniorenheim, im Nachtdienst.

Wieviel Urlaub steht mir zu und wird er im Bedarfsfall gerechnet?

Ich war von 2002 bis 2010 im Nachtdienst. Da hatten wir 24 Tage Urlaub und es wurden nur die Tage gerechnet die man auch gearbeitet hätte.

Heute heisst es, 30 Tage Urlaub und bis auf Sonntag werden alle Tage gerechnet. Egal ob Dienst oder frei. Was ist richtig?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn die MAV wäre offenbar dringend zuständig, die betriebliche Praxis wieder auf den BAT-KF zurückzuführen.

In § 25 Abs. 1 des BAT-KF ist recht verständlich geregelt:
(1) Die Mitarbeitenden haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.

Der BAT-KF folgt hier dem TVöD-B und stellt auf Arbeitstage ab.
Arbeitstage sind Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Auch Sonntage können so zu Arbeitstagen werden.
Bei der Gewährung des Urlaubs stellt dann ein Urlaubsanspruchstag von der geplanten Arbeitspflicht an einem Kalendertag frei.
Nachlesen: linkUrlaub, Lug und Trug.
Karin
Frage # 1089
03.01.2022 | 15:29
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

Ich habe eine Teilzeitstelle mit 29,9 Stunden die Woche in einer Art Kinderheim, im Schichtdienst.
Meine Arbeitszeiten sind in der Woche von 16 Uhr bis zum darauffolgenden Tag um 13 Uhr.
Dazwischen liegt eine Bereitschaftszeit von 22 - 6 Uhr, in der Regel.
Am Wochenende (Samstag+Sonntag) beginnt die Schicht I.d.R. um 13 Uhr. Ende der Arbeitszeit und die Bereitschaftszeit wie in der Woche.

Meine Fragen:
1.) Wie viele Arbeitstage hat der Dezember 2021 und der Januar 2022 für mich?
Mein Arbeitgeber meint, dass ein Feiertag auf einem Samstag keine Rolle spielt bei der Arbeitszeit Berechnung. Stimmt das?

2.) Feiertage die auf einem Sonntag fallen werden bei uns mit 35 % vergütet. Seit Jahren. Ist das korrekt? D.h. es wird nicht unterschieden zwischen Freitage die auf einem Werktag oder auf einem Sonntag fallen.

3.) Für die Nachtbereitschaften bekommen wir pro Jahr pauschal 3 Tage Zusatzurlaub.
Im Jahr 2021 habe ich 66 Nachtbereitschaften geleistet. Multipliziere ich diese mit 9 Stunden Nachtarbeitsstunden (21 Uhr bis 6 Uhr), so komme ich auf 5 Tage Zusatzurlaub. (Anteilig auf 29,9 Wochenstunden).
Mein Chef meint, die 3 Tage wären bereits zu viel, da nur tatsächliche Arbeitszeiten zählen vs. Bereitschaftszeiten. Was ist richtig?

:

Es handelt sich um zuschlagspflichtige Schichtarbeit.
Es handelt sich deshalb nicht um Bereitschaftszeit (AVR Caritas Anl. 33 § 8).
Wahrscheinlich glaubt Dein Arbeitgeber, er dürfe Dir "Bereitschaftsdienst" anordnen, trotz der Voraussetzungen in AVR Caritas Anl. 33 § 5.

Zu 1)
"Arbeitstag" ist in den AVR Caritas ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Doch Deine Zeitschuld ist mit 29,9 Stunden wochendurchschnittlich vereinbart. Die MAV hat mit dem Arbeitgeber zusammen Länge und Lage des Betrachtungszeitraum festgelegt, in dem dieser Durchschnitt abgerufen wird. Frag also die MAV!

Für Dich regelt Anl. 33 § 3 Abs. 2 -
Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.


Der 01.01. (Neujahr) fiel in 2022 auf einen Samstag. Samstage sind Werktage, stellte das BAG (Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16) für diesen Wortlaut klar. Auch hier sollte Deine MAV im Betrieb die Zeitschuld aufklären und gegebenfalls kürzen lassen.

Zu 2)
AVR Caritas Anl. 33 § 6 Abs 1 regelt:
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. {...}
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2F
alls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.


Auch hier ist die MAV die erste Adresse. Sie überwacht die Einhaltung der Arvbeitsverträge. Sie hat offensichtlich auch bei der Mitbestimmung der Dienstpläne keinen Freizeitausgkleich ausweisen lassen. Dir steht daher die (Nach)zahlung der Zeitzuschläge zu.

Zu 3)
Möglicherweise lässt Dein Arbeitgeber Dich tatsächlich ohne die gesetztlichen Mindestpausen (§ 4 ArbZG) durcharbeiten.
AVR Caritas Anl. 33 § 16 Abs 6 regelt:
Die Mitarbeiter erhalten für die Zeit der Bereitschaftsdienste in den Nachtstunden einen Zusatzurlaub in Höhe von zwei Arbeitstagen pro Kalenderjahr, sofern mindestens 288 Stunden der Bereitschaftsdienste kalenderjährlich in die Zeit zwischen 21 Uhr bis 6 Uhr fallen. Absatz 3 Satz 2 und Absatz 5 gelten entsprechend.
Blondy
Frage # 1088
02.01.2022 | 15:22
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Ich habe wöchentlich 25 Stunden., arbeite aber 7 Tage je 7 Stunden, dann 7 Tage frei.
Vom 20.12. bis 26.12.21 habe ich je 7 Stunden. gearbeitet.
Wie verhält es sich mit den Feiertagsstunden? Steht mit ein extra Tag frei zu?
Wie rechne ich die monatliche Arbeitszeit aus?

:

Du schilderst eine Schichtfolge, die zu 24,5 Stunden im Wochendurchschnitt führt.
Der TV AWo regelt eine wochendurchschnittliche Zeitschguld, keine kalendermonatliche. Das wird in vielen Betrieben unbedacht übergangen.

Deine Zeitschuld im Dezember 2021 wäre so - tariffremd umgerechnet:
7 Tage = 25 Stunden
1 Tag = 25 /7 = 3,57 Stunden
31 Dezembertage * 3,57 Stunden = 110,71 Stunden.

Für den 24. und 31.12. mindert sich Deine Zeitschuld um eine Schichtlänge:
110,71 Stunden - 14 Stunden = 96,71 Stunden.

§ 12 Abs. 5 regelt -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der abeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.


im Dezember 2021 fiel auf den 25. ein solcher Feiertag.
96,71 Stunden - 5 Stunden = 91,71 Stunden.

Leider sind in vielen Betrieben ganz andere tariffremde Rechenwege tief in der eingesetzten Abrechnungs-Software vergraben. Dies überwacht Dein Betriebsrat.

Am 26.12. fiel ein Feiertag auf einen Sonntag. Da hast Du für 7 Stunden Arbeit Anspruch aufgrund § 14 Abs. 1 d TV AWO auf 135 v.H. Zeitzuschlag - steuer- und sozialabgabenbefreit, fällig im Februar.
Ralf
Frage # 1087
01.01.2022 | 13:26
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Mir wurde für den 25.12. der Feiertag mit Urlaub geplant. Muss ich für einen wütend Feiertag einen Urlaubstag nehmen?

:

Urlaub stellt Dich von im Plan festgelegter Arbeitszeit frei.

Im ersten Schritt legt der Plan offenbar für Dich am Samstag, den 25.12., Arbeitszeit fest.
Im Folgeschritt verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage, weil Dein Urlaub auch diesen Tag überspannt.

Doch zusätzlich regelt der BAT-KF in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.

Vielleicht hast Du versäumt, diesen Freistellungsantrag zu stellen. Dann holst Du dies nun zügig nach!
Elena
Frage # 1086
31.12.2021 | 01:44
TV AWO NRW, Betriebsrat / BetrVG

Ich arbeite als Sozialhelferin in Altenheim als Vollzeit von Montag-Freitag jeden Tag.
Der 24.12 und 31.12 fallen dieses Jahr auf einen Freitag. Laut Dienstplan habe ich XF drunter. Ich bin aber der Meinung das mir eine zusätzliche Tag als Frei für 24 Dezember zusteht.

:

Du mailst an den Betriebsrat -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Jeden Freitag müsste ich so eine Schicht arbeiten. Doch der TV AWO regelt in § 12 Absatz 3 -
Soweit es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, werden die Beschäftigten am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes nach § 23 Abs.1 von der Arbeit freigestellt.
Leider kann ich nicht erkennen, ob das 'XF' in meinem Dienstplan eine solche Freistellung von der gewöhnlichen Arbeitspflicht ohne Pflicht zur Nacharbeit an einem anderen Tag bedeuten soll. Ist meine Zeitschuld in der Folge im Umfang einer Schichtlänge erfüllt?
Ich hoffe die zeitnahe Aufklärung durch Euch ... «
Marc
Frage # 1085
23.12.2021 | 09:20
BAT-KF , ? Interessenvertretung
Krankenpfleger Vollzeit 38,5h 5 Tage Woche

1.) Ab wann besteht Zulage für Wechselschichtarbeit?
Ich habe 5 Monate in Folge alle 3 Schichten gearbeitet. Hätte ich Anspruch auf regelmäßige
Wechselschichtzulage für diesen Zeitraum?

2.) Wie wird der 26.12.21 im BAT-KF berechnet, wenn Feiertag auf Sonntag fällt?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
§ 8 Absatz 3a BAT-KF regelt -
Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.


Ob Dir eine und welche Zulage Dir zusteht, das setzt also in jedem Fall Wechselschichtarbeit voraus.

§ 7 Absatz 1 BAT-KF
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du schaust also Monat für Monat: Wurde mir eine Nachtschicht angeordnet und habe ich eine Tagschicht gearbeitet? Ist der Abstand zwischen diesen Nachtschichten im Blick auf die Vormonate nicht läner als durchschnittlich 31 Tage? Dann leiste ich in diesen Monaten Wechselschichtar4beit und mir steht eine ZUlage zu.
Waren die Nachtschichten nur vorübergehend oder vertretungsweise (nicht ständig) von mir zu leisten? Dann steht mir nur für alle Stunden in diesen Monaten jeweils 93 Cent zu.

Zu 2.)
§ 8 Abs,. 1 BAT KF verspricht Dir -
neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {....}
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Pausenclown
Frage # 1084
17.12.2021 | 18:32
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, kein Schichtdienst

Wir arbeiten in einer HPT (Heilpädagogische Tagesstätte) und bisher mussten wir nach 9 Stunden (einschließlich 0,5 Stunden Mittagspause) - also effektiv 8,5 Stunden Arbeitszeit keine zusätzlichen 15 Minuten Pause machen. Jetzt soll das anders sein.
D.h. nach 9 Std. (einschließlich der 0,5 Std. Pause) müssen wir jetzt zusätzliche 15 Minuten Pause machen. Begründet wird das mit dem Arbeitszeitgesetz. Da lesen wir aber heraus, dass es sich immer um 9 Stunden Arbeitszeit handelt, also doch ohne die 30 Minuten Pause (nach 6 Stunden), ab der man zusätzliche 15 Minuten Pause machen muss (also dann insgesamt 45 Minuten). Was stimmt denn nun?

:

Die gesetzlichen Pausen (§ 4 ArbZG) sind Mindestpausen, die Euch der Arbeitgeber gewähren muss. Die MAV bestimmt Beginn und Ende jeder Arbeitsunterbrechung mit. Sie bestimmt daher auch die tatsächliche Länge der unbezahlten Zeit im Betrieb mit.
Kaum eine MAV stimmt zu, wenn - ohne einen zwingenden gesetzlichen Grund - die unbezahlte betriebliche Anwesenheit verlängert wird. Diese Zeiten lägen ja allein in den Interessen der Arbeitgeberin begründet.

Manchmal versäumen es Arbeitgeber sogar, die Mindestbedingungen für abgeschiedene Ruheräume zu erfüllen. Andere achten nicht darauf, dass in diesen festgelegten Zeiten alle (!) vom Personal keine Betreuungsaufgaben erfüllen...
Hartmann
Frage # 1083
17.12.2021 | 10:28
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO

Hallo, ich habe folgendes Problem. arbeite als Arzthelferin Teilzeit 4 Stunden von Montag bis Freitag. (AVR). Es gibt kein Arbeitszeitkonto.
Wir müssen Stundenzettel ausfüllen. Ich hatte am 13.12. einen AZV Tag und 4 Tage Freizeitausgleich die Woche , laut Dienstplan. (Stunden durch Mehrarbeit.) Jetzt habe ich durch Krankheit eine AU eingereicht. vom 13.12. bis 17.12.
AZV fällt weg, auch die die Stunden der Mehrarbeit?
Laut unserer MAV ja unter Vorbehalt. ??

:

Der Dienstplan wird Dir ohne Vorbehalt / vorbehaltlos / verbindlich angeordnet.
Es mag Freistellungen von geplanter Arbeitspflicht geben (krank, Urlaub, Freizeitausgleich mit Bezug auf einen Tatbestand in den AVR). Voraussetzung ist dabei nicht, dass Du Du am betreffenden Kalendertag arbeitsfähig bist.
Für Deine Pläne greift die Küchenregel - "Krank ändert am Plan nix, denn die Arbeitsschuld ist fix".
Dies gilt sowohl für die angeordnete Arbeitszeit, wie für das angeordnete Frei, wie für den angeordneten Freizeitausgleich.

Zum Beispiel: Anlage 5 § 1b Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage
(1) Der Mitarbeiter wird in jedem Kalenderjahr an einem Arbeitstag (§ 3 Abs. 4 der Anlage 14 zu den AVR) von der Arbeit freigestellt. Für die Zeit der Freistellung erhält der Mitarbeiter die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Die Dauer der Freistellung beträgt höchstens ein Fünftel der für den Mitarbeiter geltenden durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.
Der angeordnete Plan, mitbestimmt durch die MAV, hat Dich von geplanter Arbeitspflicht tatsächlich freigestellt. Azf Deine spätere Arbeitsunfähigkeit kommt es da nicht an.

Dagegen kennt die AVR der Caritas für Dich keinen "Freizeitausgleich für Mehrarbeit". Erkurndige Dich bei der MAV, was sie da in den AVR als Grundlage für diese ungewöhnliche Dienstplanuing identifiziert.
Iris
Frage # 1082
16.12.2021 | 12:50
AVR Caritas Bayern  (Anlage 32),
MAV / MAVO Früh- und Spätdienste, geteilte Dienste, 30 Stunden/ Woche

Bin im Dienstplan für Januar 2022 deutlich überplant worden, Soll 120 Stunden, Ist-Planung 158,25 Stunden, habe beim Geschäftsführer und der Pflegedienstleiterin vorgesprochen, "warum dieses"?
Die Antwort war: Ich habe Minusstunden (bei uns werden Minusstunden und Plusstunden verrechnet), außerdem stünde die Berechtigung zu dieser Verfahrensweise in den AVR, es gäbe eine Dienstvereinbarung der Geschäftsführung des Caritasverbandes mit der MAV und der Arbeitsrechtlichen Kommission. In dieser Dienstvereinbarung wurde festgelegt, dass per Arbeitszeitkonto den Mitarbeitern bis zu 115 Minusstunden auflaufen können, die sie dann durch z. B. Überplanung oder auch ungeplantes Einspringen wieder ausgleichen müssen.
Ist dies rechtens? Was kann ich tun?
Unsere MAV weis über die Rechtslage diesbezüglich nicht Bescheid.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und der AVR der Caritas. Die AVR bestimmt in Anl. 32 § 4 (6), dass ich als Teilzeitkraft 'Mehrarbeit' leiste, wenn ich in einer Kalenderwoche mehr als die vertraglich mit mir vereinbarten 30 Stunden angeordnet bekomme. 'Mehrarbeit' stellt jedoch Anl. 32 § 2 Abs. 5 unter sehr enge Vorbehalte: Es braucht eine betrieblich begründete Notwendigkeit. Am betrieblichen Bezug fehlt es, wenn es nach Auskunft meiner Vorgesetzten lediglich um die Nacharbeit früher nicht abgeforderter Zeitschuld geht.
Ich habe nicht vertraglich Teilzeit vereinbart, um nun massiert Arbeitsbelastungen wie eine Vollzeit-Kollegin erleben zu müssen.
Ich habe sogar den Verdacht, dass hier die Betriebsparteien keine Vereinbarungen über Lage und Länge des Ausgleichszeitraums festgelegt haben (Anl. 32 § 2 Abs. 2 und § 8 Abs. 2 AVR der Caritas).
Diese vertragswidrige Praxis beschwert und beinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr Anhilfe für meine Beschwer erreichen wollt.
Mit lieben Grüßen ...«
Alfred
Frage # 1081
15.12.2021 | 18:08
TVN-Rheinland Pfalz

§ 8 Abs.3 TVN-RLP

Wir sind verpflichtet, Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.

Meine Frage betrifft die Auszahlung der Zulagen für Feiertagsarbeit. Laut TVN sind dies 135% bei Feiertagsarbeit.

Ich bin laut Flexplan an feiertagen eingeteilt worden. Jedoch wurde durch den Arbeitgeber hier Stadtwerke Trier kurzfristig für den Dienst ein sogenanntes "FTG" = Frei Feiertag eingetragen. Dieses Frei wurde durch den Arbeitgeber eingetragen und nicht von mir als Arbeitnehmer beantragt.

Nun zu meiner Frage:
stehen mir für diese Tage "FTG" außer der Lohnzahlung nicht auch die entsprechenden Zulagen für Feiertagsarbeit zu, da der Arbeitgeber mir für diesen Tag frei gegeben hat?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

§ 11 Abs. 1 TV-N beginnt -
Der Arbeitnehmer erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung einen Zeitzuschlag.
Falls Du am Feiertag nicht gearbeitet hast, steht Dir kein Zuschlag zu.

Ob der Schichtplan so rechtswirksam und verbindlich war, geht aus Deiner Mail nicht hervor. Doch auch ein rechtswidriger Plan lässt keine außertariflichen Vergütungsansprüche entstehen.
Marc
Frage # 1080
15.12.2021 | 17:07
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO Vollzeit 39h Wechselschicht Krankenpfleger
5,5 Tage Woche

Am 03.10. fiel ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag 03.10.
wie verhalte ich mich wenn mein Arbeitgeber nur 35% vergütet?
Im Dienstplan wurde kein freier Tag besonders gekennzeichnet.

:

Du wendest Dich an die MAV -
»Beschwerde
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
hr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Ich musste so am Sonntag, dem 03.10., arbeiten, obwohl dies ein Feiertag.war. Diese Feiertagsarbeit wurde mit lediglich mit 35 v.H. vergütet.
Dies widerspricht den Vergütungsregeln der Anl 32 § 4 Abs. 1.
In den von Euch mitbestimmt angeordneten Dienstplänen wurde mir kein Freizeitausgleich ausgewiesen. Damit bin ich einverstanden. Doch nur, wenn sichergestellt wird, dass mir der vertraglich vereinbarte Zeitzuschlag (Kleinbuchstabe d) für Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich auf mein Girokonto überwiesen wird.
Dies geschah nicht und dies beschwert mich. Aufgrund des relativ geringen Betrags (unter 200 €) scheint sich unsere Arbeitgeberin sicher zu sein, kein arbeitsgerichtliches Verfahren fürchten zu müssen. So bleibt nur, dass die MAV ihre Mitbestimmung in die Wagschaale wirft. Ihr könnt zumindest in den Schichtplänen die Freistellung von geplanter Arbeitszeit (Freizeitausgleich) durchsetzen. Ihr könnt zugleich auf die sicher zahlreichen weiteren Fälle verweisen - ich war sicherlich nicht der Einzige, der am 03.10. gearbeitet hat, Un am 26.12. werden weitere vergebens arbeiten, ohne Ausgleich.
Bitte teilt mit zeitnah mit, was Ihr da für uns erreichen konntet.«
Peter
Frage # 1079
14.12.2021 | 09:59
TVöD , Betriebsrat / BetrVG
Zu: § 8 Abs. 3 TVöD - Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

Wir streiten uns gerade mit dem Arbeitgeber darüber, wie die Bezahlung von kurzfristigen nicht geplanten Rufbereitschaftszeiten an freien Tagen zu erfolgen hat.

Beispiel:
Ein Kollege übernimmt an einem freien Sonntag von zu Hause aus, ohne dass er für eine Rufbereitschaft eingeteilt ist, telefonisch kurzfristige erforderliche Logistikaufgaben.
In den Zeiten von 11:30 Uhr bis 11:55 Uhr sowie von 16:15 Uhr bis 16:45 Uhr.

Fragen:
1. Steht dem Kollegen im genannten Fall die Bezahlung einer
Rufbereitschaftszeit zu??

2. Wenn ja, wie muss diese berechnet werden??
(nach § 8 Abs. 3 Satz 1 oder § 8 Abs. 3 Satz 7)

Wenn möglich wäre ein Rechenbeispiel sehr hilfreich.

:

Wenn ein Kollege ungeplant und freiwillig (wie auch sonst?) am freien Tag arbeitet, erfasst dies § 7 Abs. 7 TVöD. Es handelt sich also um Überstundenchancen.
Möglicherweise sollte man mit dem Kollegen einmal reden. Er hat wohl dem Arbeitgeber aus der Patsche geholfen. Er hat nicht bedacht, dabei seinen Preis zu nennen. Hinterher über einen angemessenen Ausgleich rumrechnen, ist meist recht fruchtlos.
Dorothee
Frage # 1078
11.12.2021 | 21:20
TVöD-K , ? Interessenvertretung
Schichtdienst, Wochenarbeitszeit: 39,5 h, 5-Tagewoche, 7,9 h / Tag
Zu § 6.1 Abs.2 TvöD-K

Folgende Schichten:
Früh (6:30 - 14:54)
Tag (7:15 - 15:39)
Spät (11:51 - 20:15)
Nacht- + Bereitschaft (20:00 - 2:00 und 6:30 - 6:45 Vollzeit, 2:00 - 6:30 Bereitschaftdienst Gruppe C (75%))

Ein beweglicher Feiertag (z.B. 25.12.2021) fällt auf einen Samstag.
Der Dezember 2021 hat insgesamt 21 Werktage (Mo -Fr), so dass eine Vollzeitkraft 21*7,9 h = 165,9 h zu erbringen hat.
Verkürzt sich für alle Vollzeitkräfte (Teilzeitkräfte anteilig) die Sollarbeitszeit um 7,9 h, da der Samstag (25.12.2021) ja als Werktag gerechnet wird?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

§ 6.1 Abs. 2 TVöD-K regelt -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit,
wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.


Wir raten einmal: Euer Dienstplan teilt zu wechselnden Schichten an allen sieben Wochentagen (Montag bis Sonntag) ein.
Es sind drei Gruppen von Beschäftigten denkbar -
a) Kolleginnen, die trotz des auf einen Werktag (Samstag) fallenden gesetzlichen Feiertags (25.12.) arbeiten müssen
b) Kolleginnen, die am 25.12. mit "x" (Frei) im Plan stehen, also an diesem Tag ohnehin / ansonsten auch wegen des Plans frei haben.
c) Kolleginnen, die an diesem Samstag planmäßig (etwa nach einem Rollplan) arbeiten müssen und wegen des Feiertags von genau diesen Stunden freigestellt sind, oder deren Plan nicht an allen Wochentagen zu Schichten einteilt (etwa in der Endoskopie, der Physiotherapie, Dialyse ...).

Nur für diejenigen, die unter a) oder b) fallen, verkürzt sich die Zeitschuld im Ausgleichszeitraum um ein Fünftel ihrer wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Den Ausgleichszeitraum für die Betrachtung des Wochendurchschnitts legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat, über den wir nichts wissen) in Lage und Länge fest.
Der Tarifvertrag kennt keine Umrechnung der wochendurchschnittlichen Zeitschuld (hier: 39,5 Stunden) auf den Kalendermonat Dezember. Falls der Kalendermonat der Ausgleichszeitraum ist, wäre rechnerisch richtig:
39,5 Stunden : 7 Tage * 31 Kalendertage - 7,9 Stunden = 167,03 Stunden.
Auch andere, tariffremde Umrechnungen mit einem anderen Ergebnis werden berichtet.
Wenig einleuchtend ist es, nur von 21 Werktagen als Kalendertagen im Monat auszugehen und gleichzeitig zu bemerken, dass an allen Tagen der Woche planmäßig Arbeit verteilt wird und Samstage Werktage im Sinne § 6.1 TVöD sind.
Brawo
Frage # 1077
07.12.2021 | 14:34
TV AWO Saarland, Betriebsrat / BetrVG

Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein/e Mitarbeitende*r die Wechselschichtzulage (derzeit 105 Euro) erhält.

Die entsprechende Regelung findet sich unter dem § 13 Sonderform der Arbeit des TV AWO Saarland.

Kernfrage dazu wäre: besteht der Anspruch auch dann, wenn jemand überwiegend in Nachtschicht arbeitet, aber auch regelmäßig einen bis zwei Tagdienst verrichtet?

:

§ 13 Abs. 1 des TV AWO Saarland regelt -
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Beschäftigten durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens 2 Stunden Nachtarbeit umfassen.

Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.


Wer im Dienstplan zu Nachtschichten und Frühschichten planmäßig (= regelmäßig) eingeteilt wird, hat Anspruch auf die Schichtzulage, ebenso auf den Zusatzurlaub für Schichtarbeit. Eine tatsächliche Leistung wird hier nicht gefordert. Es braucht erst recht keinen Rhythmus der Wechsel, damit diese "regelmäßig" sind. Als regelmäßig gelten Wechsel, wenn die regelmäßige Arbeitszeit im Plan wechselt.

Wechselschichtarbeit verlangt zusätzlich:
* zwei Nachtschichten
* zu den spätestens nach Ablauf von 28-31 Tagen (Monat) "erneut" im Plan herangezogen wird.
* die ununterbrochene Betriebszeit des Arbeitsbereichs (niemand braucht selbst ununterbrochen arbeiten, diese Beschäftigung wäre dem Arbeitgeber zudem verboten).

Um "erneut" zu einer Nachtschicht herangezogen werden, reicht es nicht, eine Freischicht zu haben. Die Belastung des Wechsels tritt erst auf, wenn aus einer Nicht-Nachtschicht in eine Nachtschicht gewechselt wird.
Arbeitsrichter entwickeln da in ihren Urteilsbegründungen ungefragte Fantasien. Sie erwarten da die Heranziehung in "allen Schichten". Da macht bereits die ungeheure Anzahl an Schichtarten in den Altenheimen einen Strich durch. Andere verlangen den Einsatz in Früh- und Spätschichten. Allerdings führt der TV AWO ausdrücklich nur auf, was eine "Nachtschicht" im Sinne des Tarifvertrags ist. Dennoch wird ohne Mithlife eines aktiven Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG) die Durchsetzung Deines Anspruchs recht mühsam.
Doko
Frage # 1076
07.12.2021 | 12:30
TVöD Bund , Personalrat
Wechselschicht (24/7, 365 Tage) in 12-Stunden-Schichten.

Nachfrage zu #1071 und eine neue Frage, die hier aufgekommen ist.

Rückfrage zu 3.)
Wie ist der "festgelegte Rahmen" definiert, über den hinaus ich arbeiten müsste, um Überstunden zu erhalten? Besteht der Rahmen aus den Diensten, für die wir im Dienstplan eingeteilt sind? Hintergrund: Wir sind nicht für die volle Wochenarbeitszeit in Schichten verplant. Es bleibt eine geringe Stundenzahl in der Woche, die für Meetings (aus Homeoffice), aber auch für Übergaben gedacht ist.
Wenn ich nun durch Schichteinteilung mal mehr arbeite, als die Woche vorsieht - sollte das in der folgenden Kalenderwoche (wie §7, Abs. 7) ausgeglichen werden? Oder genügt, wie in §7, Abs. 8 eher im Schichtplanturnus? Darf ich die Überstunden aus Homeoffice dazu zählen?
Oder darf ich überhaupt nur Stunden aus Diensteinteilungen zählen, die durch Planänderungen zusätzlich angefallen sind?

neue Frage:
5. Laut unserer Dienstvereinbarung sind unsere Urlaubstage so viel "Wert" wie ein Wochentag, wenn wir Montag - Freitag arbeiten würden (also Wochenarbeitszeit / 5). Möchten wir eine Woche frei haben, so wird von Montag bis Freitag Urlaub genommen. Dafür haben wir dann aber auch die Wochenenden davor und danach dienstfrei. Dadurch kommt man eher selten mit +- 0 Stunden aus dem Urlaub heraus.
Die Vereinbarung soll jetzt offenbar so geändert werden, dass das gleiche Rechenspiel auf 7 Tage verteilt passieren soll. Grund: es gibt sonst Probleme, die Wochenenden zu besetzen.
Nach allem, was ich hier gelesen habe, ist das doch nicht korrekt, oder?
Wir haben keinen "durchlaufenden" Schichtplan im Urlaubsfall. Auf Nachfrage wird auch nicht verstanden, warum sowas dokumentiert werden sollte. Habe ich Anspruch darauf, dass ich nur Urlaub nehmen muss für Tage, an denen ich sowieso im Dienstplan stehe?

:

Zum "Rahmen":
Der TVöD regelt in § 7 Abs. 7 -
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
(Den § 7 Abs. 8c des TVöD hat am 15.10. der ⇒ Bann des BAG getroffen.)

Der Dienstplan legt die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit (39 Stunden im Wochenschnitt) fest. Diese Festlegung bildet den "Rahmen". Alles, was darüber hinaus angeordnet wird, kann als 'Arbeitsstunden geleistet' werden und vielleicht am übernächsten Sonntag um Mitternacht zur vergütungspflichtigen Überstunde werden.
Eine Zurückhaltung (Unterplanung) in den Händen des Arbeitgebers, um später, jeweils mitbestimmt, im Plan ergänzt zu werden, ist zumindest für die bevorstehenden zwei Wochen nicht im TVöD vorgesehen. Eine kurze Beratung mit dem Personalrat wird da Licht hineinbringen, ob der die festgelegten Pläne als abschließend oder offen für weitere Ergänzungen mitbestimmt.

Zum Urlaub:
Auch da hilft der Personalrat. Er muss ja darauf achten, dass durchgehend mitbestimmt die Arbeitszeit festgelegt wird. Ohne festgelegte Arbeitszeit kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren. Eine bizarre Regelung, nach der während Urlaubsspannen eine abweichende Verteilung 'automatisch' und nur an bestimmten Wochentagen umgesetzt wird, nur virtuell zum Zwecke pauschaler Bewertungen, die findet weder im BUrlG noch im § 26 TVöD eine Stütze.
Jens
Frage # 1075
06.12.2021 | 12:07
tariflos, ? Schichtarbeit, ? Interessenvertretung

Ich bin Schichtplaner in einem Call-Center und habe folgende Frage.
Wenn ein Mitarbeiter nach seinem Schichtantritt feststellt, das er es gesundheitlich nicht bis zum Ferierabend schafft, bekommt er einen Dienstabbruch eingetragen und die Zeit bis zum regulären Ende wird vergütet. Nun haben wir einen Kollegen, der mit wenigen Ausnahmen TÄGLICH Dienstabbruch in Anspruch nimmt. Was hat der Arbeitgeber hier für Möglichkeiten, dem entgegenzuwirken oder kann jeder Mitarbeiter theoretisch täglich einen Dienstabbruch melden, dann können wir unseren Laden bald "dicht" machen.

:

Offenar gibt es in Deutschland Betrieb, die beständig arbeiten lassen und die dabei sogar Gewinn machen. Das deutet bereits darauf hin, dass es sich hier nicht um einen spektakulären Fund handelt, welcher die Welt aus den Angeln heben könnte.

Richtig ist, dass die Arbeitsgerichte eine angetretene Schicht als gearbeitet / geleistet werten. Das ist u.a. wichtig für die Fristberechnung (Entgeltfortzahlung, Krankengeld nach 6 Wochen).

Für Zweifel an der Arbeitsfähigkeit sind die Betriebsärzte zuständig. Deren Beurteilungen erreichen dann aber nicht die Dienstplanverantwortlichen. Die haben mit ihrer eigenen Arbeitszeit auch keine Probleme, wenn eine Kollegin sich arbeitsunfähig meldet.
Kobolt
Frage # 1074
04.12.2021 | 23:22
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVOSchichtarbeit, Teilzeit

zu #1073:

bei Sonntag/ Feiertag gibt es ja keine 1/5 Reduzierung, also bezieht sich die Anmerkung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst.d nur auf Mo- Sa Freizeitausgleich?
In meinem Fall gibt es dann für 3.10. und 26.12. den Zuschlag von 35 %.
Oder habe ich das mit dem Ausgleich falsch verstanden?

:

Die 1/5-Reduzierung stellt eine Form von möglichem Freizeitausgleich dar (so das BAG). Sie greift nur, wenn im Schichtdienst (7 Tage) ein Feiertag auf einen Werktag fällt.

Doch die Ausgleichsregeln des § 6 Abs. 1 d samt der Anmerkung überspannen alle Fallgestaltungen.Wer am Feiertag ohne Freizeitausgleich arbeitet, wartet auf 135 v.H. Vergütung.
Kobolt
Frage # 1073
04.12.2021 | 19:59
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVOSchichtarbeit, Teilzeit

(Nachfrage zu #1072)
Ich und arbeitete am 03.10.21 welcher ein Sonntag war, bekam aber nur den Sonntagszuschlag von 25% und nicht den Feiertagszuschlag von 35%.
Ebenso werde ich den 26.12.21 arbeiten, wieder ein Sonntag, also wieder 35 %.
Bei uns im Betrieb scheint das keiner zu wissen. Kann ich die Zuschläge noch nachfordern und auch gleich auf Weihnachten verweisen?

:

Die Anlagen 30 bis 33 regeln dies in § 3 gleich, indem sie vom TVöD- bzw. TVöD-B abschreiben.
Der Grundgedanke ist dabei: Fallen gesetzliche Feiertage auf einen Werktag (Montag bis Samstag),
* so wird denjenigen, die da dennoch arbeiten, die Zeitschuld um ein Fünftel iher Wochenarbeitszeit vermindert.
* ähnlich wird denjenigen, die da dienstplanmäßig frei haben, die Zeitschuld um ein Fünftel iher Wochenarbeitszeit vermindert.

Dies soll am Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, nicht gelten. Hier wird nur die Feiertagsarbeit selbst ausgeglichen. Dazu dient die Ausgleichsregel in § 6 Abs. 1.

Nun verstehen das einige Arbeitgeber falsch. Sie meinen, die Arbeit am Sonntag würde ja irgendwie ausgeglichen, durch einen der ohnehin freien Tage, etwa in der Folgewoche.
Um diesem Missverständnis vorzubeugen, wurde noch eine Protokollerklärung spendiert -
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.


Der Arbeitgeber muss also nachweisen, ob und wann er Freizeitausgleich gewährt - eine Freistellung von ansonsten geplanter Arbeitszeit. Oder er muss zahlen. Die Vergütung wird fünf Monate nach der Feiertagsarbeit fällig. Der Anspruch geht nach weiteren sechs Monaten unter.
Es lohnt, dies schriftlich geltend zu machen.
Marc
Frage # 1072
04.12.2021 | 11:45
AVR Caritas  (Anlage 32), Krankenpfleger Vollzeit Wechselschichtarbeit 38,5 Stunden
? Interessenvertretung

Wie wird der 3.Oktober vergütet, im Nachtdienst, wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag fällt?

:

Die AVR Caritas regelt in Anl 32 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde (...)
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit
ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H. (...)
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.


Du schilderst Arbeit trotz des Feiertags. Die AVR regeln gesetzliche Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, nicht besonders, etwa durch einen 1/5tel-Vorwegabzug.
Dir stehen daher zu: 20 v.H. Nachtzuschlag, plus 135 v..H. Feiertagszuschlag, alles steuer- und sozialabgabenbefreit.
Doko
Frage # 1071
02.12.2021 | 21:59
TVöD Bund , Personalrat
Wechselschicht (24/7, 365 Tage) in 12-Stunden-Schichten. Es gibt eine Dienstvereinbarung. Die Gültigkeit ist wegen einer Klausel zur Zeit (teilweise) eine Streitfrage. Daher soll sie überarbeitet werden.

Wir haben speziell für diesen Dienst angepasste Verträge bekommen, in denen 24/7-, Mehrarbeit etc. zugestimmt wird.

Der Dienst ist hier relativ neu, der Arbeitgeber scheint von 24/7 noch nicht so den Plan zu haben. Daher hab ich mich mal etwas eingelesen und es stellen sich mir einige Fragen:

1. Ich bekomme einen Zuschlag für Dienst am Feiertag "ohne Freizeitausgleich". Daher nehme ich an, dass der Feiertag nicht "nachgeholt" werden muss. Richtig?

2. für Sonntage bekomme ich "normalen" Sonntagszuschlag. Müsste ein Sonntags-Dienst später ausgeglichen werden? Im Dienstplan ist nichts eingetragen. Müsste das dort stehen? Und in welchem Zeitraum müsste das ausgeglichen werden?

3. Ich bekomme für kurzfristiges Einspringen (innerhalb der folgenden 4 Tage) laut Dienstvereinbarung Überstundenzuschlag "nach §8 Abs. 1(a)". Es ist eine recht hohe Summe. Andere Überstunden wurden noch nie vergütet. Es ist aber bekannt, dass einige von uns viele Überstunden haben. In welchem Fall kann dafür ein Zuschlag verlangt werden?

4. In der DV steht, dass der Dienstplan nach >4 Tagen einfach geändert werden könnte, um Ausfälle aufzufangen. Ist das rechtens, obwohl der Dienstplan schon veröffentlicht wurde? Oder düfte ich eine Einteilung in den Dienst verweigern, vlt. nach TVöD? Müsste dafür ein Überstundenzuschlag gezahlt werden (s.o.)?

:

Zu 1.) Für Feiertagsarbeit steht Dir zunächst der Zeitzuschlag von 35 v.H. zu. Zusätzlich entsprechender Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) binnen der folgenden drei Monate. Kann Dir dieser Ausgleich nicht gewährt werden, folgt - fünf Monate nach der Feiertagsarbeit - die Vergütung durch weitere 100 v.H. (§ 8 Abs. 1 d TVöD); diese 100 v:H. sind ebenfalls Steuer- und sozialabgabenbefreit. Im ersten Fall bist Du weniger Zeit im Betrieb, im zweiten Fall hast Du mehr Geld auf dem Girokonto.

Zu 2.) Der Ausgleich für Sonntagsarbeit besteht nicht im Schuldrecht, sondern im Schutzrecht. Du hast Anspruch auf einen anderen freien Tag in dieser Woche (Artikel 31 Abs. 2 EU-GrundrechtsCharta). Aus Deiner Sicht verschiebt sich also nur die Lage Deiner Freischicht.

Zu 3.) Zunächst ist Deine Anspruchgrundlage auf zusätzliche Vergütung (100 % für die Arbeit als solche, 30 % Zeitzuschlag) § 8 Abs. 1 TVöD. Es fällt stetst beides an, oder gar nichts.
Die Dienstvereinbarung kann nicht wirksam in diesen Anspruch eingreifen. Überstunden entstehen aus Arbeitsstunden, die Du über den festgelegten Rahmen hinaus leistest (§ 7 Abs. 7 TVöD).

Zu 4.) Der Dienstplan wird vom Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Personalrat - festgelegt. Er ist verbindlich, für Dich und den Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber den Plan abändern, braucht er die Zustimmung des Personalrats. Er muss dies rechtszeitig mit Dir besprechen. Rechtzeitig bedeutet hier: Mindestens 1 bis 4 Wochen vorher (§ 8 Abs. 5 TzBfG).
Julia
Frage # 1070
01.12.2021 | 21:29
TV AWO nrw,
? Betriebsrat, ? Schichtarbeit

Ich arbeite in Altenheim seit 5 Jahren. Die Sozialarbeiter haben kein Dienstplan, die kommen und gehen wann sie wollen. Meine Frage ist ob bei der Awo ein Dienstplan gibt für Sozialarbeiter? Unsere sagen nein es gibt keine. Müssen Sozialarbeiter Dienstplan haben? Wo finde ich das im Netz, und ob es Paragraphen dazu gibt es .

:

Der TV AWO unterscheidet in § 13 Abs. 6 zwischen
* dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht)
* und sonstigen Einrichtungen

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Beschäftigte haben keinen Anspruch, dass andere Beschäftigte nach einem Dienstplan arbeiten müssen.
TZ sozdienst
Frage # 1069
30.11.2021 | 07:56
BAT-KF, F und S , Teizeit, keine arbeitsfähige MAV / MVG-EKD

Noch eine Bitte um Erläuterung zu #1062, #1064:

Eine Unterplanung - sagt ihr - ist mit einem Dienstvertrag nach BAT KF erlaubt?
Und wenn das Jahr vorbei ist verfallen die Minusstunden?

Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz:

a) Mehrere MA im Sozdienst mit verschiedenen TZ Anteilen. Die 50% Kräfte arbeiten an 2 Wochenendtagen im Monat, bei 65 % sind 4 Tage die Regel.

b) Resturlaub durch AU von 2021 wird im Dezember gefordert zu nehmen. Keine Mitnahme in 1/2022
Eine MA kann zusätzlich freie Tage bekommen, eine andere wird verpflichtet U auf dienstfreiem Tag zunehmen.

Besteht ein Recht auf Arbeitstage mit Sollstunden?
Oder darf der AG den AN zu mehr Arbeitstagen mit wenigen Stunden verpflichten?

Gibt es Bestimmungen zur Länge des Arbeitstages bei Teilzeit?
Fortbildung 7 Stunden statt Soll 5 Stunden, oder 4 Stunden FB und anschließend 4.5 Studen Dienst?

Darf der Zeitausgleich für Feiertagsarbeit dem Stundenkonto gutgeschrieben werden und dort ohne Anspruch auf einen freien Tag nur durch unterplanung "verrechnet" werden?

:

Du hast entdeckt, dass es eine MAV gibt. Das hilft Dir.
Denn das MVG-EKF regelt in § 38 Mitbestimmung:
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.

Ohne diese Mitbestimmung hat der Arbeitgeber kein Recht, Dir Arbeitszeit anzuordnen.

Du kannst so arbeiten, wie im ausgehängten Plan vorgeschlagen. Du kannst anders arbeiten. Du kannst überhaupt nicht arbeiten.

Unabhängig von Deiner Entscheidung steht Dir das verstetigte monatliche Tabellenentgelt zu.
Nachfragende
Frage # 1068
27.11.2021 | 02:48
TVöD SuE, ? Interessenvertretung

Wir arbeiten im 3 Schichtdienst, es gibt keinerlei System, die Kolleg*innen werden bis zur maximalen Erschöpfungsgrenze durch alle Dienst gejagt, der Chef reagiert bei Fragen/Beschwerden/jeglichen Versuchen auf Augenhöhe Verständnis bei ihm aufzubauen absolut gleichgültig und nicht wertschätzend. Bei der kritischen Anmerkung, dass die Dienstplanung für Dezember nicht möglich ist, da 2 Personen den gesamten Monat Urlaub haben, zusätzlich bis zu 6 Kolleg*innen Resturlaubstage, meist Zusatzurlaubstage im Plan haben (diese wurden nicht vorgeplant sondern es gab die Maßgabe, ALLE im Dezember mit zu verplanen. Wenn im Dezember wer ausfällt, bricht das System (nicht das erste Mal) zusammen, was aber konkret auch nur heißt, dass die noch anwesenden Kolleg*innen, die ebenfalls schon am Limit laufen, sich der unzumutbaren Situation stellen weil sie die Klient*innen nicht gefährden würden, sondern erklärterweise lieber sich selber schaden.
Wie kann man bei entsprechendem Desinteresse dem Chef klarmachen dass es so nicht geht? Er weiß das wohl auch, aber die Gleichgültigkeit der Sache gegenüber signalisiert ja schön dass es ihm relativ egal ist.
Auch Fakten wie dass in unserer Fachrichtung zu wenig Personal und dadurch eine herabgesetzte Qualität der Betreuung im Einzelnen zu Gefährdungssituationen auch für d. Mitarbeitenden führen kann, ändern daran nichts.
Nun das Highlight. Ein Kollege wurde verabschiedet u.hierfür ein Ausflug im privaten Rahmen geplant. Die Kolleg*innen welche teilnehmen wollten wurden bereits 6 Wochen vorher ausgeplant, was möglich war, da es auch Kolleg*innen gab, die alle Dienste von sich aus abgedeckt haben, da sie nicht mit wollten. Nach Krankmeldung erdreistet sich der Chef und ruft in den Räumlichkeiten an, welche privat (!!!) reserviert wurden und fragt dort nach ob dies überhaupt möglich wäre zwecks Corona usw.-unterstellt damit indirekt wir würden lügen und könnte uns natürlich alle anrufen und fragen ob wir einspringen, weil er weiß er findet meist wen...

:

Es gibt keinen "TVöD SuE". Wir vermuten: TVöD-B.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Dies meint die Grenzziehungen zwischen Freizeit und Arbeitszeit.

Eure Konflikte drehen sich jedoch um die Qualität der Versorgung (Arbeitsinhalt), um Ignoranz im Management. Zu Teil sprichst Du an, dass Kolleg*innen ohne Anordnung ihre Freizeit einsetzen, um die Lücken im Unternehmen zu schließen. Unklar bleibt, ob sie glauben, das täten sie für andere Kolleginnen, für Klientinnen oder für das Unternehmen (den Chef).
Die Kolleginnen haben so Probleme, der Chef bietet keine Lösung. Die "Figuren" auf die Feld sind so offensichtlich verkehrt aufgestellt. Überlegt, wie Ihr einen anderen Blickwinkel einnehmen könnt: Der Chef hat ein Problem und Ihr habt einen Lösungsvorschlag.
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