Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Das Nachhilfe-Buch beschränkt sich auf die Unterstützung von gesetzlichen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung und ein wenig mehr.

Ab dem 1. Januar 2019 werden die gesetzlichen Pflegepersonaluntergrenzen im § 6 u.a. die Unfallchirurgie erfassen (Tagschicht 10 Patienten pro Pflegekraft; Nachtschicht 20 Patienten pro Pflegekraft; Pflegehilfskräfte am Tag 10 v.H, in der Nacht 15 v.H.).

§ 2 definiert, was Pflegehilfskräfte in diesem Sinne sind: Kurzausbildung mit Abschlussprüfung.

Die Unternehmer brauchen dies Grenzwerte lediglich mit Blick auf den Monatsdurchschnitt "feststellen". Es handelt sich um eine Verordnung zur tatsächlichen monatsdurchschnittlichen Mindestversorgung von Patienten, nicht um eine Höchstbelastungsschutz bei der Planung für Beschäftigte. Allein darum schon erhält der Betriebsrat hier kein scharfes Schwert.

Es reicht dem Betriebsrat völlig aus, wenn er sich um die Organisation der Lage (Beginn und Ende) der tatsächlichen Pausen kümmert. Da sind seine Mitbestimmungsrechte recht robust. Auch während der Pausen darf es nicht zu gefährlicher Alleinarbeit für diejenigen kommen, die die Stellung halten.

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MVG § 40 j begründet Euer Initaiv- und Mitbestimmungsrecht bei »Einführung und Anwendung von Maßnahmen oder technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu überwachen«.
Vivendi PEP erfasst Urlaubs- und Krankheitstage und wertet dies auch aus. Dies betrifft das Verhalten. Damit aber endet Euer Mitbestimmungsrecht auch.

Weder der Arbeitgeber noch die MAV können rechtswirksam die Grundlagen für die Umrechnung von Urlaubsansprüchen oder Entgeltfortzahlung verbiegen. Diese stellen ja auf die tatächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ab, im Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum (Kalenderjahr). Die 'Tage/Woche' ist also nicht etwa als Stammdatum zu hinterlegen, sondern sie entsteht als Bewegungsdatum, als rechnerisches Ergebnis der Aushandlungsprozesse bei Eurer Mitbestimmung der Pläne.

Weder der Arbeitgeber, noch die Mitarbeitervertretung dürfen das Rechenergebnis 'bestimmen'. Ihr dürft weiterhin die Verteilung mitbestimmen - auch im kompletten Gegensatz zu den gespeicherten Daten.
Das haben die Vivendi-Programmierer nicht verstanden bzw. hat die Personalabteilung falsch im Zuge der Parametrisierung angefordert. Im Zuge Euer Überwachung könnt Ihr die fehlerhaft berechneten Urlaubsansprüche angreifen

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Ein Betriebsrat bestimmt ja die einzelnen Schichtpläne (Soll-Arbeitszeit) mit. An Tagen ohne Sollarbeitszeit ist Freischicht.
Nur an Tagen, an denen mitbestimmt eine Arbeitspflicht angeordnet wurde, kann wirksam von dieser Arbeitspflicht für einen Urlaubstag freigestellt werden.
Ohne Arbeitspflicht werden keine Urlaubstage verbraucht. Auch gut!
Seid Ihr mit den Schichtplänen nicht zufrieden? Dann teilt dem Arbeitgeber mit: Wir stimmen erst zu, nachdem Sie auch während der Urlaubsspannen zunächst mit uns zusammen die - ansonsten bzw. ohnehin - geschuldeten Schichten festlegen.

Auf den Willen des Arbeitgeber kommt es also nicht an, wenn Ihr zumindest mitbestimmen wollt.

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Ihr solltet recht bald eine Interessenvertretung (Betriebsrat, MAV) wählen. Denn die bestimmt ja die einzelnen Schichtpläne (Soll-Arbeitszeit) mit. An Tagen ohne Sollarbeitszeit ist Freischicht.

Nur an Tagen, an denen mitbestimmt eine Arbeitspflicht angeordnet wurde, kann wirksam von dieser Arbeitspflicht für einen Urlaubstag freigestellt werden.

Ohne Arbeitspflicht werden keine Urlaubstage verbraucht. Auch gut!

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Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die uns zur Mitbestimmung vorliegenden Dezember-Schichtpläne ordnen den Arbeitnehmer/innen nicht an allen Kalendertagen Arbeitszeit oder frei zu. Stattdessen steht da ein in der Arbeitspflicht unklares 'U'. Es könnte sich laut Legende wohl um Urlaubsgewährung handeln. Allerdings kann Urlaub nur wirksam gewährt werden, wenn dieser Urlaub von geplanter geschuldeter Arbeitspflicht freistellt. Ohne Arbeitspflicht - keine wirksame Urlaubsgewährung.
Die Mitbestimmung des Betriebsrates erstreckt sich auf die Festlegung der Arbeitspflicht in Lage und Länge. Sie erstreckt sich nicht auf die Gewährung der einzelnen Urlaube. Kurz: Wir bestimmen nicht mit, ob Sie ein 'U' in die Pläne schreiben; wir bestimmen mit, wann und wieviel auch an solchen Tagen ansonsten / ohnehin zu arbeiten wäre.
Bitte ergänzen Sie die Pläne um Schichten in den mit uns verabredeten Lagen und Längen. Falls unser Konflikt hier fortdauert, wäre die Klärung in einer Einigungsstelle angezeigt. Diese kann die strittigen Pläne dann nachbessern und abschließend klären. In der Konsequenz sind dann auch die entsprechend TVöD-B § 26 Abs. 1 auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit (Tage/Woche) umgerechneten Urlaubsansprüche auszuweisen.<
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Wir lernen dabei: Nicht lange schnacken - Kopf in den Nacken.
Der Tarifvertrag legt ja nicht nur für die dort begründeten Urlaubsansprüche die 5-Tage/Woche zugrunde. Er bestimmt deren Umrechnung - mit gutem Grund. Euer Chef spart sich das Umrechnen, und folgt mit pauschaliert bewerteten Urlaubstagen. Zweimal falsch wird nicht einmal richtig.

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Dein TV AWO regelt in § 13 Abs. 1 deutlich abweichend vom TVöD -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Beschäftigten durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Die Beschäftigten, die ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt sind, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 13 Absatz 1 Satz 2) vorsieht, und die dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage.«

Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 13.6.2012 - 10 AZR 351/11).
In dem von Dir geschilderten Fall (hin und wieder) wird unständige Wechselschichtarbeit abgefordert. Es kommt zur 'Gratifikationskrise', weil der TV AWO für diese Belastung keine Zulage kennt. Allerdings regelt § 31 Abs 1 - »Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.« Der Betriebsrat wird hier also auf eine großzügige Ausgleichsregelung drängen (erzwingbare BV).

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Deine Fragestellung ist leider etwas unklar und wirr. Daher fällt unsere Antwort recht abstrakt aus.
Die Dienstplanung wird durch den Betriebsrat mitbestimmt. Sie kann also nicht willkürlich (rechtlos, unsystematisch, auf Zufall beruhend) ausfallen.
BetrVG § 119 Abs. 1 ist verständlich:
»Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer 3. ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats um seiner Tätigkeit willen benachteiligt oder begünstigt.«
Der Arbeitgeber darf bei seiner Schichtplanung auf die BR-Tätigkeit keine Rücksicht nehmen, weder deshalb bevorzugen oder benachteiligen. Jede Sonderbehandlung ist damit strafbar.

Es braucht auch keine Sonderbehandlung. Der Dienstplan kann in der ersten Zeile wir üblich fortgeschrieben werden. Während der Arbeitszeit sind die BR-Mitglieder für alle notwendigen Amtstätigkeiten freigestellt. Für notwendigen Amtstätigkeiten in der Freizeit winkt ihnen auf Euren Antrag hin Freizeitausgleich (BetrVG § 37 Abs. 3). Damit könnt Ihr dann in der Woche den zweiten freien Tag sicherstellen. Für den Arbeitgeber ist diese Gesetzeslage recht unangenehm.

Manchmal geraten Amtstätigkeiten in der Freizeit in Konflikt mit den geplanten Diensten. Arbeitsrichter ziehen da dann das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit, Ruhezeit vor Beanspruchung) als Maßstab heran. Sie vermuten Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit, wenn werktäglich mehr als 10 Stunden Beanspruchung (Arbeitszeit plus Amt) oder weniger als 10 Stunden Ruhen vor Arbeitsaufnahme drohen. Geplante unzumutbare Arbeitszeit oder Schichtteile entfallen dann ersatzlos. Auf die Lage der Arbeitszeit oder Art der Schicht (Nacht, Tag, Früh, Spät) kommt es dabei nicht an. Es reicht, bei Zeiten anzukündigen -
»Um 18:30 Uhr werde ich heute meine Schicht abbrechen - da habe ich 10 Stunden voll.«
Als Vorgesetzte würde ich alles Erlaubte versuchen, damit es möglichst selten zu solchen Störungen kommt.

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Obwohl Du in der MAV tätig wirst, hast Du den unveränderten Entgeltanspruch. Du wirst genauso bezahlt, als ob Du für den Arbeitgeber ununterbrochen gearbeitet hättest. Du bekommst für die ehrenamtliche Tätigkeit keinen Cent zusätzlich.

MAVO § 15 Abs. 4 regelt weitergehend -
»Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.«
Auch hier fließt nicht zusätzliches Geld. Du bekommst Deine Freizeit ersetzt.

MAVO § 17 regelt in Abs. 1 -
»Der Dienstgeber trägt die durch die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung entstehenden und für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Kosten einschließlich der Reisekosten im Rahmen der für den Dienstgeber bestehenden Bestimmungen.«
Bei den allgemeinem Kosten (Bücher, Arbeitsmittel, Sachverständige) fließt wieder kein Geld durch Eure Hände. Ihr fordert den Arbeitgeber auf, Euch diese Dinge und Leistungen einzukaufen.
Die Reisekosten (zusätzliche Fahrten in Deiner Freizeit) bekommst Du allerdings ersetzt.

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Im Zusammenhang mit Ruhezeit-Verkürzungen kommt es regelmäßig zu schwerwiegenden Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz.
⊗ Es werden 'kurze Wechsel' angeordnet, von der Spätschicht unmittelbar in die Frühschicht (Konflikt mit den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).<
⊗ Die werktägliche Höchstarbeitszeit wird überschritten (ab Beginn der Arbeitszeit in den folgenden 24 Stunden mehr als 10 Stunden Arbeitszeit).
Deshalb ist es wichtig, dass die einzelnen Mitglieder der Mitarbeitervertretung da immer wieder ganz genau hinschauen.

Es handelt sich um notwendige Amtstätigkeit. Diese ist auch nicht während der Nachtschicht (innerhalb Deiner Arbeitszeit) zu erledigen. Es wäre allenfalls zu prüfen, ob ein pauschal halb-freigestelltes Mitglied diese Aufhabe geeignet erfüllen könnte (Fachwissen, Wunsch der zu beratenden Kolleginnen).

Einen 'Antrag' auf Freistellung braucht es allerdings nicht. Hier genügt das Abwägen der amtlichen gegen die betrieblichen Erfordernisse, dann die Mitteilung, so frühzeitig wie eben möglich.
Das Besondere ist hier: Die Amtstätigkeit liegt in Deiner Freizeit. In diesem Fall braucht es erst recht keine Entscheidung des Arbeitgebers. Du nimmst dann - während Deiner Freizeit - die Beratung wahr. Du stellst danach einen Antrag auf Freizeitausgleich. Verweigert der Arbeitgeber diesen, dann ist die MAV zuständig im Zuge ihrer Mitbestimmung. Sie verweigert die Zustimmung zum strittigen Dienstplan.

Die Amtstätigkeit in der Freizeit ist Deine Freizeit. Der Arbeitgeber bestimmt sie nicht mit. Wenn Dir der Antritt zur Nachtschicht dennoch zumutbar erscheint, kannst Du - ohne Streitereien mit dem Arbeitgeber - unbeschwert arbeiten. Ein Anwalt könnte Euch dies allenfalls gegen Gebühr erläutern.

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Wir wissen nicht, wieso Ihr darauf kommt, dass Arbeitgeber christlich sind, oder christliche Arbeitgeber Menschenfreunde. Wenn einige zurücktreten wollen, weil sie sich ungerecht angefeindet fühlen: Kolleginnen und Kollegen sollten sich deshalb zur MAV-Wahl aufstellen lassen, um alle gegen Ungerechtigkeiten stärker zu machen. Jetzt gibt es einen doppelten Grund, damit weiterzumachen!

Die MAVO regelt in § 38 Abs. 3 -
»Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Die AVR der Caritas regeln abschließend den Ausgleich für Feiertagsarbeit und den Ausgleich für Überstunden.Deshalb war Eure Dienstvereinbarung von Anfang an unwirksam und nichtig.

Falls Ihr noch keine Schulung zu den unübersichtlichen Vertragsregeln der AVR hattet, helfen wir Euch hier gerne mit Hinweisen. Allerdings steht am Anfang die Identifikation der bei Euch einschlägigen Anlage. Wir vermuten entweder Anlage 2 in Verbindung mit 5, oder Anlage 32, vielleicht aber auch 33.
Im nächsten Schritt kann festgestellt werden, was Ihr mit 'Plusstunden' meint. Auch diesen Begriff kennen die AVR der Caritas nicht. Im Winter wird zunehmend gefroreren. Allerdings gibt es in den AVR keine von der Jahreszeit abhängigen Regeln, die Vergütung für Arbeitsleistungen auszusetzen oder 'einzufrieren'.
Möglicherweise will sich Euer Arbeitgeber nicht den kirchlichen Regeln unterwerfen. Das ist nicht schlimm. Aber besser, Ihr lasst Euch das schriftlich von ihm geben. Denn dann ist der Weg offen für die Wahl eines Betriebsrates.

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Herr Professor Böhm hat hier vielleicht die Entscheidungen und Weisungen übersehen, die in den letzten 20 Jahren hierzu Klarheit geschaffen haben.
»Nach bisherigem Erkenntnisstand der Arbeitsmedizin steigt die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten durch Nachtarbeit mit der Anzahl der Nächte pro Monat und der Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird.« BAG Urteil 11.12.2013 – 10 AZR 736/12
»Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in desto größerem Umfang sie geleistet wird (vgl. auch Erwägungsgrund 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ).« BAG Urteil vom 09.12.2015 10 AZR 423/14 Rn. 17.
Der 'LV30 LV 30 des Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitsfragen (LASI)' erläutert im Juni 2012 die 'Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern' auf Seite 20: »Wie ist Nacht- und Schichtarbeit zu gestalten?
Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer ist unter Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu gestalten (siehe hierzu z. B. BAUA-Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit). Einige wichtige arbeitswissenschaftliche Kriterien zur Schichtplangestaltung sind:
• keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen,
• Begrenzung der Anzahl aufeinander folgender Nachtschichten, in der Regel nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in Folge «
Es ist schwer denkbar, dass Professor Böhm dieser Zusammenfassung des Kenntnisstandes entgegengesetzte gesicherte Hinweise vorliegen.
Der TVöD-B schließt in § 6 Abs. 1 Satz 3 bereits aus, dass in einer konkreten Kalenderwoche an mehr als 6 Arbeitstagen (Kalendertagen) regelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf, in aller Regel gerade einmal an 5.

Eine Betriebsvereinbarung ist hier nur noch in sehr engem Rahmen erlaubt. Denn BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1 sperrt sich gegen Verstöße gegen Gesetz und Tarifvertrag. Eine Betriebsvereinbarung braucht es dazu auch nicht. Es reicht bereits, wenn Ihr in Eurer turnusmäßigen Mitbestimmung darauf besteht, dass die oben beschrieben Schutzregeln eingehalten werden. Andernfalls würde die Einigungsstellenvorsitzende hier sehr schnell erläutern, wo heute die Grenzen liegen.

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Die MAVO hat die Mitbestimmung der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bereits abschließend geregelt:
Ȥ 33 Zustimmung
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung.«
Es wäre also sinnfrei, diesen Vorgang erneut und mühsam mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Stattdessen schreibt Ihr ihm -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Zuge unserer Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne gemäß MAVO § 36 nr. 1 wollen wir mit Ihnen für die Arbeitsbereich XYZ und ABC die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in der Zeitspanne 01. bis 28.010.2018 vereinbaren. Doch liegen uns widersprüchliche und unvollständige Angaben vor. Bitte reichen Sie uns zeitnah Ihre Planungsvorschläge ein. Sie wissen sicherlich, dass unsere Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Anordnung von Arbeitszeiten ist. Wir haben uns dies für die kommende MAV-Sitzung zur Entscheidung auf die Tagesordnung genommen.
Mit freundlichem Gruß ....«

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Es gibt um die 10 Feiertage im Jahr, je nach Bundesland. Hie können die Betriebsparteien die nur eine anteilige Belastung der Teilzeit-Kolleginnen sicherstellen.
Anders bei den Vorfesttagen. Von den zwei Tagen, Heiligabend und Silvester, arbeiten die meisten höchstens einen. Ein anteiliger Ausgleich der Teilzeit wird da zum Problem. Darum sieht der TVöD-B hier unterschiedliche Regeln vor.
TVöD-B § 6 Abs. 3 -
»Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Im Ergebnis wird allen Kolleginnen und Kollegen, die nach Dienstplänen arbeiten, unabhängig von ihrer vertraglichen Arbeitsschuld, die Zeitschuld um zwei Schichten vermindert. Im einen Fall im Form des Freizeitausgleichs in der Länge des trotz Vorfeiertag erbrachten Schicht. Im anderen Fall, bei dienstplanmäßigem Frei, als Verminderung der Zeitschuld im Planturnus in der Länge einer typischen Schicht.
Insbesondere Teilzeitbeschäftigte stünden sich beim pauschalen Fünftel-Vorwegabzug deutlich schlechter.

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Der Arbeitgeber darf eine werdende Mutter nicht arbeiten lassen, falls dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder das Kind darstellt. Dazu muss er eine aktualisierte Beurteilung der Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen (MuSchG § 10) durchführen. Eurer zwingenden Mitbestimmung unterliegt dabei zunächst die Art der Erfassung, danach die Festlegung der Schutzmaßnahmen (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 7). Nach MuSchG § 14 dokumentiert der Arbeitgeber seine einzelnen Maßnahmen.
In MuSchG § 13 findet Ihr dazu die 'Rangfolge der Schutzmaßnahmen: Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzwechsel und betriebliches Beschäftigungsverbot'. Vielleicht möchte die Kollegin nicht anders arbeiten. Dann solltet Ihr dem Arbeitgeber seine Schritte nicht erleichtern. Ihr verlangt eine sehr gründliche Beurteilung des bisherigen und des geänderten Arbeitsplatzes. Dazu sollten auch externe Sachverständige einbezogen werden.

Vielleicht stellt die behandelnde Ärztin ein gesundheitliches Hindernis bei der Kollegin fest. Dann stellt sie ein Zeugnis aus (MuSchG § 16). Dies kann die Beschäftigung teilweise oder ganz unterbinden. Das tut der Arbeitgeber dann gehorsam. Viielleicht habt Ihr das als 'AU' verstanden.

Vielleicht ist aber die Kollegin wohlauf und dem Arbeitgeber ist - auch aufgrund der sich hinziehenden Konflikte um die Gefährdungsbeurteilungen - keine geänderte Beschäftigung im Rahmen des Arbeitsvertrags möglich? Dann erklärt er ein generelles Beschäftigungsverbot, ab sofort und bis zum Ende der Schwangerschaft (MuSchG § 13 Abs. 1 nr. 3).

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Unser Nachhilfe-Buch kann nicht Seminarbesuche ersetzen.
Zunächst könnt Ihr wechseln, von der bloßen Überwachung der Schichtpläne (BetrVG § 80) zur Mitbestimmung. Fordert den Arbeitgeber auf, mit Euch die Schichtpläne jeweils zu vereinbaren (Status einer verbindlichen Betriebsvereinbarung).
Dadurch gewinnt Ihr die Möglichkeit, gegen Planänderungen ohne Eure ausdrückliche Zustimmung mit gerichtlichen Sanktionen vorzugehen.
Die Aufsichtsbehörden sind nicht für die Einhaltung von Plänen zuständig, sondern für tatsächliche Arbeitszeit. Sie beschränken sich oft auf Ratschläge. Insbesondere haben sie wohl eine andere Ansicht als Ihr, was die Schutzgrenzen des TVöD-B und des ArbZG angeht.
So betrifft die Höchstarbeitszeit in der Woche den Durchschnitt, nicht die konkreten Wochen. Bei Euch ist ArbZG § 6 Abs. 2 einschlägig. Lest da nach! Doch wahrscheinlich haben die Betriebsparteien noch gar nicht vereinbart, ob dieser Ausgleichszeitraum ein Monat oder vier Wochen sein soll. Dann laufen diese Schutzregeln leer.

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Wenn Du an der Sitzung teilnehmen kannst, kannst Du es. Du teilst die Nichtverhinderung trotz Urlaub der/dem Vorsitzenden vorher mit.

MVG § 19 Abs. 2 - »Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür auf Antrag Freizeitausgleich zu gewähren.«
Du übst dann zwar Deine Amtstätigkeit nicht innerhalb Deiner Arbeitspflicht aus; doch geschieht dies wegen Deines Urlaubs, nicht aus dienstlichen Gründen.
Damit scheidet ein Anspruch auf Freizeitausgleich hier aus.

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Die Anlagen 30 bis 33 schließen in § 1 Abs. 2 jeweils die Anlage 5 weitgehend aus (»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«)
Auf die Ideen des Arbeitgebers kommt es bei der Eingruppierung nicht an (Automatismus). Ob also die fraglichen Kolleginnen nicht tatsächlich unter die Anlage 32 fallen, solltet Ihr zuallerst abschließend aufklären
Der Arbeitgeber kann nur nutzen, was die Gesetzgeber ihm in ArbZG § 7 geöffnet haben. Bei Euch führt sein Hürdenlauf über ArbZG § 7 Abs. 4 (Freibrief für Kirchen ohne Tarifvertrag) zu § 7 Abs. 1. Die Rechtsvoraussetzung ist eine Dienstvereinbarung mit der MAV.
Hier wird davon ausgegangen, dass die Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) und die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Schutz Eurer Gesundheit noch Spielräume nach oben ergeben haben.

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Erste Hindernis: Die AVR Caritas ist aufgrund der tatsächlichen Ungleichbehandlungen der Kolleginnen und Kollegen sehr unübersichtlich. Uns ist es bislang nicht gelungen, für Rettungsdienste eine eigene Rechtsgrundlage für die Verlängerung der Zeitschuld auf 48-Stunden im Wochendurchschnitt und ohne Entgeltausgleich zu finden. So blicken wir in Anl. 32 auf § 8 (Bereitschaftszeiten). Die schließt ab mit »(2) Die Anwendung des Absatzes 1 bedarf einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung.
Anmerkung zu § 8: Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht- und Schichtarbeit.«

Zweites Hindernis: §§ 28 und 38 beschränken Dienstvereinbarungen. Sie dürfen keine Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen regeln, die in Rechtsnormen, insbesondere in kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, bereits geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden; es sei denn, dass eine Rechtsnorm den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Falls Ihr die gruselige Belastung einer 48-Stundenwoche ohne Entgeltausgleich regeln wollt und dabei Schichtarbeit ausschließt, könnt Ihr die Regelungen in § 8 Abs. 1 ausfüllen. Vergütung könnt Ihr dabei nicht wirksam regeln.

Die Begründung zusätzlicher Belastungen durch bisher in § 4 und § 5 der Anlage der AVR nicht beschriebene weitere Sonderformen der Arbeit wäre kirchenrechtswidrig. Sie wäre auch Normzweck-widrig. Denn § 8 (Bereitschaftszeiten) schließt ja sogar ausdrücklich geregelte Sonderformen der Arbeitszeit (Schicht- und Wechselschichtarbeit) aus. Zweck war es also, nicht immer noch weitere Belastungen auf die Schultern der Kolleginnen zu laden.

Weder 'Reserve' noch 'Vertretung' sind Arbeitsformen, die aus Besonderheiten des Rettungsdienstes entspringen. Sie sind vielmehr das Ergebnis von zu wenig Personal. Nun sollen die Kolleginnen dies auch noch in ihrer flexibilisierten Freizeit schultern.

Die vom Arbeitgeber angedachte ersatzweise 'Regelungsabrede' ist eine Vereinbarung der Betriebsparteien im Innenverhältnis. Sie kann nichts für oder gegen die betroffenen Kolleginnen regeln.

Vielleicht nimmt dies die MAV zum Anlass und denkt noch einmal über die Rolle einer Interessenvertretung nach.

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Da geht bei Euch vieles durcheinander.
MVG EKD § 24 Abs 4 regelt abschließend - »Die Sitzungen der Mitarbeitervertretung finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Die Mitarbeitervertretung hat bei der Einberufung von Sitzungen die dienstlichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Die Dienststellenleitung soll von Zeitpunkt und Ort der Sitzungen vorher verständigt werden. Die Sitzungen sind nicht öffentlich.«
Es sind keine dienstlichen Notwendigkeiten erkennbar, die den Montag etwa vom Freitag unterscheiden. Eure Sitzungen finden während der Betriebszeiten statt. Ihr habt den Arbeitgeber verständigt.

Zu 1) Arbeitgeber dürfen 'bemängeln', ebenso dürfen sie klagen oder jammern. Ihre unsachlichen Vorträge finden eine Grenze erst in MVG EKD § 19 Abs. 1 - »Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung üben ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Sie dürfen weder in der Ausübung ihrer Aufgaben oder Befugnisse behindert noch wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden.« Arbeitgeber dürfen Euch nicht behindern!

Die Amtstätigkeit betrifft als Ehrenamt weder die Dienstplanung noch die Gesetze zum Gesundheitsschutz (Erholungszeit, Pausen etc.). Arbeitgeber dürfen auch keinen Schichtplan deshalb anders schreiben oder abändern, weil da eine Mitarbeitervertreterin oder ihre Amtsstätigkeit betroffen ist. Die Pläne sind ohne Änderung zu schreiben. Denn jede Änderung oder besondere Behandlung trägt eine Bevorzugung oder Benachteiligung in sich.
Das MVG EKD § 19 Abs. 2 ist schwer misszuverstehen -
»Die für die Tätigkeit notwendige Zeit ist den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ohne Minderung ihrer Bezüge innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewähren, soweit die Aufgaben nicht in der Zeit der Freistellung nach § 20 erledigt werden können. Ist einem Mitglied der Mitarbeitervertretung die volle Ausübung seines Amtes in der Regel innerhalb seiner Arbeitszeit nicht möglich, so ist es auf Antrag von den ihm obliegenden Aufgaben in angemessenem Umfang zu entlasten. Dabei sind die besonderen Gegebenheiten des Dienstes und der Dienststelle zu berücksichtigen. Soweit erforderlich soll die Dienststellenleitung für eine Ersatzkraft sorgen. Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür auf Antrag Freizeitausgleich zu gewähren.«
Möglicherweise scheut Euer Chef die Einstellung von Ersatzkräften. Daraus entsteht ihm kein Anspruch für Auflagen in Eurer Amtsführung.

Zu 2) Möglicherweise fallen Amtstätigkeiten wie der ASA, die Überprüfung von Dienstplänen, die Sitzungsteilnahme, das Gespräch mit überlasteten Kolleginnen nicht in die persönliche Arbeitszeit einiger Mitarbeitervertreterinnen. Das ist ganz normal und gut geregelt. Ihrre Anträge auf ersatzweisen Freizeitausgleich machen keine Sorgen.
Vor und nach belastenden Sitzungstermine entfällt die Pflicht, die im gewöhnlichen Dienstplan geplante Schicht tatsächlich zu leisten (Unzumutbarkeit). Auch dabei braucht kein Plan abgeändert werden. Es ist dem Arbeitgeber allerdings möglich, die ASA-Sitzung entsprechend umzulegen, etwa in die frühen Morgenstunden oder in die Nacht.
Manchmal wird ein Gremiumsmitglied sich um ein paar Minuten verspäten, weil es sich nicht so einfach aus einer überraschenden Anforderung am Arbeitsplatz lösen konnte. Diese Ausnahmen unterliegen dann dem billigen Ermessen der MAV-lerinnen.

Wer sich nicht in unseren Seminaren - vom Arbeitgeber bezahlt - ausbilden lassen will, muss selbst lernen und lesen

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Auf www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du viele Ideen für Vereinbarungen. Dort schaust Du nach Pausen. Unter Punkt 5 findest Du dort den Zielpunkt.
Vorher solltet Ihr allerdings tiefer eindringen. Lest dazu den Fachaufsatz.
Erst nachdem Ihr dem Chef sein schlimmes Problem sehr deutlich gezeigt habt, ist er offen für Eure Lösungsvorschläge.

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Der TVöD-K § 7 Abs. 1 ist sehr missverständlich gefasst -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Die Arbeitsrichter kommen regelmäßig mit den Rechtsvoraussetzungen durcheinander.

Das BAG hat erkannt, dass die Beschäftigten selbst nicht ununterbrochen arbeiten können oder dürfen; diese Rechtsvoraussetzung richtet sich also an den 'Arbeitsbereich'; es wird da ununterbrochen gearbeitet . (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12 Randnummer 47 bis 55:). Dann heißt es -
»Unerheblich ist hingegen, in wie viele Schichten der 24- Stunden-Tag aufgeteilt wird oder ob in allen Schichten der Arbeitsanfall gleich groß ist und deshalb in jeder Schicht die gleiche Anzahl von Arbeitnehmern arbeitet. Die Arbeit muss nach einem Dienst- oder Schichtplan erfolgen, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten im genannten Sinn vorsieht. Der Beschäftigte muss zur Arbeit in allen Schichtarten eingesetzt werden. Dass ein Einsatz in der Früh- und Spätschicht erfolgt und Schichtarbeit iSv. § 7 Abs. 2 TVöD-F geleistet wird, steht zwischen den Parteien nicht im Streit und ergibt sich aus den Schichtplänen (vgl. zum Begriff der Schichtarbeit iSv. § 7 Abs. 2 TVöD: BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 351/11 - Rn. 15 f.). Die Leistung von Wechselschichtarbeit iSv. § 7 Abs. 1 TVöD-F setzt, anders als wohl noch das Arbeitsgericht angenommen hat, auch nicht voraus, dass der Kläger in allen 96 Schichten eingesetzt wird. Erforderlich ist ein Einsatz in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn), nicht in allen Schichten (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 140/08 - Rn. 13 ff.; 13. Oktober 1993 - 10 AZR 294/92 - BAGE 74, 345 ). Andernfalls wäre es möglich, den tariflichen Anspruch durch die Schaffung vielfältiger, zeitlich geringfügig verschobener Schichten (hier: Verschiebung des Schichtbeginns im Viertelstundentakt) zu entziehen, obwohl der Arbeitnehmer die Erschwernis hat, die mit Wechselschichtarbeit verbunden ist (vgl. dazu BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 32, BAGE 134, 34). Aufgrund der Leistung von Früh-, Spät- und Nachtdienst wird der Kläger nicht nur zu bestimmten Zeiten, sondern tatsächlich „rund um die Uhr“ eingesetzt. «.
Wichtig ist zunächst, dass der Einsatz in Tagschichten (genauer: Nicht-Nachtschichten) im ausgeurteilten Fall nicht strittig war. Die Richter haben sich damit nur oberflächlich beschäftigt. Sie erkannten hier ohne Mühe, dass der TVöD nicht vom Einsatz in 'allen' Schichten spricht.

Der TVöD beschreibt sehr genau, was in seinem Sinne eine 'Nachtschicht' ist. Er spricht nicht von anderen Schichten. Er gibt keinerlei Hinweise, was eine 'Frühschicht' und was eine Spätschicht' sein könnte. Er braucht dies auch nicht. Ist eine spätere Frühschicht schon eine Spätschicht? Beginnen Spätschichten immer nach 12 Uhr?

Leider haben die BAG-Richter, wenn auch nur in der Begründung und nicht entscheidungsrelevant, über 'Schichtarten' fabuliert. Und sie benutzen als Beispiele nicht etwa Nacht- und Tagschichten, sondern Früh- und Spätschichten.
Ebenso rügten die BAG-Richter ein paar Jahre später nur, dass genau hierzu nichts vorgetragen worden sei (BAG Urteil 23.11.2017 - 6 AZR 43/16 Rn. 31 / 32). Tatsächlich gibt es hierzu also keine Entscheidung.

Der clevere Betriebsrat bestimmt die Schichtarten mit. Er kann bei deren Benennung (Kürzel in der Legende) solche Fallstricke ausräumen. Er besteht darauf, dass die Schicht von 07:00 bis 15:00 Uhr als 'Frühe Spätschicht' geführt wird.

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Vielleicht hat der Arbeitgeber mit den Ärzten einzelvertraglich den TV Ärzte VKA in Bezug genommen, vielleicht den in vielen Regelungen gleichen TVöD-K. Der Betriebsrat ist durch diese Arbeitsverträge nicht gebunden oder beschränkt. Denn BetrVG § 87 Abs- 1 Satz hebt an -
»Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:«
Die arbeitsvertraglichen Inbezugnahmen sind für Euch 'unsichtbar' und formal unbachtlich.

Die 250 €-Zulage soll offensichtlich eine Belastung ausgleichen helfen. Das berührt zunächst Eure Mitbestimmung aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr 7 (Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften), dann nr. 10 (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) und zuletzt nr. 11 (Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren).

Ihr steht wohl auf dem Standpunkt, dass - durch formlose Regelungsabrede - die tarifliche Entgeltordnung Geschäftsgrundlage ist. Der Arbeitgeber darf daher nur regelhaft davon abweichen, wenn er die bisherige Ordnung kündigt und mit Euch eine geänderte vereinbart.

Geld macht offenbar gesund. Dennoch solltet Ihr aufgrund TVöD-K § 7.1 Abs. 3 die als erforderlich erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz vereinbaren; unabhängig davon, ob es sich bei den betroffenen Beschäftigten um Akademiker handelt. Gesundheitsschutz-Zulagen für alle! Darüber solltet Ihr mit allen reden.

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MAVO § 26 Abs. 1 Satz 2 -
»Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.«

Ihr erfüllt Eure Amtsaufgabe, indem Ihr zu lesen beginnt: AVR der Caritas, Anlage 1, XII Krankenbezüge (c) und (d). Der Krankengeldzuschuss 'wird gezahlt'. Ein Antrag auf Vertragserfüllung ist in den AVR nicht vorgesehen.

Ihr könnt Euer Vorschlagsrecht (MAVO § 32) kreativ nutzen, um vorzuschlagen: »Der Arbeitgeber weist in den monatlichen Entgeltabrechnungen die Ansprüche auf den Krankengeldzuschus in Bezugsdauer und Höhe aus.«

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Ihr steht 'verkehrt herum'. Vorschlag: Ihre stellt Euch so auf, dass der Arbeitgeber ein Problem hat und es auch sieht und Ihr bietet ihm dazu eine Lösung an.

Ihr schreibt und verteilt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Arbeitszeiten sind Ihnen und uns sehr wichtig. Das Kirchengesetz unterwirft sie in § 33 MAVO unserer Mitbestimmung -
'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Abs. 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Doch es gibt Probleme bei den Dienstplänen. Unser Arbeitgeber sucht da noch nach einem abweichenden, eigenen Weg - ohne uns. Im derzeitigen Ergebnis binden die in den Arbeitsbereichen aushängenden Pläne nur ihn selbst. Für alle anderen bleiben diese Anordnungen unverbindlich. Sie können danach arbeiten, dürfen aber auch anders oder gar nicht arbeiten. Immerhin: Unsere Ansprüche auf monatliche Vergütung bleiben.
In den nächsten Wochen wird der Arbeitgeber sich sicherlich soweit sortiert haben, dass Sie und wir wissen, ob und wie er sich an das kirchliche oder weltliche Recht halten will. Wir halten Sie auf dem Laufenden. Und wenn Fragen und Zweifel auftauchen - wir stehen Ihnen mit unserem Rat zur Seite.
Liebe Grüße an alle - Eure Mitarbeitervertretung.«

Achtung: Danach wächst die Unruhe.

Ihr mailt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere Verhandlungsversuche, mit Ihnen zu den in AVR Anl. 32 normierten Dienstvereinabrungen sind ins Stocken gekommen. Es geht um eine Vereinbarung bezüglich § 4 Abs. 3 (Verlängerung der werktäglichen Höchstarbeitszeit in Verbindung mit Bereitschaftsdienst) und eine Vereinbarung bezüglich § 9 (Ablösung Ihrer vertragswidrigen Kontensaldierungen durch AVR-Arbeitszeitkonten).
Sie weigern sich entgegen MAVO § 17 Abs. 1 und 2, uns die Übernahme für Kosten des anwaltlichen Beistandes zuzusagen.
So bleibt uns nun nur der Weg zum Kirchengericht. Dessen Vorsitzender wird darüber entscheiden, ob für uns ein Rechtsanwalt notwendig ist. Das Gericht kann danach feststellen, ob Sie mit der regelmäßigen Anordnung von Arbeitszeiten ohne unsere Zustimmung unsere Mitbestimmungsrechte verletzen. Es wird Ihnen wohl auch Hinweise geben, wie wir gemeinsam auf einen rechten Weg zurückfinden
Bitte unterlassen Sie es bis dahin, insbesondere Schichten von mehr als 10 Stunden Länge zu dulden. Denn die staatlichen Behörden fragen bei ihren Überprüfungen zunehmend nach deren Rechtsgrundlagen. Die rechtswidrige Gefährdung der Belastung ist nicht nur eine Ordnungswidrigkeit nach ArbZG § 22.
Die Mitarbeitervertretung lädt die Geschäftsführung und Personalleitung ein, gemäß MAVO § 32 (2) in unserer Sitzung am ..... 2018 unter dem Tagesordnungspunkt 'verbindlich mitbestimmte Schichtplanung' mit uns über Ausweg aus der schwierigen Gemengelage zu beraten. Wir haben hierzu ebenfalls Sachverständige aus den betroffenen Arbeitsbereichen hinzugeladen.
Hochachtungsvoll ..... «
Der Druck im Kessel steigt. Jetzt braucht Ihr klare Vorstellungen für Euer Angebot eines Waffenstillstandes. Die turnusweise Mitbestimmung der Pläne bedarf keiner gesonderten Vereinbarung. Jedoch solltet Ihr Euch Arbeitszeitkonten sortieren. Ein Anwalt hilft dabei wenig. Schulung schon - allerdings wird Euch der Arbeitgeber diese nicht großzügig gewähren. Ihr müsst ihm dafür etwas geben ⊗ zum Beispiel Eure vorläufige Zustimmung zu den laufenden Plänen ...

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Der TVöD-K Abs 4 und 5 können hier wortgenau zitiert werden -
»(4) 1 Unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 Satz 1 und 2 kann die tägliche Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG ohne Ausgleich verlängert werden, wobei
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe I eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen II und III eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden
zulässig ist.
(5) Für den Ausgleichszeitraum nach den Absätzen 2 bis 4 gilt § 6 Abs. 2 Satz 1.«
Es handelt sich um die tarifliche Erschließung der arbeitszeitgesetzlichen 'Opt-out'-Öffnung. Wenn es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und einzelnen Beschäftigten mit der Arbeitszeit nicht langt, dürfen sie diese auf über 48 Stunden wochendurchschnittlich ausweiten. Ausweiten - das meint: Ohne Ausgleich. Etwas verwirrend ist, dass danach dennoch ein Ausgleichszeitraum angesprochen wird. Gemeint ist hier die Zeitspanne, in denen der Wochendurchschnitt von höchstens 58 Stunden bzw. 54 Stunden eingehalten wird.
Falls sich ein Betriebsrat für nichts zu schade ist, muss er zunächst die Hürden aus TVöD § 7.1 Abs. 3 überspringen -
a) eine Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle (es gibt keine bessere Alternative),
b) eine Belastungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG (die durchschnittliche Belastung mit Arbeit, Stunden und Nachtarbeit ist nicht so schlimm) und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes (es wird kuschelig gemütlich am Arbeitsplatz).
Dann muss er eine Betriebsvereinbarung stricken, welche dieses praktisch organisiert und dabei Gesundheitsschutz und den Ausgleichszeitaum regeltn. Dieser Ausgleichszeitraum ist eben nicht ein Jahr, sondern es ist höchstens ein Jahr zugrunde zu legen (TVöD § 6 Abs. 2). Die Betriebsparteien bestimmen Länge und Lage - genau wie für die übrigen verschonten Beschäftigten auch. Vielleicht handelt es sich um Nachtarbeit? Dann ist ArbZG § 6 Abs. 2 zu beachten - der Ausgleichszeitraum schrumpft auf 4 Wochen.
Nach Unterschrift unter dieser Vereinbarung dürfen sich die einzelnen Beschäftigten (der TVöD benutzt diesen Begriff, nicht 'Mitarbeiter') in einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag widerruflich für diese Zusatzbelastung melden.

Alle übrigen Schutzregeln des ArbZG bleiben unverletzt: Nie länger als zusammenhängend 6 Stunden ohne Pausen arbeiten, nach einer Schicht 10 Stunden Ruhezeit, Sonntagsbeschäftigung ist durch Ersatzruhetage (so nennt ArbZG § 11 das) auszugleichen.
Wahrscheinlich runzelst Du mittlerweile die Stirn. Wie soll das gehen? Das alles funktioniert nur, wenn niemand die Regeln ernst nimmt.

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Anders als die Kolleginnen und Kollegen, die als Vereinzelte ihre Fragen ungelenk aber berechtigt im 'Buch der 100 Fragen' stellen, achten wir hier in der 'Nachhilfe' auf die Begrifflichkeiten.
'Rechtens' ist gar nie nichts. Manches ist rechtswidrig, anderes ungesetzlich oder illegal, wieder anderes ist recht aber ungerecht. 'Rechtens' ist fast genauso schief wie die Frage: Darf der das?
Dich interessiert die tatsächliche Wirkung des Verstoßes gegen eine kircheneigene Arbeitsvertragsregelung.
MVG § 38 (Mitbestimmung) beschreibt etwas umständlich, was sich fast von selbst verstehen sollte -
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Abweichend von Satz 2 ist ein Arbeitsvertrag wirksam; die Mitarbeitervertretung kann jedoch verlangen, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin solange nicht beschäftigt wird, bis eine Einigung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung erzielt ist oder die fehlende Einigung kirchengerichtlich ersetzt wurde.«
Die Mitarbeitervertretung hat kein Mitbestimmungsrecht beim Arbeitsvertrag oder bei der Dauer der Zeitschuld. Die Mitarbeitervertretung hat aber ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der Arbeitszeit (MVG § 40 d).
Der Arbeitsvertrag verstößt bei seiner nicht mitbestimmten Verteilung gegen AVR-J § 11 Abs. 1 und MVG § 38.
Er ist zwar individualrechtlich wirksam, bildet also eine Anspruchsgrundlage für die Kollegin. Er ist kein Hindernis für die MAV, der Eingliederung im Betrieb (Einstellung) zuzustimmen.
Die Regelungen in den AVR-J beschränken die MAV zwar, die in Arbeitsverträgen beschränken die MAV jedoch nicht. Die MAV kann deshalb ungerührt die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmen. Sie kann und sollte dies in Form von Dienstvereinbarungen (schriftlich) tun, denn nur für diesen Fall ist das MVG klar und deutlich.

Ihr könntet den Wortlaut des MVG ernst nehmen und vom Arbeitgeber verlangen, dass die Kollegin bezahlt aber solange nicht beschäftigt wird, bis eine Einigung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung erzielt ist oder die fehlende Einigung kirchengerichtlich ersetzt wurde. Man wird Euch dann entgegenhalten, das sei irgendwie anders gemeint ...

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Der Betriebsrat fasst in richtig geladener Sitzung mit Mehrheit der abgegeben Stimmen den Beschluss -
»Die Arbeitgeberin hat in den Arbeitsbereichen A-B-C Schichtpläne für den Turnus vom .... bis zum ... angeordnet, ohne unsere Zustimmung hierzu zuvor erlangt oder durch einen Einigungsstellenspruch ersetzt zu haben. Der Betriebsrat beauftragt die Rechtsanwältin .... , arbeitgerichtlich feststellen zu lassen, dass die Arbeitgeberin damit unsere Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Die Arbeitgeberin war sich dessen bewusst. Wir befürchten darum Wiederholungen. Wir beauftragen Rechtsanwältin .... daher, für gleiche Fälle in der Zukunft ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € festsetzen zu lassen.«
Der Betriebsrat fasst in richtig geladener Sitzung mit Mehrheit der abgegeben Stimmen den Beschluss -
»Der Betriebsrat kündigt die Betriebsvereinbarung, die wir jüngst zu 'notwendigen Schulungen' vereinbart haben. Wir fordern den Arbeitgeber auf, umgehend mit uns eine neue Vereinbarung zu verhandeln. In dieser sollen die nun offensichtlichen Unklarheiten (Qualifizierungsbedarfe, Umgang mit Kommentaren), unbestimmten Rechtsbegriffe (etwa: notwendig) und Gesetzwidrigkeiten (Überstunden werden nachträglich 'genehmigt' statt vor der Maßnahme vom Betriebsrat zugestimmt) ausgeräumt werden.«
Begründung: Was soll ein Gericht feststellen oder gar beschließen zu einer allen unverständlichen Vereinbarung?

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Betriebsratsmitglieder und Fraktionen, die nicht auf Abstimmungsmehrheiten bauen können, konzentrieren sich klug:
* Wir schaffen uns regelmäßigen Zugang zu den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen (Rundgänge, monatliche Newsletter über den betriebsinternen Mail-Verteiler, Aushänge am Gewerkschaftsbrett, Verteilen der Fachbereichszeitung drei).
* Wir bieten dabei an, die Einzelnen unter anderem mit schriftlichen Geltendmachen ihrer Ansprüche und beim Abfassen von Überlastungsbeschwerden (BetrVG § 84 und § 85) zu unterstützen.
* Wir treffen uns vor jeder Betriebsratssitzung als ver.di und verabreden, wo wir in all dem Klein-Klein der Tagesordnung eingreifen. Dazu geben wir uns den Fraktionsnamen 'Entlastung'.
* Wir geben in der Sitzung den Satz zur Niederschrift - »Der eben gefasste Beschluss verstößt gegen unseren TVöD-K und ist deshalb nicht wirksam.« Oder - »Für die Niederschrift: Die Betriebsrats-Fraktion 'Entlastung' kündigt an, in den nächsten Tagen die Belegschaft über den eben gefassten skandalösen Beschluss zu informieren.«
* Wir fordern den Betriebsrat auf, seiner vierteljährlichen Berichtspflicht an die Betroffenen in Betriebsversammlungen nachzukommen. Er soll sich stellen.

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Wir vermuten stark, Du meinst nicht Sitzungen, sondern Betriebsversammlungen.

»BetrVG § 43 Regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen
(1) Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Liegen die Voraussetzungen des § 42 Abs.2 Satz 1 vor, so hat der Betriebsrat in jedem Kalenderjahr zwei der in Satz 1 genannten Betriebsversammlungen als Abteilungsversammlungen durchzuführen. Die Abteilungsversammlungen sollen möglichst gleichzeitig stattfinden. Der Betriebsrat kann in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung durchführen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint.
(3) Der Betriebsrat ist berechtigt und auf Wunsch des Arbeitgebers oder von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer verpflichtet, eine Betriebsversammlung einzuberufen und den beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen. Vom Zeitpunkt der Versammlungen, die auf Wunsch des Arbeitgebers stattfinden, ist dieser rechtzeitig zu verständigen.
(4) Auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft muss der Betriebsrat vor Ablauf von zwei Wochen nach Eingang des Antrags eine Betriebsversammlung nach Absatz 1 Satz 1 einberufen, wenn im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Betriebsversammlung und keine Abteilungsversammlungen durchgeführt worden sind.
BetrVG § 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall
(1) Die in den §§ 14a, 17 und 43 Abs. 1 bezeichneten und die auf Wunsch des Arbeitgebers einberufenen Versammlungen finden während der Arbeitszeit statt, soweit nicht die Eigenart des Betriebs eine andere Regelung zwingend erfordert. Die Zeit der Teilnahme an diesen Versammlungen einschließlich der zusätzlichen Wegezeiten ist den Arbeitnehmern wie Arbeitszeit zu vergüten.
(2) Sonstige Betriebs- oder Abteilungsversammlungen finden außerhalb der Arbeitszeit statt. «
Ergebnis: Der Betriebsrat muss je Quartal zu einer Versammlung einladen, er kann zu einer fünften Versammlung einladen. Die Teilnahme an diesen bis zu fünf Versammlungen stellt während der Arbeitszeit von der Arbeitspflicht frei; die Teilnahme an Versammlungen außerhalb der eigenen Arbeitszeit wird finanziell ausgeglichen.
Jedes Betriebsratsmitglied kann einen Tagesordnungspunkt 'Versammlungsplanungen' beantragen, um dort Beschlussvorschläge zu den gesetzlich vorgeschriebenen Rechenschafts- und Diskussionsversammlungen einzubringen. Weigert sich ein Gremium mehrheitlich, die Amtspflichten zu erfüllen, dann führt der leichteste Weg über BetrVG § 43 Abs. 4 (Antrag von ver.di). Wichtig sind dabei aber auch Vorstellungen zur Tagesordnung dieser Versammlung: * Tätigkeitsbericht des Betriebsrates * Initiativen und Mitbestimmung zum Schutz vor Überlastung * Ergebnisse der Überwachung der Tarifbestimmungen zum Ausgleich von Überstunden * Wem nützt ein Arbeitszeitkonto (TVöD § 10)?

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Die AVR-J regelt in § 11 Abs. 1 -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.« Hier braucht es keine zusätzliche Vereinbarung oder Hinweise im Plan. Die MAV stellt im Zuge ihrer Mitbestimmung sicher, dass dies z.B. Im Planturnus oder wenigstens im Quartal erfüllt wird.

Diejenigen, mit denen der BAT-KF vereinbart wurde, dürfen nicht wegen der dort fehlenden Bestimmung schlechter behandelt werden.

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Die MAVO hat keine Anlagen. Du meinst wahrscheinlich MAVO § 36.
MAVO § 33 Abs. 1 regelt -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«

Der Arbeitgeber braucht bei den Dienstplänen weder Deine Mitbestimmung, noch Deine Zustimmung. Er braucht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung, des Gremiums. Es handelt sich um kollektives Arbeitsrecht.
Manche Mitarbeitervertretungen haben sich entschieden, sich auf das Ankucken von Bewerbungsfotos oder auf die Teilnahme an Qualitätszirkeln zu konzentrieren; dann bleibt für Anordnungen von Arbeitszeit keine Zeit mehr. Manchmal glaubt dann der Arbeitgeber, aufgrund des jahrelangem Schlendrian der MAV verzichtet diese auf ihre Amtsaufgabe. Dann könntest Du dem Gremium zum Beschluss vorschlagen, zunächst einmal wieder initiativ zu werden und einen Antrag zu stellen (MAVO § 37).

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Im ersten Schritt schauen wir auf dass, was den Kolleginnen auf den Nägeln brennt. Sie sind mit der jetztigen 'Regelung' unzufrieden, sie fühlen sich belastet. Unsere Vorschläge müssen darauf eine Antwort geben. Recht haben genügt also nicht.

Im zweiten Schritt untersuchen wir unsere Rechtsgrundlagen für die Mitbestimmung. 'Haftung' und 'Dienstanweisung' sind keine geeigneten Einstiege. Doch BetrVG § 87 Absatz 1 sichert uns in Nummer 2 den Zugriff auf Beginn und Ende der Lage der Pauen und auf die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Zweimal großes Kino

Der Betriebsrat schreibt der Geschäftsführung, in Kopie an die betroffenen Kolleginnen -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in den Plänen des kommenden Schichtplanturnus und in Zukunft wollen wir mit Ihnen Beginn und Ende der Pausen an den Arbeitsplätzen und insbesondere in der Pflege festlegen. Geeignet ist dazu eine Erweiterung der Legende zu den Plänen. Zu den Schichtarten Nachtschicht, am Wochenende und an Feiertagen wird die Pausenzeit ausgewiesen. Wichtig ist uns, das sich diese Pausenzeiten an den pyhisologischen und sozialen Interessen der Kolleginnen ausrichten. Diese sollen geeignet Raum und Zeit bekommen, um mit anderen zusammen eine von Ihnen derzeit noch unbezahlte Pause zu verbringen.
Dem Betriebsrat wurden Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Pausenablösung angezeigt. Wir werden initiativ und schlagen Ihnen vor, die Arbeitsplätze aktualisiert auf die Belastungen hin zu untersuchen (ArbSchG § 5). Dazu kann eine teilnehmende Beobachtung durch einen Sachverständigen dienen. Wir wollen im Abschluss mit Ihnen die als notwendig erkannten Maßnahmen zum Schutz vor Beeinträchtigungen festlegen. Gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 lade ich Sie zu unserer kommenden Betriebsratssitzung ein, um unter dem ToP 'Pausen in der Nacht' die zeitnahmen Handlungsbedarfe zu beraten. Wir haben zudem einige der unmittelbar Betroffenen gebeten, uns dabei als Sachverständige zu unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen .......«

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Auf den ersten Blick scheint es so, dass sich nicht etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit ändert, sondern die in dieser Zeit abgeforderte Art der Arbeitsleistung.
Die Betroffenen haben Anspruch auf ungekürzte Überweisung ihres Monatsentgeltes. Die MAV kann bereits jetzt ankündigen, dass sie auch zukünftig nur Dienstplänen zustimmen wird, die sich an die 5-Tage/Woche halten. Damit schiebt sie das Problem zunächst an den Arbeitgeber zurück.

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Zu 1.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das Bundesurlaubsgesetz und in dessen Rahmen die AVR DD und die AVR 'BAT-KF' regeln, wie die Ansprüche auf Urlaubstage entsprechend der tatsächlichen Verteilung der Arbeit auf die Wochentage umgerechnet sind. Sie haben uns berichtet, warum Sie davon abweichende Grundsätze anwenden.
Die Mitbestimmung der MAV bleiben in § 36 Abs. 1 MVG der EKD beschränkt durch den Rahmen, den 'Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission' ziehen. Eine rechtswirksame Dienstvereinbarung über Ihre Urlaubsgrundsätze bleibt daher ausgeschlossen.
Zugleich unterwirft das MVG in § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 e alle Urlaubsgrundsätze ausdrücklich unserer zwingenden Mitbestimmung.
Falls Sie also auf Ihre rechtswidrige Praxis beharren wollen, sehen wir nur zwei Auswege. Sie können uns gegenüber erklären, dass Sie sich nicht mehr wir die übrigen kirchlichen Einrichtungen dem kirchlichen Sonderrecht unterwerfen wollen. Oder Sie wenden sich mit uns an den Kirchengericht um Rat.
Wir hoffen auf Ihren baldigen Entscheid.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Zu 2.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
vor die Aufnahme der Arbeit an geänderten Arbeitsplätze zwingt das ArbSchG § 12, Einweisungen in die Schutzmaßnahmen dort durchzuführen. Dies nehmen wir sehr ernst. Das MVG unterwirft in § 40 b zunächst die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an diesen Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) der Einigung zwischen den Betriebsparteien; ebenso die daraus folgende Festlegung der als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und dann erst die Einweisung in diese.
Die Mitarbeitervertretung möchte nicht, dass Kolleginnen ohne Einweisung oder mit Einweisungen in Maßnahmen ohne unsere Zustimmung an den Arbeitsplätzen ..... eingesetzt werden. Bitte richten Sie sich und Ihre Arbeitsorganisation darauf ein.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Vielleicht ist der Leistungsort in den Arbeitsverträgen nicht bestimmt. Vielleicht hat der Arbeitsvertrag die Teilnahme an einer kostenpflichtigen Verpflegung geregelt. Dann - und nur dann - gehören solche Zumutungen zu den Arbeitspflichten.

Die MAV bestimmt mit, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie endet. Für einen Arbeitsbeginn am Sonntag fehlt hier die Notwendigkeit (ArbZG § 9). 10 Stunden-Schichten mit schwerer körperlicher Arbeit und mit einer Stunde Unterbrechung mit zweifelhaftem Sinn werfen Fragen auf: Hat der Arbeitgeber mit dem ASA diese geänderten Arbeitsplätze beurteilt (ArbSchG § 5)? Welche Maßnahmen zum Belastungsausgleich haben die Betriebsparteien vereinbart (MAVO § 36 Abs- 1 nr. 10)? Wurde die Einweisung in diese Schutzmaßnahmen (ArbSchG § 12) vereinbart? Wird ein MAV-Mitglied diesen Ausflug begleiten?

Auf dem Weg zu dieser Klärung kann der Arbeitgeber großzügig mit den Begleitmaßnahmen (Verpflegung, Auslöse, Freizeitausgleich) helfen, die Hürden zu überwinden.

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Offenbar hat Eure MAV bislang keine Dienstvereinbarung zum bEM geschlossen. Gut.

SGB IX § 167 Abs. 2 zieht den Kreis sehr weit -
»Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.«
Der hier anfangs genannte § 176 zählt die Gremien auf -
»Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin.«
Wenn der gesamte Betriebsrat genannt ist, dann soll auch die gesamte Mitarbeitervertretung sich aufgefordert fühlen. Sie ist also durch Gesetz 'offiziel' hinzugeladen. Der Arbeitgeber will 'mit der zuständigen Interessenvertretung' aufklären, nicht nur mit einzelnen erwählen Mitgliedern. Die MAV darf die Durchführung solcher schillernden Gespräche vom Abschluß einer Dienstvereinbarung über deren Regeln abhängig machen.

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Bandbreitenverträge regeln Teilzeit, die bezüglich der Dauer nach Bedarfen des Arbeitgebers abgerufen wird. Rechtsgrundlage könnte TzBfG § 12 sein.
Rechtlicher Konfliktstoff entsteht zunächst durch Nachweisgesetz § 2 (der Arbeitgeber muss der Betroffenen gemäß nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit eindeutig nachweisen). Dann durch die MAVO: Die MAV wird ja über alle Änderungen des Stellenplans informiert (MAVO § 27 Abs. 2), über den zeitlich bestimmten (TzBfG § 12 Abs. 1 ) Umfang des Einsatzes (MAVO § 34 Abs. 3); die MAV bestimmt zwingend mit bei der Verteilung der im Umfang strittigen Arbeitszeit auf die Wochentage (MAVO § 36 Abs. 1 nr. 2).
Der Arbeitgeber hat erhebliche Probleme, der MAV etwa alle 3 Monate den Bericht gemäß TzBfG § 7 Abs. 3 vorzustellen.
Die Betroffenen werden wohl einen Antrag gemäß TzBfG § 9 (Aufstockung zur Vollzeit) stellen. Daher bricht bereits bei der folgenden Neueinstellung schon wieder Streit aus .... Schlimm!
AVR Caritas Anlage 33 - Schichtarbeit schließt Flexibilität weitergehend aus. Denn im Turnus ist ja gemäß § 4 Abs. 8 c die planmäßige Arbeitszeit abschließend festzulegen.

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Eure Arbeitsverträge haben eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue, AVR des Wohlfahrtverbandes ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Die AVR sind allerdings für einen Betriebsrat formal unbeachtlich. Denn BetrVG § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 erwähnen weder AVR noch Arbeitsverträge.

Der Betriebsrat bestimmt stets Beginn und Ende der Pausen mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2). Es hat keine Pausen zu geben, sondern der Arbeitgeber hat diese zu gewähren.
Im Zusammenhang mit Rufbereitschaften wird weder in AVR noch im ArbZG § 5 die Verkürzung einer Pause erwähnt. Vielleicht meint Ihr keine Pausen sondern die verkürzte Mindestruhezeit am Ende der Arbeitszeit in Form einer Inanspruchnahme während einer Rufbereitschaft (ArbZG § 5 Abs. 3).
Tipp für Euer Gremium: Diskutiert Fragen nicht ins Blaue hinein, sondern konkret. Was wollen die Kolleginnen? Was bestimmen wir mit?

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Der deutsche Staat hat in BetrVG § 118 Abs. 2 entschieden -
»Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.«
Damit verstellen Euch die Gesetzgeber diese Wahl.
Ersatzweise hat die ev. Kirche für ihre Einrichtungen das MVG entwickelt. Tatsächlich macht das nun für Euch keinen übergroßen Unterschied. Zwar muss, wer zu MAV kandidieren will, einer Kirche beitreten; Wahllisten sind nicht zugelassen, nur Personenwahl. Danach aber kann - wer will und sich traut - mit dem MVG fast dasselbe anstellen, wie Betriebsräte. Und auch an Betriebsräten leiden viele Belegschaften

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BAT-KF § 26 Abs 2 regelt -
»Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben, und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.«
Es handelt sich also nicht um den Rechtsbegriff 'unständige Schicht', sondern unständige Schichtarbeit.
»Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04)«
»Ständig Schichtarbeit leisten daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit zugewiesen ist (Welkoborsky in Bepler/ Böhle/ Meerkamp/ Stöhr TVöD Stand Dezember 2009 § 8 Rn. 16; Bredemeier/ Neffke-Cerff TVöD/ TV-L 3. Aufl. § 8 Rn. 19). Nicht ständige Schichtarbeit iSv. § 8 Abs. 6 Satz 2 TVöD leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Schichtarbeit lediglich vertretungsweise (zB als "Springer") oder gelegentlich zugewiesen wird (so die Beispiele bei Breier/ Dassau/ Kiefer/ Lang/ Langenbrinck TVöD Stand Februar 2010 § 8 Rn. 52; Clemens/ Scheuring/ Steingen/ Wiese TVöD Stand Januar 2010 § 8 Rn. 68).«(BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)
In dem von Dir geschilderten Fall wurde die Kollegin unständig (nur gelegentlich) zur Normalarbeit herangezogen, aber dauerhaft zur Schichtarbeit.
Die Mitarbeitevertretung will sich da nicht auf Wortklauberei beschränken. Sie schreibt der PDL -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar geht aus den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Schichtplänen nicht hervor, ob Sie die einzelnen Kolleginnen nur gelegentlich oder regelmäßig zur Schichtarbeit heranziehen (BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09). Die Dokumentation solcher Belastungen ist jedoch die Voraussetzung, um mit uns die sich daraus ergebenden erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen zu bestimmen (ArbSchG §§ 5 und 12). Hier setzen wir auf Prävention; ohne abschließende Aufklärung könnte ja auch nicht die Einweisung in die Schutzmaßnahmen vor Arbeitsaufnahme sichergestellt werden. Von nun an geht für uns Aufklärung der Belastung und Festlegung des Gesundheitsschutzes unserer Zustimmung zu den Plänen voraus.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Ja, sie wird durch die Mitbestimmung selbst gelegt (Ankündigungfrist für den Schichtplan).

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bei uns mehren sich die Klagen der Kolleginnen und Kollegen, weil Sie ihnen erst deutlich zu spät die Pläne für ihre Arbeitszeit anordnen. Dies verletzt die gesetzlichen Grundaufgaben (ArbZG § 6 Abs. 1). Das verspätete 'billige Ermessen' wird auch in BGB § 315 Abs. 2 mit der Rechtsfolge beschrieben, in solchem Fall seien die Pläne durch das Gericht zu ersetzen. Das können wir alle nicht wollen.
Wir haben die Abläufe auf unserer Seite geprüft. Wir können den Vorgang der Überwachung und Mitbestimmung nicht weiter beschleunigen. Das gilt auch deshalb, weil Sie uns oft über die Pläne selbst hinaus keine weiteren Ihren Absichten zugrunde liegende Informationen beilegen.
Darum bitten wir Sie, uns die beabsichtigten Maßnahmen zukünftig jeweils 5 Wochen vor Beginn des Plan-Turnus zur Mitbestimmung einzureichen. Andernfalls würde der Vorgang einer dann wohl notwendigen kirchengerichtlichen einstweiligen Verfügung durch die kurzen Fristen behindert.
Wir haben die Vorgesetzten in den Arbeitsbereichen bereits parallel so informiert.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und die Schichtfolgen unterliegen der Mitbestimmung. Beauftragte des Arbeitgebers können anordnen, nachdem sie die Arbeitsverträge der ihnen Unterstellten gelesen haben, die Gewerbeordnung § 106 und MVG § 38 Abs. 1 verstanden haben:
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«

Das Regelverfahren der Mitbestimmung ist die Vereinbarung von Maßnahmen (Dienstvereinbarung). Die MAV legt also ihren frischgebackenen Betriebspartnern nun ein paar kurze Dienstvereinbarungen zur Unterschrift vor, etwa über die Lage der Pausen im April und die Heiligung des Karfreitags durch Arbeitsruhe. Ladet sie schriftlich in die kommende Sitzung der MAV ein (MVG § 25 Abs. 1), um mit ihnen die Schichtpläne Juni/Juli vorzubesprechen. Nachtarbeit ist schädlich; die neuen Manager mögen mit Euch daher den Gesundheitsschutz regeln, bevor Kolleginnen zu Nachtschichten eingeteilt werden (ArbSchG § 12).

Unternehmensleitung und Verantwortung für den Personaleinsatz sind wichtige Aufgaben. Beantragt die Überprüfung der Eingruppierung! Fragt auch bei der Geschäftsführung nach, ob es sich da nun vielleicht um zusätzliche 'Leitende Angestellte' handelt ... !

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Rücken wir erst einmal die Rechtslage zurecht:
⊗ Teilzeitkolleginnen in Schichtarbeit haben bei überraschenden (ungeplanten) Verlängerungen ihrer Schicht Anspruch auf Vergütung der Überstunde als solche sowie auf den Überstunden-Zeitzuschlag
⊗ Ihnen steht die anteilige Erhöhung ihrer (Wechsel-)Schichtzulage zu.
⊗ BetrVG § 87 kennt die Zustimmung des Betriebsrates, § 77 die Vereinbarung. Eine Genehmigung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
⊗ Wenn Verhandlungen über einen Mitbestimmungsgegenstand scheitern, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, mit ihm für diesen eine Einigungsstelle zu bestellen.
⊗ Die Einigungsstelle ist für die Regelung von Mitbestimmungsgegenstände zuständig, nicht aber für die Durchsetzung individueller Tarifansprüche der Kolleginnen.

Eure Problemstellung lautet also, neu gefasst:
Unser Betriebsrat stimmt bei Teilzeit-Kolleginnen deren Überplanung im Schichtplanturnus zu. Unser Arbeitgeber gleicht diese nicht mit dem Überstundenzuschlag aus. Der Ausgleich für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche ist im Betrieb bislang kein Thema. Welche Handlungsoptionen haben wir?

Ihr beschließt den folgenden Brief an den Geschäftsführer:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das BAG hat bislang noch nicht entschieden, dass die von Teilzeitkräften geleistete Überplanung als Überstunden entsteht und entsprechend zu vergüten ist. Wir vertreten diese Rechtsauffassung aufgrund TzBfG § 4. Sie gleichen diese Stunden jedoch nicht einmal gemäß TVöD § 8 Abs. 2 aus. Wir wollen daher zukünftig keinen Plänen mehr zustimmen, die Kolleginnen mehr Stunden mit unklarer Rechtsgrundlage und unklaren Rechtsfolgen abverlangen. Bitte berücksichtigen Sie dies bei Ihren Plänen, die Sie uns turnusweise zur Zustimmung vorlegen.
Den Allermeisten ist der tarifgemäße Ausgleich zusätzlicher Leistungen durch zusätzliche Freizeit wichtig. Wir werden daher initiativ und schlagen Ihnen vor, im Betrieb Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD einzurichten. Auf diese können die Kolleginnen dann auf Wunsch ihre Vergütungsansprüche für Überstunden und / oder die Überstundenzeitzuschläge buchen lassen. Unseren Vorschlag legen wir Ihnen bei. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr ein, um dies mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Tarifkonforme Überarbeit und Ausgleich' zu beraten. Im Anschluss wollen wir die Verhandlung bewerten und unsere nächsten Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Tipp: Macht das auch auf der nächsten Betriebsversammlung zum Thema.

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Ihr schreibt an die Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
rechtsirrtümlich haben wir im November 2014 eine Vereinbarung über Arbeitszeitkonten geschlossen. Diese verstößt gegen AVR Anl. 33 § 9. Denn ausdrücklich regelt dessen Abs. 3, dass allein die Beschäftigten bestimmen, ob und welche Vergütungsansprüche sie zur Buchung freigeben. Die Vereinbarung jedoch griff entgegen MAVO § 38 Abs. 3 in die Zeitschuld und in die Vergütungsansprüche der Kolleginnen ein. Rechtswidrige Vereinbarungen entfalten weder Wirkung noch Nachwirkung.
Wir schlagen vor, mit Ihnen gemeinsam die Betroffenen zu informieren - in einem Rundschreiben, vielleicht auch in einer kleinen Belegschaftsversammlung.
Wir schlagen vor, zeitnah mit Ihnen die AVR-konforme und rechtswirksame Einrichtung von Arbeitszeitkonten zu vereinbaren.
Bis dahin ist uns die Umsetzung der tatsächlichen AVR-Regelungen sehr wichtig: Die Vergütung von überraschenden und überplanten Überstunden und die Vergütung von Bereitschaftsdiensten.
Wir haben zudem begründete Zweifel, dass es sich bei den nächtlichen Diensten bloß um Bereitschaftsdienste handelt; denn pausenlos wird von den Kolleginnen erwartet, selbst die Bedarfe ihres Eingreifens zu erkennen. Schichtplänen, die sich auf gesetzwidrige Annahmen stützen, können wir so nicht mehr zustimmen.
Aufgrund der so aufgelaufenen Regelungsbedarfe scheint uns die Bildung einer Arbeitsgruppe mit Ihnen angezeigt, die uns engmaschig zu einer AVR-konformen Betriebspraxis zurückführt. Wir laden Sie deshalb gemäß MAVO § 32 (2) in unsere Sitzung am ..... 2018 ein, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Arbeitszeit-Verteilung' mit uns die nächsten Schritte zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechnet damit, dass ein paar Wochen der Haussegen schief hängt.

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Für die Schichtarbeiter/innen bildet bereits deren Schichtplan den Turnus (Ausgleichszeitraum). Für die Nicht-Schichtarbeitenden legen die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum fest; dabei ist ein Zeitraum zwischen 1 Woche und einem Jahr zugrunde zu legen. Ohne eine solche mitbestimmte Regelung: Der Ausgleichszeitraum ist die Woche.
Die MAV bestimmt die Überstunden mit (wer wann zusätzlich arbeiten muss). Euer Arbeitgeber scheint sich mit Duldung der MAV jenseits dieser Regeln gemütlich eingerichtet zu haben. Hoffentlich habt Ihr das Handwerk der Erziehung soweit gelernt, dass nun auch die Umerziehung klappt: Klar, konsequent, schrittweise.
In der Schichtarbeit entstehen überraschende Überstunden am selben Tag. In der Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden am Ende des zwei-Wochen-Zeitraums. 'Mehrarbeit' würde eine verschlechternde Sonderbehandlung für Teilzeitbeschäftigte bedeuten und ist aufgrund TzBfG § 4 ausgeschlossen.
Die Vergütung (100 v.H. plus 30 v.H.) ist am Zahltag zwei Monate nach ihre Entstehen fällig. Eine Vertröstung sehen die AVR der Caritas nicht vor. Das ist eher etwas biblisches.

Die MAV unterstützt zunächst bei den Geltendmachungen. Sie fordert den Arbeitgeber auf, Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 33 § 9 einzurichten. Sie beginnt, ihre Amtspflichten zu erfüllen, und bestimmt die Überarbeit mit.

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Die durch die Anlage 2 ihren Vergütungsgruppen zugeordneten Berufe finden ihre Überstunden-Bestimmungen in Anlage 6. In deren 'Anmerkungen' heißt es -
»Mehrarbeitsstunden sind die auf Anordnung über die dienstvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Mehrarbeitsstunden, die über die im Rahmen der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 1 der Anlage 5 zu den AVR) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen.«
Wir kennen keine Gerichtsentscheidung, welche den Rechtscharakter solcher 'Anmerkungen' ausgedeutet hat. Gehen wir mal davon aus, dass sie selbst Rechtsfolgen begründen sollen ähnlich den tarifvertraglichen Protokollerklärungen, die AVR also ergänzen und nicht nur erläutern.

Der 6. Senat des BAG hat einen ganz konkreten Fall im Geltungsbereich des TVöD-K entschieden, der in den Anlagen 30 bis 33 der AVR Caritas regelungsgleich und daher übertragbar ist.
Der 6. Senat des BAG hat darüber hinaus grundsätzliche Hinweise gegeben, wie Differenzierungen (Mehrarbeit zu Überstunden) für Teilzeitkräfte diskrimierungsfrei aufgelöst werden können. Würde eine Kollegin in Vollzeit genau diese zusätzlich abgeforderte Stunde mit einem Zuschlag versüßt bekommen? Dann auch die Kollegin Teilzeit! Denn beide erleben einen Übergriff auf ihre Freizeit. Und die AVR geben keinen Hinweis, dass und warum der Arbeitgeber erst dann durch den Zeitzuschlag gebremst werden soll, wenn die für die Vollzeit wochendurchschnittlich angeordneten Arbeitszeit überschritten wird.

In den kommenden Jahren wird so ein Fall durch die Gerichte rechtskräftig entschieden. Bis dahin werden sich katholische Einrichtung durmm stellen und die vielfache schriftliche Geltendmachung ist der richtige Zug.

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⊗ Der TVöD bestimmt die Zeitschuld wochendurchschnittlich. Daher gibt es keine Rechtsgrundlage zur Anordnung, die sich auf das 'Monatsende' bezieht.
⊗ Das Personalvertretungsrecht kennt die 'Genehmigung' nur als Verwaltungsakt im Zusammenhang mit der Nebentätigkeit. Du meinst wahrscheinlich 'zustimmen' durch den Personalrat und 'vereinbaren' mit dem Personalrat.
⊗ In § 12 TzBfG findest Du etwas über eine Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen. Bei Dir haben die Kolleginnen in den Schichtplänen wohl nicht alle Teilzeit und Arbeit-auf-Abruf vereinbart.
⊗ Gründlich kannst Du alles über Ankündigungfristen für den Schichtplan nachlesen.
⊗ Änderungen stehen dem Arbeitgeber frei, wenn Ihr ihn nicht an seine Anordnung gebunden habt. Allerdings hat er jeweils die Hürden der Mitbestimmung zu beachten. Die sind aber im Personalvertretungsgesetz nicht unüberwindbar.

Du legst nun dem Personalrat den folgenden Beschlussvorschlag vor:
Der Personalrat schreibt an die Arbeitgeberin -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die rechtzeitige Information der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über den Schichtplan und deren Verlässlichkeit ist uns wichtig, ebenso den Arbeitsmedizinern (ArbZG § 6 Abs. 1). Wir sehen hier Verbesserungsbedarf. Eine bloße Erlaubnis aufgrund unserer Zustimmung genügt nicht. Wir werden darum von nun an die einzelnen Schichtpläne mit Ihnen vereinbaren. Die Dienstvereinbarung ist ja die Regelform der Mitbestimmung. Sie begründet für die in den Plänen Verplanten Rechtsansprüche darauf, die Schichten so und genauso zu leisten.
Die betroffenen Kolleginnen möchten vier, mindestens aber drei Wochen im Voraus wissen, worauf sie ihr Leben einrichten sollen. Der Personalrat braucht zuvor etwa ein bis zwei Wochen, um mit Ihnen unsere Alternativvorstellungen zu Ihren Plänen zu verhandeln. Deshalb sollten von nun an die Planentwürfe bis spätestens fünf Wochen vor Planbeginn bei uns vorliegen, ergänzt um die darin berücksichtigten betrieblichen Notwendigkeiten und Wünsche. Unzumutbar kurzfristige Anordnungen können nicht unsere Zustimmung finden.
Doch diese Zustimmung ist Voraussetzung für rechtswirksame Anordnung. Wir laden Sie darum in unsere kommende Sitzung am .... um ... ein, um mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' das so geänderte Verfahren zu erörtern.
Mit freundlichen Grüßen .................«

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Antwort 1: TV-L § 10 regelt als Absatz 4 -
»Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.«
Der aktivierte Personalrat knüpft an die betriebliche Praxis an. Da werden ja 'Konten' geführt, ohne die in MiLoG § 2 ausdrücklich geforderte schriftliche Grundlage. Die umgehende Einführung von tarifgemäßen Konten ist also kaum durch den Dienstgeber abzuwehren. Achtung: Viele Personalräte stehen sich selbst im Wege, wenn es darum geht, den Tarifvertrag umzusetzen.

Antwort 2: In der Normalarbeitszeit stellt der Freizeitausgleich widerruflich von der Arbeitspflicht frei. Auf die Arbeitsfähigkeit kommt es danach am Tag des Ausgleichs nicht an (BAG, 7. Senat, Urteil 04.09.1985 - 7 AZR 531/82), genausowenig wie am Tag der Leistung der Überstunden. Die Verwaltungsgerichte verweigern Personalräten die Mitbestimmung bei der Lage des Freizeitausgleich.

Antwort 3: TV-L § 8 regelt in Absatz 2
»Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Absatz 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.«
Damit ist Freizeitausgleich für Überstunden in der Schicht- und Wechselschichtarbeit verwehrt. Die Tarifvertragsparteien wollen, dass der Weg im TV-L § 10 (Arbeitszeitkonto) gegangen wird.
Eine tarifwidrige Freistellung stellt umgekehrt nicht den Arbeitgeber von seinen Vergütungspflichten frei. In diesem Fall sollte umgehend der Entgeltanspruch geltend gemacht werden.

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Der Betriebsrat bestimmt die Zuordnung aller Kolleginnen und Kollegen in den Arbeitsbereichen zu den Schichten mit. Dies betrifft die Arbeitszeit der Gesunden ebenso wie diejenigen, die geplant zum Urlaub oder wegen Arbeitsunfähigkeit freigestelllt sind.
Während der Arbeitsunfähigkeit arbeitet der Kollege allerdings nicht. Seine Zuordnung geschieht durch die Wiedereingliederungsvereinbarung. Diese regelt nicht die Schichtbesetzung, sondern nur die Tage, die Lage und die Dauer der Abhärtungsmaßnahme.

Der Betriebsrat bestimmt die Wiedereingliederungsmaßnahme nicht mit. Er bleibt aber für den Kollegen als Beschäftigten zuständig. Der Betriebsrat bestimmt auch den Dienstplan mit, also die Besetzung der Schichten mit arbeitsfähigen Kolleginnen und Kollegen.

Der Betriebsrat hat nun das Initiativrecht: Er kann überprüfen, wie die Wiedereingliederungsvereinbarung tatsächlich lautet.
Er kann initiativ werden und Überstunden vorschlagen. Im Streitfall zieht BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle.
Er kann, wenn Schichten ohne (gesunde) Besetzung bleiben, die Räumung der Station vorschlagen. Im Streitfall zieht auch hier BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle (Gesundheitsschutz).

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Mit dieser Rechtsfrage beschäftigt sich das Seminar Schichtplan-Fibel-Basis am ersten Tag. Ihr braucht weder 'befreien' noch 'begründen'. Das tut alles bereits das MVG § 19.

Nachzulesen unter BAG Urteil 07.06.1989 - 7 AZR 500/88: Sitzung am Tag zwischen zwei Nachtschichten.

Das entsprechende MAV-Mitglied teilt den Vorgesetzten rasch diese Verhinderung aufgrund 'Unzumutbarkeit' mit, damit sie Ersatz für diese Schichten organisieren mögen oder die Bewohnerinnen verlegen können. Der Schichtplan bleibt im Übrigen unverändert (Amt gilt wie krank).

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AVR Caritas Anl. 31 § 2 Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Gemeint ist die Kalenderwoche. Auf sieben Tage in einer Woche darf der Arbeitgeber nie die Arbeit verteilen. Wenigstens ein Tag, regelmäßig zwei Tage bleiben arbeitsfrei. Doch die AVR der Caritas sind kein Gesetz.

Das Arbeitszeitgesetz schafft mit den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 nur die Grundlage, dass nicht mehr als 5 bis 7 Tage in Folge gearbeitet werden darf.

Du denkst aber an die Verteilung nicht von '7 Tagen', sondern 7 Nachtschichten (über 8 Arbeitstage hinweg). Aufgrund ihrer erheblichen zusätzlichen Belastungen sollen Nachtschichten nicht mehr als 3 bis 4 in Folge abgefordert werden.

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Euer Arbeitgeber (BGB § 611a Abs. 2) fantasiert sich eine bizarre Welt zusammen, die ihm gefällt. Doch AVR Anl. 31 wie 33 § 4 Abs. 8 engt den Ausgleichszeitraum ein auf die - »im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden«. Nicht im nächsten, nicht im folgenden oder einem späteren - in diesem Turnus kann ausgeglichen werden.

Die individuellen Ansprüche der Kolleginnen auf Vergütung für Überplanung kann die MAV nicht unmittelbar durchsetzen. Sie kann zunächst bei deren Geltendmachung unterstützen; sie kann auch betriebsöffentlich auf die schmälernde Auswirkung dieser Ansprüche auf die Jahresbilanz 2017 schreiben und sprechen.

Bei jedem Turnusplan kann die MAV ihre Zustimmung zu dieser Überplanung verweigern. An diese Verweigerung knüpft die MAVO keine Vorbedingungen. Der Arbeitgeber muss, um rechtswirksame Anordnungen zu erreichen, nun kirchengerichtlich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Dabei wird das Gericht die MAV nach ihren Gründen fragen und den Arbeitgeber beraten und ihm die AVR erläutern. Bis er einlenkt oder die Kirche verlässt; ein leichter, aber langer Weg.

Die MAV kann auch einen anderen, ebenfalls längeren Weg einschlagen: Der Arbeitgeber sammelt und verschiebt einseitig Vergütungsansprüche, um sie als Freizeit auszugleichen. Es handelt sich um AVR-widrige Arbeitszeitkonten. Darum wird die MAV initiativ und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 31 wie 33 § 9. Die Dienstvereinbarung eröffnet dann eine kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, um die Buchung der Überplanung auf diese Konten zu erzwingen.

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Ihr habt es mit zwei Standard-Kommunikationsaufgaben zu tun: Zunächst die betroffenen Kolleginnen informieren. Dann - und möglichst im selben Atemzug - den Arbeitgeber bewegen.

Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
aufgrund der zunehmenden Übergriffe des Arbeitgebers auf als frei geplante Tage entsteht Unmut und Unsicherheit. Darum wird Eure Mitarbeitervertretung aktiv:
a) Ihr habt Euch zwar arbeitsvertraglich zur Leistung von begründeten und betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5). Doch Überstunden beschränken sich auf die überraschende / ungeplante Verlängerung von geplanten Schichten (AVR Anl. 33 § 4 Abs. 8 c erste Alternative). Ungeplante Sonderschichten ('Holen aus dem Frei' / Einspringen) ist damit keine arbeitsvertraglich geschuldete Sonderform der Arbeit.
b) Der angeordnete Plan ist für Euch genauso wie für den Arbeitgeber verbindlich. Beide verlassen sich darauf. Wir als MAV wollen dem von nun an mehr Nachdruck verschaffen. Ihr erkennt das daran, dass Euch von nun an nur noch Pläne angeordnet werden, die so ausdrücklich zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung) vereinbart wurden. Pläne sind damit schriftlich vereinbarte Dienstvereinbarungen, auf die Ihr Euch verlassen dürft.
c) Die MAV hat sich entschlossen, zusätzlich durch Beschlüsse des Kirchengerichts für Eure Rechtssicherheit zu sorgen. Doch Notfälle sind keine Rechtsfragen. Uns ist wichtig, dass nun - zu Beginn der Grippewelle - ein Ausfallkonzept verabredet wird. Wenn der Betrieb sich aufwendig auf den unwahrscheinlichen Fall eines Brandes vorbereiten kann und muss, dann gehört die Vorbereitung auf Krankheitsausfälle zum Tagesgeschäft.
Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber zeitnah zur Normalität zurückkehren will. Wir stehen Euch in Konflikten bei. Und wir brauchen umgekehrt Eure Rückmeldungen.
Liebe Grüße und bleibt gesund ! ..... «

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben Kolleginnen an an frei geplanten Tagen zur Arbeitsschicht gerufen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist an unsere vorausgehende Zustimmung gebunden (MAVO § 33 Abs. 1). Es handelt sich auch nicht vorläufige Maßnahmen (Eilfälle, MAVO § 33 Abs. 5), sondern um abschließende Anordnungen. Sie haben wohl darum nicht unverzüglich Verfahren zur Erlangung unserer Zustimmung eingeleitet. Es handelt sich erst recht nicht um Notfälle, nicht einmal um außergewöhnliche Fälle im Sinne ArbZG § 14. Denn nach gefestigter Rechtsprechung sind einem Arbeitgeber Vorkehrungen für kurzfristige Personalausfälle zumutbar.
Sie haben unsere Mitbestimmungsrechte verletzt. Bitte sagen Sie uns die Übernahme der Kosten zu, die durch die Beauftragung einer Rechtsanwältin entstehen werden, uns bei der kirchengerichtlichen Ahndung zu unterstützen.
Rechtssicherheit und Verbindlichkeit Ihrer Anordnungen sind den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen wie auch uns sehr wichtig. Wir wollen dies von nun an besser unterstützen. Wir werden die uns von Ihnen vorgelegten Schichtpläne, sofern sie die Wünsche der Kolleginnen berücksichtigen, mit Ihnen jeweils formal vereinbaren (MAVO § 38). Nach Beschlussfassung wird unsere Vorsitzende die Pläne unterzeichnen und sie mit der Aufforderung zum Vereinbarungsabschluss an Sie weiterleiten. Wir haben darüber die von den Plänen Betroffenen bereits informiert (MAVO § 38 Abs. 5).
Wir schlagen Ihnen weitergehend vor, zeitnah mit uns über ein Ausfallkonzept zu verhandeln. Dazu interessiert uns der Versorgungsauftrag, das daraus folgende Betriebskonzept, die Mindestbesetzungen und Ihre Vorbereitung für Fälle deren Unterschreitung. Gemäß MAVO § 32 (2) laden wir Sie dazu in unsere Sitzung am .... um ...... ein, um mit uns unter dem ToP 'Manchmal meldet sich jemand krank' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Der Aufsatz Mitbestimmen - schnell und einfach beschreibt den Einstieg und die einzelnen Beschlüsse der MAV.

Denn MAVO § 36 Absatz 1 schraubt die Erwartungen beim Dienstgeber und bei der MAV sehr hoch -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
MAVO § 36 Absatz 3 schränkt ein -
»Muss für eine Einrichtung oder für einen Teil der Einrichtung die tägliche Arbeitszeit gemäß Absatz 1 Nr. 1 nach Erfordernissen, die die Einrichtung nicht voraussehen kann, unregelmäßig oder kurzfristig festgesetzt werden, ist die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden beschränkt.«
Eine solche Einschränkung käme bei Hausbesuchen (Klienten) in Betracht, nicht im Altenheim.

Insofern hat Euer Chef völlig recht, wenn er sich und Euch nicht mit Grundsätzen begnügen bzw. abspeisen will. Er hat das Recht auf das volle Paket: Mitbestimmung bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Arbeitszeit sowie bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Pausen.
Auch die Kolleginnen könnten ja mit 'Grundsätzen' wenig anfangen: Grundsätzlich hätten sie sonn- und feiertags frei; grundsätzlich müssten ihre Wünsche beachtet werden. Welchen Konflikt könnten sie so lösen?

Die Rückkehr zur Normalität kommuniziert Ihr in beide Richtungen: Zum Chef durch die ersten Zustimmungen zu den bevorstehenden Plänen und den Kolleginnen durch eine kleines Rundschreiben (Muster im oben verlinkten Aufsatz). Danach ist nichts mehr wie vorher.

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Der Betriebsrat hat zahlreiche Handlungsoptionen. Welche die geeignete ist, lässt sich vor dem Hintergrund Deiner kurzen Skizze nicht entscheiden.
Option 1: Information der Belegschaft
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir Ihr sicherlich ahnt, bestimmt der Betriebsrat Eure Zuordnungen in den Schichtplänen mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Für diese Mitbestimmung sind uns Eure Wünsche (Wunschbücher) besonders wichtig, ebenso die Vermeidung von Unterbesetzung der Schichten. Zudem sollen alle rechtzeitig erfahren, wie sie im kommenden Turnus ihr Leben planen können.
Das hat diesmal nicht geklappt. Der Arbeitgeber hat dieses gemeinsame Ziel verschleppt, es fehlen Informationen. Der Betriebsrat hat den Plänen im kommenden Turnus nicht zugestimmt. Die Zustimmung ist aber die Vorasusetzung für rechtswirksame Anordnung der Pläne. Vielleicht hängen in einigen Arbeitsbereichen bereits Pläne aus? Achtung - die sind unverbindlich und nur als Vorabinfo gemeint. Falls da ein Dienst nicht passt - niemand ist verpflichtet, so zu arbeiten. Der Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Noch nimmt der Betriebsrat gerne Änderungswünsche entgegen. Menschen, die mit uns sprechen, kann geholfen werden. Bei Rückfragen stehen wir allen mit Rat und Tat zur Seite.
Liebe Grüße .....«

Option 2: Der Weg in die Einigungsstelle.
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Zeit bis zum Turnusbeginn am ... 2018. drängt. Bislang sind die von Ihnen zur Anordnung beabsichtigten Pläne (zwingend mitzubestimmende Maßnahmen) nicht zur Gänze dargelegt. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Laufende Dienstplanung' ein. Bitte bringen Sie dazu Ihre Vorschläge für Anordnungen zu den Schichten der Folgewochen und die Beweggründe dazu mit. Falls es da nicht zu einer Einigung kommt, wird der Betriebsrat wohl im unmittelbaren Anschluss das Scheitern der Verhandlungen feststellen und Sie auffordern, mit uns die Einigungsstelle (jeweils mit drei Beisitzern und als Vorsitzende Frau .....) zu bestellen. Aufgrund der vorgerückten Zeit bitten wir Sie, sich auch hierzu vorzubereiten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 3: Die Unterlassungsverfügung. Beschlussvorschlag für den Betriebsrat -
»In den folgenden Arbeitsbereichen ......... hat die Arbeitgeberin Schichtpläne durch Aushang angeordnet, ohne dass ihr hierzu unsere Zustimmung oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle vorliegt. Damit verletzt sie unsere Mitbestimmungsrechte. Da die Kolleginnen aufgrund der rechtswidrigen Anordnungen ihre Lebensplanung konkretisieren, schränkt dies die verbleibenden Initiatvmöglichkeiten des Betriebsrat erheblich ein. Der Betriebsrat beauftragt RAin ...., für ihn arbeitsgerichtlich diese Verletzungen feststellen zu lassen und für jeden Tag mit von uns befüchteter Fortführung dieser Praxis ein Ordnungsgeld festlegen zu lassen. Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende zudem, mit RAin .... durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts zu erreichen, dass die aushängenden Pläne ausdrücklich als noch unverbilndliche Vorschläge gekennzeichnet werden und dass die Arbeitgeberin nicht einseitig die Arbeitsleistung zu den in den Plänen beschriebenen Zeiten anordnet oder duldet. Wir bitten die Arbeitgeberin, uns die Übernahme der dadurch notwendigen Kosten zuzusagen.«

Option 4: Initiative für Betriebsvereinbarung - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Vereinbarung Ankündigungsfristen' ein. Wir wollen mit Ihnen verbindlich vereinbaren, wie mit entsprechenden Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen die Turnus-Pläne jeweils spätestens vier Wochen vor ihrem Beginn den Kolleginnen verbindlich angeordnet werden.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 5: Ultimatum - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Ankündigungsfristen Arbeitszeit' ein. Wir werden Ihnen erläutern, warum wir von nun an - nach den Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen - mit Ihnen nur noch Ihre Anordnung von Turnus-Plänen vereinbaren, deren Beginn jeweils vier Wochen in der Zukunft liegt.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Ihr untersucht zunächst den Schichtplan, den der Dienstgeber Euch zur Zustimmung vorlegt. Ist die Anordnung der Kollegin erforderlich? Als „absolut erforderlich“ sind danach alle Festlegungen anzusehen, die verhindern, dass sich die Betreuungsqualität der Einrichtung verschlechtert, weil eine solche Verschlechterung nicht hinnehmbar ist. (Schiedsstelle Niedersachsen 14.12.2017 - 1 VR MVG B6 /17 e.R.).
Vielleicht kommt Ihr zu dem Ergebnis - wenn die Kollegin überraschend ausfiele, würde der Arbeitgeber diesen Arbeitsbereich unverändert fortbetreiben. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, mit dem Arbeitgeber die Dienstpläne im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... für die folgenden Kolleginnen (namentlich ...........; ....... ; ........) und mit Ausnahme den Plan der Kollegin ............ zu vereinbaren. Den Pläne bezüglich der Kollegin ..... widersprechen wir ausdrücklich, weil Sie schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Wir informieren über diesen Beschluss die Betroffenen im Arbeitsbereich.«

Vielleicht kommt Ihr aber zu dem Ergebnis - ohne die Kollegin im Nachtdienst kommt kein verantwortlicher Gesamtschichtplan für diesen Arbeitsbereich zustande. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass wir dem Schichtplan im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... so nicht zustimmen. Wir beantragen die Erörterung, warum Sie insbesondere die schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in der Erörterung die Liste unserer möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Wir haben Grund zur Vermutung, dass Sie die Mitarbeitervertretung nicht bereits bei Ihrer Willensbildung und/oder nicht umfassend informiert haben. Wir vermögen die Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahme nicht abschließend zu beurteilen. Sie haben bislang nicht mit uns Ihre diesbezüglichen Stellenplanentwürfe beraten. Sie haben uns dabei auch nicht die möglichen Stellenzuschnitte mitgeteilt. Ebenso stehen uns für die betroffenen Arbeitsplätze nicht die seit 1996 vorgeschriebenen aktuellen Beurteilungen der Belastungen und erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zur Verfügung. Wir haben Grund zur Befürchtung, dass die Durchführung Ihrer Absichten die Grenzen verletzen, die Ihnen und uns bei der Ausübung des Direktionsrechtes gezogen sind.«

Danach könnt Ihr Euch zunächst zurücklehnen. Ebenso die Kollegin. Denn Euer Arbeitgeber muss nun entweder auf Euch zugehen. Oder er ordnet einen auf das absolut erforderlich Maß reduzierten Teil der Pläne 'vorläufig' an und beantragt zugleich vor dem Kirchengericht eine einstweilige Verfügung.

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Ob Betriebsversammlung oder Betriebsratstätigkeit - es gilt dasselbe: Das Betriebsverfassungsgesetz stellt Dich währenddessen von der Arbeitspflicht frei.
Du hast Dich, falls Du nicht zu einer Betriebsversammlung gehst, bei der Vorgesetzten zur Arbeit zu melden.
Du bist verpflichtet, Dich zu einer Betriebsratstätigkeit bei der Vorgesetzten abzumelden.

Weitere Maßnahmen ('Vorgehen') sind zunächst nicht erforderlich. Falls Dich eine Vorgesetzte - kraftlos - zu behindern versucht, bleibt Dir, diese Straftat beim Staatsanwalt anzuzeigen. Weise die Vorgesetzten freundlich darauf hin ...
Clever wäre es, nebenbei zu klären, ob für einzelne Schichten Mindestbesetzungen und deren Qualifikationsmix zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind.

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Ihr schreibt der Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir hatten Sie gebeten, einem Personalratsmitglied für während des Urlaubs geleisteter, notwendiger Amtstätigkeit die entsprechende Zeit gutzuschreiben; Sie haben dies abgelehnt.
Daraufhin haben wir uns mühsam rechtskundig gemacht. Sie haben recht: Das NPersVG kennt keine Gutschriften. Und es ist auch wichtig, dass Sie uns nichts gewähren, was uns nicht zusteht. Sonst entstünde vielleicht der Eindruck einer Vorteilsnahme.
NPersVG § 39 regelt -'Werden Mitglieder des Personalrats durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienst- oder Arbeitsbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.' Sie haben während der Urlaubszeit bereits durch den Urlaub bezahlt freigestellt. Eine darüberhinausgehende Freistellung steht Personalräten nicht zu und ist wohl auch schwer denkbar.
NPersVG § 39 regelt jedoch - 'Mitglieder des Personalrats sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.' Wir haben nun gelernt, dass unsere betriebliche Praxis bei der Schichtplanung offenbar ungenügend ist. Denn es wird versäumt, in den Plänen auch über den Urlaub hinweg zunächst zu der Arbeitsleistung einzuteilen, von der dann erst im nächsten Schritt der Urlaub freistellen könnte. Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hätte arbeiten müssen. Denn Urlaubsgewährung ist die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten künftigen Zeitraum (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Randnummer 22).
Der Personalrat bestimmt zwar nicht die Lage der einzelnen Urlaube mit, jedoch die Lage der eigentlichen Arbeitspflicht. Die bisherige betriebliche Praxis unterläuft also unser Mitbestimmungsrecht.
Die betriebliche Praxis verhindert damit zugleich, dass Urlaubsansprüche verbraucht werden.
Wir bitten Sie zunächst, dem Personalratsmitglied ..... wieder den Urlaubsanspruch für den ..... 2017 gutzuschreiben, da wir keiner Arbeitspflicht an diesen Tagen zugestimmt hatten.
Wir schlagen vor, von nun an für alle Kolleginnen im Betrieb im ersten, mitzubestimmenden Schritt für jeden Tag die Schichten und Freischichten einzuplanen.
Wir beantragen zudem, uns für die Entsendung der Personalratsmitglieder ..... und ...... zum Seminar Schichtplan-Fibel Basis vom .... bis ..... die Übernahme der Kosten zuzusagen. Denn für den dort behandelte planmäßigen Umgang mit Amts- und Arbeitszeit gibt es offenbar erhebliche Klärungsbedarfe.
Mit freundlichen Grüßen ........«

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Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei der Eingruppierung, die aus der Übertragung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit (Nachweisgesetz § 2) folgt, beteiligt. Er überträgt nun eine niedriger bewertete Tätigkeit (Pflege ohne die persönliche Qualifikation: Kr 4a). Er versäumt, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Änderung einzuholen, behauptet kraftlos, dass er ja dennoch die Vergütung entsprechend der früheren Eingruppierung fortzahlt. Der Betriebsrat beginnt das Verfahren, um die Rechtswidrigkeit dieses Versäumnisses feststellen zu lassen. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss schnell zurückrudern.

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu Schichten im Plan. Ohne Zustimmung - keine verbindliche Anordnung. Nun verweigert der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Gefolgschaft bei der Zuordnung von Therapeuten zu pflegetypischen Schichten. Der Arbeitgeber muss damit in die Einigungsstelle, um dort die Zustimmung ersetzen zu lassen. Er wird da kein Glück finden.

:

Nein.
Ihr dürft Euch Material von zu Hause mitbringen.
Ihr dürft den Arbeitgeber verklagen, weil er Euch nicht die notwendigenWerkzeuge zur Verfüguung stellt.
Ihr dürft Euch die Materialien im Sekretariat des Chefs befristet aneignen und unaufgeregt den Proteststurm aussitzen.

:

Euer Wunsch, Beginn und Ende der Arbeitszeit mitzubestimmen, ist lobenswert.
MVG EKD § 38 regelt -
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«
MVG EKD § 38 regelt -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,«

Die Rechtsprechung ist sich einig: Dies umfasst die Festlegung von Schichten (Länge, Beginn und Ende, Lage der Pausen in diesen Schichten). Dies betrifft auch deren Änderung. Bereits der Wortlaut erfasst, dass Ihr die Zuordnung der einzelnen Kolleginnen zu diesen Schichten an den jeweiligen Tagen mitbestimmt.
Es gibt nicht den mindestens Hinweis, dass Ihr, wenn Ihr eine Maßnahme mitbestimmt, bei anderen Maßnahmen Euer Mitbestimmungsrecht verwirkt. Ihr macht Euch da unnötig Sorgen. Die sollte sich Euer Chef machen!

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Zunehmend wird erkannt, dass auch nachts keine gefährliche Alleinarbeit zulässig ist. Möglicherweise können sich die nächtlichen Pausenteams (mindestens zwei) dann gegenseitig ablösen. Voraussetzung wäre, dass der ASA (Arbeitssicherheitsausschuss) bei seiner Gefährdungserfassung für die Zeit zwischen 00:30 bis 03:00 eine geringe Gefahr für tätliche Übergriffe (Demente, schlecht Versorgte, wütende Angehörige) dokumentiert hat.

Zudem nimmt der Betriebsrat Störfälle zum Anlass, den ASA aufzufordern , ihm und dem Arbeitgeber für die Zukunft ein Ausfallkonzept für Wiederholungsfälle vorzustellen. Denn: Wer Rundschreiben verfassen kann, kann ebenfalls zusätzliche Arbeitskräfte mobilisieren oder die Arbeit einschränken (Bereiche von Belegung freiziehen).

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Unser Werkzeug: Mein Geld hilft Euch bei Zuschlägen.
Richtig: TVöD § 8 Abs 1 Satz 1 ist verständlich
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.« Ihr erhaltet das ungekürzte Tabellenentgelt; dies deckt regelmäßig die Arbeitsleistung als solche ab. Zusätzlich winken für »Feiertagsarbeit – ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H. Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Bei diesen Zeitzuschlägen handelt es sich nicht (!) um steuerpflichtiges Entgelt für die Arbeitsleistung selbst.
Überbezahlte Steuern können zwar beim Lohnsteuerjahresausgleich zurückgefordert werden. Doch dies ist sehr aufwendig. Dramatischer ist, dass an die Krankenkassen unnötige Sozialabgaben abgeführt wurden - zu Euren Lasten und im ähnlichen Anteil zu Lasten des Arbeitgebers.
Die einzelnen Kolleginnen haben einen Nachteil in Höhe der monatlichen Entgeltdifferenz. Sie sollten dies schriftlich geltend machen, und zugleich die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs 5 - in Höhe von 40 €. Diese Verzugspauschale deckt den Ärger ab. Denn nun müssen möglichst viele bei ihren Krankenkasse anrufen, um die überzahlten Beiträge zurückzufordern. Auch die Zusatzversorgungskasse findet umständliche Rückabwicklungen sehr lästig... Der Betriebsrat schaltet sie nun ein, um deren Beraterin zur Personalbuchhaltung zu schicken.
Der Betriebsrat entdeckt, dass bislang in den Schichtplänen der Freizeitausgleich nicht ausgewiesen wurde. Er verlangt, alle Freizeitausgleiche der letzten 12 Monate nun in den Dezemberplänen auszuweisen.
Unsicher sind wir, was Eure Schilderung des 'Arbeitszeitkontos' betrifft TVöD § 10 regelt, dass Buchungen ausschließlich aufgrund einer Freigabe des Beschäftigten erfolgen können. Handelt es sich nicht um tarfliche Arbeitszeitkonten? Gibt es bereits Tarifregeln, an die sich Euer Arbeitgeber hält?

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Pech für alle: Bei Euch gilt der TV-V nicht.
Glück: Niemand muss dadurch einen Nachteil haben.
Bei Euch zieht ja TVöD-B § 6.1 Abs. 2.

Fall 1: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit einer Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Fall 2: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit keiner Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Du hast über den Feiertag hinweg Urlaub. An der Arbeitszeitverminderung ändert sich nichts. Allerdings verbrauchst Du dann für jeden Kalendertag, an dem Du mit Arbeitspflicht geplant bist, einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Der Feiertag wird so - über die Arbeitszeitverminderung - für Dich zu einem gewöhnlichen 'Werktag'.

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* Der Mitbestimmung unterliegt, wer wann mit Arbeitspflicht eingeplant wird.
* Der Mitbestimmung unterliegt auch, wer wann zum Beispiel wegen eines Feiertags von der Arbeitszeitpflicht freigestellt bleibt (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 1 und PersVG: Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).
* Zuletzt unterliegt der Mitbestimmung, an welchen Tagen für geleistete Feiertagsarbeit der entsprechende Freizeitausgleich gewährt wird (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 2).

Deine Schilderung der 'Arbeitszeitkarte' verstehen wird nicht. Der Arbeitgeber darf und muss die tatsächliche Arbeitszeit dokumentieren; auch auf einer Karte. Die 'wöchentliche Arbeitszeit' bestimmt der TVöD, abschließend. Dies unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das unterliegt auch nicht der Entscheidung des Arbeitgebers.
Wir haben einen Verdacht. Der Arbeitgeber will vielleicht über den Umweg der Arbeitszeitkarte den Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit verrechnen. Dies verstößt gegen TvöD § 8 Abs. 1 - Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
»Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«

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MAVO § 14 Abs. 6 (Auszug der Niederschrift) enthält bereit einen ersten Hinweis, dass die Dienststellenleitung an Sitzungspunkten der MAV teilnehmen kann.
MAVO § 29 (Beratung z.B. von 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit') Abs 3 - »Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung beraten.« Eure Einwendungen werden nicht durch das Schweigen des Arbeitgebers versperrt; er versäumt, Euch zu informieren, dass er 'für umsonst' länger oder anders als vereinbart und angeordnet arbeiten lässt. Gegen diese Maßnahmen erhebt Ihr Eure Einwendungen.
MAVO § 32 (Vorschlagsrecht z.B. von 'Maßnahmen innerbetrieblicher Information' wie z.B. Rundschreiben zu vertragswidrig vorenthaltenem Lohn und dessen zukünftigem Ausweis auf den betrieblichen Entgeltabrechnungen) sieht in Abs. 2 ähnlich die zwingende Beratung in der Sitzung vor.
MAVO § 37 (Antragssrecht z.B. von 'Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter' -, hier denken wir an eine Veranstaltung der Deutschen Rentenversicherung im Hause zu 'Nachzahlungsansprüche bei unterlassenen Entgeltzahlungen') sieht in Abs. 3 die gemeinsame Sitzung zur Konfliktbesprechung vor.<
Wir kennen keinen Fall, in dem die Dienststellenleitung bereits die Sitzungsteilnahme verweigert hat.

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Die MAV kann den Arbeitgeber gemäß MAVO § 32 (2) in in ihre Sitzung einladen, um unter dem Tagesordnungspunkt "Überwachung der Einhaltung Arbeitsverträge: Überstundenvergütung" die Höhe der Nachforderung aufzuklären.
Die MAV bestimmt zwingend mit, bevor der Arbeitgeber Arbeitsstunden über den mitbestimmten Plan hinaus anordnet, genehmigt oder duldet.
Die MAV kann ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diese Stunden vertragsgemäß ausgleicht: Vergütung der Überstunden als solche, Überstundenzuschlag.
Die MAV bestimmt erst recht, wenn der Arbeitgeber einzelnen ohne Rechtsgrund Freizeit gewährt - vielleicht, um sich an seine vertraglichen Vergütungspflichten vorbei zu drücken.
Die MAV kann initiativ werden und auffordern, zeitnah gemäß AVR Anlage 33 § 9 Arbeitszeitkonten einzurichten; denn aufgrund einer Dienstvereinbarung dürfen Beschäftigte dann die Buchung ihrer Überstunden und der Zuschläge verlangen.

Vielleicht hat sich die MAV bei Euch diese Standard-Spielzüge noch nicht eingeübt. Dann bleiben abteilungsweise Sprechstunden, in denen die MAV gemeinsam mit den Kolleginnen ihre Geltendmachungen ausfüllt.

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Aus Deiner Anfrage wird nicht recht deutlich, für welche Aufgabe die MAV den 'Stellenplan' verwenden will. Es kommen in Frage: Überwachung, Eingruppierung (Unterstellungen), Gesundheitsschutz durch Zumessung der Arbeitsleistung zur Stelle ...
MAVO § 27a - Der Arbeitgeber stellt mindestens einmal im Kalenderjahr unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die sich aus seinem Herumwirtschaften ergebenden »Auswirkungen auf die Personalplanung« vor.
MAVO § 35 - Der Arbeitgeber informiert die MAV vollständig, um deren Zustimmung zu erlangen bei der »Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern«.
Für die Überprüfung der Eingruppierung braucht die MAV die Stellenbeschreibung. »Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.« (BAG 31.1.1984 – 1 ABR 63/81).
MAVO § 29 und 32 - Die MAV wird vom Arbeitgeber angehört und beraten bei »Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufes«.
MAVO § 36 - Die MAV bestimmt mit alle »Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen«
MAVO § 26 - Die MAV hat einen allgemeinen Überwachungsauftrag (»darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Regelungen und Anordnungen durchgeführt werden«). Euch genügen wahrscheinlich Unterlagen, welche die Stellenverteilung offenlegen. Wir schlagen Euch vor, zunächst den folgenden Brief an den Arbeitgeber zu richten -
»Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
* die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ lade ich Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.Mit freundlichen Grüßen «

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Arbeitgeber versuchen, sich aus den Vorgaben zum Gesundheitsschutz herauszumogeln? Das wundert nicht wirklich. Sehr wahrscheinlich gibt es keinen Zauberspruch oder Paragrafen, der zu einem geschmeidigen Sinneswandel führt.
Es kann nicht Aufgabe der MAV sein, in einer Dienstvereinbarung auszuhandeln, ob und welche der Regeln und Verordnungen zum Gesundheitsschutz wenigstens zum Teil im Betrieb umgesetzt werden (MAVO § 38 - »Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Der Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) Durchführung des Arbeitszeitgesetzes erläutert zu ArbZG § 6:
»2. Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.
3. Die wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit sind nachfolgend zusammengefasst...«
Bereits heute fasst die DGUV den gesicherten Wissenschaftsstand zusammen - »Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden.« (DGUV Report 1/2012 - Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten).
Wahrscheinlich schlägt Eure MAV dem Arbeitsgeber bereits im Vorfeld vor, gemeinsam die Stellungnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde hierzu einzuholen. Die Ersetzung der Zustimmung der MAV durch das katholische Schiedsgericht wird für den Arbeitgeber damit vollens zum Risiko. Denn die MAV wird dem Schiedsgericht vorschlagen, ebenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die Berufsgenossenschaft anzuhören.

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Ihr schreibt an den Dienstgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zuge unseres Überwachungsauftrags aus MVG § 35 sind wir auf erhebliche Unstimmigkeiten bei der Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes gestoßen. Offenbar unterstützt die von Ihnen eingesetzte Software zur Dokumentation der Anordnungen und der tatsächlichen Arbeitszeit nicht, dass wir auch an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitspflicht herangezogen werden. Hierzu erläutern die Bundesarbeitsrichter - „Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln" (BAG, Urteil 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).
Wir haben lange überlegt, wie wir Ihnen da helfen können. In Zukunft wird die MAV Schichtplänen nur dann zustimmen, wenn die Arbeitspflicht (oberste Zeile im Plan) durchgängig über alle Kalendertage verplant ist. Die MAV bestimmt gemäß MVG § 42 die Lage der einzelnen Urlaubstage selbst nicht mit. Bitte dokumentieren Sie gewährte Urlaubstage deshalb darunter in der zweiten Planzeile.
Bislang können die Kolleginnen und auch wir nicht nachvollziehen, wie Sie BAT-KF § 25 mit dieser Software umsetzen ("Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt."). Fast haben wir den Eindruck, Sie führen die so vertraglich beschriebene Umrechnung nicht oder anderes durch. Dies wird zu Konflikten im Zuge MVG § 42 k führen. Denn Kolleginnen bekämen Urlaubsansprüche abgelehnt, weil Sie deren Anspruch verkennen.
Wir laden Sie und die Pflegedirektorin ein, gemäß MVG § 25 (1) mit uns in unserer Sitzung am ..... 2017 unter dem Tagesordnungspunkt 'Rückkehr zur gesetzeskonformen Urlaubsgewährung' mit uns die notwendigen betrieblichen Umstellungen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Wir beachten zunächst den 'Tarifvorbehalt' in BetrVG § 77 (3) -
» Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
Der TVöD regelt nicht die Arbeit an planmäßig arbeitsfreien Tagen, sondern in § 7 Abs 8c die übeeraschende Schichtverlängerung und die Überplanung. Die Regelung des 'Einspringen' ist in Tarifverträgen auch nicht üblich. § 77 steht Euch nicht im Wege.

Wir untersuchen im zweiten Schritt die 'Tarifsperre' in BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen «
Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 ziehen der Gestaltung einen Schutzrahmen. Der (neue) § 611a im BGB beschränkt den Betriebsrat darauf, Arbeitspflichten nur im Rahmen der Arbeitsverträge zu begründen. Innerhalb dieser Regeln ist der Betriebsrat frei, Regelungen zu vereinbaren. Er kann.
Wir untersuchen im dritten Schritt, ob es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung handelt. BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.;«
Die Anordnung von Schichten an planfreien Tagen betrifft die die Verteilung von Arbeitszeit auf einen einzelnen Wochentag. Ohne Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber keine Arbeitszeit anordnen. Den Ausgleich für Arbeit an planfreien Tagen hat der TVöD nicht geregelt. Die Festsetzung dieser Vergütung, der Buchungsfreigabe auf das Arbeitszeitkonto § 10 TVöD oder des Freizeitausgleichs unterliegen daher ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung.

In einer Betriebsvereinbarung kann nicht geregelt werden, dass der Betriebsrat Beschäftigte verpflichtet, über ihren Tarifvertrag hinaus Arbeitszeit an planfreien Tagen zu leisten (Tarifsperre). Es bleibt - 'unser Frei gehört uns!'
In einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat regeln, wie die freiwillige übervertragliche Leistung durch den Arbeitgeber auszugleichen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Vereinbarung, obwohl er Beschäftigte unbekümmert einspringen lässt? Dann führt der Weg über eine Einigungsstelle sicher zum Erfolg.

Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du ein Muster für eine solche Betriebsvereinbarung.

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Wir bitten Dich, zukünftig keine Abkürzungen zu benutzen; deren Umwandlung macht uns viel Arbeit.

BetrVG § 77 -»(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
TVöD § 26 -»Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeits zeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: «

Der Tarifvertrag war bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und bei der Beschränkung auf das BUrlG recht rigide. Eure Betriebsvereinbarung muss nun so gelesen werden, als hätte sie sich bewusst im Rahmen des BetrVG § 77 halten wollen. Jede andere Deutung würde die Betriebsvereinbarung rechtswidrig und damit rechtsunwirksam machen.

Der Urlaubsanspruch ist nur dann auf Grundlage der 5-Tage/Woche zu berechnet, wenn der Schichtplan die Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt. Zu "Arbeitstage" in TVöD § 26 Abs. 1 siehe BAG Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09. Damit ist auch die Frage der Kalendertage-übergreifenden Nachtschichten abschließend entschieden. Für betriebliche Sonderregeln bleibt kein Raum.

Die Kolleginnen beantragen unbekümmert den Urlaub, wobei sie an jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitszeit einen ihrer Urlaubsanspruchstage verbrauchen. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zum Urlaubsantrag. Dann, und genau dann schlägt die Stunde des Betriebsrats. Denn der Weg zu Klärung obskuranter Vorstellungen des Arbeitgebers führt ja über die betriebliche Einigungsstelle.

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Euer Arbeitgeber blockt und verschafft sich selbst eine schöne, mitbestimmungsfreie Zeit. Ihr könnt nun mit ihm monatelange Debatten und Verfahren darüber führen, gelegentlich Eure Mitbestimmungsrechte zu beachten. Oder Ihr beginnt mit dem, wofür Euch Eure Kolleginnen gewählt haben.
Das MVG EKD kann recht gut gelesen und verstanden werden -
§ 38: » (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.
§ 40: «Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen «
Der Schichtplan verteilt die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Euer Schichtplan weist die Pausen nicht aus. Euer Schichtplan enthällt auch Verstöße gegen die AVR DD-Regel, nach der durchschnittlich nur zu einer Schichtlänge von 7,8 Stunden eingeteilt werden darf ... Der Arbeitgeber trifft also Entscheidungen. Die MAV hat ein Initiativrecht und die Maßnahmen stehen zumindest unter dem Vorbehalt ihrer Zustimmung.
Der Aufsatz Schnell und einfach * Dienstpläne mitbestimmen (in: AuK 4/2016) beschreibt, wie Ihr Euch hier aktiviert.

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Wir sind unsicher, ob es sich um ein 'Arbeitszeitkonto gemäß TVöD § 10' handelt ...
BetrVG § 80 Abs. 1 beginnt -
»Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden«.
Daraus erwächst Euch lediglich der Auftrag, dem Arbeitgeber zu schreiben -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aufgrund BetrVG § 80 Abs 1 nr. 1 weisen wir Sie darauf hin, dass die betrieblich eingesetzte Schichtplanungs-Software grob tarifwidrig und zum Nachteil der Kolleginnen die wochendurchschnittliche Zeitschuld zu hoch ausweist. Jüngst haben die Bundesarbeitsrichter unsere Auffassung bestätigt (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Die Tarifregeln des TVöD § 6 beziehen sich nicht lediglich auf Montage bis Freitage, sondern die gesamte Woche. Ihre Pflichten aus ArbZG § 16 und MiLoG § 17 betreffen auch Tage an den Wochenenden und Feiertage. Arbeit an Wochenenden wird mit dem Wechsel aus BAT § 15 Abs 6 in den TVöD nicht mehr 'ausgeglichen'. An den vertraglichen Rechtsansprüchen der Kolleginnen ändert sich durch den Einsatz der veralteten Software nichts. Allerdings führt er zu irrtümlichen Minderzahlungen. Der Verzug hat die Folgen des BGB § 288 Abs 1 und 5. Dies können sie vermeiden, indem Sie zügig entweder die überfälligen Updates einspielen lassen oder die Software austauschen. Wir halten Sie und die Betroffenen (hier in Kopie) auf dem Laufenden.
Mit freundlichem Gruß .... «
BetrVG § 87 Abs. 1 regelt weitergehend -
»Der Betriebsrat hat in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«.
Daraus erwächst Euch der deutlich zwingendere Routineschritt, dem Arbeitgeber zu schreiben -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr. 3 bestimmen wir bei den Schichtplänen bereits die Überplanung mit. Vertraglich (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) haben Sie geregelt, dass Sie die Kolleginnen nur m Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten durch Überplanung heranziehen. Wir werden keinen Schichtplänen zustimmen, bei denen ohne überzeugende Begründung mehr als die tariflich geschuldete Zeitschuld verplant wird. Wir werden dabei die tarifliche, nicht die in Ihrer Software überhöht ausgewiesene Zeitschuld zugrunde legen. Stellen Sie bitte durch einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf bei der Schichtplanung sicher, dass ein nicht auszuschließender Konflikt in der Einigungsstelle beigelegt werden kann.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Vorweg:
TVöD § 6 Abs. 1 regelt, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 und ausnahmsweise mit betrieblicher Notwendigkeit ein 6. Tag gearbeitet wird. Ein Plan mit Schicht an allen 7 Tagen einer Kalenderwoche bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
TVöD § 6.1 Abs. 1 regelt, dass auf einen gearbeiteten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
ArbZG § 6 Abs. 1 sichert, dass Kolleginnen in Schichtarbeit (im Sinne des Gesetzes) nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge ('am Stück') eingeplant werden dürfen. Ein Plan mit Schichtfolgen von mehr als 7 Tagen bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
»Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.« (BAG, Urteil 15.01.2013 - 9 AZR 430/11)
Dies dreht sich um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs und schränkt weder Urlaube in ihrer Lage noch Länge irgendwie ein. TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5 ist recht verständlich - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.« 'Nehmen' kann den Urlaub nicht der Arbeitgeber, nur die Kollegin selber. Sie kann auch über ihre Wochenenden hinweg Urlaub beantragen.
»Sonntage werden wie Werktage berücksichtigt. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Senat 11. August 1998 - 9 AZR 111/ 97).« (BAG, Urteil 15.11.2005, 9 AZR 626/04).
Im Ergebnis verbraucht eine Kollegin an jedem Kalendertag, an dem sie mit Arbeitspflicht verplant ist, im Verlaufe ihres Urlaubs einen ihrer Urlaubsanspruchstage.

Dein Betriebsrat bestimmt aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5 mit bei der - »Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird« Der Regelungsgegenstand 'Urlaubsgrundsätze' umfasst bei Dir nicht die Stückelung der Urlaube. Denn diese gerät aufgrund der Tarifsperre (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) in Konflikt mit dem oben zitierten TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5. Ermutigt daher zunächst die Kolleginnen, unbekümmert ihre Urlaubsanträge zu stellen und mit Ablehnungen bei Euch aufzuschlagen.

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Die Zeitschuld der Kolleginnen wird abschließend durch den Vertrag geregelt; die da in Bezug genommene Arbeitsvertragsrichtline 'BAT-KF' schreibt in § 6 -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«
Das MVG öffnet die 'Berechnung' der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch die MAV. Der bleibt hier also nur die Überwachung (MVG § 35 Abs. 3 b).
Zwischenergebnis: Deine Frage nach Berechnungsmethoden und Nachteilen weckt den Verdacht, dass da bei Euch was mit MVG und / oder BAT-KF schief läuft. Vielleicht ist auch nur Deine Fragestellung schief, und die MAV will die 'Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' (MVG § 40 d) initiativ verbessern.
»BGB §191 Berechnung von Zeiträumen
Ist ein Zeitraum nach Monaten oder nach Jahren in dem Sinne bestimmt, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, so wird der Monat zu 30, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet.«
So ist die Zeitschuld gemäß BAT-KF recht einfach und eindeutig bestimmt: 52 Wochen * 39 Stunden + 39 Stunden / 7 = 2033,6 Stunden.
Im nächsten Schritt wird es schwieriger aufgrund BAT-KF § 6 Abs. 7 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Doch an keiner Stelle kommt es bei dieser Berechnung auf die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage an, weder auf die Tage/Woche, noch bei der Verminderung. Die Tage/Woche ist ja das Ergebnis der tatsächlichen Verteilung der Zeitschuld, nicht ihre Grundlage.

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Die Pausen müssen im voraus feststehen. Die MAV bestimmt dabei jeweils mit.
ArbZG § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Da schaut der Arbeitgeber zunächst, mit welchen Einsatzlängen er rechnen muss. Wahrscheinlich muss er vorsorglich spätestens nach 4 Stunden Arbeitszeit eine Pause von mindestens 15 Minuten (komplette Freistellung) einlegen. Denn wenn er erst nach genau 6 Stunden die Pause gewähren will, könnte ihm ein OP-Einsatz dazwischenfunken.
Dies wirft für ihn und seine Arbeitsorganisation viele Probleme auf. Da macht es für ihn vielleicht Sinn, einmal - jenseits der Paragrafen - über eine attraktive Stillhaltelösung nachzudenken ...

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»Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (BAG - Urteil 16.12.2009, 5 AZR 157/09)«
Pausen sind kein Anspruch, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das ArbZG schreibt lediglich vor, wie die Arbeitgeber die Schicht unterbrechen müssen, also wann die Pausen jeweils spätesten und mit welcher Mindestdauer liegen. Sie werden in ihrer Lage und Dauer durch die Betriebsparteien bestimmt. Du findest das wohl in der Dienstvereinbarung, die anlässlich des Bereitschaftsdienstes für die erkannten Belastungen die Gesundheitsschutzmaßnahmen regelte (TV DN Anlage IV Abs. 3).
Manchmal versäumen die Betriebsparteien ihre Regelungsaufgabe. Das BAG vertritt die bizarre Auffassung, dass die Kollegin dann quasi automatisch jeweils nach 6 Stunden eine gesetzliche Pause erhält (BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13). Denn ein pausenloses Weiterarbeiten sei ihr aufgrund der Erschöpfung unmöglich. Ihr hilft daher zunächst die beweisbare Anweisung des Arbeitgebers, den Betrieb in den Pausen nicht zu verlassen ...

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Untersuchen wir zunächst die vier Grade der Mitbestimmung: vereinbart, zugestimmt, fehlende Zustimmung, nicht gekümmert.
'Genehmigt' oder 'abgelehnt' kommen da nicht vor.
Vereinbart schafft für die Kolleginnen Rechtsklarheit (Status der Betriebsvereinbarung).
Zugestimmt räumt dem Arbeitgeber seinen Weg frei für genau diese Anordnung (entspricht einer Erlaubnis).
Fehlende Zustimmung versperrt für den Arbeitgeber den Weg, den er nun nur noch über Verhandlungen oder eine Einigungsstelle frei räumen kann.
Nicht gekümmert gibt dem Arbeitgeber freie Hand und nimmt den Betriebsrat aus dem Spiel.

Verhakelt sich der Betriebsrat in seinen Bedenken? Dann streitet Euch nicht um Argumente oder Begründungen. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 87 - anders als in § 99 - keinen Begründungszwang.
Und auch ein Gericht oder eine Einigungsstelle untersuchen eine strittige Maßnahme später darauf, ob sie alle rechtlichen Hürden für die rechts- und vertragskonforme Anordnung nimmt. Was der Betriebsrat nicht weiß oder was der Arbeitgeber ihm verschweigt, wird dem Betriebsrat später nicht als Nachteil ausgelegt. Passivität jedoch schon (offenkundige pflichtwidrige Unterlassung).
Wenn es Eurem guten Gefühl nützt, könnt Ihr Eure Zustimmung (Erlaubnis) mit der Aufforderung an die Vorgesetzten verbinden, beim Folgeplan die notwendigen Begleitinfomationen mitzuliefern und zum Beispiel die Mindestbedingungen des TVöD-K (je Kalenderwoche ein freier Tag) einzuhalten.

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Ausdrücklich entschieden sind drei Fallgestaltungen:
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit auch dann Überstunden, wenn sie geplant im Schichtplanturnus länger arbeitet, als sie vertragsmäßig wochendurchschnittlich schuldet (BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zu § 7 Abs. 8c TVöD, Randnummer 19).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Teilzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
Weitergehend betrachten wir nun den Fall: Eine Teilzeitkraft arbeitet geplant im Schichtplanturns mehr als sie schuldet. Die jüngste BAG-Entscheidung (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) hat hierzu in der Begründung klare Worte gefunden: »Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.« Solche Ungleichbehandlung verstößt gegen TzBfG § 4. Die übervertragliche Beanspruchung greift bei den Teilzeitkräften wie bei Vollzeitkräften gleich in die Freizeit ein. Sie müssen darum gleich behandelt werden. Ihnen steht deshalb ein gleichhoher Belastungszuschlag zu - hier 30 v.H..
TVöD § 8 Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 ist schwer misszuverstehen: »Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.« Ist eine Überstunde / Mehrarbeitsstunde geleistet (»entstanden«), dann kennt der TVöD-B keine andere Form, die Arbeitszeit als solche auszugleichen, als die Vergütung (zuletzt: BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht, abweichend von Tarifvertrag ( Kurzarbeit, Freizeitausgleich oder Unterplanung zu gewähren oder dies mit 'Minusstunden' zu verrechnen.
Der Anspruch auf Vergütung (zusätzlich zum Zuschlag) betrifft die Stunden, die im Juni geleistet wurden und im August zur Zahlung fällig sind. Der Anspruch besteht darüber hinaus für alle Stunden, die Dezember, Januar, Februar, März, April Mai geleistet wurden, und bis Ende August schriftlich geltend gemacht wurden. Für jede dieser Vergütungsdifferenzen steht wohl zudem die Verzugspauschale von 40 € gemäß BGB § 288 Abs 5 zu.
Der Betriebsrat hat bei seiner Überwachungsaufgabe (BetrVG § 80) keinen Interpretationsspielraum bezüglich des Tarifvertrags. Dies ist nicht Verhandlungsgegenstand.
Der Betriebsrat bestimmt gemäß BetrVG § 87 Abs 1 nr 3 mit, bevor die Kolleginnen überraschend oder geplant länger arbeiten. Er kann seine Zustimmung davon abhängig machen, dass über die tarifvertragliche Bewertung dieser Belastungen und ihren Ausgleich Einigkeit und Klarheit hergestellt ist.

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»Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
a) Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren. Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (GewO § 106, BGB § 315) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
b) Die AVR 'BAT-KF' öffnen auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber auch lassen.
Eine »Kann«-Regelung erkennst Du regelmäßig am Modalverb »kann«. BAT-KF § 5 Abs. 9 benutzt stattdessen - wenn auch als Passiv - das Verb »werden verwendet«. Es handelt sich um eine zwingende Regelung.
Die Teilzeitbeschäftigten werden nur anteilig bedacht. Diese Regelung darf Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit benachteiligen (TzBfG § 4 Abs. 1 Satz 1). Wer weniger Stunden arbeitet, braucht auch weniger Vorbereitungen (pädagogische Hilfsmittel, Zielbestimmungen etc.). 'Zwecke der Vorbereitung' lesen wir darum als Arbeitsvorbereitung; diese darf selbstbestimmt in der Freizeit erbracht werden. 'Zwecke der Qualifizierung' lassen sich logisch nicht abhängig von der Dauer der einzelvertraglichen Zeitschuld zumessen.
Diese Regelung ist daher gesetzekonform umzudeuten -
»Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Vorbereitungs-Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert.«
Die MAV überwacht, dass und wie sich die Jahres-Zeitschuld vertragsgemäß vermindert und inhaltlich gefüllt wird. Der Dienstgeber soll auch die Vorbereitung und Qualifizierung mit Material und Angeboten unterstützen! Vielleicht reicht diese Zeit nicht? Dann bereiten sich die Kolleginnen während der Arbeitszeit vor!

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ArbZG § 11 Abs 4 schreibt -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Die Grundregel wurde nun in Deiner Fallbeschreibung nicht eingehalten. Die Öffnung für die Ausnahme (entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe) muss nun die MAV prüfen. Handelt es sich um ein mitbestimmt feststehendes Arbeitszeitmodell, dass keine 34-stündige Feiertagsruhe zulässt? Zweifel sind da erlaubt und nicht einfach auszuräumen.

In diesem Fall handelt es sich zwar nicht um Feiertagsarbeit, jedoch um einen Verstoß gegen ArbZG § 11 Abs 4. Das Gesetz sieht keine Ausgleichsregeln für Gesetzesverstöße vor. Weder ein weiterer Ersatzruhetag noch eine verlängerte Ruhezeit heilen den Verstoß.

TV DN § 9 hält in Absatz 3 noch eine müde Wundermedizin bereit -
»«Aus dringenden betrieblichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs.1, 2 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Diese Regelung findet nur Anwendung in Krankenhäusern, in denen regelmäßig Operationen stattfinden.«
An den Operationen mangelt es bei Euch wohl nicht. Jedoch am Normzweck (es gibt keinen inneren Zusammenhang zu den regelmäßigen Operationen). Ist der Grund betrieblich und dringend? Wird eine Dienstvereinbarung für diesen Fall oder solche Fallgestaltungen getroffen? Doch diese Dienstvereinbarung würde ja am in ArbZG § 11 in Bezug genommenen ArbZG § 5 nichts ändern.
Ein - hier auch ungeeigneter - Weg über ArbZG § 12 wird im TV DN nicht geöffnet.
Stattdessen schreibt der TV DN in § 9 Abs 2 wagemutig -
»Die Reduktion der Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung am betreffenden Feiertag, andernfalls durch Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag vollzogen. Ein auf einen Sonntag fallender Feiertag mindert die vertragliche, durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht. Muss an einem solchen Tag dienstplanmäßig gearbeitet werden, gilt der auf den Feiertag folgende nächste dienstplanmäßig freie Werktag (§ 12 Abs. 1 TV DN) als Ersatzruhetag i. S. d. § 11 Abs. 3 ArbZG.«
Im von Dir beschriebenen Fall wurde die 'gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung' nicht gewährt. Nun tritt keine gesetzliche Folge ein, aber eine tarifvertragliche: 'Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag'. Mangels gesetzlicher Anordnung fallen wir wieder auf den tarifvertraglichen Normzweck zurück: Die Kollegin muss einmal ausgiebig freigestellt bleiben.
Nebenbei schämt sich der Arbeitsausschuss der MAV, weil ihm diese Gesetzesverletzung im Plan durchgegangen ist

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Die MAV verfasst das folgende Rundschreiben -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Zuordnung zu den Schichten greift tief in Ihre Lebensplanung ein. Darum steht es Ihnen zu, dass Sie die Anordnungen rechtzeitig erhalten. Wir müssen entscheiden, was in unseren Arbeitsbereichen 'rechtzeitig' ist. Sie sollen Ihre begründeten Wünsche für Ihr Privatleben noch einbringen können, zugleich aber auch verbindlich planen können. Die für solche Fragen zuständige Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schreibt in ihrem Leitfaden für Pflegeeinrichtungen (BAuA-Praxis, Dortmund: 2016. ISBN: 978-3-88261-149-6) auf Seite 26:"Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten."
Dies nehmen wir nun als Richtschnur. Wir als Eure Mitarbeitervertretung wollen ordentlichen Schichtplänen unsere Zustimmung geben, soweit sie Zeitspannen nach der vierwöchigen Ankündigungsfrist betreffen.
Schichtpläne können rechtsverbindlich nur angeordnet werden, wenn solche Fristen eingehalten wurden und wenn sie unsere Zustimmung haben.
Sie brauchen da Rechtsklarheit. Deshalb hat sich die MAV vorgenommen, die Anordnung der Pläne jeweils mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Solche Dienstvereinbarungen erkennen Sie beim Aushang an den beiden Unterschriften der Betriebsparteien. Auf solche rechtzeitigen Pläne können Sie sich verlassen. Denn sie sind dann für alle verbindlich.
Bei Rückfragen stehen wir allen gerne Rede und Antwort.«

Rechnet damit, dass der Chef und seine Dienstplanungs-Verantwortlichen nicht amüsiert reagieren.

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Der TVöD-K kennt keine monatliche Zeitschuld, sondern nur eine wochendurchschnittliche. Eine Ausfallquote bestimmt ein Verhältnis von Leistungen zu den Leistungsausfällen. Wenn es um die Vorausplanung geht, stellt eine solche Betrachtung auf die planbaren Ausfälle ab: Urlaub, Zusatzurlaub, Feiertage. Diese können in die Dienstplanung eingehen.
Im TVöD-K berücksichtigen wir 6 Wochen Urlaub und 3 bis 6 Tage Zusatzurlaub, sowie die Arbeitszeitverminderung um 10 Feiertage (TVöD-K § 6.1 Abs.2): Gesamt rund 9 Wochen.
9 Wochen / 52,1 Wochen * 100 = 17,65 Prozent.
So rechnen sich Arbeitgeber die Welt schön: Anzahl der Arbeitsstunden je Tag (hier: 48,2 Stunde/Tag) * 365 Tage = 20.700 Stunden im Jahr. Eine Vollzeitkraft arbeitet im Jahr 2.005 Stunden.
20.700 Stunden / 2.005 Stunden = 10,3 Voll-Kraft-Stellen.
10,3 Stellen * 1,1765 = 12,14 VK
Ehrlicher ist der Blick auf den Engpass:
Jeden Sonntag brauchen wir 6 Köpfe; 1 ist in Urlaub: 7 VK, denn Teilzeikräft nehmen nur anteilig an der Sonntagsarbeit teil. Am folgenden Sonntag haben diese alle arbeitsfrei (TVöD-K § 6.1 Abs 3). Wir brauche also ein weiteres Team aus 7- VK, um auch diese Gegenschicht abzudecken. Ergebnis: 14 VK,
bei einem nächtlichen Alleinarbeitsplatz ohne Pausenablösung gemäß ArbZG § 4.
Weitere Bedarfe können entstehen, wenn Reha, Schwangerschaft oder Langzeitkrank als nicht ganz überraschende Ausfälle zu bedenken sind.
Rückblickend beschreibt eine Ausfallquote die planbaren und nicht planbaren Ausfälle (Krankheit) und liegt dann je nach Altersdurchschnitt, Branche und Betriebsklima zwischen 20 und 27 Prozent. Nur wenn kurzfristige Ausfälle durch zusätzlich vorgehaltenes Personal aufgefangen werden können oder müssen (Mindestbesetzung, Qualifikation, Vorsorgungsauftrag) gehen diese in die Berechnungen mit ein.

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TVöD-B § 9 regelt eine besondere Form der Arbeitsbereitschaft - die Bereitschaftszeit während der regelmäßigen Arbeitszeit.
Dagegen regelt TVöD-B § 7.1 u.a. den Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
In beiden Fällen verlängert sich die betriebliche Anwesenheit, bei der Bereitschaftszeit jedoch zunächst ohne zusätzliche Vergütung.

Der Betriebsrat wird alles daran setzen, diese beiden Formen der verschlechternden Flexibilisierung zu verhindern und normale Nachtschichten vorschlagen. Dazu zieht er formal zwei rote Karten.
Bei Schichtarbeit schließt der TVöD die zusätzliche Belastung 'Bereitschaftszeit' ausdrücklich aus.
* Für Bereitschaftsdienst braucht es einen Arbeitgeber, der Arbeitsbedarfe zeitnah erkennt und Leistung anweist. Es braucht zudem spätestens alle 6 Stunden eine Pausenunterbrechung (Ablösung).

Da hilft rundum ein Fachaufsatz zu Schlafwachen.