Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Auf den individuellen Anspruch auf einen Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit kommt es nur dann an, wenn kein Betriebsrat die geplanten freien Tage in in einer Woche gegen spätere Übergriffe verteidigen kann.
Denn die EU-Grundrechte-Charta begründet seit dem Jahr 2010 in Artikel 31 Abs. 2 den individuellen Anspruch auf einen freien Tag in jedem Siebentageszeitraum (Woche). Das ArbZG (2004) regelt vor diesem Hintergrund keine Ausnahme, wie sie etwa in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003) eröffnet wurde.
Der Betriebsrat kann nur im Rahmen dieser rechtlichen Schutzvorgaben mitbestimmen. Das "Wochenfrei" macht Eure Überlegungen bereits unnötig.

TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
In einem Altenheim ist keine betriebliche Notwendigkeit offensichtlich, aufgrund der eine Kollegin in einer Kalenderwoche an einem sechsten Tag herangezogen werden könnte. Ein Blick in den Plan zeigt meist, dass einige Kolleginnen in derselben Woche Arbeit nur an fünf oder sogar nur an an vier Tagen leisten sollen.
Mit zwei freien Tagen in einer Kalenderwoche entfällt erst recht Eure Sorge um einen Ersatzruhetag.

Die Software vivendi wurde aufgrund Anforderungen ihrer Kundinnen parametrisiert. Die Warnhinweise ihrer Programmierer sind deshalb mit Vorsicht zu genießen.

Nur zum Trost: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie regelt in Artikel 16 - Bezugszeiträume - Die Mitgliedstaaten können für die Anwendung der folgenden Artikel einen Bezugszeitraum vorsehen, und zwar a) für Artikel 5 (wöchentliche Ruhezeit) einen Bezugszeitraum bis zu 14 Tagen ...«.
Doch das ArbZG schützt in § 11 Abs. 3 nicht die wöchentliche Ruhezeit, sondern die seelische Erhebung: »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«
Das deutsche Schutzgesetz hat nicht die Woche, sondern nur den Brauchtumstag "Sonntag" im Blick. Der "Bezugszeitraum" ist hier auch nicht die Folgewoche oder die vorausgehende Woche. Dieser recht spezielle Zeitraum umfasst vor dem Arbeitssonntag 13 Tage und nach dem Arbeitssonntag 13 Tage (27 Tage insgesamt). Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist damit auch hier nicht unionsrechtskonform auslegbar. Der EU-Mitgliedsstaat hat sich um Artikel 16 nicht gekümmert. § 11 ArbZG bleibt für den Anspruch auf das Wochenfrei unbeachtlich.

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Die MAV mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang haben die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitschuld noch nicht im Rahmen des § 2 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C ("zugrunde gelegt") dauerhaft festgelegt (§ 6 Abs. 2 Anl. 33 AVR-C). Wir gehen jedoch nicht davon aus, dass deshalb der Ausgleich Woche für Woche zu erreichen ist. Stattdessen vereinbaren wir, Arbeitgeberin und MAV, wohl mit der Mitbestimmung in jedem Turnus zugleich, dass hier die festgelegte Zeitschuld sich in diesem Turnus ausgleichen soll.
Bitte achten Sie darauf, dass am Turnusende nicht mehr als die geschuldete Zeitschuld abverlangt wird. Dies hätte keine Grundlage in den vertraglichen Regeln. Wir werden Überplanungen zukünftig nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

*) Überstunden sind immer mit 130 v.H. zu vergüten. Sie enstehen, wenn über die geschuldete festgelegte Zeitschuld hinaus überraschende weitere Stunden abgefordert werden, und falls diese nicht - mitbestimmt ! - durch überraschende Freizeit bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen werden. Sie entstehen also niemals durch Überplanung: "Aus "geplanten" Arbeitsstunden können nach der Tarifsystematik nie zuschlagspflichtige Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K entstehen (dazu vorstehend Rn. 17 ff.). Solche Arbeitsstunden können allenfalls § 8 Abs. 2 TVöD-K unterfallen." (BAG Urteil 15.10.2021 TVöD § 7 Abs. 8c Rn. 72).

*) Eine Rahmendienstvereinbarung braucht es zur Mitbestimmung der Arbeitszeiten nicht. Die MAV kann einseitig erklären, welche Bedingungen sie für ihre Zustimmung zu den Plänen stellt.
Die Anlage 33 sieht allerdings für eine Frage zwingend die Form einer (erzwingbaren) Dienstvereinbarung vor (zum Beispiel: Arbeitszeitkonten).

*) Urlaub betrifft alle Kalendertage, die er überspannt. Wird an einem Samstag oder Sonntag gearbeitet, ist dies ein "Arbeitstag" im Sinne des ArbZG und der Anl. 33.

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Ihr setzt Euch an den Dienst-PC und mailt frohgemut "an alle"

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wegen des Urlaubs gab es wieder mal Irritationen. Das muss nun nicht sein. Denn alle betrieblichen Urlaubsregeln auch zu den bereichsweisen Urlaubsplänen unterliegen unserer zwingenden Mitbestimmung. Ohne unsere Zustimmung bleiben solche "Dienstanweisungen" völlig unverbindlich. Das kann jede und jeder in § 33 Abs. 1 in Verbindung mit § 36 Abs. 1 Nummer 2 MAVO leicht nachlesen.
Dann gibt es ja auch Eure Arbeitsverträge. Die sind ebenfalls zwingend einzuhalten, von uns als MAV und auch von der Betriebsleitung. In der Anlage 14 der AVR Caritas finden wir unter § 1 Absatz 4 -
"Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist."
In unserem Betrieb kennen wir keine zwingenden dienstlichen Gründe, warum jemand nicht über vier oder auch sechs Wochen zusammenhängend eine Arbeitsunfähigkeit auskurrieren darf. Dasselbe gilt für den Urlaub. Ausnahmen werden - gelegentlich - gut zu begründen sein.
Sie dürfen Ihren Urlaub teilen. Andere nicht!
Die MAV weiß, dass Ihnen Ihr Urlaub sehr wichtig ist. So wichtig nehmen wir das auch. Und wir sind bereit, hier nötigenfalls mit kirchengerichtlicher Unterstützung Klarheit herzustellen. Kommen Sie zeitnah zu uns, wenn Vorgesetzte da Fantasien entwickeln.
Liebe Grüße
....

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Urlaubstage werden laut § 26 TVöD an Arbeitstagen gewährt.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen - ohne Urlaub / ansonsten - eine Arbeitspflicht bestünde (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14). Es ist also gar nicht ungewöhnlich sondern der Normalfall, dass Urlaub genau die Tage betrifft, an denen der Arbveitgeber - mitbestimmt durch Betriebart - Arbeitszeit festgelegt hat.

Rufbereitschaft ist keine Freizeit (BAG Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10), sondern Beschäftigung im Sinne § 9 ArbZG. Diese Auflage steht einer Urlaubsgewährung entgegen. Die Kolleginnen können nicht frei über ihren Aufenthalt bestimmen; Sie können sich nicht bei einem Festival "die Kante geben".
Sie haben einen Antrag auf Urlaub ab Montagmorgen um 0 Uhr gestellt. Sie haben nicht beantragt, diese Urlaubstage anders zu behandeln als mit gewöhnlich geplanter Arbeitszeit.

Lösung 1: Ihnen wird entgegen ihrem Urlaubsantrag kein Urlaub gewährt; so besteht allerdings auch für die Tagschicht am Montag eine Arbeitspflicht.

Lösung 2: Urlaub stellt am Arbeitstag (Montag 0 bis 24 Uhr) von allen Formen der Arbeitspflicht und Beschäftigung frei. Der Urlaub wurde durch den Arbeitgeber zugesagt. Der Konflikt über die tatsächliche Gewährung wurde - entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht dem Betriebsrat angezeigt. Der Betriebsrat fragt deshalb beim Personalchef an, ob die Kosten für die Beauftragung von RAin Krakehl zugesagt werden, die bei der Feststellung dieser Verletzung entstehen. Parallel mag auch eine Eingungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG gebildet werden, um den offenbar strittigen Urlaubsbeginn zu bestimmen.
Vermutung: Das löst sich alsbald...

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Du hast Deine Frage nicht im Buch der 100 Fragen gestellt, sondern im Nachhilfe-Buch für Interessenvertretungen. Wir beantworten sie darum kollektivrechtlich.

Die MItarbeitervertretung bestimmt die Verteilung im dann endgültigen Dienstplan mit. Sie bestimmt nicht Rahmendienstpläne mit, wenn diese tatsächlich für die Beschäftigten unverbindlich bleiben (zuletzt: BAG Beschluss 22.08.2017 – 1 ABR 5/16)
Die Mitarbeitervertretung bestimmt im Regelfall nicht die Gewährung von Urlaub mit (die Freistellung von tatsächlich festgelegten Schichten). Die MAV unterbricht jedoch auch nicht ihre Mitbestimmung bor eine erwarteten Urlaubsgewährung.

Nach dieser etwas grundsätzlichen Betrachtung löst sich Deine Frage auf: Ohne Mitbestimmung bleiben die Beschäftigten ohne Verpflichtung zur Arbeit. Mit Mitbestimmung handelt es sich um den verbindlichen Dienstplan.
Die MAV ist an den noch unverbindlichen "Rahmenplan" nicht gebunden. Sie hat die Wünsche der Beschäftigten gegen die betrieblichen Belange abzuwägen.
Die MAV überwacht auch das Urlaubsrecht. Eine Freistellung im Urlaub von fiktiven, nicht mitbestimmt festgelegten Pauschalschichten bleibt rechtswidrig.

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Der Betriebsrat bestimmt die gesamte Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan mit. Auf die Arbeitsaufgaben während dieser Arbeitszeit kommt es nicht an. Auch Besprechungen, Absprachen, Einweisungen, Fortbildungen, Verhöre, Lobreden und Teamberatungen gehören also in diese Arbeitszeit.

Im Fall 1 hat ein Vorgesetzter ohne Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der planmäßigen und mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit weitere Arbeitszeit angeordnet. Er hat zugleich deren Leistung ins Belieben des Betroffenen gestellt, deren Leistung aber geduldet / genehmigt / begrüßt. Schuldrechtlich und schutzrechtlich macht dies keinen Unterschied. Es handelt sich um Überstundenchancen (§ 7 Abs. 7 TVöD).
Der Arbeitsweg (in der Freizeit zur Arbeit) gehört in keinem Fall zur Arbeitszeit selbst.
Kollektivrechtlich handelt es sich um eine vorsätzliche wiederholte Verletzung der Mitbestimmungsrechte (§ 23 BetrVG).

Der Fall 2 liegt komplett anders. Hier nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit ein Amtsgeschäft wahr. Das ist Pflichterfüllung, keine Arbeitszeit. § 37 BetrVG regelt, dass die Kollegin in diesem Fall ihren Freizeitausgleich beantragt. Die Dauer betrifft ihr gesamtes Freizeitopfer (von Tür zu Tür) sowie die betrieblich ausgehandelte Kilometerpauschale.

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Die MAV bestimmt über die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, Sie kann einem Dienstplan zustimmen, jedoch muss sie sich dabei im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR halten.

In Betreungseinrichtungen wird - trotz § 9 ArbZG - an Sonntagen gearbeitet. Dies gestattet § 10 ArbZG. § 11 ArbZG ist geregelt, dass in diesem Fall an einem andern Kalendertag und in Verbindung mit einer 10-stündigen Ruhezeit als Ersatz frei gewährt wird.
Im Artikel 31 Abs 2 der EU-Grundrechtecharta ist zudem verbürgt, dass jese und jeder zumindestest einen Tag in jeder Woche arbeitsfrei erhält.
All das ist Schutzrecht und zwingend zu beachten.

Die Dauer der wochendurchschnittlichen Zeitschuld betrifft dagegen das Schuldrecht. Gegen Entgelt darf eine bestimmte Dauer Arbeitszeit - im Rahmen der Schutzgesetze - abverlangt werden. Sonntage und Ersatzruhetage vermindern diese Zeitschuld nicht.

Gesetzliche Feiertage müssen nicht die Zeitschuld vermindern. Erst der Arbeitsvertrag (die AVR) regeln, wie Feiertage, Frei für Feiertage und Frei für Arbeit trotz Feiertag gehandhabt werden. Die MAV hat hier eine Überwachungsaufgabe - zusätzlich zur Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne.

In der Anlage 32/33 spielt die pauschale Verminderung bei denen, die an sieben Wochentagen Schichtdienst leisten, eine wichtige Rolle. Die Verminderung betrifft die Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage). Einen Ersatzruhetag braucht es schion deshalb nicht, weil gemäß § 2 Abs. 1 der Anlage die Arbeitszeit nur auf fünf der Kalendertage einer Woche verteilt wird. Es bleiben so zwei Tage arbeitsfrei, einer für den Sonntag oder den Ersatzruhetag, der andere für einen Feiertag oder dessen Ersatzruhetag.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das Übergangsmandat der MAV endet nach sechs Monaten.
Ihr könnt (während der Arbeitszeit) mit der Unterschriftensammlung (§ 21 MAVO, Ziel ist ein Drittel) beginnen, um in einer Mitarbeiterversammlung den Bericht der scheidenen MAV zu hören und über die Neuwahl zu diskutieren. Das Sammeln allein wird vielleicht ausreichen, umd etwas in Bewegung zu bringen.
Ihr könnt den Dienstgeber fragen, was mit seinen Maßnahmen wird, wenn es keine mandatierte MAV mehr gibt ....

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Wir vermuten einmal: In der Pflege Anlage 32.

Du beschreibst einen Vorgang: Aushängen / Auslegen der Pläne.
Das sollte der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Beteiligung der MAV tun. Nach deren Zustimmung kann der Arbeitgeber die vorab ausgehängten Pläne verbindlich anordnen. Damit legt er sich fest und setzt die Arbeitszeit fest. In der Anl. 32 findet Ihr unter § 4 -
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Auch solche Überstunden oder Schichtänderungen (siehe dazu in § 2 des zum 01.08.2022 reformierten NachwG unter den Nummern 8 und 10) bestimmt die MAV zwingend mit. Keine Zustimmung und dennoch Änderung? Die MAV kann solche Verletzungen der MAVO vor das Kirchengericht zerren.

Die MAV könnte auch darauf hinweisen, dass Falschaufzeichnungen (die ursprünglich geplante statt die tatsächliche Arbeitszeit) in der digital gestützten Personalverwaltung ein Verstoß gegen die DSGVO ist. Hinweisen ist etwas müde. Die MAV kann dies aber auch strafrechtlich verfolgen lassen.

Ihr aber wollt Euch damit begnügen, dass solche kollektivrechtlichen Verletzungen in die Dienstpläne eingetragen werden. Die Kolleginnen glauben dann, sie seien zur Leistung einer so anders festgesetzten Arbeitszeit verpflichtet. Haben sie dem zugestimmt? Bekommen sie eine Entschädigung?

Arbeitsminister Heil hat in 2019 versprochen, die überfällige Dokumentationspflicht europarechtskonform im Arbeitszeitgesetz nachzurüsten. Das kann noch dauern. Die MAV könnte im Zuge der Belastungeserfassungen (§ 5 ArbSchG) vereinbaren, dass die Arbeitgeberin alle Arbeitszeit und insbesondere die Belastungen durch Arbeitszeitänderungen dokumentiert.

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Idee 1: Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar wollen Sie sich bei der Mitbestimmung der Arbeitszeit über die mitbestimmt festgelegten Schichten hinaus nicht an die kirchenrechtlich zwingenden Vorgaben der Mitbestimmung halten. Sie verletzen sie fortwährend.
Offenbar wollen Sie sich auch nicht an ihre individuellen schuldrechtlichen Zusagen über den Ausgleich dieser von Ihnen gewollten, genehmigten oder zumindest geduldeten Arbeitszeit halten (§ 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF).
Wir schlagen Ihnen deshalb vor, mit der Wahl eines Betriebsrates diese Abwendung von der Kirche zu besiegeln.
Wir wollen die konkreten Schritte mit Ihnen beraten und laden Sie gemäß § 25 MVG zu unserer Sitzung am .... ab .... Uhr hinzu zum ToP 'Hinwendung zur gesetzkonfomen Überarbeit'.
Mit freundlichen Grüßen ...."

Idee 2: Massenweise von Euch vorformulierte individuelle Geltendmachungen.

Idee 3: Kirchengerichtliches Feststellungsverfahren der Verletzungen Eurer Mitbestimmungsrechte.

Idee 4: Ihr werdet initiativ, um den Freizeitausgleich gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF in die Dienstpläne einzuplanen. Im Streitfall: Einigungsstelle.

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Die Kollegin darf arbeiten, wenn sie möchte. Sie muss arbeiten, wenn sie eine rechtswirksame Anordnung bekommt.
Um "rechtens" zu sein, muss eine Anordnung sich innerhalb der Schutzgesetze halten, innerhalb des Arbeitsvertrags (samt den darin in Bezug genommenen AVR), und innerhalb der Kirchengesetze.

Arbeitsrechtler lösen ihre Fälle, indem sie sich auf die weiche Stelle im Fall stürzen.
Hier: Die MAV hat der Planänderung bzw. den Überstunden über die festgelegte Arbeitszeit hinaus nicht zugestimmt. § 33 Abs. 1 der MAVO regelt: "(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."

Die Kollegin wusste das nicht. Eure MAV sollte regelmäßig darüber informieren: "Liebe Kolleginnen, wir stimmen keiner Anordnung zu, ohne Euch als Betroffene vorher zu fragen. Darauf könnt Ihr Euch verlassen. Ohne unsere Zustimmung braucht niemand arbeiten."

Die AVR regeln in Anl . 32 § 4 die "Sonderformen der Arbeit". Doppelschichten oder XXL-Pausen regeln die AVR nicht. Auch nicht die Verpflichtung, sich darauf einzulassen.

Das ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Da findet Du auch den Hinweis, dass Doppelschichten stark belasten und deshalb allenfalls nach betrieblichen Schutzregeln (§ 5 ArbSchG) denkbar wären.

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Ihr mailt an die Geschäftsführung, in Kopie an die PDL und an die Betroffenen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge mit. Wir gehen grundsätzlich im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit davon aus, dass Sie uns über Ihre geplanten Maßnahmen umfänglich informieren.
Der TV AWO regelt in § 12 Absatz 5, dass die Kolleginnen grundsätzlich in zwei Wochen einen beschäftigungsfreien Sonntag geplant bekommen. Es handelt sich um eine Soll-Regelung, die sich auf alle betrachteten zwei-Wochen-Betrachtungszeiträume bezieht. Sie können von dieser Regel zum Beispiel auf Wunsch der Betroffenen abweichen.
Erst jetzt erfahren wir, dass die Regelabweichungen im Juli im Bereich .... ohne Rücksprache mit den Betroffenen (entgegen § 106 GewO) und vor allem nicht auf ihren Wunsch hin geschah. Darüber haben Sie uns im Dunkeln gelassen.
Wir sollten diesen Mangel in der Willenserklärung des Betriebsrates zeitnah heilen. Denn offenbar liegt bislang keine rechtsverbindliche Anordnung der Dienstverteilung vor. Wir laden Sie und die Betroffenen gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde über Dienstplanung' ein.
Mit freundlichen Grüßen "

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage gehört in das Buch der 100 Fragen

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Ihr schreibt an die Betriebsleitung -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Zweck der durch die Kirchenleitung eingeräumten Mitbestimmung bei der Arbeitszeiten ist es, die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verlässlich festzulegen. Denn nur so können den Kolleginnen ihr Leben, ihre Familienaufgaben und vielleicht auch Arbeitseinsätze bei weiteren Arbeitgebern planen und bewältigen.
Leider legen die uns von Ihnen zu unserer Mitbestimmung zugestellten Pläne diese Grenzen so nicht immer oder nur zum Teil fest. Wir dürfen diesen Plänen gemäß MAVO nicht zustimmen, weil wir damit Ihnen allein das Festlegungsrecht übertragen würden. Wir wollen das auch nicht. Sie wissen sicher, dass Sie Arbeitszeiten nur mit unserer Zustimmung für die Kolleginnen verbindlich anordnen können.(§ 33 Abs. 1 MAVO: In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.) Falls es da in den zukünftigen Planturnussen Schwierigkeiten gibt, werden wir auch die Betroffenen über diese Rechtsfolge informieren.
Mit freundlichen Grüßen "

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten einmal: Betriebsrat, BetrVG.
Ihr schreibt an die Personalleitung:

"Sehr geehrte Damen und Herren,
klar und kräftig führen ist etwas Feines. Das BetrVG nimmt deshalb in § 5 diejenigen von unserer Mitbestimmung aus, die tatsächlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Es sind diejenigen, die Sie uns bereits aus dem Wähler*innenverzeichnis ausgeklammert haben. Wir treffen deren Ausschuss der Leitenden einmal im Jahr, um einen Gleichklang zu versuchen (§ 2 SprAuG). Das klappt noch nicht so gut.
Wir sind uns allerdings unsicher, wer alles im Betrieb berechtigt ist, unternehmerische Leitungsentscheidungen zu treffen (Einstellungen, Kündigungen, Unterzeichnungen von Betriebsvereinbarungen) und damit zugleich Beginn, Ende und Verteilung der eigenen Arbeitszeit an uns vorbei aushandelt. Bitte teilen Sie uns einmal die sicherlich nicht überlange Liste dieser Beschäftigten mir.
Mit freundlichen Grüßen "

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Euer Chef hat recht: Betriebsräte arbeiten während ihrer Amtstätigkeit nicht. Sie sind währen ihrer notwendigen Amtstätigkeit oder pauschal von der Arbeit(spflicht) freigestellt.
Eure Chef hat auch recht: "Überstunden" bestimmt der Betriebsrat in jedem Einzelfall mit. Die einzelnen Betriebsräte leisten dabei Normal-Amt, keine Überstunden.

Möglicherweise hilft Euch der Blick in § 37 (3) BetrVG:
Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

Engagierte Amtstätigkeit in Deiner Freizeit führt also nicht zu mehr Vergütung auf dem Girokonten. Sondern zu - durch das Gremium mitbestimmte - weiterer Freistellung von geplanter Arbeitspflicht. Amt macht Dich nicht reicher!
Nur ausnahmsweise können erfolglose Freistellungsvorschläge zur ersatzweisen Vergütung führen. Dann wirft die aktuelle Rechtsprechung interessante Fragen auf: Mehrarbeit im Sinne des BetrVG ist so zu vergüten, wie der Tarifvertrag das vorsieht. Der TVöD sieht für Vollzeitkräfte 130 v.H. Überstundenvergütung vor. Für Teilzeitkräft jedoch in § 8 Abs. 2 nur die Stundenvergütung. Eine offensichtliche Ungleichbehandlung. Hier lohnt sich ein Grundsatz-Streit eines BR-Mitglies vor Gericht (bezahlt vom Arbeitgeber, da es um Umgleichbehandlung im Amt geht). Doch als Nebeneffekt erhöht Ihr den Druck auf die Klärung, warum Teilzeit-Kolleginnen überhaupt ungleich behandelt werden.

Tipp: Mal wieder zum Seminar gehen und Grundlagen büffeln!

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Vor allem aber: Dieses Nachhilfebuch richtet sich nur an betriebliche Interssenvertretungen.

Du brauchts die MAV, da eine korriegirende oder tatsächliche Stufenänderung stets nur mit deren Zustaimmunmg (rechts-)wirksam werden kann.

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Der TVöD regelt in § 7 Abs. 3 -
(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Das BAG hat darauf hingewiesen:
"Auch die Betriebsparteien können daher nicht Bereitschaftsdienst anstatt regelmäßiger Arbeitszeit anordnen, sondern nur die regelmäßige Arbeitszeit im Wege des Freizeitausgleichs in dem Umfang verringern, wie er dem durch Faktorisierung berechneten Bereitschaftsdienstentgelt entspricht. " (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Deine Schilderung lässt vermuten, dass im Dienstplan eben nicht die gesamte fällige Zeitschuld (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) festgelegt wird. Damit wurde der Boden des Tarifvertrags verlassen.

Überstunden werden abgefordert, wenn über die festgelegte Arbeitszeit hinaus Arbeitszeit angeordnet und geleistet wird. Deine Schilderung weicht auch von dieser Rechtsvoraussetzung

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Bei den Vergütungsansprüchen kommt es nicht darauf, ob der Betriebsrat der zusätzlichen Arbeit zugestimmt hat.
Doch es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates den Dienstplan geändert hat. Denn nach einer Änderung arbeitet die Kollegin nicht über die festgelegte Arbeitszeit hinaus. Sie arbeit nur anders.

Eine Besonderheit: Bei Euch nehmen sich die Kolleginnen frei. Der Arebeitgeber bestimmt offenbar die Verteilung nicht selbst. In diesem Fall entstehen überhaupt keine Ansprüche auf Überstundenvergütung.

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Die MAV-Vorsitzende lädt zu den Sitzungen ein. Die Sitzungszeit gehört zu den Amtsgeschäften der MAV-Mitglieder.
Für einige fällt die Sitzung in ihre Arbeitszeit. Sie sind von anderen Arbeitspflichten freigestellt.
Für andere fällt die Sitzung in ihre Freizeit. Sie beantragen für die zusätzliche Zeit (Wohnungstür zu Wohnungstür) entsprechenden FReizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) sowie Kilometergeld.

Auf die Mindestbesetzung ("Personal Anzahl") kommt es nicht an. Denn der Arbeitgeber entlastet ja aufgrund § 19 Abs. 2 MVG durch Personalersatz oder Aufgabenreduzierung.

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Der Betriebsrat schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns beunruhigt der Wortlaut des Tarifvertrags. Denn er steht im krassen Widerspruch zur betrieblichen Praxis -
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD-­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­-K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.
Die Betriebsparteien haben gemäß § 6 Abs. 2 TVöD den Bezugszeitraum für den Durchschnitt der Regelzeitschuld in Lage und Länge festzulegen. Das sollten wir nun rasch nachholen.
Jeder Dienstplan wird zukünftig die gesamte in dieser Zeitspanne fällige Zeitschuld festlegen. Ein Extra-Konto braucht nicht mehr tarifwidrig geführt werden.
Dagegen sollten wir endlich den Vorgaben des § 10 TVöD folgen und für die dort genannten Kontingente (nicht aber für die regelmäßige Wochenzeitschuld) Konten einführen, über die dann allein die Beschäftigten verfügen. Wir fordern Sie auf, zeitnah mit uns in Verhandlungen die tarifwidrige Praxis zu überwinden. Hilfsweise kündigen wir die Betriebsvereinbarung aus ......, um so zur Rechtssicherheit beizutragen.
Mit freundlichen Grüßen ......"

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Die AVR.DD versuchen seit gut zwei Jahren, die neue Arbeitsform "Vertretungsbereitschaft" als Übergriffe auf die Freizeit der Beschäftigten hoffähig zu machen. Sie führen dabei dreist eine zusätzliche Verpflichtung zur Arbeit auf Abruf ein (etwa im Rahmen § 12 TzBfG, doch bei dramatischer Verkürzung der Mindestankündigungsfrist aus § 12 Absatz 3 und unter Umgehung von Abs. 6). Durch die zum 01.08.2022 anstehende Reform des TzBfG wird diese Konstruktion noch waghalsiger.
Zugleich werden durchschnittliche Krankheitsquoten angestrebt.

Die AVR.DD gestehen etwas absonderlich zu: Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Und sie schränken ein: Der Arbeitseinsatz ist nur zur Vertretung statthaft (handeln statt einer konkreten Anderen, Abwesenheiten, es muss ein "vertretungssicherer" Dienstplan erreicht werden). Doch sie klären nicht, ob es sich dann um regelmäßige oder zusätzliche Arbeitsleistung handelt. Begründet wird hier die Mindestentschädigung für eine solche Zumutung:
§ 20b Vertretungszuschlag
(1) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I).
Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.

Die AVR.DD begründen weiter, dass es auch bei der Kirche "freiwillige" Arbeitsleistung geben soll (etwa im Rahmen § 12 Grundgesetz?):
(2) Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.

Die Zuschläge beziehen sich pauschal auf den "Dienst" beziehungsweise den Übergriff, unabhängig von dessen Länge oder der indivduellen wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Dienstplanänderungen mit Vorlauf von mehr als zwei Tagen bleiben ausgeschlossen. Die Mitbestimmung der MAV bleibt: Sie kann diese wohl arbeitsvertrags- und gesetzwidrige Zumutung aushebeln, indem sie auf ihre konkrete Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit besteht.

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Zu 1.)
Teilzeitbeschäftigte nehmen anteilig an den Belastungen teil. Oft vereinbaren sie zudem arbeitsvertraglich die Verteilung ihrer Arbeitszeit (unbeschadet der Mitbestimmung durch die MAV).
Die allermeisten Bereitschaftsdienste verletzten die Schutzgesetze und den Vertrag (Pausen, tägliche Ruhezeit, Tage/Woche, Überlastungsschutz, Ausgleich ...). Auf das Einverständnis kommt es dann sowieso nicht mehr an.

Zu 2.)
Zunächst kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Denn der TV Ärzte kennt in der Kichlichen Fassung keine Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten zur Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeitschuld hinaus.
In § 8 Abs. 3 TV Ärzte KF räumt sich die Einrichtung fatale Tauschrechte ein:
Das Bereitschaftsdienstentgelt kann im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich)
Ist eine MAV aktiviert, wird sie zunächst die gesamte regelm. Zeitschuld verplanen lassen. Dann unter den Bedingungen einer freiwilligen Vereinbarung im Folgeschritt die Freistellung von diesen Festlegungen organisieren.

Zu 3)
Wird nicht die gesamte regelmäßige Zeitschuld verplant, darf kein Bereitschaftsdienst angeordnet werden:
Ärzte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). (§ 6 Abs. 4 TV Ärzte).
"Die Tarifvertragsparteien des TVöD-B haben dennoch die Formulierung „außerhalb derregelmäßigen Arbeitszeit“ gewählt und damit deutlich gemacht, dass der Bereitschaftsdienst unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Betrachtung von der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden und zusätzlich dazu zu erbringen ist (vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 3 c der Gründe). ...{Bereitschaftsdienst} kann nicht anstatt der regel-
mäßigen Arbeitszeit angeordnet werden." (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 16, 17)

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Medikamente müssen zugeteilt werden. Diese Tätigkeit kann nicht weggedacht werden, ohne dass die gesamte Versorgung in Frage gestellt wird. Deshalb kommt es auf den Umfang nicht an.
Es handelt sich im Ergebnis um eine Umgrupierung in die Anlage 32. Diese bestimmt die MAV zwingend mit. Im Streit entscheidet das Kirchengericht:
a) Feststellung, dass die Arbeitgeberin versäumt hat, die Zustimmung einzuholen bzw. ersetzen zu lassen
b) Feststellung, wie die einzelnen Kolleginnen nun eingruppiert und eingestuft sind

Ein "Heraushandeln" sieht die AVR nicht vor.

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Eine solche Frage stellt sich in der Praxis anders.
In der Praxis darf jeder jeden Anspruch an den Arbeitgeber formulieren.
Erst bei dessen Durchsetzung testen wir, was geht und wohin es uns führt.

Jede Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates. Er kann also - ganz praktisch - im Einzelfall den Konflikt suchen und klären. Der Weg kann dann innerbetrieblich über eine Einigung laufen, er kann über eine Einigungsstelle führen oder vor das Arbeitsgericht (Feststellung, dass der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte verletzt hat).

Vor der Einigungsstelle werden strittige Rechtsfragen zumindest als Vorfragen aufgeklärt und eingeschätzt.

Das Arbeitsgericht stellt fest, was es für Recht hält.

Das betrifft dann die Fragen:
ilden die tarifkonformen Teile der Betriebsvereinbarung noch einen sinnvollen Regelungsrahmen?
Stehen die unabdingbaren tariflichen Ansprüche (Vergütung, Tausch nur auf ein tarifkonformes Arbeitszeitkonto) einer Arbeitszeitfestlegung im Wege?
Bleibt eventuell - trotz angeblicher Kontenbewegungen - der ursprüngliche Vergütungsanspruch?

Meist ist dann die pragmatische Antwort: Die Betriebsparteien mögen umgehend die Lücken schließen!

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Vieles findet Ihr unter
www.teildienst.schichtplanfibel.de.
Die Kolleginnen leisten Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG. Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG verhindern die zusätzliche Belastung mit weiteren Innovationen der Arbeitgeberseite.
§ 3 ArbSchG Abs. 1 zielt: Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Die Überlegungen Eures Arbeitgebers zielen in die andere Richtung. Manchmal versäumen die Betriebsleiter, eine aktuelle Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen anzufertigen. Das steht dann jeder Änderung der Arbeitszeiten im Wege.
Die unbezahlte Arbeitsunterbrechung ("Pause") wird auf den Zweck untersucht. Dient sie der Erholung der Arbeitskraft (also dem Arbeitgeber)? Dient sie dem Leben der Kolleginnen? Dient sie als gezielte Zerstreuung der Arbeitszeiten entlang betrieblicher Abläufe?

Zu 1.) Nein.
Zu 2:) Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Eine Kollegin kann sich auf eine einzelvertragliche AZ-Verteilung berufen. Die Arbeitgeberin kann sich gegenüber der MAV nicht wirksam auf Abreden mit Kolleginnen oder externen Vertagspartnerns berufen. Dies würde ja sonst die Mitbestimmung unterlaufen.

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Wir vermuten, eine Teilversammlung mit den Betroffenen erbringt:
"Eine Eingleit- und Ausgleitspanne finden wir gut. Denn das entlastet uns von der Pflicht, durch den Pendelverkehr hindurch pünktlich die Arbeit anzutreten."

Doch Anlage 5 § 1 Abs. 9 der AVR Caritas regelt -
Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle (Verwaltungs-/ Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Mitarbeiter arbeitet), bei wechselnder Arbeitsstelle an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.
Die erste Arbeitspflicht bleibt das Maskeaufsetzen und die Händedesinfektion beim Betreten des Gebäudes. Hier, genau hier, beginnt die Arbeitszeit. Eine andersregelnde Dienstvereinbarung bliebe vertragswidrig.
Bei der Betrachtung des Ausgleichs zum Wochendurchschnitt sind alle Arbeistzeiten zu beachten. Doch wann handelt es sich um vergütungspflichtige Überarbeit? Anlage 6 § 4 (1) Satz 2 regelt - Vor- und nachgeleistete Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.

Die eigentliche Aufgabe der Betriebsparteien liegt also in Anlage 5 § 1 (1) -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen.
Die Kolleginen brauchen eine Regelung, wie am letzten Arbeistatg der 13 Wochen (besser wohl jeder Einzelwoche) das Arbeitsende punktgenau auf den Moment gelegt wird, an dem die Zeitschuld erfüllt ist.
Es werden zudem außerhalb und zusätzlich zur Regelarbeitszeit weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelt sich um Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG. Der Ausgleichszeitraum für die Höchstarbeitszeit ist auf vier Wochen festzulegen (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitsplätze sind aktualisiert auf Belastungen zu untersuchen (§ 5 ArbSchG), die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.

Das ist Euer Programm. Die MAV dagegen zeigt sich ganz offen für den in der MAVO vorgezeichneten Weg zur Konfliktlösung.
Doch sollte ein Arbeitgeber besser nicht vor die Schlichtung ziehen. Er würde gerupft zurückkehren.
Es wird daher tatsächlich im Vorweg eine Einigung geben.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
In der Caritas liegt das Heil meist im Lesen des Arbeitsvertrags.

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Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Wir beschränken uns hier bei den Nach-Hilfe-Rufen (anders als im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. - und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbtst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung dem Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Die Schichtplan-Fibel hat zudem das Werkzeug der KEP entwickelt (kurze Erholungsphasen, welche statt vollkommener Pausen gewährt werden, anzurechnen auf die Zeitschuld, zudem durch entsprechenden Freizeitausgleich zu kompensieren).

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitszeitim Rahmen der AVR mit Zustimmung der MAV. Die AVR der Caritas regeln unter der Überschrift 'Sonderformen der Arbeit' die ungewöhnlichen Zumutungen abschließend. Eine 'Vielleicht-Verteilung', etwa unter der englischen Bezeichnung 'Stand-By' kennen die kircheneigenen Vertragsregelungen nicht.
Einer solchen außervertraglichen Belastung steht bereits das Fehlen einer aktuellen, mit uns vereinbarten Belastungsbeurteilung gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG im Wege. In diesem Fall wäre die Bußgeldordnung des LASI LV 62 nr 5.1 (3000 €) und LV 56 nr. 3.1 (5000 €) einschlägig.
Ihre Anordnungen bleiben ohne die Zustimmung der MAV kirchenrechtswidrig und nichtig (§ 33 Abs. 1 MAVO). Auf die Freiwilligkeit der Unterwerfung durch die Beschäftigten kommt es dabei noch nicht an. Die Zwangsarbeit verstieße ja eh gegen das Grundgesetz, welches auch in Ihrem Betrieb Anwedung findet.
Die MAV lädt Sie zur Sitzung am ………. gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Verbindliche und verlässliche Festlegung der Arbeitszeit" die zeitnahe Rückkehr zur Unterwerfung unter die kircheneigenen Mindestnormen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

Paralell solltet Ihr - in etwas anderem Tonfall - auch die Kolleginnen informieren.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Zunächst prüft Ihr, wie Euer Chef AU-Tage während der Ferienzeiten bewertet. Mit 0 Stunden, mit 5,2 Stunden oder mit 6,2 Stunden?
Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen an diesen Tagen von dieser festgelegten Arbeitszeit frei, nicht nur von einem Durchschnittswert.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Die MAV schreibt an die Einrichtungsleitung, in Kopie an alle Kolleginnen / Kollegen:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die Arbeitzeit der Beschäftigten, nachdem Sie dazu die Zustimmung der MAV eingeholt haben. Etwas irritiert lasen wir dazu Ihre jüngsten Anweisungen, bei den Sie überraschenden Personalausfällen sollen alle nach einer Vertretung suchen.
Zunächst: Die Übertragung von Aufgaben der Personaldisposition, eine meist höher bewertete Tätigkeit (Bereichsleitung), hat bei vielen Kolleginnen eine deutliche Höhergruppierung zur Folge. Dazu fehlen uns bislang Ihre Vorlagen der entsprechenden Einzelmaßnahmen.
Unsicher sind wir, ob die Arbeitsverträge automatisch auch solche eigentlich fremden Tätigkeiten mit abdecken. In den Stellenbeschreibeungen und Vertragsmustern haben wir das so nicht abgebildet gefunden.
Leider haben Sie in Ihrer Dienstanweisung nicht ausgeführt, ob Sie - neben der Akquise von zusätzlichem Personal - auch den dabei notwendig anfallenden Mitbestimmungsvorgang in die Hände aller Kolleginnen und Kollegen legen. All das weckt bei uns den Verdacht, dass Ihre Delegation Ihrer Probleme von oben nach unten nicht gründlich durchdacht ist. Gern stehen wir Ihnen aber für Erläuterungen bereit.
Mit adventlichen Grüßen .... «

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Die entscheidende Frage ist: Was hat der Arbeitgeber - für ihn verbindlich und mitbestimmt - angeordnet?
In einigen, wenigen Betrieben wird so ein vereinbarter Rahmenplan durchgeführt. Jede Abweichung unterliegt dem billigen Ermessen und der Mitbestimmung.

Ansonsten gilt: Ein unverbindlicher Rahmenplan kann nicht einmal mitbestimmt werden. Denn nicht einmal der Arbeitgeber will sich daran halten.

Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschlußgründe wird der Rahmendienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebsvereinbarungen. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmenbetriebsvereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor. Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungsgrundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG (§40 MVG) dar.
Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechtsverhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.
(BAG Beschluss 18.02.2003 – 1 ABR 2/02)

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Die PPP-RL schränkt die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht ein.

Die Versorgung der Patienten schränkt die Mitbestimmung nicht ein.

Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht auch dann, wenn der bereits erteilte Urlaub widerrufen werden soll und hierüber kein Einvernehmen erzielt wird. Der Urlaubswiderruf ist dann unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wird.
LAG München 23.03.1988 – 8 Sa 1060/88

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Die MAV darf - bei beabsichtigten personnellen Maßnahmen des Chefs - ihre Zustimmung verweigern, wenn sie dies kurz richtig begründet. Es braucht hier einen begründeten Verdacht auf einen Verstoß gegen ein Gesetz, eine kircheneigene Regel, die AVR, eine Dienstvereinbarung.

In diesem Fall verstößt Euer Chef offensichtlich gegen -:
§ 9 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Zuerst sind die Berwerber/innen aus dem Betrieb dran! Denn diese drohen sonst, woanders hin zu wechseln....

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Mit der Anordnung von Dienstplänen durch die Arbeitgeberin ist sie selbst an diese Anordnungen gebunden. Die Kolleginnen können sich also auf diese Anordnungen berufen.

Die Anordnungen unterliegen einem kollektivrechtlichen Vorbehalt. In § 40 MVG.EKD sind sie der Mitbestimmung unterworfen. Und -
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.

Die Mitbestimmung des MVG.EKD kennt allerdings keine "Freigabe" Sie kennt nur Vereinbarung, Zustimmung und die Billigung:
MVG.EKD § 38 Mitbestimmung
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.

Manchmal können die Kolleginnen nicht erkennen, ob die MAV in ihrer Frist zur Stellungnahme geschwiegen hat. So können sie die Wirkung der ausgehängten Dienstpläne nicht beurteilen.

Falls die Mitbestimmung nicht abschließend durchgeführt wurde, entfalten die Pläne keine zwingende Wirkung. Die Kolleginnen können so, anders oder gar nicht arbeiten. Sie behalten den Anspruch auf ihre Vergütung.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage hegört in das Buch der 100 Fragen.

Der BAT-KF kennt Bereitschaftsdienst. Diese ist im vollen Umfang zusätzliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Du darfst im Bereitschaftsdienst schlafen, bis der Arbeitgeber oder eine Kollegin Dich weckt, um Dir Arbeit aufzutragen.

Niemand darf anderen oder sich eine Pause "nehmen". Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Pausen zu gewähren. Alle Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Auch in der nächtlichen Alleinarbeit (besondere Belastung) gelten diese Regelungen der Arbeitsschutzgesetze.

Der Arbeitgeber muss in Deiner Arbeitszeit (ob Du schläfst, wachst oder Musik hörst) spätestens alle 6 Stunden eine Pause (Arbeitsunterbrechung) einschieben (§ 4 ArbZG). Die MAV bestimmt die Lage und Länge mit.

Eine MAV wird daher normalerweise Bereitschaftsdiensten oder "Schlafbereitschaften" nicht zustimmen. Sie sind ja meist rechtswidrig.

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Ihr bittet den Arbeitsschutzausschuss (ASA) um eine aktualisierte Beurteilung der Belastungen an diesen Nachtarbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Zudem fordert Ihr auf, den Betriebsparteien die sich dabei als notwendig ergebenden Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung vorzuschlagen. Denn Ihr wollt diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bevor Ihr Dienstplänen unter den geänderten Bedingungen zustimmt.
Ihr habt begründete Bedenken, dass die neuen Anweisungen der Betriebsleitung entgegen § 3 ArbSchG keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes bedeuten. Im Gegenteil.
Und gesetzwidrige Pläne sollen nicht mit Eurer Zustimmung angeordnet werden dürfen ....

Erkenntnisse und Indizien zur Nachtarbeit

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Zunächst organisiert Ihr Euch die Bedarfs-Sprechstunden.

Ihr dürft die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen, aufsuchen, beraten. Die Verabredung mit Vorgesetzten braucht Ihr dabei nicht.
Ihr dürft dabei nicht in den Betriebsablauf eingreifen. Teamgespräche gehören zum Betriebsablauf.
Es reicht also, wenn Ihr hin und wieder erwähnt - "Darüber können wir nachher / im Anschluss unter uns sprechen, um dies arbeitsrechtlich wieder geradezuziehen."

Hübsch ist auch der Hinweis: "Diese Anordnung bleibt natürlich ohne die Zustimmung der MAV rechtswidrig und nichtig."

Ausfallmanagement mag den Einsatz während der geplanten Arbeitszeit an einem anderen Arbeitsplatz betreffen. "Vor einem solchem Einsatz in der Fremde erfolgt stets eine Einweisung gemäß § 12 ArbSchG; Eure Sicherheitsbeauftragten nehmen daran auch teil. Doch noch ist dafür kein Termin festgesetzt."

Ausfallmanagement betrachtet stets den zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Dienstplan. "Auf den vereinbarte Dienstplan könnt Ihr Euch verlassen. Änderungsvorschläge hat uns die Betriebsleitung noch nicht vorgelegt. Damit tun wir uns sehr, sehr schwer ..."

Wenigstens einmal im Monat sollte Ihr auch eine "Mail an alle" versenden, mit aktuellen Hinweisen. Die schließt: "Vielleicht haben Sie noch Fragen? Dann kommen wir gern an Ihrem Arbeitsplatz vorbei. Dafür haben Sie uns gewählt."

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Ihr mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitetvertretung wird initiativ. Wir glauben, dass es sich bei den bisherigen 'Schlafbereitschaften' um Arbeitsbereitschaften handelt. Denn die Kolleginnen müssen im Schlaf darüber wachen und selbstständig entscheiden, ob ihre Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber gewünscht ist. Diese vertraglich so nicht geregelten Arbeitsbereitschaften werden zusätzlich zur regelmäßigen Zeitschuld abgefordert. Es fehlt für diese zusätzliche Belastung der Arbeitnehmer/innen eine Erfassung und Beurteilung an ihren Arbeitsplätzen gemäß § 5 nr. 6 ArbSchG. Es handelt sich wohl zudem um gefährliche Alleinarbeit.
Wir wollen die sich so als notwendig erkennbaren Gesundheitsschutzmaßnahmen mit Ihnen zusammen festlegen. Dabei wird es auch um die Grenze gehen, die wir und § 6 Abs. 2 ArbZG für die Hochsbelastung ziehen. Die von uns mitbestimmte Einweisung in diese Maßnahmen wird gemäß § 12 ArbSchG der Aufnahme solcher Arbeit an den Arbeitsplätzen vorausgehen.
Bis dahin werden wir der Anordnung solcher Sonderschichten in den Dienstplänen nicht zustimmen.Sie wären ja gesetzwidrig. Falls Sie auf Ihren Plänen beharren wollen, sollten Sie rechtzeitig die Zustimmungsersetzung vor dem Kirchengericht beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir sind keine Arbeitsmediziner. Wir als Gewerkschaften organisieren uns als Interessenvertretetung, als Vertreter:innen der eigenen Interessen, unabhängig vom Arbeitgeber. Darum überlegen wir auch nicht mit dem Arbeitgeber zusammen, sondern unabhängig / selbst.

Wir kennen nicht die Wünsche Eurer Dauernachtwachen. Viele werden wohl - auch wegen der Belastung durch Nachtarbeit - bereits ihre Arbeitszeit verkürzt haben.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG beschränken die sozialen und gesundheitlichen Belastungen.
Diese Belastungen haben die Betriebsparteien wohl schon an den Arbeitsplätzen erfasst und beurteilt (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Nein, Arbeiten stellt sich dabei nicht als "gesund" heraus. Keine Arbeitszeit ist immer gesünder!
Das Ergebnis ist eine ordnungsrechtliche Vorgabe der Gesetzgeber:innen, die durch die Aufsichtsbehörden unter Androhung von Bußen durchgesetzt werden kann.

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Artikel 75 des Bayerischen PersVG regelt unter Absatz 4 -
Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Gemeint sind hier nicht die Birlschirmpausen oder die Maskenpausen. Gemeint sind die gesetzlich vorgeschrieben Arbeitszeitunterbrechungen.
§ 4 Ruhepausen
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Diese Pausen verlängern die betriebliche Anwesenheit. Das ist schlecht. Diese Pausen werden meistens nicht bezahlt. Das ist schlecht. Diese Pausen sollen die Leistungsfähigkeit und Ausbeute steigern. Das ist schlecht.
Gesetze verbieten nicht Arbeitsunterbrechungen bei kürzen Schichten. Das ist schlecht.
Mit Zustimmung des Personalrats "kann" der Chef also schlimme Sachen anordnen.

Ohne Zustimmung des Personalrats darf der Arbeitgeber keine Pausen (Arbeitsunterbrechungen mit Beginn und Ende) festlegen. Das ist gut.
Durch einen Beschluss und ein Schreiben "kann" der Personalrat unliebsamer Arbeitsorganisation widersprechen.

Ein Personalrat gibt sich eine Leitlinie: Unbezahlte Pausen sollen allein dem Interesse der Kolleginnen und Kollegen dienen; nur mit diesem Blick legen wir ihre Lage und Länge fest. Bei Pausen, die auf die geschuldete Arbeitszeit angerechnet werden, sind wir durchaus kompromissbereit.

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Richtig ist: Die Begriffe Plusstunden und Überstunden werden in den AVR.DD widersprüchlich verwendet. Arbeitsgerichte lösen solche Widersprüche zu Lasten dessen auf, der den Vertragstext verfasst hat. In diesem Fall: Die Arbeitgeber mit ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission. Meist gestehen sie dabei diesen Expertenteams dieselben Rechte zu wir Tarifparteien: Die Regelungen werden von ihnen nicht auf Angemessenheit oder Betriebstauglichkeit überprüft.

Dir ging es in Deiner ursprünglichen Frage um die Verpflichtung zu überraschender Arbeitszeit. Für Arbeitnehmer sind Pflichten / Verpflichtungen nie günstig. Doch sie sollten klar und verständlich sein.

Dass mit dem planmäßigen Rahmen, über den hinaus Plusstunden geleistet werden können, ein kollektiver Rahmen etwa des Arbeitsbereichs oder des ganzen Betriebs gemeint ist, scheint schwer denkbar. Denn die AVR.DD regeln ja Individualrecht. Warum sollte die Berechtigung des Arbeitgebers, Plusstunden abzufordern, erst außerhalb eines Rahmens entstehen, der durch den frühesten Arbeitsbeginn und das späteste Arbeitsende gezogen werden? Welche Klarheit würde da für Beschäftigte, die MAV oder Arbeitsgerichte geschaffen?

Wir stimmen dem Beck-Kommentar in vielen seiner Bemerkungen nicht zu. Sie erscheinen oft willkürlich, weder durch Wortlaut noch Gerichtsentscheidungen gedeckt. Es handelt sich nicht um einen Kommentar, der aus Sicht der Beschäftigten Deutungen und Handlungsotionen entwickelt.

Der Kommentar drückt sich um die Entscheidung, ob es überhaupt ungeplante "Plusstunden" in dieser Begrifflichkeit geben kann, zu deren Leistung die Beschäftigten aber nicht verpflichtet sind. Behandelt er also die Rechtsfolgen von freiwilligen ungeplanten Plusstunden?

Der Kommentar weist richtig darauf hin, dass die AVR.DD nur "alle" Vollbeschäftigten unmittelbar zur Leistung von Plusstunden verpflichten (im Gegensatz zu den Teilzeit-Beschäftigten). Daraus entsteht aber im Kommentartext nun nicht der Schluss, dass etwa die Arbeitszeiten "aller" Vollzeitbeschäftigten den Rahmen der einzelnen Beschäftigten bilden. "Dienstplanmäßige" Arbeitszeit bleibt auch hier wohl genau die Arbeitszeit, die gemäß ihres Dienstplans von einer Kollegin zu leisten ist. Hier schwiemelt der Beck-Kommentar allerdings in seinen Gedankenspielen über (angeordnete?, freiwilige?) Arbeit über den geplanten Feierabend hinaus.

Woraus Du die Arbeitsverpflichtung zur überraschenden Arbeit über den individuellen Plan hinaus ableiten könntest, bleibt offen. Falls erst am Monatsende enthüllt werden kann, ob Dir boße Hobby-Stunde, Plusstunde oder Überstunde angeordnet wurde und von Dir geleistet wurde, dann bliebe im Moment der Anordnung offen, ob Dein Arbeitsvertrag (AVR.DD) diese Verpflichtung deckt und wirksam macht. Diese Deutung würde also keine klare / wirksame Regelung zur Leistung hervorbringen, sondern allenfalls eine Rechtsvorausetzung für den Ausgleich der Leistung (Freizeit, Tilgung von Jahreszeitschuld, Vergütung) regeln.

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Die Anlage 32 regelt in § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Die Verteilung auf fünf der sieben Tage einer Woche ist die Regel. Um ausnahmsweise einmal Arbeitszeit auf einen sechsten Tag einer Woche zu verteilen, sind zwingend gesetzliche und vertragliche Voraussetzung zu erfüllen:
a) Die MAV muss dieser Verteilung zustimmen.
b) Es gibt einen betrieblichen Grund (nicht nur ein unternehmerisches Interesse oder einzelvertragliche Motive).
c) Dieser Grund ist notwendig (zwangsläufig, alternativlos, sehr dringend ...).

Die Vereinbarung mit Kostenträgern ist kein betrieblicher, sondern ein unternehmerischer Grund. Das erkennt Ihr bereits an den Unterschriften unter dieser Vereinbarung: nicht etwa Betriebsleitung, sondern Geschäftsführung. Die Vereinbarung regelt nicht, dass alle (Verwaltung, Sozialdienst, Handwerker ...) an wochendurchschnittlich 5,5 Tagen eingesetzt werden müssen, sondern dass die Bewohner/innen an allen sieben Tagen rund um die Uhr versorgt werden.

Die Verträge regeln also nicht die wochendurchschnittliche Verteilung. Sie regeln die Höchstbelastung durch höchstens fünf Arbeitstage Woche für Woche.

Gleichbehandlung begründet Rechte / Ansprüche. Gleichbehandlung der Schichtarbeitenden rechtfertigt weder Elend noch eine Überlastung entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG. Die Schutzregeln der Anlage 32 sind vom TVöD-B abgeschrieben worden. Für die Beschäftigten, deren Arbeitszeiten arbeitsvertraglich durch Anlage 5 der AVR geregelt werden, gab es kein tarifvertragliches Vorbild und weniger Regeln.

Wer allerdings Schichtarbeit (am selben Arbeitsplatz mit anderen Beschäftigten zu unterschiedlichen Zeiten) leisten muss, bekommt durch die Betriebsparteien den zusätzlichen Schutz festgelegt. Bereits bei der Erfassung und Beurteilung der Belastungen am Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG nr. 6) wird wohl der Bedarf an ebenso vielen freien Tagen wie bei den Vergleichs-Beschäftigten etwa in der Verwaltung festgestellt. Keine neuen Arbeitsmodelle ohne gründlichen Gesundheitsschutz! Zusätzlich zu belastenden Arbeitszeiten dürfen nicht auch noch freie Tage gestrichen werden!

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Lesen wir § 9c der AVR.DD einmal im Zusammenhang:
1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. (...)
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. (...)

Arbeit wird in der Zeit (Lage und Länge) geleistet; Arbeit bedeutet stets zugleich auch Arbeitszeit. Die Formulierung 'im Rahmen ...' ist so zu deuten, dass für sie zumindest noch eine Regelungswirkung verbleibt.

Die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden wird hier ausdrücklich auf den Rahmen der dienstplanmäßigen Arbeit(szeit) beschränkt, also auf die Überplanung mit Arbeitsstunden über die monatliche Zeitschuld hinaus. Der Begriff planmäßig meint nicht dasselbe wie regelmäßig oder Betriebszeit oder irgendwie Arbeitszeit.
Siehe auch in den AVR.DD unter
§ 3a Abs. 1 - Dies gilt auch für die Zeiten, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter betriebsüblich oder dienstplanmäßig nicht arbeiten würde.
§ 9 Abs. 1 - Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
§ 9 Abs. 6 - Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit (...)

Die Arbeit(szeit) wird hier für die einzelnen Beschäftigten über deren Dienstplan verteilt, dem Plan gemäß festgelegt, sie bildet einen Rahmen und grenzt sich von Arbeit(sstunden) außerhalb des Plans ab.

Betriebsüblich arbeiten diejenigen, die nicht wieder und wieder auf einen Dienstplan schauen müssen. Der Betrieb legt für sie (mitbestimmt) von nun an bis auf Widerruf die Übung / den Brauch / die Gewohnheit der Lage und Länge ihrer Arbeitszeit fest, wiederkehrend Woche für Woche.

Die hierzu etwa den Kommentar von Joussen - Steuernagel, AVR.DD, Beck-Verlag, zu § 9c Randnummer 6.

Wer über die dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus das Schichtende verschoben bekommt oder am planfreien Tag arbeitet, tut dies ohne eine vertragliche Verpflichtung durch die AVR.DD.

Überstunden entstehen - so der Wortlaut der AVR.DD - erst über eine magische Grenze hinaus:
Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht. (...) Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
Überstunden sind teuer für den Arbeitgeber. Daraum haben die AVR.DD sie so selten gemacht, sie über eine hohe Hürde hinausgeschoben. Es müssen 30 Plusstunden bereits im Dienstplan vorgesehen sein; diese verrechnet der Arbeitgeber leichten Herzens mit der jährliches Zeitschuld. Erst darüberhinausgehend entsteht die Verpflichtung, gegen zusätzlichem Geld zusätzlich zu arbeiten.

Du wirst nun grübeln: "Was, wenn ich in einem Kalendermonat unterplant bin?"
Du kannst keine Plusstunden abgefordert bekommen. Denn diese beginnen ja erst beim Überschreiten der kalendermonatlichen Zeitschuld.
Du kanst erst recht keine Überstunden angeordnet bekommen. Dir fehlen ja die 30 Plusstunden.
In solchen Fällen greifen Arbeitgeber ohne Bedenken zur Dienstplanänderung. Der neue Plan sieht dann eben mehr Stunden vor als der abgelöste. Falls die MAV zustimmt....

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Vielleicht bleibt - ohne die rechtswidrigen Regeln - die eine oder andere Klausel der Dienstvereinbarung dennoch wirksam. Voraussetzung ist, dass diese Klausel - ohne die rechtunwirksamen - noch Sinn entfaltet.

Beschäftigte dürfen sich - genau wie der Arbeitgeber - auf alles berufen: Auf Schutzgesetze, auf ihren Vertrag, auf die zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung des über den Arbeitsvertrag wirkenden MVG ...
Fraglich ist, ob ihnen das hilft. Zumindest besteht für sie ja der Anschein einer Zusage durch die Unterschrift des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber hat - mitbestimmt - die Arbeitszeit festgelegt, ebenso die Freischichten. Dienstpläne und Dienstplanänderungen ohne Zustimmung der MAV bleiben unwirksam. Neue Festlegungen bedürfen stets eines billigen Ermessens - also dem Abwägen Deiner Interessen gegen die betrieblichen. Dazu muss sich der Arbeitgeber mit seinem Anliegen an Dich wenden. Im Anschluss und unter Wahrung der 5 bis 7-tägigen Mindestankündigungsfrist kann er wohl Vollzeitbeschäftigten dann Überstunden anordnen, falls die "Plusstundengrenze" bereits in der Planung dieses Kalendermonats um mindestens 30 Stunden überschritten wurden. (§ 9 c AVR.DD).

Sonst: Keine Leistungspflicht! Denn die AVR.DD verpflichten Dich zur Leistung der im Plan festgelegten Zeitschuld, einschließlich planbarer bis zu 30 Plusstunden; außerdem verpflichten sie Dich zur Leistung von Überstunden (ab der der 31. zusätzlichen Stunde im Kalendermonat), auch ungeplant. Für weitere Sonderformen, etwa ungeplanten Vielleicht-Diensten, fehlt es in § 9 bis § 9e AVR.DD bereits an der Begrifflichkeit. Überraschende Vorwegarbeit der regelmäßigen Zeitschuld? Extra-bezahlte Zusatzarbeit für absehbare Unterbesetzungen?

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Zu 1.) Die Mitarbeitervertretung kann ihr Mitbestimmungsrecht nicht wirksam an den Arbeirgeber abgeben. Die Gerichte können sich allerdings die abschließende Mitbestimmung über Dienstpläne dann vorstellen, wenn die Dienstvereinbarung die Fallgestaltungen abschließend beschreibt (also keinén Spielraum für den Arbeitgeber lässt). § 106 GewO zwingt allerdings in jedem Einzelfall zu einem Abwägen der betrieblichen Interessen gegen die Interessen der einzelnen Kolleginnen, unter Beachtung auch der bekannten Behinderungen. Dies ist als allgmeine Regel schwer denkbar.

Zu 2.) In dem zitierten Regelungsteil fallen auf - "bei Nichteinigung entscheidet die Dienstvorgesetzte", "sofern dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen", "entscheidet die Betriebsleitung über den Dienstplan des betreffenden Mitarbeiters nach dienstlichen Erfordernissen"
Dies räumt offensichtlich dem Arbeitgeber einseitige Entscheidungs-Spielräume ein, ohne dafür auch nur ein paar Kriterien zu nennen, etwa, was ein zwingender betrieblicher Grund sein könnte. Alle betrieblichen Erfordernissen werden hier nicht gegen die individuellen abgewogen, sondern diesen übergeordnet.

Die Klausel "mit einer ausgeglichenen Arbeitsbilanz der Gruppe abgeschlossen werden kann" verlagert die betrieblichen Risiken (Personalmangel, Arbeitsspitzen) auf die Kolleginnen.

Die Regelungen des § 9 Abs. 2 AVR.DD sind zwingend (durchschnittlich 7,8 Stunden bei Vollzeit, arbeitsvertragliche Abrede bei Teilzeit). Eine Dienstvereinbarung kann diese nicht ablösen.

Die Unterschrift der MAV unter solche eine Vereinbarung wäre ruchlos, aber rechtsunwirksam.

Ein Ausgleichszeitraum von einem Quartal ist besser als der nur ungefähre Ausgleichszeitraum über das Kalenderjahres in den AVR.DD. Zugleich stellt er den Ausgleich im Rahmen der AVR.DD sicher.

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Erster Schritt: Eure Praxis der vertragswidrigen Zugeständnisse bei den Vollzeitbeschäftigten rächen sich nun. Die Arbeitgeberin hat Appetit auf immer mehr Flexibilität. Teilt den Beschäftigten im Betrieb mit, dass Ihr das nun selbstkritisch ändern wollt.

Zweiter Schritt: Unter &Arr;  Bausteine findet Ihr mehrere Arbeitsblätter zur fünf-Tage-Woche. Ihr pickt Euch da heraus: Baustein 1 Fünf bis sieben Tage in Folge.pdf; Baustein 2 Ersatzruhetage.pdf; Baustein 4.1 AVR.DD .pdf; Baustein A Zehn Gebote.pdf .

Informiert die Kolleginnen, was ihnen gesetzlich und vertraglich zusteht. Diese Ansprüche sind nicht verhandelbar.

Dritter Schritt: Widersprecht den schlechten Dienstplänen und begründet das: "Sie wissen bereits: Die gesetzlich und vertraglich vorgeschriebenen freien Tage in jeder Kalenderwoche sind uns sehr wichtig. Die Kolleginnen brauchen diese Erholungstage für ihre Familie, für die Freizeit und für die Erholung. Bitte streichen Sie in der von Ihnen beabischtigten Maßnahme zunächst überzählige Schichten, so dass im Kalendermonat mindestens 10 Kalendertage ohne Arbeitszeit frei bleiben. Bitte beachten Sie dabei den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 9 Abs. 2 der AVR.DD. Bitte teilen Sie uns mit, mit welchen Kolleginnen in Teilzeit sie bereits - so wie dort normiert - schriftliche Absprachen über die Verteilung auf die Wochentage vorbereitet haben. Die MAV bestimmt solche Vereinbarungen dann abschließend mit."

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Euer Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Euren Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Ihr uns schreibt, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Es kommt nicht darauf, wie der Arbeitgeber seine Planungswerkzeuge nennt.

Es handelt sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetzes.
Ob es sich um Schichtarbeit im Sinne Eurer AVR handelt, gilt es im Folgeschritt zu prüfen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie beabsichtigen, für den Zeitraum vom ... bis ...... 2021 im Arbeitsbereich ..... den von Ihnen entworfenen Dienstplan anzuordnen. Wir widersprechen dieser Absicht fristgerecht.
Unsere Einwendungen im Sinne § 33 Abs. 3 sind zunächst: Sie haben uns nicht vollständig über die Ihren Absichten zugrunde liegenden Erfordernisse informiert (Wünsche der Beschäftigten, die Sie gegen Ihre betrieblichen Interessen abwägen oder abzuwägen hätten; vertragliche Abreden die Sie dabei berücksichtigten; Ihnen bekanntgegebene Behinderungen der Beschäftigten).
Entgegen § 2 Abs. 1 Satz 3 Anlage 32 der AVR verteilen Sie die Arbeitszeit nicht nur an fünf Arbeitstagen in jeder Kalenderwoche. Zudem verplanen Sie im Turnus mehr als die fällige Zeitschuld; es werden Überstunden abgefordert, zu denen es bislang an der in § 2 Abs. 5 zwingend vorgeschriebenen Begründung einer betrieblichen Notwendigkeit fehlt. Wir haben zudem die aus Ihrer Praxis begründete Befürchtung, dass Sie nicht vorhaben, die Überstunden mitsamt Zeitzuschlag entsprechend § 4 Abs. 1 der Anlage 32 zu vergüten.
Wir sind auch besorgt, dass Sie auch in diesem Turnus nachträglich Beschäftigte einreihen wollen, ohne dazu unsere Zustimmmung abzuwarten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Eine 'Unterbesetzung', also schlechte Versorgung der Bewohner:innen, taugt dagegen nicht als Einwendung. Denn diese betrifft das Unternehmertum der Geschäftsführung.

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Wir nennen diese Form der Übergriffe 'Rumschupsen'
In der Fachbereichszeitung drei.63 haben wir Rumgeschubst (drei.63 – Oktober 2017) ausführlich analysiert.
Der Schlüssel ist: Es ändert sich der Arbeitsplatz wesentlich. Es bedarf - vor Arbeitsaufnahme - eine Erfassung der Belastungen in ihrem Zusammenwirken, deren Beurteilung und die Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien. Dier Beschäftigten erkennen, dass sie arbeiten müssen, daran, dass sie die zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Einweisung über die Schutzmaßnahmen über sich ergehen lassen.

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Zunächst dürft Ihr Eurem Arbeitgeber etwas Pfeffer geben. Ihr schreibt:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bislang fällt unserer Einrichtung unter das Kirchenprivileg und damit nicht in das BetrVG. Sie haben uns mitgetielt, dass Sie sich dennoch nicht § 15 (3) MAVO unterwerfen wollen. Bitte teilen Sie uns mit, welchen weiteren Regelungen Sie sich entziehen. So interessiert uns insbesondere, ob und in welchem Umfang Sie die Mitglieder der MAV entsprechend § 15 (2) MAVO von ihren dienstlichen Aufgaben freistellen.
Wir laden Sie gemäß MAVO §§ 14 (6) bzw. 27 (1) dazu für unsere kommende Sitzung der MAV am ... zum ToP 'Freitsellung für Amtstätigkeit' hinzu.
Im Anschluss an diese Beratung werden wir entscheiden, ob wir die Konsequenzen kirchengerichtlich feststellen lassen müssen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Die MAV stimmt den Dienstplänen zu. Damit kann die Arbeitgeberin sie anordnen.
Auf Eure Hinweise kommt es der MAVO nicht an, Eurer Arbeitgeberin auch nicht. Und falls Eure Kolleginnen erfahren, wie die MAV ihrer - vertragswidrigen - Überarbeit zugestimmt hat obwohl diese ohne Ausgleich bleibt (Umsonst-Arbeit), werden sie sich bestenfalls den Kopf kratzen.

Lest zunächst nach - Mitbestimmen - schnell und einfach.

Vielleicht reicht es Euch nicht, so einfach neue Saiten aufzuziehen, Vielleicht glaubt Ihr, Eure Arbeitgeberin ist empfänglich für schlagende Argumente. Dann - und nur dann - schreibt Ihr -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen in den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Dienstplänen die regelmäßige Arbeitszeit. Leider verteilen Sie darüber hinaus auch noch mehr. Die AVR regeln in Anl. 32 § 2 Abs. 5 die Voraussetzungen. Bitte teilen Sie uns und den betroffenen Kolleginnen für Ihre nächsten Pläne die Begründungen für die anhaltende betriebliche Notwendigkeit mit. Bitte ergänzen sie das bei den Teilzeitbeschäftigten um deren ausdrückliche Zustimmung.
Wir haben Sorgen, dass es sich hier nur um unternehmerische Opportunität handelt. Zusätzliche Arbeit ist in Deutschland zwingend auszugleichen. Vertraglich haben Sie in § 4 Abs. 1 und 2 die Vergütung samt Zeitzuschlägen vereinbart. Bislang haben wir keine Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten (Anl. 32 § 9) geschlossen; eine Umwandllung in zusätzliche Freizeit bleibt so versperrt. Aufgrund Ihrer abweichenden Praxis machen wir die gründliche Aufklärung jeder zusätzlichen Stunde zur Voraussetzung unserer Zustimmung. Wir werden im nächsten Schritt die Teams infomieren.
MIt freundlichen Grüßen .....«

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Die AVR.DD regelt in § 9b ein Arbeitszeitkonto:
(2) 1Die geleistete Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutzuschreiben.
2Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
Diese Regelung regelt zunächt die Aufzeichnungspflicht der Arbeitgeberin (alle Arbeitszeit, auch nichtgewährte Pausen etc.. ) Arbeitsschutzrechtlich (EU-Richtlinie Artikel 16 b) bleiben Urlaub und Krankheit unberücksichtigt / neutral.

Abweichend vom Europarecht regelt die "Arbeitsrechtliche Kommission" in den AVR.DD unbekümmert anders -
(3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

Die MAV hat also die heilige Pflicht, im Zuge der Dienstplanung sicherzustellen, dass die Arbeitgeberin auch bei Langzeiterkrankungen Tag für Tag die Arbeitszeit in Lage und Länge festlegt.

Etwas ganz anderes greift nun Deine Schilderung auf: Die Regelung bei beantragtem Zeitausgleich:
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.
(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. 3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).
(11) 1Für die Dauer eines Zeitausgleichs werden das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen weitergezahlt.

Diese Regeln verhindern etwas inkonsequent, dass die unbezahlte Vorarbeit unversehens während einer Langzeiterkrankung ausgeräubert werden kann. Die Anträge auf "Ausgleich" gelten dann als nicht gestellt. Achtung: Die Kolleginnen stellen solche Anträger, nicht die MAV.
Es wird keine Abbuchung von der Vorarbeit vorgenommen. Dies führt auch keinesfalls zu irgendwelchen Minusstunden.

Minusstunden drohen allenfalls, wenn die MAV auf die Festlegung der Schichten verzichtet, so dass die Kollegin planmäßig viel "Frei" während ihrer Erkrankung bekommt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die "Tage/Woche" beschreibt das Ergebnis einer bloß wochendurchschnittlichen Betrachtung. Sie dient der Umrechnung etwa von Urlaubsansprüchen.

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Die MAV mailt an die Betriebsleitung, in Kopie "an alle":

»Sehr geehrte Damen und Herren,
kirchliche Einrichtungen, die sich den kircheneigenen Regeln unterwerfen, befreien sich so vom Betriebsverfassungsgesetz. Sie haben nun wiederholt mitgeteilt, dass Sie die vertraglichen Ansprüche wie etwa die Vergütung der Überstunden und die zusätzlichen Zeitzuschläge (§ 6 Abs. 1 Anl. 32 der AVR) den Beschäftigten absichtlich vorenthalten. Sie haben auch keine Arbeitszeitkonten (§ 9 Anl. 32 der AVR) für Freizeitausgleich auf Wunsch der Kolleginnen und Kollegen mit uns vereinbart und eingerichtet.
Wir laden Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) am ...... ab .... zu unserer Sitzung hinzu, um mit uns den Tagesordnungspunkt 'rechtliche Konsequenzen einer beharrlichen Weigerung der Unterwerfung unter das Kirchenrecht' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Achtung! Manche Geschäftsführer verlieren bei solchen klaren Worten die Fassung.

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Da habt Ihr etwas falsch verstanden.
Die Dienstpläne bestimmt die MAV mit, Die Dienstpläne ordnet der Arbeitgeber an. Die Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen, vielleicht im Plan.

Deine Amtszeit bestimmt die MAV nicht mit, Deine Amtszeit ordnet der Arbeitgeber nicht an. Deine Amtszeit schreibst Du allenfalls selber in Deinen Privatkalender.
Denn: Amtszeit ist keine Arbeitszeit. Du kannst wegen des Amtes von Deiner - mitbestimmt angeordneten - Arbeitszeit freigestellt sein. Kein Problem.

Du kannst auch wegen des Amtes in der Freizeit einen Anspruch auf mitbestimmten Freizeitausgleich (Freistellung von mitbestimmt geplant angeordneter Arbeitszeit) erwerben. Das regelt das MVG. Und das regelt die MAV im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne.
Nachlesen!

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In einem Schichtplan wird für eine bestimmte Zeitspanne die Arbeitspflicht der einzelnen Beschäftigten festgelegt.
Die Arbeitgeberin plagen Probleme:
1.) Das Personal wird zum Engpass. Entscheidend ist, wie viele qualifizierte Köpfe tatsächlich am Arbeitsplatz wirksam werden. Die Arbeitgeberin hofft, diese knappe Ressource durch "intelligente" Maßnahmen möglichst gleichmäßig zu verteilen.
2.) In einem Schichtplan wird für eine bestimmte Zeitspanne die Arbeitspflicht der einzelnen Beschäftigten festgelegt. Urlaub, AU, Belegschaftsversammlungen etc. stellen wieder von dieser Arbeitspflicht frei. Das reißt überraschende Lücken.
3.) Die Festlegungen im Dienstplan stehen einer nachträglichen Änderungen, einem Nachjustieren, im Wege.
4.) Der Betriebsrat bestimmt mit.

"Brutto" ist dabei die gesamte, eingekaufte Arbeitspflicht. Die Experten betrachten sie meist über längere Zeiträume, bis hin zum Kalenderjahr. Solche Betrachtungs-Zeiträume kennen sie aus den betriebswirtschaftlichen Jahresbilanz. Im Krankenhaus wird dagegen Tag für Tag auf aktuelle Herausforderungen reagiert - allenfalls im Wochenrhythmus.

"Grund"dienstplan ist da meist eine abstrakte Verteilung der Schichten, ohne Abwägen nach billigem Ermessen, ohne Blick auf Urlaube, saisonale Schwankungen und so fort. Der Betriebsrat bestimmt nicht abstrakte Erwägungen sondern die konkrete Verteilung der Schichten für die Beschäftigten mit. So ein Bruttodienstplan heißt manchmal Rahmenplan, manchmal "Zeile Null".

Zwischen "Brutto"-plan und der späteren "Netto"-Wirklichkeit entsteht eine schmerzende Spannung. Manchmal erwarten Arbeitgeber, dass zumindest überraschende Lücken nun durch die Teams eigenständig geflickt werden. Manchmal benutzen sie den Bruttoplan, um eine Reserve herauszurechnen. Dieser "Springerpool" soll dann die Lücken in den unterschiedlichen Arbeitsbereichen schließen, ungeachtet der Qualifiaktion. Da die Lücken nicht nur in der Frühschicht auftreten, nicht nur von Montag bis Freitag, verwandeln sich alsbald die Springerpools zu übergroßen, anonymen Strafbatalionen.

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Deine Frage ist recht abstrakt. Eine Mitarbeitervertretung, welche ihre Mitbestimmungsrechte dem Arbeitgeber überlässt, wird um ihre Wiederwahl fürchten müssen.

Das MVG.EKD regelt rund um die Schichtplanung nicht weniger sondern mehr Regelungsgegenstände als das BetrVG. In § 40 heißt es -
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht {...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen

Manche Arbeitgeber lesen das "sowie" als ein "oder bloß". Das entspricht nicht dem allgemeinen Sprachgebrauch!

b) Die Mitbestimmung durch die Betriebsparteien muss die Verteilung der Arbeitszeit im Plan abschließend regeln (1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V., 03.11.2003; Az.: 1 VR MVG 52/02).

Es tauchen die Begriffe Rahmenplan und Muster auf. Dabei ist den einzelnen Beschäftigten ihr Rahmen bzw. Muster zuzuordnen. Die allgemeine Beschreibung eines Musters (Grundsatz) reicht für das billige Ermessen vor der eigentlichen Anordnung (§ 106 GewO) nicht.
Einserseits ändern sich gelegentlich die betrieblichen Bedarfe - dann will der Arbeitgeber sich nicht an den Grundsatz gebunden wissen. Andererseits ändern sich die individuellen Bedarfe für die Lebensplanung (Pflichten in der Familie, Mandat auf dem Parteitag, Besuch des Kirchentags usf.).
Diese beiden Interessen sollen - immer vor der konkreten Anordnung - gegeneinander fair abgewogen werden. Gibt es dabei Spielräume, so braucht es zwingend die Ausübung des Mitbestimmungsrechts.

Analog etwa: Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regelten eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthielten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten. (BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 5/16).
Solche Muster oder Rahmen schränken also das Direktionsrecht ein, ähnlich den Verträgen und Schutzgesetzen. Da mag geregelt sein: Spätestens vier Wochen im Voraus wird der Plan ausgehängt, jedes zweite Wochenende bleibt frei.

Kurhessen-Waldeck, Beschluss vom 10.07.2015, Az.: 1 KS 7/15: In diesem Verfahren wurde festgestellt, dass im Betrieb gerade solche allgemeine Grundsätze nicht vereinbart waren, nicht einmal vorläufige Anordnungen zulässig waren. Daraus lässt sich nicht ableiten, welchen Detaillierungsgrad ein Dienstplanmuster braucht.

Ergebnis: Anordnungen ohne die erforderliche Zustimmung der MAV bleiben für die Kolleginnen unverbindlich.

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Gehen wir einmal davon, Eure MAV ist soweit aktiviert, dass sie Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Verteilung der Schichten mitbestimmt.

Wie kann der Arbeitgeber "ausgleichen"?
A) Überstunden werden zwingend durch Vergütung ausgeglichen (§ 6 Abs. 1 der Anl. 33). Dieser Vergütungsanspuch kann durch die Kolleginnen zur Buchung auf das Arbeitszeitkonto (§ 9) freigegeben werden (nicht die Überstunden, sondern der Verzicht auf Geld).

B) Überstunden entstehen in der Schichtarbeit (§ 4 Abs. 8c)
a) wenn Du an einem Tag länger arbeitest als geplant; der Anspruch auf Vergütung ist im Folgemonat fällig;
b) bei im Turnus nicht ausgeglichener Überplanung (also am Turnusende; bis dahin handelt es sich um bloße Überstundenchancen).

C) Überstunden entstehen in der Nicht-Schichtarbeit / Nicht-Wechselschichtarbeit), sobald verlängerte Arbeitszeit nicht bis spätestens Sonntag der Folgewoche "ausgeglichen" ist. Ein Ausgleich funktioniert so: Kollegin arbeitet mitbestimmt überraschend am Dienstag eine Überstundenchance länger. Da springt die Vorgesetzte überraschend hinterm Busch hervor und ordnet an -
"Ich habe die Zustimmung der MAV erlangt, dass Du am nächsten Mittwoch, also mit angemessenem Vorlauf, entsprechend früher den Betrieb verlassen darfst. So verhinder wir zusammen mit der MAV die Vergütungspflicht."

Du wirst jetzt einwenden: So eine Geschichte ist aber höllisch schräg.
Gut, dann vergiss das. Bei Euch fehlt dann der fristgerechte Ausgleich und das Längerarbeiten wird zu Überstunde. Auf den Planturnus kommt es dabei nicht an.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas raten.

Wir verstehen das Kürzel "NB" nicht.

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Üblicherweise wendet sich die MAV, hilfsweie ein MAV-Mitglied mit eine Mail "an alle":

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die MAV bestimmt Beginn und Ende und die Verteilung Eurer Arbeitszeit mit. Die Mitarbeitervertretungsordnung ist ihrem Absatz 1 des § 33 recht eindeutig: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Ohne die Zustimmung oder besser noch eine verbindliche Vereinbarung bleiben für Euch die Pläne unverbindlich. Das werden die wenigsten so wollen.
Die Anordnung Eurer Arbeitszeiten müssen sich zum im Rahmen der Schutzgesetze und Eurer Verträge halten. Im Arbeitsvertrag habt Ihr die AVR in Bezug genommenen. Dort habt Ihr Euch zu vielen Zumutungen verpflichtet - zu 'Sonderformen der Arbeit', auch zur Arbeit an Wochenenden. Jedoch habt Ihr Euch nicht dazu verpflichtet, überlange mehrstündige Pausen in Eure Schichten einzuschieben, also gleich zweimal zur Arbeit und zurückzufahren. Im Zuge der Einkommenssteuer wird zum Beispiel auch nur arbeitstäglich einmal die Entfernung Haustür - Betriebstor berücksichtigt.
Eure MAV hat bislang solchen Doppelschichten (Teildienst, geteilter Dienst, überlange Arbeitsunterbrechungen aus betrieblichen Gründen) nicht vereinbart. Das sollte und will sie auch nicht.
Wer Hilfe braucht, um seinen vertraglich vereinbarten Schutz vor Überlastung durchzusetzen, kann und sollte die MAV aktivieren. Genau dazu sind wir da!
Liebe Grüße ...

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Ein "Arbeitstag", von dem Du schreibst, ist im Kontext des TVöD ein Kalendertag mit zumindest einer Minute regelmäßiger Arbeitszeit. Dies hilft uns hier nicht weiter. Wir betrachten die (werk-)tägliche Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes.

Blicken wir ins Arbeitszeitgesetz -
§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Normzweck ist die Erholung von der vorausgehend abgeforderten Belastung, die Erneuerung der körperlichen und psychischen Kräfte.
Darum wird diese Erholungszeit nicht irgendwann in die Arbeitszeit eingeschoben. Sie folgt der Arbeitszeit. Genauer fügten die Gesetzgeber fügten hinzu: Sie folgt der täglichen Arbeitszeit.

Es könnte die kalendertägliche Arbeitszeit gemeint sind. Dann müssen spätestens um 0 Uhr alle Nachtwachen das Krankenhaus verlassen. Das macht keinen Sinn.
Im Zweifel zeihen wir die übergeordnete EU-Richtlinie 2003/88/EG heran ; denn die nationalen Gesetze sind richtlinienkonform auszulegen.
"Artikel 3 Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird."
Der im ArbZG verwendete Begriff "täglich" meint also den Bezugszeitraum von 24 Stunden.
Dies entspricht zudem dem (ebenfalls der Ausdeutung bedürftigen) Begriff der "werktäglichen Arbeitszeit" in § 3 ArbZG.
Es handelt sich einen festen Zeitraum. Es muss nicht in jedem denkbaren Zeitraum von 24 Stunden eine ununterbrochene Spanne von 11 Stunden Ruhe liegen. Es reicht, dass auf einen 24-Stunden-Zeitraum ein weitere 24-Stundenzeitraum folgt.
Die deutschen Gesetzgeber haben es sich da offenbar etwas zu leicht gemacht. Denn nach dem Wortlaut des § 5 ArbZG reicht es, dass in der 24-Stunden-Betrachtung die Ruhezeit beginnt; sie muss in diesem Zeitraum nicht vollständig abgeschlossen gewährt werden.

Das Arbeitszeitgesetz eröffnet dann in § 7 allerhand Zumutungen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen
In einer Betriebsvereinbarung könnte ein Betriebsrat sich auf § 6 Abs. 4 TVöD beziehen und vereinbaren, dass - für ganz besondere Pflegeaktionen - die Lage der Ruhezeit nicht mehr am Ende des Werktages folgen soll, sondern in seine Mitte eingestreut werden darf. Das bringt dann den Arbeits-Schlaf-Rhythmus ordentlich durcheinander. Und gerät in Konflikt mit den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen (Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG). Dafür braucht es also kompensierende / ausgleichende Gesundheitsschutzmaßnahmen (etwa Zusatzfreischichten).

Einseitig aber darf Euer Arbeitgeber weder die Ruhezeiten zwischenstreuen noch den Werktag verkürzen (Kurze-Wechsel). Der Betriebsrat könnte initiativ werden und seine Zustimmung zu Rufbereitschaften vom Gesundheitsschutz bei Inanspruchnahmen im Rufdienst abhängig machen ...

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Das Grundgesetz sichert Dir in Artikel 12 zu: "Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zuwählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden."
Eine generelle Einschränkung dieser Freiheit wäre rechtswidrig und nichtig.
Dein Arbeitsvertrag hat den TVöD in Bezug genommen. Dein Arbeitgeber hat sich dadurch gebunden. Er hat sein Recht darin beschrieben bekommen. § 3 Abs. 3 regelt - "Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen."

Die Abwägung betrieblicher Interessen gegen Deine grundrechtlich verbürgte Freiheit unterliegt dem billigen Ermessen. Eine generelle / allgemeine Untersagung wägt erst gar nicht ab, sie bleibt daher von vornherein rechtsunwirksam und für Dich unverbindlich.

Unter Corona-Bedingungen stellen sich viele neue Rechtsfragen: Zusätzliche Kontakte bei anderen Arbeitgebers stellen vielleicht zugleich eine Gefährdung der Patienten / Bewohner bei diesem Arbeitgeber dar. Doch fehlen hierzu meist belastbare Richtlinien udn Vorgaben etwa der Gesundheitsämter. Das ist zunächst das Problem Deines Arbeitgebers. Er muss "berchtigte Interessen" sowie "Beeinträchtigung" nachweisen. Im Folgeschritt wird er sich mühen darzulegen, warum "Auflagen" nicht ausreichen.

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Das MVG.EKD stellt alle MAV-Mitglieder von der Arbeitspflicht frei, soweit Amtsaufgaben notwendig erledigt werden müssen. Du wirst - darüberhinaus - pauschal für 10 Stunden im Wochendurchschnitt freigestellt, ohne Nachweis weiterer Notwendigkeit. Über die Lage dieser Amtstätigkeit entscheidest Du.
Deine Dienstpläne (Festlegung der Arbeitspflicht) ändern sich dadurch nicht.
Will der Arbeitgeber Dir einen Sonderplan anordnen? Dann hat dies zwei mögliche Folgen:
Der Plan ist schlechter für Dich - das wäre kirchengesetzwidrige Benachteiligung.
Der Plan stellt Dich besser - das wäre kirchengesetzwidrige Bevorzugung.
Manchmal wirst Du während Deiner Freizeit amtlich tätig; dann folgt daraus Freistellung (Freizeitausgleich). Manchmal wirst Du während Deiner Freizeit amtlich tätig und deshalb kann eine Nachtschicht unmöglich / unzumutbar werden.
Die Freistellung von der Arbeitszeit erfolgt stets ohne Vergütungsminderung.

Probleme entstehen erst, wenn Du von diesen MVG-Regeln abweichst, ohne vorher mit der Personalchefin eine Pauschalierung Deiner Vergütung vereinbart zu haben.

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Zunächst braucht es das billige Ermessen -
GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
BGB § 315BGB § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird..
Dazu müssen sich Vorgesetzten - auch während eines Urlaubs - nach den Lebensplanungen der einzelnen Beschäftigten erkundigen. Durch eMail und Smartphone ist das heute recht einfach geworden.

Der Vorgestzten ist es überlassen, einen Dienstplan zu wentwickeln. Die MAV bekommt vom Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme (Dienstplan) samt der ihn begründenden Wünsche des Arbeitgebers und der Beschäftigten vorgelegt. Danach entscheidet die MAV ganz frei, ob sie so zustimmen will oder ob sie etwas Anderes vorschlägt.

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Nicht mitbestimmt angeordnete Rahmendienstpläne bleiben rechtsunwirksam.

Urlaub stellt auf Antrag von der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit frei - einen Kalendertag lang.
An jedem Arbeitstag (Kalendertag, an dem regelmäßige Arbeitspflicht verplant ist) wird einer der Urlaubsanspruchstage verbraucht.

Auf "Stunden"stellen dabei weder BUrlG noch TVöD ab!

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Arbeit in Wechselschicht ist eine tatsächliche Belastung, sie verkürzt die durchschnittliche Lebenserwartung um 3 bis 5 Jahre.
Die Zulage für Wechselschichtarbeit ist hierfür ein armseliger Versuch des Ausgleichs. Der Zusatzurlaub soll ein angmessener Ausgleich (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
Urlaub kann nicht abgefeiert werden; er wird auf Antrag gewährt uns stellt dann von der - unveränderten - Arbeitspflicht frei. Die monatlichen Entgeltansprüche sind unverändert fortzuzahlen.
§ 27 (Zusatzurlaub) endet mit der - "Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1:
1. 1Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst
sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. 2Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch
Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich."

'Aufgelaufene Mehrarbeitsstunden' kennt der TVöD nicht. Möglicherweise hat der Betriebsrat bei seiner Mitbestimmung übersehen, dass jeder Schichtplan ein in sich abgeschlossener Ausgleichszeitraum ist (§ 7 Abs. 8c TVöD). 'Mehrstunden' führen zwei MOnate später zu Mehrvergütung (§ 8 Abs. 1 und 2 TVöD).
'Freizeitausgleich' wäre tarifwidrig, selbst mit Mitbestimmung durch den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 nr. 3 BetrVG.
Hier solltet Ihr zeitnah den Betriebsrat mit seiner Mitbestimmung bei der Durchführung des Tarifvertrags (§ 4 TVG) auf die rechte Spur setzen. Euer Arbeitgeber kann da mit vertragswidrigen Freiheitsgerade nicht verantwortlich umgehen ...

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Wir kennen die fragliche Dienstvereinbarung nicht. Grundsätzlich gilt:

"Das Mitbestimmungsrecht {...} über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erfasst nicht nur die Vereinbarung von Dienstplänen für bestimmte innerbetriebliche Fallgestaltungen, sondern darüber hinaus auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem solchen mitbestimmten Dienstplan."
(BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 4/16)

Das MVG regelt hier jedoch weitergehend -
"§ 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, {...}"

Das Kirchengericht hat da nicht so genau hingeschaut:
"Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig." (KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Im MVG ergänzt die Mitbestimmung von Grundsätzen die Mitbestimmung bei der konkreten Grenzziehung zwischen Arbeitszeit und Freizeit ("sowie"). Sie ersetzt diese nicht!

Eine Dienstvereinbarung, welche das Dierektionsrecht dem Arbeitgeber frei überlässt oder sich begnügt, dieses auf seinen rechtlichen und vertraglichen Rahmen zu "beschränken", bleibt rechtswidrig und nichtig.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Betrifft: Minusstunden
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Dabei sind wir wie Sie auch an den Rahmen der Schutzgesetze und der AVR gebunden.
In § 4 Abs. 8c regelt die Anlage 32, dass sich für Schichtarbeitenden deren fällige Zeitschuld im Schichtplanturnus (Dienstplan) ausgleichen muss. Überplanungen entstehen als im Regelfall vergütungspflichtige Überstunden. Die Anlage 32 stellt dabei auf die Saldierungen der jeweilig fälligen Zeitschuld gegenüber der geplanten Abforderung ab. Diese Saldierungsmethode schließt Überträge aus vorausgehenden Turnusssen (Unterplanungen bzw. 'Minusstunden') aus.
In § 9 Abs. 3 trifft die kath. Kirche Festlegungen für etwaige Arbeitszeitkonten: 'Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 2 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben {...} gebucht werden. {...} Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.'
Noch haben wir als Betriebsparteien solch ein vertragskonformes Konto nicht vereinbart. Uns ist es aber wichtigt, dass auch so nur die Kolleginnen selbst und widerruflich entscheiden können, ob und wie am Turnusende mit Zeitschuld oder Zeitguthaben zu verfahren ist. Noch haben wir dazu keine Vereinbarung getroffen. Ihre Pläne weisen dennoch Überträge und Konten aus.
Kurz: Die Mitarbeitervertretung wird keinen Schichtplänen mehr zustimmen, die im Turnus zu nicht fälliger Zeitschuld einteilen. Bitte streichen Sie in den Plänen Ihre vertragswidrigen Hoffnungen auf Nacharbeit von nicht abgeforderter früher fälliger Arbeitszeit.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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§ 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(6) Für Reisezeiten von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung gelten die für die Einrichtung bestehenden Bestimmungen.

§ 16 Schulung der Mitarbeitervertretung und des Wahlausschusses
(1) {...} Teilzeitbeschäftigten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung, deren Teilnahme an Schulungsveranstaltungen außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, steht ein Anspruch auf Freizeitausgleich pro Schulungstag zu, jedoch höchstens bis zur Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitglieds der Mitarbeitervertretung.

Offensichtlich kann der Anspruch von Vollzeitbeschäftigten nicht höher sein als von Teilzeitbeschäftigten. Er ist auf eine Schichtlänge je Tag beschränkt. (Ebenso im BetrVG.)
Die Besonderheit ist, dass hier der Anspruch auf den "Schulungstag" selbst beschränkt wird. Ein Voranreisetag bleibt so unberücksichtigt.

Dies wäre durch eine betriebliche Reiseregelung aufzufangen. Dazu braucht es aber eine MAV, die an alle Kolleginnen im Betrieb und deren Fortbildungen denkt, Es fehlt hier jedoch (anders als im BetrVG) an einer Regelungsgrundlage in der MAVO.

So bleibt der MAV ihr Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit. Sie besteht darauf, dass Arbeitszeit am Anreisetag eingeplant wird (keine Sonderbeplanung wegen Mitarbeitervertretungstätigkeit). Im Folgeschritt entfällt diese Arbeitspflicht "wegen MAV-Tätigkeit" und ohne Nachteile (etwa Nacharbeit oder Vergütungsminderung).

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Das kirchliche Mitarbeitervertungsgesetz ist nicht dem BetrVG angenähert, sondern lose vom BPersvG abgeschichtet.

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Ist die Festlegung der Arbeitszeiten durch die Dienstvereinbarung nicht abschließend geregelt, unterliegt die Dienstplangestaltung dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung gem. § 40 Nr. 4 MVG-K {damals regelungsgleich zum MVG.EKD}. Eine ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung in Kraft gesetzte Dienstplanregelung ist unwirksam, wenn die fehlende Zustimmung nicht durch die Schiedsstelle ersetzt worden ist.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V., 03.11.2003; Az.: 1 VR MVG 52/02,)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegt nach § 40 Nr. 4 1. Halbsatz MVG.K im aus dem Antrag ersichtlichen Umfang unter Berücksichtigung der dortigen Einschränkungen der Mitbestimmung. Nach 39 Abs. 1 Satz 1 MVG.K darf eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mit-arbeitervertretung vorliegt oder die nicht erteilte Zustimmung durch die Schiedsstelle ersetzt ist.
Zulässig ist dagegen, Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufzustellen, wenn sie die mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (oder deren kirchengerichtliche Ersetzung) errichteten Grundsätzen über die Dienstplangestaltung nach § 40 Abs. 5 MVG.K einhalten. Ebenso sind vorübergehende Aufstellungen in Fällen, die keinen Aufschub dulden, nach § 39 Abs.5 MVG.K ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig.
(KGH.EKD Beschluss 24.01.2010 - I-0124/S20-1)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche (3)
Leitsatz: Ist zwischen Leitung und Mitarbeitervertretung einvernehmlich eine Regelung über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über den Zeitausgleich durch dienstfreie Arbeitstage getroffen und will die Leitung hiervon abweichen, obliegt es ihr, Gründe insbesondere betrieblicher Art für eine Änderung darzulegen.
(1. Kammer der Schiedsstelle des Diakonischen Werkes der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers e.V , 06.07.2000, Az.: 1 VR MVG 21/2000)

Mitbestimmen bei Schichtplänen in der ev. Kirche
Nichtamtliche Leitsätze
1. Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.
2. Vorläufige Regelungen müsen hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme soweit zurückbleiben, dass eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechtes möglich bleibt. Eine vorläufige Maßnahme liegt dann nicht vor, wenn sie sich mit der beabsichtigten endgültigen Maßnahme deckt.
(Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15)

(MVG) Einstweilige Verfügung
1. Wird zwischen Dienststellen-leitung und Mitarbeitervertre-tung keine Einigung über einen Dienstplan vor Beginn der Dienstplanperiode erzielt, kann die Dienststellenleitung die vorläufige Geltung eines Dienst-plans nach § 38 Abs. 5 MVG-EKD nur anordnen, wenn sie gleichzeitig beim Kirchengericht eine einstweilige Verfügung des Inhalts beantragt, dass der Mitarbeitervertretung die vorläufige Duldung des Dienstplans auferlegt wird.
2. Ein solcher Antrag ist nicht erforderlich, wenn die Mitarbeitervertretung erklärt, die vorläufige Durchführung des Dienstplans zu dulden.
3. Die Festlegungen in dem zu duldenden vorläufigen Dienstplan sind auf das nach den Er-fordernissen der Einrichtung ab-solut erforderliche Mindestmaß zu reduzieren. In Einrichtungen, in denen Dritte betreut werden, ist absolut erforderlich alles, was eine Verringerung der Betreungsqualität verhindert.
4. Das Kirchengericht hat im Verfahren um den Erlass der einstweiligen Verfügung die Erforderlichkeit der Festlegungen im Dienstplan zu prüfen und diese ggf. zu verändern.
5. Nach der kirchengerichtlichen Entscheidung über die einstweilige Verfügung darf der Dienstplan unabhängig von der Rechtskraft der Entscheidung nur noch in dem Umfang umgesetzt werden, der sich aus der Entscheidung ergibt.
(KGH.EKD 30.05.2016 – I-0124/41-2015)

(MVG) Schnell und mit Grund widersprechen
1. Ein Feststellungsantrag bedarf im kirchengerichtlichen Verfah-ren in Mitarbeitervertretungssachen eines Feststellungsinteresses. Für dessen Annahme ist es nicht ausreichend, dass die mit einem Antrag angestrebte Entscheidung Richtschnur für das Verhalten der Beteiligten in verschiedenen künftigen Fällen und Fallkonstellationen sein kann.
2. Die Mitarbeitervertretung darf ihre Zustimmung zu einer beabsichtigten Maßnahme der Dienststellenleitung nicht nur verweigern, wenn die Festlegungen in einem Dienstplan gegen höherrangiges Recht verstoßen. Vielmehr darf sie sich auf alle Gründe berufen, die dem Schutzbereich des jeweiligen Mitbestimmungsrechts zugeordnet werden können.
3. Es besteht kein Feststellungsinteresse an einem Feststellungsantrag der Dienststellenleitung, mit dem festgestellt werden soll, dass bestimmte Gestaltungen in Dienstplänen (rechtmäßig sind), weil die Mitarbeitervertretung den Dienstplänen nach einer derartigen Feststellung immer noch die Zustimmung verweigern könnte.
(KHG.EKD 06.09.2013 - I-0124/V5-13)

Im Jahr 2019 fügte die Synode dem MVG für den Konfliktfall die - bis dahin fehlende - betriebliche Einigungstelle hinzu. Damit ist wohl auch das hier zitierte Kichenrichter-Recht für die Zeiten des Wartens auf eine kirchengerichtliche Entscheidung weitgehend bedeutungslos geworden.

Kurz: Dienstpläne werden für die Kolleginnen verbindlich mit Zustimmung / Vereinbarung der MAV oder deren Ersetzung in einer Einigungungsstelle. Teildienstpläne könnten dem im Einzelfall vorgreifen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.


Die bewährte und einfache Option ist:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitervertretung bestimmt von Ihnen beabsichtigte Maßnahmen mit. Dazu regelt die MAVO in § 33 Ab. 2 - 'Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung.' Leider haben Sie uns über folgende Maßnahme nicht vollständig unterrichtet - ............................
Erst nach unserer Beschlussfassung am ................. erfuhren wir, dass .................... Dies ist wesentlich. Unser Beschluss ist damit unwirksam und hinfällig.
Bitte achten Sie darauf, zukünftig bei allen Unterrichtung mit dem Ziel unserer Zustimmung zunächst umfassend die Sie bewegenden Begleitumstände darzustellen.
Am ........ hat die MAV nun beschlossen, dieser Einzelmaßnahme zu widersprechen. Denn .....
Mit freundlichen Grüßen ..................«

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Oft wird die MAV als "Team" missverstanden. Tatsächlich ist sie ein "Parlament", mit Fraktionen und auch ein paar Schurken. Eben wie der Bundestag.

Die MAV (Mehrheit) kann pflichtgemäß gegen die nicht mitbestimmten Anrodnungen vorgehen. Dazu fasst sie einen Beschluss (Mehrheit, in Anwesenheit des Übertäters), setzt dem Dienstgeber eine Frist, und marschiert danach zum Kirchengericht mit einem Feststellungsbegehren (Das Kirchengericht möge feststellen, dass der Dienstgebere die Mitbestimmung verletzte, als er am ..., am .... und am .... Arbeitszeit angeordnet oder geduldet hat, ohne die Zustimmung zuvor einzuholen oder dass ein übergesetzlicher Notfall vorlag.") Ihr benennt für den Falll des Besestreitens als einen Zeugen den Übertäter.

Üblicherweise erhaltet Ihr im Zuge einer solchen Eskalation eine Rücktrittserklärung. Nehmt diese mit Bedauern zur Kenntnis.

Alternativ macht Ihr das Thema "Übergriffe auf unsere Freizeit" in der nächsten Mitarbeiterversammlung zu Thema. Beschließt, namentlich den Übertäter selbst hier mit einem Redebeitrag in der Tagesordnung ("Impuls") mit aufzunehmen.

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Ihr habt Euch keinen Betriebsrat gewählt. Der TVöD sieht an mehreren Stellen ausdrücklich "Betriebsvereinbarungen" vot (z.B. bei verlängerter täglicher Höchstarbeitszeit mit Bereitschaftsdienst.)
Wir vermuten allerdings, dass Euer Arbeitgeber gar nicht im Arbeitgeberverband ordgisiert / gebunden ist. Der TVöD greift also nur über die Brücke Eurer Arbeitsverträge.

Der Arbeitgeber hält sich nun nicht an die Vereinbarungen in Euren Arbeitsverträgen. Er fordert Zeitschuld aus früherer Fälligkeit nach.
Ihr könnt Euch weigern, diese "Überstunden" (Vergütungsanspruch 130 v.H.) zu leisten. Denn irrtümliche Überplanung ist keine begründete betriebliche Notwendigkeit (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Der Arbeitgeber kann Euch daraufhin abmahnen und kündigen.
Ihr könnt dagegen klagen und gewinnen.

Einfacher: Ihr wählt Euch schleunigst einen Betriebsrat. Der kann - ohne Gefahr und Kosten für Euch - da mal klar Schiff machen.

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Das Betriebsvertragsgesetz beginnt in § 87 (Mitbestimmungsrechte) mit ein paar Einschränkungen Eurer Gestaltungsmacht:
"(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit {...}"

Gemeint sind 'tarifvertragliche Regelungen' (so auch in § 77 Abs. 3 BetrVG). Die AVR.DD sind eine kicheneigene Vorgabe für die Bezugnahme über Arbeitsverträge (mit vielen Hinweisen auf Dienstvereinbarung - also am BetrVG vorbei). Die AVR bpa sind eine komplett einseitige Vertragssetzung, ebenfalls nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag. Es handelt sich also beide Male um AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in individuellen Vertrag. Diese sind für den Betriebsrat zunächst komplett unbeachtlich. Ihr regelt ja auch den Zahltag, die Prämien, die Lohnordnung usf. frei zwischen den Betriebsparteien.

Es ist aber lobenswert, wenn Ihr auch einmal in die Arbeitsverträge schaut. Es wäre ja unangebracht, wollte der Betriebsrat etwas schlechter regeln, als bereits individualrechtlich zugestanden.

Doch der Betriebsrat wird in aller Regel darauf bestehen, dass jeder Schichtplan die im Tunrus fällige Zeitschuld komplett verplant. Flexibilisierende Arbeitszeitkonten in Arbeitgeberhand nützen vielleicht Kirchenfürsten. Sie nützen keinesfalls den Kolleginnen.

Eine Aufklärung, was wäre, wenn Ihr eine MAV wäret, die kirchliche Arbeitszeitkonten in einer Dienstvereinbarung vereinbart hat und nun erlebt, wie Kolleginnen durch Übergriffe über den Tisch gezogen werden - eine solche Aufklärung ist hier also weder möglich noch notwendig.

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Die Schichtplan-Fibel spezialisert sich auf Probleme der Arbeitszeiten.
§ 8 der AVR regelt unmissverständlich: "Ärztliche Untersuchungen während des Dienstverhältnisses
(1) Der Dienstgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist."
Solche Dienstpflichten erfüllen auch Auszubildende während ihrer Arbeitszeit.
Der Betriebsrarzt wird dem Arbeitgeber erläutern, was ein "Risiskogebiet" ist.

Wenn sich ein Arbeitgeber versehentliche behördliche Kompetenzen anmaßt, sollten alle Kolleginnen und Kollegen im Betrieb ihn auf den rechten Pfad zurückführen.

Maßnahmen zum Gesundheitsschutz darf der Arbeitgeber mit Zustimmung der MAV durchführen (§ 36 MAVO). Ohne Zustimmung nicht.
Als notwendig erkennbare Gesundheitsschutzmaßnahmen kann die MAV initiativ erzwingen.

Dies hilft aber den Auszubis wenig weiter - sie brauchen eine MAV, die notfalls unter Einmischung von Zwangsmaßnahmen ihre Mitbestimmung lebendig durchführt.

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Ihr seit nicht unmittelbar tarifgebunden. Denn der Arbeitgeber hat sich nicht im KAV organisiert.
Daher durfte der Betriebsrat in 2011 ungeniert eine Betriebsvereinbarung abschließen, die dem TVöD-B widerspricht.
Der Betriebsrat kann diese Betriebsvereinbarung jederzeit (besser schriftlich) kündigen. Sie war freiwillig, wirkt daher nicht automatisch nach.

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 4 ArbZG, denn es wird länger als 6 Stunden ununterbrochen (ohne Pause) gearbeitet.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen auch § 7 Abs. 3 TVöD, denn der Bereitschaftsdienst wird hier anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert, nicht zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn es handelt sich gar nicht um Bereitschaftsdienst. Die Kolleginnen müssen zwischen 22.00 und 06.00 Uhr selbst erkennen, ob ihr Eingreifen erforderlich ist. Der Arbeitgeber fordert selbst nicht an.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen vielleicht auch § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn die Schicht ist gesamt länger als 13 Stunden, es mangelt aber an Festlegungungen der gemäß § 5 ArbSchG als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (§ 7 Abs. 3 TVöD-B, ohne gesetzliche Pausen).

Auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie kommt es hingegen nicht an.

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In Frage kommt hier § 35 Abs. 3 MVG
"Die Mitarbeitervertretung soll insbesondere {...}
b) dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden,
c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken {...}."

Du bist ein einfaches Mitglied der Mitarbeitervertretung, Du bist nicht selbst die Mitarbeitervertretung. Du hast Amtspflichten (Teilnahme, Verschiegenheit) und Rechte. Deine Aktivität mag notwendig und wünschenswert sein - sie ist aber nicht durch das MVG vorgeschrieben.

Die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen wurden von den Herrschenden erlassen. Bestenfalls begrenzen sie die schädlichen Folgen der Arbeit. Oft erleben die Kolleginnen, dass diese Regeln gegen sie gewendet werden, zumindest aber dass sie an ihren Interessen vorbei gehen. Wir haben also zu den gesetzlichen Schutzregeln ein 'instrumentelles Verhältnis'. Wir fragen: Nützt dies den Kolleginnen oder uns, oder schadet es?

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Es gibt MAV-Vorsitzende, die bei der Erstellung der Tagesordnung für die kommende Sitzung der MAV (§ 24 Abs. 2 MVG) versäumen, das Unerwartete jedoch überhaupt nicht Überraschende zuzulassen.
Normal aber beginnt jede Tagesordnung -
1.) Eröffnung, Feststellung der Beschlusfähigkeit
2.) Berichte und Beschwerden aus dem Arbeitsbereichen
3.) ....

Formal hilft nun ein Blick nach § 24 MVG Abs. 3 -
Der oder die Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und einen Gegenstand auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder der Mitarbeitervertretung oder die Dienststellenleitung beantragt.

Der Antrag kann mündlich in der laufenden Sitzung gestellt werden. Beschlüsse werden in der Regel nur gefasst, wenn sich alle auf den Gegenstand vorbereiten konnten (im Konfliktfall also erst in der Folgesitzung).

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1.) Die Mitarbeitervertretung schreibt an alle - auch an die Dienstplanverantwortlichen und die Führungsetage -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Der Schichtplanturnus bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichzeitraum zwischen der im Plan fälligen Zeitschuld und den tatsächlich abgeforderten Arbeitsstunden (Saldo). Überplanung entsteht so als zwingend zur vergütende Überstunden (100 v.H. plus 30 v.H. Zeitzuschlag). Bislang konnten sich die Betriebsparteien noch nicht auf die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Caritas Anl. 32 § 9 einigen. Das ist bedauerlich, da viele einen von ihnen gesteuerten Freizeitausgleich vorziehen würden.
Die Mitarbeitervertretung bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit. Für den Dienstplan vom 01. bis 31.12. werden wir erstmals sehr stark darauf achten, dass es zu keiner technischen oder willkürlichen Überplanung kommt (fehlende betriebliche begründete Notwendigkeit - § 2 Abs. 5 der Anl. 32). Wir werden Überplanung nicht zustimmen. Bitte achten Sie darauf - Schichtpläne ohne unsere Zustimmung bleiben rechtsunwirksam, für die Beschäftigten also unverbindlich. Die Verletzung unserer Mitbestimmungsrechte durch solche Anordnungen behandelt das Kirchengericht.
Wir hoffen, Ihnen schon bald berichten zu können, dass in den ersten Betriebsteilen Arbeitszeitkonten kirchenrechtskonform eingerichtet wurden.
Liebe Grüße ..."

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a) Die Gesetzgeber haben sich im Arbeitszeitgesetz vor klaren Regeln gedrückt. Hier z.B. verwenden sie den unbestimmten Begriff "erheblich".

Normzweck: Die Verlängerung der Arbeitzeit ist an Bedingungen geknüpft; diese sollen die Belastung einschränken.

b) Eine Bemessung der Erheblichlichkeit gegenüber dem in "Voll-Inanspruchnahme"-Anteil der Arbeitszeit scheidet daher aus. Denn sonst wären mit Ausdehnung der Gesamtlänge der Schichtzeit zugleich auch mehr und mehr "Voll-Inspruchnahme-Stunden" zulässig. Des wäre widersinnig - mehr belastenden Arveitszeit, wenn zugleich auch noch Bereitschaftsdienst ausgedehnt wird.

c) Erheblich ist die Länge einer Arbeitszeit im Zweifel, wenn sie sich an die von den Gesetzgebern in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als "drei aufeinanderfolgende Stunden" hält. Dies ist eine noch erhebliche Untergrenze.

d) Der Ersatz von gesetzlichen Mindestpausen (15 Minuten, 30 Minuten) durch Bereitschaftsdienste scheidet zum Beispiel aus.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Zunächst machen wir gemeindsam die Hausaufgaben der MAV. Wir suchen im MVG.EKD, welche Rechsgrundlage Euch dort ins Spiel bringt.
Gemäß § 35 sollt Ihr dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden.
Ihr schaut in § 4 (5) MPBetreibV - Der Betreiber darf nur Personen mit dem Anwenden von Medizinprodukten beauftragen, die die in Absatz 2 genannten Voraussetzungen erfüllen und in das anzuwendende Medizinprodukt gemäß Absatz 3 eingewiesen sind.
Ihr könnt die Kolleginnen und den Chef informieren, dass die betriebliche Praxis rechtswidrig ist. Das hilft den Kolleginnen wenig.
§ 35 c) MVG ist da schon appetitlicher. Ihr sollt Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken.
Das mit dem 'Hinwirken' bleibt aber noch etwas kraftlos.

Gemäß § 40 MVG hat Ihr auch echte Gestaltungsrechte.
* (d) Zwar bestimmt Ihr Beginn und Ende der Arbeitszeit mit, doch nicht, an welchen Arbeitsplätzen die KOlleginen in dieser Zeit arbeiten.
* (g) Der Arbeitgeber handelt sorg- und gedankenlos, also ohne Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung. Ohne Grundsätze habt Ihr da auch wenig mitzubestimmen.
Doch in (b) findet Ihr einen Joker. Ihr habt großes Kino bei Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren

Nun schaut Ihr ergänzend nach § 47 MVG. Da steht Euer Intiativrecht samt dem schrittweisen Verfahren beschrieben.
Ergebnis: Ihr schreibt an die Chefetage, in Kopie an die Betroffenen -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns liegen Beschwerden (§ 35 c MVG) von Beschäftigten vor. Durch die fehlende Einweisung bei .... drohen Belastungen durch Überforderungserleben und Gesundheitsgefahren aufgrund Fehlbedienungen. Die Mitarbeitervertretung wird darum gemäß § 47 (1) in Verbindung mit § 40 (b) MVG initiativ: Wir schlagen Ihnen vor, die Einweisungen gemäß § 4 (5) MPBetreibV vor Aufnahme der Tätigkeit (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) zu vereinbaren (Personenkreis, Inhalt, Zeitpunkt, Dauer, Dokumentation).
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Die MAV macht zunächst ihre Hausaufgaben. Sie sucht im MVG einen Mitbestimmungsgegenstand.
a) § 35 Abs. 3 MVG - "dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden".
Dieses Recht zur Überwachung ist arg zahnlos. Wenn Ihr nicht mehr findet, dürft Ihr gute Argumente suchen, warum sich der Arbeitgeber an das BGB halten muss. In der Schichtplan-Fibel findet Ihr erläutert, dass die angeordnete Arbeitszeit eine 'absolute Fixschuld' ist. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit fällt sie ersatzlos aus. Offen bleibt, ob die Kollegin nicht weiterarbeiten konnte, oder ob nicht vielmehr der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung nicht annehmen mochte, um sich nicht strafbar zu machen (§ 23 ArbZG).
b) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Jede Festlegung von Beginn und Ende von Arbeitszeit unterliegt der vorausgehenden Mitbestimmung. Der Arbeitgeber hat der Einsatz im Rufdienst bestimmt (die MAV hat die Rufbereitschaft als ganzes mitbestimmt. Der Arbeitgeber hat den Wegfall der Folgeschicht nicht mitbestimmen lassen. Er wird aber einwenden, dass dieser Wegfall bereits durch die Gesetzgeber bestimmt wurde. Daher entfällt hier die Mitbestimmung. Und die Rechtsfolgen (Ausgleich) unterliegen nicht der Mitbestimmung.
c) Wir vemuten sehr stark: Die Kollegin erhält ihr ungekürztes Monatsentgelt. Beim "Bezahlen" fehlt es hier bereits an einem aufzuklärenden Sachverhalt.
d) § 36 MVG. Die Saldierung im durch die Betriebsparteien bestimmten Arbeitszeitkonto weist eine "Minusbuchung" aus. Der Arbeitgeber erklärt - da wurde nicht gearbeitet, das muss ich da so dokumentieren. Die MAV erinnert sich aber: Unmöglichkeit (AU, Terroranschlag, Haus brennt, Quarantäne ...) führt nicht zu "Minus", sondern zur Freistellung von der geplanten Arbeitszeit. Unsere Arbeitszeitkonten können das also technisch sehr wohl richtig ausweisen. Diese Buchung verstößt gegen unsere Vereinbarung zur Kontenführung / Arbeitszeit-Dokumentation. Die MAV hat einen (erzwingbaren) Durchführungsanspruch, dass der Arbeitgeber dies vereinbarungsgemäß umsetzt.
e) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Die noch unkorrigierten, falsch geführten Saldenstände führen nicht zu einer Leistungspflicht der Kollegin. Die MAV kann die Zustimmung zu Dienstplänen verweigern, welche aufgrund falscher Saldenstände teilweise nicht mehr geschuldete Arbeitszeit verteilen.

Das alles nur, weil die MAV der Anordnung einer Rufbereitschaft zugestimmt hat, ohne deren mögliche Folgen (Einsatz bis in die frühen Morgenstunden hinein) zu bedenken. Die MAV nimmt dies als Anlass und kündigt an: Dienstplänen mit Rufbereitschaften werden wir erst unsere zwingend notwendige Zustimmung geben, wenn eine Dienstvereinbarung den Schutz vor Überlastung, vor Schäden am Auto und den Ausgleich abschließend geregelt hat.

Ach ja, "argumentieren" braucht die MAV da nicht. Auch auf den Schachbrett gewinnt nicht der Spieler, der die besseren Argumente vorträgt oder singt.

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Der bürgerliche Staat garantiert Meinungsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also phantasieren.
Der TVöD ist da etwas genauer. Er definiert in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Wir können also genau sagen, was im Tarifsinn eine Nachtschicht ist.

Ununterbrochen darf der Arbeitgeber niemanden beschäftigen.
"Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt daher nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird." (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12).

Von einer Früh- oder einer Spätschicht steht nichts im Text. Stattdessen steht da bei Tag und Nacht. Wir wissen nicht, was Dein Arbeitgeber für früh, was für spät hält. Allein auf die Bezeichnung der Schicht durch die Betriebsparteien kann es wohl nicht ankommen. Was ist mit der Zwischenschicht?

Ihr wandert nun mit dem Blick nach § 27 Abs,. 1 TVöD-K:
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 {...} leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 {...} zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

Die betroffenen Kolleginnen sollen nun ihren Antrag auf fünf weitere Urlaubstage stellen (Beginn und Ende). Der wird ihnen vielleicht verwehrt. Es gibt kein Einvernehmen.

Dann liest der Betriebsrat begeistert § 87 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:{...} 5. {...} die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Der Betriebsrat wählt also den Weg über die Einigungsstelle und erspart den Kolleginnen die Mühe und die Kosten eines Rechtsstreits.

:

Zunächst schaut Ihr ins MVG. Dort findet Ihr keinerlei Mitbestimmungs-Grundlage, welche die Erstellung der mitzubestimmenden Maßnahmen betrifft. Der Arbeitgeber ist bei seiner Willensbildung frei. Umgekehrt gibt es auch keine Vorschriften, wie die MAV ihren Willen für ihr Initiativrecht bildet.
Ihr findet im MVG auch keine Kontrollfunktion bei den zwingend der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahmen.
❍ Zwischenergebnis: Ihr habt da etwas diffuse missliche Probleme und greift im Nebel nach dem Falschen.

§ 38 MVG.EKD regelt: »(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von
zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung be-
antragt. «

Weder für die Unterrichtung noch für die Erörterung reichen dem Arbeitgeber ein Verweis auf Daten, die zugänglich sind. Die Zwei-Wochen-Frist wird auch nicht dadurch im Gang gesetzt, dass der Arbeitgeber mit seiner EDV-gestützten Planung zufrieden ist und dies etwa in der EDV vermerkt.
❍ Zwischenergebnis: Die Praxis Eurers Arbeitgebers stellt ihn (nicht Euch) vor erhebliche formale Probleme.

Nun mailt Ihr an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wägen gemäß § 106 GewO Ihre betriebliche Notwendigkeiten und Interessen gegen die der Arbeitnehmer/innen ab, im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen.
Zugleich wägt auch die Mitarbeitervertretung ab und braucht dazu alle dabei zu Gewicht schlagenden Informationen:
• die Wünsche der Verplanten,
• in den Arbeitsverträgen vereinbarte Beschränkungen und Verpflichtungen,
• Behinderungen und schutzwürdige Belange,
• noch nicht gewährte Ansprüche auf gesetzliche und vertragliche Urlaube
einerseits, sowie
• die von Ihnen ermittelte individuelle vertragliche Zeitschuld im Turnus,
• Ihr Organisationskonzept,
• den für die Schichten erwarteten Arbeitsanfall sowie die in dessen Folge im Zuge des Gesundheitsschutzes vor Überlastung festgelegten Optimal- und Mindestbesetzungen der Schichten an den Wochentagen.
Bitte stellen Sie diese Informationen für uns bereit.
Ergänzend oder alternativ können wir uns vorstellen, mit Ihnen ein verbindliches Verfahren zu vereinbaren, wie Sie uns ergänzend zu den ausgedruckten Plänen die in diesen unerfüllten Wünsche der Kolleginnen kenntlich machen. Denn diese stehen bei unseren Beurteilungen Ihrer Pläne im Vordergrund. Sinn macht sicher auch zu besprechen, wie die in Ihren Plänen Verplanten diese beabsichtigten Maßnahmen lesen können; denn deren Einwände sind uns wichtig.
Mit freundlichen Grüßen «

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Erster Schritt: Die MAV wird da mal etwas formeller.
a) Euer Schweigen zu vorgelegten Maßnahmen (Schichtplänen) wird nach Fristablauf (eine Woche) zur Zustimmung.
b) Ihr könnt den Plänen widersprechen. Dann darf der Arbeitgeber nicht.
c) Ihr könnt den Plänen zustimmen. Dann darf der Arbeitgeber die Pläne anordnen und so durchführen, muss es aber nicht. Die Kolleginnen dürfen dann raten, ob sie zu etwas verpflichtet sind.
d) Ihr könnt den Arbeitgeber auffordern, von nun an alle Schichtpläne vor ihrer Anordnung mit Euch zu vereinbaren. Eine Dienstvereinbarung bewirkt: Anspruch der Beschäftigten, Durchführungsanspruch der MAV.

Ein "Genehmigen" sieht die MAVO für die MAV nicht vor. Es taucht nur bei der Genehmigung (durch den Arbeitgeber) von Nebentätigikeiten der Kolleginnen auf.

Zweiter Schritt: Ihr vereinbart keine oder kaum Überplanungen. Denn denen fehlt fast immer die begründete dienstliche oder betriebliche Notwendigkeit (Anl. 32 § 2 Abs. 5).

Dritter Schritt: Ihr saldiert in den Plänen jeweils die im Turnus fällige Zeitschuld gegen die vorgeschlagene Planung (Anl. 32 § 6 Abs. 8c). Ihr saldiert jedoch nicht gegen in früheren Turnussen fällige aber nicht geplante Zeitschuld (Minusstunden). Dies dürft Ihr keinesfalls "vereinbaren" (Verstoß gegen § 38 Abs. 3 MAVO). Diese Saldierung ist ja bereits zwingend geregelt (Anl. 32 § 6 Abs. 8c).

Vierter Schritt: Ihr informiert alle Vorgesetzten, dass Ihr keine Einwände habt, wenn sie Kolleginnen gelegentlich unterplanen. Diese "Minusstunden" verfallen dann, die Vergütungsansprüche bleiben. Doch Ihr bittet, dass reihum alle mal drankommen.

:

Der § 2 der Anlage 32 gilt zunächst allgemein. Er legt einen Rahmen für den Ausgleichszeitraum fest - bis zu 52 Wochen, bei Schichtarbeit auch länger. Er legt den Ausgleichszeitraum damit nicht in der Länge fest; er legt den Festlegungen der Betriebsparteien nur "zugrunde". Die Betriebsparteien legen dann in Dienstvereinbarung Lage und Länge fest.

Bei der Schicht- und Wechselschichtarbeit ist dies bereits vorgegeben:
Der durch die MAV mitbestimmte Schichtplan (Turnus) bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichszeitraum für die im Turnus fällige Zeitschuld. Die Betriebsparteien können diesen nicht ein zweites Mal anders oder abweichend bestimmen.
Die MAV lehnt darum jegliche Überplanung am Turnusende ab. Es handelt sich sonst um betrieblich nicht notwendige Überstunden.
Stimmt die MAV dennoch den Überplanungen und dem überraschenden Längerarbeiten zu? Dann steht den Kolleginen die Vergütung der Überstunden zu (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich der Überstundenzeitzuschlag.
"Plusstunden" kennen die AVR nicht.
Wenn die MAV auf die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten verzichtet (weil sie vielleicht ein gutes Herz für den Chef hat), ist dies eine Sache. Eine verbotene Sache, wenn der Arbeitgeber nun entgegen der Regelungen der Anl. 32 § 9 eigene, vertragswidrige Konten führt.

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Die Beschäftigten wählen die MAV. Doch nicht dazu, dass diese die Pläne "überprüft" oder Abmahnungen.

Aufgabe der MAV ist es, Eingriffe in die Lebensplanung der Kolleginnen zwingend mitzubestimmen. Ihr habt Eure Betriebsleitung verwöhnt. Die Kolleginnen leiden nun unter den Folgen.

{Der Weg vor das katholische Kirchengericht ist mühsam und steinig. Meist versagt man Euch sogar einen Rechtsbeistand, weil Rechtsanwälte es oft mit dem Glauben nicht so haben. Kirchengerichte stellen meist nur fest, dass der Arbeitgeber über die MAVO zu belehren ist und die MAV recht hat. Ihr aber wollt die Welt verändern. Da nützt unser Musterbrief mehr.}

Sofort schreibt die MAV nun an die Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zeiten wie diesen ist unsere Mitbestimmung wichtiger geworden. Die MAV will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Eure Mitarbeitervertretung bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt eine Zusage, dass all Ihre Anwesenheitszeiten im Betrieb als Arbeitszeit erfasst werden und nur von der Arbeitgeberin nachweislich gewährte Pausen diese mindern. Uns fehlt erst recht eine Festlegung der Mindestbesetzung, um Überlastungen in den kommenden Monaten schnell zu erkennen und auszuräumen.
Hilfsweise hat die Mitarbeitervertretung der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und vertragswidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Eure Mitarbeitervertretung«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Ihr Schichtarbeit leistest oder etwas zur Gesetzesgrundlage Eurer Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Euch geht es um den Ausgleich gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG und die Betriebsparteien haben den Bezugszeitraum bereits auf vier Wochen oder den Kalendermonat festgelegt.

Die LV 30 des LASI (Handreichung für die Aufsichtsbehörden) erläutert auf Seite 19:
"Bei der Durchschnittsberechnung können Urlaubs- und Krankheitstage entweder in der Weise berücksichtigt werden, dass diese Tage mit einer fiktiven Arbeitszeit von 8 Stunden angesetzt werden, um sie zu neutralisieren, oder dass diese Zeiten bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstage abgezogen werden, mit der Folge, dass sich der Ausgleichszeitraum um einen entsprechenden Zeitraum verlängert.
Da gesetzlich anerkannte Feiertage keine Werktage sind, können diese definitionsgemäß nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Gleiches gilt auch für Sonntage, insbesondere da das ArbZG Sonderregelungen für den Ausgleich von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung vorsieht (§§ 11, 12 ArbZG)."

Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. (Bundesverwaltungsgericht Leipzig Urteil 09.05.2018 - BVerwG 8 C 13.17)

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Bei Kündigungen gibt die MAV ihre - in aller Regel widersprechende - Stellungnahme ab. Sie zählt dabei alle Argumente auf, die für eine Weiterbeschäftigung auf diesem oder einem anderen Arbeitsplatz sprechen.
Die Arbeitgeberin darf nach Erhalt kündigen.
Die Kollegin bekommt (auch von Euch) Eure Stellungnahme. Sie darf umgehend zu Rechtsanwältin gehen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sie kann dann zugleich die Weiterbeschäftigung bis zur einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts verlangen (so etwas kann sich ziehen ...).
Die MAV kann durch ihre Mitbestimmung sicherstellen, dass bis zur Weiterbeschäftigung keine anderen Kolleginnen in diesem Arbeitsbereich Überstunden / Bereitschaftsdienste angeordnet bekommen.

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Zunächst ein wenig Essig in Euren Wein:
Für die Mitbestimmung braucht es immer einen - hier in der MAVO - gewährten Regelungsgegenstand. Da wirft uns § 36 der MAVO schnell auf einen einzigen Gegenstand zurück - "Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu überwachen."
Die Pläne werden digital verarbeitet; sie sind zumindest geeignet für die Überwachung von Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Überstunden...
Die digitalen Möglichkeiten und deren Abweichungen von den AVR in den Plänen tauchen zudem später Turnus für Turnus auf. Arbeitgeber wünschen sich, dass die MAV in den digitalen Plänen bereits die durch die Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme erkennt und diese mitbestimmt. Tatsächlich löst aber ein bestimmter digitaler Stand noch nicht aus, dass die Anhörungsfrist beginnt (§ 33 Abs. 2 MAVO). Dazu muss die Arbeitgeberin initiativ und umfassend über die Absicht informieren (aktiv werden, nicht nur Wissen in der Welt freigeben). All das führt dazu, dass Arbeitgeber die MAV bei der Neueinführung so gerne beteiligen. Sie wünschen sich Vereinfachung (Verzicht auf Handlungen der Arbeitgeberin, stattdessen Initiave der MAV).
Umgekehrt sollte sich die MAV nun positionieren: Was brauchen die Kolleginnen? Was gehört nicht in die unegalen Hände der Vorgesetzten (etwa: Das Kürzel 'Krank ohne Entgeltfortzahlung' muss dringend das Ergebnis der Übermittlungen durch die Kasse bleiben; Vorgesetzten fehlt das Tatsachenwissen und die Schulung in Versicherungsrecht).
Abschließend mag auch die Datensparsamkeit eine Rollen spielen (DSGVO). Niemand bekommt mehr zu Wissen, als sie /er braucht.
Die pfiffige MAV wird den Hersteller / Vertreiber der Software um einen Musterentwurf bitten ("Sie haben sich doch mit Ihren Erfahrungen und Referenzbetrieben beworben ..."). Dieser soll den Datenschutz für die Stammdaten und für die Bewegungsdaten beschreiben (welche Daten, wer darf schreiben / lesen / drucken, wann wird wie gelöscht ...).

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Manche Betriebsräte werden erst durch Schaden klug.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung von Arbeitszeit arbeitsgerichtlich mit einem Ordnungsgeld zu belegen.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Kolleginnen und Kollegen zu informieren: Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrates (besser noch: ohne Vereinbarung mit Euch) bleiben für sie unverbindlich.
Das kann der Betriebsrat nun beides zeitnah nachholen.

Er kann auch erzwingen (§ 87 Abs.1 Nr. 7 und Abs. 3 BetrVG),dass an den betroffenen Arbeitsplätzen nun zeitnah die Belastungen aktualisiert erfasst und bewertet werden. Denn nur so könnt Ihr die als notwendig erkennbaren Schutzmaßnahmen festlegen lassen.

Dagegen hat sich bei der tarifvertraglichen Bewertung nichts geändert: Überstunden sind zu vergüten (100 v.H. und 30 v.H.), Minusstunden verfallen am Ende des Schichtplanturnus. Es ist schwer vorstellbar, dass sich - nach dem abendlichen Klatschen - der Arbeitgeber schon nach nur zwei Monaten bei der Vergütungsabrechnung vergesslich zeigt.

Der Betriebsrat wird also die drei.73 im Betrieb verteilen, die zum Monatswechsel gedruckt und verschickt wird.