Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Bei der Überwachungsaufgabe (hier: avr-untreue Arbeitgeberin) geht die MAV umsichtig vor. Sie achtet dabei auf Begriffe und Regeln.
1. Schritt
Die MAV bittet um einen Termin mit dem Wirtschaftsprüfer, der in diesen Wochen seine Arbeit für das Bilanzjahr 2025 beginnt. Dabei geht es unter anderem um die Rücklagen für noch zu gewährende Resturlaube. Dazu hat die MAV irritierende Nachfragen.

2. Schritt
Die MAV entdeckt: Die AVR "BAT-KF" verlangen, dass die individuellen Urlaubsansprüche (gesetzlicher Mindesturlaub, vertraglicher Mehrurlaub, Zusatzurlaub gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG) umgerechnet werden:
§ 25 Erholungsurlaub
(1) Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
§ 26 Zusatzurlaub
(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a) entsprechend.

Das Ergebnis dieser Umrechnung ist den Beschäftigten gegenüber auszuweisen - spätestens bis jeweils eine Woche nach dem Entstehen. Andernfalls können noch nicht gewährte Urlaubstage nicht untergehen. (BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 zu den Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers).
Eine besondere Schwierigkeit ist dabei, dass die Abrundungsregel einer AVR (hier BAT-KF) sich nicht auf die Privilegien eines echten Tarifvertrags berufen darf und deshalb rechtswidrig und unwirksam ist.
Ein weitere Schwierigkeit: Arbeitstag im Sinne des BAT-KF ist dabei ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht zieht sich also über zwei Arbeitstage.

a) Die Arbeitgeberin hat nicht die tatsächliche Verteilung (Tagewoche) am Jahresende festgestellt und korrigierend den tatsächlichen Anspruch ausgewiesen.
b) die Arbeitgeberin hat nicht bis zum Ende der ersten Kalenderwoche und jeweils bei dem unterjährigen Entstehen den Anspruch neu mitgeteilt und zur Antragstellung aufgefordert. Stattdessen wurden falsche und unvollkommene Ansprüche ausgewiesen.
c) die Ansprüche aus den letzten Jahren konnten daher noch nicht untergehen.
d) Die Umrechnung und Ausweisung sind nachzuholen.
e) Die Anträge sind durch die Beschäftigten (nicht durch die MAV) zu stellen.

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Sehr wahrscheinlich verstieße die Einstellung des Externen gegen gesetzliche Bestimmungen:
§ 7 TzBfG  Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. {...}
(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren. {...}
§ 8 TzBfG
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Den nächsten Schritt regelt
MAVO § 34 Zustimmung bei Einstellung und Anstellung
(1) Einstellungen bedürfen der Zustimmung der Mitarbeitervertretung. {...}
(2) Die Mitarbeitervertretung kann die Zustimmung nur verweigern, wenn
1. die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene Ordnungen oder sonstiges geltendes Recht verstößt,

Euer umgehender Widerspruch, mit Hinweis auf § 7 und § 8 TzBfG, reicht aus, die Vorzugsbehandlung externer Einstellungen zu stoppen.

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Mit der Rechtsprechung des 6. Senats und des EugH sind viele nicht zufrieden, weder Arbeitgeber noch Gewerkschaften. Die Gerichte demontieren im Lichte des Unionsrechts Stück um Stück die zusammengeschusterten Tarifregeln. Doch diese strittigen Regelungen der Tarifverträge könnten nur beide Tarifparteien gemeinsam "reparieren". Die Arbeitgeber wollen nichts zahlen, die Gewerkschaften freuen sich, wenn ihnen die Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten kampflos zufällt.
Es gibt wohl tatsächlich noch anhängige Verfahren, allerdings: Die Arbeitgeber sind mit dem derzeitigen Zustand nicht ganz unzufrieden.Niemand glaubt, dass das Verfassungsgericht das BAG zurückpfeift und die oft schwammigen Tarifregeln wiederbelebt.

Das BAG hat entschieden: Für einen etwas abseitigen Tarifvertrag. Und das BAG setzt diese Rechtsprechung bei Entscheidungen zu anderen Tarifverträgen fort. Das ist der derzeitige Rechtsstand, also rechtskräftig entschieden.
Die Kolleginnen können schriftlich wieder und wieder ihren Anspruch (Schadenersatz der durch die Ungleichbehandlung unterlassenen Vergütung - Entgelt als solche plus Aufschlag) geltend machen, samt Verzugszinsen (derzeit 6,27 %) und Verzugspauschale (40 €). Diese Verzugspauschale bleibt umstritten.

Clever wäre allerdings,
* ohne Klarheit der Vergütung: Keine Leistung!
* ohne Dienstvereinbarung: Keine Zustimmung der MAV! (§ 6 der Anl. 32 und 33 regeln in Absatz 3 - "Durch Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. Die Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind zu beachten.").
Eine solche Dienstvereinbarung würde dann wohl festlegen: "Es fällt zusätzlich die Stundenvergütung an, zudem je Stunde ein Zuschlag von 75 %. Auf diese zusätzlichen Zulagen und Zuschläge wird das ohnehin geschuldete Entgelt angerechnet."
Dies stellt Voll- wie Teilzeit im Ergebnis gleich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. MVG, MAVO und PersVG schränken das Mitbestimmungsverfahren dahin ein, dass die Interessenvertretung binnen einer Frist ihren Widerspruch mitteilen muss ("Wir widersprechen.") und zudem auch noch die Motive für ihren Widerspruch nennen soll. Das wären in diesem Fall: "Verstoß gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (Leitlinien zur Vorwärtsrotation), § 6 Abs. 2 ArbZG und § 5 Abs. 1 ArbZG. Wir halten eine alternative Verteilung der Arbeitszeit für günstiger und möglich."

Ein Betriebsrat braucht diese Art Humbug nicht. Das BetrVG lässt dennoch nicht zu, dass die Arbeitgeberin einseitig (ohne Einverständnis des Betriebsrats) die Verteilung anordnet. Es knüpft an einen Widerspruch bei der Arbeitszeitverteilung nicht etwa die Bedingung: "Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde."

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Wie so oft reicht hier nicht eine Lösung allein.

A) Die Kolleginnen des Labors können selbst in Bewegung kommen.
a) Schwerbehinderte und Gleichgestellte können gemäß § 205 SGB IX verlangen, von 'Mehrarbeit' verschont zu bleiben. Mehrarbeit ist alle Arbeitszeit über werktäglich (Mo bis Sa) 8 Stunden hinaus. Dies steht Nachtarbeit meist entgegen.
b) Jede kann verlangen, die vereinbarte Arbeitszeit auf z.B. 38,5 Stunden im Wochendurchschnitt zu verkürzen; gemäß § 8 TzBfG können sie dies an eine seher konkrete Verteilung auf Tagschichten verbinden.
c) Sie können schreiben: "Ihre einseitige Neuverteilung der Arbeitszeit in belastenden Arbeitsmustern setzt eventuelle Neuorientierungen auf die Tagesordnung. Aus diesem trifftigen Grund bitte ich / bitten wir gemäß § 35 Abs. 2 TVöD um eine qualifiziertes Zwischenzeugnis, dass die mir /uns übertragenen Aufgaben und Verantwortung detaiilliert beschreibt und sich auch auf das Verhalten erstreckt."
d) In Frage kommt stets eine gemeinsame Beschwerde der Betroffenen.

B ) Mit dem Betriebsrat kann der Druck leicht und schrittweise erhöht werden.
a) An jedem Dienstag ab 11 Uhr lädt der Betriebsrat zu themenzentrierten Gemeinsamen Sprechstunden, während der Arbeitszeit, jeweils mindestens zwei Stunden überspannend:
❍ Arbeiten im Labor - trotz fehlender rechtsverbindlicher Pläne?
❍ Nachtarbeit über 8-Stunden hinaus - entgegen Artikel 8 der EU-Arbeitszeitrichtlinie
❍ Arbeitsmuster und Belastungen - wie reimen wir das zusammen?
b) Der Betriebsrat fordert AfA und Ingenieur auf, den ASA außerordentlich einzuladen zum ToP -
Die Arbeitgeberin folgt weder den Vorschlägen der Betriebsärztin noch den Vorgaben in § 8 (3) und § 9 (2) ASiG . Was sind geeignete Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, welche die Betriebsparteien hierzu vereinbaren können?
c) Der Betriebsrat lädt zu einer außerordentlichen Betriebsversammlung -
❍ Dienstpläne und Planänderungen ohne Zustimmung des Betriebsrats: Lösung der Personalmisere?
❍ Breit aufstellen! Ausblick auf die bevorstehende Betriebsratswahl.
d) Der Betriebsrat bittet die Arbeitgeberin um die Zusage der Übernahme der Kosten eines Auftrags an einen Rechtsanwalt, welche durch ihre Verletzung der Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung der Arbeitszeit (z.B. Labor) notwendig werden.

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Ein MAV scheint darauf zurückgeworfen, die Regeln der AVR.DD, soweit sie dem Schutz der Kolleginnen diesen, zu "überwachen". Sie bestimmt - zwingend - die Verteilung der Arbeitszeit / Schichten mit.

Auf Hinweise des BMI (ein Arbeitgeber) zum BAT (ein ehemaliger Tarifvertrag) kommt es kaum an.

Die MAV kann keine Ansprüche "zusprechen". Erst recht nicht, wenn sie dabei die AVR.DD verschlechternd auf 10-wöchige Turnusse (statt dem Kalenderjahr und den Vereinbarungen gemäß § 2 Nummer 8 NachwG) für die Erfüllung der Rechtsvoraussetzung "ständig" abstellen will.

Die MAV kann ihre Zustimmung zu Festlegungen im Plan davon abhängig machen, ob die Kollegfin nicht nur "gelegentlich / vertretungsweise / hin und wieder" in ihrem individuellen Arbeitsmuster Wechselschichtarbeit angeordnet bekommt, also
* der Arbeitsbereich 24/7 betrieben wird sowie
* die betroffene Kollegin sowohl zu ausreichend Nachtschichten als auch Nicht-Nachtschichten eingeteilt wird.
Diese Erklärung der Dienstgeberin steht zunächst der MAV zu, dann den Betroffenen.

Weicht die Vergütung von dieser vorausgesetzten Erklärung ab? Dann kann die MAV ebenfalls die Zustimmung zu solchen Plänen verweigern. Der Dienstgeberin bliebe da nur Monat für Monat der Weg in die gemeinsam zu bestellende Einigungsstelle.

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Gemäß § 2 (8 bis 10) NachwG vereinbart die Arbeitgeberin mit den Beschäftigten das Schichtsystem und den Schichtrhythmus. Dazu gehört, ob sie - ständig - Wechselschichtarbeit leisten sollen.
Die AVR.DD fassen "Wechselschichtarbeit" enger als die GesetzgeberInnen. Hier geht es darum, ob mit der Belastung etwa der Eintritt in eine (gesetzwidrige) Kurzpausen-Öffnung oder eine Anspruchsvoraussetzung für eine Zulage erfüllt wird:
§ 9e (2) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
a) Einspringen in eine Tag- oder Nachtschicht führt nicht zu regelmäßigen Wechseln.
b) der Durchschnitt ist über das Kalenderjahr hinweg zu ermitteln.
c) Niemand muss selbst ununterbrochen arbeiten. Dies wäre grob gesetzwidrig. Der Betrieb selbst muss aber 24/7 laufen.
d) Es reicht, "herangezogen" zu werden (eingeplant). Die tatsächliche Leistung wird hier nicht vorausgesetzt

»Ständig«: Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal »ständig« im Sinn von »dauernd», »fast ausschließlich« verstanden haben.
(BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04)
Während AU und Urlaub bleibt es bei dieser Pflicht; der Dienstplan ist fortzuführen, nicht zu unterbrechen.

§ 20 Wechselschicht- und Schichtzulage Abs. 1 ist recht klar. Er lockert in Satz 2 ...:
(1) 1Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig nach einem Schichtplan
(Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 9e Abs. 2 Satz 2) vorsieht und die bzw. der dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, erhält eine Wechselschichtzulage in Höhe von 130 € monatlich.
2Satz 1 gilt auch in den Fällen, in denen Wechselschichten (§ 9e Abs. 2 Satz 2) nur deshalb nicht vorliegen, weil der Schichtplan (Dienstplan) eine Unterbrechung der Arbeit am Wochenende von höchstens 48 Stunden vorsieht, oder in denen die erforderlichen durchschnittlichen 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht nur in je sieben Wochen erreicht werden.

Dies führt zunächst zu einer kalendermonatlichen Betrachtung im Durchschnitt (überhaupt Wechselschicht im Vertragssinn), dann zu einer Nachbetrachtung im (durch die Betriebsparteien festzulegenden) Sieben-Wochen-Turnus.

Konflikte löst die MAV, in dem sie für Beschäftigte, die leer ausgehen, keine unbezahlten Belastungen duldet.

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Die Kollegin arbeitet weder im Schichtdienst an allen sieben Tagen noch nach einem Dienstplan. Sie hat eine betriebsübliche (mit ihr konkretisierte) dauerhafte Verteilung auf Montag bis Freitag.

Der TVöD-K regelt in § 6.1 Arbeit an Sonn- und Feiertagen
In Ergänzung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage
folgendes:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen.
2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig. 4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Die Kollegin arbeitet - wegen des Feiertags - an diesen beiden Feiertagen nicht. Der TVöD-K trifft für diesen Fall keine besondere Regelung. Es bleibt also bei § 9 ArbZG in Verbindung mit § 2 EntgFG:
ArbZG § 9 Sonn- und Feiertagsruhe
(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
EntgFG § 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Kollegin braucht also keine einzige Minute der - wegen des Feiertags - ausfallenden Arbeitszeit nacharbeiten. Ihre Vergütung bleibt von Gesetz wegen ungekürzt. Da hat sie Glück, wie sie die Verteilung ihrer Arbeitszeit vereinbart hat.
Ihre ausgefallene Arbeitszeit wird - wie gearbeitet - aufgezeichnet. Eine Saldierung und in der Folge "Minusstunden" machen schon deshalb keinen Sinn, weill sie im Rahmen ihrer Vereinbarung das angebliche "Minus" nie nacharbeiten könnte.

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a) Der TVöD-K und der TVöD-B haben jeweils hinzugefügt:
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­K durch Betriebs-­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.
{Entspricht Niederschriftserklärung zu §§ 6 bis 10 AT i.V.m. §§ 44 bis 50 BT­K / BTB}
Anders als Protokollerklärungen enfalten Niederschriftserklärungen selbst keine Regelungswirkung; sie erläutern nur, was der eigentlich Tariftext zumindest geregelt haben wollte (im Tariftext einen Niederschlag gefunden hat).

b) Der TV-L folgte später dem Tariftext des TVöD. Er hat zu Arbeitszeitkonten kein Wort weniger, mehr oder anders geregelt.

c) Die AVR Baden verweisen stumpf auf die Tarifregeln des TV-L.

Zwischenergebnis: Auch ohne Niederschriftserklärung regeln TVöD, TV-L und deren kircheneigenen Abschreibe/innen, wie die Betriebsparteien Vergütungsansprüche der Einzelnen in nur von ihnen buchbare Freizeitausgleichsansprüche verwandeln können. Diese Regelung ist exklusiv.

In der betrieblichen Praxis wird häufig die Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeit mit einem "Konto" verwechselt. Oder die Saldierung der fälligen Zeitschuld mit der aufgezeichneten tatsächlichen Arbeitszeit wird für ein "Konto" gehalten. Denn Konten sind ja Salden (Verrechnungen). Und auf den ersten Blick wirkt die Gegenüberstellung von Zeitschuld und AZ-Leistung recht ähnlich.
1.) Weder Arbeitgeber noch Beschäftigte können entscheiden, wann welche Zeitschuld fällig wird. Dies regelt (abschließend) der Vertrag. Was, wenn ein Beschäftigter erklärt: "Ich buche mal meine wöchentliche Zeitschuld an meine Frau."?
2.) Weder Arbeitgeber noch Beschäftigte können entscheiden, wann welche tatsächliche Arbeitszeit in der Dokumentation zu buchen ist. Es ist die gesamte Arbeitszeit aufzuzeichnen, zeitnah.
3.) Wenn weder Arbeitgeber noch Beschäftigte etwas zu buchen haben, handelt es sich nicht um eine Arbeitszeitkonto im Sinn von § 10 TV-L. Auf dessen falsche Bezeichnung kommt es nicht an.
4.) Wenn in einer Dienstvereinbarung geregelt wird, dass Arbeitgeber - an der Mitbestimmung oder am MVG.EKD vorbei - Vergütungsansprüche in Minusstunden verwandeln dürfen - dann handelt es sich weder um ein Gewohnheitsrecht noch um schlechte Gewohnheiten. Meist wurde ein Weg gesucht, "einvernehmlich" in die Tasche der Kolleginnen zu greifen und die Festlegungen der Arbeitszeit zu flexibilisieren.
Eine "Vereinbarung" könnte nur dann eine Dienstvereinbarung sein, wenn sie sich in den ausdrücklichen Grenzen des MVG hält.
§ 36 Dienstvereinbarungen
(1) Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können Dienstvereinbarungen abschließen. Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.
Es handelt sich bei Euch also allenfalls um eine Regelungsvereinbarung zwischen MAV und Dienstgeber, welche keinerlei Ansprüche oder Pflichten der Kolleginnen begründen kann.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

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Vielleicht hat der Betriebsrat nicht die in § 7.1 Abs. 8 ausdrücklich aufgelistete Betriebsvereinbarung ausgehandelt. Pech.
Die Beschäftigten bekommen an einem ganz bestimmten Tag im Dienstplan ausgewieseenen "Freizeitausgleich" also die Freistellung von im Plan zuvor festgelegter Arbeitspflicht.
Sie leisten diese Arbeitspflicht nicht. Sie bekommen die dafür von ihnen eingesetzte Bereitschaftsdienstvergütung nicht.
Nun sind sie an so einem Tag arbeitsunfähig. Das ist für sie besonders schade - wie imm er, wenn eine Arbeitsunfähigkeit auf einen ohnehin freien Tag fällt.

Die Bereitschaftsdienstvergütung ist Vergütung für regelmäßige Arbeitsleistung - nicht für Überstunden. "Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die Arbeit, zu der er durch Dienstplan eingeteilt war, von ihm geleistet worden." (Arbeitsgericht Braunschweig Urteil 26.11.2013 2 CA 199/13).
"Vergütung für geleistete Bereitschaftsdienste oder der entsprechende Freizeitausgleich stellen gleichsam zwei Seiten derselben Medaille dar: Die Höhe des vom Arbeitgeber geschuldeten Freizeitausgleichs folgt den Regelungen über die an sich geschuldete Vergütung." (LAG Niedersachsen Urteil 14.11.2006 – 12 Sa 773/06).
Diese zweite Entscheidung ermutigt: Bereitschafstdienstvergütung, auch in Freizeit faktorisierte, geht in den tagesgleichen Aufschlagsatz ein.

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Du stellst keine Frage(n).

"Wechselschichtarbeit" (durch die AVR.DD in § 8 definiert) wird in § 28b zur Voraussetzung von Ansprüchen auf Zusatzurlaubstage.
In § 9 (4) knüpfen die AVR.DD daran die Verpflichtung etwa zu Sonntags- / Feiertagsarbeit.
In § 9a (2) öffnen die AVR.DD für Kurzpausen.

An den "regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten" knüpfen die AVR.DD in § 20 Ansprüche auf eine Zulage.

Bei diesen Wechseln (erneut zu einer Nachtschichtfolge) blicken die AVR.DD nicht auf den Monat oder den Kalendermonat. Zu einem (durchschnittlichen) Wechsel gehört jeweils eine Nachtschichtfolge, danach zumindest eine Nicht-Nachtschicht, eine erneute Nachtschichtfolge.

Unbestimmte Rechtsbegriffe wie etwa "allzuweit" werden den Kolleginnen kaum helfen, sich auf unbestimmte und verwirrte Anspruchsgrundlagen zu stützen.

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Schön, dass sich viele finden, welche Nachtschihcten übernehmen wollen. So bleiben für die übrigen (denen Nachtschichten nicht gut ins derzeitige Leben passen und dennoch belastet werden) weniger Nachtschichten. Sie leisten Wechselschichtarbeit im Sinne § ArbZG.

Wechselschichtarbeit im Sinne der AVR.DD definiert deren § 9e in Absatz 2 deutlich enger. Dabei werden Zeitspannen betrachtete, die - ausgehend vom ersten Kalendertag nach der letzten Nachtschicht - nach der Heranziehung (Einplanung zu einer Nicht-Nachtschicht / Tagschicht) bis zum selben Kalendertag im Folgemonat reicht. In diesen Zeitspannen muss - durchschnittlich erneut zu Nachtschichten herangezogen werden. Die AVR.DD nennen keinen Zeitraum, um den Durchschnitt dieser Betrachtungen zu ermitteln. Im Zweifel: Das Kalenderjahr.
a) Auch während AU oder Urlaub ist die Heranziehung (Festlegung im Plan) fortzusetzen.
b) Es werden nur regelmäßige Nachtschichten betrachtet (Einspringen / Aushelfen) bleibt unberücksichtigt.
c) Wechselschichtarbeit liegt also dann vor, wenn 12 "Nachtschichtfolgen" in einem Jahr abgefordert werden.
d) "Anmerkung zu Abs. 2 und 3: Wechselschichten liegen vor, wenn in dem Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ an allen Kalendertagen gearbeitet wird. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt.
Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist; Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst reichen nicht aus."
Hierbei ist ebenfalls das Jahr zu betrachten. Es fehlt eine Bestimmung, wie eine Frühschicht oder einer eine Spätschicht zu unterscheiden ist.

Um Anspruch aufeine Belsatungszulage (§ 20 Wechselschicht- und Schichtzulage) zu erhalten, fügen die AVR.DD in § 20 weitere Voraussetzungen hinzu:
* Dabei sind "in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden" zu leisten - also einer verdichtete Belastung. Wiederum wird eine Durchschnittsbetrachtung (über das Kalenderjahr hinweg) verlangt, ohne genau zu beschreiben, wann dabei erstmals eine 5-Wochen-Folge beginnt.
* Die Heranziehung (Festlegung) reicht hier nicht, es wird das tatsächliche "Leisten" verlangt.

Zugleich werden die Voraussetzungen für "Wechselschichtarbeit" wieder gesenkt, indem nicht gearbeitete Wochenenden aus der Betrachtung ausgenommen werden.
Zudem werden die Voraussetzungen für die Wechselschichtzulage auch erfüllt, wenn statt 5-Wochen 7-Wochenfolgen betrachtet werden.

Erst am 01. Januar eines Jahres können rückwirkend für das vorausgehende Jahr die unterschiedlichen Betrachtungen und Durchschnittsrechnungen sicher durchgeführt werden.

Die Arbeitgeberin stolpert nun über § 21 a - "(1) 1Die Bezüge sind für den Kalendermonat zu berechnen und am 15. eines jeden Monats (Zahltag) für den laufenden Monat auf ein von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter eingerichtetes Girokonto im Inland zu zahlen. 2Sie sind so rechtzeitig zu überweisen, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter am Zahltag über sie verfügen kann."
Bei nichterfüllten Voraussetzungen sind Überzahlungen zu verrechnen.

Die MAV wird im Zuge ihrer Mitbestimmung der Schichtpläne ebenfalls stolpern. Denn nur bei Vorliegen eines Jahresplans - zumindest eines Jahresrahmenplans - kann sie die gleichmäßige Belastung mit Wechselschichtarbeit und Entlastung durch Wechselschichtzulagen sicherstellen.

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Das MVG.EKD schränkt ein in
§ 36 Dienstvereinbarungen
(1) Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können Dienstvereinbarungen abschließen. Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.

Der BAT-KF ist eine solche Regelung, gesetzt durch die Arbeitsrechtliche Kommission der EKiR. Und der BAT-KF regelt sowohl Arbeitsentgelt, als auch die Arbeit an planfreien Tagen:
§ 8 des BAT-KF
(8) Durch Dienstvereinbarung gem. § 36 MVG können in Einrichtungen oder Teilen von Einrichtungen, die nach einem Dienstplan arbeiten, mit der Mitarbeitervertretung Regelungen zur kurzfristigen freiwilligen Übernahme von Diensten (Holen aus dem Frei) vereinbart werden.
Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Übernahme des zusätzlichen Dienstes weniger als 96 Stunden vor dem zusätzlichen Dienst mit den Mitarbeitenden auf Veranlassung des Dienstgebers vereinbart wird und dieser zusätzliche Dienst an einem für die Mitarbeitenden ursprünglich dienstplanmäßigen freien Tag zu leisten ist. Kollegiale Absprachen zum Diensttausch oder zur Dienstübernahme stellen dabei keine Veranlassung des Dienstgebers im Sinne des Satzes 1 dar.
Die Dienstvereinbarung muss dabei folgenden Mindestinhalt haben:
a) eine Regelung, dass für jede kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ein zusätzliches Entgelt zu dem ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt wird, wobei dieses Entgelt 30 Euro pro zusätzlichen Dienst nach Ziffer 2 nicht unterschreiten darf.
b) der Hinweis, dass die kurzfristige freiwillige Übernahme nicht für die Mitarbeitenden verpflichtend ist.

Bei Euch bliebe also eine Dienstvereinbarung, die die völlig andere Öffnung der AVR.DD in § 20b aufgreifen möchte, rechtswidrig und nichtig. Aber Euren Dienstgeber würde das nicht beunruhigen. Denn er richtet sich ja auch sonst nur gelegentlich nach dem MVG.EKD oder den AVR BAT-KF. Ihr könnt ihm vorschlagen: Wer sich den kirchlichen Gesetzen nicht unterwirft, unterfällt dem BetrVG. Ein Betriebsrat im tariflosen Betrieb ist dann viel freier bei Vereinbarungen.

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§ 2 ArbZG bestimmt weder, was Schichtarbeit noch was Wechselschichtarbeit ist. Der gesamte § 6 (Nacht- und Schichtarbeit) scheint auf den ersten Blick in der Luft zu hängen.
Die GesetzgeberInnen handelten 1994 aufgrund eines "blauen" Mahnschreibens aus Brüssel.
Die (später aktualisierte) EU Richtlinie 2003/88 fasst es in Artikel 2 recht genau:
Begriffsbestimmungen
Im Sinne dieser Richtlinie sind: {....}
5. Schichtarbeit: jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher oder nicht kontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotationsturnus, sukzessive an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden, so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssen;
6. Schichtarbeiter: jeder in einem Schichtarbeitsplan eingesetzte Arbeitnehmer;

Zwei Kolleginnen, die mit festen Zeiten aber zu unterschiedlichen Tageszeiten am selben Arbeitsplatz arbeiten (eine Früh, die andere Spät) arbeiten Schichtarbeit in einem Schichtsystem. Auf die viele engere Begrifflichkeit in den AVR. DD kommt es nicht an.

§ 9 Abs. 2 der AVR.DD ist restlos klar:
(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 entsprechend.

Er regelt Verteilung der Arbeitszeit auf Kalendertage. Es ist kein anderer Ausgleichszeitraum für die Betrachtung des Durchschnitts bestimmt als das Kalenderjahr.
Unterjährig rechnen wir mit: Die gesamte abgeforderte Zeitschuld geteilt durch die von deren Verteilung betroffenen Kalendertage muss 7,8 Stunden ergeben.
Zudem wird bei Erreichen des 261. Kalendertags mit regelmäßiger Arbeitszeit in einem Jahr die MAV intiativ: Beginnt jetzt Überplanung (über die jährliche Zeitschuld hinaus)?

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Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben einen gesetzlichen ersten Rahmen.
Unsere zehn Gebote systematisieren dies, auch mit Blick auf den unmittelbaren Anspruch aus Artikel 31 II der EU Grundrechtecharta.

* Niemand muss mehr als sieben Schichten in Folge arbeiten.
* In jeder Kalenderwoche (der konkretisierte Sienbentageszeitraum der EU-Richtlinie) eine "wöchentliche Ruhezeit" von 35 Stunden. Der Mitgliedstaat Deutschland macht von einem zweiwöchigen Bezugsrahmen (noch) keinen Gebrauch. Gut so!
* In § 9 Abs. 1 und 2 AVR.DD eine kalendertägliche Durchschnittarbeitszeit von einem Fünftel der Zeitschuld (also eine durchschnittliche Fünf-Tage-Woche).

Im Schwarzen Brett der mittendrin aus Dez/2024 versuchen wir, den Widerspruch aus Schutzauftrag an die Arbeitgeberin (MAV), individuellem Anspruch und individuellen Wünschen aufzulösen.

* Du darfst arbeiten, so viel und so oft Du willst.
* Gegen Deinen Wunsch darf der Chef nicht die Schutzgrenzen übertreten.
* Die Zustimmung der MAV zu rechtswidrigen Dienstplänen bleibt rechtsunwirksam.

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❍ Es könnte sich um eine Ergänzung der im Plan mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit handeln. Die MAVO regelt in
§ 36 Zustimmung bei Angelegenheiten der Dienststelle
(1) Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, ...
Die Maßnahme der Arbeitgeberin würde Beginn, Ende oder Wochentag ändern. Sie braucht also zuvor Eure Zustimmung.

❍ Die MAV fragt die Chefin (vorher!):
Um was soll es sich handeln?
Um überraschend ergänzte regelmäßige Arbeitszeit (persönliches Pech)?
Oder Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus - die dann doch sicherlich irgendwie in § 4 der Anl. 33 (Sonderformen der Arbeit) einen Begriff gefunden hat?
Kann es 'Mehrarbeit' sein, die aber nichts zu tun hat mit kurzfristigen Überraschungen?
Und hat das einen Niederschlag im Arbeitsvertrag (§ 2 Nummer 10 NachwG) gefunden?
Und einen vertraglich bestimmten Ausgleich?
Oder wollen wir außervertraglich und mit Zustimmung der betroffenen Kollegin einen Ausgleich festlegen?

❍ Die MAV liest zudem die im März erscheinenden ver.di-Mitgliederzeitung "mittendrin", in der die beiden Mittelseiten genau diese und weitere Handlungsoptionen auffächern soll.

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Der Betriebsrat bestimmt jede Maßnahme der Arbeitszeitverteilung mit,
* zu welcher der Arbeitgeber nicht bereits durch ein Gesetz (sonst drohende Strafe) und
* durch den Tarifvertrag gezwungen ist und
* die einen kollektiven Bezug hat.

Lediglich individuell ist eine Maßnahme, die ausschließlich eine einzige Beschäftigte betrifft und keine denkbare Auswirkung auf eine andere Beschäftigte haben könnte. Bereits mögliche Auswirkungen auf eine Urlaubsgewährung anderer, eine Urlaubsvertretung, eine betrieblich angestrebte Mindestbesetzung zu einer Tageszeit oder eine spätere Planaufstellung unterwirft diese Maßnahme der Mitbestimmung. Wird die Maßnahme unbestimmt getroffen, kann der Betriebsrat diese Verletzung der Mitbestimmung mit einer gerichtlich verfügten Unterlassung gestoppt werden.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Du hast andere.

Dein BR-Vorsitzender darf Dich um Vieles bitten. Doch Dein Amt ruht, Du musst es nicht niedelegen, ein Ersatzmitglied rückt für Dich zunächst nach.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

MAV und SBV bestehen, weil es fundamentale Unterschiede in den Interessen von Arbeitgebern und Beschäftigten gibt. Diese Unterschiede sind allermeist unüberbrückbar.

Ob MAV oder SBV - in der Kirche besteht Euer Amt allein durch das gnädige Gewähren des Dienstgebers. Du brauchst weder Dich noch ein Gremium auflösen.

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Ihr wollt eine Einigungsstelle beauftragen.
Die MAVO regelt
§ 40 Bildung der Einigungsstelle – Aufgaben
(2) Für die Einigungsstelle wird eine Geschäftsstelle eingerichtet.
§ 46 Verfahren
(1) 1Der Antrag ist schriftlich in doppelter Ausfertigung über die Geschäftsstelle an den Vorsitzenden zu richten. 2Er soll die Antragstellerin oder den Antragsteller, die Antragsgegnerin oder den Antragsgegner und den Streitgegenstand bezeichnen und eine Begründung enthalten. 3Die oder der Vorsitzende bereitet die Verhandlung der Einigungsstelle vor, übersendet den Antrag an die Antragsgegnerin oder den Antragsgegner und bestimmt eine Frist zur schriftlichen Erwiderung. 4Die Antragserwiderung übermittelt er an die Antragstellerin oder den Antragsteller und bestimmt einen Termin, bis zu dem abschließend schriftsätzlich vorzutragen ist.
(2) 1Sieht die oder der Vorsitzende nach Eingang der Antragserwiderung aufgrund der Aktenlage eine Möglichkeit der Einigung, unterbreitet sie oder er schriftlich einen begründeten Einigungsvorschlag. 2Erfolgt eine Einigung, beurkundet die oder der Vorsitzende diese und übersendet den Beteiligten eine Abschrift.

Nicht der Dienstgeber sondern die Diozöse gibt Euch Antwort, wo Euer Antrag an sie liegt und wann es voran geht. Fahrt dort persönlich vorbei!

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

{Hier aber wäre zu überprüfen -
* sind wir in der Diakonie oder Caritas und können wir uns auf deren Anspruchsgrundlagen berufen?
* was steht im bisherigen, was im angebotenen Arbeitsvertrag?
* was hat die einzelnen in den nächsten Jahren an Entgeltsprüngen zu erwarten? (Expectantien)
* werden erworbene betriebliche Zeiten (Schutz) angerechnet?
* gibt es als Alternative einen gleichwertigen Einsatz im Unternehmen?
* gibt es einen mit der MAV ausgehandelten Sozialplan?}

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Vielleicht wurde die MAV über die Kirchengesetze der ev. Kirche eingesetzt. Dann greift meist das MVG.EKD.
Vielleicht wurde die MAV über die Kirchengesetze der kath . Kirche eingesetzt. Dann greift meist die MAVO.

Die Mitbestimmung ist in beiden Fällen auf den Rahmen der Gesetze und der kircheneigenen Arbeitsrechtsregelungen beschränkt.
Die Arbeitszeit darf nur auf sechs der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt werden (EU Grundrechtecharta Artikel 31 II). Das BUrlG stellt an Arbeitstagen (Kalendertag mit mitbestimmt festgelegter Arbeitszeit) von Arbeitspflicht frei. Dann verbrauchst Du einen der genau im Vertrag bestimmten Anzahl der Urlaubsanspruchstage.

Di8e MAV darf nicht für Urlaubsphasen ihre Mitbestimmung der festzulegenden Arbeitszeit unterbrechen.
Die MAV darf nicht über die Anzahl der vertraglichen Urlaubstage bestimmen. Auch dann nicht, wenn ein "Antrag" der Dienstgeberin vorliegt.
Die MAV bestimmt die Aufstellung von Urlausbgrundsätzen (im Rahmen der Gesetze und AVR) mit.

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Eure Mitbestimmung betrifft konkrete Maßnahmen.
Die MAV bestimmt die Individualverträge nicht mit.
Sie bestimmt auch nicht mit, welche Vereinbarungen die Arbeitgeberin unterlassen darf oder soll.
Der Ansatz - zu "erzwingen", dass die Arbeitgeberin nicht mehr - statt einen Rahmen auszufüllen - nur die Grenzenlosigkeit dieses Rahmens vereinbart, verpufft offensichtlich im Leeren.
Mitbestimmung erschöpft sich doch nicht in aufgepusteten Backen und einem kraftlosen "bitte so nicht!".

Eine Vereinbarung, die tatsächlich nichts verteilt / festlegt, unterliegt nicht der Mitbestimmung.
Jede Vereinbarung (ob mit Einzelnen oder ganzen Gruppen) über Arbeitszeitverteilung unterliegt der zwingenden Mitbestimmung.
Eine solche, durch § 2 NachwG begründete Vereinbarung wird durch die Arbeitgeberin fingiert. Das ist ihr Schwachpunkt.
Denn die MAV bestimmt - initiativ - alle Vereinbarungen über die Verteilung mit.
Sie behauptet also nicht blutleer "So nicht im Arbeitsvertrag!"
Sie schlägt zwingend eine bestimmte Vereinbarung über Grenzen der Verteilung für die Kollegin vor (besser noch konkreter als von Dir beschrieben). Und die MAV marschiert im Streit kurzerhand zum Kirchengericht.
Soll dem doch die Arbeitgeberin zu erklären versuchen, sie wolle keine Vereinbarung wie in § 2 NachwG unter Nr. 8 unterstellt abschließen, sie wolle sich nicht festlegen, sie meine dies in den Arbeitsverträgen sinnentleert, und die MAV habe kein Intitiativrecht für kollektivrechtliche Vereinbarungen bei Teilzeitkräften.

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§ 9 Abs. 1 Satz 9 der AVR.DD verspricht:
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu tref-
fen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Die Angabe, dass die Arbeitszeit im Rahmen der 24/7-Pläne erfolgt, beschreibt noch nicht dieses "wie".

Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit - nicht den Arbeitsvertrag. Die MAV darf davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin sich bei den Arbeitsverträgen an die Bestimmungen der AVR hält. Sie darf vermuten, dass bei jeder Neueinstellung von Teilzeitbeschäftigte und bei jeder Änderungsvereinbarung eine AVR-konforme Verabredung getroffen werden soll - allerdings mit Zustimmung der MAV.
Die MAV kann also ihr Intiativrecht (liegt angerostet im Schreibtisch) herausholen:
MVG.EKD § 47 Initiativrecht der Mitarbeitervertretung
(1) Die Mitarbeitervertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40,
42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
(2) Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zu Stande, so kann die Mitarbeitervertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen.

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Die Kollegin darf arbeiten, bis sie umfälllt.
Der Betriebsrat wird schauen, was sie für diese Zumutung bekommt. Gold? Geschmeide? Mehrere Freischichten?
Die Personalnot kommt wohl überraschend und endet alsbald wieder ...
Nun erst schauen wir auf die Regelverstöße:

Der schutzrechtliche individuelle Werktag beginnt um 19 Uhr und endet 24 Stunden später.
Die abschließende werktägliche Ruhezeit (mindestens 10 Stunden gemäß § 5 ArbZG) wird in Deinem Beispiel von 13 bis 19 Uhr (sechs Stunden) nicht eingehalten.
Eventuell wird - entgegen § 4 Abs. 3 ArbZG länger als 6 Stunden hintereinander ohne Pause gearbeitet (Bereitschaftsdienst ist keine Pause, keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit).

Auf die Abfolge (erst Bereitschaftsdienst, dann Normalarbeitszeit) kommt es erst dann an, wenn eine - zwingend im § 7.1 TVöD-K verlangte Belastungserfassung und Beurteilung durch Fachleute ergeben hat, dass - nach einer nächtlichen Bereitschaftsphase mit Schlafanteilen - die Steigerung der Belastung am Folgemorgen unzumutbar ist.
Meist sparen sich Arbeitgeber deswegen das genaue Hinschauen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Die MAVO regelt -
§ 20 Schweigepflicht
1Die Mitglieder und die Ersatzmitglieder der Mitarbeitervertretung haben über dienstliche Angelegenheiten oder Tatsachen, die ihnen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur Mitarbeitervertretung bekannt geworden sind, Stillschweigen zu bewahren. 2Dies gilt auch für die Zeit nach Ausscheiden aus der Mitarbeitervertretung. 3Die Schweigepflicht besteht nicht für solche dienstlichen Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. 4Die Schweigepflicht gilt ferner nicht gegenüber Mitgliedern der Mitarbeitervertretung sowie gegenüber der Gesamtmitarbeitervertretung. 5Eine Verletzung der Schweigepflicht stellt in der Regel eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 13 c Nr. 4 dar.

Die beabsichtigte Kündigung bedarf gegenüber dem von dieser Kündigung Bedrohten selbst keiner Geheimhaltung. Er wird ja in Kürze davon ausführlich erfahren. Und sie wird für ihn, danach für alle anderen Beschäftigten offenkundig.

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Stellt der zunehmende Fachkräftemangel bald den gesetzlichen Urlaubsanspruch in Frage?

Die von Dir beschriebene Urlaubsregelung schränkt die Ansprüche der Beschäftigten massiv ein. Denn Sie haben - eigentlich - das Recht, Anträge auf Beginn und Ende ihres gesetzlichen und vertraglichen Urlaubs zu stellen, auch wenn sie noch nicht wissen, ob und an welchen Wochentagen sie durch den späteren Dienstplan eine Arbeitspflicht haben werden.
Anlage 14 § 1 Abs.3 ist da recht deutlich:
"Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen."
Ermuttigt die Kolleginnen, ihre Anträge für 2025 zu stellen!

Die bereits restriktiven Urlaubsgrundsätze - über drei Dienstwochenenden je Kalenderjahr - wirken trotzdem nach.
Die MAV bestimmt zwingend alle Festlegungen von Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung mit. Erst Eure Übereinkunft mit dem Chef, dies ersatzlos zu streichen, schafft Rechtsklarheit. Fordert den Chf betriebsöffentlich zu dieser Streichung auf!

Können die Kolleginnen selbst Personal einzustellen oder gewinnen, damit dieses als Ersatz die Versorgungsaufträge der Dienstgeberin erfüllen? Diese Fantasie ist absurd!
Die Kolleginnen müssten dazu zudem selbst Dienstpläne aufstellen, die erst in etlichen Wochen oder Monaten liegen. Sie müssten dabei sowohl sich selbst als auch ihren "Tauschpartner" die Schichten festlegen. Sie müssten dabei sogar selbst die MAV jeweils um Zustimmung bitten.

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Wir kennen nicht den genauen Wortlaut der von Euch gekündigten Dienstvereinbarung.
Allerdings macht das alles wohl keinen Unterschied:

Die bisherigen Regeln und Schichtzeiten, ob in einer nachwirkenden Dienstvereinbarung oder mit Einverständnis der MAV, können nur gemeinsam (oder durch einen Einigungsstellenspruch) durch andere ersetzt werden. Sie können auch nur gemeinsam (oder durch einen Einigungsstellenspruch) aufgehoben werden.

Ein Verzicht auf die Mitbestimmung bei der Aufstellung der Dienstpläne (Festlegungen) für alle Fälle, in denen sich die Dienstgeber ausschließlich mitbestimmter Dienstarten bedient, ist sicherlich unwirksam.

Bei jedem einzelnen Dienstplan ordnet die Dienstgeberin einzelnen Beschäftigten bestimmte Dienstzeiten zu. Dieser konkrete Akt unterliegt weiterhin jedesmal der Mitbestimmung, auch wenn sich die Dienstgeberin dabei im Rahmen früherer allgemeiner Einverständnisse bewegt. Bewegt sie sich außerhalb, dann könnte Eure Mitbestimmung diese ausnahmsweise Festlegung nur ausdrücklich für dieses eine Mal erlauben.
Dieser beabsichtigte Festlegung (Zuordnung) kann die MAV widersprechen mit der Begründung: "Diese Zuordnungen vom .... bis zum .... sind ungeeignet, unbillig und möglicherweise auch unzulässig, weil für diese Beschäftigten diese Dienstzeiten nicht vereinbart wurden."

Damit wandert der "Schwarze Peter" an die Dienstgeberin. Sie muss nachweisen, dass die MAV ihr für genau diesen Beschäftigtenkreis die Option genau dieser Schichtart eröffnet hat. Im Streit muss sie dies der Einigungsstelle vortragen. Und sie muss zudem begründen, warum sie genau dies Diensterten und nicht andere wählen will.

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Nimm an, die oberste Heeresleitung regelt:
"a) der Schlüssel der Medikamentschränke ist um 20 Uhr an der Pforte abzugeben."
oder
"b) die Anträge der Beschäftigten sind durch die Personalabteilung binner einer Woche zu bescheiden."

Die MAV bestimmt - anders als etwa Betriebsräte - nicht die "Ordnung im Betrieb" mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 1 BetrVG). Selbst da wäre das Eis dünn, ob es sich bei den beiden Gedankenspielen um solche Ordnungsfragen handelt.

Die kirchengesetzlichen Aufgaben der Vertrauensperson für Schwerbehinderte sind deutlich enger bestimmt, als die der MAV. § 178 SGB IX -
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Da (und nur da) reicht Deine Teilnahme innerhalb der MAV nicht.
Denken wir an:
* Anweisungen an die Dienstplanenden (etwa zu Mehrarbeit)
* belastende Verteilung von Arbeitszeit...

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Der TVöD-K regelt in § 6 Abs. 4 -
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
(4.1) 1Unter den Voraussetzungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes, insbesondere des § 5 ArbSchG, kann bei Ärztinnen und Ärzten die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu zwölf Stunden ausschließlich der Pausen ausgedehnt werden.
In unmittelbarer Folge dürfen nicht mehr als vier Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Kalenderwochen nicht mehr als acht Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden.
Solche Schichten können nicht mit Bereitschaftsdienst kombiniert werden.

Dies steht einer freiwilligen Betriebvereinbarung über 12-Stunden-Schichten an Werktagen entgegen. Manche Kollegen wollen gerne XXL-Schichten. Nicht etwa, weil ihnen die wachsende Anzahl der Fehler / Unfälle mit zunehmender Schichtdauer egal ist. Sondern um an den anderen, zusätzlich freien Tagen einen (landwirtschaftlichen) Nebenerwerb aufzuziehen.
Im Zuge von Corona gab es da recht schauerliche Erfahrungen auf Intensivstationen - solche Menschenversuche wurden meist nach wenigen Wochen abgebrochen.
Wer sich AU meldet, hat dann mehr davon. Aber vielleicht stimmt der Betriebsrat zu, dass auf ein /zwei Stationen mit geringer Arbeitsbelastung (Belastungserfassung und - bewertung gemäß § 5 ArbSchG!) einmal mit solch einem ungewöhnlichen Arbeitszeitmodell experimentiert wird. Achtung: Urlaubsanspruch ist dann runterzurechnen!

Eine Rahmenzeit (§ 6 Abs. 7 TVöD) ist etwas völlig anderes. Die Beschäftigten können im Rahmen (etwa: 07:00 Uhr bis 19:00 Uhr ihre Schichtzeiten frei selbstbestimmen (Flexibilisierung durch Gleitzeit). Darum braucht es da auch den Hinweis auf den Ausgleichszeitraum und in § 7 Abs. 8 b zu Überstunden.

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§ 11 ArbZG regelt, dass ein nicht gänzlich freier gesetzlicher Feiertag ersatzweise an einem anderem Kalendertag zu gewähren ist. Er kann stattdessen aufgrund eines Tarifvertrags lediglich durch Vergütung ausgeglichen werden.
Das ArbZG begründet keinen Anspruch für Beschäftigte, Feiertage oder Ersatzruhetage in ihrem Dienstplan zu erkennen.
Dagegen regelt etwa § 8 Abs. 1 des TVöD in einer Protokollerklärung -
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie (nicht unmittelbar die Beschäftigten) hat dabei den Anspruch, Feiertage, Feiertagsarbeit und Ersatzruhetage im Plan erkennbar ausgewiesen zu bekommen,

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So ganz deutlich wird Deine Frage nicht. Wir vermuten einmal:
a) (Initiativ werden) Du hast - entsprechend § 9 TzBfG - Deinen Wunsch nach Aufstockung auf Vollzeit angezeigt (nicht beantragt).
b) (Gesetz lesen) Eine Verweigerung durch die Arbeitgeberin sieht das Gesetz da nicht vor. Bei jeder Neueinstellung / Aufstockung muss stattdessen die Personalabteilung prüfen, ob Du für diesen Arbeitsplatz geeignet bist (auf die Freistellung für ein Amt im Folgeschritt kommt es auch dabei nicht an).
c) (Mitbestimmung) Vielleicht liegt morgen dem Personalrat eine Neueinstellung in der Pflege vor. Die lehnt er pflichtgemäß ab - mit dem Verweis auf die vorzuziehenden innerbetrieblichen Aufstockungswünsche. Die Arbeitgeberin muss nun wieder und wieder die Zustimmung des Personalrats ersetzen lassen, und dabei ihre abwegigen Beweggründe vortragen.

Dieser Vorgang gehört zum Alltagsgeschäft des Personalrats. Wenn hier bereits Unsicherheiten auftauchen: Erheblicher Schulungsbedarf!

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§ 4 des MVG-Baden
Dienststellenleitungen
(1) Dienststellenleitungen sind die nach Verfassung, Gesetz oder Satzung leitenden Organe oder Personen der Dienststellen.
(2) 1Zur Dienststellenleitung gehören auch die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre ständigen Vertretungen. 2Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem kirchlichen Gesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. 3 Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitendenvertretung in Textform zu benennen.

Falls Euer Chef einem Mitglied der MAV "ständig" die Entscheidungen zu den Dienstplänen überträgt, (erhebliche Änderung der Stellenbeschreibung, Aufstieg ins Management, Umgruppierung) und dies der MAV mitteilt, bliebt die Frage: Hat die Kollegin diese Arbeitsvertragsänderung unterschrieben?
"Entscheidungen" sind hier: Arbeitsvertragliche Verabredeungen von Arbeitsmustern, Dienstvereinbarungen mit der MAV, Ersatzweise Gang in die Einigungsstelle...
Bloßes Mitberaten, Entscheidungen vorbereiten oder "mitgenommen werden" reicht da nicht aus.

Nach meiner Erfahrung stellt sich da recht schnell heraus, dass dieser angebliche Zuwachs zur Dienststellenleitung nur ein wenig aufgepimpt wurde.

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Wir ahnen nur vage, was Du unter "Anspruch auf Stunden" verstehen möchtest.

* Beim Einspringen handelt es sich wohl nicht um regelmäßige Arbeitszeit, sondern um Arbeitsstunden über die im Plan festgesetzte Zeit hinaus.
* Wer arbeitsunfähig wird, ist damit von der Leistung jeglicher Arbveitsstunden freigestellt. Das Tabellenentgelt und die monatlichen Zulagen werden fortgezahlt.
* Weder Zeitzuschläge noch Überstunden werden vom EntgFG erfasst.
* An (regelmäßigen) Arbeitstagen, welche eine AU umfasst, wird ein tagesgleicher Aufschlagsatz (aus den drei Vormaonaten gemittelte Zeitzuschläge und im Plan vorgesehene Überstunden) gezahlt.

Es könnte sein, dass Ihr ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet habt, und die Stunden (Einspringen) auf diese gebucht werden sollten. Es ist allerdings kein Vergütungsanspruch entstanden, also nichts zu wandeln. Und der Aufschlagsatz kann nicht (so das BAG) gebucht werden.

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Nach Deinem Bericht gibt es bereits eine Betriebsvereinbarung. Die müsste dann ein frührerer Betriebsrat vereinbart haben. Zunächst ist der jetzige Betriebsrat auch an die Vereinbarungen seiner Vorgänger gebunden.

Der TVöD-B lässt allerdings für "Zeitwirtschaft" wenig Raum:
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:
1Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD gleichzusetzen.
2Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD durch Betriebs- bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Eine Vereinbarung über Ampeln und Farben ist sinnfrei oder sie greift rechtswidrig in den Tarifvertrag und in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein.
Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende der Arbeitszeit und deren Verteilung mit. Er wird sich also sehr sorgfältig überlegen, ob er - ohne genaues Studium des Tarifvertrags, der Schutzgesetze und des BetrVG - mit der Aushandlung von "Grundsätzen" beginnen möchte.
Clevere Betriebsräte beginnen - Turnus für Turnus - mit der gründlichen Untersuchung und Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.
Kurze Muster-Betriebsvereinbarungen helfen Euch, eine Vorstellungen von den Aufgaben der nächsten Jahre zu bekommen.

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Die tariflichen Regelwerke stolpern durch die betriebliche Praxis. Die MAV stolpert durch die von Menschen gemachten Regelwerke mit ihren Widersprüchen. Die Kollegen stolpern durch einen Nebel und suchen darin fast abergläubisch Ursachen und deren Wirkungen auszumachen. Für die AVR Baden gibt es kaum Gerichtsurteile oder wenigstens bemühte Kommentatoren.

Der Ausgleichszeitraum für die wochendurchschnittliche Zeitschuld ist mit einer Zeitspanne zu bestimmen / festzulegen; diese ist höchsten sechs Kalendermonate oder 24 Wochen lang.
Festlegen tun die Betriebsparteien. Der jeweilige Dienstplan könnte das Ergebnis diese Festlegung sein, die ihm ja zugrunde liegen soll.
Am Ende der Zeitspanne saldieren sich fällige Zeitschuld gegen festgelegte Zeitschuld, ohne Plus oder Minus. In den AVR findet Ihr keine Pflicht, mehr als die fällige Zeitschuld (Überplanung) zu leisten. Die MAV nimmt dazu eine Haltung ein im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne.

Das Versprechen, am Saldenende alles was überläuft wie Überstunden zu vergüten, verwandelt diese Überplanung nicht in Überstunden. Es handelt sich nicht um die Begründung einer Leistungspflicht. Hier wird nur auf die Rechtsfolge der wochenbezogen entstehenden überraschenden Überstunden verwiesen. Das Kind ist in den Brunnen gefallen - Dienstplaner und MAV haben versagt - nun soll die hinterrücks im Zuge der Dienstplanung (festgesetzt) "unbemerkt" überzogene Arbeitszeit wenigstens nach dem weltlichen Gesetz "keine Arbeit ohne Lohn" vergolten werden.

Dann gibt es noch ein paar Küchenregeln: "Ohne Zuschlag kein Handschlag!" Bevor die MAV der Anordnung einer Stunde zustimmt, braucht sie Klarheit - "Ist die Kollegin einverstanden? Als was soll das gelten? Wie werden Sie das vergüten? Können wir das überwachen?"

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In einem Betrieb gleich zwei unterschiedliche, regelungsreiche AVR - das stellt den Arbeitgeber vor schier unüberwindliche Schwierigkeiten. Richtig habt Ihr bei Euren Deutungsversuchen auch die historische Entstehung der Regelungen zusammengetragen und seid dabei auf die Sonntagsregeln des BAT, dem folgend noch heute der BAT-KF, gestoßen.
Richtig: Der BAT entstand vor dem ArbZG. Er gleicht die zu "leistende" (im Dienstplan angeordnete) Arbeitszeit an einem Sonntag aus. Das ArbZG beschränkt sich in §§ 9 bis 11 auf die Tatsachen, schließt jedoch jede Form der Beschäftigung (auch Rufbereitschaft) ein und schützt den gesamten Kalendertag samt einer davor oder danach anschließenden Ruhezeit (34 Stunden).
Im Jahr 2010 kam Artikel 31 II der Europäischen Grundrechtecharta hinzu und damit die wöchentliche Ruhezeit. Artikel 5 der EU Richtlinie 2003/88 (ja, aus dem Jahr 2003) bestimmt in diesem Licht eine 24-stündige Ruhezeit in jeder Woche, der eine 11-stündige tägliche Wochenzeit vorangeht.

Inken Gallner (Kommentatorin zum EU-Recht Beck-Verlag Franzen Gallner Oetker Seite 1542) stellt etwas überraschend zu Beginn und zugleich abschließend fest: "Art. 5 ist durch §§ 9, 10 und 11 ArbZG umgesetzt." Tatsächlich gibt es hier erhebliche Verstöße gegen den vorgegebenen Betrachtungszeitraum 'Woche' und die Lage der anschließenden Ruhezeit. Im unmittelbaren Anschluss beschreibt sie die Rechtsfolgen und Aufgaben für den Fall, dass ein Mitgliedstaat die Abweichungsmöglichkeiten des Unionsrechts nicht "ordnungsgemäß genutzt hat". Mir scheint, die GRC, das ArbZG und die AVR verfolgen jeweils unterschiedliche Schutzziele.

Ich schlage vor, betrieblich Artikel 31 II der GRC voranzustellen: Das Wochenfrei. Erst im Folgeschritt beim Schutz der seelischen Erhebung die §§ 9 bis 11 ArbZG umzusetzen (der ist dann in den allermeisten Fällen durch das Wochenfrei bereits abgefrühstückt).
Und eigenständig den zusätzlichen vertraglich begründeten Schutz der AVR zu ergänzen, durch eine Kennzeichnung im Dienstplan (da sollten wir dem Wunsch des Arbeitgebers nach vertraglicher Regelungsdichte und -vielfalt einen Denkzettel verpassen). Der AVR Baden sieht den Ausgleich in der laufenden Woche vor, die AVR.DD verschieben ihn auf die Folgewoche.

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Die Mirtbestimmung der MAV macht vor der Dauer der Arbeitszeit halt. In § 38 MAVO findet Ihr sogar ausdrücklich -
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
1. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die in Rechtsnormen, insbesondere in kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, wenn eine Rechtsnorm den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt,

Es kommt hier also einzig auf den Arbeitsvertrag an.
a) Regelt der eine bestimmte Stunden-Zeitschuld im Wochendurchschnitt? Dann gilt dies unverändert weiterhin.
b) Regelt der einen prozentuealen Anteil gegenüber "der Vollzeit"? Dann ändert sich nun die Vollzeit, und bei unverändertem Anteil sinkt anteilig die Stundenanzahl.

Alle Beschäftigten sind frei, neue Anteile arbeitsvertraglich zu bestimmen.
Die MAV wird entweder neue Norm-Schichtlängen mitbestimmen, oder zusätzliche freie Tage.

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Die katholische Kirche geizt bei der Mitbestimmung.
§ 36 MAVO regelt die -
Zustimmung bei Angelegenheiten der Dienststelle
(1) Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung, {...}

Bei Euch scheint die Verteilung in bestimmten Bereichen betriebsüblich abschließend geregelt. Die Arbeitgeberin trifft überhaupt keine Maßnahme mehr und die Kolleginnen wissen, wie sie im September arbeiten. Wenn die Arbeitgeberin nichts entscheidet, muss sie auch kein Mitbestimmungsrecht der MAV beachten.
Hätte die MAV bei Eröffnung des Betriebsteils zustimmen müssen? Ja. Aber sie wird kaum nachweisen können, wie das damals genau verhandelt wurde. Mündlich?
Allerdings braucht es dann auch keinen Soll-Plan. Wird da ein aktualisierter Plan geführt? Mitbestimmung!
Weicht die Arbeitgeberin bei Urlaub oder Feiertagen vom Gesetz und den AVR ab? Dann handelt es sich um (rechtswidrige) Grundsätze, die Ihr ohne tieferes Studium der MAVO sofort untersagen solltet.

Ein weiterer Blick lohnt sich auf -
§ 37 Antragsrecht
(1) Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Angelegenheiten ein Antragsrecht, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung, {...}

Wenn Ihr also einen anderen Plan habt als die Arbeitgeberin, dann ergreift die Initiative! Mit diesem Schritt lebt Euer MItbestimmungsrecht auf.
Etwa: "Wir beantragen, dass entsprechend BUrlG, EntgFG und AVR zukünftig Urlaubs- und Feiertage von genau der betriebsüblich festgelegten Arbeitszeit an diesen Tagen freistellen sollen."
Oder: "Wir beantragen, dass am Freitag spätestens um 15 Uhr betriebsüblich Arbeitschluss sein soll."

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Meist beginnt die Interessenvertretung damit, die Kolleginnen und Kollegen über deren Ansprüche zu informieren.
Ohne Zustimmung der MAV bleiben ja alle Anordnungen von Arbeitszeit unverbindlich.
Unser Musterschreiben nimmt bereits die Chefetage mit bei diesen Gedankenspielen.

Auf ihren Belegschaftsversammlungen klagt die MAV nicht nur an. Sie berichtet, dass das im Nachbarhaus besser gelöst wird. Und: Wie viel Vergütung (130 v.H.) spart sich der Arbeitgeber bei seinen Übergriffen auf Eure Lebenszeit?

Der Weg zum Kirchengericht ist anstrengend, weil ungewohnt. Doch auch die katholischen Freizeit-Richter/innen legen ihre Finger in die offenen Wunden. Anlass kann die Feststellung sein: Das darf der Arbeitegebr nicht! Er verletzt die kirchliche Ordnung!
Anlass kann aber auch eine Initiative der MAV sein, gelegentliche Dienstplanergänzungen frühzeitig (rechtzeitig) zu regeln.

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Ihr hattet zunächst, als Ihr die Vereinbarungen geschlossen habt, einige Unklarheiten:
* Regelungsabreden wirken allein zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat.
* Die Regelungen in § 8 Abs. 1.1 TVöD verlangen ausdrücklich die Form einer Betriebsvereinbarung.
* Die Zeitschuld wird im Arbeitsvertrag (meist) wochendurchschnittlich bestimmt.
* Die gesetzliche Höchstarbeitszeit in § 6 Abs. 1 ArbZG ist ebenfalls wochendurchschnittlich bestimmt..
* "Eingeteilt" ist das Gegenteil von "freiwillig".
* Ein "Arbeitszeitkonto" gemäß § 10 TVöD ersetzt mit jeder Zubuchung den Vergütungsanspruch. Ich fürchte, Ihr habt stattdessen "Arbeitszeitkonten" für Verbuchung von regelmäßiger und weiterer Arbeitszeit vermischt und geregelt.

Die Kollegin darf arbeiten, wie sie lustig ist. Das betont Ihr zudem noch wieder und wieder in Euren Vereinbarungen. Jetzt ist unklar geworden, ob Eure leidenschaftlíche Flexibilisierung noch Grenzen für den Arbeitgeber zieht.
Es spitzt sich auf die Frage zu: Umfassen die vorauseilenden Zustimmungen des Betriebsrates für den Arbeitgeber auch Fälle, welche die Schutzgesetze verletzten?
Dazu wollt Ihr nun wissen: Lebt unsere Mitbestimmung (Verteilung von Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) wieder auf, weil im vorliegenden Fall eine Verletzung gegen die gesetzliche Höchstarbeitszeit vorliegen würde?
a) Dazu müsstet Ihr die Arbeitszeit und deren Ende konkret festlegen wollen und noch dürfen.
b) Die Schichtfolge verstößt gegen den Anspruch auf einen 34 stündige wöchentliche Ruhezeit (Artikel 31 II GRC). Dazu müsste die Kollegin allerdings ihren Anspruch erheben - Ihr habt jedoch ihre Einsicht in die Notwendigkeiten des Arbeitgebers bereits in einen Verzicht auf Mitbestimmung und Schutzansprüche umgedeutet ("freiwillig").

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Die Frage ist, ob der Betriebsrat seine Mitbestimmungsaufgabe bei der Abgrenzung der Arbeitszeit von der Freizeit tatsächlich ernst nimmt. Denn dann achtet er ja auf die - der Mitbestimmung vorgelagerte - Einhaltung der Schutzgesetze und des Tarufvertrags:
* § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD: In jeder Kalenderwoche wird die regelmäßige Arbeitszeit auf fünd der sieben Kalendertage verteilt.
* § 6.1 Abs. 3 Satz 2 TVöD-K: Auf einen Sonntag mit (irgendwelcher) Arbeitszeit folgt ein arbeitsfreier.
* Artikel 31 II EU GRC: In jeder Woche bleibt eine Ruhezeit aus mindestens 34 Stunden.
Da bleibt für eine versehentliche Verletzung des Ersatzruhetags wenig Raum.
Es braucht schon weitere Arbeitszeit, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, um mit den Ersatzruhetagen in Konflikt zu geraten. Nur für solche Sonderfälle erhebt der Betriebsrat die Forderung: "Weisen Sie im Plan aus, wie Sie Sonntagsarbeit an anderen Tagen gemäß § 11 ArbZG ausgleichen und damit vor versehentlichem Einspringen oder Überstunden schützen!"

Der Betriebsrat unterbricht seine Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit nicht. Schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber Urlaub gewähren will. Denn dazu muss ja erst umsichtig Arbeitspflicht festgelegt werden, von der im Folgeschritt Urlaub freistellen kann.

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In katholischen Einrichtungen gilt der Grundsatz: Von der Inqusisition lernen heißt siegen lernen.
Unser Musterbrief an den Chef hat sich bewährt. Denn oft reicht es, ihm die Instrumente zu zeigen.

Ihr könnt danach den Kolleginnen und Kollegen mitteilen, dass die MAV diese Verletzungen der Mitbestimmung weiter dulden möchte. Allerdings bleiben die Maßnahmen des Arbeitgebers so rechtswidrig und nichtig. Sie werden wirksam (schaden also den Kolleginnen), bleiben aber rechtsunwirksam.
Die Kolleginnen können also -
a) so tun, als hielten sie diese Anordnungen für regelrecht und folgen ihnen
b) zu Hause bleiben und auf die monatliche Vergütung warten
c) im Team absprechen, wer wann was arbeiten möchte.

Achtung: Dann wird es eventuell bei der nächsten Wahl nur noch wenige geben, die Euch ihre Stimme geben.

Ihr könnt die Verletzungen der MAVO auch kirchengerichtlich feststellen lassen. Die Kirche geht davon aus, dass ein so belehrter Arbeitgeber alsbald auf den Weg der Tugend zurückfindet.

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§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG erwartet vom Arbeitgeber, über die vereinbarten Regeln zur Arbeitszeit zu informieren.
Die AVR.DD halten zur Arbeitszeit eine bizarre Regelungsdichte vor (§ 6, § 9 bis § 9i; § 20b), die bereits von den Mitgleidern der MAV kaum zu erfassen ist. Eine ungeschulte Kollegin wird komplett überfordert. Formal reicht es der Arbeitgeberin, wenn sie alle Kolleginnen "selbst" lesen lässt.
Richtig stolpert Ihr bereits dabei, dass "Überstunden" im Sinne des NachwG in § 9 c AVR offenbar um "Plusstunden" ergänzt werden, wohl auch um "im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleistete Arbeitsstunden" (§ 20b AVR.DD).

Es steht der MAV frei, die Kolleginnen richtig und vollständig zu informieren. Achtung: Das wird eher zu weiterer Verunsicherung führen.

Es steht der MAV frei, initiativ zu werden und die in § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG angesprochenen Vereinbarungen in Form von knappen Dienstvereinbarungen der notwendigen Klarheit zuzuführen. Die Kolleginnen sollen in ihren Dienstplänen die Umsetzung ihrer Ansprüche erkennen:
❍ Vereinbarung über die feste Lage und Dauer aller Pausen in den Schichten und Bereitschaftsdiensten
❍ Vereinbarung über die tägliche Ruhezeit innerhalb und zum Abschluss des 24-stündigen Werktages im Sinne § 3 ArbZG.
❍ Vereinbarung zur wöchentlichen 35-stündigen Ruhezeit innerhalb jeder Kalenderwoche.
❍ Vereinbarung, an welchen Arbeitsplätzen nach Dienstplan und /oder in Schichten gearbeitet wird.
❍ Vereinbarung über die Arbeitsmuster (grundsätzliche Schichtrhythmen) der einzelnen
❍ Vereinbarung über die (nur) anteilige Belastung der Teilzeit-Kolleginnen mit Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit (Ausweis der individuellen jährlichen Höchstgrenzen zumindest in neben dem Dienstplan aushängenden Listen) ...
❍ Vereinbarung über den Ausweis im Dienstplan über die persönliche Bereitschaft, Plusstunden (unbezahlt Vorwegarbeit) zu leisten.

Auf diese Vereinbarung muss dann die Arbeitgeberin jeweils hinweisen; das wird Euch nicht reichen!
Erst deren lesbare / verständliche Form und geeignete Veröffentlichung schafft tatsächlich einen Zugang.
❍ Überplanung hält die MAV bereits im Zuge ihrer Mitbestimmung der Pläne zurück; bei Teilzeit ist sie sogar regelmäßig unzulässig.
❍ Überraschende Extrastunden bleiben sowieso ohne ihre Zustimmung rechtswidrig.

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Es wurd nur wenig vor die Kirchengerichte gebracht. So bleiben - insbesondere in der kath. Kirche - viele Rechtsfragen noch unausgeleuchtet.
Gut, dass die Mitbestimmung (ähnlich in der Diakonie), vom öffentlichen Personalvertretungsrecht abgekupfert wird. Ihr könnt daher diese Rechtssprechung analog vermuten.

* Die Maßnahme bleib nicht hinter der endgültigen Maßnahme zurück. Der Chef hat statt einer vorläufigen Maßnahme die endgültige angeordnet.
* Der Chef hat damit die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung verletzt.
* Der Chef hat zudem dem Kollegen rücksichtslos eine utrakurzfristige Anordnung vorgegaukelt. Dies blieb rechtswirksam, wirkte aber zum Nachteil des Kollegen.

Weder Ihr noch der Chef kann ncoh das Mitbestimmungsverfahren selbst kirchengerichtlich abschließen.
Ihr könnt aber kirchengerichtlich feststellen lassen: So hat der Dienstgeber unsere Mitbestimmung verletzt und es ist die drohende Wiederholung abzuwenden.

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§ 33 MAVO verlangt ausdrücklich die Zustimmung der MAV bei
Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der
Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,

Ausnahme in § 33 -
(5) 1Der Dienstgeber kann in Angelegenheiten der §§ 34 bis 36, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. 2Er hat unverzüglich der Mitarbeitervertretung die vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen und das Verfahren nach den Absätzen 2 bis 4 einzuleiten oder fortzusetzen.

Der Chef kann das normale Verfahren der Mitbestimmung fortsetzen. Denn seine Regelung war ja nur "vorläufig", also unvollständig und nicht die abschließende Maßnahme selbst. Genau das hat Euer Chef übersehen. Er verletzt die Rechte der MAV, falls sich die vorläufige Maßnahme mit der endgültigen deckt. Er verletzt ebenfalls die Rechte der MAV, wenn er das Zustimmungsverfahren unterlässt oder nicht zu Ende führt.

a) Seine Anordnungen sind daher rechtswidrig und nicht bindend für die Kolleginnen. Das darf die MAV allen mitteilen.
b) Die MAV kann auch das Kirchengericht einschalten, um diese Verletzungen feststellen zu lassen.
c) Die AVR hat in den Anlagen 30-33 jeweils in § 6 einen neuen Absatz 3 -
(3) {....} 2Durch Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. 3Die Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind zu beachten.
Deshalb kann nun die MAV initiativ werden und gemäß § 37 Abs. 1 Nr. 1 MAVO den Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung beantragen.

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Die Arbeitgeberin braucht die Zustimmung der MAV zu jedem neuen Dienstplan.
In der Regel wird die MAV Einwendungen vortragen (§ 33 Abs. 3 MAVO). Denn:
" 2Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. " (§ 33 Abs 2 MAVO).
Einwendung kann hier sein:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die von Ihnen beabsichtigten Verkürzungen der Ruhezeit möchten wir so nicht.
Nicht nur, weil so die werktägliche Arbeitszeit (betrachtet auf den Beginn der Spätschicht folgend 24 Stunden) über die zulässigen zehn Stunden verlängert würden (§ 3 ArbZG).
Und nicht nur, weil Sie den Ausgleich von Verkürzungen einer Ruhezeit durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit unbeachtet lassen.
Sondern weil bereits eine Vereinbarung über tägliche und über wöchentliche Ruhezeiten für diesen Arbeitsplatz (§b 2 Nummer 8 NachwG) fehlen oder an uns vorbei geschlossen wurden.
Eine Beurteilung der Belastungen solcher 'kurzen Wechsel' gemäß § 5 ArbSchG und eventuelle danach zu Schutz und Ausgleich notwenige Maßnahmen fehlen zudem.
Nur abschließend: Die Ausnahmeregelung des § 1 der Anl. 5 wurde in der Ausschlussregelung § 1 der Anl. 33 der AVR der Caritas nicht aktiviert.
Mit freundlichen Grüßen «

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Erste Grundregel: Der Tarifvertrag darf seinen Mehrurlaub besonders regeln. Was er nicht ausdrücklich abweichend vom BUrlG regelt, folgt dem Gesetzesstandard.
Zweite Grundregel: § 26 Abs 2 TVöD beginnt -
Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: {...}

Für den um den vertraglichen Mehr-Urlaub erweiterten Grundurlaub ist u.a. die folgende Maßgabe des § 26 Abs. 2 TVöD zu beachten -
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält
die/der Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.

Doch für den gesetzlichen Mindesturlaub (ab dem siebten Monat eines Jahres 20 Tage bei Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage) bleibt es bei den Zusagen des § 5 BUrlG: Der jährliche Mindestanspruch bleibt - trotz § 26 (2) TVöD ungekürzt bestehen.
Doch solange die Kürzung sich auf den vertraglichen Mehrurlaub beschränkt: Pech.

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Wir als Gewerkschaft raten (fast) immer dazu, Konflikte nicht individuell sondern kollektiv zu führen.
Kürzlich radierte das BAG (Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22) die pauschalierende Entgeltfortzahlung der AVR Caritas aus. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit meint in den ersten sechs Wochen: Vergütung mindestens so als ob gearbeitet, keine Minute muss nachgearbeitet werden. Bei Kirchens muss also zumindest so viel abgerechnet werden, wie eine Spitzabrechnung ("wie gearbeit") ergibt.
Diejenigen, die an einem Tag mehr als die tagesdurchschnittliche Arbeitszeit geplant sind, würde eine bloße Durchschnittsarbeitszeit schlechterstellen und spätere Nacharbeit begründen. Gesetzwidrig.

Die MAV begnügt sich nicht mit ihrem Überwachungsauftrag.
1.Stufe: Sie prangert die Gesetzesverstöße an.
2. Stufe: Sie unterstützt die einzelnen Kolleginnen bei der individuellen Aufforderung zur Korrektur (Grundlage ist der Berichtigungsanspruch gemäß DSGVO).
3. Stufe: Sie lehnt Schichtpläne ab, welche aufgrund der rechtswidrigen Praxis die geschuldete Arbeitszeit des Vormonats falsch saldiert und übertragen wurde.
4. Stufe: Die Dienstgeberin unterwirft sich nicht mehr den Regeln der AVR? Wer sich nicht der Kirche unterwirft, braucht die Wahl von weltlichen Betriebsräten!

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Zunächst: Das NachwG kennt weder "Muster" noch ein einen Anspruch auf "Muster". Es regelt die Pflicht des Arbeitgebers, Transparenz über die geschuldeten Arbeitsbedingungen herzustellen. Dazu muss er alle Vereinbarungen etwa zur Pause, zur täglichen Ruhezeit, zur wöchentlichen Ruhezeit, zur Schichtarbeit und da zum Schichtsystem und zum Schichtrhythmus offenlegen. Nur so wird die Arbeitszeit für die einzelne Kollegin "vorhersehbar".
Andenfalls handelt es sich um nicht vereinbarte Abenteuer-Arbeitszeit, um Arbeit auf Abruf von Plan zu Plan.

Der Arbeitgeber kann sich dabei auf die Regelungen seiner AVR (Caritas Anl 32) beziehen. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme ist er bei diesen Regelungen mitbestimmungsfrei - soweit sie etwas abschließend regeln (§ 2 Abs. 1: Dauer; § 4 Sonntagsfrei). Die Anlage 32 ist jedoch beim TVöD-B abgeschrieben. Und der regelt sonst kaum etwas abschließend, sondern lediglich einen Rahmen.

Der Arbeitgeber darf nun aber nicht allein arbeitsvertraglich die Verteilungsregeln der Arbeitszeit weiter konkretisieren. Er braucht dabei immer auch die Mitbestimmung (das Einverständnis oder besser: eine Vereinbarung) der MAV.
"Vereinbarung" ist hier das Zauberwort. Ihr findet dies in § 2 Nummer 8 NachwG. Ihr findet dies erst recht in der Bundestagsdrucksache Gesetzesbegründung Dreifachbuchstabe eee.

Eure Idee "Musterdienstvertrag" springt also zu kurz. Ihr werdet initiativ und verlangt Dienstvereinbarungen zu den einzelnen Regelungsaufgaben. § 45 der MAVO ermutigt Euch, damit bis in die Einigungsstelle zu ziehen - "bei Streitigkeiten über Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 36 Abs. 1 Nr. 1)".

Nehmt dabei die einzelnen Kolleginenn mit - denn sie brauchen keine "Grundsätze" oder Muster, sondern individuelle Maßanzüge! Der Fachbegriff ist: Personenbezogene Arbeitsmuster.

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Es könnte einen Betriebsrat (BetrVG) geben.
Es könnte an den TVöD-K angelehnt werden, hier an den § 6.1 Abs. 1 und 2.
Das sollte eine Interessenvertretung aufklären.

Dann wäre im Schichtplan zwischen den Beschäftigten zu unterscheiden, die (Wechsel-)Schichtdienst an sieben Wochentage leisten, und denen, die nicht. Eine "Verminderung" der - im durch die Betriebsparteien in Lage und Länge festgelegten Ausgleichszeitraum - fälligen Zeitschuld führt der Tarifvertrag durch (nicht der Arbeitgeber), und nur bei der hier zuerst aufgeführten Beschäftigtengruppe. Dies wird auch "Vorwegabzug" genannt.

Ein Betriebsrat bestimmt nicht die Verminderung selbst mit. Er bestimmt mit, wie die sich so tatsächlich ergebende Zeitschuld im Schichtplan verteilt wird. Er bestimmt auch Freizeitausgleich mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) - den dann allerdings bei der anderen Beschäftigtengruppe ohne Verminderung.

Dieser Betriebsrat stimmt Dienstplänen mit einer strittig ausgewiesenen Zeitschuld-Höhe einzelner Beschäftigten nicht zu. Voraussetzung ist also ein noch nicht vereinbarter Schichtplan. Die angerufene Einigungsstelle prüft dann als Vorfrage, welche Zeitschuld der Tarifregel entspricht.

* Ohne korrekte Verminderung bei den einen bzw.
* ohne entsprechenden Freizeitausgleich bei den anderen
stünde der 135 v.H. Zeitzuschlag zu, steuer- und sozialabgabenbefreit.

Alternativ bliebe: Streit um die an alle nach § 18 (LOB) zu verteilende Leistungsvergütung; zustehende aber nicht ausgezahlte Vergütungsbestandteile sind zu berücksichtigen. Ein Betriebsvereinbarung regelt pflichtgemäß die transparente Feststellung der Gesamthöhe in jedem Jahr.

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Wir wissen nicht was eine "volle" Freistellung bei andererseits Zeit im Schichtdienst sein mag.
Das MVG sieht eine Freistellung aller MAV-Mitglieder für ihre notwendige Amtstätigkeit vor. Auf Beschluss der MAV können einzelne auch pauschal für bestimmte Umfänge freigestellt werden.
"Freigestellt" meint - die Kolleginnen werden unverändert im mitbestimmten Dienstplan geführt, brauchen diese festgelegte Arbeitspflicht aber bei Amtstätigkeit nicht erfüllen.

Bei der Bestimmung der Zusatzurlaube ist stets auf die gesamte geschuldete Arbeitszeit abzustellen. Die Urlaubstage beziehen sich auf Belastungen in dieser Gesamtzeit.

Es könnte sich bei Euch um Versäumnisse bei der Mitbestimmung der Dienstpläne handeln, und/oder um eine benachteiligende Sonderbehandlung von MAV-Mitgliedern wegen ihrer Amtstätigkeit.

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Ein Webseite ohne Impressum?
Schwer denkbar.

Du rufst also die Startseite der Schichtplan-Fibel auf und - schwupp - unten, im Seitenfuß der Webseite: Das Impressum.

Nun kommt es aber im Arbeitsrecht nur selten auf die Quellen an, aus denen Du schöpfst:
Schutzgesetze und Gerichtsentscheidungen sind ja allgemein frei zugänglich.

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§ 10 der AVR Caritas verspricht die Arbeitsbefreiung bezogen auf einen Anlass:
c) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage.

Die Arbeitgeberin kann - anders als beim Urlaubsantrag - die Mitteilung der Kollegin nicht ablehnen, etwa - "Dieser Tod passt betrieblich gerade schlecht."
Die Mitteilung der Kollegin umfasst die beiden Tage, an denen sie trotz mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht nicht arbeiten wird.
Dem Arbeitgeber bliebe also nur die Einrede: "Ihre Mutter ist nicht gestorben." (fehlender Anlass für diesen Rechtsanspruch). Dies scheidet hier wohl aus.
Eine Überprüfung, was die Kollegin an diesen beiden Tagen tut oder lässt, findet nicht statt.
Aufgrund ihrer Mitteilung ist die Kollegin freigestellt.

Weder der Tod von Angehörigen noch die Wahl der Freistellungstage unterliegt der Mitbestimmung. Wenn schon der Arbeitgeber nichts zu bestimmen hat, kann die MAV schwerlich mitbestimmen.
Möglicherweise werden der Kollegin dennoch Steine in den Weg gelegt. Vorgesetzte verstehen die AVR manchmal mehr als einen Vorschlag, ohne Verbindlichkeit.

§ 26 Abs. 1 der MAVO gibt der MAV eine recht allgemeine Aufgabe:
Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.
Ihr habt geachtet. Nun braucht es etwas Fantasie, weil sich die MAVO bei den Handlungsoptionen der MAV sehr bescheiden zurückhält.
Ihr könnt "aus diesem schlimmen Anlass" Euer Initiativrecht (§ 37 MAVO) ergreifen bei der Festlegung von Urlaubsrichtlinien. Urlaub schließt hier alle Formen von Arbeitsbefreiung, Bildungsurlaub etc.ein.
Ihr schlagt vor, Vorgesetzte, die derart unsensibel die AVR über's Knie brechen, zu einer mehrwöchigen Sonderschulung "Urlaub und Arbeitsbefreiung - Mindestansprüche von Beschäftigten" zu schicken.
Stimmt der Arbeitgeber nicht zu: Einigungsstelle!
Falls der Arbeitgeber sich aber bei der Kollegin entschuldigt und den Schaden ausgleicht: Schwamm drüber!

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Die "Vereinbarungen" (Pausen, tägliche Ruhezeit, wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, Schichtsystem, Schichtrhythmus) unterliegen ausnahmslos auch der Mitbestimmung durch die MAV. Diese kann initiativ werden.
Sie kann ihre Zustimmung zu den den einzelnen Schichtplänen von diesen Vereinbarungen abhängig machen.
Sie kann insbesondere die Teilzeit-Kolleginnen informieren, dass diese verlangen können, mit ihnen (und der MAV) jeweils ein Arbeitsmuster (System, Rhythmus) zu vereinbaren.

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§ 2 NachwG regelt - in dieser Fassung seit August 2022 - individuelle Ansprüche auf Transparenz und Vorhersehbarkeit.
Damit die einzelne Kollegin über die Pausen, die tägliche Ruhezeit, die wöchentliche Ruhezeit, Schichtarbeit, das Schichtsystem und den Schichtrhythmus informiert werden kann, sind die dazu notwendigen Vereinbarungen hier vorausgesetzt.

Solche Vereinbarungen gehören in den Arbeitsvertrag. Bei einer Verkürzung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG ist sogar ausdrücklich gefordert, dass dies bereits zum Antrag gehört.

Die MAV bestimmt die Lage der Schichten und deren Verteilung mit. Dazu schließt sie Dienstvereinbarungen. Dies betrifft genau die Arbeitsplätze, für die sie Schichtarbeit "vereinbart".

Sie wird nun auch das System mitbestimmen (Zwei-Schicht oder Wechselschicht mit Nachtschichten). Nicht jeder Arbeitsplatz im Betrieb ist da gleich. Manche werden anders belastet als andere. Das wird endlich klar zugeordnet.

Zusätzlich ist dabei der Rhythmus so vorherzubestimmen, dass zumindest eine gewisse Transparenz entsteht. Etwa:
* Auf ein Wochenende mit Beschäftigung folgt ein freies.
* In jeder Kalenderwoche liegt eine im Plan bezeichnete 34-stündiger beschäftigtigungsfreie Ruhezeit (Wochenfrei).
* Es werden fünf und höchstens sieben Schichten in Folge angeordnet.
* Auf eine Nachtschicht oder eine Spätschicht folgt nach der werktäglichen Ruhezeit von 11 Stunden nicht unmittelbar eine Frühschicht (keine angeordneten kurzen Wechsel).
* Teilzeitbeschäftigte nehmen an Belastungen mit Wochenend-, Nacht- und Feiertagsarbeit nur anteilig teil.

Die Arbeitgeberin einigt sich mit den Einzelnen auf deren Grundmuster bei den Schichtfolgen. Von diesen weicht der Plan nur einvernehmlich ab. Diese Rahmen / Grundmuster werden verbindlich, nachdem sie mit der MAV vereinbart wurden.

Kümmert sich eine MAV darum nicht, hängen all die schönen Versprechungen in der Luft.

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Die Arbeitgeberin ist Mitglied im KAV und hat sich verpflichtet, alle Ansprüche aus dem Tarifvertrag getreulich zu erfüllen. § 27 TVöD-K mag kompliziert oder sogar missglückt sein. Er steht jedoch nicht unter dem Vorbehalt "bei insuffizienter Software dürfen die Ansprüche auch reduziert werden".

Der Zusatzurlaub stellt auf die Ansprüche in Vormonaten ab. Die Ansprüche entstehen unterjährig, und zwar genau dann, wenn Dir zwei Vormonate Wechselschichtzulage zustand bzw. treten hinzu jeweils wenn Anspruch auf einen zweiten Zusatzurlaubtag entsteht. Auf das Kalenderjahr kommt es dabei nicht an.

Der Betriebsrat begnügt sich nicht mit Überwachung und Belehrung. Er wird sofort aktiv und liest begeistert § 27 Abs. 3 TVöD:
(3) Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicherUrlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.
Er wird initiativ und schreibt dem Chef:
"Wir wollen in Urlaubsgrundsätzen mit Ihnen vereinbaren (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG), wie die software-seitig unterbrochene Ständigkeit der Zusatzurlaubsansprüche nun gemäß einer Regelung im Rahmen § 27 Abs. 3 TVöD-K aufgefangen wird. Wir wollen dabei versuchen, eine Einigungsstelle zu vermeiden."

:

Der Personalrat kann die Widerspüche zwischen den Interessen der Kolleginnen und den deutschen Varianten der unionsrechtlichen Mindestschutzansprüche recht einfach auflösen: "Die Wünsche gehen vor!"
Besser; "Wir organisieren als Norm 8,5 Stunden-Schichten, um ausreichend schichtfreie Tage sicherzustellen - ein freier Tag in jeder Woche, verblockte Freischichten! Wir informieren nun alle über ihre schutzrechtlichen Anspüche. Dann gehen Wünsche vor, denn wer etwas wünscht, kennt ihre / seine Belastungen mit bezahlter Arbeitszeit und mit unbezahlter Sorgearbeit am besten."

Richtig hast Du erkannt: Bei einem kurzen Wechsel wird die werktägliche Höchstarbeitszeit überschritten. Würde die unbezahlte Sorgearbeit der Kollginnen im Dienstplan aufgezeichnet, wäre das Bild oft noch verherender.

Du hast übersehen: "Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben." (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbZG) In Deinem Beispiel wird also lediglich ab 20 Uhr eine XXL-Pause bis zur Weiterarbeit um 06:00 Uhr (am selben Werktag) eingeschoben.

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Die Arbeitgeberin darf die Festlegungen in Dienstplänen nur durchführen, wenn sie zuvor das Einverständnis der MAV erreicht hat oder durch einen Schlichtungsspruch ersetzt hat.
Möglicherweise glaubt die MAV, Kenntnisse über die von der Dienststellenleitung (Unternehmensleitung) bei ihren Entscheidungen zugrunde gelegten Personalanhaltszahlen und deren Refinanzierung würden irgendwie beeinflussen, ob die Kollegin NN am Dienstag Früh oder Spät arbeiten soll.
Dann macht es Sinn, mit dem Einverständnis zu warten, bis die Arbeitgeberin ihre Kenntnisse auch der MAV bereit gestellt hat. Eine Paragrafen für einen 'rechtlichen Anspruch' braucht es da also nicht. Aber einen guten Grund.

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Das Sächsische Personalvertretungsgesetz regelt die
§ 81 (Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung ) -
Aufstellung des Urlaubsplans, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird;

Gegenüber etwa dem BetrVG fehlt hier die Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen. Umgekehrt bleibt so der Personalrat frei, welchen Urlaubsplänen er zustimmt, welche er ablehnt. Der Personalrat hat hier auch ein Initiativrecht.

Die "Planung" der Verteilung der Urlaubs-Zeitspannen ist ein Abstimmungsprozess zwischen den Beschäftigten, ihren Interessen und betrieblichen Bedarfen. Urlaub kann nur auf Antrag (der/des Beschäftigten) gewährt werden. Niemand muss beantragen, wenn und wie der Vorgesetzte es fordert. Niemand muss auf Antwort warten, bis ein durch die Arbeitsgeberin betriebener Planungsprozess ausgerollt ist. Wer unzufrieden ist, weil die falsche Antwort auf einen Urlaubsantrag kommt oder gar keine, schaltet sofort den Personalrat ein.
Der Personlrat stellt zunächst fest, dass hier kein Einverständnis zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten erzielt wurde.
Dann stellt der Personalrat fest, dass die Dienststellenleitung entgegen § 81 PersVG hier nicht den Personalrat beteiligt. Dies verletzt die Mitbestimmungsrechte. Der Personalrat leitet also ein Feststellungsverfahren wegen grober (wiederholter, vorsätzlich organisierter) Verletzungen ein.
Im nächsten Schritt ergreift der Personalrat sein Initiativrecht und schlägt vor, dem Urlaubsantrag von Kollegin NN zuzustimmen und den Urlaub entsprechend zuzusagen. Im Falle einer Verzögerung: Einigungsstelle.

Kurz: Der Personalrat demontiert - möglichst betriebsöffentlich - das einseitig bestimmte "Urlaubsverfahren" der Planung und Zuteilung in den Teams. Denn die Betroffenen können sonst nicht erkennen, wie unverbindlich die Vorgaben und Regeln für sie sind. Wenn sich Vorgesetzte dennoch darauf berufen, ist das nicht nur ärgerlich, sondern macht viele wütend / mutlos.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob die Betroffenen Schichtarbeit leisten.

Ihr schildert einen (bizarren) Urlaubsgrundsatz. Beschäftigte sollen - etwa im Zuge der Personalaquise oder durch Anwerbung eines Familienmitglieds - die Lücken schließen, die ihre Abwesenheit reißen könnte. Morgen sollen sie vielleicht auch Ersatz beibringen, bevor sie arbeitsunfähig werden.

Der Betriebsrat bestimmt - erlaubte und rechtswidrige - Urlaubsgrundsätze mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG). Ohne Zustimmung bleiben also die Anweisungen der Küchenleitung Fantasia. Da sie die Mitbestimmung verletzten, können sie gemäß § 23 BetrVG gerichtlich geahndet werden.

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Die Anlage 5 der AVR Caritas regelt - durchweg schlechter - für diejenigen, die der Caritas nicht so lieb sind wie Ärzte, Pflege, Sozial- und Erziehungsdienst. Kolleginnen auf demselben Schichtplan unterfallen hier unterschiedlichen Regeln. Die Regeln der Anlage 5 setzen voraus, dass eine MAV im Zuge der Mitbestimmung bei der Verteilung von Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage für Glück sorgt.

§ 2 regelt, den Fall: Beschäftigung trotz Feiertag
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen.
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

In § 2 EntgFG (Entgeltzahlung an Feiertagen) findet Ihr den Fall: Frei wegen des Feiertags
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Die Kolleginnen, die auch ansonsten / ohnehin am Tag, auf den der Feiertag fällt, ohne Arbeitszeit sind, haben "Pech". Wie sie "ansonsten / ohnehin" arbeiten, das musste die Arbeitegeberin jeder / jedem schriftlich nachweisen. Diese Transparenz entsteht als Anspruch durch § 2 Nummer 8 NachwG. Denn jede / jeder hat ja einen - durch die MAV mitbestimmte - Schichtrhythmus (Arbeitsmuster). Manchmal kümmert sich der Arbeitgeber nicht so um seine Pflichten. Da greift nun die MAV ein und wird initiativ. Sie fordert, dass die Kolleginnen auch an diesem Feiertag zur Schicht eingeteilt werden (wie diejenigen in der Verwaltung) und dann "wegen des Feiertags" zu Hause bleiben dürfen.

:

Merke vor:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
https://t1p.de/andersarbeit

⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Pläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr
Die dort behandelten Unterlagen und Werkzeuge findest Du unter
https://t1p.de/plan-plus

:

Du zitierst die Begründung des - zum 01.08.2022 geänderten - NachwG, hier zu § 2 Nummer 8 (2022-05 20_1636 Gesetzentwurf und Begründung).
Unter
http://t1p.de/BR-BV dort im Unterordner Arbeitspläne aufstellen
findet Ihr Muster für die Teilschritte.

In unseren online-Beratungen gehen wir diese Muster Schritt für Schritt durch:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne aufstellen
21.08.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr

:

Bei den Krankenhaus-Arbeitgebern liegen die Nerven blank. Sie haben zu wenig Personal ausgebildet. Sie möchten es aber einsetzen. Jetzt greifen sie auf die Freizeit zu. Auch bei Euch. Nicht vorhersehbare Arbeitszeit (Arbeit auf Abruf, ohne vertragliches Einverständnis) verschärft meist die Personalprobleme.

§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG greift auch für Euren "Dienstgeber".
a) § 2 Nummer 10 NachwG will Transparenz für "sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen". Hier geht es um unveränderte Dienstpläne, denen zusätzliche Arbeit hinzugefügt wird (So, aber zudem auch noch so).
Arbeitsstunden, die über die für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (§ 7 Abs. 7 TV-L) a, verwandeln sich nach Ablauf der Folgewoche vielleicht in Überstunden. (Fast nur) für Vollzeitbeschäftigte. Falls nicht zum Ausgleich andere festgelegte Arbeitszeit widerrufen wurde (§ 8 Abs. 2 TV-L). Kurz: Auch ein Eilerlass kann diese tarifvertragliche Merkwürdigkeit nicht reparieren: Niemand kann im voraus sicher erkennen, ob die Verpflichtung zur Leistung einer Überstunde nachträglich eintreten wird, weil eine Überstunde entsteht. Falls sie entsteht, regelt der Tarifvertrag (zwischen den Landesregierungen und ver.di) die Vergütung. Dies kann ein Eilerlass des Ministers nicht abändern.

b) § 2 Nummer 8 NachwG will Transparenz für "bei vereinbarter Schichtarbeit
{...} Voraussetzungen für Schichtänderungen". Da geht es um Änderungen (Nicht so, sondern so). Das Europarecht (Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152) erwartet, dass der Mitgliedstaat (vielleicht Euer Minister) den Widerruf von angeordneter Arbeitszeit erlaubt, eine Mindestankündigungsfrist festlegt und - für den Fall deren Unterschreitung - eine Entschädigung bestimmt. Fragt einmal nach, ob die Pflegefürsten so etwas im Sinn haben ...
Achtung: Der Widerruf ist dann der erste, ändernde Schritt. Die zusätzliche Arbeitszeit an einem anderen Tag wird wieder eine Planergänzung.

Manchmal werden in Landeskrankenhäusern auch Teilzeitkräfte in der Pflege beschäftigt. Die leisten meist keine Überstunden - sind da also sicher. Und "überraschende Mehrarbeit" kennt der TV-L nicht.

Nebenbei: Der Widerruf von mitbestimmt angeordneten Schichten verletzt die Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Das heilt kein Eilerlass. Braucht aber zur Feststellung vor dem Verwaltungsgericht zwei bis drei Jahre.

An dieser Stelle können wir nicht tief in die Schutzgesetze einsteigen; wir wollen das in unseren online-Beratungen:
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ändern
11.09.2023 10 bis 12 Uhr
⏰ Schichtplan-Fibel. Jetzt erst recht: Arbeitspläne ergänzen
16.10.2023 10 bis 12 Uhr

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Die AVR Caritas schreibt von TVöD-B ab und zwar in -
§ 9 Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. {...}
(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto in der ganzen Einrichtung oder Teilen davon eingerichtet wird. {...}
(3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 6 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 6 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z.B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
(5) In der Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen: {...}

Das Arbeitszeitkonto besteht nur aus Rechten (Möglichkeiten) der Beschäftigten. Denn die Kollegin entscheidet ja selbst, was sie aufbuchen lässt und wann sie abbucht (Freizeitausgleich beantragt). Nur die Beschäftigten selbst entscheiden, ob sie zuviel abgeforderte Zeitschuld (Zeitguthaben) oder nicht abgerufene Zeit (Zeitschuld) auf ihr Arbeitszeitkonto gebucht haben wollen. Die aller meisten lassen davon lieber die Finger.

Damit wird deutlich: Das Arbeitszeitkonto hat nichts mit der regelmäßigen Zeitschuld zu tun, nur mit zusätzlichen Vergütungsansprüchen, die es in Zeit wandelt.
Die MAV bestimmt mit, ob jeder Dienstplan der "nach § 2 Abs. 2 festgelegte" Ausgleichszeitraum der Zeitschuld sein soll. Ohne besondere Festlegung: Der Dienstplan ist abschließender Ausgleichszeitraum; kein Übertrag in den Folgeplan.

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Der erste Schritt differenziert dieses Durcheinander.
A) Beschäftigte, die betriebsüblich arbeiten, tagsüber und ohne Arbeit in wechselnden Schichten, fallen nicht unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. Ihre Verteilung darf daher auch 12 Arbeitstage in Folge vorsehen. Dies betrifft die Kollegin in der Buchhaltung oder die Sekretärin des Geschäftsführers.
B) Beschäftigte, die dienstplanmäßig arbeiten, in wechselnden Schichten, fallen unter den Schutz des § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG. (Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Ihre Arbeitsmuster (Artikel 2 der EU-Richtlinie 2019 /1152,) und die mit ihnen zu vereinbarenden Schichtrhythmen (§ 2 Nummer 8 NachwG) dürfen nicht zu mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge einteilen. In jeder Kalenderwoche bleiben mindestens einmal 34 Stunden beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU Grundrechtecharta)

In den diakonie-eigenen AVR wird zu einer durchschnittlichen Schichtlänge eingeteilt. In der Konsequenz entsteht eine durchschnittliche 5-Tage/Woche - im Bezugszeitraum Kalenderjahr. Die MAV verlangt also im zweiten Schritt Vereinbarungen über Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus), die das gesamte Kalenderjahr transparent und vorhersehbar prägen. Es darf nicht zu Arbeitszeitmassierungen (starken Schwankungen) kommen. Andernfalls braucht es eine Erfassungen und Beurteilung der Unbedenklichkeit solcher Belastungen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG).

Die darauf aufsetzenden einzelnen monatsweisen Arbeitspläne konkretisieren diese Arbeitsmuster.

Beschäftigungsfreie Sonntegae / Ersatzruhetage dienen nicht der Erholung, sondern der seelischen Erhebung. Diese Besonderheit tritt den übrigen Schutzregeln hinzu, sie ersetzen nicht das Wochenfrei oder die Leitlinien.

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Achtung: Der TVöD kennt die Begriffe Frühschicht, Spätschicht überhaupt nicht. Es kann sich daher allenfalls um einen Wechsel zwischen Nachtschichten und Nicht-Nachtschichten handeln.
»Die /der Beschäftigte muss planmäßig in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn) eingesetzt werden, nicht in allen Schichten. Sie /er muss für die drei Schichtarten nur geplant sein, diese aber nicht tatsächlich leisten. Auf die Bezeichnung der Schichten kommt es nicht an.
Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen.«
(BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12)

Allerdings verlangt § 7 Abs. 1 TVöD, dass der Arbeitsbereich rund um die Uhr - ohne Unterbrechung - betrieben wird. Und es wird verlangt, dass der Plan die Schichten "vorsieht". Die Planung selbst genügt, um diese Belastung "zu leisten" (zu erleben). Und es wird verlangt,dass sie "zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen" werden. Vorsehen und herangezogen werden - beides betrifft die oberste Soll-Zeile im Arbeitsplan. Von tatsächlicher Arbeit steht da nichts.
Wer für zwei Nachtschichten einspringt, bekommt Überstundenvergütung, jedoch keine ständige Wechselschichtzulage.
§ 8 Abs. 5 TVöD verlangt, dass Beschäftigte "ständig Wechselschichtarbeit leisten"

»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.«
(BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Seit dem 01.07.2023 kann der Betriebrat zusätzliche Vergütung für Arbeit zu belastenden Zeiten aushandeln und vereinbaren. So sieht es der neue Tarifabschluss vor. Euer Arbeitgeber möchte da offenbar alsbald in den Streit.

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Das TzBfG regelt in § 8 mehrfach die Ansprüche einzelner Teizeitbeschäftigter, ihre individuelle Verteilung durchzusetzen. Dies gipfelt in:
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein
Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Das Pflegezeitgesetz kennt in § 3 ähnliche Ansprüche.

Auch alle übrigen Teilzeitbeschäftigten haben Anspruch darauf, ihre Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen (also im Einzelfall) berücksichtigt zu bekommen.

Der Betriebsrat kann daher für Teilzeitbeschäftigte allenfalls "grundsätzlich" verkürzte Standardschichten regeln. Im Einzelfall müssen dann die Betriebsparteien jeweils prüfen, ob hier vom Grundsatz abzuweichen ist.

Bei einer Aufstockung wird die aufgestockte, zusätzliche Arbeitszeit neu verteilt. Jedoch nur im Rahmen von § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L - auf höchstens fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche.

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§ 6 Abs. 2 ArbZG setzt für die Nachtarbeitnehmer/innen bezüglich des Ausgleichszeitraum (werktägliche Höchstarbeitszeit) fest:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

Die Betriebsparteien wählen zwischen diesen beiden Optionen:
a) der Kalendermonat ist ein fester Betrachtungszeitraum
b) über die "vier Wochen" mag es Streit geben - sind da aufeinanderfolgende feste Zeitspannen aus 28 Tagen gemeint? Oder darf jede einzelne Überschreitung für sich betrachtet in den folgenden vier Wochen ausgeglichen werden - und schließt das in diesen vier Wochen jede 193.Stunden aus? Die daraus resultierenden Konflikte mit dem Europarecht wurden hierzu noch nicht vollkommen ausgeleuchtet.

Eure Betriebsparteien haben hier nicht gewählt und dies nicht geregelt. Sie wollten das Kalenderjahr zum Betrachtungszeitraum für die wochendurchschnittliche regelmäßige Zeitschuld machen. Und sie wollten dies möglich ungüstig für die Kolleginnen regeln, die so von Arbeitszeitmassierungen in extremen Ausmaßen bedroht sind.

Folgerichtig will der Arbeitgber nun - ermutigt - noch mehr: Er will sich sogar vom Kalenderjahr und vom gemeinsamen Ausgleichszeitraum lösen. Vielleicht hat er sogar geprüft, ob die im Betrieb eingesetzte Software dies unterstützt (meist nicht). Vielleicht hat die Belastungsbewertung (§ 5 Nummer 6 ArbSchG) aktuell ergeben, dass bei Euch Arbeitszeitmassierungen eine besondere Form der Entspannung sind, eine Erlösung von den familiären Sorgeaufgaben.

Die AVR und die MAVO übergeben diesen Konflikt an die Betriebsparteien. Sie dürfen Grundsätze und Schreckliches regeln. Oder sich bei Schicht- und Nachtarbeit auf die Kalendermonate beschränken. Erster Schritt: Kündigung der Dienstvereinbarung!

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Wir blicken zunächst in unsere Mustervereinbarung Ferienfahrten.

Der Betriebsrat darf Beginn und Ende der Arbeitsschichten regeln, auch Ansprüche auf Freizeitausgleich, etwa zum Gesundheitsschutz bei besonderen Belastungen.
Der Betriebsrat überwacht zudem, dass alle tatsächliche Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Wenn Du dies mit "gutzuschreiben" meinst, ist das in Ordnung.

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Die MAV bestimmt im Rahmen der AVR mit. Die AVR schreibt vor, das sich der Durchschnitt der regelmäßigen Zeitschuld in einem - durch die Betriebsparteien festzulegenden - Bezugszeitraum ausgleicht. Falls der Plan dennoch zusätzliche Arbeitsstunden festlegt, kann die MAV dem nicht rechtswirksam zustimmen. Denn es handelt sich bei der Überplanung weder um regelmäßige Arbeitszeit noch um Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten könntes sich - in der wochenweisen Betrachtung - um Mehrarbeit handeln, vielleicht sogar mit einer betrieblichen Notwendigkeit.
Überobligatorische / außervertragliche Leistungen braucht keine Kollegin erbringen.

Dennoch regelt die AVR Anlage 33 für solche Fälle in § 6 Absatz 2, dass bei Erreichen des Endes des Ausgleichszeitraums die nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden zu vergüten sind. Hier handelt es sich um eine individualvertragliche schudlrechtliche Verabredung. Es werden die Folgen aufgefangen, die bei nichtgeschuldeter / überobligatorisch angeordneter Leistung sonst nur über einen Anspruch auf Schadensersatz fassbar blieben.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der fälligen Zeitschuld im Plan mit. Bereits das ist hier aber ein Problem für den Arbeitgeber. Denn er wird sich schwertun, Euch Dienstpläne für zwei Jahre vorzulegen.

§ 2 der Anl 33 regelt in Absatz 2 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Dies betrifft die regelmäßige Arbeitszeit. Ohne Festlegung ist jeder Dienstplan ein Ausgleichszeitraum (kein Übertrag in den Folgeplan!).
Die Festlegung unterliegt der Mitbestimmung - darin sind sich alle Kommentare einig. Ohne Zustimmung der MAV müsste der Arbeitgeber damit vor das Kirchengericht.
Dieses wird dann über § 6 Abs. 2 ArbZG stolpern:
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Die Gesetzgeber wollten hier offenbar Arbeitszeitmassierungen für besonders Belastete verhindern. Sind Eure Kolleginnen besonders belastet? Was hat der Arbeitgeber hier in der Belastungserfassung (§ 5 Nr. 6 ArbSchG) zusammengetragen? (Ohne Unbedenklichkeit in der aktuellen Belastungserfassung wird das recht eng für den Chef ...)

Um Auszahlungen geht es dabei jedoch nie. Denn Ausgleichszeitraum meint: Zwingender Ausgleich. Für jegliche Überplanung fehlt es an einer vertraglichen Grundlage (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19)

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Es gibt tatsächlich ein stillschweigendes Verzichten auf die Amts-Aufgaben einer MAV. Eine stillschweigende Zustimmung kennt die MAVO nur, wenn die Dienststellenleitung Euch eine von ihr beabsichtigte Maßnahme (hier Anordnen eines Dienstplans) mit allen für die Entscheidungen relevanten Informationen (Wunschbuch, Arbeitsverträge, betriebliche Bedarfe ...) einreicht, die MAV sich danach dennoch nicht verhält.
§ 33 Abs.1 und 2 MAVo schreibt dazu recht verständlich -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. {...}

Unterrichten mit Antrag ist eine aktive Handlung des Arbeitgebers. Es reicht nicht, wenn er Euch auf Selbsterkundigungen in seinem Intranet verweist. Ohne erteilte Zustimmung kann der Arbeitgeber keine Arbeitszeiten anordnen. Niemand muss für ihn arbeiten... Er möchte also zumindest nachweisen können, wann er Euch formell und umfassend unterrichtet hat. Erst ab diesem Tag beginnt Eure Wochenfrist zu laufen.

Für Mitbestimmungsanfänger:innen empfehlen wir den Aufsatz Mitbestimmen - schnell und einfach. Dort findet Ihr auch einfache Beschlussmuster.
Manchmal trauert der Arbeitgeber Eurem Schlendrian etwas länger hinterher. Das behandeln wir im Aufsatz Schildkröten erziehen.

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Schutzrechtlich: Die Arbeitgeberin muss alle (!) Arbeitszeit aufzeichnen. Absehbar ist, dass sie dies elektronisch tun muss. "Kappen" kommt daher schutzrechtlich nicht Frage.

Schuldrechtlich taucht ein Problem auf: Die Kolleginnen dürfen dem Arbeitgeber nicht ihre Arbeitskraft aufdrängen, entgegen der durch die Betriebsparteien aufgestellten Grenzen. Der erste Schritt ist also, dass Ihr untersucht: Warum arbeiten die Kolleginnen tatsächlich mehr Arbeitsstunden als gewollt oder notwendig?

Ursache könnte ein Missverhältnis sein zwischen Arbeitsmenge und zulässiger Stundenzahl. Oder die sozialen Verhältnisse in einigen Arbeitsbereichen führen zur einer "Übermotivation" (Hoffnung auf Anerkennung, Beförderung, Rechtfertigungsdruck bei unerledigten Arbeitsaufgaben ...).

Eine Option ist: Statt Kappung Rückführung in die Normalarbeitszeit.
Eine andere Option ist: Bei Überschreitungen folgt ein geordnetes Verfahren der Rückführung, eventuell begleitet durch eine Managerin und eine MAVlerin.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Die MAV ist nur an Vereinbarungen gebunden, die sie im Rahmen der Gesetze und der Kirchengesetze geschlossen hat.
Jede Beschäftigte ist durch die übertragene Tätigkeit und die AVR "richtig" eingruppiert. Doch manchmal erkennen das die Betriebsparteien nicht richtig.
Zu Eingrupppierung nimmt die MAV darum Stellung; die MAVO geht davon aus, dass vier Augen (Arbeitgeber und MAV) besser sehen als zwei Augen (nur der Arbeitgeber).
Ob eine übertragene Tätigkeit der Pflege oder dem Erziehungsdienst zugeordnet ist, erkennt Ihr am Curriculum (den in den Lehrplänen und Prüfungen zur Berufszulassung aufgelisteten Sachgebieten). Dies ist nicht in die Entscheidung der Arbeitgeberin gelegt.

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Urlaub stellt vom ersten beantragten Kalendertag bis zum letzten beantragten Kalendertag (Zeitspanne) von aller Arbeitszeit und darüber hinaus auch von aller Pflicht zur Beschäftigung (Rufbereitschaftsdienst) frei.
Die Betriebsparteien regeln im Dienstplan die Verteilung der Arbeitspflicht und der Rufbereitschaften. Das Ergebnis ist, wie die Kollegin "ohnehin / ansonsten" (ohne Urlaub) arbeiten müsste.
Davon gesondert stellt der Arbeitgeber im Zuge des Urlaubs frei. Dies bestimmt die MAV nur für Fälle mit, in denen der Urlaubsantrag verweigert wird. Das ist hier nicht der Fall.
Darauf, ob sonst bei frühzeitigem Urlaub fälschlich ein Sonderplan geschrieben wird, der gerade nicht einteilt wie ohne Urlaub gearbeitet / beschäftigt würde, koommt es hier nicht an. Da liegt allerdings die Ursache, dass jetzt der Betrieb durcheinander kommt ...

Urlaubstage (vertraglicher Anspruch) werden im BAT-KF als "Arbeitstage" gefasst. Ein Arbeitsatg ist ein Kalendertag, an dem Arbeitszeit angeordnet wird. Die Umrechnung der Urlaubsansprüche erfolgt aufgrund der tatsächlichen Verteilung der regelmäßigen (!) Arbeitszeit auf die Wochen (Tage/Woche). Überstunden, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften bleiben dabei außen vor. Sie werden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet.
Bei der Kollegin wird daher an einem arbeitsfreien Wochenend-Tag keiner ihrer Urlaubstage (Arbeitstage mit Feistellungsanspruch) verbraucht. Darauf, ob ansonsten eine bloße Beschäftigungspflicht bestünde, kommt es nicht an.

Ratschlag an die MAV: Die Beschwerde ist berechtigt. Die Anzahl der Urlaunstage ist entsprechend dem ursprünglichen Antrag zu korrigieren. Es sollte nun durchgesetzt werden: "Urlaub und krank in Zeile 2, stellen von geplanter Arbeitspflicht frei!"

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Hinweis: Die XX-L-Schichten konnte der Arbeitgeber nur auf Grundlage von § 6 Abs. 4 TVöD einführen:
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
Es gibt also dringende betriebliche Gründe, eine Betriebsvereinbarung, welche Schutzmaßnahmen der Beschäftigten regelt und einen Zweck - zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen.

Die Einführung von "Vielleicht-Schichten" oder "Ungefähr-Schichten" konterkarriert all dies.

Zu a) Der Arbeitgeber kann fast alles - oft darf er es nicht oder nur mit Zustimmung des Betriebsrates. Dies betrifft zunächst die Maßnahme "Wer arbeitet wann?".
Zu b) Dies betrifft erst recht die Verkürzung der Anordnungszeit, ohne einzelvertragliche Verabredung gemäß § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf). Diese Frist (mindestens 4 ganze Kalendertage) ist selbst auch gemäß NachwG § 2 Nr. 9 zu vereinbaren und offenzulegen.
Zu c) Ist eine Schicht in diesem Rahmen angeordnet (Betriebsvereinbarung, mitbestimmter Dienstplan, rechtzeitige Anordnung, billiges Ermessen), dann steht ihr nichts im Wege.
Zu d) Der Widerruf einer Schicht steht seit August 2022 unter dem Vorbehalt des Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152. Der Arbeitgeber muss also auch die Erlaubnis der Bundesregierung einholen.
Zu e) eine rechtsunwirksam abgesagte Schicht tilgt die Zeitschuld in diesem Umfang.
Zu g) Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet und auch eventuelle Zeitzuschläge werden fällig. Auf den Verzicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Allenfalls wird der Betriebsrat fordern: Gleichbehandlung - jede/r soll einmal bezahlt zu Hause bleiben dürfen!

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Die MAV bestimmt bereits mit, bevor der Arbeitgeber Beschäftigten "Freizeitausgleich" gewähren will, also die mitbestimmt festgelegte Arbveitszeit widerrufen will. Der Widerruf durch den Arbeitgeber braucht dabei die Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152; greift in Deutschland seit dem 01.08.2022). Wir können uns nicht vorstellen, dass die Dienststellenleitung der MAV eine solche Erlaubnis zum Widerruf angeordneter Arbeitszeit vorlegen kann.
Die Anlage 32 der AVR Caritas kennt keinen "Freizeitausgleich" für Überplanung. Der Ausgleich zum vertraglich vereinbarten Wochendurchschnitt findet gemäß § 2 Abs. 2 der Anlage 32 im Ausgleichszeitraum statt. Die Länge und die Lage der Ausgleichszeiträume vereinbaren die Betriebsparteien (Arbeitegeber, MAV).
Die AVR und die MAV kennen keine Bestimmung, nach der vom EntgFG durch Dienstvereinbarung abgewichen werden dürfte. Eure Dienstvereinbarung blieb also von Anfang an in diesem Punkt bedeutungslos. Die mitbestimmt festgelegte Arbeitspflicht verwandelt sich bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht durch Zauberhand in Freizeit. Sie entfällt - ohne dass sich der Dienstplan ändert.
Die Saldierungen Eurer Dienstpläne werden durch die geschilderte Praxis verfälscht. Ihr könnt einem der nächsten Euch vorzulegenden Dienstpläne diesem widersprechen, weil er falsche Salden ausweist. Und Ihr könnt sogleich ankündigen: Das mag das katholische Schiedsgericht für uns gemeisam begutachten...

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Auf den ersten Blick schient es sich um betriebsübliche Arbeitszeiten zu handeln (Montag bis Freitag 8 bis 17 Uhr. Doch dann schilderst Du wechselnde Arbeitszeiten, nach einem Plan oder entgegen dem Plan. Deine Schilderung betrifft gleich mehrere Missstände:
a) Zwar bestimmt die MAV die Verteilung der Arbeitszeit mit. Jedoch weicht der Arbeitgeber ohne Zustimmung der MAV von dieser Maßnahme ab und fürhrt andere Arbeitszeiten durch. Dies verletzt die Rechte der MAV.
b) Der Arbeitgeber organisiert während Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten andere als die festgelegten Arbeitszeiten. Urlaub und Krankheit ändern - so das Entgeltfortzahlungsgesetz - an der festgelegten Arbeitszeit nix, denn die Arbeitszeit ist fix (ein absolute Fixschuld). Diese verletzt zumindets das Entgeltfortzahlungsgesetz und die AVR - möglicherweise aber auch die von Euch mitbestimmten Festlegungen. Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.
c) Es gibt "Vertretungszeiten", die von den individuelle vereinbarten mitbestimmten abweichen. Dies verletzt die Arbeitsverträge und die Mitbestimmung. Auf die etwas bizarre Fantasie des Arbeitgebers, es seien für diese Verletzungen durch die Kolleginnen selbst Anträge zu stellen, kommt es nicht an.

Kollektivrechtlich ist da ein Kraut gewachsen: Ihr stellt - mit Brief an den Arbeitgeber - fest -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Betrieb wird nach von den Rahmenvereinbarungen abweichenden Dienstplänen gearbeitet, um Vertretungen und deren Ausgleich durch Freizeit zu organisieren. Die MAV will diese Festlegungen von nun an, Monat für Monat mitbestimmen und die endgültigen Festlegungen mit dem Dienstgeber vereinbaren. Die MAV möchte nicht mehr dulden, dass der Dienstgeber entgegen dem EntgFG und der AVR im Zuge von Freistellungen von der vereinbart angeordneten Arbeitspflicht diese anders verteilt.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die TVöD-K zieht in § 6 Abs. 2 den Rahmen für den Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld. Bei Schichtarbeit: Ohne Grenzen.
Der TVöD-K verweist in § 7.1 Abs. 5 für die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit auf diesen Rahmen, allerdings beschränkt auf ein Jahr.
Die Betriebsparteien legen also Länge und Lage in diesen Rahmen fest.

§ 6 Abs. 2 ArbZG ist da bei Nachtarbeitnehmer*innen deutlich rigider: Die Betriebsparteien können zwischen vier Wochen (dann ist noch die Lage zu bestimmen) und dem Kalendermonat wählen.

Untersuchen wir zunächst, warum Kolleginnen sich einen längeren Ausgleichszeitraum wünschen könnten.
a) (erst) aAm Ende des Ausgleichszeitraums verwandelt sich nicht ausgeglichene Arbeitszeit in einen Vergütungsanspruch. Manche Menschen möchten kein Geld verdienen oder darauf möglichst lange warten.
b) manchmal haben die Betriebsparteien noch keine Arbeistzeitkonten gemäß § 10 TVöD eingerichtet. Dann haben die Kolleginnen nicht die Wahl, Vergütungsansprüche für Überarbeit in Freizeitanspruch auf ihren Antrag hin zu wählen.
c) manchmal denken Beschäftigte (Vorgesetze insbesondere) an die Flexilisierungsinteressen des Betriebs. Andere hoffen, sie selbst könnten ihre Arbeitszeit flexibler verteilen - weil sie hier recht souverän sind.

Daraum hat der Tarifvertrag keine einheitliche Regel vorgegeben. Die unterschiedlichen betrieblichen Bereiche brauchen unterschiedliche Regelungen. Die Schichtplan-Fibel hält dafür Muster für Vereinbarungen (⇒  Grundlagen) bereit.

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Das BAG (13.09.2022 - 1 ABT 22/21) stellt mehrfach klar:
1.) Der Arbeitgeber ist aufgrund § 3 ArbSchG verpflichtet, alle Arbeitszeit zu erfassen (Beginn, Ende, Arbeitszeitunterbrechungen, Länge). Damit ist das "ob" nicht mehr zu bestreiten. Das "ob" unterliegt daher nicht Eurer Mitbestimmung. Denn § 3 ArbSchG greift auch in kirchlichen Einrichtungen.
2.) Es gibt unterschiedliche Methoden der Arbeitszeiterfassung. Dies betrifft das "wie". Einige sind geeignet, andere nicht. Die Auswahl bestimmt die MAV mit (§ 40 Kleinb. b MVG-Baden). Geht sie dazu in eine Einigungsstelle, ist diese Einigungstelle frei, zwischen den unterschiedlichen Methoden die angemessenste auszuwählen und in der Durchführung auszugestalten. Die Einigung findet zwischen dem Arbeitgeber und der MAV statt.
3.) Eventuell wählt die Einigungsstelle eine Form der elektronischen Erfassung oder Speicherung. In diesem Fall bestimmt die MAV auch diese Einführung und Anwendung einer Maßnahme oder einer technischen Einrichtung mit, die dazu geeignet ist, das Arbeitszeit-Verhalten oder die Leistung der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden zu überwachen (§ 40 Kleinb. j MVG-Baden).

Hinweis 1: Das BAG hat das Initiativrecht der Interessenvertretung zur Wahl einer elektronischen Zeiterfassung nicht verneint. Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat einen Schritt weiter in einer Einigungsstelle gelandet. Das BAG hat nun die Beschränkung des Regelungsgegenstands dieser Einigungsstelle auf elektronische Lösungen als eine unzulässige Verengung erkannt.

Hinweis 2: Die MAV hat bereits heute und unmittelbar den Anspruch auf Einsicht (Überlassung) der durch die Arbeitgeberin erfassten Arbeitszeiten. Sie darf dabei davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeiten genau aufgezeichnet / gespeichert hat. Falsche / unvollständige Aufzeichnungen verstießen ja gegen die DSGVO...

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Plan A)
Ihr nehmt Kontakt mit Eurer "DiAG-MAV" auf. Dort ist u.a. eine Rechtsberaterin angestellt. Die (oder der) hilft Euch, kirchengerichtlich feststellen zu lassen: Die Arbeitgeberin ist durch Dienstvereinbarung verpflichtet, .... Die Arbeitgeberin hat jedoch ihre Pflichten und die Mitbestimmung verletzt, indem sie ..... Falls sich die Arbeitgeberin zukünftig nicht ihren kirchenrechtlichen Pflichten unterwirft, ist die Wahl eines Betriebsrates einzuleiten.
In aller Regel ändert die Arbeitgeberin bereits im Zuge eines solchen Verfahrens ihr Verhalten (ist aber verschnupft).

Plan B)
Manchmal hat die MAV beim Schließen einer Dienstvereinbarung darauf geachtet, dass Ansprüche / Rechte für die einzelnen Kolleginnen festgeschrieben sind. Maßnahmen, welche diese Ansprüche verletzten, sind rechtswidrig und bleiben unbeachtlich. Informiert darüber die Betroffenen!
Zum Beispiel bleiben nicht mitbestimmte Festlegungen der Arbeitszeit unbeachtlich (§ 33 Abs. 1 MAVO). Die Kolleginnen können ihnen folgen, können im Team ganz etwas anderes ausmachen oder gleich ganz zu Hause bleiben. Ein solches Infoschreiben führt - meist in sehr kurzer Zeit - im Betrieb zu einem verbesserten Klima, und auch zu einer Besserung auf Seiten der Arbeitgeberin.

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Eine Kollegin - schon gestraft durch die Sondernarotten der Cariats und der MAVO - hat ein Problem. Da wird die MAV unmittelbar aktiv.

Es handelt sich wohl nicht um ein vom Landesministerium genehmigtes Angebot.

Stattdessen prüft Ihr Anlage 14 § 10 der AVR der Caritas. Das kann wiederum die Kollegin schlecht selbst wissen und beurteilen.
Gemäß MAVO ist die MAV zumindst "grundsätzlich" bei der Antragsstellung und Bescheidung in jeglicher Urlaubsangelegenheit in der Mitbestimmung.

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Zunächst: Die Gesetzgeber räumen dem Betriebsrat die Mitbestimmung bei der Festlegung der Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit ein. Das betrifft zunächst die Erfüllung der Wünsche der Kolleginnen und Kollgen bei der Verteilung auf die Wochentage, dann die Schichtfolgen, und zudem die Lage der Pausen in den Schichten. Das alles drückt die obereste Planzeile aus.
Krank, Mutterschaft, Urlaub betreffen diese Grenzziehung nicht, Sie stellen von (mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit frei (zweite Zeile im Plan). Diese bestimmt der Betriebsrat nicht mit.
Bei seinen Entscheidungen wägt der Betriebsrat zuletzt auch betriebliche Belange mit ab - soweit der Arbeitgeber ihm dafür überhaupt umfassend betriebliche Interessen und weitere Umstände offenlegt. Dazu gehört dann eventuell die betrieblich gewünschte tatsächliche Besetzungsstärke einer Schicht - und erst hier wären dann absehbare Abwesenheiten zu betrachten.
Kurz: Ihr habt offenbar Euren Fokus auf Nebenaspekte gelegt. Das wird für eine erfolgreiche Ablehnung von Dienstplänen wohl nicht tragen. Konzentriert Euch auf: Nicht erfüllte Wünsche, Festlegung der Pause für alle in der Frühschicht um 08:30 bis 09:00, freie Wochenenden ... Was der Betriebsrat nicht weiß oder laut Arbeitgeber nicht wissen soll, muss er nicht beachten.

Der Betriebsrat überwacht die betriebliche Umsetzung der Pläne und der gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen. Dazu kann er die Einsicht in die tatsächlichen durch den Arbeitgeber aufgezeichneten Arbeitszeiten verlangen, und hier sind auch die Entgeltfortzahlungstatbestände relevant.

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Kein MAV-Mitglied darf wegen seines Amtes schlechter, besser oder anders behandelt werden als ohne. Dies betrifft insbesondere den Dienstplan. Eine Buchung von Amtszeit auf ein Konto, welches der Arbeitgeber führt, ist durch das MVG ausgeschlossen.

Die einzelnen MAV-Mitglieder sind ja während den mitbestimmt festgelegten Arbeitsschichten für ihre Amtstätigkeit freigestellt, für das notwendige Lesen, Beraten, Verhandeln und für die Sitzungsteilnahme. Das ist der Normalfall. Die mitbestimmt gepalnte Arbeitszeit mag dann der Vorgsetzte aufzeichnen, nicht aber Eure Amtszeiten.

Was "FA" bedeuten soll, legen die Betriebsparteien fest. Wir wissen das nicht. Manchmal hat ein MAV-Mitglied mitbestimmt frei, und dennoch fällt Amttätigkeit an. Die gesamte notwendige Amtstätigkeit (von Haustür zu Haustür) schreibts sich dann auf. Und binnen Wochen teilt es der Vorgesetzten mit: "Am nächsten Montag beantrage ich entsprechenden Freizeitausgleich". Gibt es Streit? Auch den bestimmt die MAV mit.

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Der TVöD wurde im Allgemeinen Teil erweitert. Da liest Du in § 3.2a.
Zu den AVR der Caritas findest Du -
In Anlage 33 zu den AVR wird folgender § 19a ergänzt:
§ 19a Regenerationstage 2022
1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben im Kalenderjahr 2022 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). {...}
Anmerkung zu § 19a:
Bei den Regenerationstagen handelt es sich nicht um Urlaubs-/Zusatzurlaubstag.

Diese "Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21" stellt sich wie folgt dar:
Die Kollegin beantragt die Lage;
der Dienstplan (Soll-Zeile) bleibt unverändert;
von der am betroffenen Tag mitbestimmt geplanten Arbeitszeit wird die Kollegin "befreit";
schutzrechtlich wird hier keine Arbeitszeit dokumentiert; schuldrechtlich bleibt der Dienstplan unverändert - ähnlich wie bei einer AU / Urlaub;
einen Monat später taucht in der Entgeltabrechnung - anders als im öffentlichen Dienst - kein tagesgleicher Aufschlag auf.

Urlaubstage sind durch Artikel 31 der EU-Grundrechtscharta und durch die Verträge besonders geschützt (z.B. für eine nachgewiesene AU an diesem Tag). Davon sind die Arbeitsbefreiungstage nicht erfasst.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas nicht. Möglicherweise meint der Arbeitgeber, die Arbeitszeit, von der die Kollegin vertraglich befreit ist, solle sie ein andernmal nacharbeiten. Und er saldiert die fällige Zeitschuld falsch.
Die MAV braucht hier keinen Standpunkt, sondern die Mehrheit der MAV muss ihre Mitbestimmung nutzen. Sie verweigert ihre Zustimmung zu Dienstplänen, gerade weil diese - fälschlich - von einer zu hohen Zeitschuld ausgehen (diese falsch ausweisen).

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Beschäftigte haben unterschiedliche Interessen, wenn es um die Verteilung ihrer Arbeitszeit geht. Sie können versuchen, die Verteilung ihrer Arbeitszeit zu regeln. § 8 TzBfG oder § 3 PflegeZG bilden hier eine Anspruchsgrundlage.

Eine "Gleichbehandlung" wäre also gesetzwidrig. Doch der Arbeitgeber muss alle nach billigem Ermessen behandeln, also deren - unterschiedliche - Interesssen gegen seine fair abwägen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Verteilung mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR. Die vertraglichen Abreden (individuelle Absprachen) jedoch beschränken diese Mitbestimmung nicht.

Wirksam würde eine Festlegung also nur, wenn alle drei - Arbeitgeber, MAV und Beschäftigter - im Rahmen der Gesetze und AVR - eine Festlegung vereinbaren.

Vielleicht blickt Ihr einmal ganz anders auf diese Gelegenheit. Welche Interessen haben die übrigen Beschäftigten? Wichtig ist es, dass ihnen aus solch einer Vereinbarung kein Nachteil entsteht. Wenn sie nicht öfter zu Wochenenddiensten eingeteilt werden, wenn sie nicht "für andere" Beschäftigte arbeiten müssen, dann können sie und dann kann die MAV beruhigt sein.

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Die MAV informiert durch Rundmail alle Beschäftigten -

"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die MAV bestimmt die Verteilung Ihrer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und der kircheneigenen AVR. Diese AVR regeln in Anlage 33 unter § 2 Abs. 1 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Das ist eine schöne und vernüftige Schutzregel.
Irrtümlich vereinbaren neuerdings einige in ihrem Arbeitsvertrag, sie seien mit der Verteilung auf einen sechsten Tag einverstanden. Meist reicht ja schon ein Blick in den Dienstplan, um festzustellen, dass andere in derselben Woche nur an fünf oder gar nur vier Kalendertag regelmäßig arbeiten. Da fehlt es also an jeder Notwendigkeit (Alternativlosigkeit, begründbarer Zwang).
Die Betriebsparteien sind in einer Dienstvereinbarung übereingekommen, dass offensichtlich keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe vorliegen, um Ihnen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag zuzumuten. Diese Dienstvereinbarung ist für Sie alle verbindlich. Eine Dienstvereinbarung, welche in unserem Betrieb den Schutzrahmen der AVR gegen versehentliche arbeitsvertragliche Zumutungen unterlaufen würde, wäre vom Start weg kirchenrechtswidrig und bliebe unwirksam.
Einzelvertragliche Abreden ersetzen nicht das zwingend notwendige Einvernehmen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Bitte legen Sie sich dieses Schreiben zu Ihrem Arbeitsvertrag. So können Sie sich und andere - falls mal ein Streitfall auftritt - immer wieder an die Rechtslage im Betrieb erinnern.
Mit besten Grüßen ...."

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§ 19 Abs. 2 der Anl. 33 der AVR-Caritas regelt neuerdings:
1Bei der Festlegung der Lage der Regenerationstage sind die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 2Der Mitarbeiter hat den/die Regenerationstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 3Der Dienstgeber entscheidet über die Gewährung der Regenerationstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies dem Mitarbeiter in Textform mit. 4Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berücksichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 2 und 3 auch eine kurzfristige Gewährung von Regenerationstagen möglich. 5Regenerationstage, für die im laufenden Kalenderjahr keine Arbeitsbefreiung nach Satz 1 erfolgt ist, verfallen. 6Abweichend von Satz 5 verfallen Regenerationstage, die wegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt worden sind, spätestens am 30. September des Folgejahres.

Die MAVo regelt in § 38 (deutlich eingeschränkter als BetrVG, PersVG oder MVG.EKD) -
§ 38 Dienstvereinbarungen
(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
3. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,

{....} (3) 1Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeits-
vertragsordnungen, nicht widersprechen. 2Bestehende Dienstvereinbarungen wer-
den mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.

Dabei zieht sie in § 28 einen weiteren engen Rahmen -
(1) 1Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an Entscheidungen des Dienstgebers
vollzieht sich im Rahmen der Zuständigkeit der Einrichtung nach den §§ 29 bis 37.

Im Ergebnis: Die MAV kann nur den durch die AVR gezogenen Rahmen nun als Urlaubsregeln ausgestalten.
Eine Kollegin darf mindestens vier Wochen im voraus ihren Tag beantragen. Dann aber wird die Luft für die MAV dünn. Was, wenn der Antrag abgelehnt wird?

:

Ein Arbeitszeitkonto gemäß § 9 Anl, 31 erkennst Du daran, dass die einzelnen Kolleginnen und Kollegen entscheiden und beantragen, ob und was sie buchen.
Bei Euch wird nicht "gebucht", sondern es werden Tatsachen saldiert.
Fein, wenn Euer Chef auf Eure Arbeit verzichtet. Das braucht Ihr nicht nacharbeiten. Diesen Verzicht bestimmt die MAV aber mit. Alle sollen an dieser Großzügigkeit gleich teilhaben.

Die MAV bestimmt außerdem den Ausgleichzeitraum der Zeitschuld. Dazu vereinbart sie am Besten, dass der Dienstplan selbst zugleich der Ausgleichszeitraum gemäß § 2 Abs. 2 Anl. 31 sein soll.
Außerdem kann sie das zum Anlass nehmen und eine Dienstvereinbarung über die Einrichtung ÁVR-gemäßer Arbeitszeitkonten erzwingen.

:

"Mehrarbeit" erscheint im BAT-KF (bei den Nicht-Ärzten) genau einmal -
in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Anders als bei Überstunden haben die Spezialisten vom VKM hier nicht einmal ein paar Worte spendiert um aufzuklären, was Mehrarbeit sein soll:
❍ mehr als die im Kalenderjahr fällige Zeitschuld?
❍ mehr als geplant?
❍ mehr als mit Teilzeitkräften je Woche durchschnittlich vereinbart (etwa wie im § 7 Abs. 6 TVöD)?

Eure MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Sie muss also zunächst aufklären, ob dabei Stunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit oder / und zusätzlich weil nie mehr "auszugleichen" anfallen.
Dann müsste die MAV zudem noch verhandeln, welche Vergütung hier anfallen soll. Der BAT-KF macht sich nicht nur keinen Begriff, er kennt auch keine Vergütung bei Mehrarbeit.
Und nicht zuletzt sollte sich die MAV fragen, ob sie etwas, was der kircheneigene Arbeitsvertrag nicht kennt, deutlich "ansteigen" lassen will.
Fragen allerdings könnt Ihr nur die betroffenen Kolleginnen selbst. Denn Arbeitsrechtler können hier nur hilflos ihre Schultern zucken.

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Ziel des Gleichstellungsgebots in § 18 Abs. 1a MAVO ist es, zu verhindern, dass Beschäftigte ihr Amt niederlegen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Dein Arbeitgeber muss Dich brutto genau in der Höhe vergüten, wie er Dich ohne Amt und Freistellung vergüten würde. Dir steht also eine Ersatzleistung in gleicher Höhe zu.
Achtung: Die Corona- Sonderzahlung ist steuerfrei. Die Vergütungs-Ersatzleistung ist dagegen zu versteuern und zu verbeitragen. Dies betrifft auch die arbeitgeberseitigen Rentenbeiträge!

Es reicht nicht, dass Du Dich benachteiligt fühlst. Du musst als MAV-Vorsitzender zeigen, dass wir gemeinsam erfolgreich gegen Benachteiligungen vorgehen können.

Du machst in der MAV-Sitzung einen Beschlussvorschlag -
"Der Vorsitzende möge sich im Namen der MAV an die Dienststellenleitung wie folgt wenden -
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Vergütungskürzungen bei Mitgliedern der MAV (Zulagen, Corona-Sonderzahlung) stellen eine grobe Verletzung des Kichenrechts dar. Die MAV will dies vor das Kirchengericht bringen und dazu anwaltliche Hilfe bemühen. Bitte sagen Sie uns zeitnah die Übernahme der Kosten zu, die so durch Ihre Benachteiligungen notwendig werden.
Mit freundlichen Grüßen ...."

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Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Urlaub mir: Grundsätze, Pläne, Streitfälle. Nichts davon liegt vor.
Der Betriebsrat bestimmt im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der fälligen Arbeitszeit im Plan mit. Genau das liegt hier vor. Der Urlaub stellt erst im Folgeschritt von dieser festgelegten Arbeitszeit frei.
Für Überplanung (Arbeitszeitmassierungen) kennt der TVöD weder Gründe noch Voraussetzungen. Überplanung bedeutet keine Überstunden. Überplanung ist daher außertariflich.
Es wäre ein Missverständnis, Mitbestimmung zur bloßen Richtigkeitskontrolle zu verzwergen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, um außertraiflicher Überarbeit abzulehnen.
Der Betriebsrat braucht keine Argumente, wenn er meint: Anders ist besser.
Er sagt einfach: So nicht!

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Auf die Funktion im Gremium kommt es nicht an.
Amtstätigkeit fällt nicht unter den Schutz des Arbeitszeitgesetzes.
Die Regeln des ArbZG können im Zuge von Konflikten allenfalls als Maßstab herangezogen werden (Zumutbarkeit).

Der Personalrat bestimmt auch Beginn und Ende der Pausen mit. Das ist nie allein Sache der Dienststellenleitung!
Falls der Personalrat eine Vereinbarung "für alle" unterschreibt, dann wird es selbst sich da kaum ausnehmen können.

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Zu 1:
Das BPersVG regelt werder die schutzrechtliche noch die schuldrechtliche Aufzeichnung der Beschäftigten oder der Personalratsmitglieder. Es stellt von Arbeitsaufgaben während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei (dann ist es gut, wenn die Arbeitszeit (nicht die Amtstätigkeit) durchgehend aufgezeichnet wird).
Personalratstätigkeit ausserhalb der regelmäßig geplanten Arbeitstätigkeit kann notwendig sein. Ihre Aufzeichnung ist nicht notwendig.
Der Personalrat bestimmt die Lage und Länge der Pausen der Beschäftigten mit. Während der Pausen sind die Personalratsmitglieder nicht von Arbeitszeit freigestellt, leisten aber vielleicht notwendige Amtstätigkeit.
Amtstätigkeit während ihrer Nicht-Arbeitszeit summieren die Personalratsmitglieder und beantragen Freizeitausgleich, dessen Lage / Verteilung der Personalrat mitbestimmt.

Die Geschäftsführung bestimmt nicht mit, wann und wie der Personalratsmitglieder im Amt tätig werden: "Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.führen."

Zu 2:
Alle Personalratsmitglieder sind "voll" freigestellt" soweit dies für ihre Amtsaufgaben notwendig sind. Einge sind darüber hinaus auch freigestellt, ohne dass es einer solchen Notwendigkeit im Einzelnen bedarf. Auch sie sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Dies dienstliche Tätigkeit liegt während der Arbeitszeit. Sie sind auch während ihrer Freizeit Amtsträger. Sie werden auch in ihrer Freizeit (ohne Freistellung von dienstlicher Tätigkeit) im Amt tätig. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt zu keiner Zeit ihr Recht, amtlich tätig zu werden. Die Geschäftsführung ist nicht weisungsbefugt. Deshalb kann sie keine Arbeitszeit anordnen, fällt daher auch nicht unter das Arbeitszeitgesetz. Sie muss also hier den Schutz dieses Gesetzes nicht gewährleiten oder organisieren.
Möglicher hat die Geschäftsführung da etwas missverstanden: Sie selbst fällt unter das Arbeitsgesetz; sie muss es bei ihren Anordnungen beachten. Keine Anordnungen, keine Schutzpflicht. Die Beschäftigten fallen unter den Schutz dieses Gesetzes, müssen es aber nicht beachten.

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Wir haben da zunächst Zweifel, ob Euch klar ist, was als Mehrarbeit im Tarifsinn gilt. Das regelt - schwer verständlich - § 7 Abs. 6 TVöD:
Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Nehmen wir einmal an, die Kollegin Walli vereinbart eine arbeitsvertragliche Zeitschuld von 24 Stunden im Wochendurchschnitt. Im vom Betriebsrat mitzubestimmenen Plan findet Ihr
* in der ersten Woche drei Tage mit jeweils 8 Stunden (24 Stunden)
* in der zweiten Woche vier Tage mit jeweils 6 Stunden (24 Stunden)
* in der dritten Woche vier Tage mit jeweils 8 Stunden (32 Stunden)
* in der vierten Woche drei Tage mit jeweils 6 Stunden (18 Stunden).
Gesamt: 98 Stunden statt 96 Stunden.

Dieser Plan verlangt von Walli in der dritten Woche über die mit ihr vereinbarten 24 Stunden hinaus 8 weitere Stunden mehr. Diese 32 Stunden bewegen sich jedoch noch unterhalb der 38,5ten Stunde, die Vollzeitbeschäftigten abverlangt wird. Es handelt sich um 8 Stunden Mehrarbeit. also den gesamten vierten Tag.
Nehmen wir an, der Betriebsrat hat vereinbart, dass der Ausgleichszeitraum gemäß § 6 Abs. 2 TVöD stets 4 Wochen umfasst (den Dienstplan). Walli wird hier mit zwei Stunden überplant. Für Überplanung kennt der TVöD keine Arbeitspflicht, weder in Voll- noch in Teilzeit. Dennoch findet Ihr in § 8 Abs. 2 die Grundlage eines zusätzlichen Vergütungsanspruchs. Auch hier fällt nicht der Begriff Mehrarbeit.

Mehrarbeit sind demnach Stunden, die nur Teilzeit-Kolleginnen leisten können; sie fallen ausschließlich auf einzelne Wochen betrachtet an. Sie können geplant oder ungeplant auftauchen.
Sie sind offenbar ein Entgegenkommen, eine ungeliebte Flexibilisierung.

Da verstehen wir nun auch § 6 Abs. 5 TVöD:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
– bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung –
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Auch Teilzeitbeschäftigte können sich - einzelvertraglich - verpflichten, in einer Woche mehr als die vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld zu arbeiten. Es handelt sich dann um eine Flexibilisierung bei der geplanten Verteilung.
Der Betriebsrat bestimmt die geplante Verteilung mit. Er bekommt dazu über alle Teilzeitbeschäftigten, die sich zur geplanten Mehrarbeit verpflichtet haben, eine Anlistung.
Bei den Teilzeitbeschäftigten, die sich nicht vertraglich zur Mehrarbeit verpflichtet haben, liegt vielleicht zur Flexibilisierung im Einzelfall deren ausdrückliche Zustimmung vor.
Ohne Zustimmung dürfen bei Walli in keiner Woche mehr als 24 Stunden eingeplant werden. Nicht einmal mit Zustimmung des Betriebsrates.

Thema wird dies am Montag 17.10. ab 15 Uhr (kostenloses ⇒ Online-Angebot unseres Bundesfachbereichs zusammen mit ver.di Bildung + Beratung und der Schicht­plan-Fibel).