Buch der 100 Fragen

Antwort:

§ 43 Nr. 4 zu § 7 TV-L regelt in Satz 1 und 2 -
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

Manche Arbeitgeber lesen den Tarifvertrag nur oberflächlich. Sie bauen Personalreserven ab; bei überraschenden Krankmeldungen soll nun die Rufbereitschaft einspringen. Das ist tarifwidrig. Denn die Tarifparteien haben da einen Riegel vorgeschoben.
Ihr Tarifvertrag regelt nicht etwa recht einfach – »Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaften nur ausnahmsweise in Anspruch nehmen.« Er stellt hier weitergehend auf die Arbeit selbst ab. Es macht einen Unterschied, ob bei gleichbleibendem Arbeitsanfall eine Arbeitskraft ausfällt, oder ob überraschend zusätzliche Arbeit anfällt. Beim Ausfall einer Arbeitskraft wird die Arbeit lediglich auf eine andere Beschäftigte verschoben.
Die betriebliche Interessenvertretung muss im Zuge ihrer Überwachung der Einhaltung des Tarifvertrags solchen Missbrauch verhindern.
Die einzelnen Beschäftigten können tarifwidrige Inanspruchnahmen verweigern; doch sie sollten dies vorher gemeinsam ankündigen!

Eine Inspruchnahme kann bereits frühzeitig angekündigt werden. Eventuell entfällt sie später wieder. Darum braucht es nach Beginn der Rufbereitschaft noch den Abruf, dann die Weisung, wo zu arbeiten ist, die Anfahrt (am bestem im ÖPNV) und die eigentliche Arbeitsaufgabe, abschließend die Rückfahrt. Dem eigentlichen Abruf folgt also unmittelbar Arbeitszeit (Aufnahme der Arbeit). Denn all das gehört zur Arbeitszeit.
Die Ankündigung der Inanspruchnahme ändert an diesem Ablauf nichts.

Du kannst ja mal fragen, ob Du die gesamte Zeit seit dem "Abruf" am Montag als Arbeitsleistung eintragen sollst...

Antwort:

TVDN § 32 Urlaub
(3) Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen bis zum 30.04. möglich. Der übertragene Urlaub muss bis zu diesem Zeitpunkt genommen worden sein. Zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung sind bis zum 31.10. Regelungen zum Abbau bis dahin noch nicht geplanter Urlaubstage zu treffen.
Der TVDN setzt also den gesetzlichen und den tariflichen Mehrurlaub gleich. Pech für den Chef.

Das ist wohl europarechtswidrig und es tauchen dann Fragen auf, welche das BAG bereits beantwortet hat.
» Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls zum Jahresende untergeht.«
Merke: Spätestens am 8. Januar!
» Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen, unter denen das Fristenregime aktiviert wird. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20

Zunächst einmal musst Du den Antrag unter Angabe Beginn und Ende stellen, Dir Deinen Urlaub (Resturlaub und Urlaub 2026) zu gewähren.
Für eine rechtswirksame Ablehnung eines Urlaubsantrags bedarf der Arbeitgeber einer Zustimmung der MAV (§ 42 k MVG.EKD). Diese wird ihm hoffentlich etwas husten!

Antwort:

Frei ist etwas anderes als Freistellung. Für eine Freistellung braucht es zunächst die mitbestimmte Festlegung von Arbeitszeit in Lage und Dauer.
Beispiel: Feiertage stellen von an ihnen festgelegter Arbeitszeit frei.

Aber vielleicht meinst Du an den drei "restlichen" Tagen eine ganz andere Freistellung. Z.B. das Amt eines MAV-Mitglieds. Tatsächlich stellt Amtszeit von im Plan mitbestimmt festgelegter Arbeitszeit frei. (Während dieser Arbeitszeit musst Du dann nicht arbeiten, sondern kannst Amtstätigkeiten nachgehen).

Ein Feiertag ändert daran nichts. Denn Amtstätigkeit kann rund um die Uhr an allen Wochentagen anfallen. Nehmen wir an , es wurde Arbeitszeit auf einenDonnerstag fetsgelegt und Amtstätigkeit (vielleicht im Zuge einer pauschalen Regelungen) stellt davon frei. Nun fällt auf diesen Donnerstag ein Feiertag.
a) Der Bedarf an Amtstätigkeit wird dadurch nicht weniger. Eventuell mus diese an einem anderen Arbeitstag erledigt werden.
b) Vielleicht besteht der Arbeitgeber darauf, dass Du an diesem Tag mit Arbeit dran bist. Dann stellt Deine Amtstätigkeit Dich davon frei, Du vertritts an diesem Tag im Betrieb Interessen der Kolleginnen. Ersatzweise steht Dir nun ein freier Tag an einem anderen Arbeitstag zu.
c) Vielleicht hält sich Dein Arbeitgeber zurück und Du bleibst am Donnerstag zu Hause. Dann fällt die Amtstätigkeit auf einen anderen Deiner (zwei) Arbeitstage.

Vielleicht hat die MAV aber alles durcheinander gebracht und verzichtet darauf, Deine gesamte Arbeitszeit Plan für Plan mitbestimmt auf fünf Kalendertage je Woche festzulegen. Statt Freistellung wegen Amt also abweichend vom MVG.EKD Verzicht auf Arbeitszeit /Verkürzung der Zeitschuld. Im Falschen können Chef und MAV nichts reparieren. Nehmt das zum Anlass, endlich zum Wortlaut der Kirchengesetze zurückzukehren!

Oder Du meinst etwas ganz anderes, findest aber in Deiner Frage nicht die richtigen Worte dafür ....

Antwort:

Was während der Arbeitszeit passiert, bleibt Sache und Aufgabe der Arbeitgeberin.
Doch mit 22:15 Uhr hat die Arbeitgeberin das Ende der Arbeitszeit festgelegt.
Bei der Zeit darüber hinaus handelt es sich um nicht notwendige zusätzliche Arbeitszeit, weder um Mehrarbeit noch um Überstunden. Hobby?
Du kannst
gegen 21:45 ankündigen, dass Du auch heute abend pünktlich (umgezogen) nach Hause gehen wirst.
den Chef bitten, Dir mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV ein einmalig oder dauerhaft geändertes Schichtende schriftlich anzuordnen.

Du kannst auch per Mail an die MAV (in Kopie an den Chef) fragen:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und kircheneigenen Vertragsregeln. Soll ich auch nach Ende der mit Euch festgelegten Schicht abends noch weiterarbeiten? Oder habt Ihr lediglich Vorschläge / Richtwerte mitbestimmt und mir die Bestimmung des Arbeitsende überlassen?
Mit freundlichen Grüßen ......«

Antwort:

Einen TVöD-V gibt es seit dem 01.01.2026 nicht mehr. Bei Euch greifen TVöD und BT-V.
Hier § 6 Abs. 1 und 2.

Ihr habt eine - im durch die Betriebsparteien in Lage und Länge festzulegenden (!) - Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlich bestimmte Zeitschuld. Mal arbeitet Ihr mehr, mal weniger, am festgelegten Ende gleichen sich Zeitschuld und tatsächliche Arbeitszeit aus.
Die Anlage zu § 9 bestimmt nun abweichend, dass Ihr "bis zu" mehr arbeiten müsst.
Das Beschäftigungs-Risiko des Arbeitgebers bleibt stets allein bei ihm. Wenn er auf Deine Arbeitsleistung verzichten möchte, gilt dieser Teil Deiner Zeitschuld als getilgt / geleistet.

Die Anlage zu § 9 verlangt zwingend eine Dienstvereinbarung. Die kennen wir nicht.

Antwort:

Das heißt:
Dich hat niemand, die dazu berechtigt gewesen wäre, nach Hause geschickt.
Ob noch ein Bedarf an Leistung angefallen wäre, war nicht sicher vorauszuahnen.
Du hast nicht gearbeitet.

Antwort:

Du hast nicht gearbeitet.
Die Arbeitgeberin hat Dir nichts angeordnet.
Die MAV hat nichts mitbestimmt.

Du verwechselst fachliches Weisungsrechts (Schichtleitung) mit der Vorgesetzten (Weisungsrecht bei Arbeitszeit).

Antwort:

Einge Schichten belasten besonders (Spätschichten, Nachtschichten, Wochenendschichten).
Du hast Anspruch, nicht mehr als vergleichbare Kolleginnen mit solchen Schichten belastet zu werden. Du hast keinen Anspruch auf Belastung.
§ 20 der AVR.DD regelt die Wechselschicht- und Schichtzulage
Doch dazu schaust Du zunächst in § 9e, was denn ein Wechselschicht auslöst

(2) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
(3) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer
Schichtart in eine andere (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.
(4) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21.00 und 6.00 Uhr.

Anmerkung zu Abs. 2 und 3:
Wechselschichten liegen vor, wenn in dem Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ an allen Kalendertagen gearbeitet wird. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt.
Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist; Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst reichen nicht aus.
Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter muss spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) wechseln.

Antwort:

Es handelt sich um Nachtarbeitnehmer/innen im Sinne § 6 ArbZG. Es tauchen bereits Zweifel auf, was die Pausen (§ 4 Satz 3 ArbZG) und die werktägliche Ruhezeit (abschließend 11 Stunden, § 7 Abs. 9 ArbZG) betrifft.
Der TVöD regelt in der Anlage zu § 9 die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit von derzeit 46 Stunden, ab nächstes Jahr 44 Stunden.

Ihr dürft arbeiten ohne Unterlass. Dem Arbeitgeber droht dann allerdings § 23 ArbZG mit bis zu einem Jahr Gefängnis.

Die ganzen geschilderten Zumutungen wären - falls die Betroffenen das zulassen wollen - allenfalls über eine freiwillige (nicht erzwingbare) umfassend auch die Maßnahmen zu Gesundheitsschutz regelnde Dienstvereinbarung denkbar. Das geht vielleicht, falls es sich um Schonarbeitsplätze handelt.
Dann müsste allerdings jede/e einzeln in eine werktägliche Arbeitszeit zwischen 12 und 24 Stunden zustimmen (Abs. 2 der Anlage zu § 9).

Antwort:

Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag, auch keine Bundesregelung und nicht nur für Angestellet; er nennt sich nur so. Er bleibt bloße AVR (Arbeitsvertragsrichtlinie).
Er wird darum auch nicht in das gesetzlich vorgeschriebene Tarifregister eingestellt.
Stattdessen findest Du die aktuelle Version z.B. auf
https://www.kirchenrecht-ekir.de/document/3877
Diese reicht vom Umstieg im Jahre 2007 bis heute. Auf der Titelseite wird jeder Zwischenschritt mit einer Link auf seine Veröffentlichung im Kirchlichen Amtsblatt dokumentiert.