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Viermal jährlich erscheint unsere Fachbereichszeitung, die drei als Beilage der ver.di-Mitgliederzeitung Publik in einer Auflage von 380.000. Die Zeitung beschäftigt sich mit den Themen des Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen.
Auf ihrer Seite 2 erscheint jeweils ein kuzer Tipp für aktive Interessenvertretungen.


   Bitte um Listen [drei.71 Dezember 2019]

Wenn die Interessenvertretung umfassende Informationen anfordert, kennen Personalleiter*innen zwei recht praktische Ausreden: Datenschutz und »haben wir nicht«. Dagegen ist ein Kraut gewachsen. Weit hinten im Arbeitsschutzgesetz überrascht uns ein kleiner Schatz mit dem Titel »Betriebliche Daten, Zusammenarbeit mit anderen Behörden, Jahresbericht«. Auch die Pflichten des Arbeitgebers zur Übermittlung statistischer Grunddaten sind ein interessanter Einstieg. Wir schreiben dem Arbeitgeber:

Statistiken


Sehr geehrte Damen und Herren,
wir bereiten Initiativen vor, um unter anderem die Belastungen an den Arbeitsplätzen altersgerecht zu gestalten. Im Zuge dieser Überwachungs- und Gestaltungsaufgaben benötigen wir von Ihnen die Unterlagen, die Sie alljährlich aufgrund § 23 ArbSchG für die zuständigen Behörden anfertigen. Darin listen Sie die Belegschaft des Betriebs nach Geschlecht, Alter und Staatsangehörigkeit sowie den Namen auf.
Zudem bitten wir Sie um Einsicht oder Kopie Ihrer Übermittlung der für die Krankenhausstatistik-Verordnung (KHStatV) gefertigten Berichte. Aus demselben Grund bitten wir Sie um die Unterlagen, die Sie im Zuge Ihrer Auskunftspflichten nach dessen § 6 angefertigt haben, hier zunächst die Art und Zahl der Plätze für die in § 2 Nr. 1a des Krankenhausfinanzierungsgesetzes genannten Berufe, das ärztliche und nichtärztliche Personal und ebenso das Personal, gegliedert nach Geschlecht, Beschäftigungsverhältnis, Funktionsbereich und Berufsbezeichnung.


  Pausen festlegen [drei.70 Oktober-Dezember 2019]

Kolleginnen klagen: Bei unseren Pausen klappt eigentlich nur, dass der Arbeitgeber die Vergütung für diese Zeiten unterbricht. Der Betriebsrat aktiviert darum seine Mitbestimmungsrechte:.

Pausen festlegen


An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,
es bewährt sich nicht, Pausen der individuellen Prognose über den bevorstehenden Arbeitsanfall in »Korridoren« zu überlassen. Die Erholungswirkung von Pausen wird – so die gesicherte Erkenntnis der Arbeitswissenschaft – verbessert, wenn wir den Beschäftigten spätestens zu Beginn ihrer Schicht deren Lage ankündigen. Wir bestimmen die Lage und Länge dieser Pausen (Beginn, Ende) mit. Um die beste soziale Wirkung der Pausen zu erreichen, ist uns die gleichzeitige Pause der Beschäftigten wichtig.
Wir wollen dazu jeweils im Schichtplanturnus der Legende der Schichtarten auch die Pausenzeiten zuordnen. Für die Frühschichten 8:30 bis 9:00 Uhr; in den Spätschichten 18:00 bis 18:30 Uhr; in der Nacht etwa: 0:15 bis 1:00 Uhr.
Möglicherweise wollen Sie bei längeren Bereitschaftsdiensten sicherstellen, dass Sie jeweils spätestens nach sechs Stunden Arbeitszeit zu einer Pause ablösen. Auf Ihre Vorschläge sind wir gespannt.
Gelegentlich wird es Ihnen nicht möglich erscheinen, die Pausen genau so zu gewähren. Bitte stellen Sie dann jeweils sicher, dass Sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt haben. Dies ist den Betroffenen und uns sehr wichtig.
Mit freundlichen Grüßen


  Stellenkataster [drei.69 Juli-September 2019]

Schön wär‘s, wir hätten eine aktuelle Karte der Stellen, deren Zuschnitt, über den gesamten Betrieb und darüber hinaus. Da kann ein Brief helfen.

Auskunft


An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,,

TzBfG § 7 Abs. 4 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht an uns über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Sie haben wohl die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen, darüber hinaus um Aufstellungen der Arbeitsplätze,
❍ die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten,
❍ die Sie 2018 so neu den unteilbaren Vollzeit-Arbeitsplätzen zuordneten,
❍ die Sie 2018 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren zuordneten.
Wir benötigen Ihre Übersicht, wo Sie in welchem Maß Teilzeitkräfte zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen herangezogen haben. Zudem hilft uns allen Ihre Auflistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche zur Änderung von Dauer oder Lage der Arbeitszeit, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen. Bitte fügen Sie die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 hinzu (Anzahl und Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse). Über die betrieblichen Angaben hinaus sind wir gespannt auf jeweils auch die Entwicklungen im Unternehmen. Bitte informieren Sie uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise.
Mit freundlichen Grüßen


  Sprechstunden [drei.68 März-Juni 2019]

Dicke Luft in einem Arbeitsbereich, eine drohendende Änderung des Arbeitszeitmodells, anhaltende Unterbesetzung – es gibt viele Gründe für die Interessenvertretung, in einem Bereich zu einer Sprechstunde zu rufen. Ihre Vorzüge gegenüber Betriebsversammlungen: Wir können kurzfristig einladen, vor Ort, und den Kreis auf genau die Betroffenen einschränken, Vorgesetzte oder etwa Vertreter*innen des Arbeitgebers bleiben draußen.
Vorausschauend räumt das Gremium sich frühzeitig den Weg für solche Treffen frei.
BetrVG §  39 fordert eine Vereinbarung; das BPersVG verlangt in § 43 das Einvernehmen; ebenso das MVG in § 28; in LPVG nrw § 39 genügt das »Benehmen«; die MAVO trifft keine Vorgaben. Es handelt sich um eine Regelungsabrede zwischen den Betriebsparteien. Mündliche Verabredungen genügen also. Ein Hinweis in einem Briefwechsel hilft bei späteren Streitigkeiten. Den Rahmen dazu bietet eine der formalen mindestens monatlichen oder quartalsweisen Gesprächsrunden. In die wird unverfänglich eingebaut:


Gesprächsgegenstände


An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren!,

für die am ……………… angesetzte Besprechung haben wir unter anderem die folgenden Punkte:
❍ Überstunden ohne Mitbestimmung
❍ Entlastungsmaßnahmen in den Bereichen NN1, NN2 und NN3
❍ Aufgrund von Vorschlägen der pauschal Freigestellten werden zukünftig Sprechstunden für Kolleginnen und Kollegen des Betriebes angeboten, und zwar von Montag bis Freitag jeweils in der Zeit von 08:00 bis 16:30 Uhr, in den Räumen des Betriebsrates bzw. in den geeigneten Sozialräumen.
Mit freundlichen Grüßen
………



  Blick in die Verträge [drei.67 Okt 2018]

Arbeitgeber bestimmen noch in den Betrieben. Doch ihrem Direktionsrecht sind bereits Grenzen gezogen (§ 106 GewO). Im betrieblichen Alltag geraten diese zwar schnell in Vergessenheit. Doch die Interessenvertretung kann bei der Erinnerung helfen. Dazu muss sie allerdings die Arbeitsverträge kennen.
Der Personalrat und die Mitarbeitervertretung müssen sich dazu mühsam auf ihre Aufgabe berufen, die Einhaltung der Gesetze zu überwachen, und hier insbesondere § 611a BGB (Arbeitsvertrag). Sie wenden sich dazu an die Personalleitung:


Vertragsklauseln


An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren!,

Für die Mitbeurteilung der personellen Einzelmaßnahmen und für die Mitbestimmung der Schichtpläne ist die Kenntnis der von uns danach zu beachtenden Arbeitsverträge wichtig. Dies betrifft die Vertragsbedingungen, die Sie gemäß Nachweisgesetz § 2 schriftlich konkretisiert haben. Wir haben uns diese Angelegenheit zur Prüfungen bei den folgenden Mitbestimmungsmaßnahmen vorgemerkt.



Betriebsräte haben es hier deutlich leichter. Sie schreiben:



An: ……………… (Personalleitung)

Sehr geehrte Damen und Herren!
der Betriebsrat bestimmt die »persönliche Angaben in schriftlichen Arbeits- verträgen«, die Sie allgemein verwenden oder verwenden wollen, mit (BetrVG § 94 Abs. 2). Das wurde so in den letzten Jahren offenbar noch nicht umgesetzt. Kollektivrechtlich können wir das zeitnah gemeinsam heilen, indem Sie uns die von Ihnen in den letzten Jahren eingesetzten Arbeits- und Ausbildungsvertragsformulare zur Mitbestimmung zuleiten, verbunden mit Auflistungen, welche Arbeitnehmer/innen Sie welchen dieser Vertragstypen so zugeordnet haben.
Mit freundlichen Grüßen ………



  Daten anfordern [drei.66 Juli 2018]

Seit dem 25. Mai greift die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Rang einer Verordnung sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in neuer Fassung. Mit dieser Mustermail können sich Beschäftigte an ihren Arbeitgeber wenden:


Antrag gemäß DSGVO Artikel 15, Abs.1 und BDSG § 57


An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herrn,
leider ermöglichen Sie mir nicht den umfassenden Einblick in die von Ihnen geplanten und dokumentierten Arbeitszeiten, deren Verrechnung mit meiner vertraglichen Zeitschuld oder deren Übermittlung an die Lohnbuchhaltung. Dies erschwert mir, die Richtigkeit der so über mich gespeicherten und verarbeiteten Informationen zu überprüfen. Ersatzweise bitte ich Sie nun um Mitteilung all derjenigen Daten, die Sie gespeichert haben über
❍ mich als Person oder Beschäftigte/n (Stammdaten)
❍ meine Vereinbarungen zur Arbeitszeit (Stammdaten)
❍ meine Arbeitszeit (Bewegungsdaten)
❍ deren vergütungsrechtliche Bewertung (Parametrisierung entsprechend Arbeitsvertrag)
❍ meine Freistellungen (u.a. Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten)
❍ die Saldierungen der als geleistet zu bewertenden Arbeitsstunden gegenüber meiner turnusmäßigen Zeitschuld
❍ dokumentierte von mir durchgeführte Anforderungen und Leistungen sowie
❍ deren jeweilige Herkunft und Empfänger und
❍ Alter und Zweck der jeweiligen Speicherung über zwei Jahre hinaus (Löschkonzept)
Ich beantrage dies bei Ihnen in elektronischer Form (E-Mail). Ich bitte Sie jedoch um Auskunft in Form von Ausdrucken, um mir deren weitere Behandlung zu ermöglichen (DSGVO Artikel 15 Abs. 3).
Mit freundlichen Grüßen ………




  Ausfälle mit Ansage [drei.65 April 2018]

Alle Jahre wieder schwappen Krankmeldungen über die Betriebe. Und wieder trifft dies die Arbeitgeber unvorbereitet. Sie leiten für sich daraus das Recht ab, nicht mitbestimmte Doppelschichten und Überstunden anzuordnen. Die Interessenvertretung wendet sich initiativ an die Chefetage:



An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,
der im Februar deutlich erhöhte Personalausfall (Grippewelle) traf den Betrieb schlecht vorbereitet. Dies führte zu Überlastung in den Schichten und zu kurzfristigen Zumutungen für die Gesunden. Wir nehmen diese Fehlleistungen als Chance, frühzeitig mit Ihnen Abhilfemaßnahmen anzugehen. Zwischen der dritten Januar- und der ersten Märzwoche wird alljährlich eine Krankheitswelle beobachtet (linkhttps://influenza.rki.de/Saisonbericht.aspx). Wir halten die folgenden Vorschläge des Robert-Koch-Instituts für praktikabel:
❍ Alle müssen erfahren, ob sie oder ihre Funktionen zur Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig sind.
❍ Für jede »essentielle« Person oder Funktion gibt es einen Plan, wer bei Ausfällen einspringt.
❍ Befristete betriebliche Teilschließungspläne.
❍ Einrichtung von Heimarbeitsplätzen.
❍ Mit Fieber oder Husten nicht zur Arbeit! Ermutigende Hinweise an Kolleginnen.
❍ Keine Fortbildungen, keine Urlaubspläne in der kritischen Zeit.
❍ Merkblatt zu: Pflegeaufgaben in der Familie.
❍ Merkblatt: Wenn Kindergärten und Schulklassen schließen. Betriebliche Betreuungsangebote.

Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) ein, in unserer Sitzung am ……… 2018 ab ……… Uhr unter dem TOP »Krankheitsprognosen« mit uns die notwendigen betrieblichen Maßnahmen zu beraten.

Mit freundlichen Grüßen ………



  ASA wird proaktiv [drei.63 Okt 2017]

Manchem Arbeitgeber ist es eine Herzensangelegenheit, die Gesundheit der Kolleg/innen zu schützen. Den meisten anderen nicht. Da dümpelt der Arbeitsschutzausschuss (ASA) im Windschatten der Chefetage. Ein unschuldiger Brief kann die Initiativkräfte anheizen:



An: Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, Geschäftsführung

Sehr geehrte Damen und Herren,
wir bearbeiten Klagen der Kolleginnen und Kollegen über steigende Belastungen an den Arbeitsplätzen. Wir sind dabei sicher nicht allein.
Bei der Durchsicht unserer Akten fiel uns auf: Keiner der Vorschläge zum Gesundheitsschutz, welche Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gemäß ASiG § 9 Abs. 2 der Betriebsleitung vorlegten, liegt uns vor. Bitte überlassen Sie uns diese Vorschläge aus den vergangenen zwei Jahren in Kopie.
Ebenso fiel uns auf, dass uns durch den Arbeitgeber keine begründete Ablehnungen von Vorschlägen gemäß ASiG § 8 Abs. 3 in Abschrift zugestellt wurden. Daher unsere Frage an den Arbeitgeber: Wurden keine Vorschläge abgelehnt? Oder wurden Ihnen keine Vorschläge gemacht?
Für unsere Sitzung am ………… ab ……….. Uhr zum Tagesordnungspunkt »Proaktiv im ASA – Handlungsbedarfe und Handlungsverantwortliche« lade ich Sie gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 / BPersVG § 34 Abs. 4 / MVG § 25 / MAVO §  16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu.

Mit freundlichen Grüßen ………




  Überstunden [drei.62 Juli 2017]

Von überraschenden Überstunden erfahren Betriebsräte oft erst, nachdem sie abgefordert und geleistet wurden. Doch viele Kolleg/innen klagen darüber, dass sie eine ganze Bugwelle aus »Plusstunden« vor sich herschieben.
Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes werten nicht ausgeglichene Vorarbeit als im Dienstplan vorgesehene Überstunden. Dagegen ist ein Kraut gewachsen: Mitbestimmung! Der Arbeitszeitausschuss schreibt:



An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie legen uns Ihre Schichtpläne zur Mitbestimmung vor. Wir erkennen, dass manchmal bereits in diesen Plänen Überplanung angelegt ist. Dabei handelt es sich um Überstunden oder – bei Kolleginnen und Kollegen in Teilzeit – um Mehrarbeit. Die Verpflichtung zu deren Leistung bindet unser Tarifvertrag an einen engen Rahmen.
Diesen wollen wir mit Ihnen zusammen von nun an intensiver beachten. Wir richten dabei unseren Augenmerk auf Fälle, in denen Sie mehr Arbeitsstunden einplanen, als Sie vertraglich regelmäßig im Wochendurchschnitt dieses Turnus' vereinbart haben (Plus). Bitte teilen Sie uns dazu – begleitend zur Planvorlage – jeweils deren Begründung mit, also die Notwendigkeit, die unbedingt erforderliche Angelegenheit, die Sie zu diesem Schritt bewegt. Bitte ergänzen Sie dabei auch die Gründe, die in Ihren Augen der gleichmäßigen Verteilung der Belastung auf das gesamte Team möglicherweise entgegenstehen.
Bereits heute möchten wir klarstellen: Tarifwidrige Gewohnheiten bei der Planung, einzelvertragliche Bindungen oder die Unterplanung anderer Kolleginnen und Kollegen begründen keine betriebliche Notwendigkeit.
Mit freundlichen Grüßen ………




  Sicherheitsbeauftragte [drei.61 Juni 2017]

Allein richten wir nicht genug aus. Wir können aktive Kolleg/innen mit aufs Spielfeld holen. Da können sie in ihrer Arbeitszeit viele erreichen und sind sogar besonders geschützt. Darum schreibt die gesetzliche Interessenvertretung:



An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,
»Sehr geehrte Damen und Herren,
uns machen die zunehmenden Klagen der Beschäftigten über ihre Überlastung Sorgen: Wir bereiten deshalb Initiativen zur Festlegung zeitnah wirksamer Maßnahmen zu deren Gesundheitsschutz vor.
Sie bestellen unter unserer bzw. »unter Beteiligung des Betriebsrates oder Personalrates Sicherheitsbeauftragte unter Berücksichtigung der im Unternehmen für die Beschäftigten bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren und der Zahl der Beschäftigten« (SGB VII § 22).
❍ Sicherheitsbeauftragte sollen räumlich, zeitlich und fachlich nahe bei den Kolleginnen und Kollegen arbeiten (DGUV Regel 100-001, Seite 67). Nach welchem Zahlenschlüssel in den Arbeitsbereichen und Schichten stellen Sie das sicher?
❍ Welche besonderen Unfall- und Gesundheitsgefahren unter anderem durch Ihre Arbeitszeitorganisation berücksichtigen Sie dabei?
❍ Welche der Sicherheitsbeauftragten nehmen an der Arbeit des Arbeitsschutz-Ausschusses (ASA) tatsächlich teil?
❍ Wie versetzen Sie die Sicherheitsbeauftragten in die Lage, von Ihnen unerwünschte Abweichungen von den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit zu erkennen?

Für unsere Sitzung am ……… ab ……… Uhr zum Tagesordnungspunkt »Maßnahmen gegen Überlastung« lade ich Sie gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 / LPVG nrw § 30 Abs. 4 / MVG § 25 / MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen ………




  Alleinarbeit [drei.60 April 2017]

Es nervt und es kann auch gefährlich werden: Allein auf sich gestellt müssen aufgebrachte Angehörige beruhigt, alkoholisierte Patient/innen versorgt, schwere Lasten bewegt werden. Da kann die gesetzliche Interessenvertretung sich kümmern. Sie schreibt:


Betrifft: Alleinarbeit (DGUV-V1 § 8)


Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen vom Arbeitsschutzausschuss (ASA)!
Sehr geehrte Damen und Herren,
Zum Schutz vor und bei Alleinarbeit wollen wir geeignete organisatorische Personenschutzmaßnahmen festlegen. Sie beraten den Arbeitgeber und uns in solchen Anliegen des Arbeitsschutzes. Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt (DGUV Regel 100-001: 2.7.2). In Ihren regelmäßigen schriftlichen Berichten gemäß DGUV V2 § 5 fehlen dazu leider die notwendigen Informationen:
❍ Bei welchen der Arbeitsplätze haben Sie Alleinarbeit festgestellt und erfasst?
❍ Bei welchen dieser Arbeitsplätze haben Sie dies als gefährliche Arbeiten erkannt, zum Beispiel wegen des Umgangs mit besonders gefährlichen Stoffen oder wegen Dienstleistungen an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren? (DGUV Regel 100-001: 2.7.1)
❍ Grundsätzlich sollte eine gefährliche Arbeit nicht von einer Person allein ausgeführt werden. Die Anwesenheit einer zweiten Person in Sicht- oder Rufweite ist unumgänglich (BGI/GUV-I 5032 September 2009). Für welche der Arbeitsplätze schlagen Sie dies als Schutzmaßnahme vor, für welche Alleinarbeitsplätze andere Maßnahmen?

Bitte überlassen Sie uns die dazu erstellten Unterlagen (ArbSchG § 6).
Sie haben gemäß DGUV V2 Anhang 3 (zu Anl. 2 Abschnitt 2) Ihre Aufgabenfelder der Grundbetreuung erfasst und so Ihren Stellenbedarf festgestellt. Welchen zusätzlichen Betreuungsbedarf aufgrund der Alleinarbeit erkennen Sie dabei?
Mit freundlichen Grüßen ………




  Bereitschaftsdienst und Mindestlohn [drei.59 Sept 2016]

Arbeitsrechtler unterscheiden zwischen Arbeitsbereitschaft und bloßem Bereitschaftsdienst. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und in seinen Nachahmern engt der § 9 die Arbeitsbereitschaft als besondere »Bereitschaftszeit« ein. Die Beschäftigten sollen sich im Rahmen ihrer regelmäßigen Arbeitszeit über ein paar Stunden hinweg bereithalten, um »im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen«. Das Bundesarbeitsgericht hat erkannt, dass bereits im Tariftext hierfür keine differenzierte Stundenvergütung vereinbart ist. Die monatliche Tabellenvergütung vergütet zugleich die Bereitschaftszeit; der Mindestlohn wird so nicht unterschritten (BAG-Urteil 29.06. 2016 - 5 AZR 716/15).
Im Bereitschaftsdienst ist dies ganz anders. Der Arbeitgeber muss hier selbst oder durch seine Vorgesetzten den plötzlichen Bedarf erkennen, die Beschäftigten in ihrer Bereitschaft erreichen und sie zur Arbeit auffordern. Und die Beschäftigten erhalten für ihre zusätzliche Arbeitszeit einen gesonderten Ausgleich. Oft liegt dieser nur bei 25 Prozent der normalen Stundenvergütung und damit deutlich unter dem Mindestlohn von 8,50 Euro je Zeitstunde (MiloG § 1 Abs.2).
Die aktive Interessenvertretung unterstützt deshalb nicht nur die Geltendmachung dieser Differenz-Ansprüche – drei Jahre rückwirkend, plus Verzugszinsen von 4,1 Prozent und ergänzt um die Verzugspauschale von 40 Euro gemäß BGB § 288 (5). Sie verweigert auch die Zustimmung zur Anordnung von Bereitschaftsdienst im Dienstplan, falls es sich tatsächlich um Arbeitsbereitschaft handelt – mit selbständiger Arbeitsaufnahme auf Initiative von Klienten.


  Fachzeitschriften [drei.57 März 2016]

Das Gremium fordert seine/n Vorsitzende/n auf, an die Geschäftsführung zu schreiben:



An: ……………… (Geschäftsführung)

Sehr geehrte Damen und Herren,
in unserer gemeinsamen Besprechung haben wir Sie zunächst gebeten, uns in den betrieblichen Rundlauf der abonnierten Fachzeitschriften nach der Geschäftsführung einzureihen. Wir haben Ihnen zudem mitgeteilt, welche Abonnements an Fachzeitschriften (siehe Anlage) Sie bitte für uns einrichten.
Diese sind notwendig, weil sie kommentieren, erläutern, Zusammenhänge aufzeigen sowie für Themen und Amtsaufgaben sensibilisieren. Um uns zeitnah auf den aktuellen Rechtsstand zu bringen, brauchen die einzelnen Gremiumsmitglieder sich nicht auf die Recherche im Internet verweisen lassen. Der dazu erforderliche Zeitaufwand ist für diese unzumutbar. Es kann im Übrigen auch nicht in Ihrem Interesse liegen, müssten Sie diesen erhöhten Aufwand schließlich als notwendige Amtstätigkeit bezahlen (LArbG Baden-Württemberg Beschluss 25.09.2013 - 4 TaBV 3/13).
Vielleicht gönnen Sie sich selbst und ihrer Personalabteilung diese Sachmittel bislang nicht. Sie bleiben dennoch für uns notwendig. »Es gibt keine Waffengleichheit nach unten« (ebenda).
Mit freundlichen Grüßen ………




  Teambesprechungen [drei.56 Dez 2015]

Die Teilnahme an Besprechungen trotz geplanter Freizeit ist eine fremdnützige Tätigkeit. Kurz: »Arbeitszeit«. Die Interessenvertretung bestimmt mit. Im ausgeurteilten Fall wollte der Arbeitgeber Orchestermusikern anordnen, außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten zu einem Gespräch mit mindestens zwei weiteren Personen zu erscheinen, um die strittige Sitzordnung im Orchester zu klären.
Zwar hatte der Arbeitgeber die Teilnahme als freiwillig bezeichnet. Das kümmerte aber zumindest den Arbeitsrichter nicht. »Gegenteiliges folgt nicht daraus, dass die Mehrheit der betroffenen Musiker mit der Durchführung des Gesprächs einverstanden war. Ein solches Einverständnis hebt die Zuordnung von Anordnungen im Zusammenhang mit der Art und Weise der zu erbringenden Arbeitsleistung zu den fremdnützigen Tätigkeiten nicht auf.«
Wir denken sofort an die Teambesprechung, die Einladung zur Urlaubsplanung oder an den Versuch zur Klärung von Konflikten mit anderen Berufsgruppen. Jedes dieser Gespräche mag notwendig sein. Und es ist wohl sinnvoll, dass alle daran teilnehmen.
Der Betriebsrat kann vom Chef verlangen, solche Besprechungen zu unterlassen (BAG Beschluss 30.06.2015 - 1 ABR 71/13). Soll er den Überstunden (vorübergehende Verlängerung der geplanten Arbeitszeit) oder gar dem Einspringen aus dem Frei zustimmen?
Besser, er wendet sich im ersten Schritt an die Belegschaft, mit einem Rundschreiben:



An alle

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Teambesprechungen gehören zur regelmäßigen Arbeitszeit. Sie gehören daher in unsere Schichtpläne. Nur ausnahmsweise entsteht ihr Bedarf kurzfristig. Nur dann erzwingen sie Überstunden.
In solchen Fällen holen Ihre Vorgesetzten stets zuvor die Zustimmung des Betriebsrates ein. Und wir fragen Sie. Darauf können Sie sich verlassen!
Mit freundlichen Grüßen ………





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