Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
→ BPersVG
→ LPVG nrw.
→ HmbPersVG ...
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Julian
Frage # 72
17.05.2019 | 23:11
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Ich als neues MAV Mitglied , habe ich laut MAVO das Recht über Mitbestimmung und Kontrolle der Dienstpläne laut Anlage 36 oder muss ich dafür erst einen Antrag stellen, dass ich über die Dienstplangestaltung und Arbeitszeitregelung mitbestimmen möchte?

:

Die MAVO hat keine Anlagen. Du meinst wahrscheinlich MAVO § 36.
MAVO § 33 Abs. 1 regelt -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«

Der Arbeitgeber braucht bei den Dienstplänen weder Deine Mitbestimmung, noch Deine Zustimmung. Er braucht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung, des Gremiums. Es handelt sich um kollektives Arbeitsrecht.
Manche Mitarbeitervertretungen haben sich entschieden, sich auf das Ankucken von Bewerbungsfotos oder auf die Teilnahme an Qualitätszirkeln zu konzentrieren; dann bleibt für Anordnungen von Arbeitszeit keine Zeit mehr. Manchmal glaubt dann der Arbeitgeber, aufgrund des jahrelangem Schlendrian der MAV verzichtet diese auf ihre Amtsaufgabe. Dann könntest Du dem Gremium zum Beschluss vorschlagen, zunächst einmal wieder initiativ zu werden und einen Antrag zu stellen (MAVO § 37).
Elvira
Frage # 71
17.05.2019 | 23:08
Krankenhaus,24/7.
Als ganz neuer Betriebsrat sollen wir auch über die Dienstpläne mitbestimmen. Ein Problem das uns , u.a., plagt, ist die fachliche Qualifikation der Pausenablösung im Nachtdienst auf den Stationen. So soll eine Hilfskraft, ohne jede pflegerische Ausbildung, die Pause einer GKP (Gesundheits- und Krankenpflegerin; GuK) ablösen. Viele GKP, trauen sich deshalb nicht ihre Station zu verlassen, aus Angst ihren Patienten könnten ,im Ernstfall, Schaden nehmen, und sie selber wären mit haftbar. Es gibt eine Dienstanweisung, wer für die Pausenablösung verantwortlich ist, jedoch ohne Erwähnung der Qualifikation. Ich bin der Meinung das wir solche Dienstpläne, oder so einer Dienstanweisung widersprechen sollen. Andere Betriebsrats-mitglieder sind überzeugt, daß der Betriebsratnicht für die Qualifikation der vom Vorgesetzten bestimmten Pausenablösung verantwortlich ist und dass die GKP, die abgelöst wird, ohne Angst vor rechtlichen Konsequenzen in die Pause gehen kann. Wer hat jetzt Recht?

:

Im ersten Schritt schauen wir auf dass, was den Kolleginnen auf den Nägeln brennt. Sie sind mit der jetztigen 'Regelung' unzufrieden, sie fühlen sich belastet. Unsere Vorschläge müssen darauf eine Antwort geben. Recht haben genügt also nicht.

Im zweiten Schritt untersuchen wir unsere Rechtsgrundlagen für die Mitbestimmung. 'Haftung' und 'Dienstanweisung' sind keine geeigneten Einstiege. Doch BetrVG § 87 Absatz 1 sichert uns in Nummer 2 den Zugriff auf Beginn und Ende der Lage der Pauen und auf die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Zweimal großes Kino

Der Betriebsrat schreibt der Geschäftsführung, in Kopie an die betroffenen Kolleginnen -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in den Plänen des kommenden Schichtplanturnus und in Zukunft wollen wir mit Ihnen Beginn und Ende der Pausen an den Arbeitsplätzen und insbesondere in der Pflege festlegen. Geeignet ist dazu eine Erweiterung der Legende zu den Plänen. Zu den Schichtarten Nachtschicht, am Wochenende und an Feiertagen wird die Pausenzeit ausgewiesen. Wichtig ist uns, das sich diese Pausenzeiten an den pyhisologischen und sozialen Interessen der Kolleginnen ausrichten. Diese sollen geeignet Raum und Zeit bekommen, um mit anderen zusammen eine von Ihnen derzeit noch unbezahlte Pause zu verbringen.
Dem Betriebsrat wurden Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Pausenablösung angezeigt. Wir werden initiativ und schlagen Ihnen vor, die Arbeitsplätze aktualisiert auf die Belastungen hin zu untersuchen (ArbSchG § 5). Dazu kann eine teilnehmende Beobachtung durch einen Sachverständigen dienen. Wir wollen im Abschluss mit Ihnen die als notwendig erkannten Maßnahmen zum Schutz vor Beeinträchtigungen festlegen. Gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 lade ich Sie zu unserer kommenden Betriebsratssitzung ein, um unter dem ToP 'Pausen in der Nacht' die zeitnahmen Handlungsbedarfe zu beraten. Wir haben zudem einige der unmittelbar Betroffenen gebeten, uns dabei als Sachverständige zu unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen .......«
Markus
Frage # 70
17.05.2019 | 23:04
BAT-KF  , MAV / MVG
Behindertenhilfe, 24/7
Die Einrichtungsleitung hat am Montag, 30.4., den Kollegen eines Teams mitgeteilt, dass sich die Betreuungsituation eines Bewohners geändert hat, und das dadurch ab Freitag 04.05., der Dienstplan von einer Nachtwache auf eine Bereitschaft umgestellt wird.
Die Änderung eines bestehenden (mitbestimmten) Dienstplans ist doch zustimmungspflichtig? Können wir die Änderung für diesen Monat noch verweigern?
Des weiteren fühlen sich die Kollegen des Teams gegenüber den anderen Teams auch für die kommenden Monate benachteiligt, da diese Änderung zu mehr Stunden (nur ein Viertel der Bereitschaftszeit wird bezahlt) und weniger Einkommen führt und manche der Kollegen auch auf Grund der Nachtwachen überhaupt diese Stelle angetreten haben. Besteht die Chance, dass die Nachtwachen weitergeführt werden können?

:

Auf den ersten Blick scheint es so, dass sich nicht etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit ändert, sondern die in dieser Zeit abgeforderte Art der Arbeitsleistung.
Die Betroffenen haben Anspruch auf ungekürzte Überweisung ihres Monatsentgeltes. Die MAV kann bereits jetzt ankündigen, dass sie auch zukünftig nur Dienstplänen zustimmen wird, die sich an die 5-Tage/Woche halten. Damit schiebt sie das Problem zunächst an den Arbeitgeber zurück.
Heinz
Frage # 69
17.05.2019 | 23:00
AVR DD und BAT-KF , MVG-EKD, MAV] Behindertenhilfe.
1.) Wir haben im Rahmen einer Erörterung erfahren, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch beim Nachtdienst, abweichend wie vom Rest des Betriebes auf Stundenbasis berechnet. Die Begründung die, der Arbeitgeber liefert ist, dass im Nachtbereich nicht der gesamte Stellenanteil exakt verplant werden könne. Eine halbe Stelle auf vier Wochen wären etwa 78 Stunden, die Nachtdienstschichten aber 10 Stunden lang.
2.) Nachtdienstmitarbeiter, die bisher in einer Einrichtung arbeiten (Nachtschicht 10 Stunden) sollen ihren Dienst zukünftig in zwei Einrichtungen machen (einmal Nachtschicht wie bisher 10 Stunden, in der anderen 9,25 Stunden) Ist das mitbestimmungspflichtig, die Ableistung der Dienstschuld auf zwei Häuser, mit unterschiedlichen Schichtlängen, bzw. wo ist da der Hebel für die Mitbestimmung?

:

Zu 1.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das Bundesurlaubsgesetz und in dessen Rahmen die AVR DD und die AVR 'BAT-KF' regeln, wie die Ansprüche auf Urlaubstage entsprechend der tatsächlichen Verteilung der Arbeit auf die Wochentage umgerechnet sind. Sie haben uns berichtet, warum Sie davon abweichende Grundsätze anwenden.
Die Mitbestimmung der MAV bleiben in § 36 Abs. 1 MVG der EKD beschränkt durch den Rahmen, den 'Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission' ziehen. Eine rechtswirksame Dienstvereinbarung über Ihre Urlaubsgrundsätze bleibt daher ausgeschlossen.
Zugleich unterwirft das MVG in § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 e alle Urlaubsgrundsätze ausdrücklich unserer zwingenden Mitbestimmung.
Falls Sie also auf Ihre rechtswidrige Praxis beharren wollen, sehen wir nur zwei Auswege. Sie können uns gegenüber erklären, dass Sie sich nicht mehr wir die übrigen kirchlichen Einrichtungen dem kirchlichen Sonderrecht unterwerfen wollen. Oder Sie wenden sich mit uns an den Kirchengericht um Rat.
Wir hoffen auf Ihren baldigen Entscheid.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Zu 2.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
vor die Aufnahme der Arbeit an geänderten Arbeitsplätze zwingt das ArbSchG § 12, Einweisungen in die Schutzmaßnahmen dort durchzuführen. Dies nehmen wir sehr ernst. Das MVG unterwirft in § 40 b zunächst die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an diesen Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) der Einigung zwischen den Betriebsparteien; ebenso die daraus folgende Festlegung der als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und dann erst die Einweisung in diese.
Die Mitarbeitervertretung möchte nicht, dass Kolleginnen ohne Einweisung oder mit Einweisungen in Maßnahmen ohne unsere Zustimmung an den Arbeitsplätzen ..... eingesetzt werden. Bitte richten Sie sich und Ihre Arbeitsorganisation darauf ein.
Mit freundlichen Grüßen ..... «
Franzi
Frage # 68
17.05.2019 | 22:56
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO
Reinigungskräfte unserer Einrichtung fahren zum Reinigen eines betriebseigenen Ferienhauses an den Bodensee.
Sie reisen am Sonntag 17:00 Uhr ab und kommen am Mittwoch wieder zurück. Die Anreise ca. 3 Stunden sind Arbeitszeit. Sie übernachten im Ferienhaus vor Ort. Die Arbeitszeiten sind von 8:00 Uhr bis 19:00 Uhr mit einer Pause von 12:00- 13:00 Uhr. Für die Versorgung der Reinigungskräfte geht eine Küchenkraft mit. Die Reinigungskräfte sollen jetzt zum ersten Mal für die Verpflegung 5 Euro pro Tag bezahlen.
Steht den Reinigungskräften so etwas wie Reisekosten-Pauschale oder Reisekosten-Zuschlag zu?
Bekommen sie für den Sonntag einen Ausgleichstag?
Was sollte beachtet werden?

:

Vielleicht ist der Leistungsort in den Arbeitsverträgen nicht bestimmt. Vielleicht hat der Arbeitsvertrag die Teilnahme an einer kostenpflichtigen Verpflegung geregelt. Dann - und nur dann - gehören solche Zumutungen zu den Arbeitspflichten.

Die MAV bestimmt mit, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie endet. Für einen Arbeitsbeginn am Sonntag fehlt hier die Notwendigkeit (ArbZG § 9). 10 Stunden-Schichten mit schwerer körperlicher Arbeit und mit einer Stunde Unterbrechung mit zweifelhaftem Sinn werfen Fragen auf: Hat der Arbeitgeber mit dem ASA diese geänderten Arbeitsplätze beurteilt (ArbSchG § 5)? Welche Maßnahmen zum Belastungsausgleich haben die Betriebsparteien vereinbart (MAVO § 36 Abs- 1 nr. 10)? Wurde die Einweisung in diese Schutzmaßnahmen (ArbSchG § 12) vereinbart? Wird ein MAV-Mitglied diesen Ausflug begleiten?

Auf dem Weg zu dieser Klärung kann der Arbeitgeber großzügig mit den Begleitmaßnahmen (Verpflegung, Auslöse, Freizeitausgleich) helfen, die Hürden zu überwinden.
Julian
Frage # 67
17.05.2019 | 22:52
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Es sollen im Rahmen der bEM Mitarbeitergespräche stattfinden. Unsere MAV umfasst 5 Personen. Es wird nur 1 MAV Mitglied zu diesen Gesprächen hinzugezogen. Ist das korrekt von unseren Arbeitgeber? Kann ich als MAV Mitglied einfach mitgehen auch wenn ich nicht offiziell geladen bin?

:

Offenbar hat Eure MAV bislang keine Dienstvereinbarung zum bEM geschlossen. Gut.

SGB IX § 167 Abs. 2 zieht den Kreis sehr weit -
»Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.«
Der hier anfangs genannte § 176 zählt die Gremien auf -
»Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin.«
Wenn der gesamte Betriebsrat genannt ist, dann soll auch die gesamte Mitarbeitervertretung sich aufgefordert fühlen. Sie ist also durch Gesetz 'offiziel' hinzugeladen. Der Arbeitgeber will 'mit der zuständigen Interessenvertretung' aufklären, nicht nur mit einzelnen erwählen Mitgliedern. Die MAV darf die Durchführung solcher schillernden Gespräche vom Abschluß einer Dienstvereinbarung über deren Regeln abhängig machen.
Franz
Frage # 66
17.05.2019 | 22:49
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
Wir, die MAV, haben ein Problem, welches uns schon seit geraumer Zeit beschäftigt. Unser Vorstand schreibt zu besetztende Stellen wie folgt aus:
»... suchen wir Pädagogische Fachkraft (m/w) in Vollzeit.
Bei einer Neueinstellung ist ein flexibler Vertrag von 80%
+20% geplant, aktuell werden 100% Stellenumfang benötigt.«
oder auch so:
»... suchen wir ab sofort eine Pädagogische Fachkräfte (m/w),
mit einem möglichem Stellenumfang von 80 bis 100%«
Sind solche Flex-Arbeitsverträge erlaubt?
Was sollten wir beachten?

:

Bandbreitenverträge regeln Teilzeit, die bezüglich der Dauer nach Bedarfen des Arbeitgebers abgerufen wird. Rechtsgrundlage könnte TzBfG § 12 sein.
Rechtlicher Konfliktstoff entsteht zunächst durch Nachweisgesetz § 2 (der Arbeitgeber muss der Betroffenen gemäß nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit eindeutig nachweisen). Dann durch die MAVO: Die MAV wird ja über alle Änderungen des Stellenplans informiert (MAVO § 27 Abs. 2), über den zeitlich bestimmten (TzBfG § 12 Abs. 1 ) Umfang des Einsatzes (MAVO § 34 Abs. 3); die MAV bestimmt zwingend mit bei der Verteilung der im Umfang strittigen Arbeitszeit auf die Wochentage (MAVO § 36 Abs. 1 nr. 2).
Der Arbeitgeber hat erhebliche Probleme, der MAV etwa alle 3 Monate den Bericht gemäß TzBfG § 7 Abs. 3 vorzustellen.
Die Betroffenen werden wohl einen Antrag gemäß TzBfG § 9 (Aufstockung zur Vollzeit) stellen. Daher bricht bereits bei der folgenden Neueinstellung schon wieder Streit aus .... Schlimm!
AVR Caritas Anlage 33 - Schichtarbeit schließt Flexibilität weitergehend aus. Denn im Turnus ist ja gemäß § 4 Abs. 8 c die planmäßige Arbeitszeit abschließend festzulegen.
Che
Frage # 65
17.05.2019 | 22:45
AVR Pflege, Betriebsrat
Bei uns im Gremium taucht immer wieder die Frage auf, gilt die verkürzte Pause nach dem letzten Einsatz im Rufdienst oder hat es diese nur im Rufdienst zu geben?

:

Eure Arbeitsverträge haben eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue, AVR des Wohlfahrtverbandes ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Die AVR sind allerdings für einen Betriebsrat formal unbeachtlich. Denn BetrVG § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 erwähnen weder AVR noch Arbeitsverträge.

Der Betriebsrat bestimmt stets Beginn und Ende der Pausen mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2). Es hat keine Pausen zu geben, sondern der Arbeitgeber hat diese zu gewähren.
Im Zusammenhang mit Rufbereitschaften wird weder in AVR noch im ArbZG § 5 die Verkürzung einer Pause erwähnt. Vielleicht meint Ihr keine Pausen sondern die verkürzte Mindestruhezeit am Ende der Arbeitszeit in Form einer Inanspruchnahme während einer Rufbereitschaft (ArbZG § 5 Abs. 3).
Tipp für Euer Gremium: Diskutiert Fragen nicht ins Blaue hinein, sondern konkret. Was wollen die Kolleginnen? Was bestimmen wir mit?
Andi
Frage # 64
17.05.2019 | 22:43
&& Schichtdienst , Pflege
Müssen wir uns durch eine MAV vertreten lassen , oder dürften wir einen Betriebsrat wählen? Wer entscheidet das? Durch die eigene MAV bzw. GMAV der AVR-J fühlen wir uns sehr eingeschränkt.

:

Der deutsche Staat hat in BetrVG § 118 Abs. 2 entschieden -
»Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.«
Damit verstellen Euch die Gesetzgeber diese Wahl.
Ersatzweise hat die ev. Kirche für ihre Einrichtungen das MVG entwickelt. Tatsächlich macht das nun für Euch keinen übergroßen Unterschied. Zwar muss, wer zu MAV kandidieren will, einer Kirche beitreten; Wahllisten sind nicht zugelassen, nur Personenwahl. Danach aber kann - wer will und sich traut - mit dem MVG fast dasselbe anstellen, wie Betriebsräte. Und auch an Betriebsräten leiden viele Belegschaften
Sabine
Frage # 63
17.05.2019 | 22:37
BAT-KF  , MAV / MVG
Eine Kollegin von einer Station hat letztes Jahr nur einen Zusatzurlaubstag nach § 26 Abs. 1b) bekommen. Sie hat, außer im Monat August, Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 geleistet. Die Begründung der PDL war, dass sie einen Tag Zusatzurlaub erhielt, da sie im August nur Frühdienst hatte. Der darauffolgende Monat September zähle nicht, da sie dort eine unständige Schicht gearbeitet habe. Somit blieben nur noch 3 Monate im Jahr 2017 übrig, für die kein Zusatzurlaub anfällt.
Wir finden im BAT-KF nichts zu unständigen Schichten.

:

BAT-KF § 26 Abs 2 regelt -
»Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben, und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.«
Es handelt sich also nicht um den Rechtsbegriff 'unständige Schicht', sondern unständige Schichtarbeit.
»Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04)«
»Ständig Schichtarbeit leisten daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit zugewiesen ist (Welkoborsky in Bepler/ Böhle/ Meerkamp/ Stöhr TVöD Stand Dezember 2009 § 8 Rn. 16; Bredemeier/ Neffke-Cerff TVöD/ TV-L 3. Aufl. § 8 Rn. 19). Nicht ständige Schichtarbeit iSv. § 8 Abs. 6 Satz 2 TVöD leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Schichtarbeit lediglich vertretungsweise (zB als "Springer") oder gelegentlich zugewiesen wird (so die Beispiele bei Breier/ Dassau/ Kiefer/ Lang/ Langenbrinck TVöD Stand Februar 2010 § 8 Rn. 52; Clemens/ Scheuring/ Steingen/ Wiese TVöD Stand Januar 2010 § 8 Rn. 68).«(BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)
In dem von Dir geschilderten Fall wurde die Kollegin unständig (nur gelegentlich) zur Normalarbeit herangezogen, aber dauerhaft zur Schichtarbeit.
Die Mitarbeitevertretung will sich da nicht auf Wortklauberei beschränken. Sie schreibt der PDL -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar geht aus den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Schichtplänen nicht hervor, ob Sie die einzelnen Kolleginnen nur gelegentlich oder regelmäßig zur Schichtarbeit heranziehen (BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09). Die Dokumentation solcher Belastungen ist jedoch die Voraussetzung, um mit uns die sich daraus ergebenden erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen zu bestimmen (ArbSchG §§ 5 und 12). Hier setzen wir auf Prävention; ohne abschließende Aufklärung könnte ja auch nicht die Einweisung in die Schutzmaßnahmen vor Arbeitsaufnahme sichergestellt werden. Von nun an geht für uns Aufklärung der Belastung und Festlegung des Gesundheitsschutzes unserer Zustimmung zu den Plänen voraus.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Angela
Frage # 62
17.05.2019 | 22:34
BAT-KF  , MAV / MVG
Schichtdienst Pflege.
Gibt es eine rechtliche Grundlage, wann Dienstpläne der MAV zur Mitbestimmung vorgelegt werden müssen?

:

Ja, sie wird durch die Mitbestimmung selbst gelegt (linkAnkündigungfrist für den Schichtplan).

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bei uns mehren sich die Klagen der Kolleginnen und Kollegen, weil Sie ihnen erst deutlich zu spät die Pläne für ihre Arbeitszeit anordnen. Dies verletzt die gesetzlichen Grundaufgaben (ArbZG § 6 Abs. 1). Das verspätete 'billige Ermessen' wird auch in BGB § 315 Abs. 2 mit der Rechtsfolge beschrieben, in solchem Fall seien die Pläne durch das Gericht zu ersetzen. Das können wir alle nicht wollen.
Wir haben die Abläufe auf unserer Seite geprüft. Wir können den Vorgang der Überwachung und Mitbestimmung nicht weiter beschleunigen. Das gilt auch deshalb, weil Sie uns oft über die Pläne selbst hinaus keine weiteren Ihren Absichten zugrunde liegende Informationen beilegen.
Darum bitten wir Sie, uns die beabsichtigten Maßnahmen zukünftig jeweils 5 Wochen vor Beginn des Plan-Turnus zur Mitbestimmung einzureichen. Andernfalls würde der Vorgang einer dann wohl notwendigen kirchengerichtlichen einstweiligen Verfügung durch die kurzen Fristen behindert.
Wir haben die Vorgesetzten in den Arbeitsbereichen bereits parallel so informiert.
Mit freundlichen Grüßen .....«
Frank
Frage # 61
17.05.2019 | 22:32
BAT-KF  , MAV / MVG Krankenhaus, Wechselschicht
Die Mitarbeiter die die Dienstpläne in den PC einpflegen, haben jetzt folgende Dienstanweisung erhalten:
Dienstanweisung:
Im Rahmen Ihrer Funktion als Dienstplanverantwortlicher (Pflegekraft, Stationsleitung, Ärztin, Arzt Oberärztin usw.) übertragen wir Ihnen gem. Gewerbeordnung § 106 GewO, die verbindliche Dienstplanung für Ihre Mitarbeiterinnen und MA in Ihrem Bereich.
Was bedeutet das konkret für die MAV und für die Mitarbeiter die dieses Schreiben bekommen haben? Bislang war die Betriebsleitung immer unser Ansprechpartner.

:

Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und die Schichtfolgen unterliegen der Mitbestimmung. Beauftragte des Arbeitgebers können anordnen, nachdem sie die Arbeitsverträge der ihnen Unterstellten gelesen haben, die Gewerbeordnung § 106 und MVG § 38 Abs. 1 verstanden haben:
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«

Das Regelverfahren der Mitbestimmung ist die Vereinbarung von Maßnahmen (Dienstvereinbarung). Die MAV legt also ihren frischgebackenen Betriebspartnern nun ein paar kurze Dienstvereinbarungen zur Unterschrift vor, etwa über die Lage der Pausen im April und die Heiligung des Karfreitags durch Arbeitsruhe. Ladet sie schriftlich in die kommende Sitzung der MAV ein (MVG § 25 Abs. 1), um mit ihnen die Schichtpläne Juni/Juli vorzubesprechen. Nachtarbeit ist schädlich; die neuen Manager mögen mit Euch daher den Gesundheitsschutz regeln, bevor Kolleginnen zu Nachtschichten eingeteilt werden (ArbSchG § 12).

Unternehmensleitung und Verantwortung für den Personaleinsatz sind wichtige Aufgaben. Beantragt die Überprüfung der Eingruppierung! Fragt auch bei der Geschäftsführung nach, ob es sich da nun vielleicht um zusätzliche 'Leitende Angestellte' handelt ... !
Anette
Frage # 60
17.05.2019 | 22:27
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG 24/7
Unser Geschäftsführer bezahlt, aufgrund des BAG-Urteils v. 23.03.2017, inzwischen auch den Teilzeitkräften die Zulage für ungeplante Überstunden. Er verweigert aber hartnäckig die Zulage für die geplanten Überstunden (die wir als Betriebsrat wegen Urlaub etc. genehmigen).
Ist dies jetzt der Zeitpunkt, um eine Einigungsstelle einzuberufen (bei uns ist noch keine eingerichtet) oder gibt es noch andere Wege?

:

Rücken wir erst einmal die Rechtslage zurecht:
⊗ Teilzeitkolleginnen in Schichtarbeit haben bei überraschenden (ungeplanten) Verlängerungen ihrer Schicht Anspruch auf Vergütung der Überstunde als solche sowie auf den Überstunden-Zeitzuschlag
⊗ Ihnen steht die anteilige Erhöhung ihrer (Wechsel-)Schichtzulage zu.
⊗ BetrVG § 87 kennt die Zustimmung des Betriebsrates, § 77 die Vereinbarung. Eine Genehmigung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
⊗ Wenn Verhandlungen über einen Mitbestimmungsgegenstand scheitern, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, mit ihm für diesen eine Einigungsstelle zu bestellen.
⊗ Die Einigungsstelle ist für die Regelung von Mitbestimmungsgegenstände zuständig, nicht aber für die Durchsetzung individueller Tarifansprüche der Kolleginnen.

Eure Problemstellung lautet also, neu gefasst:
Unser Betriebsrat stimmt bei Teilzeit-Kolleginnen deren Überplanung im Schichtplanturnus zu. Unser Arbeitgeber gleicht diese nicht mit dem Überstundenzuschlag aus. Der Ausgleich für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche ist im Betrieb bislang kein Thema. Welche Handlungsoptionen haben wir?

Ihr beschließt den folgenden Brief an den Geschäftsführer:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das BAG hat bislang noch nicht entschieden, dass die von Teilzeitkräften geleistete Überplanung als Überstunden entsteht und entsprechend zu vergüten ist. Wir vertreten diese Rechtsauffassung aufgrund TzBfG § 4. Sie gleichen diese Stunden jedoch nicht einmal gemäß TVöD § 8 Abs. 2 aus. Wir wollen daher zukünftig keinen Plänen mehr zustimmen, die Kolleginnen mehr Stunden mit unklarer Rechtsgrundlage und unklaren Rechtsfolgen abverlangen. Bitte berücksichtigen Sie dies bei Ihren Plänen, die Sie uns turnusweise zur Zustimmung vorlegen.
Den Allermeisten ist der tarifgemäße Ausgleich zusätzlicher Leistungen durch zusätzliche Freizeit wichtig. Wir werden daher initiativ und schlagen Ihnen vor, im Betrieb Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD einzurichten. Auf diese können die Kolleginnen dann auf Wunsch ihre Vergütungsansprüche für Überstunden und / oder die Überstundenzeitzuschläge buchen lassen. Unseren linkVorschlag legen wir Ihnen bei. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr ein, um dies mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Tarifkonforme Überarbeit und Ausgleich' zu beraten. Im Anschluss wollen wir die Verhandlung bewerten und unsere nächsten Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Tipp: Macht das auch auf der nächsten Betriebsversammlung zum Thema.
Franz
Frage # 59
17.05.2019 | 22:22
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Jugendhilfe.
Wir (MAV) haben für unsere vollstationären Wohngruppen im November 2014 eine Dienstvereinbarung für Arbeitszeiten mit Arbeitszeitkonto abgeschlossen.
Da wir erhebliche Probleme in der Umsetzung sahen (Definition Freie Tage, nächtliche Bereitschaftsdienste, Stunden bei Ferienfreizeiten), haben wir diese Dienstvereinbarung im Oktober 2015 fristgerecht auf Jahresende gekündigt. Der Kündigung sollte dann unverzüglich die Erarbeitung und der Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung folgen. Wir haben dazu mit unserem Dienstgeber einen Fragen-Katalog aufgestellt, den unser Dienstgeber einem unabhängigen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zukommen lassen wollte. Auch wir (MAV) haben unserem Vorstand Adressen dazu angeboten. Leider ist bis heute (laut unserem Vorstand) noch niemand gefunden worden der dazu bereit wäre. In der Alten Dienstvereinbarung wurde festgelegt, dass die alte Dienstvereinbarung solange weiter gilt bis eine neue abgeschlossen worden ist.
Wir haben sehr viel Geduld mit unserem Vorstand. Jedoch haben wir dass Gefühl, dass er aus diesem Grund es gar nicht eilig hat, eine neue Dienstvereinbarung abzuschließen.
Jetzt haben wir März 2018. Was können wir tun?

:

Ihr schreibt an die Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
rechtsirrtümlich haben wir im November 2014 eine Vereinbarung über Arbeitszeitkonten geschlossen. Diese verstößt gegen AVR Anl. 33 § 9. Denn ausdrücklich regelt dessen Abs. 3, dass allein die Beschäftigten bestimmen, ob und welche Vergütungsansprüche sie zur Buchung freigeben. Die Vereinbarung jedoch griff entgegen MAVO § 38 Abs. 3 in die Zeitschuld und in die Vergütungsansprüche der Kolleginnen ein. Rechtswidrige Vereinbarungen entfalten weder Wirkung noch Nachwirkung.
Wir schlagen vor, mit Ihnen gemeinsam die Betroffenen zu informieren - in einem Rundschreiben, vielleicht auch in einer kleinen Belegschaftsversammlung.
Wir schlagen vor, zeitnah mit Ihnen die AVR-konforme und rechtswirksame Einrichtung von Arbeitszeitkonten zu vereinbaren.
Bis dahin ist uns die Umsetzung der tatsächlichen AVR-Regelungen sehr wichtig: Die Vergütung von überraschenden und überplanten Überstunden und die Vergütung von Bereitschaftsdiensten.
Wir haben zudem begründete Zweifel, dass es sich bei den nächtlichen Diensten bloß um Bereitschaftsdienste handelt; denn pausenlos wird von den Kolleginnen erwartet, selbst die Bedarfe ihres Eingreifens zu erkennen. Schichtplänen, die sich auf gesetzwidrige Annahmen stützen, können wir so nicht mehr zustimmen.
Aufgrund der so aufgelaufenen Regelungsbedarfe scheint uns die Bildung einer Arbeitsgruppe mit Ihnen angezeigt, die uns engmaschig zu einer AVR-konformen Betriebspraxis zurückführt. Wir laden Sie deshalb gemäß MAVO § 32 (2) in unsere Sitzung am ..... 2018 ein, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Arbeitszeit-Verteilung' mit uns die nächsten Schritte zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechnet damit, dass ein paar Wochen der Haussegen schief hängt.
Franz
Frage # 58
17.05.2019 | 22:18
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Kinderkrippe,
ich bin selber Mitarbeitervertreter.
Die Erzieherinnen in unserer Kinderkrippe schieben im Moment jede Menge Mehrarbeitsstunden bzw. Überstunden vor sich her. Das betrifft sowohl die 100% Kräfte als auch die Teilzeitkräfte, die teilweise zwischen 30-50 Überstunden, (Tendenz steigend) aufgebaut haben. Eine Dienstvereinbarung für Ihren Arbeitsbereich gibt es noch nicht. Das heißt, es wurde auch ein Ausgleichszeitraum nicht festgelegt. Zum Teil werden auch FSJ´lerinnen als Fachkräfte eingerechnet um die Überstunden bzw. Mehrarbeitsstunden zu kompensieren. Die Mitarbeiterinnen werden vertröstet: "Irgendwann wird das schon ausgeglichen".
Wir sind aber jetzt erst von den Erzieherinnen auf diesen Missstand angesprochen worden. Wie sollte sich die Mitarbeitervertretung dazu verhalten? Wie sind die Ausgleichszeiträume festgelegt, wenn keine Dienstvereinbarung dazu besteht? Wie können wir den Mitarbeiterinnen helfen?

:

Für die Schichtarbeiter/innen bildet bereits deren Schichtplan den Turnus (Ausgleichszeitraum). Für die Nicht-Schichtarbeitenden legen die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum fest; dabei ist ein Zeitraum zwischen 1 Woche und einem Jahr zugrunde zu legen. Ohne eine solche mitbestimmte Regelung: Der Ausgleichszeitraum ist die Woche.
Die MAV bestimmt die Überstunden mit (wer wann zusätzlich arbeiten muss). Euer Arbeitgeber scheint sich mit Duldung der MAV jenseits dieser Regeln gemütlich eingerichtet zu haben. Hoffentlich habt Ihr das Handwerk der Erziehung soweit gelernt, dass nun auch die Umerziehung klappt: Klar, konsequent, schrittweise.
In der Schichtarbeit entstehen überraschende Überstunden am selben Tag. In der Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden am Ende des zwei-Wochen-Zeitraums. 'Mehrarbeit' würde eine verschlechternde Sonderbehandlung für Teilzeitbeschäftigte bedeuten und ist aufgrund TzBfG § 4 ausgeschlossen.
Die Vergütung (100 v.H. plus 30 v.H.) ist am Zahltag zwei Monate nach ihre Entstehen fällig. Eine Vertröstung sehen die AVR der Caritas nicht vor. Das ist eher etwas biblisches.

Die MAV unterstützt zunächst bei den Geltendmachungen. Sie fordert den Arbeitgeber auf, Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 33 § 9 einzurichten. Sie beginnt, ihre Amtspflichten zu erfüllen, und bestimmt die Überarbeit mit.
Maria
Frage # 57
17.05.2019 | 22:15
AVR Caritas  (Anlage 6), MAV / MAVO
Eine Frage zu Überstunden.
Ist das BAG Urteil vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 auch auf Mitarbeiter der Anlage 6 AVR Caritas zu beziehen?

:

Die durch die Anlage 2 ihren Vergütungsgruppen zugeordneten Berufe finden ihre Überstunden-Bestimmungen in Anlage 6. In deren 'Anmerkungen' heißt es -
»Mehrarbeitsstunden sind die auf Anordnung über die dienstvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Mehrarbeitsstunden, die über die im Rahmen der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 1 der Anlage 5 zu den AVR) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen.«
Wir kennen keine Gerichtsentscheidung, welche den Rechtscharakter solcher 'Anmerkungen' ausgedeutet hat. Gehen wir mal davon aus, dass sie selbst Rechtsfolgen begründen sollen ähnlich den tarifvertraglichen Protokollerklärungen, die AVR also ergänzen und nicht nur erläutern.

Der 6. Senat des BAG hat einen ganz konkreten Fall im Geltungsbereich des TVöD-K entschieden, der in den Anlagen 30 bis 33 der AVR Caritas regelungsgleich und daher übertragbar ist.
Der 6. Senat des BAG hat darüber hinaus grundsätzliche Hinweise gegeben, wie Differenzierungen (Mehrarbeit zu Überstunden) für Teilzeitkräfte diskrimierungsfrei aufgelöst werden können. Würde eine Kollegin in Vollzeit genau diese zusätzlich abgeforderte Stunde mit einem Zuschlag versüßt bekommen? Dann auch die Kollegin Teilzeit! Denn beide erleben einen Übergriff auf ihre Freizeit. Und die AVR geben keinen Hinweis, dass und warum der Arbeitgeber erst dann durch den Zeitzuschlag gebremst werden soll, wenn die für die Vollzeit wochendurchschnittlich angeordneten Arbeitszeit überschritten wird.

In den kommenden Jahren wird so ein Fall durch die Gerichte rechtskräftig entschieden. Bis dahin werden sich katholische Einrichtung durmm stellen und die vielfache schriftliche Geltendmachung ist der richtige Zug.
Alfred
Frage # 56
17.05.2019 | 21:44
TVöD-K , Personalrat
Ich bin stv. Personalratsvorsitzender an einem Schwerpunktkrankenhaus. Bei uns im Betrieb gibt es keine Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung. Nach meiner Ansicht muss ein Dienstplan 4 Tage vor Monatsende genehmigt ausgehängt werden. Ist eine Änderung auch 2.Tage später durch den Dienstherrn möglich? Falls dringende dienstliche Gründe dafür sprechen würden (z.B Krankheit). Wie verhalten wir uns als Personalrat?

:

⊗ Der TVöD bestimmt die Zeitschuld wochendurchschnittlich. Daher gibt es keine Rechtsgrundlage zur Anordnung, die sich auf das 'Monatsende' bezieht.
⊗ Das Personalvertretungsrecht kennt die 'Genehmigung' nur als Verwaltungsakt im Zusammenhang mit der Nebentätigkeit. Du meinst wahrscheinlich 'zustimmen' durch den Personalrat und 'vereinbaren' mit dem Personalrat.
⊗ In § 12 TzBfG findest Du etwas über eine Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen. Bei Dir haben die Kolleginnen in den Schichtplänen wohl nicht alle Teilzeit und Arbeit-auf-Abruf vereinbart.
⊗ Gründlich kannst Du alles über linkAnkündigungfristen für den Schichtplan nachlesen.
⊗ Änderungen stehen dem Arbeitgeber frei, wenn Ihr ihn nicht an seine Anordnung gebunden habt. Allerdings hat er jeweils die Hürden der Mitbestimmung zu beachten. Die sind aber im Personalvertretungsgesetz nicht unüberwindbar.

Du legst nun dem Personalrat den folgenden Beschlussvorschlag vor:
Der Personalrat schreibt an die Arbeitgeberin -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die rechtzeitige Information der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über den Schichtplan und deren Verlässlichkeit ist uns wichtig, ebenso den Arbeitsmedizinern (ArbZG § 6 Abs. 1). Wir sehen hier Verbesserungsbedarf. Eine bloße Erlaubnis aufgrund unserer Zustimmung genügt nicht. Wir werden darum von nun an die einzelnen Schichtpläne mit Ihnen vereinbaren. Die Dienstvereinbarung ist ja die Regelform der Mitbestimmung. Sie begründet für die in den Plänen Verplanten Rechtsansprüche darauf, die Schichten so und genauso zu leisten.
Die betroffenen Kolleginnen möchten vier, mindestens aber drei Wochen im Voraus wissen, worauf sie ihr Leben einrichten sollen. Der Personalrat braucht zuvor etwa ein bis zwei Wochen, um mit Ihnen unsere Alternativvorstellungen zu Ihren Plänen zu verhandeln. Deshalb sollten von nun an die Planentwürfe bis spätestens fünf Wochen vor Planbeginn bei uns vorliegen, ergänzt um die darin berücksichtigten betrieblichen Notwendigkeiten und Wünsche. Unzumutbar kurzfristige Anordnungen können nicht unsere Zustimmung finden.
Doch diese Zustimmung ist Voraussetzung für rechtswirksame Anordnung. Wir laden Sie darum in unsere kommende Sitzung am .... um ... ein, um mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' das so geänderte Verfahren zu erörtern.
Mit freundlichen Grüßen .................«
Gerhard
Frage # 55
17.05.2019 | 21:41
TV-L plus § 43 , Personalrat Ich bin Personalrat.
1. Zeile Dienstplan Frühdienst
2. Zeile ""
3. Zeile "K"
Gilt bei der Abrechnung "xÜ" oder "F" bei der Bewertung des "K"?

:

Antwort 1: TV-L § 10 regelt als Absatz 4 -
»Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.«
Der aktivierte Personalrat knüpft an die betriebliche Praxis an. Da werden ja 'Konten' geführt, ohne die in MiLoG § 2 ausdrücklich geforderte schriftliche Grundlage. Die umgehende Einführung von tarifgemäßen Konten ist also kaum durch den Dienstgeber abzuwehren. Achtung: Viele Personalräte stehen sich selbst im Wege, wenn es darum geht, den Tarifvertrag umzusetzen.

Antwort 2: In der Normalarbeitszeit stellt der Freizeitausgleich widerruflich von der Arbeitspflicht frei. Auf die Arbeitsfähigkeit kommt es danach am Tag des Ausgleichs nicht an (BAG, 7. Senat, Urteil 04.09.1985 - 7 AZR 531/82), genausowenig wie am Tag der Leistung der Überstunden. Die Verwaltungsgerichte verweigern Personalräten die Mitbestimmung bei der Lage des Freizeitausgleich.

Antwort 3: TV-L § 8 regelt in Absatz 2
»Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Absatz 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.«
Damit ist Freizeitausgleich für Überstunden in der Schicht- und Wechselschichtarbeit verwehrt. Die Tarifvertragsparteien wollen, dass der Weg im TV-L § 10 (Arbeitszeitkonto) gegangen wird.
Eine tarifwidrige Freistellung stellt umgekehrt nicht den Arbeitgeber von seinen Vergütungspflichten frei. In diesem Fall sollte umgehend der Entgeltanspruch geltend gemacht werden.
Erika
Frage # 54
17.05.2019 | 21:37
TVöD-K , Betriebsrat
, 2 Schichten.
Der Betriebsrat hat wärend des laufenden Dienstplanes von eine Wiedereingliederung (Krankheit) erfahren. Jetzt ist der Kollege bei 8 Stunden Wiedereingliederung angelangt. Er wurde "freiwillig" dazu gedrängt, 6 Stunden davon alleine in der Schicht zu arbeiten. Kann der Betriebsrat im nachhinein noch etwas unternehmen? Oder reicht die "Freiwilligkeit". Angeblich hat der Betriebsrat bei einer Wiedereingliederung nach Krankheit grundsätzlich nicht mitzureden. Stimmt das?

:

Der Betriebsrat bestimmt die Zuordnung aller Kolleginnen und Kollegen in den Arbeitsbereichen zu den Schichten mit. Dies betrifft die Arbeitszeit der Gesunden ebenso wie diejenigen, die geplant zum Urlaub oder wegen Arbeitsunfähigkeit freigestelllt sind.
Während der Arbeitsunfähigkeit arbeitet der Kollege allerdings nicht. Seine Zuordnung geschieht durch die Wiedereingliederungsvereinbarung. Diese regelt nicht die Schichtbesetzung, sondern nur die Tage, die Lage und die Dauer der Abhärtungsmaßnahme.

Der Betriebsrat bestimmt die Wiedereingliederungsmaßnahme nicht mit. Er bleibt aber für den Kollegen als Beschäftigten zuständig. Der Betriebsrat bestimmt auch den Dienstplan mit, also die Besetzung der Schichten mit arbeitsfähigen Kolleginnen und Kollegen.

Der Betriebsrat hat nun das Initiativrecht: Er kann überprüfen, wie die Wiedereingliederungsvereinbarung tatsächlich lautet.
Er kann initiativ werden und Überstunden vorschlagen. Im Streitfall zieht BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle.
Er kann, wenn Schichten ohne (gesunde) Besetzung bleiben, die Räumung der Station vorschlagen. Im Streitfall zieht auch hier BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle (Gesundheitsschutz).
Daniel
Frage # 53
17.05.2019 | 21:34
BAT-KF  , MAV Altenpflege,24/7
Wir hatten am 03.02.18 die konstituierende Sitzung und haben im Anschluss festgelegt, dass die nächste Sitzung am 15.02.18 stattfinden soll. Nun hat der stellv. Vorsitzende am 14.02. und am 15.02.18 Nachtdienst. Unserer Meinung nach ist es ihm nicht möglich, diese Dienste zu absolvieren und gleichzeitig an der Sitzung teilzunehmen. Ist es möglich, ihn im Rahmen der Mitbestimmung von diesen Diensten zu befreien, damit er sein Amt ausüben kann? Falls ja, wie können wir es begründen?

:

Mit dieser Rechtsfrage beschäftigt sich das linkSeminar Schichtplan-Fibel-Basis am ersten Tag. Ihr braucht weder 'befreien' noch 'begründen'. Das tut alles bereits das MVG § 19.

Nachzulesen unter BAG Urteil 07.06.1989 - 7 AZR 500/88: Sitzung am Tag zwischen zwei Nachtschichten.

Das entsprechende MAV-Mitglied teilt den Vorgesetzten rasch diese Verhinderung aufgrund 'Unzumutbarkeit' mit, damit sie Ersatz für diese Schichten organisieren mögen oder die Bewohnerinnen verlegen können. Der Schichtplan bleibt im Übrigen unverändert (Amt gilt wie krank).
Marina
Frage # 52
17.05.2019 | 21:31
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV Dauernachtwache Krankenhaus
Kann eine Dauernachtwache 7 Nächte am Stück in eine Woche d.h. Montag bis Sonntag eingesetzt werden, oder spricht per Gesetz was dagegen? So das diese 7 Tage auf zwei Wochen verteilt werden müssen? Z.B Donnerstag bis Mittwoch.

:

AVR Caritas Anl. 31 § 2 Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Gemeint ist die Kalenderwoche. Auf sieben Tage in einer Woche darf der Arbeitgeber nie die Arbeit verteilen. Wenigstens ein Tag, regelmäßig zwei Tage bleiben arbeitsfrei. Doch die AVR der Caritas sind kein Gesetz.

Das Arbeitszeitgesetz schafft mit den linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 nur die Grundlage, dass nicht mehr als 5 bis 7 Tage in Folge gearbeitet werden darf.

Du denkst aber an die Verteilung nicht von '7 Tagen', sondern 7 Nachtschichten (über 8 Arbeitstage hinweg). Aufgrund ihrer erheblichen zusätzlichen Belastungen sollen Nachtschichten nicht mehr als 3 bis 4 in Folge abgefordert werden.
Elli
Frage # 51
17.05.2019 | 21:29
AVR Caritas  (Anlage 31, 33), MAV Wechselschicht
In dem Urteil vom 25. April 2013 - Az. 6 AZR 800/11 hat das BAG den Ausgleichszeitraum, nach unserem Verständnis , auf den Schichtplanturnus begrenzt.
Unser Dienstgeber sagt nun, dass der Schichtplanturnus automatisch verlängert wird,wenn er 2 Wochen vor Ablauf den neuen Monatsdientplan anordnet.
Er will so vermeiden, dass er Überstunden bezahlen muss.
Können wir die Zustimmung zu Schichtplänen verweigern,wenn in diese immer wieder die Plus- u. Minusstunden des Vorplanes einfließen?

:

Euer Arbeitgeber (BGB § 611a Abs. 2) fantasiert sich eine bizarre Welt zusammen, die ihm gefällt. Doch AVR Anl. 31 wie 33 § 4 Abs. 8 engt den Ausgleichszeitraum ein auf die - »im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden«. Nicht im nächsten, nicht im folgenden oder einem späteren - in diesem Turnus kann ausgeglichen werden.

Die individuellen Ansprüche der Kolleginnen auf Vergütung für Überplanung kann die MAV nicht unmittelbar durchsetzen. Sie kann zunächst bei deren Geltendmachung unterstützen; sie kann auch betriebsöffentlich auf die schmälernde Auswirkung dieser Ansprüche auf die Jahresbilanz 2017 schreiben und sprechen.

Bei jedem Turnusplan kann die MAV ihre Zustimmung zu dieser Überplanung verweigern. An diese Verweigerung knüpft die MAVO keine Vorbedingungen. Der Arbeitgeber muss, um rechtswirksame Anordnungen zu erreichen, nun kirchengerichtlich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Dabei wird das Gericht die MAV nach ihren Gründen fragen und den Arbeitgeber beraten und ihm die AVR erläutern. Bis er einlenkt oder die Kirche verlässt; ein leichter, aber langer Weg.

Die MAV kann auch einen anderen, ebenfalls längeren Weg einschlagen: Der Arbeitgeber sammelt und verschiebt einseitig Vergütungsansprüche, um sie als Freizeit auszugleichen. Es handelt sich um AVR-widrige Arbeitszeitkonten. Darum wird die MAV initiativ und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 31 wie 33 § 9. Die Dienstvereinbarung eröffnet dann eine kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, um die Buchung der Überplanung auf diese Konten zu erzwingen.
MAVler
Frage # 50
17.05.2019 | 21:24
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV
Heim der Behindertenhife, Wechselschicht
Bei kurzfristigen Personalausfällen ruft unser Dienstgeber ständig Mitarbeiter aus dem Frei oder ordnet für anwesende MA Überstunden an.
Er ist der Meinung, dass er dabei nicht auf die Zustimmung der MAV angewiesen ist bzw. er spricht uns das Recht auf Mitbestimmung ab.
Er begründet dieses damit, dass die Anweisungen kurzfristig zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes notwendig sind und Notfälle nicht mitbestimmungspflichtig sind.
Hat er damit recht?
Wenn nicht , welche Möglichkeiten haben wir, ihn vom Gegenteil zu überzeugen?

:

Ihr habt es mit zwei Standard-Kommunikationsaufgaben zu tun: Zunächst die betroffenen Kolleginnen informieren. Dann - und möglichst im selben Atemzug - den Arbeitgeber bewegen.

Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
aufgrund der zunehmenden Übergriffe des Arbeitgebers auf als frei geplante Tage entsteht Unmut und Unsicherheit. Darum wird Eure Mitarbeitervertretung aktiv:
a) Ihr habt Euch zwar arbeitsvertraglich zur Leistung von begründeten und betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5). Doch Überstunden beschränken sich auf die überraschende / ungeplante Verlängerung von geplanten Schichten (AVR Anl. 33 § 4 Abs. 8 c erste Alternative). Ungeplante Sonderschichten ('Holen aus dem Frei' / Einspringen) ist damit keine arbeitsvertraglich geschuldete Sonderform der Arbeit.
b) Der angeordnete Plan ist für Euch genauso wie für den Arbeitgeber verbindlich. Beide verlassen sich darauf. Wir als MAV wollen dem von nun an mehr Nachdruck verschaffen. Ihr erkennt das daran, dass Euch von nun an nur noch Pläne angeordnet werden, die so ausdrücklich zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung) vereinbart wurden. Pläne sind damit schriftlich vereinbarte Dienstvereinbarungen, auf die Ihr Euch verlassen dürft.
c) Die MAV hat sich entschlossen, zusätzlich durch Beschlüsse des Kirchengerichts für Eure Rechtssicherheit zu sorgen. Doch Notfälle sind keine Rechtsfragen. Uns ist wichtig, dass nun - zu Beginn der Grippewelle - ein Ausfallkonzept verabredet wird. Wenn der Betrieb sich aufwendig auf den unwahrscheinlichen Fall eines Brandes vorbereiten kann und muss, dann gehört die Vorbereitung auf Krankheitsausfälle zum Tagesgeschäft.
Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber zeitnah zur Normalität zurückkehren will. Wir stehen Euch in Konflikten bei. Und wir brauchen umgekehrt Eure Rückmeldungen.
Liebe Grüße und bleibt gesund ! ..... «

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben Kolleginnen an an frei geplanten Tagen zur Arbeitsschicht gerufen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist an unsere vorausgehende Zustimmung gebunden (MAVO § 33 Abs. 1). Es handelt sich auch nicht vorläufige Maßnahmen (Eilfälle, MAVO § 33 Abs. 5), sondern um abschließende Anordnungen. Sie haben wohl darum nicht unverzüglich Verfahren zur Erlangung unserer Zustimmung eingeleitet. Es handelt sich erst recht nicht um Notfälle, nicht einmal um außergewöhnliche Fälle im Sinne ArbZG § 14. Denn nach gefestigter Rechtsprechung sind einem Arbeitgeber Vorkehrungen für kurzfristige Personalausfälle zumutbar.
Sie haben unsere Mitbestimmungsrechte verletzt. Bitte sagen Sie uns die Übernahme der Kosten zu, die durch die Beauftragung einer Rechtsanwältin entstehen werden, uns bei der kirchengerichtlichen Ahndung zu unterstützen.
Rechtssicherheit und Verbindlichkeit Ihrer Anordnungen sind den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen wie auch uns sehr wichtig. Wir wollen dies von nun an besser unterstützen. Wir werden die uns von Ihnen vorgelegten Schichtpläne, sofern sie die Wünsche der Kolleginnen berücksichtigen, mit Ihnen jeweils formal vereinbaren (MAVO § 38). Nach Beschlussfassung wird unsere Vorsitzende die Pläne unterzeichnen und sie mit der Aufforderung zum Vereinbarungsabschluss an Sie weiterleiten. Wir haben darüber die von den Plänen Betroffenen bereits informiert (MAVO § 38 Abs. 5).
Wir schlagen Ihnen weitergehend vor, zeitnah mit uns über ein Ausfallkonzept zu verhandeln. Dazu interessiert uns der Versorgungsauftrag, das daraus folgende Betriebskonzept, die Mindestbesetzungen und Ihre Vorbereitung für Fälle deren Unterschreitung. Gemäß MAVO § 32 (2) laden wir Sie dazu in unsere Sitzung am .... um ...... ein, um mit uns unter dem ToP 'Manchmal meldet sich jemand krank' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Klaus
Frage # 49
17.05.2019 | 21:21
AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV Einrichtung der Altenhilfe, 24/7.
Nachdem unser Dienstgeber, trotz mehrmaliger Anfrage unsererseits, nicht bereit war, allgemeine Grundlagen zur Gestaltung von Dienstplänen mit uns zu vereinbaren, möchten wir nun von unserem Recht, Gebrauch machen jedem einzelnem Dienstplan zuzustimmen.
Was gilt es dabei zu beachten und wie kann so etwas gegenüber dem Dienstgeber formuliert werden?

:

Der Aufsatz linkMitbestimmen - schnell und einfach beschreibt den Einstieg und die einzelnen Beschlüsse der MAV.

Denn MAVO § 36 Absatz 1 schraubt die Erwartungen beim Dienstgeber und bei der MAV sehr hoch -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
MAVO § 36 Absatz 3 schränkt ein -
»Muss für eine Einrichtung oder für einen Teil der Einrichtung die tägliche Arbeitszeit gemäß Absatz 1 Nr. 1 nach Erfordernissen, die die Einrichtung nicht voraussehen kann, unregelmäßig oder kurzfristig festgesetzt werden, ist die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden beschränkt
Eine solche Einschränkung käme bei Hausbesuchen (Klienten) in Betracht, nicht im Altenheim.

Insofern hat Euer Chef völlig recht, wenn er sich und Euch nicht mit Grundsätzen begnügen bzw. abspeisen will. Er hat das Recht auf das volle Paket: Mitbestimmung bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Arbeitszeit sowie bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Pausen.
Auch die Kolleginnen könnten ja mit 'Grundsätzen' wenig anfangen: Grundsätzlich hätten sie sonn- und feiertags frei; grundsätzlich müssten ihre Wünsche beachtet werden. Welchen Konflikt könnten sie so lösen?

Die Rückkehr zur Normalität kommuniziert Ihr in beide Richtungen: Zum Chef durch die ersten Zustimmungen zu den bevorstehenden Plänen und den Kolleginnen durch eine kleines Rundschreiben (Muster im oben verlinkten Aufsatz). Danach ist nichts mehr wie vorher.
Moron
Frage # 48
17.05.2019 | 21:17
TVöD-K , Betriebsrat
Der Arbeitgeber legt die Schichtpläne nicht rechtzeitig dem Schichtplanausschuss vor, um eine Prüfung zur Zustimmung zu ermöglichen. Der Ausschuss erinnert daran, dass mehrere Schichtpläne noch nicht vorgelegt worden sind. Es passiert nichts.
Was unternimmt der Betriebsrat, falls nichts weiter kommt und am 01. ein nicht mitgestimmter Schichtplan aushängt und danach gearbeitet wird? Ist es zum Nachteil, wenn wir nicht nochmals die fehlenden Schichtpläne einfordern, wenn man z.B. ein Beschlussverfahren einleitet?

:

Der Betriebsrat hat zahlreiche Handlungsoptionen. Welche die geeignete ist, lässt sich vor dem Hintergrund Deiner kurzen Skizze nicht entscheiden.
Option 1: Information der Belegschaft
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir Ihr sicherlich ahnt, bestimmt der Betriebsrat Eure Zuordnungen in den Schichtplänen mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Für diese Mitbestimmung sind uns Eure Wünsche (Wunschbücher) besonders wichtig, ebenso die Vermeidung von Unterbesetzung der Schichten. Zudem sollen alle rechtzeitig erfahren, wie sie im kommenden Turnus ihr Leben planen können.
Das hat diesmal nicht geklappt. Der Arbeitgeber hat dieses gemeinsame Ziel verschleppt, es fehlen Informationen. Der Betriebsrat hat den Plänen im kommenden Turnus nicht zugestimmt. Die Zustimmung ist aber die Vorasusetzung für rechtswirksame Anordnung der Pläne. Vielleicht hängen in einigen Arbeitsbereichen bereits Pläne aus? Achtung - die sind unverbindlich und nur als Vorabinfo gemeint. Falls da ein Dienst nicht passt - niemand ist verpflichtet, so zu arbeiten. Der Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Noch nimmt der Betriebsrat gerne Änderungswünsche entgegen. Menschen, die mit uns sprechen, kann geholfen werden. Bei Rückfragen stehen wir allen mit Rat und Tat zur Seite.
Liebe Grüße .....«

Option 2: Der Weg in die Einigungsstelle.
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Zeit bis zum Turnusbeginn am ... 2018. drängt. Bislang sind die von Ihnen zur Anordnung beabsichtigten Pläne (zwingend mitzubestimmende Maßnahmen) nicht zur Gänze dargelegt. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Laufende Dienstplanung' ein. Bitte bringen Sie dazu Ihre Vorschläge für Anordnungen zu den Schichten der Folgewochen und die Beweggründe dazu mit. Falls es da nicht zu einer Einigung kommt, wird der Betriebsrat wohl im unmittelbaren Anschluss das Scheitern der Verhandlungen feststellen und Sie auffordern, mit uns die Einigungsstelle (jeweils mit drei Beisitzern und als Vorsitzende Frau .....) zu bestellen. Aufgrund der vorgerückten Zeit bitten wir Sie, sich auch hierzu vorzubereiten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 3: Die Unterlassungsverfügung. Beschlussvorschlag für den Betriebsrat -
»In den folgenden Arbeitsbereichen ......... hat die Arbeitgeberin Schichtpläne durch Aushang angeordnet, ohne dass ihr hierzu unsere Zustimmung oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle vorliegt. Damit verletzt sie unsere Mitbestimmungsrechte. Da die Kolleginnen aufgrund der rechtswidrigen Anordnungen ihre Lebensplanung konkretisieren, schränkt dies die verbleibenden Initiatvmöglichkeiten des Betriebsrat erheblich ein. Der Betriebsrat beauftragt RAin ...., für ihn arbeitsgerichtlich diese Verletzungen feststellen zu lassen und für jeden Tag mit von uns befüchteter Fortführung dieser Praxis ein Ordnungsgeld festlegen zu lassen. Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende zudem, mit RAin .... durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts zu erreichen, dass die aushängenden Pläne ausdrücklich als noch unverbilndliche Vorschläge gekennzeichnet werden und dass die Arbeitgeberin nicht einseitig die Arbeitsleistung zu den in den Plänen beschriebenen Zeiten anordnet oder duldet. Wir bitten die Arbeitgeberin, uns die Übernahme der dadurch notwendigen Kosten zuzusagen.«

Option 4: Initiative für Betriebsvereinbarung - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Vereinbarung Ankündigungsfristen' ein. Wir wollen mit Ihnen verbindlich vereinbaren, wie mit entsprechenden Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen die Turnus-Pläne jeweils spätestens vier Wochen vor ihrem Beginn den Kolleginnen verbindlich angeordnet werden.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 5: Ultimatum - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Ankündigungsfristen Arbeitszeit' ein. Wir werden Ihnen erläutern, warum wir von nun an - nach den Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen - mit Ihnen nur noch Ihre Anordnung von Turnus-Plänen vereinbaren, deren Beginn jeweils vier Wochen in der Zukunft liegt.
Mit freundlichen Grüßen .....«
Chrissi
Frage # 47
17.05.2019 | 21:14
AVR DD  , MAV MAV-Mitglied
Wir stimmen den einzelnen Dienstplänen der Bereiche zu. Eine Mitarbeiterin soll nach der Erziehungszeit in Schichten arbeiten, hat aber im Vorfeld um Versetzung gebeten in einen Bereich im Tagdienst. Sie hat schriftlich Bescheid bekommen, dass es keinen geeigneten Arbeitsplatz gibt und sie in Schichten zu arbeiten hat. Es gibt demnächst ein Klärungsgespräch: Sollte das aber nichts ergeben, wollen wir ihrem Dienstplan nicht zu stimmen. Was müssen wir dabei beachten und wie verhält sich die Mitarbeiterin, wenn sie die angewiesenen Schichten nicht leisten kann?

:

Ihr untersucht zunächst den Schichtplan, den der Dienstgeber Euch zur Zustimmung vorlegt. Ist die Anordnung der Kollegin erforderlich? Als „absolut erforderlich“ sind danach alle Festlegungen anzusehen, die verhindern, dass sich die Betreuungsqualität der Einrichtung verschlechtert, weil eine solche Verschlechterung nicht hinnehmbar ist. (Schiedsstelle Niedersachsen 14.12.2017 - 1 VR MVG B6 /17 e.R.).
Vielleicht kommt Ihr zu dem Ergebnis - wenn die Kollegin überraschend ausfiele, würde der Arbeitgeber diesen Arbeitsbereich unverändert fortbetreiben. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, mit dem Arbeitgeber die Dienstpläne im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... für die folgenden Kolleginnen (namentlich ...........; ....... ; ........) und mit Ausnahme den Plan der Kollegin ............ zu vereinbaren. Den Pläne bezüglich der Kollegin ..... widersprechen wir ausdrücklich, weil Sie schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Wir informieren über diesen Beschluss die Betroffenen im Arbeitsbereich.«

Vielleicht kommt Ihr aber zu dem Ergebnis - ohne die Kollegin im Nachtdienst kommt kein verantwortlicher Gesamtschichtplan für diesen Arbeitsbereich zustande. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass wir dem Schichtplan im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... so nicht zustimmen. Wir beantragen die Erörterung, warum Sie insbesondere die schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in der Erörterung die Liste unserer möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Wir haben Grund zur Vermutung, dass Sie die Mitarbeitervertretung nicht bereits bei Ihrer Willensbildung und/oder nicht umfassend informiert haben. Wir vermögen die Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahme nicht abschließend zu beurteilen. Sie haben bislang nicht mit uns Ihre diesbezüglichen Stellenplanentwürfe beraten. Sie haben uns dabei auch nicht die möglichen Stellenzuschnitte mitgeteilt. Ebenso stehen uns für die betroffenen Arbeitsplätze nicht die seit 1996 vorgeschriebenen aktuellen Beurteilungen der Belastungen und erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zur Verfügung. Wir haben Grund zur Befürchtung, dass die Durchführung Ihrer Absichten die Grenzen verletzen, die Ihnen und uns bei der Ausübung des Direktionsrechtes gezogen sind.«

Danach könnt Ihr Euch zunächst zurücklehnen. Ebenso die Kollegin. Denn Euer Arbeitgeber muss nun entweder auf Euch zugehen. Oder er ordnet einen auf das absolut erforderlich Maß reduzierten Teil der Pläne 'vorläufig' an und beantragt zugleich vor dem Kirchengericht eine einstweilige Verfügung.
Frank
Frage # 46
17.05.2019 | 21:10
TVöD-K , Betriebsrat Schichtdienst.
Als nachrückendes Betriebsratsmitglied wurde ich zu einer Betriebsversammlung kurzfristig eingeladen.
Meine PDL verhinderte meine Teilnahme an dieser Sitzung, mit der Begründung, die Station sei dann mit pflegerischen examinierten Mitarbeitern unterbesetzt.
Darf mir die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung aus diesen Gründen verweigert werden?
Unser Betriebsrat hat auf diesen Vorfall nicht reagiert.
Wie gehe ich jetzt weiter vor, damit sich das nicht wiederholt?

:

Ob Betriebsversammlung oder Betriebsratstätigkeit - es gilt dasselbe: Das Betriebsverfassungsgesetz stellt Dich währenddessen von der Arbeitspflicht frei.
Du hast Dich, falls Du nicht zu einer Betriebsversammlung gehst, bei der Vorgesetzten zur Arbeit zu melden.
Du bist verpflichtet, Dich zu einer Betriebsratstätigkeit bei der Vorgesetzten abzumelden.

Weitere Maßnahmen ('Vorgehen') sind zunächst nicht erforderlich. Falls Dich eine Vorgesetzte - kraftlos - zu behindern versucht, bleibt Dir, diese Straftat beim Staatsanwalt anzuzeigen. Weise die Vorgesetzten freundlich darauf hin ...
Clever wäre es, nebenbei zu klären, ob für einzelne Schichten Mindestbesetzungen und deren Qualifikationsmix zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind.
Silke
Frage # 45
17.05.2019 | 21:06
TVöD-B , Personalrat NPersVG] Pflegeheim, BVO, 24/7
Die Heimleitung will einem Personalrat keine notwendigen, mit Beschluss, geleisteten Stunden als Urlaub/ Überstunden gutschreiben, da diese im selbst beantragten Urlaub fielen. Ist das rechtens? Was tun? (wir sind ein 5er Gremium, 2 Mitglieder sind dauerhaft erkrankt)

:

Ihr schreibt der Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir hatten Sie gebeten, einem Personalratsmitglied für während des Urlaubs geleisteter, notwendiger Amtstätigkeit die entsprechende Zeit gutzuschreiben; Sie haben dies abgelehnt.
Daraufhin haben wir uns mühsam rechtskundig gemacht. Sie haben recht: Das NPersVG kennt keine Gutschriften. Und es ist auch wichtig, dass Sie uns nichts gewähren, was uns nicht zusteht. Sonst entstünde vielleicht der Eindruck einer Vorteilsnahme.
NPersVG § 39 regelt -'Werden Mitglieder des Personalrats durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienst- oder Arbeitsbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.' Sie haben während der Urlaubszeit bereits durch den Urlaub bezahlt freigestellt. Eine darüberhinausgehende Freistellung steht Personalräten nicht zu und ist wohl auch schwer denkbar.
NPersVG § 39 regelt jedoch - 'Mitglieder des Personalrats sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.' Wir haben nun gelernt, dass unsere betriebliche Praxis bei der Schichtplanung offenbar ungenügend ist. Denn es wird versäumt, in den Plänen auch über den Urlaub hinweg zunächst zu der Arbeitsleistung einzuteilen, von der dann erst im nächsten Schritt der Urlaub freistellen könnte. Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hätte arbeiten müssen. Denn Urlaubsgewährung ist die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten künftigen Zeitraum (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Randnummer 22).
Der Personalrat bestimmt zwar nicht die Lage der einzelnen Urlaube mit, jedoch die Lage der eigentlichen Arbeitspflicht. Die bisherige betriebliche Praxis unterläuft also unser Mitbestimmungsrecht.
Die betriebliche Praxis verhindert damit zugleich, dass Urlaubsansprüche verbraucht werden.
Wir bitten Sie zunächst, dem Personalratsmitglied ..... wieder den Urlaubsanspruch für den ..... 2017 gutzuschreiben, da wir keiner Arbeitspflicht an diesen Tagen zugestimmt hatten.
Wir schlagen vor, von nun an für alle Kolleginnen im Betrieb im ersten, mitzubestimmenden Schritt für jeden Tag die Schichten und Freischichten einzuplanen.
Wir beantragen zudem, uns für die Entsendung der Personalratsmitglieder ..... und ...... zum Seminar Schichtplan-Fibel Basis vom .... bis ..... die Übernahme der Kosten zuzusagen. Denn für den dort behandelte planmäßigen Umgang mit Amts- und Arbeitszeit gibt es offenbar erhebliche Klärungsbedarfe.
Mit freundlichen Grüßen ........«
Barbara
Frage # 44
17.05.2019 | 21:04
TVöD-K , Betriebsrat
BetrVG, Rehaklinik, arbeitsvertraglich tarifgebunden, 24-Stunden-Schichten.
Aufgrund von Personalmangel im Pflegebereich verlangt unser Arbeitgeber, dass Therapeuten (Ergo/Physio) Schichten der GuK übernehmen (Früh, Spät, und Wochenenddienste). Viele der Therapeuten sind damit unzufrieden, da sie bisher nur bis höchstens bis 19:00 Uhr dauernde Dienste und keine Sonntagsdienste hatten. Sie hatten auch ihre feste 45 Minuten Einheiten beim Patienten. Jetzt müssen sie 4 Pat über eine ganze Schicht pflegerisch betreuen. Darf der Arbeitgeber dies im Rahmen seines Direktionsrecht? Oder fällt es in irgendeiner Weise unter die Mitbestimmung des Betriebsrats?

:

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei der Eingruppierung, die aus der Übertragung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit (Nachweisgesetz § 2) folgt, beteiligt. Er überträgt nun eine niedriger bewertete Tätigkeit (Pflege ohne die persönliche Qualifikation: Kr 4a). Er versäumt, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Änderung einzuholen, behauptet kraftlos, dass er ja dennoch die Vergütung entsprechend der früheren Eingruppierung fortzahlt. Der Betriebsrat beginnt das Verfahren, um die Rechtswidrigkeit dieses Versäumnisses feststellen zu lassen. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss schnell zurückrudern.

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu Schichten im Plan. Ohne Zustimmung - keine verbindliche Anordnung. Nun verweigert der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Gefolgschaft bei der Zuordnung von Therapeuten zu pflegetypischen Schichten. Der Arbeitgeber muss damit in die Einigungsstelle, um dort die Zustimmung ersetzen zu lassen. Er wird da kein Glück finden.
Andrea
Frage # 43
17.05.2019 | 21:02
BAT-KF  , MAV
Ich bin in der MAV. Wir bekommen kein vernünftiges Arbeitsmaterial. Wenn wir Briefe zu Hause schreiben, dürfen wir das als Arbeitszeit aufschreiben ?

:

Nein.
Ihr dürft Euch Material von zu Hause mitbringen.
Ihr dürft den Arbeitgeber verklagen, weil er Euch nicht die notwendigenWerkzeuge zur Verfüguung stellt.
Ihr dürft Euch die Materialien im Sekretariat des Chefs befristet aneignen und unaufgeregt den Proteststurm aussitzen.
Charity
Frage # 42
17.05.2019 | 21:00
BAT-KF  , MAV Wechseldienst
Auf der Intensivstation sollen beim Früh-, Spät- & Nachtdienst der Beginn und das Ende der Schicht zeitlich verändert werden, der Nachtdienst soll verlängert werden, die Tagschichten verkürzt.
Ebenso soll in der Anästhesie die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 auf 40 Stunden erhöht werden. Ich weiss, dass mindestens eine Mitarbeiterin damit nicht einverstanden ist.
Wir wollen als MAV den Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mitbestimmen. Wie können wir hier vorgehen, ohne die Möglichkeit zu verlieren, bei individuellen Diensten mitzubestimmen?

:

Euer Wunsch, Beginn und Ende der Arbeitszeit mitzubestimmen, ist lobenswert.
MVG EKD § 38 regelt -
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«
MVG EKD § 38 regelt -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,«

Die Rechtsprechung ist sich einig: Dies umfasst die Festlegung von Schichten (Länge, Beginn und Ende, Lage der Pausen in diesen Schichten). Dies betrifft auch deren Änderung. Bereits der Wortlaut erfasst, dass Ihr die Zuordnung der einzelnen Kolleginnen zu diesen Schichten an den jeweiligen Tagen mitbestimmt.
Es gibt nicht den mindestens Hinweis, dass Ihr, wenn Ihr eine Maßnahme mitbestimmt, bei anderen Maßnahmen Euer Mitbestimmungsrecht verwirkt. Ihr macht Euch da unnötig Sorgen. Die sollte sich Euer Chef machen!
Maria
Frage # 41
17.05.2019 | 20:58
TVöD-K , Betriebsrat
Schichtdienst
Bei uns ist die Pausenablösung in der Nacht ausgefallen. Angekündigt durch ein Rundschreiben der PDL. Der Betriebsrat wusste davon. Es wurde nichts unternommen, um die Pause der Nachtarbeiter abzulösen. Es waren 8 Nächte, wo die Pflege ohne Pause arbeiten musste. Wie hätte der Betriebsrat reagieren müssen? Ausfallmanagement ist nicht vorhanden.

:

Zunehmend wird erkannt, dass auch nachts keine gefährliche Alleinarbeit zulässig ist. Möglicherweise können sich die nächtlichen Pausenteams (mindestens zwei) dann gegenseitig ablösen. Voraussetzung wäre, dass der ASA (Arbeitssicherheitsausschuss) bei seiner Gefährdungserfassung für die Zeit zwischen 00:30 bis 03:00 eine geringe Gefahr für tätliche Übergriffe (Demente, schlecht Versorgte, wütende Angehörige) dokumentiert hat.

Zudem nimmt der Betriebsrat Störfälle zum Anlass, den ASA aufzufordern , ihm und dem Arbeitgeber für die Zukunft ein Ausfallkonzept für Wiederholungsfälle vorzustellen. Denn: Wer Rundschreiben verfassen kann, kann ebenfalls zusätzliche Arbeitskräfte mobilisieren oder die Arbeit einschränken (Bereiche von Belegung freiziehen).
Dana
Frage # 40
17.05.2019 | 20:55
TVöD-B , Betriebsrat
Schichtarbeit mit Wochenendarbeit
Wir haben die Zuschläge von 100 % für den 25.12.2016 und den 01.01.2017 geltend gemacht. Unser Arbeitgeber hat die Zuschläge bezahlt, allerdings komplett versteuert. Haben uns deshalb das Einkommenssteuergesetz etwas genauer angeschaut und waren überrascht, welche Zuschläge alles steuerfrei sind die unser Arbeitgeber aber komplett versteuert! Was können wir hier tun?
Desweiteren hat der Arbeitgeber uns für diese Tage Stunden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, weil er der Auffassung ist die Kolleginnen hätten einen Freizeitausgleich erhalten.

:

Unser linkWerkzeug: Mein Geld hilft Euch bei Zuschlägen.
Richtig: TVöD § 8 Abs 1 Satz 1 ist verständlich
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.« Ihr erhaltet das ungekürzte Tabellenentgelt; dies deckt regelmäßig die Arbeitsleistung als solche ab. Zusätzlich winken für »Feiertagsarbeit – ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H. Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Bei diesen Zeitzuschlägen handelt es sich nicht (!) um steuerpflichtiges Entgelt für die Arbeitsleistung selbst.
Überbezahlte Steuern können zwar beim Lohnsteuerjahresausgleich zurückgefordert werden. Doch dies ist sehr aufwendig. Dramatischer ist, dass an die Krankenkassen unnötige Sozialabgaben abgeführt wurden - zu Euren Lasten und im ähnlichen Anteil zu Lasten des Arbeitgebers.
Die einzelnen Kolleginnen haben einen Nachteil in Höhe der monatlichen Entgeltdifferenz. Sie sollten dies schriftlich geltend machen, und zugleich die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs 5 - in Höhe von 40 €. Diese Verzugspauschale deckt den Ärger ab. Denn nun müssen möglichst viele bei ihren Krankenkasse anrufen, um die überzahlten Beiträge zurückzufordern. Auch die Zusatzversorgungskasse findet umständliche Rückabwicklungen sehr lästig... Der Betriebsrat schaltet sie nun ein, um deren Beraterin zur Personalbuchhaltung zu schicken.
Der Betriebsrat entdeckt, dass bislang in den Schichtplänen der Freizeitausgleich nicht ausgewiesen wurde. Er verlangt, alle Freizeitausgleiche der letzten 12 Monate nun in den Dezemberplänen auszuweisen.
Unsicher sind wir, was Eure Schilderung des 'Arbeitszeitkontos' betrifft TVöD § 10 regelt, dass Buchungen ausschließlich aufgrund einer Freigabe des Beschäftigten erfolgen können. Handelt es sich nicht um tarfliche Arbeitszeitkonten? Gibt es bereits Tarifregeln, an die sich Euer Arbeitgeber hält?
Anette
Frage # 39
17.05.2019 | 20:52
TVöD-B , Betriebsrat
Altenpflege, 24/7
Urlaub am gesetzlichen Feiertag, soll ja laut TV-V § 14 nicht angerechnet werden bzw. verlängert sich der Erholungsurlaub um einen Arbeitstag. Unser Geschäftsführer bezweifelt diese Regelung für unser Haus, da der TV-V für uns nicht maßgeblich sei.
Und wenn das doch so ist, träfe diese Regelung auch für das Küchenpersonal zu? Sie arbeiten dort ja auch 7-Tage/Woche und einige auch abends.

:

Pech für alle: Bei Euch gilt der TV-V nicht.
Glück: Niemand muss dadurch einen Nachteil haben.
Bei Euch zieht ja TVöD-B § 6.1 Abs. 2.

Fall 1: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit einer Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Fall 2: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit keiner Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Du hast über den Feiertag hinweg Urlaub. An der Arbeitszeitverminderung ändert sich nichts. Allerdings verbrauchst Du dann für jeden Kalendertag, an dem Du mit Arbeitspflicht geplant bist, einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Der Feiertag wird so - über die Arbeitszeitverminderung - für Dich zu einem gewöhnlichen 'Werktag'.
Mimi
Frage # 38
17.05.2019 | 20:50
TVöD-V , Personalrat
Museum/Dienstplan-Wochenendarbeit-Feiertagsarbeit
Ist eine Änderung der Arbeitszeitregelung bei Wochenfeiertagen (Hinterlegung der wöchentlichen Arbeitszeit bei Feiertagen in der Arbeitszeitkarte) mitbestimmungspflichtig. Unser Arbeitgeber hat das ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates durchgesetzt. Was ist mitbestimmungspflichtig?

:

* Der Mitbestimmung unterliegt, wer wann mit Arbeitspflicht eingeplant wird.
* Der Mitbestimmung unterliegt auch, wer wann zum Beispiel wegen eines Feiertags von der Arbeitszeitpflicht freigestellt bleibt (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 1 und PersVG: Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).
* Zuletzt unterliegt der Mitbestimmung, an welchen Tagen für geleistete Feiertagsarbeit der entsprechende Freizeitausgleich gewährt wird (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 2).

Deine Schilderung der 'Arbeitszeitkarte' verstehen wird nicht. Der Arbeitgeber darf und muss die tatsächliche Arbeitszeit dokumentieren; auch auf einer Karte. Die 'wöchentliche Arbeitszeit' bestimmt der TVöD, abschließend. Dies unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das unterliegt auch nicht der Entscheidung des Arbeitgebers.
Wir haben einen Verdacht. Der Arbeitgeber will vielleicht über den Umweg der Arbeitszeitkarte den Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit verrechnen. Dies verstößt gegen TvöD § 8 Abs. 1 - Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
»Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Mary
Frage # 37
17.05.2019 | 20:47
AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV

In Ihrer Antwort zur vertragswidrige Einbehaltung von Vergütungsansprüchen) beziehen Sie sich auf den § 32, Abs. 2, MAVO
Dieser Abs. 2 bezieht sich aber auf den Abs.1, § 32, also zuerst muss ein Vorschlag der MAV erfolgen.
Nach welchem Punkt des § 32, Abs. 1 (Nr. 1 - 12, abschließend! ) soll die MAV ihr Vorschlagsrecht einfordern?

:

MAVO § 14 Abs. 6 (Auszug der Niederschrift) enthält bereit einen ersten Hinweis, dass die Dienststellenleitung an Sitzungspunkten der MAV teilnehmen kann.
MAVO § 29 (Beratung z.B. von 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit') Abs 3 - »Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung beraten.« Eure Einwendungen werden nicht durch das Schweigen des Arbeitgebers versperrt; er versäumt, Euch zu informieren, dass er 'für umsonst' länger oder anders als vereinbart und angeordnet arbeiten lässt. Gegen diese Maßnahmen erhebt Ihr Eure Einwendungen.
MAVO § 32 (Vorschlagsrecht z.B. von 'Maßnahmen innerbetrieblicher Information' wie z.B. Rundschreiben zu vertragswidrig vorenthaltenem Lohn und dessen zukünftigem Ausweis auf den betrieblichen Entgeltabrechnungen) sieht in Abs. 2 ähnlich die zwingende Beratung in der Sitzung vor.
MAVO § 37 (Antragssrecht z.B. von 'Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter' -, hier denken wir an eine Veranstaltung der Deutschen Rentenversicherung im Hause zu 'Nachzahlungsansprüche bei unterlassenen Entgeltzahlungen') sieht in Abs. 3 die gemeinsame Sitzung zur Konfliktbesprechung vor.<
Wir kennen keinen Fall, in dem die Dienststellenleitung bereits die Sitzungsteilnahme verweigert hat.
MAVler
Frage # 36
17.05.2019 | 20:44
AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV Schicht-/Wechselschichtarbeit
In der Entscheidung vom 23.03.2017 hat das BAG für den TVöD-K klargestellt, dass Arbeitnehmern bei sog. „ungeplanten Arbeitsstunden“, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, ein Überstundenzuschlag zusteht. Das Problem besteht nun darin, das der Dienstgeber aus Gründen der Wirtschaftlichkeit diese Zuschläge nicht bezahlt.
Gibt es für uns als MAV eine Möglichkeit, die Kolleginnen bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche zu unterstützen, oder können die diese nur individualrechtlich durchsetzen?

:

Die MAV kann den Arbeitgeber gemäß MAVO § 32 (2) in in ihre Sitzung einladen, um unter dem Tagesordnungspunkt "Überwachung der Einhaltung Arbeitsverträge: Überstundenvergütung" die Höhe der Nachforderung aufzuklären.
Die MAV bestimmt zwingend mit, bevor der Arbeitgeber Arbeitsstunden über den mitbestimmten Plan hinaus anordnet, genehmigt oder duldet.
Die MAV kann ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diese Stunden vertragsgemäß ausgleicht: Vergütung der Überstunden als solche, Überstundenzuschlag.
Die MAV bestimmt erst recht, wenn der Arbeitgeber einzelnen ohne Rechtsgrund Freizeit gewährt - vielleicht, um sich an seine vertraglichen Vergütungspflichten vorbei zu drücken.
Die MAV kann initiativ werden und auffordern, zeitnah gemäß AVR Anlage 33 § 9 Arbeitszeitkonten einzurichten; denn aufgrund einer Dienstvereinbarung dürfen Beschäftigte dann die Buchung ihrer Überstunden und der Zuschläge verlangen.

Vielleicht hat sich die MAV bei Euch diese Standard-Spielzüge noch nicht eingeübt. Dann bleiben abteilungsweise Sprechstunden, in denen die MAV gemeinsam mit den Kolleginnen ihre Geltendmachungen ausfüllt.
Franz
Frage # 35
17.05.2019 | 20:40
AVR Caritas  (Anlage 2 umd 32, 33), MAV
Neuschaffung einer Stelle
Unser Vorstand möchte das Heilpädagogische Reiten in unserer Einrichtung stellenmäßig aufstocken.
Er hat uns darüber schriftlich informiert (Eingruppierung/Stufe sind angegeben).
Muss bei einer Neuschaffung einer Stelle die MAV beteiligt werden oder nur informiert werden? Oder kann da unser Vorstand nach Belieben walten und schalten?
Auf die wiederkehrende Anfrage unsererseits nach einem Stellenplan für unsere Einrichtung, kommt von unserem Vorstand die Antwort: Er würde nicht nach einem Stellenplan arbeiten.
Nach mehrmaligem Nachfragen schickt er uns dann immer nur die aktuellen Bruttogehaltslisten.
Wie sieht ein richtiger Stellenplan aus?

:

Aus Deiner Anfrage wird nicht recht deutlich, für welche Aufgabe die MAV den 'Stellenplan' verwenden will. Es kommen in Frage: Überwachung, Eingruppierung (Unterstellungen), Gesundheitsschutz durch Zumessung der Arbeitsleistung zur Stelle ...
MAVO § 27a - Der Arbeitgeber stellt mindestens einmal im Kalenderjahr unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die sich aus seinem Herumwirtschaften ergebenden »Auswirkungen auf die Personalplanung« vor.
MAVO § 35 - Der Arbeitgeber informiert die MAV vollständig, um deren Zustimmung zu erlangen bei der »Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern«.
Für die Überprüfung der Eingruppierung braucht die MAV die Stellenbeschreibung. »Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.« (BAG 31.1.1984 – 1 ABR 63/81).
MAVO § 29 und 32 - Die MAV wird vom Arbeitgeber angehört und beraten bei »Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufes«.
MAVO § 36 - Die MAV bestimmt mit alle »Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen«
MAVO § 26 - Die MAV hat einen allgemeinen Überwachungsauftrag (»darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Regelungen und Anordnungen durchgeführt werden«). Euch genügen wahrscheinlich Unterlagen, welche die Stellenverteilung offenlegen. Wir schlagen Euch vor, zunächst den folgenden Brief an den Arbeitgeber zu richten -
»Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
* die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ lade ich Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.Mit freundlichen Grüßen «
Reinhard
Frage # 34
17.05.2019 | 20:37
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV
stat. Altenhilfe, Schichtdienst 24/7
Wir hatten heute unsere MAV-Sitzung, vor allem wegen des Zustimmungsrechts zum Dienstplan. Und wieder mal hatten wir die Diskussion mit unserem Dienstgeber, ob die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse nur grobe Richtlinien sind, die nur eingehalten werden müssen, wenn es "technisch" beim Dienstplanschreiben mal passt. Der Hinweis unsererseits auf § 6 Abs. 1 des ArbZG (...ist fest zulegen) beeindruckt ihn wenig. Gibt es einen Kommentar, bei dem es ganz klar wird? Bisher drohen wir mit einer Entsagung der Zustimmung, die sich unser Dienstgeber dann ersetzen lassen müsste.
Ärgerlich ist das Ganze auch noch, weil wir erst vor kurzem eine neue Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit abgeschlossen haben, bei der wir z.B. die maximale Einteilung von Diensten am Stück von 7 durch den Verweis auf die Einhaltung von oben genannten Gesetz und damit den "gesicherten Erkenntnissen" ersetzt haben. Ergebnis ist nun wieder eine Einteilung mit 8 oder mehr Diensten am Stück. Geht unserer Meinung nach gar nicht mehr - zumal die Belastung in den letzten Jahren ja zugenommen hat und die Arbeitswissenschaft vielleicht irgendwann nur noch 4-5 Dienste am Stück vorschlagen wird. Allein auch wegen der zunehmenden psychischen Belastung.

:

Arbeitgeber versuchen, sich aus den Vorgaben zum Gesundheitsschutz herauszumogeln? Das wundert nicht wirklich. Sehr wahrscheinlich gibt es keinen Zauberspruch oder Paragrafen, der zu einem geschmeidigen Sinneswandel führt.
Es kann nicht Aufgabe der MAV sein, in einer Dienstvereinbarung auszuhandeln, ob und welche der Regeln und Verordnungen zum Gesundheitsschutz wenigstens zum Teil im Betrieb umgesetzt werden (MAVO § 38 - »Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Der Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) linkDurchführung des Arbeitszeitgesetzes erläutert zu ArbZG § 6:
»2. Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.
3. Die wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit sind nachfolgend zusammengefasst...«
Bereits heute fasst die DGUV den gesicherten Wissenschaftsstand zusammen - »Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden.« (DGUV Report 1/2012 - Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten).
Wahrscheinlich schlägt Eure MAV dem Arbeitsgeber bereits im Vorfeld vor, gemeinsam die Stellungnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde hierzu einzuholen. Die Ersetzung der Zustimmung der MAV durch das katholische Schiedsgericht wird für den Arbeitgeber damit vollens zum Risiko. Denn die MAV wird dem Schiedsgericht vorschlagen, ebenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die Berufsgenossenschaft anzuhören.
Daniel
Frage # 33
17.05.2019 | 20:34
BAT-KF  , MAV
In unserer Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Soll-Stunden der Mitarbeiter, auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Die Wochenenden werden aus der Soll-Arbeitszeit herausgerechnet. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil laut Dienstplanprogramm an den Wochenenden nicht gearbeitet wird und deshalb wird der Jahresurlaub für alle Mitarbeiter (Voll-&Teilzeit) anhand der 5-Tagewoche berechnet. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig Minus. Wir sind ratlos und wissen nicht wie wir das mit unserer Geschäftsführung klären sollen.

:

Ihr schreibt an den Dienstgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zuge unseres Überwachungsauftrags aus MVG § 35 sind wir auf erhebliche Unstimmigkeiten bei der Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes gestoßen. Offenbar unterstützt die von Ihnen eingesetzte Software zur Dokumentation der Anordnungen und der tatsächlichen Arbeitszeit nicht, dass wir auch an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitspflicht herangezogen werden. Hierzu erläutern die Bundesarbeitsrichter - „Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln" (BAG, Urteil 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).
Wir haben lange überlegt, wie wir Ihnen da helfen können. In Zukunft wird die MAV Schichtplänen nur dann zustimmen, wenn die Arbeitspflicht (oberste Zeile im Plan) durchgängig über alle Kalendertage verplant ist. Die MAV bestimmt gemäß MVG § 42 die Lage der einzelnen Urlaubstage selbst nicht mit. Bitte dokumentieren Sie gewährte Urlaubstage deshalb darunter in der zweiten Planzeile.
Bislang können die Kolleginnen und auch wir nicht nachvollziehen, wie Sie BAT-KF § 25 mit dieser Software umsetzen ("Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt."). Fast haben wir den Eindruck, Sie führen die so vertraglich beschriebene Umrechnung nicht oder anderes durch. Dies wird zu Konflikten im Zuge MVG § 42 k führen. Denn Kolleginnen bekämen Urlaubsansprüche abgelehnt, weil Sie deren Anspruch verkennen.
Wir laden Sie und die Pflegedirektorin ein, gemäß MVG § 25 (1) mit uns in unserer Sitzung am ..... 2017 unter dem Tagesordnungspunkt 'Rückkehr zur gesetzeskonformen Urlaubsgewährung' mit uns die notwendigen betrieblichen Umstellungen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Frank
Frage # 32
17.05.2019 | 20:31
TVöD-K , Betriebsrat Wechselschichtbetrieb
Wir möchten, dass der Betriebsrat in unserem Krankenhaus eine Betriebsvereinbarung (BV) abschließt. Die soll das Einspringen aus dem Frei regeln.
Ist eine solche Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat erzwingbar? Oder regelt er es über das Mitbestimmungsrecht der Schichtpläne?

:

Wir beachten zunächst den 'Tarifvorbehalt' in BetrVG § 77 (3) -
» Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
Der TVöD regelt nicht die Arbeit an planmäßig arbeitsfreien Tagen, sondern in § 7 Abs 8c die übeeraschende Schichtverlängerung und die Überplanung. Die Regelung des 'Einspringen' ist in Tarifverträgen auch nicht üblich. § 77 steht Euch nicht im Wege.

Wir untersuchen im zweiten Schritt die 'Tarifsperre' in BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen «
Die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 ziehen der Gestaltung einen Schutzrahmen. Der (neue) § 611a im BGB beschränkt den Betriebsrat darauf, Arbeitspflichten nur im Rahmen der Arbeitsverträge zu begründen. Innerhalb dieser Regeln ist der Betriebsrat frei, Regelungen zu vereinbaren. Er kann.
Wir untersuchen im dritten Schritt, ob es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung handelt. BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.;«
Die Anordnung von Schichten an planfreien Tagen betrifft die die Verteilung von Arbeitszeit auf einen einzelnen Wochentag. Ohne Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber keine Arbeitszeit anordnen. Den Ausgleich für Arbeit an planfreien Tagen hat der TVöD nicht geregelt. Die Festsetzung dieser Vergütung, der Buchungsfreigabe auf das Arbeitszeitkonto § 10 TVöD oder des Freizeitausgleichs unterliegen daher ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung.
  • In einer Betriebsvereinbarung kann nicht geregelt werden, dass der Betriebsrat Beschäftigte verpflichtet, über ihren Tarifvertrag hinaus Arbeitszeit an planfreien Tagen zu leisten (Tarifsperre). Es bleibt - 'unser Frei gehört uns!'
    In einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat regeln, wie die freiwillige übervertragliche Leistung durch den Arbeitgeber auszugleichen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Vereinbarung, obwohl er Beschäftigte unbekümmert einspringen lässt? Dann führt der Weg über eine Einigungsstelle sicher zum Erfolg.

    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du ein Muster für eine solche Betriebsvereinbarung.
  • Susi
    Frage # 31
    17.05.2019 | 20:27
    TVöD-K , Betriebsrat
    In der neuen Betriebsvereinbarung steht, dass Berechnungsbasis für Urlaubsanspruch in der Regel die 5-Tage-Woche ist.
    Das heißt: wenn im November 2017 für zum Beispiel Juni 3 Wochen Urlaub genehmigt werden, sind von Montag bis Freitag 7,7 Stunden einzutragen (bei Vollzeit). Dann heißt es aber außerdem: nach Abschluss eines festgeschriebenen Schichtplans (der Turnus ist 3 Monate) orientiert sich die Zeitgutschrift an der geplanten Arbeitszeit.
    Jetzt will der Arbeitgeber es so verstehen: orientiert sich an der vertraglichen Sollarbeitszeit. (Zusatz-)Urlaubsansprüche entstehen aber während der laufenden Schichten - selbst wenn ein großer Teil des Jahresurlaubs verplant ist, bleiben immer Tage die zusätzlich zu beantragen und vor Jahresablauf zu genehmigen sind. Der Arbeitgeber will nicht, dass Mitarbeiter für zum Beispiel Nachtdienst Urlaub beantragen, denn diese sind 9,7 Stunden lang. Da die Betriebsvereinbarung nun mal so abgefasst wurde: Kann die Mitarbeiterin die Stunden geltend machen? Wenn kein Urlaub im festgelegten Schichtplan genehmigt wird, muss er bis 31.05 des folgenden Jahres genehmigt werden? Es gibt keine Betriebsvereinbarung zu Urlaubsgrundsätzen. Worauf wäre hinsichtlich diesen Problems zu achten?

    :

    Wir bitten Dich, zukünftig keine Abkürzungen zu benutzen; deren Umwandlung macht uns viel Arbeit.

    BetrVG § 77 -»(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
    TVöD § 26 -»Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeits zeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: «

    Der Tarifvertrag war bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und bei der Beschränkung auf das BUrlG recht rigide. Eure Betriebsvereinbarung muss nun so gelesen werden, als hätte sie sich bewusst im Rahmen des BetrVG § 77 halten wollen. Jede andere Deutung würde die Betriebsvereinbarung rechtswidrig und damit rechtsunwirksam machen.

    Der Urlaubsanspruch ist nur dann auf Grundlage der 5-Tage/Woche zu berechnet, wenn der Schichtplan die Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt. Zu "Arbeitstage" in TVöD § 26 Abs. 1 siehe BAG Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09. Damit ist auch die Frage der Kalendertage-übergreifenden Nachtschichten abschließend entschieden. Für betriebliche Sonderregeln bleibt kein Raum.

    Die Kolleginnen beantragen unbekümmert den Urlaub, wobei sie an jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitszeit einen ihrer Urlaubsanspruchstage verbrauchen. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zum Urlaubsantrag. Dann, und genau dann schlägt die Stunde des Betriebsrats. Denn der Weg zu Klärung obskuranter Vorstellungen des Arbeitgebers führt ja über die betriebliche Einigungsstelle.
    Chrissi
    Frage # 30
    17.05.2019 | 20:23
    AVR DD  , MAV
    Wir als MAV haben keine Grundsätze der Dienstplangestaltung in einer Dienstvereinbarung vereinbart. Ist es unser Recht, jeden Dienstplan einzusehen und dem zu zustimmen, oder haben wir nur das Recht auf Einsichtnahme? Wir benutzen als Dienstplanprogramm " Breitenbach" und haben da nur Leserecht! Es gibt darin keine Funktion für uns als MAV, dem zu zustimmen oder abzulehnen. Dies auch mit der Begründung, wir haben den jeweiligen Dienstlegenden für Früh und Spät ect. ja zugestimmt, und einzelne Dienstpläne dürften wir nicht ablehnen oder zustimmen.

    :

    Euer Arbeitgeber blockt und verschafft sich selbst eine schöne, mitbestimmungsfreie Zeit. Ihr könnt nun mit ihm monatelange Debatten und Verfahren darüber führen, gelegentlich Eure Mitbestimmungsrechte zu beachten. Oder Ihr beginnt mit dem, wofür Euch Eure Kolleginnen gewählt haben.
    Das MVG EKD kann recht gut gelesen und verstanden werden -
    § 38: » (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.
    § 40: «Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen «
    Der Schichtplan verteilt die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Euer Schichtplan weist die Pausen nicht aus. Euer Schichtplan enthällt auch Verstöße gegen die AVR DD-Regel, nach der durchschnittlich nur zu einer Schichtlänge von 7,8 Stunden eingeteilt werden darf ... Der Arbeitgeber trifft also Entscheidungen. Die MAV hat ein Initiativrecht und die Maßnahmen stehen zumindest unter dem Vorbehalt ihrer Zustimmung.
    Der Aufsatz link Schnell und einfach * Dienstpläne mitbestimmen (in: AuK 4/2016) beschreibt, wie Ihr Euch hier aktiviert.
    Anja
    Frage # 29
    17.05.2019 | 19:51
    TVöD-B , Betriebsrat 24/7
    In unseren Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Sollstunden der Mitarbeiter auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Heißt im Klartext: Die Wochenenden werden aus der Sollarbeitszeit herausgerechnet, was in meinen Augen völlig falsch ist. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil da ja laut Dienstplanprogramm nicht gearbeitet wird. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig minus. Bei der Geltendmachung der Bezüge für den 25.12.2016 und den 01.01.2017 möchte der Arbeitgeber die Feiertagszuschläge nur zahlen, wenn wir die Stunden von unserem Arbeitszeitkonto abgeben, weil er der Auffassung ist durch den Vorwegabzug für die Wochenenden ist der Freizeitausgleich schon gewährt. Wir sind ein bischen ratlos, wie wir hier weiter vorgehen können :-( .&&

    :

    Wir sind unsicher, ob es sich um ein 'Arbeitszeitkonto gemäß TVöD § 10' handelt ...
    BetrVG § 80 Abs. 1 beginnt -
    »Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden«.
    Daraus erwächst Euch lediglich der Auftrag, dem Arbeitgeber zu schreiben -
    »Sehr geehrte Damen und Herren,
    aufgrund BetrVG § 80 Abs 1 nr. 1 weisen wir Sie darauf hin, dass die betrieblich eingesetzte Schichtplanungs-Software grob tarifwidrig und zum Nachteil der Kolleginnen die wochendurchschnittliche Zeitschuld zu hoch ausweist. Jüngst haben die Bundesarbeitsrichter unsere Auffassung bestätigt (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Die Tarifregeln des TVöD § 6 beziehen sich nicht lediglich auf Montage bis Freitage, sondern die gesamte Woche. Ihre Pflichten aus ArbZG § 16 und MiLoG § 17 betreffen auch Tage an den Wochenenden und Feiertage. Arbeit an Wochenenden wird mit dem Wechsel aus BAT § 15 Abs 6 in den TVöD nicht mehr 'ausgeglichen'. An den vertraglichen Rechtsansprüchen der Kolleginnen ändert sich durch den Einsatz der veralteten Software nichts. Allerdings führt er zu irrtümlichen Minderzahlungen. Der Verzug hat die Folgen des BGB § 288 Abs 1 und 5. Dies können sie vermeiden, indem Sie zügig entweder die überfälligen Updates einspielen lassen oder die Software austauschen. Wir halten Sie und die Betroffenen (hier in Kopie) auf dem Laufenden.
    Mit freundlichem Gruß .... «
    BetrVG § 87 Abs. 1 regelt weitergehend -
    »Der Betriebsrat hat in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«.
    Daraus erwächst Euch der deutlich zwingendere Routineschritt, dem Arbeitgeber zu schreiben -
    »Sehr geehrte Damen und Herren,
    aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr. 3 bestimmen wir bei den Schichtplänen bereits die Überplanung mit. Vertraglich (TVöD § 6 Abs. 5zusatzTVöD § 6 Abs. 5
    Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
    ) haben Sie geregelt, dass Sie die Kolleginnen nur m Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten durch Überplanung heranziehen. Wir werden keinen Schichtplänen zustimmen, bei denen ohne überzeugende Begründung mehr als die tariflich geschuldete Zeitschuld verplant wird. Wir werden dabei die tarifliche, nicht die in Ihrer Software überhöht ausgewiesene Zeitschuld zugrunde legen. Stellen Sie bitte durch einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf bei der Schichtplanung sicher, dass ein nicht auszuschließender Konflikt in der Einigungsstelle beigelegt werden kann.
    Mit freundlichen Grüßen .... «
    Sandra
    Frage # 28
    17.05.2019 | 19:47
    TVöD-K , Betriebsrat Schichtdienst; der Betriebsrat bestimmt die Pläne mit.
    Zum Urlaub.
    Im Küchenbereich arbeiten die Kolleg/inn/en immer 12 Tage am Stück. Die Berechnung des Urlaubes erfolgt nach der 6-Tage/Woche (36 Tage).
    Der Arbeitgeber stellt die Behauptung auf, dass der Sonntag innerhalb eines 12 Tage Rythmus als Urlaubstag gewährt wird und auch angerechnet wird. Die Arbeitsverträge beruhen sich auf den TVöD. Er bezieht sich auf ein BAG Urteil vom 15.01.2013. Wir als Betriebsrat sind der Auffassung, dass somit die Kollegen nie einen Urlaub von 14 Tagen (von Samstag bis Samstag für 14 Tage) durchführen können. Ist die Auffassung des Arbeitgeber richtig?

    :

    Vorweg:
    TVöD § 6 Abs. 1 regelt, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 und ausnahmsweise mit betrieblicher Notwendigkeit ein 6. Tag gearbeitet wird. Ein Plan mit Schicht an allen 7 Tagen einer Kalenderwoche bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
    TVöD § 6.1 Abs. 1 regelt, dass auf einen gearbeiteten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
    ArbZG § 6 Abs. 1 sichert, dass Kolleginnen in Schichtarbeit (im Sinne des Gesetzes) nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge ('am Stück') eingeplant werden dürfen. Ein Plan mit Schichtfolgen von mehr als 7 Tagen bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
    »Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.« (BAG, Urteil 15.01.2013 - 9 AZR 430/11)
    Dies dreht sich um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs und schränkt weder Urlaube in ihrer Lage noch Länge irgendwie ein. TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5 ist recht verständlich - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.« 'Nehmen' kann den Urlaub nicht der Arbeitgeber, nur die Kollegin selber. Sie kann auch über ihre Wochenenden hinweg Urlaub beantragen.
    »Sonntage werden wie Werktage berücksichtigt. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Senat 11. August 1998 - 9 AZR 111/ 97).« (BAG, Urteil 15.11.2005, 9 AZR 626/04).
    Im Ergebnis verbraucht eine Kollegin an jedem Kalendertag, an dem sie mit Arbeitspflicht verplant ist, im Verlaufe ihres Urlaubs einen ihrer Urlaubsanspruchstage.
  • Dein Betriebsrat bestimmt aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5 mit bei der - »Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird« Der Regelungsgegenstand 'Urlaubsgrundsätze' umfasst bei Dir nicht die Stückelung der Urlaube. Denn diese gerät aufgrund der Tarifsperre (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) in Konflikt mit dem oben zitierten TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5. Ermutigt daher zunächst die Kolleginnen, unbekümmert ihre Urlaubsanträge zu stellen und mit Ablehnungen bei Euch aufzuschlagen.
  • Der digitale Horst
    Frage # 27
    17.05.2019 | 19:44
    BAT-KF  , MAV] Altenheim, Mitglied der MAV
    Zur Sollarbeitszeit. Würden nach einer Berechnung einer 5- Tage/Woche gravierende Nachteile für die Kolleginnen und Kollegen entstehen? Z.B. keine geregelten freien Wochenenden, alle 14 Tage? Oder wäre die Berechnung nach einer 5-Tage/Woche eine gerechtere Variante?

    :

    Die Zeitschuld der Kolleginnen wird abschließend durch den Vertrag geregelt; die da in Bezug genommene Arbeitsvertragsrichtline 'BAT-KF' schreibt in § 6 -
    »(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«
    Das MVG öffnet die 'Berechnung' der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch die MAV. Der bleibt hier also nur die Überwachung (MVG § 35 Abs. 3 b).
    Zwischenergebnis: Deine Frage nach Berechnungsmethoden und Nachteilen weckt den Verdacht, dass da bei Euch was mit MVG und / oder BAT-KF schief läuft. Vielleicht ist auch nur Deine Fragestellung schief, und die MAV will die 'Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' (MVG § 40 d) initiativ verbessern.
    »BGB §191 Berechnung von Zeiträumen
    Ist ein Zeitraum nach Monaten oder nach Jahren in dem Sinne bestimmt, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, so wird der Monat zu 30, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet.«
    So ist die Zeitschuld gemäß BAT-KF recht einfach und eindeutig bestimmt: 52 Wochen * 39 Stunden + 39 Stunden / 7 = 2033,6 Stunden.
    Im nächsten Schritt wird es schwieriger aufgrund BAT-KF § 6 Abs. 7 -
    »Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
    Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
    Doch an keiner Stelle kommt es bei dieser Berechnung auf die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage an, weder auf die Tage/Woche, noch bei der Verminderung. Die Tage/Woche ist ja das Ergebnis der tatsächlichen Verteilung der Zeitschuld, nicht ihre Grundlage.
    Rüdiger
    Frage # 26
    17.05.2019 | 19:41
    TV DN  , MAV
    Nachgefragt zur Pausenanzahl und Dauer im 24 Stunden Bereitschaftsdienst
    Wie viele Pausen mit welcher Länge sind gesetzlich verpflichtend im 24 Stunden Bereitschaftsdienst (Stufe III) festzulegen?

    :

    Die Pausen müssen im voraus feststehen. Die MAV bestimmt dabei jeweils mit.
    ArbZG § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Da schaut der Arbeitgeber zunächst, mit welchen Einsatzlängen er rechnen muss. Wahrscheinlich muss er vorsorglich spätestens nach 4 Stunden Arbeitszeit eine Pause von mindestens 15 Minuten (komplette Freistellung) einlegen. Denn wenn er erst nach genau 6 Stunden die Pause gewähren will, könnte ihm ein OP-Einsatz dazwischenfunken.
    Dies wirft für ihn und seine Arbeitsorganisation viele Probleme auf. Da macht es für ihn vielleicht Sinn, einmal - jenseits der Paragrafen - über eine attraktive Stillhaltelösung nachzudenken ...
    Rüdiger
    Frage # 25
    17.05.2019 | 19:38
    TV DN , , MAV
    Krankenhaus 24/7
    Zu Pausenanspruch im Bereitschaftsdienst (BD)
    Im OP arbeitet eine Kollegin mit 8,5 Stunden Regeldienst (incl. 0,5 Stunden Pause) und im Anschluss 8,5 Stunden Bereitschaftsdienst.
    Steht der Kollegin neben den 15 Minuten Pause nach 9 Stunden noch eine weitere Pause für die verbleibenden 6,75 Stunden Bereitschaftsdienst zu?
    Das ArbZG regelt in § 4 Satz 1 nicht die Zeit über neun Stunden hinaus. Greift hier der Satz 3 des § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." - für die verbleibende Zeit im Bereitschaftsdienst?

    :

    »Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (BAG - Urteil 16.12.2009, 5 AZR 157/09)«
    Pausen sind kein Anspruch, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das ArbZG schreibt lediglich vor, wie die Arbeitgeber die Schicht unterbrechen müssen, also wann die Pausen jeweils spätesten und mit welcher Mindestdauer liegen. Sie werden in ihrer Lage und Dauer durch die Betriebsparteien bestimmt. Du findest das wohl in der Dienstvereinbarung, die anlässlich des Bereitschaftsdienstes für die erkannten Belastungen die Gesundheitsschutzmaßnahmen regelte (TV DN Anlage IV Abs. 3).
    Manchmal versäumen die Betriebsparteien ihre Regelungsaufgabe. Das BAG vertritt die bizarre Auffassung, dass die Kollegin dann quasi automatisch jeweils nach 6 Stunden eine gesetzliche Pause erhält (BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13). Denn ein pausenloses Weiterarbeiten sei ihr aufgrund der Erschöpfung unmöglich. Ihr hilft daher zunächst die beweisbare Anweisung des Arbeitgebers, den Betrieb in den Pausen nicht zu verlassen ...
    Musta
    Frage # 24
    17.05.2019 | 19:34
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wir beginnen mit der Schichtplankontrolle. Wir wollen alle einfordern (ca.40 nur PD), aber zuerst nur wenige, ausgewählte Schichtpläne nicht genehmigen. Wir haben bisher Null Erfahrung damit.
    Einige Betriebsräte befürchten nun, dass es bei einer Einigungsstelle negativ bewertet wird, dass wir Schichtplänen zugestimmt haben, die vielleicht ähnlich kritikwürdig sind, wie jene, die wir vorgeschlagen haben.
    Einige von uns (Ausschuss) knüpfen eher ihre Argumentation bei der Ablehnung an die fehlende Möglichkeit, die betrieblichen Belange im Rahmen des billigen Ermessens beurteilen zu können (fehlende Information des Arbeitgebers). Das Anführen von anderen Schichtplänen, die bedenklich sind, kann ja nicht im Interesse des Arbeitgeber sein. Oder?

    :

    Untersuchen wir zunächst die vier Grade der Mitbestimmung: vereinbart, zugestimmt, fehlende Zustimmung, nicht gekümmert.
    'Genehmigt' oder 'abgelehnt' kommen da nicht vor.
    Vereinbart schafft für die Kolleginnen Rechtsklarheit (Status der Betriebsvereinbarung).
    Zugestimmt räumt dem Arbeitgeber seinen Weg frei für genau diese Anordnung (entspricht einer Erlaubnis).
    Fehlende Zustimmung versperrt für den Arbeitgeber den Weg, den er nun nur noch über Verhandlungen oder eine Einigungsstelle frei räumen kann.
    Nicht gekümmert gibt dem Arbeitgeber freie Hand und nimmt den Betriebsrat aus dem Spiel.

    Verhakelt sich der Betriebsrat in seinen Bedenken? Dann streitet Euch nicht um Argumente oder Begründungen. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 87 - anders als in § 99 - keinen Begründungszwang.
    Und auch ein Gericht oder eine Einigungsstelle untersuchen eine strittige Maßnahme später darauf, ob sie alle rechtlichen Hürden für die rechts- und vertragskonforme Anordnung nimmt. Was der Betriebsrat nicht weiß oder was der Arbeitgeber ihm verschweigt, wird dem Betriebsrat später nicht als Nachteil ausgelegt. Passivität jedoch schon (offenkundige pflichtwidrige Unterlassung).
    Wenn es Eurem guten Gefühl nützt, könnt Ihr Eure Zustimmung (Erlaubnis) mit der Aufforderung an die Vorgesetzten verbinden, beim Folgeplan die notwendigen Begleitinfomationen mitzuliefern und zum Beispiel die Mindestbedingungen des TVöD-K (je Kalenderwoche ein freier Tag) einzuhalten.
    Anette
    Frage # 23
    17.05.2019 | 19:31
    TVöD-B , Betriebsrat
    Altenpflege, Schichtarbeit.
    Wir möchten als Teilzeitkräfte die Vergütung unserer Mehrarbeit( rückwirkend für 6 Monate) geltend machen. Ist es richtig, wenn wir die noch ausstehenden Stunden plus zusätzlich 100% Mehrarbeitszuschlag einfordern? Je mehr wir im Betriebsrat und mit Arbeitgebern darüber reden, desto unsicherer werden wir.

    :

    Ausdrücklich entschieden sind drei Fallgestaltungen:
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit auch dann Überstunden, wenn sie geplant im Schichtplanturnus länger arbeitet, als sie vertragsmäßig wochendurchschnittlich schuldet (BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zu § 7 Abs. 8c TVöD, Randnummer 19).
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Teilzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
    Weitergehend betrachten wir nun den Fall: Eine Teilzeitkraft arbeitet geplant im Schichtplanturns mehr als sie schuldet. Die jüngste BAG-Entscheidung (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) hat hierzu in der Begründung klare Worte gefunden: »Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.« Solche Ungleichbehandlung verstößt gegen TzBfG § 4. Die übervertragliche Beanspruchung greift bei den Teilzeitkräften wie bei Vollzeitkräften gleich in die Freizeit ein. Sie müssen darum gleich behandelt werden. Ihnen steht deshalb ein gleichhoher Belastungszuschlag zu - hier 30 v.H..
    TVöD § 8 Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 ist schwer misszuverstehen: »Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.« Ist eine Überstunde / Mehrarbeitsstunde geleistet (»entstanden«), dann kennt der TVöD-B keine andere Form, die Arbeitszeit als solche auszugleichen, als die Vergütung (zuletzt: BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht, abweichend von Tarifvertrag ( Kurzarbeit, Freizeitausgleich oder Unterplanung zu gewähren oder dies mit 'Minusstunden' zu verrechnen.
    Der Anspruch auf Vergütung (zusätzlich zum Zuschlag) betrifft die Stunden, die im Juni geleistet wurden und im August zur Zahlung fällig sind. Der Anspruch besteht darüber hinaus für alle Stunden, die Dezember, Januar, Februar, März, April Mai geleistet wurden, und bis Ende August schriftlich geltend gemacht wurden. Für jede dieser Vergütungsdifferenzen steht wohl zudem die Verzugspauschale von 40 € gemäß BGB § 288 Abs 5 zu.
    Der Betriebsrat hat bei seiner Überwachungsaufgabe (BetrVG § 80) keinen Interpretationsspielraum bezüglich des Tarifvertrags. Dies ist nicht Verhandlungsgegenstand.
    Der Betriebsrat bestimmt gemäß BetrVG § 87 Abs 1 nr 3 mit, bevor die Kolleginnen überraschend oder geplant länger arbeiten. Er kann seine Zustimmung davon abhängig machen, dass über die tarifvertragliche Bewertung dieser Belastungen und ihren Ausgleich Einigkeit und Klarheit hergestellt ist.
    Volker
    Frage # 22
    17.05.2019 | 19:27
    BAT-KF  , MAV
    Im BAT-KF regelt unter § 5 Absatz 9
    »Bei Mitarbeitenden im Erziehungsdienst werden – soweit gesetzliche Regelungen bestehen, zusätzlich zu diesen gesetzlichen Regelungen – im Rahmen der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit im Kalenderjahr 19,5 Stunden für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet. Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert. «
    So ganz erschließt sich mir nicht - 'für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet.'
    Wahrscheinlich ist das eine kann-Bestimmung. Wie siehst du das?

    :

    »Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
    a) Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren. Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (GewO § 106, BGB § 315) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
    b) Die AVR 'BAT-KF' öffnen auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber auch lassen.
    Eine »Kann«-Regelung erkennst Du regelmäßig am Modalverb »kann«. BAT-KF § 5 Abs. 9 benutzt stattdessen - wenn auch als Passiv - das Verb »werden verwendet«. Es handelt sich um eine zwingende Regelung.
    Die Teilzeitbeschäftigten werden nur anteilig bedacht. Diese Regelung darf Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit benachteiligen (TzBfG § 4 Abs. 1 Satz 1). Wer weniger Stunden arbeitet, braucht auch weniger Vorbereitungen (pädagogische Hilfsmittel, Zielbestimmungen etc.). 'Zwecke der Vorbereitung' lesen wir darum als Arbeitsvorbereitung; diese darf selbstbestimmt in der Freizeit erbracht werden. 'Zwecke der Qualifizierung' lassen sich logisch nicht abhängig von der Dauer der einzelvertraglichen Zeitschuld zumessen.
    Diese Regelung ist daher gesetzekonform umzudeuten -
    »Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Vorbereitungs-Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert.«
    Die MAV überwacht, dass und wie sich die Jahres-Zeitschuld vertragsgemäß vermindert und inhaltlich gefüllt wird. Der Dienstgeber soll auch die Vorbereitung und Qualifizierung mit Material und Angeboten unterstützen! Vielleicht reicht diese Zeit nicht? Dann bereiten sich die Kolleginnen während der Arbeitszeit vor!
    Rüdiger
    Frage # 21
    17.05.2019 | 19:24
    TV DN , MAV
    Krankenhaus 24/7
    Zu Ruhetagen bzw. Ersatzruhetagen gab es bei uns im gestrigen Plenum unterschiedliche Auffassungen.
    Wenn die Arbeit am Tag vor einem Feiertag bis 21:00 Uhr geleistet wird, der Feiertag von 0:00 – 24:00 Uhr frei von Arbeit ist und der Dienst nach dem Feiertag um 06:00 Uhr wieder aufgenommen wird, ist die Vorgabe aus dem ArbZG (24 Stunden plus Ruhezeit 11 Stunden) nicht eingehalten. Welche Konsequenz hat das?
    Ist ein Ersatzruhetag (24 plus 11 Stunden) zu gewähren (am Ruhetag wurde nicht gearbeitet!)
    Oder ist nur die „nicht“ eingehaltene Ruhezeit von 11 Stunden nachzuholen?

    :

    ArbZG § 11 Abs 4 schreibt -
    »Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
    Die Grundregel wurde nun in Deiner Fallbeschreibung nicht eingehalten. Die Öffnung für die Ausnahme (entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe) muss nun die MAV prüfen. Handelt es sich um ein mitbestimmt feststehendes Arbeitszeitmodell, dass keine 34-stündige Feiertagsruhe zulässt? Zweifel sind da erlaubt und nicht einfach auszuräumen.
  • In diesem Fall handelt es sich zwar nicht um Feiertagsarbeit, jedoch um einen Verstoß gegen ArbZG § 11 Abs 4. Das Gesetz sieht keine Ausgleichsregeln für Gesetzesverstöße vor. Weder ein weiterer Ersatzruhetag noch eine verlängerte Ruhezeit heilen den Verstoß.
  • TV DN § 9 hält in Absatz 3 noch eine müde Wundermedizin bereit -
    »«Aus dringenden betrieblichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs.1, 2 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Diese Regelung findet nur Anwendung in Krankenhäusern, in denen regelmäßig Operationen stattfinden.«
    An den Operationen mangelt es bei Euch wohl nicht. Jedoch am Normzweck (es gibt keinen inneren Zusammenhang zu den regelmäßigen Operationen). Ist der Grund betrieblich und dringend? Wird eine Dienstvereinbarung für diesen Fall oder solche Fallgestaltungen getroffen? Doch diese Dienstvereinbarung würde ja am in ArbZG § 11 in Bezug genommenen ArbZG § 5 nichts ändern.
    Ein - hier auch ungeeigneter - Weg über ArbZG § 12 wird im TV DN nicht geöffnet.
    Stattdessen schreibt der TV DN in § 9 Abs 2 wagemutig -
    »Die Reduktion der Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung am betreffenden Feiertag, andernfalls durch Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag vollzogen. Ein auf einen Sonntag fallender Feiertag mindert die vertragliche, durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht. Muss an einem solchen Tag dienstplanmäßig gearbeitet werden, gilt der auf den Feiertag folgende nächste dienstplanmäßig freie Werktag (§ 12 Abs. 1 TV DN) als Ersatzruhetag i. S. d. § 11 Abs. 3 ArbZG.«
    Im von Dir beschriebenen Fall wurde die 'gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung' nicht gewährt. Nun tritt keine gesetzliche Folge ein, aber eine tarifvertragliche: 'Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag'. Mangels gesetzlicher Anordnung fallen wir wieder auf den tarifvertraglichen Normzweck zurück: Die Kollegin muss einmal ausgiebig freigestellt bleiben.
    Nebenbei schämt sich der Arbeitsausschuss der MAV, weil ihm diese Gesetzesverletzung im Plan durchgegangen ist
  • Rolli
    Frage # 20
    17.05.2019 | 19:19
    BAT-KF  , MAV Schichtdienst
    Wir, neu gegründete MAV in der mobilen Pflege, nehmen derzeit unsere Aufgabe nach § 40 MVG Buchstabe d Mitbestimmung bei den Dienstplänen wahr. Wir haben das Problem mit unserem Dienstgeber, dass er uns die Dienstpläne nicht rechtzeitig zur Mitbestimmung vorlegt. Üblicherweise sind sie Dienstpläne immer zum 15. des Vormonats für den kommenden Monat zum Aushang für die Mitarbeiter verbindlich ausgehangen worden.
    Der Dienstgeber möchte die Dienstpläne uns erst allerdings zum 10. des Vormonats zur Mitbestimmung vorlegen. Dies ist unsererseits ein zu kurzer Zeitraum zur Überprüfung, Erörterung und ggf. Abänderung. Eine uns angemessene Vorlaufzeit zur Bearbeitung liegt bei mindestens eine Woche Vorlaufzeit. In Gesprächen wurde keine Einigung erzielt. Unsere Befürchtung ist, daß der Dienstgeber versucht, die Dienstpläne erst zum 20. des Vormonats zum Aushang für die Mitarbeiter zu bringen. Dieses ist uns ein zu kurzer Zeitraum für die Mitarbeiter, um über Ihr geplantes Frei informiert zu werden. Gibt es da eine gesetzliche Vorschrift oder eine Verbindlichkeit, welche Ankündigungsfristen angemessen wären?

    :

    Die MAV verfasst das folgende Rundschreiben -
    »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
    die Zuordnung zu den Schichten greift tief in Ihre Lebensplanung ein. Darum steht es Ihnen zu, dass Sie die Anordnungen rechtzeitig erhalten. Wir müssen entscheiden, was in unseren Arbeitsbereichen 'rechtzeitig' ist. Sie sollen Ihre begründeten Wünsche für Ihr Privatleben noch einbringen können, zugleich aber auch verbindlich planen können. Die für solche Fragen zuständige Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schreibt in ihrem Leitfaden für Pflegeeinrichtungen (BAuA-Praxis, Dortmund: 2016. ISBN: 978-3-88261-149-6) auf Seite 26:"Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten."
    Dies nehmen wir nun als Richtschnur. Wir als Eure Mitarbeitervertretung wollen ordentlichen Schichtplänen unsere Zustimmung geben, soweit sie Zeitspannen nach der vierwöchigen Ankündigungsfrist betreffen.
    Schichtpläne können rechtsverbindlich nur angeordnet werden, wenn solche Fristen eingehalten wurden und wenn sie unsere Zustimmung haben.
    Sie brauchen da Rechtsklarheit. Deshalb hat sich die MAV vorgenommen, die Anordnung der Pläne jeweils mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Solche Dienstvereinbarungen erkennen Sie beim Aushang an den beiden Unterschriften der Betriebsparteien. Auf solche rechtzeitigen Pläne können Sie sich verlassen. Denn sie sind dann für alle verbindlich.
    Bei Rückfragen stehen wir allen gerne Rede und Antwort.«

    Rechnet damit, dass der Chef und seine Dienstplanungs-Verantwortlichen nicht amüsiert reagieren.
    Musta
    Frage # 19
    17.05.2019 | 19:15
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wie berechnet man eine Ausfallquote von z.B.14%?
    Z.B. wenn die Besetzung 3-2-1 sein soll, die Tagschichten 7,7 Stunden, der Nachtdienst 9,7 Stunden? Ist die Ausfallquote auf die berechneten Arbeitsstunden bezogen?
    Oder ist die Ausfallquote bezogen auf die Sollarbeitszeit der Vollzeitkräfte z.B. in einem Monat?

    :

    Der TVöD-K kennt keine monatliche Zeitschuld, sondern nur eine wochendurchschnittliche. Eine Ausfallquote bestimmt ein Verhältnis von Leistungen zu den Leistungsausfällen. Wenn es um die Vorausplanung geht, stellt eine solche Betrachtung auf die planbaren Ausfälle ab: Urlaub, Zusatzurlaub, Feiertage. Diese können in die Dienstplanung eingehen.
    Im TVöD-K berücksichtigen wir 6 Wochen Urlaub und 3 bis 6 Tage Zusatzurlaub, sowie die Arbeitszeitverminderung um 10 Feiertage (TVöD-K § 6.1 Abs.2): Gesamt rund 9 Wochen.
    9 Wochen / 52,1 Wochen * 100 = 17,65 Prozent.
    So rechnen sich Arbeitgeber die Welt schön: Anzahl der Arbeitsstunden je Tag (hier: 48,2 Stunde/Tag) * 365 Tage = 20.700 Stunden im Jahr. Eine Vollzeitkraft arbeitet im Jahr 2.005 Stunden.
    20.700 Stunden / 2.005 Stunden = 10,3 Voll-Kraft-Stellen.
    10,3 Stellen * 1,1765 = 12,14 VK
    Ehrlicher ist der Blick auf den Engpass:
    Jeden Sonntag brauchen wir 6 Köpfe; 1 ist in Urlaub: 7 VK, denn Teilzeikräft nehmen nur anteilig an der Sonntagsarbeit teil. Am folgenden Sonntag haben diese alle arbeitsfrei (TVöD-K § 6.1 Abs 3). Wir brauche also ein weiteres Team aus 7- VK, um auch diese Gegenschicht abzudecken. Ergebnis: 14 VK,
    bei einem nächtlichen Alleinarbeitsplatz ohne Pausenablösung gemäß ArbZG § 4.
    Weitere Bedarfe können entstehen, wenn Reha, Schwangerschaft oder Langzeitkrank als nicht ganz überraschende Ausfälle zu bedenken sind.
    Rückblickend beschreibt eine Ausfallquote die planbaren und nicht planbaren Ausfälle (Krankheit) und liegt dann je nach Altersdurchschnitt, Branche und Betriebsklima zwischen 20 und 27 Prozent. Nur wenn kurzfristige Ausfälle durch zusätzlich vorgehaltenes Personal aufgefangen werden können oder müssen (Mindestbesetzung, Qualifikation, Vorsorgungsauftrag) gehen diese in die Berechnungen mit ein.
    Alex
    Frage # 18
    17.05.2019 | 19:11
    TVöD-B , Betriebsrat
    Zu § 9 TVöD. Wir haben eine Station die Bereitschaftsdienste leisten soll, leider aber nur ein Mensch über Nacht im Dienstplan steht. Für mich würde dies Bereitschaftszeit bedeuten, obgleich sich mir dann die Frage nach der Protokollerklärung zu § 9 stellt.
    Wäre diese Art des Dienstes überhaupt möglich? Trotz Alleinarbeit, keine PNR, Tätigkeit selbstständig aufnehmen, eventuell durch an der Tür klopfende Patienten, Arbeiten im Schichtplan, Pausen ...

    :

    TVöD-B § 9 regelt eine besondere Form der Arbeitsbereitschaft - die Bereitschaftszeit während der regelmäßigen Arbeitszeit.
    Dagegen regelt TVöD-B § 7.1 u.a. den Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
    In beiden Fällen verlängert sich die betriebliche Anwesenheit, bei der Bereitschaftszeit jedoch zunächst ohne zusätzliche Vergütung.

    Der Betriebsrat wird alles daran setzen, diese beiden Formen der verschlechternden Flexibilisierung zu verhindern und normale Nachtschichten vorschlagen. Dazu zieht er formal zwei rote Karten.
    Bei Schichtarbeit schließt der TVöD die zusätzliche Belastung 'Bereitschaftszeit' ausdrücklich aus.
    * Für Bereitschaftsdienst braucht es einen Arbeitgeber, der Arbeitsbedarfe zeitnah erkennt und Leistung anweist. Es braucht zudem spätestens alle 6 Stunden eine Pausenunterbrechung (Ablösung).
  • Da hilft rundum ein Fachaufsatz zu linkSchlafwachen.
  • MAVler
    Frage # 17
    17.05.2019 | 19:08
    AVR Caritas  (Anlage 33), MAV Heim der Behindertenhilfe.
    Da wir noch alle neu in der MAV sind, haben wir immer mal wieder den Eindruck , dass unser Dienstgeber uns nicht ernst nimmt.
    Das neueste Beispiel ist, dass er ohne unsere Zustimmung eine Rufbereitschaft während der Nachtstunden (22.00-6.00 Uhr) eingeführt hat.
    Nach unserer Auffassung wäre hierfür schon im Vorfeld der Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendig gewesen.
    Unser Dienstgeber vertritt nun die Meinung, das dieses nicht notwendig währe, da die Rufbereitschaft zunächst nur für 2 Monate als Probelauf eingeführt wurde. Außerdem währen die Mitarbeiter damit einverstanden.
    Wer ist dabei im Recht? Kann eine Rufbereitschaft wirklich ohne Zustimmung unsererseits und ohne Dienstvereinbarung probeweise eingeführt werden?

    :

    Ihr lest Euch die drei linkAufsätze über Rufbereitschaft durch. Ihr druckt Euch aus: Die entsprechende Dienstvereinbarung und Anlage unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de
    Dann ladet Ihr die Betroffenen in die MAV-Sitzung ein (MAVO § 17 Abs. 2), um mit ihnen die einzelnen Regelungspunkte zu beraten (Kilometergeld; Ruhezeit vor der Folgeschicht; Höchstbelastungen, Alternativen ...
    Ihr schreibt an den Arbeitgeber (ja, so heißt er, seit dem 01.04.2017, weil da BGB § 611a geändert wurde):
    »Sehr geehrter ....,
    die Mitarbeitervertretung stimmt Ihren Dienstplänen in den Arbeitsbereichen ..... nicht zu. Denn diese enthalten neuerdings Rufbereitschaften, deren Rahmenbedingungen wir bislang nicht vereinbart haben. Falls Sie die Pläne so dennoch anordnen, bitten wir Sie um Ihre Zusage der Kostenübernahme für einen Rechtsbeistand; dessen Hinzuziehung würde ja notwendig, um kirchengerichtlich festzustellen zu lassen, dass Sie gegen unsere Mitbestimmungsrechte verstoßen.«
    Sandra
    Frage # 16
    17.05.2019 | 19:04
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wir haben als Betriebsrat dem August-Dienstplan einer Station zugestimmt. Jetzt haben wir eine Beschwerde der betroffenen Kolleg/in/nen erhalten, wegen Überbelastung. Aktuell wurde der verbindliche Dienstplan wegen Unterbesetzung gesundheitsgefährdend etc. Der Arbeitgeber behauptet, dass wäre nicht möglich, einem genehmigten Dienstplan die Zustimmung zu entziehen.

    :

    Der Betriebsrat hat mit seiner Zustimmung die Anordnung des Plans erlaubt. Der Arbeitgeber hat angeordnet. Die Anordnung ist für alle verbindlich.
    Der Betriebsrat hilft nun den Kolleginnen, ihre Beschwerde gemäß BetrVG § 84 und § 85 schriftlich zu fassen. Sie geht an den Arbeitgeber und an den Betriebsrat. Der Betriebsrat lädt dann zu einer Sondersitzung zunächst die betroffenen Kolleginnen, eine Stunde versetzt noch den Arbeitgeber gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 hinzu zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde und Abhilfe'.
    Nach einer Beratung mit den Kolleginnen beschließt der Betriebsrat 'Diese Beschwerde ist berechtigt!' Ihr beratet, was die Kolleginnen als unmittelbare Abhilfe für zielführend halten.
    Sobald der Arbeitgeber erscheint, teilt Ihr ihm den Beschluss des Betriebsrates mit. Falls er sich nicht mit Euch (allen) einigt, schlägt BetrVG § 85 vor, dass Ihr die Einigungsstelle bestellt. Denn Gesundheitsschutz duldet kein Zaudern!
    BR
    Frage # 15
    17.05.2019 | 18:57
    TVöD-B , Betriebsrat Schichtarbeit
    Ich bin selber Betriebsratsmitglied. Mir wurde jetzt von Kollegen zugetragen, dass der Arbeitgeber nach Genehmigung der Dienstpläne unsererseits hingeht, diese im System abändert und neu ausdruckt. Habe mir nun die Mühe gemacht und die von uns genehmigten Pläne mit denen im System zu vergleichen und es stimmt tatsächlich. Welche Möglichkeiten haben wir als Betriebsrat dies zu unterbinden? Können wir verlangen, das die Pläne nur verbindlich und genehmigt sind, wenn sie vom Betriebsrat unterschrieben sind? Somit hätten auch die Kolleg/inn/en den Überblick das der unterschriebene Plan der gültige ist, oder? Es gibt leider noch keine BV zu diesem Thema.

    :

    Eine dauerhafte Betriebsvereinbarung macht erst Sinn und hoffentlich keinen Schaden, wenn der Betriebsrat die Mitbestimmung verstanden und ausprobiert hat:
    Im BetrVG findest Du den Begriff 'genehmigen / Genehmigung' überhaupt nicht. Sie ist Behörden vorbehalten. Sehr untechnisch meint im Kollektivrecht 'genehmigen', dass der Betriebsrat kurz hinterher auf seine Mitbestimmungsrechte nicht bestehen möchte; Arbeitgeber können geleistete Arbeitsstunden nachträglich als notwendig und daher als vergütungspflichtige Überstunden 'genehmigen'.
    1.) Das Betriebsverfassungsgesetz kennt die Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Meist handelt es sich um eine befristete Einzelmaßnahme (zum Beispiel: Schichtplan). Dann hat der Arbeitgeber die Erlaubnis, diese durchzuführen. Er muss aber nicht. Er darf ohne Zustimmung aber nicht anders.
    2.) Die formlose Regelungsabrede vereinbart zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Damit binden sich beide gegenseitig. Die Kolleginnen bleiben außen vor. (Beispiel: Der Arbeitgeber legt am Anfang jedes Quartals dem Betriebsrat seinen Bericht gemäß TzBfG § 7 vor.)
    3.) Die Betriebsvereinbarung, geregelt in BetrVG § 77, stellt den Normalfall der Mitbestimmung dar. Denn nur sie begründet Ansprüche für die Betroffene, den Betriebsrat und den Arbeitgeber. (Beispiel: Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende, die Anordnung der vorliegenden Schichtpläne mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.)
    Der Arbeitgeber bindet sich mit der Vereinbarung. Der Betriebsrat hat einen - im Streitfall gerichtlich durchsetzbaren - Durchführungsanspruch. Die Arbeitnehmer/innen können sich auf die Betriebsvereinbarung berufen; denn sie sehen an der Wand den Plan mit den Unterschriften der Betriebsparteien (BetrVG § 77 Abs. 2).
    Mit solchen kleinen Vereinbarungen, Wirkungszeit 4 Wochen, Kündigungsfrist 3 Monate, linkübt der Betriebsrat für größere Aufgaben.
    Susi
    Frage # 14
    17.05.2019 | 18:10
    TVöD-K , Betriebsrat
    Nachfrage zu § 37 Abs 2 BetrVG und diesbezüglichen BAG-Urteilen:
    "Entscheidend dafür, ob die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds als erforderlich i.S.d. § 37 Abs. 2 BetrVG angesehen werden kann, ist, dass das betreffende Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden."
    D.h.: Entscheidet das Betriebsratsmitglied, das persönlich oder ist auch ein Betriebsratsbeschluss nötig? Wenn Ausschuss mit klaren Aufgaben (Dienstplan-Kontrolle) an einem festgelegten Tag besteht und der Arbeitgeber bezweifelt, dass derart viel Arbeit anfällt, ist das Betriebsratsmitglied so lange gezwungen zu arbeiten, statt der Auschussarbeit nachzukommen?

    :

    Der Betriebsrat kann nur Aufgaben und Kompetenzen des Gesamtgremiums an einen Ausschuss übertragen. Die 'Dienstplan-Kontrolle' ist dabei allenfalls in BetrVG § 80 Abs 1 nr 1. begründet. Auch Betriebsratsmitglieder, die nicht in den Ausschuss gewählt wurden, haben diese Amtsaufgabe. Sie handeln dabei ohne Weisungen des Gremiums. So bereiten sie zum Beispiel Initiativen der Betriebsratsminderheit für die kommende Betriebsratssitzung vor.
    Der Arbeitgeber kann mit guter Aussicht bestreiten, dass diese Überwachungsaufgabe zu genau dieser Zeit und von genau diesem Betriebsratsmitglied notwendig war.
    Kurz: Der Konflikt mit dem Arbeitgeber ist hier inhaltlich und formal schlecht unterfüttert.
    Rat: Der Betriebsrat wählt einen Ausschusss "Arbeitszeit" (repräsentativ nach D'Hondt). Der Betriebsrat benennt eine Ausschussvorsitzende. Der Betriebsrat beschließt, diesem Ausschusss widerruflich die folgenden Aufgaben zu übertragen: Mitbestimmen der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit im angeordneten Dienstplan; Vorbereiten der Beschlussfassungen zu den anstehenden Dienstplänen; Gleichbehandlung und Föderung von Teilzeitbeschäftigten im Betrieb. Der Betriebsrat teilt diese Aufgabenstellung und die Namen der Ausschussmitglieder dem Arbeitgeber mit und bittet ihn, sie bei ihrer Amtstätigkeit zu unterstützen.
    Das Ergebnis: Die Aufgaben der Ausschussmitglieder sind nun zeitnah zu den Ausschusssitzungen und zu den Betriebsratssitzungen zu erfüllen. Die Ausschussvorsitzende lädt - gleich den Betriebsratssitzungen - zu den erforderlichen Ausschussitzungen ein, unter Beachtung BetrVG § 30 (betriebliche Notwendigkeiten, Arbeitgeber verständigen). Die Mitglieder melden sich bei ihren Vorgesetzten ab mit dem lakonischen Hinweis 'Ausschusssitzung des Betriebsrates'. In der nun zeitlich in der Lage (nicht der Länge) bestimmten Ausschusssitzung erledigen die Mitglieder die ihnen übertragenen Tätigkeit (sie sind von der Arbeit freigestellt). Die Ausschussmitglieder können nun davon ausgehen, dass ihre Teilnahme zu diesem Zeitpunkt notwendig ist ; im Streitfall können sie dies leicht belegen.
    Musta
    Frage # 13
    17.05.2019 | 18:08
    TVöD-K , Betriebsrat
    Der Betriebsrat beschließt einen Ausschuss für Dienstplankontrolle für den zusätzlich 3 Betriebsrats-Mitglieder nach § 37 Abs 2 BetrVG dauerhaft freigestellt werden. Auf die Mitteilung reagiert der Arbeitgeber, dass er über die Zeit verhandeln will. Ansonsten, sollte man nicht bereit sein einen Kompromiss zu finden, werde er "vor Gericht gehen".
    Unsere Meinung ist: Was notwendige Betriebsratsarbeit ist, bestimmen wir selber. Wie lange der Ausschuss braucht, ist nicht vorhersehbar. Wir fühlen uns durch BAG-Urteile bestätigt.
    a) sehen wir das richtig
    b) mit welcher Begründung können Arbeitgeber vor Gericht gehen? Kann der Arbeitgeber versuchen, bis zur gerichtlichen Entscheidung den Lohn zu kürzen (für die Stunden, in denen er/sie der Betriebsrats-Tätigkeit im Ausschuss nachgeht)? Kann man dann das mit einer einstweiligen Verfügung stoppen?

    :

    Die Überwachungsaufgabe gehört zu den notwendigen Amtstätigkeiten; diese bestimmt das BetrVG, nicht der Betriebsrat. Nicht der Betriebsrat, sondern der Arbeitgeber stellt im Einzelfall die Betriebsratsmitglieder dazu frei. Diese Freistellung betrifft alle Betriebsratsmitglieder, nicht nur die Ausschussmitglieder.
    Zweifel tauchen auf, ob eine allgemeine Aufgabe auf einen Ausschuss delegiert werden kann. Klüger wäre es, über einen Betriebsratsbeschluss dem Ausschuss widerruflich festumrissene Mitbestimmungsaufgaben zum Beispiel aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr 2 oder 3 zu übertragen.Finden die Ausschussmitglieder Arbeitszeitänderungen gegenüber der mitbestimmten Dienstplanung? Nicht mitbestimmte Überstunden oder Schichtwechsel? Dann können die Ausschussmitglieder vom Betriebsrat beauftragt werden, arbeitsgerichtlich diese Verstöße feststellen zu lassen und Ordnungsstrafen zu erwirken.
    Da ist einiges zu tun. Doch die Ergebnisse bleiben 'Bedarfsfreistellungen' im Gegensatz zu 'Pauschalfreistellungen'. Geht der Arbeitgeber gegen die von uns vorgeschlagene Tätigkeit vor, so handelt es sich um Straftaten (Behinderung im Amt).
    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr u.a. eine Muster-Betriebsvereinbarung zu einem ständig tagenden Ausschuss für Arbeitszeitänderungen.
    Rainer
    Frage # 12
    17.05.2019 | 18:01
    BAT-KF  , MAV

    Nach § 40 Buchstabe d des MVG.EKD, ist das die Grundlage der Mitbestimmung bei Dienstplänen. Wie sieht es bei Rahmenplänen aus?

    :

    MVG § 40 -
    »Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen«.

    Wir wissen nicht, was ein 'Rahmenplan' sein soll. Er legt wohl nicht verbindlich Beginn und Ende der Arbeitszeit der Kolleginnen fest. Zieht er für die späteren Anordnungen des Dienstgebers einen Rahmen? Können sich die Kolleginnen auf diesen Rahmen irgendwie berufen? Hat wenigestens die MAV dann einen Durchführungsanspruch?
    Vielleicht handelt es sich um die Festlegung der Schichtarten (Legende). Dann können danach nur noch genau diese Schichten angeordnet werden - falls nicht Kolleginnen über TzBfG § 8 oder PflegeZG § 2 für sich Alternativen maßschneidern.
    'Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen' werden bereits über ArbZG § 6 Abs 1 und BAT-KF § 6 aufgestellt. Dienstgeber und MAV können dem weitere hinzufügen. Meist halten sie, bis einvernehmlich davon abgewichen wird.
    Ergebnis: Auf die tatsächliche und verbindliche Anordnung der Pläne kommt es dann wirklich an!
    Sepp
    Frage # 11
    17.05.2019 | 18:00
    AVR Caritas  (Anlage 32), MAV

    Schichtdienst; bei zukünftig 100% Freistellung für die MAV-Arbeit darf man ja weder besser, aber auch nicht schlechter dastehen; wie wird das zukünftige Entgelt berechnet, wenn normalerweise immer auch Überstundenzuschläge, Schichtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge mit ins Gehalt eingeflossen sind. Die letzten Monate oder Jahre im Durchschnitt? Oder so, wie es für den Dientgeber am günstigsten ist?

    :

    Lösung A:
    Zunächst wird der Plan wie üblich fortgeschrieben, im zweiten Schritt folgt die Freistellung. Ergebnis: Das Entgelt ist so zu bemssen, wie gearbeitet worden wäre. Die Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind dabei allerdings zu versteuern, zu verbeitragen und vom Dienstgeber mit dem Arbeitgeberanteil auszuweisen. Denn sie werden nicht für tatsächlich 'geleistete' Belastungen gezahlt (EstG § 3b)
    Lösung B:
    Der Dienstgeber spart sich dies und plant nicht umständlich ein. Dann steht Dir auf Grundlage der vorausgehenden Klaendermonate eine Pauschalvergütung zu; die kann in einem geschmeidigen Gespräch mit der Personalchefin bestimmt werden.
    Bernhard
    Frage # 10
    17.05.2019 | 17:59
    AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV
    Wir sind eine Einrichtung der Altenhife , mit einer neugebildeten 13ner MAV.
    Wir überlegen nun , wie wir die Frage der Freistellungen regeln können. Ist es empfehlenswert, sich als Vorsitzender komplett freistellen zu lassen oder ist es besser das Kontingent auf mehrere Mitglider zu verteilen?

    :

    MAVO § 15 -
    »(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
    (3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen in Einrichtungen mit - im Zeitpunkt der Wahl - mehr als 600 wahlberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drei Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter Dienstgeber und Mitarbeitervertretung können sich für die Dauer der Amtszeit dahingehend einigen, dass das Freistellungskontingent auf mehr oder weniger Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter verteilt werden kann.«
    Ergebnis 1: Zunächst habt Ihr nun 13 Mitglieder, die soweit notwendige Amtstätigkeit vorliegt, im vollen Umfang von ihrer Arbeitstätigkeit frei bleiben.
    Das Ausmaß an Aufgaben für den Gesundheitsschutz und für sozial-schonende Schichtpläne kann ernorm sein. Der Dienstgeber lässt die Schar der Vorgesetzten die unternehmerischen Entscheidungen treffen; das beschreibt in etwa auch Euer notwendiges Zeitkontingent.
    Einige von Euch nehmen das ernster als andere. Auch der Dienstgeber stellt sich Eure Amtsstätigkeit eher als Bonsai-MAV vor, ein paar Sitzungsstunden in jeder Woche, ein bisschen Niederschriften Anfertigen.
    Für ein solches, verkümmertes Amtsverständnis hat die MAVO die pauschale Teilfreistellung geschaffen. Wenn einige schon pauschal, also ohne Überprüfung der Notwendigkeit freigestellt sind, sollen die übrigen sich umso weniger kümmern. An dieser Konzentration hat der Chef ein erhöhtes Interesse.
    Wenn Ihr clever seid, verschiebt Ihr den Antrag auf eine solche Beschränkung. Die oder der Vorsitzende und das Aktiventeam melden sich höflich bei den jeweiligen Vorgesetzten ab mit den Worten -
    »Ich hab nun viel als Mitarbeitervertreter/in zu tun. Sie reduzieren bitte rasch die mir übertragenen Arbeitsaufgaben gemäß MAVO § 15 Absatz 2. Ich setzte mich dafür ein, dass Sie bald Ersatz bekommen. Sobald die notwendigen Aufgaben abgearbeitet sind, melde ich mich bei Ihnen wieder zurück. Tschüss.«
    Ergebnis 2: Nachdem Ihr diese neuen Spielräume auf ihre Grenzen getestet habt, prüft Ihr vielleicht auf das Drängen des Dienstgebers hin Eure Amtsorganisation. Der Schlüssel 'drei halbe Freistellungen' taugt dann allenfalls als eine Untergrenze, die in paradisische Freizeitbetriebe grad so passt.
    Bernd
    Frage # 9
    17.05.2019 | 17:51
    AVR Caritas  (Anlage 5 und 32), MAV
    Unser Dienstgeber schreibt und ändert immer wieder die Schichtpläne, ohne uns diese vorzulegen.
    Er begründet dieses mit der angeblichen Eilbedürftigkeit bei kurzfristigem Mitarbeiterausfall.
    Wie können wir darauf reagieren?

    :

    Ihr schreibt an die Belegschaft -
    »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
    alle vier Wochen wird Ihnen ein neuer Dienstplan angeodnet. Die Mitarbeitervertretung bestimmt vorher mit. Wir greifen insbesondere dann ein, wenn Sie uns Bescheid geben, dass Sie mit den Planungen unzufrieden sind. Anderfalls stimmen wir zu und der Dienstgeber kann danach diese Pläne für Sie und ihn verbindlich anordnen.
    Die Anordnung geschieht aufgrund GewO § 106 und BGB § 315, ohne Vorbehalt, abschließend und endgültig. Sie dürfen sich auf diese Pläne verlassen und Ihr Leben planen. Ohne Ihre Zustimmung kann niemand diese Anordnungen abändern. Für eine Änderung müssen also immer alle drei zustimmen: Sie zunächst, dann die MAV und dann der Dienstgeber. Für Anordnung von Arbeit über den unveränderten Plan hinaus (Überstunden und Mehrarbeit) braucht es zunächst wenigstens das Gespräch mit Ihnen, und auch dann unsere Zustimmung.
    Um es einfach zu machen: Die MAV hat dem Dienstgeber bereits mitgeteilt, wir stimmen allen Änderungen der Pläne zu, die aus Anlass Ihrer Wünsche einvernehmlich Schichten verschieben
    Die Personalschlüssel können die erwartbaren Personalausfälle nicht abfedern. Manchmal setzen Vorgesetzte dann rechtsirrtümlich Kolleginnen unter Druck. Sie glauben, dass Krankmeldungen oder Urlaub eine Art übergesetzlichen Notstand auslösen und Ihnen besondere Rechte verleihen. Dies verstößt gegen Ihren Vertrag und gegen die Schutzgesetze. Dies verstößt sogar gegen die kircheneigenen Regeln.
    Sie dürfen dann ungerührt 'Nein' sagen; rechtsunwirksame Anordnungen bleiben unbeachtlich.
    Sie können zumindenst verlangen, dass Ihnen diese außerordentliche Anweisung schriftlich gegeben wird. Sie dürfen uns dann auch anrufen. Denn die MAV hat sich vorgenommen, den Dienstgeber nötigenfalls durch das kirchliche Schiedsgericht belehren zu lassen.
    Zugleich haben wir einen Vorschlag für eine linkDienstvereinbarung für Eilfälle entwickelt. Damit kann der Dienstgeber denen, die Eingriffe in ihre Lebensplanung dulden wollen, attraktive Angebote für den Ausgleich dieser Belastung machen.
    Liebe Grüße ... «
    Sigrid
    Frage # 8
    17.05.2019 | 17:49
    tariflos, Betriebsrat, Altenpflegeheim
    Wir haben eine BV-Dienstplan erstellt. Muss diese Betriebsvereinbarung erst den Kollegen vorgestellt werden oder gehen wir gleich zum Chef?

    :

    Der Betriebsrat in einem tariflosen Betrieb hat einen Gestaltungsraum mit wenigen Schranken (BetrVG § 77 Abs 1).
    Eine Betriebsvereinbarung kann Rechte von Kolleginnen einschränken (Beispiel: das Recht, bis zur Anordnung des Plans begründete Wünsche einzubringen). Eine Betriebsvereinbarung kann Pflichten für Kolleginnen konkretisieren (Beispiel: Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten).
    In beiden Fällen würden die Betroffenen es sehr übel nehmen, wenn sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Dann gehört ein solcher Entwurf auf einer Betriebsversammlung beraten.
    Eine Betriebsvereinbarung kann die Information und Mitbestimmung des Betriebsrates ausgestalten. Das interessiert die Kolleginnen wenig.
    Dringender Tipp: Auch ohne Betriebsvereinbarung 'Dienstplan' hat der Betriebsrat alle vier Wochen das umfangreiche Recht, mitzubestimmen. Das bedeutet, dass Ihr einseitig Bedingungen stellen könnt, von denen Ihr Eure Zustimmung zum nächsten Plan abhängig macht. Manche Regel bewährt sich. Die kann in einer kleinen Betriebsvereinbarung (schriftlich, zu veröffentlichen) festgehalten werden. Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster.
    Matthias
    Frage # 7
    17.05.2019 | 17:47
    TVöD , Betriebsrat

    Ich bin im Betriebsrat und werde im Juli für 2 Monate in Elternzeit gehen. Zu der Zeit werden weitere Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen wie Dienstplan, etc. mit der Klinikleitung sein, so dass ich zu den Verhandlungen incl. deren Vorbereitungen gehen möchte. Handelt es sich dabei um Arbeitszeit? Wie bekomme ich die Stunden, falls der Betrieb sich weigert diese anzuerkennen?

    :

    Regelmäßig ist einem Betriebsratsmitglied, das während seines Erholungsurlaubs an Betriebsratssitzungen teilnimmt, keine entsprechende Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 BetrVG zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist regelmäßig kein betriebsbedingter Grund zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG. (Arbeitsgericht Bonn, Urteil 06.11.2008 – 3 Ca 1643/08).
    Im Ergebnis: Deine Elternschaft ist kein betrieblicher Grund. Dir steht weder Freizeitausgleich noch Zeitvergütung zu.
    Ein Betriebsratsmitglied hat gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG Anspruch auf Erstattung der erforderlichen Fahrtkosten, die ihm wegen der Teilnahme an den Betriebsratssitzungen entstanden sind. Das gilt auch während der ohne Erwerbstätigkeit in Anspruch genommenen Elternzeit des Betriebsratsmitglieds. Denn die Elternzeit führt weder zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 3 BetrVG noch zum Verlust der Wählbarkeit iSv. § 24 Nr. 4 BetrVG iVm. § 8 Abs. 1 BetrVG. (BAG, Beschluss 25.05.2005 – 7 ABR 45/04)
    Mary
    Frage # 6
    17.05.2019 | 17:12
    AVR Caritas  (Anlage 31 -33), MAVO, MAV; Wechselschicht an allen Tagen.
    Nachfrage
    Der Mitarbeiter ist folgendermaßen in der Woche in der Heiligabend liegt, geplant, mitbestimmt durch MAV:
    Montag Frühdienst ( 7 Stunden),
    Dienstag Nachtdienst (10 Stunden)
    Mittwoch Nachtdienst (10 Stunden),
    Donnerstag Nachtdienst ( 10 Stunden),
    Freitag 0,
    Samstag (Heiligabend) 0.
    Um welche Zeit wird nun vermindert?

    :

    AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 vermindert »um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.
    „Dienstplanmäßig frei“ ist weitergehender als EntgFZ Leitsatz: Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. »Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.« (BAG, Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09)
    BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12:
    »b) Arbeitsstunden fallen dienstplanmäßig iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K aus, wenn nach dem Dienstplan an bestimmten Kalendertagen Freizeit vorgesehen ist. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K greift diesen Regelungsgehalt auf. Danach betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und daher ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Protokollerklärung schränkt den Anwendungsbereich von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nicht ein. Sie erläutert ihn nur. betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nur die dienstplanmäßige Freistellung. Die Rechtsfolgen sind im Umfang der Verminderung der Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet. Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangssatz ergänzt, muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Vorfeiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen (vgl. zu § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K BAG 8. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 16, BAGE 136, 290).«.
    Aus Deiner Schilderung können wir nicht entnehmen, wie der Kollege am Samstag hätte arbeiten müssen; dazu braucht es einen Blick auf dessen Kolleginnen, die der Plan am Vorfesttag herangezogen hat. Wir vermuten 7 Stunden; in Frage kommt auch - im Zuge einer Nachtschichtfolge - 10 Stunden.
    Die Regelung ist also verunglückt. Die Mitbestimmung der MAV hilft dem wieder auf die Beine.
    Die MAV verweigert in solchen Schichtplanturnussen konsequent ihre Zustimmung zu jeder Überplanung. Überplanung über die verminderte Zeitschuld hinaus entstünde ja bei ihrer Leistung als zwingend zu vergütende Überstunden, diese jedoch ohne begründete betriebliche Notwendigkeit.
    Mary
    Frage # 5
    17.05.2019 | 17:08
    AVR Caritas  (Anlage 31 und 33), MAV

    Wechselschicht an allen Tagen
    Zum Vorwegabzug an Heiligabend und Silvester:
    Wie genau ist hier die Handhabung? Wir haben Monatsdienstpläne, in der ersten Zeile stehen die geplanten Dienste und Urlaubstage, in der zweiten erfolgen evtl. Änderungen.
    Hinterlegt im Dienstplanprogramm ist eine tägl. Sollarbeitszeit, in der Pflege verteilt auf 5,5 Tage, 5 Tage à 7,09 Std, der Samstag mit 3,55 Stunden.
    Dann gibt es noch eine Abteilung, ebenfalls Wechselschicht, aber 5-Tage/Woche. Hier sind in der Sollarbeitszeit von Montag bis Freitag jeweils 7,8 Stunden hinterlegt.
    Wie berechne ich hier denn Vorwegabzug nach § 2 Abs. 3?
    Ist es richtig, keinen Vorwegabzug vorzunehmen, wenn zum Beispiel wie im letzten Jahr Heiligabend und Silvester auf einen Samstag fielen, der ja im Dienstplanprogramm in der 5-Tage/woche mit "0" hinterlegt ist, bzw. in der 5,5-Tage/Woche, hier 3,55 Stunden., in Abzug zu bringen?
    Ergänzend: natürlich weichen die geplanten Dienste ständig von der hinterlegten Sollarbeitszeit ab, ... wir arbeiten ja nach Dienstplan und das an allen Tagen, 24. Stunden.
    Ich hoffe ich habe die Problematik einigermaßen verständlich erklärt.

    :

    Der Dienstplan teilt zur Arbeitspflicht ein; Urlaubstage stellen vonso geplanter Arbeitspflicht frei. Eine mitbestimmte Anordnung von Urlaubstagen ' inder ersten Zeile' ist daher weder durch Gesetz noch MAVO noch AVR gedeckt. Monatsdienstpläne richten eine zusätzliche Schwierigkeit auf: Denn die AVR bestimmen die Zeitschuld wochendurchschnittlich (7 Tage), Monate jedoch haben seit Papst Gregor 28 bis 31 Tage - sie sind eine kalendarische Unregelmäßigkeit und eignen sich nicht zur Bestimmung der Zeitschuld. So lässt sich auch die verminderte Zeitschuld nicht vertragskonform bestimmen.
    AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 regelt -
    »Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
    Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
    Die AVR (nicht der Dienstgeber oder die MAV) führen die Verminderung an den Werktagen durch. Samstage sind Werktage.
    Die Dauer der Verminderung wird nicht durch Hinterlegungen im Dienstplanprogramm bestimmt. Die AVR stellen auf den tatsächlichen Dienstplan ab (die von der MAV mitbestimmt 'geplanten Dienste'); hier also auf die typische Schichtdauer an diesem Werktag. In der Wechselschicht werden zum Beispiel Nachtschichten geleistet, oft länger als 7,7 oder 7,8 Stunden.
    Bernhard
    Frage # 4
    17.05.2019 | 17:04
    AVR Caritas  (Anlage 33), MAV
    Heim der Behindertenhilfe, Wechselschicht.
    Bei uns kommt es immer wieder zu kurzfristigen Personalausfällen.Um dieses zu kompensieren, möchte unser Dienstgeber Standby-Dienste in einer Dienstvereinbarung installieren. Aus unsere Sicht handelt es sich dabei um Rufbereitschaften, welche dann auch extra zu vergüten wären. Gibt es irgendwo Beispiele, wie kurzfristige Ausfälle AVR konform kompensiert werden können?

    :

    Die Sonderformen der Arbeitszeit sind in der Anlage 33 § 4 abschließend geregelt. Die Erfindung neuer Belastungen stösst daher an die Grenzen der MAVO § 38 Abs 1 nr. 1, ebenso an TzBfG § 12 Abs. 3.
    Zulässig wäre eine Dienstvereinbarung über Rufbereitschaften, bei denen der gelegentliche eigentliche Ruf zur Inanspruchnahmen auf die Zeitfenster 05:00 bis 06:00 und 13:00 bis 14:00 Uhr beschränkt wird.
    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster, die auch das Ausfallmanagement betreffen.
    Jürgen
    Frage # 3
    17.05.2019 | 16:59
    TV AWO BW , Betriebsrat
    Pflege, Nachtdienst
    Wir bestimmen bei den Dienstplänen der Pflegeheime mit. Bei den Nachtdiensten haben wir nun andere Ansichten als der Arbeitgeber. Laut Heimpersonal-Verordnung Baden-Württemberg (§ 10) müssen für eine ausreichende Personalbesetzung im Nachtdienst mindestens pro 45 Bewohnerinnen und Bewohner je eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter eingesetzt werden. Der Betriebsrat versteht es so, dass für 115 Bewohner in jeder Nacht drei Pflegekräfte (davon mindestens zwei Fachkräfte) dauerhaft anwesend sein müssen. Der AG sieht es anders: In der Landheimpersonal-Verordnung geht es um Stellen. Und bei 115 Bewohner muss man 2,5 Stellen/Nacht bereitstellen. D. h. es gibt dann Nächte mit drei Pflegekräften, aber es ist auch gesetzteskonform, wenn nur mit zwei Pflegekräften gearbeitet wird (im Schnitt 2,5).
    Ist es mit der Landesheimpersonal-Verordnung BW bei 115 Bewohnerinnen bzw. Bewohner in der Nacht gesetzeskonform möglich mit nur zwei Pflegefachkräften zu arbeiten?

    :

    Wir wissen nicht, welche staatlichen Vorgaben zur Bewohner-Versorgung der Arbeitgeber erfüllen muss. Diese überwacht die Heimaufsicht. Darauf kommt es ja auch bei der Mitbestimmung überhaupt nicht an. Denn Euch geht es um die Kolleginnen.
    Der Betriebsrat untersucht zunächst, ob es sich zumindest zeitweise (z.B. während der Pausen) um Alleinarbeit handelt.
    DGUV Regel 100-001: 2.7.2: »Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt. Grundsätzlich sollte eine „gefährliche Arbeit“ nicht von einer Person allein ausgeführt werden.«
    DGUV Regel 100-001: 2.7.1: »Gefährliche Arbeiten können z. B. sein: • Dienstleistung an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren.«
    Es kommt also auf die bauliche Gegebenheiten an (Ruf- und Sichtweite) und auf das Klientel (Demenz, Wut über Unterversorgung).
    Der ASA hat bei der Bewertung der Belastungen und Gefahren an den einzelnen Arbeitsplätzen vielleicht auch die Alleinarbeit im Betrieb schon beschrieben. Sonst holt das nun nach. Müssen die Kolleginnen nachts schwer heben? Dann nicht allein!
    Zuletzt prüft, ob das mit der Pause von 00:30 bis 01:15 gut klappt...
    Klaus
    Frage # 2
    17.05.2019 | 16:42
    AVR Caritas , (Anlage 32), MAV

    Unser Dienstgeber stellt uns regelmäßig einen Ist-Stellenplan zur Verfügung.Um vergleichen zu können , ob die mit dem Kostenträger verhandelten Stellen auch entsprechend besetzt sind, haben wir um einen Soll-Stellenplan gebeten. Dieser wurde uns mit der Aussage, dass ein solcher nicht existiere, verweigert.
    Welche Möglichkeiten haben wir, doch noch eine solche Aufstellung zu bekommen?

    :

    Ihr bleibt kühl und mutig. Ihr schreibt -
    "Sehr geehrte Damen und Herrn,
    TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
    ⊗ die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
    ⊗ die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
    Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
    Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb (der Dienststelle) und im Unternehmen hinzu.
    Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Stellenplanung und Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ laden wir Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
    Mit freundlichen Grüßen "

    Bei der Beratung achtet Ihr peinlich auf eine feine Unterscheidung: Ihr wollt nicht etwa über Teilzeitbeschäftigte (Stellen-Ist) informiert werden, sondern über die in TzBfG § 7 ausdrücklich angesprochenen 'Arbeitsplätze', unabhängig davon, ob sie durch Teil-, Vollzeitkräfte oder eben gar nicht besetzt sind. Es handelt sich um dieselben 'Arbeitsplätze', die Euch im Zuge der Belastungserfassungen (ArbSchG § 5) so wichtig sind und die vor ihrer Besetzung beurteilt werden müssen.
    Kuhfuss62
    Frage # 1
    17.05.2019 | 16:26
    TVöD-K , Betriebsrat

    Wechselschicht
    Was kann der Betriebsrat tun, wenn Kollegen keinen Dienstplan erhalten haben?

    :

    Rundschreiben des Betriebsrates an die Betroffenen, in Kopie an den Arbeitgeber:
    "Liebe Kolleginnen und Kollegen,derzeit liegt uns kein Schichtplan zur Mitbestimmung vor. Der Betriebsrat diskutiert, ob wir arbeitsgerichtlich eine einstweilige Verfügung erwirken, damit der Arbeitgeber keinen Schichtplan ohne unsre Zustimmung anordnet oder duldet.
    Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat keinen Schichtplan zur Mitbestimmung vorlegt oder falls dies 'verzögert' wird, regelt BGB § 315 Abs 3 die Folgen: Die Arbeitnehmer/innen oder der Arbeitgeber können somit versuchen, diese Anordnung bei Arbeitsgericht nachholen zu lassen. Bitte teilt uns mit, wenn eine/r von Euch sich diese Mühe machen will.
    Bis zur einer rechtsverbindlichen Anordnung steht es Euch ja frei, ob Ihr so arbeitet, wie der Arbeitgeber es will, ob Ihr so arbeitet wie Ihr es wollt und untereinander absprecht, oder ob Ihr überhaupt nicht arbeitet.
    Unabhängig von dieser für Euch wohl ebenso wie für uns erstaunlichen Sachlage bleibt es bei Eurem Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt. Doch ist es zum Beispiel fraglich, ob so Überstunden entstehen können und vergütet werden müssen. Denn ohne rechtswirksam festgelegten Plan kann denknotwendig auch niemand darüber hinaus arbeiten (TVöD § 7 Abs. 8 c)
    Wir laden Euch zur Team-Sprechstunde für Montag ab 12:00 Uhr ein, damit wir uns absprechen können.
    Euer Betriebsrat"

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