Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Das Betriebsvertragsgesetz beginnt in § 87 (Mitbestimmungsrechte) mit ein paar Einschränkungen Eurer Gestaltungsmacht:
"(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit {...}"

Gemeint sind 'tarifvertragliche Regelungen' (so auch in § 77 Abs. 3 BetrVG). Die AVR.DD sind eine kicheneigene Vorgabe für die Bezugnahme über Arbeitsverträge (mit vielen Hinweisen auf Dienstvereinbarung - also am BetrVG vorbei). Die AVR bpa sind eine komplett einseitige Vertragssetzung, ebenfalls nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag. Es handelt sich also beide Male um AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in individuellen Vertrag. Diese sind für den Betriebsrat zunächst komplett unbeachtlich. Ihr regelt ja auch den Zahltag, die Prämien, die Lohnordnung usf. frei zwischen den Betriebsparteien.

Es ist aber lobenswert, wenn Ihr auch einmal in die Arbeitsverträge schaut. Es wäre ja unangebracht, wollte der Betriebsrat etwas schlechter regeln, als bereits individualrechtlich zugestanden.

Doch der Betriebsrat wird in aller Regel darauf bestehen, dass jeder Schichtplan die im Tunrus fällige Zeitschuld komplett verplant. Flexibilisierende Arbeitszeitkonten in Arbeitgeberhand nützen vielleicht Kirchenfürsten. Sie nützen keinesfalls den Kolleginnen.

Eine Aufklärung, was wäre, wenn Ihr eine MAV wäret, die kirchliche Arbeitszeitkonten in einer Dienstvereinbarung vereinbart hat und nun erlebt, wie Kolleginnen durch Übergriffe über den Tisch gezogen werden - eine solche Aufklärung ist hier also weder möglich noch notwendig.

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Die Schichtplan-Fibel spezialisert sich auf Probleme der Arbeitszeiten.
§ 8 der AVR regelt unmissverständlich: "Ärztliche Untersuchungen während des Dienstverhältnisses
(1) Der Dienstgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist."
Solche Dienstpflichten erfüllen auch Auszubildende während ihrer Arbeitszeit.
Der Betriebsrarzt wird dem Arbeitgeber erläutern, was ein "Risiskogebiet" ist.

Wenn sich ein Arbeitgeber versehentliche behördliche Kompetenzen anmaßt, sollten alle Kolleginnen und Kollegen im Betrieb ihn auf den rechten Pfad zurückführen.

Maßnahmen zum Gesundheitsschutz darf der Arbeitgeber mit Zustimmung der MAV durchführen (§ 36 MAVO). Ohne Zustimmung nicht.
Als notwendig erkennbare Gesundheitsschutzmaßnahmen kann die MAV initiativ erzwingen.

Dies hilft aber den Auszubis wenig weiter - sie brauchen eine MAV, die notfalls unter Einmischung von Zwangsmaßnahmen ihre Mitbestimmung lebendig durchführt.

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Ihr seit nicht unmittelbar tarifgebunden. Denn der Arbeitgeber hat sich nicht im KAV organisiert.
Daher durfte der Betriebsrat in 2011 ungeniert eine Betriebsvereinbarung abschließen, die dem TVöD-B widerspricht.
Der Betriebsrat kann diese Betriebsvereinbarung jederzeit (besser schriftlich) kündigen. Sie war freiwillig, wirkt daher nicht automatisch nach.

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 4 ArbZG, denn es wird länger als 6 Stunden ununterbrochen (ohne Pause) gearbeitet.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen auch § 7 Abs. 3 TVöD, denn der Bereitschaftsdienst wird hier anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert, nicht zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn es handelt sich gar nicht um Bereitschaftsdienst. Die Kolleginnen müssen zwischen 22.00 und 06.00 Uhr selbst erkennen, ob ihr Eingreifen erforderlich ist. Der Arbeitgeber fordert selbst nicht an.
Die Regelungen der Betriebsvereinbarung widersprachen vielleicht auch § 7 Abs. 3 ArbZG (in Verbindung mit Abs. 1), denn die Schicht ist gesamt länger als 13 Stunden, es mangelt aber an Festlegungungen der gemäß § 5 ArbSchG als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (§ 7 Abs. 3 TVöD-B, ohne gesetzliche Pausen).

Auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie kommt es hingegen nicht an.

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In Frage kommt hier § 35 Abs. 3 MVG
"Die Mitarbeitervertretung soll insbesondere {...}
b) dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden,
c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken {...}."

Du bist ein einfaches Mitglied der Mitarbeitervertretung, Du bist nicht selbst die Mitarbeitervertretung. Du hast Amtspflichten (Teilnahme, Verschiegenheit) und Rechte. Deine Aktivität mag notwendig und wünschenswert sein - sie ist aber nicht durch das MVG vorgeschrieben.

Die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen wurden von den Herrschenden erlassen. Bestenfalls begrenzen sie die schädlichen Folgen der Arbeit. Oft erleben die Kolleginnen, dass diese Regeln gegen sie gewendet werden, zumindest aber dass sie an ihren Interessen vorbei gehen. Wir haben also zu den gesetzlichen Schutzregeln ein 'instrumentelles Verhältnis'. Wir fragen: Nützt dies den Kolleginnen oder uns, oder schadet es?

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Es gibt MAV-Vorsitzende, die bei der Erstellung der Tagesordnung für die kommende Sitzung der MAV (§ 24 Abs. 2 MVG) versäumen, das Unerwartete jedoch überhaupt nicht Überraschende zuzulassen.
Normal aber beginnt jede Tagesordnung -
1.) Eröffnung, Feststellung der Beschlusfähigkeit
2.) Berichte und Beschwerden aus dem Arbeitsbereichen
3.) ....

Formal hilft nun ein Blick nach § 24 MVG Abs. 3 -
Der oder die Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und einen Gegenstand auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder der Mitarbeitervertretung oder die Dienststellenleitung beantragt.

Der Antrag kann mündlich in der laufenden Sitzung gestellt werden. Beschlüsse werden in der Regel nur gefasst, wenn sich alle auf den Gegenstand vorbereiten konnten (im Konfliktfall also erst in der Folgesitzung).

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1.) Die Mitarbeitervertretung schreibt an alle - auch an die Dienstplanverantwortlichen und die Führungsetage -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Der Schichtplanturnus bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichzeitraum zwischen der im Plan fälligen Zeitschuld und den tatsächlich abgeforderten Arbeitsstunden (Saldo). Überplanung entsteht so als zwingend zur vergütende Überstunden (100 v.H. plus 30 v.H. Zeitzuschlag). Bislang konnten sich die Betriebsparteien noch nicht auf die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Caritas Anl. 32 § 9 einigen. Das ist bedauerlich, da viele einen von ihnen gesteuerten Freizeitausgleich vorziehen würden.
Die Mitarbeitervertretung bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit. Für den Dienstplan vom 01. bis 31.12. werden wir erstmals sehr stark darauf achten, dass es zu keiner technischen oder willkürlichen Überplanung kommt (fehlende betriebliche begründete Notwendigkeit - § 2 Abs. 5 der Anl. 32). Wir werden Überplanung nicht zustimmen. Bitte achten Sie darauf - Schichtpläne ohne unsere Zustimmung bleiben rechtsunwirksam, für die Beschäftigten also unverbindlich. Die Verletzung unserer Mitbestimmungsrechte durch solche Anordnungen behandelt das Kirchengericht.
Wir hoffen, Ihnen schon bald berichten zu können, dass in den ersten Betriebsteilen Arbeitszeitkonten kirchenrechtskonform eingerichtet wurden.
Liebe Grüße ..."

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a) Die Gesetzgeber haben sich im Arbeitszeitgesetz vor klaren Regeln gedrückt. Hier z.B. verwenden sie den unbestimmten Begriff "erheblich".

Normzweck: Die Verlängerung der Arbeitzeit ist an Bedingungen geknüpft; diese sollen die Belastung einschränken.

b) Eine Bemessung der Erheblichlichkeit gegenüber dem in "Voll-Inanspruchnahme"-Anteil der Arbeitszeit scheidet daher aus. Denn sonst wären mit Ausdehnung der Gesamtlänge der Schichtzeit zugleich auch mehr und mehr "Voll-Inspruchnahme-Stunden" zulässig. Des wäre widersinnig - mehr belastenden Arveitszeit, wenn zugleich auch noch Bereitschaftsdienst ausgedehnt wird.

c) Erheblich ist die Länge einer Arbeitszeit im Zweifel, wenn sie sich an die von den Gesetzgebern in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als "drei aufeinanderfolgende Stunden" hält. Dies ist eine noch erhebliche Untergrenze.

d) Der Ersatz von gesetzlichen Mindestpausen (15 Minuten, 30 Minuten) durch Bereitschaftsdienste scheidet zum Beispiel aus.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Zunächst machen wir gemeindsam die Hausaufgaben der MAV. Wir suchen im MVG.EKD, welche Rechsgrundlage Euch dort ins Spiel bringt.
Gemäß § 35 sollt Ihr dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden.
Ihr schaut in § 4 (5) MPBetreibV - Der Betreiber darf nur Personen mit dem Anwenden von Medizinprodukten beauftragen, die die in Absatz 2 genannten Voraussetzungen erfüllen und in das anzuwendende Medizinprodukt gemäß Absatz 3 eingewiesen sind.
Ihr könnt die Kolleginnen und den Chef informieren, dass die betriebliche Praxis rechtswidrig ist. Das hilft den Kolleginnen wenig.
§ 35 c) MVG ist da schon appetitlicher. Ihr sollt Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken.
Das mit dem 'Hinwirken' bleibt aber noch etwas kraftlos.

Gemäß § 40 MVG hat Ihr auch echte Gestaltungsrechte.
* (d) Zwar bestimmt Ihr Beginn und Ende der Arbeitszeit mit, doch nicht, an welchen Arbeitsplätzen die KOlleginen in dieser Zeit arbeiten.
* (g) Der Arbeitgeber handelt sorg- und gedankenlos, also ohne Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung. Ohne Grundsätze habt Ihr da auch wenig mitzubestimmen.
Doch in (b) findet Ihr einen Joker. Ihr habt großes Kino bei Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren

Nun schaut Ihr ergänzend nach § 47 MVG. Da steht Euer Intiativrecht samt dem schrittweisen Verfahren beschrieben.
Ergebnis: Ihr schreibt an die Chefetage, in Kopie an die Betroffenen -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
uns liegen Beschwerden (§ 35 c MVG) von Beschäftigten vor. Durch die fehlende Einweisung bei .... drohen Belastungen durch Überforderungserleben und Gesundheitsgefahren aufgrund Fehlbedienungen. Die Mitarbeitervertretung wird darum gemäß § 47 (1) in Verbindung mit § 40 (b) MVG initiativ: Wir schlagen Ihnen vor, die Einweisungen gemäß § 4 (5) MPBetreibV vor Aufnahme der Tätigkeit (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) zu vereinbaren (Personenkreis, Inhalt, Zeitpunkt, Dauer, Dokumentation).
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Die MAV macht zunächst ihre Hausaufgaben. Sie sucht im MVG einen Mitbestimmungsgegenstand.
a) § 35 Abs. 3 MVG - "dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Dienstvereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden".
Dieses Recht zur Überwachung ist arg zahnlos. Wenn Ihr nicht mehr findet, dürft Ihr gute Argumente suchen, warum sich der Arbeitgeber an das BGB halten muss. In der Schichtplan-Fibel findet Ihr erläutert, dass die angeordnete Arbeitszeit eine 'absolute Fixschuld' ist. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit fällt sie ersatzlos aus. Offen bleibt, ob die Kollegin nicht weiterarbeiten konnte, oder ob nicht vielmehr der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung nicht annehmen mochte, um sich nicht strafbar zu machen (§ 23 ArbZG).
b) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Jede Festlegung von Beginn und Ende von Arbeitszeit unterliegt der vorausgehenden Mitbestimmung. Der Arbeitgeber hat der Einsatz im Rufdienst bestimmt (die MAV hat die Rufbereitschaft als ganzes mitbestimmt. Der Arbeitgeber hat den Wegfall der Folgeschicht nicht mitbestimmen lassen. Er wird aber einwenden, dass dieser Wegfall bereits durch die Gesetzgeber bestimmt wurde. Daher entfällt hier die Mitbestimmung. Und die Rechtsfolgen (Ausgleich) unterliegen nicht der Mitbestimmung.
c) Wir vemuten sehr stark: Die Kollegin erhält ihr ungekürztes Monatsentgelt. Beim "Bezahlen" fehlt es hier bereits an einem aufzuklärenden Sachverhalt.
d) § 36 MVG. Die Saldierung im durch die Betriebsparteien bestimmten Arbeitszeitkonto weist eine "Minusbuchung" aus. Der Arbeitgeber erklärt - da wurde nicht gearbeitet, das muss ich da so dokumentieren. Die MAV erinnert sich aber: Unmöglichkeit (AU, Terroranschlag, Haus brennt, Quarantäne ...) führt nicht zu "Minus", sondern zur Freistellung von der geplanten Arbeitszeit. Unsere Arbeitszeitkonten können das also technisch sehr wohl richtig ausweisen. Diese Buchung verstößt gegen unsere Vereinbarung zur Kontenführung / Arbeitszeit-Dokumentation. Die MAV hat einen (erzwingbaren) Durchführungsanspruch, dass der Arbeitgeber dies vereinbarungsgemäß umsetzt.
e) § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 d MVG. Die noch unkorrigierten, falsch geführten Saldenstände führen nicht zu einer Leistungspflicht der Kollegin. Die MAV kann die Zustimmung zu Dienstplänen verweigern, welche aufgrund falscher Saldenstände teilweise nicht mehr geschuldete Arbeitszeit verteilen.

Das alles nur, weil die MAV der Anordnung einer Rufbereitschaft zugestimmt hat, ohne deren mögliche Folgen (Einsatz bis in die frühen Morgenstunden hinein) zu bedenken. Die MAV nimmt dies als Anlass und kündigt an: Dienstplänen mit Rufbereitschaften werden wir erst unsere zwingend notwendige Zustimmung geben, wenn eine Dienstvereinbarung den Schutz vor Überlastung, vor Schäden am Auto und den Ausgleich abschließend geregelt hat.

Ach ja, "argumentieren" braucht die MAV da nicht. Auch auf den Schachbrett gewinnt nicht der Spieler, der die besseren Argumente vorträgt oder singt.

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Der bürgerliche Staat garantiert Meinungsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also phantasieren.
Der TVöD ist da etwas genauer. Er definiert in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Wir können also genau sagen, was im Tarifsinn eine Nachtschicht ist.

Ununterbrochen darf der Arbeitgeber niemanden beschäftigen.
"Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt daher nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird." (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12).

Von einer Früh- oder einer Spätschicht steht nichts im Text. Stattdessen steht da bei Tag und Nacht. Wir wissen nicht, was Dein Arbeitgeber für früh, was für spät hält. Allein auf die Bezeichnung der Schicht durch die Betriebsparteien kann es wohl nicht ankommen. Was ist mit der Zwischenschicht?

Ihr wandert nun mit dem Blick nach § 27 Abs,. 1 TVöD-K:
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 {...} leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 {...} zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Abs. 1 Buchst. a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

Die betroffenen Kolleginnen sollen nun ihren Antrag auf fünf weitere Urlaubstage stellen (Beginn und Ende). Der wird ihnen vielleicht verwehrt. Es gibt kein Einvernehmen.

Dann liest der Betriebsrat begeistert § 87 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:{...} 5. {...} die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Der Betriebsrat wählt also den Weg über die Einigungsstelle und erspart den Kolleginnen die Mühe und die Kosten eines Rechtsstreits.

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Zunächst schaut Ihr ins MVG. Dort findet Ihr keinerlei Mitbestimmungs-Grundlage, welche die Erstellung der mitzubestimmenden Maßnahmen betrifft. Der Arbeitgeber ist bei seiner Willensbildung frei. Umgekehrt gibt es auch keine Vorschriften, wie die MAV ihren Willen für ihr Initiativrecht bildet.
Ihr findet im MVG auch keine Kontrollfunktion bei den zwingend der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahmen.
❍ Zwischenergebnis: Ihr habt da etwas diffuse missliche Probleme und greift im Nebel nach dem Falschen.

§ 38 MVG.EKD regelt: »(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von
zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung be-
antragt. «

Weder für die Unterrichtung noch für die Erörterung reichen dem Arbeitgeber ein Verweis auf Daten, die zugänglich sind. Die Zwei-Wochen-Frist wird auch nicht dadurch im Gang gesetzt, dass der Arbeitgeber mit seiner EDV-gestützten Planung zufrieden ist und dies etwa in der EDV vermerkt.
❍ Zwischenergebnis: Die Praxis Eurers Arbeitgebers stellt ihn (nicht Euch) vor erhebliche formale Probleme.

Nun mailt Ihr an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wägen gemäß § 106 GewO Ihre betriebliche Notwendigkeiten und Interessen gegen die der Arbeitnehmer/innen ab, im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen.
Zugleich wägt auch die Mitarbeitervertretung ab und braucht dazu alle dabei zu Gewicht schlagenden Informationen:
• die Wünsche der Verplanten,
• in den Arbeitsverträgen vereinbarte Beschränkungen und Verpflichtungen,
• Behinderungen und schutzwürdige Belange,
• noch nicht gewährte Ansprüche auf gesetzliche und vertragliche Urlaube
einerseits, sowie
• die von Ihnen ermittelte individuelle vertragliche Zeitschuld im Turnus,
• Ihr Organisationskonzept,
• den für die Schichten erwarteten Arbeitsanfall sowie die in dessen Folge im Zuge des Gesundheitsschutzes vor Überlastung festgelegten Optimal- und Mindestbesetzungen der Schichten an den Wochentagen.
Bitte stellen Sie diese Informationen für uns bereit.
Ergänzend oder alternativ können wir uns vorstellen, mit Ihnen ein verbindliches Verfahren zu vereinbaren, wie Sie uns ergänzend zu den ausgedruckten Plänen die in diesen unerfüllten Wünsche der Kolleginnen kenntlich machen. Denn diese stehen bei unseren Beurteilungen Ihrer Pläne im Vordergrund. Sinn macht sicher auch zu besprechen, wie die in Ihren Plänen Verplanten diese beabsichtigten Maßnahmen lesen können; denn deren Einwände sind uns wichtig.
Mit freundlichen Grüßen «

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Erster Schritt: Die MAV wird da mal etwas formeller.
a) Euer Schweigen zu vorgelegten Maßnahmen (Schichtplänen) wird nach Fristablauf (eine Woche) zur Zustimmung.
b) Ihr könnt den Plänen widersprechen. Dann darf der Arbeitgeber nicht.
c) Ihr könnt den Plänen zustimmen. Dann darf der Arbeitgeber die Pläne anordnen und so durchführen, muss es aber nicht. Die Kolleginnen dürfen dann raten, ob sie zu etwas verpflichtet sind.
d) Ihr könnt den Arbeitgeber auffordern, von nun an alle Schichtpläne vor ihrer Anordnung mit Euch zu vereinbaren. Eine Dienstvereinbarung bewirkt: Anspruch der Beschäftigten, Durchführungsanspruch der MAV.

Ein "Genehmigen" sieht die MAVO für die MAV nicht vor. Es taucht nur bei der Genehmigung (durch den Arbeitgeber) von Nebentätigikeiten der Kolleginnen auf.

Zweiter Schritt: Ihr vereinbart keine oder kaum Überplanungen. Denn denen fehlt fast immer die begründete dienstliche oder betriebliche Notwendigkeit (Anl. 32 § 2 Abs. 5).

Dritter Schritt: Ihr saldiert in den Plänen jeweils die im Turnus fällige Zeitschuld gegen die vorgeschlagene Planung (Anl. 32 § 6 Abs. 8c). Ihr saldiert jedoch nicht gegen in früheren Turnussen fällige aber nicht geplante Zeitschuld (Minusstunden). Dies dürft Ihr keinesfalls "vereinbaren" (Verstoß gegen § 38 Abs. 3 MAVO). Diese Saldierung ist ja bereits zwingend geregelt (Anl. 32 § 6 Abs. 8c).

Vierter Schritt: Ihr informiert alle Vorgesetzten, dass Ihr keine Einwände habt, wenn sie Kolleginnen gelegentlich unterplanen. Diese "Minusstunden" verfallen dann, die Vergütungsansprüche bleiben. Doch Ihr bittet, dass reihum alle mal drankommen.

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Der § 2 der Anlage 32 gilt zunächst allgemein. Er legt einen Rahmen für den Ausgleichszeitraum fest - bis zu 52 Wochen, bei Schichtarbeit auch länger. Er legt den Ausgleichszeitraum damit nicht in der Länge fest; er legt den Festlegungen der Betriebsparteien nur "zugrunde". Die Betriebsparteien legen dann in Dienstvereinbarung Lage und Länge fest.

Bei der Schicht- und Wechselschichtarbeit ist dies bereits vorgegeben:
Der durch die MAV mitbestimmte Schichtplan (Turnus) bildet gemäß Anl. 32 § 4 Abs. 8c den Ausgleichszeitraum für die im Turnus fällige Zeitschuld. Die Betriebsparteien können diesen nicht ein zweites Mal anders oder abweichend bestimmen.
Die MAV lehnt darum jegliche Überplanung am Turnusende ab. Es handelt sich sonst um betrieblich nicht notwendige Überstunden.
Stimmt die MAV dennoch den Überplanungen und dem überraschenden Längerarbeiten zu? Dann steht den Kolleginen die Vergütung der Überstunden zu (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich der Überstundenzeitzuschlag.
"Plusstunden" kennen die AVR nicht.
Wenn die MAV auf die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten verzichtet (weil sie vielleicht ein gutes Herz für den Chef hat), ist dies eine Sache. Eine verbotene Sache, wenn der Arbeitgeber nun entgegen der Regelungen der Anl. 32 § 9 eigene, vertragswidrige Konten führt.

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Die Beschäftigten wählen die MAV. Doch nicht dazu, dass diese die Pläne "überprüft" oder Abmahnungen.

Aufgabe der MAV ist es, Eingriffe in die Lebensplanung der Kolleginnen zwingend mitzubestimmen. Ihr habt Eure Betriebsleitung verwöhnt. Die Kolleginnen leiden nun unter den Folgen.

{Der Weg vor das katholische Kirchengericht ist mühsam und steinig. Meist versagt man Euch sogar einen Rechtsbeistand, weil Rechtsanwälte es oft mit dem Glauben nicht so haben. Kirchengerichte stellen meist nur fest, dass der Arbeitgeber über die MAVO zu belehren ist und die MAV recht hat. Ihr aber wollt die Welt verändern. Da nützt unser Musterbrief mehr.}

Sofort schreibt die MAV nun an die Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zeiten wie diesen ist unsere Mitbestimmung wichtiger geworden. Die MAV will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Eure Mitarbeitervertretung bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt eine Zusage, dass all Ihre Anwesenheitszeiten im Betrieb als Arbeitszeit erfasst werden und nur von der Arbeitgeberin nachweislich gewährte Pausen diese mindern. Uns fehlt erst recht eine Festlegung der Mindestbesetzung, um Überlastungen in den kommenden Monaten schnell zu erkennen und auszuräumen.
Hilfsweise hat die Mitarbeitervertretung der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und vertragswidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Eure Mitarbeitervertretung«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Ihr Schichtarbeit leistest oder etwas zur Gesetzesgrundlage Eurer Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Euch geht es um den Ausgleich gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG und die Betriebsparteien haben den Bezugszeitraum bereits auf vier Wochen oder den Kalendermonat festgelegt.

Die LV 30 des LASI (Handreichung für die Aufsichtsbehörden) erläutert auf Seite 19:
"Bei der Durchschnittsberechnung können Urlaubs- und Krankheitstage entweder in der Weise berücksichtigt werden, dass diese Tage mit einer fiktiven Arbeitszeit von 8 Stunden angesetzt werden, um sie zu neutralisieren, oder dass diese Zeiten bei der Ermittlung der Zahl der ausgleichsfähigen Arbeitstage abgezogen werden, mit der Folge, dass sich der Ausgleichszeitraum um einen entsprechenden Zeitraum verlängert.
Da gesetzlich anerkannte Feiertage keine Werktage sind, können diese definitionsgemäß nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Gleiches gilt auch für Sonntage, insbesondere da das ArbZG Sonderregelungen für den Ausgleich von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung vorsieht (§§ 11, 12 ArbZG)."

Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. (Bundesverwaltungsgericht Leipzig Urteil 09.05.2018 - BVerwG 8 C 13.17)

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Bei Kündigungen gibt die MAV ihre - in aller Regel widersprechende - Stellungnahme ab. Sie zählt dabei alle Argumente auf, die für eine Weiterbeschäftigung auf diesem oder einem anderen Arbeitsplatz sprechen.
Die Arbeitgeberin darf nach Erhalt kündigen.
Die Kollegin bekommt (auch von Euch) Eure Stellungnahme. Sie darf umgehend zu Rechtsanwältin gehen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sie kann dann zugleich die Weiterbeschäftigung bis zur einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts verlangen (so etwas kann sich ziehen ...).
Die MAV kann durch ihre Mitbestimmung sicherstellen, dass bis zur Weiterbeschäftigung keine anderen Kolleginnen in diesem Arbeitsbereich Überstunden / Bereitschaftsdienste angeordnet bekommen.

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Zunächst ein wenig Essig in Euren Wein:
Für die Mitbestimmung braucht es immer einen - hier in der MAVO - gewährten Regelungsgegenstand. Da wirft uns § 36 der MAVO schnell auf einen einzigen Gegenstand zurück - "Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu überwachen."
Die Pläne werden digital verarbeitet; sie sind zumindest geeignet für die Überwachung von Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Überstunden...
Die digitalen Möglichkeiten und deren Abweichungen von den AVR in den Plänen tauchen zudem später Turnus für Turnus auf. Arbeitgeber wünschen sich, dass die MAV in den digitalen Plänen bereits die durch die Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme erkennt und diese mitbestimmt. Tatsächlich löst aber ein bestimmter digitaler Stand noch nicht aus, dass die Anhörungsfrist beginnt (§ 33 Abs. 2 MAVO). Dazu muss die Arbeitgeberin initiativ und umfassend über die Absicht informieren (aktiv werden, nicht nur Wissen in der Welt freigeben). All das führt dazu, dass Arbeitgeber die MAV bei der Neueinführung so gerne beteiligen. Sie wünschen sich Vereinfachung (Verzicht auf Handlungen der Arbeitgeberin, stattdessen Initiave der MAV).
Umgekehrt sollte sich die MAV nun positionieren: Was brauchen die Kolleginnen? Was gehört nicht in die unegalen Hände der Vorgesetzten (etwa: Das Kürzel 'Krank ohne Entgeltfortzahlung' muss dringend das Ergebnis der Übermittlungen durch die Kasse bleiben; Vorgesetzten fehlt das Tatsachenwissen und die Schulung in Versicherungsrecht).
Abschließend mag auch die Datensparsamkeit eine Rollen spielen (DSGVO). Niemand bekommt mehr zu Wissen, als sie /er braucht.
Die pfiffige MAV wird den Hersteller / Vertreiber der Software um einen Musterentwurf bitten ("Sie haben sich doch mit Ihren Erfahrungen und Referenzbetrieben beworben ..."). Dieser soll den Datenschutz für die Stammdaten und für die Bewegungsdaten beschreiben (welche Daten, wer darf schreiben / lesen / drucken, wann wird wie gelöscht ...).

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Manche Betriebsräte werden erst durch Schaden klug.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung von Arbeitszeit arbeitsgerichtlich mit einem Ordnungsgeld zu belegen.
Offenbar hat Euer Betriebsrat versäumt, die Kolleginnen und Kollegen zu informieren: Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrates (besser noch: ohne Vereinbarung mit Euch) bleiben für sie unverbindlich.
Das kann der Betriebsrat nun beides zeitnah nachholen.

Er kann auch erzwingen (§ 87 Abs.1 Nr. 7 und Abs. 3 BetrVG),dass an den betroffenen Arbeitsplätzen nun zeitnah die Belastungen aktualisiert erfasst und bewertet werden. Denn nur so könnt Ihr die als notwendig erkennbaren Schutzmaßnahmen festlegen lassen.

Dagegen hat sich bei der tarifvertraglichen Bewertung nichts geändert: Überstunden sind zu vergüten (100 v.H. und 30 v.H.), Minusstunden verfallen am Ende des Schichtplanturnus. Es ist schwer vorstellbar, dass sich - nach dem abendlichen Klatschen - der Arbeitgeber schon nach nur zwei Monaten bei der Vergütungsabrechnung vergesslich zeigt.

Der Betriebsrat wird also die drei.73 im Betrieb verteilen, die zum Monatswechsel gedruckt und verschickt wird.

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Ihr habt Euch wirklich entschieden, die Kolleginnen nun außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, zusätzlich und schlechter bezahlt arbeiten zu lassen? Sollen sie nachts mit einem Auge wach liegen, um mitzubekommen, wenn ihr Einsatz gebraucht wird?
kapiert Vielleicht lest Ihr besser noch mal den Abriss Bereitschaftsdienst.

Ihr könnt - trotz all dieser Bedenken - den Zumutungen zustimmen. Dies geschieht 'freiwillig' (der Arbeitgber kann Euer Ja nicht erzwingen). Die Kolleginnen sind nur verpflichtet, Bereitschaftsdienste zu leisten, wenn diese sich an das Arbeitszeitgesetz und an die AVR Anl. 33 § 5 halten.
Die Arbeitsplätze werden dadurch wesentlich geändert (verlängerte Schichtzeit, eventuell entgegen § 4 ArbZG ohne Pausen, verlängerte wöchentliche Arbeitszeit, verkürzte Freizeit ...). Gemäß §§ 5, 6 und 12 ArbSchG sind die nun notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zu aktualisieren, zu vereinbaren und festzulegen.

Das mag der Fragebogen der inqa unterfüttern, ohne aber all die Bedenken auszuräumen.

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Das Bayerische Personalvertretungsgesetz regelt in -
Art. 70
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.
Art. 73
(2) Dienstvereinbarungen werden durch Dienststelle und Personalrat gemeinsam beschlossen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekanntzumachen.
Art. 75
(4) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ferner mitzubestimmen über -
1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

kapiert Wir können nach diesem Wortlautb streiten, ob Eure Mitbestimmung pberhaupt die recht allgemeine Organisierung von Schichten (Beginn, Ende) umfasst. Das wären ja bloße Grundsätze / Modelle. Eure Mitbestimmung betrifft jedoch sicherlich die sehr konkrete Arbeitszeit von Beschäftigten, einzeln und hierbei im Bezug auf das Kollektiv.

Wir können weiter streiten, ob Ihr zu irgendetwas "probeweise" zustimmt. Eure Mitbestimmung betrifft stets die Grenzziehung zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Dies kann nicht vorläufig oder probeweise geschehen, sondern nur sehr endgültig - für ganz bestimmte Beschäftigte, ganz bestimmte Beginn- und Endezeiten, ganz bestimmte Tage.

Wir können vor allem streiten, ob hier eine bloße "Zustimmung" ausreicht. Die Vereinbarung, schriftlich, als Aushang für die Kolleginnen, ist sicherlich das geeignete Verfahren. Da Ihr etwas "genehmigt" habt (ein Begriff, den das BayPersVG nicht verwendet) solltet Ihr einmal Euer Handwerkszeug überprüfen.

Ihr bestimmt jeden einzelnen Dienstplan mit, Turnus für Turnus, die Zuordnung der Kolleginnen zu Schichten an bestimmten Tagen. Verweigert die Zustimmung zur Zuordnung zu der strittigen Schicht, widersprecht den beabsichtigten Maßnahmen, fordert dazu auf, die - geeinten - Dienstpläne zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren!

Tipp: Bereits die Maßnahme selbst scheint im ungezügelten Wandel begriffen. Der Dienstgeber kann wohl keine Zustimmung des Personalrates zu Zuordnung dieser Schicht für alle Beschäftigten und an ganz bestimmten Tagen der Zukunft vorweisen. Ihm fehlt offenbar ein Beleg, dass Ihr hier Euer Mitbestimmungsrecht aus Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 verbraucht habt.

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Ihr mailt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeitszeit greift tief in das Leben der Beschäftigten ein. Darum hat die katholische Kirche in ihrer MAVO diese Entscheidungen zwingend unserer Mitbestimmung unterworfen. Das werden wir zukünftig so auch mit Ihnen leben.
Im Zuge unserer Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne gemäß MAVO § 36 nr 1 wollen wir mit Ihnen für die Arbeitsbereiche XYZ die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in der Zeitspanne 01. bis 30.06.2020 vereinbaren. Dies wird dann Ihre Festlegung im verbindlichen Schichtplanturnus rechtswirksam machen. Es hat dann auch die Folgen, die die Anl. § 32 der AVR Caritas in § 4 Abs. 8c beschreibt. Unterplanung am Ende des Turnus kann nicht im Folgeturnus nachgefordert werden. Überplanung würde als vergütungspflichtige Überstunden geleistet werden - das wollen wir so nicht planen. Bitte reichen Sie uns zeitnah Ihre Planungsvorschläge ein. Wir haben uns dies für die kommende MAV-Sitzung (am ..... ab ... Uhr) zur Entscheidung auf die Tagesordnung genommen, zu der wir Sie gemäß MAVO § 14 (6) bzw. § 27 (1) hinzuladen.
Mit freundlichen Grüßen ....... «

Meist müssen Pflegedienstleitungen noch durch eine Trauer- und Abschiedsphase gehen, bis sie sich in ihr Schicksal fügen.

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Die betrieblichen Rituale, die schlechten Manieren des Arbeitgebers und das verquaste MVG machen es Euch kompliziert. Versuch es einmal ganz systematisch:

Fall A:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Denn ....
Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in etwaigen Erörterungen die Liste unserer weiteren möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe: Die Pläne bedeuten Verstöße gegen Gesetze (billiges Ermessen § 106 GewO, § 315 BGB; die Schutzvorschriften des ArbZG), gegen das MVG (vollständige Unterrichtung über Belastungen an den Arbeitsplätzen), gegen die AVR (hier: BAT-KF) und die Arbeitsverträge."
§ 38 MVG.EKD regelt nun die Rechtsfolge: "(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat."
Der Arbeitgeber darf nicht diese Maßnahme vornehmen. Er darf auch nicht eine alternative Maßnahme vornehmen.
Er kann aber glauben, die Anordnung der Schichtpläne duldet keine Aufschub, zumindest soweit es die erste Woche betrifft, und diese Teilanordnung sei eine vorläufige Regelung. Er leitet parallel die kirchengerichtliche Ersetzung Eurer Zustimmung ein oder fordert Euch auf, mit ihm eine Einigungsstelle zu bestellen. Wenige Wochen später, noch haben weder Kirchengericht noch Einigungsstelle zu einem Termin gefunden, stellt sich heraus: Die wochenweisen Anordnungen waren nicht nur vorläufig sondern sehr endgültig; die Maßnahme hat sich so durch Zeitablauf erledigt. Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall B:
Alles genau wie in Fall A. Jedoch leitet die Arbeitgeberin weder die kirchengerichtliche Ersetzung ein, noch bestellt sie mit Euch die Einigungsstelle.
Die MAV kann kirchengerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstgeberin damit ihre Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Sie bekommt Recht.

Fall C:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir werden aufgrund § 47 MVG.EKD initativ und schlagen Ihnen vor, in einer Dienstvereinbarung die Anordnung der Pläne für den Turnus vom ..... bis zum .... mit den folgenden Änderungen (siehe Anlage) festzulegen."
Die Arbeitgeberin muss nun binnen einem Monat Stellung beziehen. Euch bleibt im Streit der Weg zum Kirchengericht. Da der Regelungsgegenstand nun die Form einer Dienstvereinbarung hat, darf das Kirchengericht nur einen Vermittlungsvorschlag machen.

Fall D:
Der Arbeitgeber legt Euch eine von ihm beabsichtigte Maßnahme vor ("unterrichtet" Euch).
Die MAV erklärt: "Dieser Maßnahme verweigern wir unsere Zustimmung. Wir laden Sie gemäß § 25 MVG.EKD am ...... ab ..... Uhr in unsere Sitzung, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' zu beraten."
Nach erfolgloser Beratung kann die MAV den Arbeitgeber vor seinem Abgang auffordern, mit ihr unverzüglich eine Einigungsstelle zu bestellen.

Meist probieren Mitarbeitervertretungen die unterschiedlichen Wege aus und erhöhen schrittweise den Druck.

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Die MAV kann durch Dienstvereinbarungen Ansprüche der Kolleginnen und Kollegen begründen. Ebenso kann sie Pflichten begründen, und Rechte des Arbeitgebers.
Dienstvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend

Die MAV ist dabei nicht komplett frei. Sie wird beschränkt durch die MAVO -
§ 38 - "(3) Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam."

Dienstvereinbarungen, die bestehenden kirchlichen Rechtsnormen wie den AVR widersprechen, bleichen so rechtsurnwirksam. Es braucht keine kircheneigenes oder weltliches Gerichtsverfahren, um dieses erst zu erreichen. Es braucht also kein anderes Rechtsmittel als die schriftliche Geltendmachung der tatsächlcih ungeschmälerten vertraglichen Ansprüche.

Aktive Mitarbeitervertreter/innen unterstützen ihre Kolleginnen und Kollegen bei der Identifikation ihrer Ansprüche und bei der schriftlichen Geltendmachung. Sie veröffentlichen dazu zum Beispiel kurze Passagen der AVR per Rundmail an alle. Und sie sie weisen daraufhin: Die tollkühnen Verzichtserklärungen der MAV haben unsere Durchsetzung zwar erschwert. Doch sie haben die Ansprüche nicht beseitigt. Überstunden müssen wir nur nach ausdrücklicher Zustimmung der Mitarbeitervertretung (§ 33 MAVO) leisten. Geleistete Überstunden sind zwingend zu vergüten.

Es ist ein weit verbreiteter Irrglauben, ein Betriebsrat oder eine MAV müsse - über alle Fraktionen und Listengrenzen hinweg einen guten, gemeinschaftlichen Gesamteindruck präsentieren. (Auch im Bundestag müssen nicht alle Parlamentarierinnen, Grüne, Linke, FDP, CDU und AfD, in dasselbe Horn tuten). Wir sind stets nur denen verpflichtet, die uns gewählt haben.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Ebenso gibt es das MVG (Diakonie) und die MAVO (Caritas), auf die sich Deine MAV stützen könnte.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Grundsätzlich gilt: Du bis gewählt um die Interessen Deiner Kolleginnen zu vertreten und mit ihnen (nicht mit der Rest-MAV) zusammenzuarbeiten. Deshalb kommt ein individueller Rücktritt kaum in Frage. Keine Opposition sollte aus Protest gegen die regierende Mehrheit zurücktreten. Sie ist gesetzlich gegen Nachteile geschützt und kann daher offen die Rechtswidrigkeit der Beschlüsse und Vereinbarung anprangern.

Nachdem die MAV mit Mehrheit der Stimmen ihren Rücktritt beschlossen hat, bleibt sie im Amt und organisiert sie zügig die Neuwahlen.

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Die MAVO ist hier in § 15 Abs. 2 recht klar:
»(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
(4) 1Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das
Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Kann ein Mitglied der Mitarbeitervertretung die Lage seiner Arbeitszeit ganz oder teilweise selbst bestimmen, hat es die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung außerhalb seiner Arbeitszeit dem Dienstgeber zuvor mitzuteilen. Gibt dieser nach Mitteilung keine Möglichkeit zur Tätigkeit innerhalb der Arbeitszeit, liegt ein einrichtungsbedingter Grund vor. Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. «

Zeitkontingente, die Euer Chef da irrtümlich im Kopf hat, bestimmt Absatz 3 dann ausschließlich für pauschale Freistellung Einzelner.

Achtung: Mitarbeitervertreterinnen sitzen nicht nur. Manche bereiten sich vor. Andere schreiben eine Niederschrift oder einen Brief. Noch wichtiger sind die viele Besuche und Gespräche mit den Kolleginnen. All das ist notwendig. All das soll während der indidividuellen (dienstlichen) Zeit der Tätigkeit erledigt werden. Andernfalls entsteht ein Anspruch auf Ersatzfreistellung.

Möglicherweise trefft Ihr bei den Kolleginnen auf mehr Probleme, als eine MAV in der Kirchenverwaltung. Möglicherweise deckt Ihr auf, dass an den Arbeitsplätzen seit Jahren die Aktualisierung der Belastungserfassungen versäumt wurde. Dann ist eben deutlich mehr mitzubestimmen. Und das kann auch mal etwas länger dauern ...

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MVG.K § 16 Abs. 4 zieht der Gesamtmitarbeitervertretung eine Grenze:
»(2) Die Gesamtmitarbeitervertretung ist anstelle einzelner Mitarbeitervertretungen zuständig, wenn eine Angelegenheit mehrere Dienststellen betrifft.«

Die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit betrifft die einzelnen Kolleginnen und Kollegen, im Rahmen des Teams (Kollektiv) ihres Arbeitsbereichs. Dabei begründet § 40 MVG-K das Mitbestimmungsrecht zu -
»4. Festlegung von Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen; ausgenommen bleibt die für die Dienststelle nicht vorhersehbare, aufgrund besonderer Erfordernisse kurzfristig und unregelmäßig festzusetzende tägliche Arbeitszeit für bestimmte Gruppen von Beschäftigten;
5. Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, für die Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie für unvorhersehbare Arbeitszeitregelungen im Sinne der Nummer 4;
6. Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan;«
sowie § 42 MVG-K
»11. Ablehnung eines Antrags auf Ermäßigung der Arbeitszeit und Beurlaubung aus familien- oder arbeitsmarktpolitischen Gründen.«

Was Du beschreibst, betrifft einige der hier aufgelisteten Regelungsgenstände (Länge einiger Schichten, Grundsätze für die Erstellung, Urlaubsregeln ....). Einmal waghalsig angenommen, die von Dir skizzierten 'Grundsätze' beträfen mehrere Dienststellen einheitlich, und die Arbeitgeberin braucht diese Einheitlichkeit zur Arbeitsorganisation... :
Die Grundsätze regeln nicht abschließend, wann wer Urlaub bekommt, arbeitet, frei bekommt.
Dabei handelt es sich weiterhin um einzelne Maßnahmen der Arbeitgeberin. Diese betreffen nicht mehrere Dienststellen, sondern nur Eure.

Durch die Ergänzung des § 14 Abs. 4 und die Arbeitszeitverordnung der Bundesregierung vom 07.04. sind die Ausnahmebwilligungen der niedersächsischen Aufsichtsichtbehörde überholt. Die Voraussetzungen sind anders und komplex. Nur Deine Mitarbeitevertretung kann (mit-)entscheiden, in welchen zukünftigen Dienstplan wer unerträglich lange arbeiten muss, weil dies unvermeidlich und notwendig ist.

Im Konflikt beruft sich die Dienststellenleitung möglicherweise auf die Zugeständnisse der angeblich hier zuständigen GMAV. Das bestreitet Ihr.
Die Dientstellenleitung kann nun versuchen, Eure Zustimmung zu ersetzen - beim Kirchengericht oder in der Schiedsstelle. Dabei wird diese auch die Selbstaufgabe-Vereinbarung beurteilen.
Oder die Dienststelle geht davon aus, das sie bereits die Notstands-Ermächtigungs-Zustimmung der MAV erhalten hat. Dann ruft Ihr die Schiedstelle wegen dieser Verletzung Eurer Einzelfallmitbestimmung an.

Nur Deine MAV kann die Kolleginnen informieren, dass sie Zwangsurlaub und Urlaubsverweigerung widersprechen können und dies dann in Eure zwingende Zuständigkeit fällt.
Nur Deine MAV kann die Kolleginnen informieren, dass die Pläne und Anordnungen - ohne wirksame Zustimmung der MAV - für sie unverbindlich bleiben.

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In § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird Beginn und Ende der Arbeitszeit (Lage der Schichten und der Pausen) sowie deren Verteilung auf die Wochentage der zwingenden Mitbestimmung unterworfen. Hier geht es zunächst darum, ob es Schichten gibt, welche und wie denen wer zugeordnet wird.

In Altenheimen gibt es häufig eine Unzahl von Schichten, die auf den Wochentag, Arbeitszeitanteil, Qualifikation und Funktion bezogen eingeführt wurden. Dabei wurde meist versäumt, diese Zuordnung auf einen bestimmten Beschäftigtenkreis zu beschränken. So darf sogar eine Vollzeitkraft zu einer Bonsai-Ultra-Kurzschicht herangezogen werden. Nur der Betriebsrat steht da im Zuge seiner turnusweisen Mitbestimmung noch als Schutzwall im Einzelfall vor. Soweit, so schlecht.

Umgekehrt gibt es nun zahlreiche Schichten, aus denen die Arbeitgeberin aussuchen kann. Sie muss aber nicht an jedem Tag alle diese Schichtarten abrufen / einteilen. So fristen ein paar Schichten ein Schattendasein, und werden plötzlich gezogen und zum Zankapfel.

Du dagegen beschreibst eben kein Arbeitszeitproblem (Abgrenzung von Freizeit zur Arbeitszeit für Einzelne), sondern ein Gesundheitsschutzproblem (Überlastung). Da braucht es einen sehr langen Atem und raffinierte Züge.

Erster Zug:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
überrascht nehmen wir wahr, dass die Einteilung zu den kurzen Frühschichten offenbar nicht zwingenden betrieblichen Interessen folgt. Wir wollen dies bei der Umsetzung der in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD tarifierten 5-Tage je Kalenderwoche nützen, ebenso bei der Erfüllung persönlicher Einteilungswünsche. Gibt es weitere Schichten, deren Besetzung keinem zwingenden Bedarf folgt?
Mit freundlichen Grüßen ...."

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In diesen Tagen unterschreiben die Tarifparteien ver.di und VKA (TVöD) einen Tarivertrag zur Kurzarbeit. Da braucht es nun Druck von den Beschäftigten in den kath. Einrichtungen, damit die Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen dies in die AVR der Caritas nachschreiben.

Auch die außerordentlichen Belastungszulagen ("Bonus") werden auf dieser Ebene verhandelt werden.

kapiert Unter t1p.de/pandemie findet Ihr die Datei Eine kleine Liste von möglichen Regelungsgegenständen.docx.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Der Personalrat sollte nicht nur zufällig die tariflichen Regelungen überwachen! Er bestimmt ja die Eingruppierungen und Einstufungen mit.

Einen Dienstleistungsbereich "P" kennt der TVöD nicht. Ihr fallt unter den TVöD-B.

Die Entgeltordnung findet Ihr in dessen Anlage 1. Teil B Abschnitt XI regelt die Gesundheitsberufe.
Unter Nummer 1 findet Ihr die Pflege. Am Ende der Nummer 1 sind "Protokollerklärungen" aufgelistet.
»Protokollerklärungen:
1. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behandlungspflege zeitlich überwiegend bei
b) Kranken in geschlossenen oder halbgeschlossenen (Open-door-system) psychiatrischen Abteilungen oder Stationen,
c) Kranken in geriatrischen Abteilungen und Stationen,
d) Gelähmten oder an multipler Sklerose erkrankten Patientinnen und Patienten,
ausüben, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage in Höhe von 46,02 Euro.«

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Wir sind von dieser Regelung nicht irritiert, sondern abgestoßen. Hier wird durch eine Runde von Bittstellern (die arbeitsrechtliche Kommission - ARK) den Kolleginnen eine neue Sonderform der Arbeit begründet. Die erweitert die Übergriffe des Arbeitgebers über Plusstunden, Überstunden und Minusstunden, Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften.
Erst beim genauen Lesen fällt auf: Es fehlt die Verpflichtung, sich solche 'Vertretungsdienste' aufdrücken zu lassen. Noch können die Kolleginnen also dankend ablehnen. Doch bald werden Arbeitgeber diese Verpflichtung über die 'freiwilligen' Arbeitsverträge einschmuggeln.

Diese Regelung gilt erst ab dem 01.04.2020. Sie ist daher nur Eingeweihten zugänglich. Denn selbst findige Beschäftigte entdecken bislang nicht die AVR.DD in der bevorstehenden Fassung.

Damit der Arbeitgeber anordnen darf, braucht er zudem die Zustimmung der MAV.
Nach unserer Kenntnis ist der eigentlich Stolperstein: "Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit."
Das liest sich sinnfrei. Meint aber wohl, dass es sich um regelmäßige Arbeitszeit im Rahmen der kalenderjährlichen Zeitschuld handeln soll. Es handelt sich um eine Flexibilisierung, gemäß § 12 Abs. 6 TzBFG "zuungunsten der Arbeitnehmer" weil ohne Ankündigungsfrist, jedoch entegegn dem Gesetz ohne Tarifvertrag, nur über eine AVR.
Auf die Motive der Dienstplanschreibenden wird es einer aktiven MAV nicht ankommen. Sie wird zunächst gemäß § 5 ArbSchG eine Erfassung und Beurteilung der psychischen Belastungen an den Arbeitsplätzen verlangen. Nur falls es sich bislang um Schonarbeitsplätze handelt sind weitere Zumutungen verhandelbar.

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Die MAVO kennt keine gesonderten Sprechstunden. Sie sind oft auch sinnfrei verbrachte Zeit.
Ihr schreibt der Arbeitgeberin -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die MAV hat aus § 26 Abs. 3 Nummer 2 die Aufgabe, die Beschwerden der Kolleginnen entgegenzunehmen und zeitnah der Abhilfe zuzuführen (Initiativrecht). Die Beschwerden über Überlastungen und wiederholt nicht gewährte Pausen (§ 23 ArbZG) nehmen zu. Deshalb werden wir von nun an die Kolleginnen an ihren Arbeitsplätzen besuchen. Wo keine Pausen gewährt oder wenigstens festgelegt sind, wird dies während der Arbeitszeit geschehen. Wir verwenden hier die Bezeichnung 'Klagezeit' (Jeremias Klgl 2,18-19).
Um die Arbeitsabläufe dennoch nicht mehr als notwendig zu stören, werden wir unsere Besuche vorher ankündigen und zu regelmäßigen Zeiten wiederholen. Dies ermöglicht es den Vorgesetzten, die Arbeitsorganisation darauf einzurichten.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Ihr liegt bereits falsch, wenn Ihr die AVR.HN genauer studiert.
Es handelt sich nicht einmal um eine Entgeltordnung gemäß § 87 BetrVG.

Arbeitsverträge können vielleicht die Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst individuell beschränken. Doch diese Verpflichtung müsste der Betriebsrat ja erst in einer Betriebsvereinbarung über § 7 Abs. 3 ArbZG (tarifloser Betrieb) und einschlägiger Tarifvertrag (TVöD-B § 7.1) begründen.

Darum greift Eure Frage die falschen Grundlagen auf.

Richtig ist aber Eure Vermutung, dass - ohne Eure Kollaboration - niemand Bereitschaftsdienste leisten muss, nicht einemal eine Stunde. Eine schriftliche Einwilligung sieht das ArbZG § 7 Abs. 7 und TVöD-B § 7.1 Abs. 4 nur für Fälle vor, in denen Beschäftigte gerne für wenig Geld über 48 Stunden im Wochendurchschnitt arbeiten wollen.

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Tarifverträge schränken die Gestaltungsmöglichkeiten von Betriebsräten ein (§ 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Hessen Nassau sind kein Tarifvertrag. Sie sind für den Betriebsrat komplett unbeachtlich.

Der Betriebsrat kann auch keine Dienstvereinbarungen schließen (AVR.HN § 17 Abs. 3), sondern Betriebsvereinbarungen. Einschlägig ist darum ArbZG § 7 Abs. 3 und der TVöD-B § 7.1.

Der Betriebsrat kann - freiwillig und nicht erzwingbar - eine Betriebsvereinbarung schließen, welche die Beschäftigten zu mehr Arbeit bei weniger Stundenvergütung verpflichtet. Er kann aber auch seine Rechte erkunden:
Einmalige Sonderwoche - Die sieben Kostbarkeiten
Freier Wille, Belastungserfassung, Gesundheitsschutz, Pausen, Schichtzulagen, Bereitschaftsdienst am Feiertag ....
04.–08.05.2020 im Bunten Haus, Bielefeld
⇒1663-2005042.

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Die AVR regeln in § 5 für Euch -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

a) Dies betrifft die regelmäßige wochendurchschnittliche Arbeitszeit. Das EuGH hat stattdessen die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit begutachtet.
b) Die Flexibilisierung (zweitweise Massierungen von Arbeitszeit) kann durch die Ausdehnung auf 52 Wochen noch verschlimmert werden. Sie muss nicht. Eine Mitarbeitervertretung wird sich nur darauf einlassen, wenn sie für ihre Unterschrift unter die Dienstvereinbarung ein Gegengeschenk bekommt (Dienstwagen, Kasten Bier ...).

b) Vielleicht habt Ihr bei Euch bereits der regelmäßigen Überarbeit Tag und Nacht zugestimmt und habt tatsächlich die 48-Stunden/Woche im Schnitt im Blick. Dann blickt Ihr in das deutsche Arbeitszeitgesetz, § 6 Abs. 2: Dieser Schnitt muss im Kalendermonat (fester Zeitraum) oder in vier Wochen (gleitender Bezugszeitraum, Woche für Woche neue Betrachtung) beachtet werden.

In der vierten Auflage von 'Schichtplan-Fibel - Das Buch', die im März erscheinen soll, haben wir dazu ein paar Modellzeichnungen spendiert. Denn ein gesunder Verstand wird mit dem Hochreck-Turnereien des EuGH schwerlich etwas anfangen können.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Die MAV lädt die Geschäftsführung und Pflegedirektorin zur Sitzung am ………. gemäß
MAVO § 14 (6) bzw. 27 (1) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "AVR-widrige Parametrisierungen der die Planung unterstützenden Software" aufzuklären und zu beraten.

Im Folgeschritt:
Sie setzen AVR-widrig-parametrisierte Software zur Planung der Schichten ein. Dabei beobachten wir auch Verstöße gegen die DGSVO.
Wir müssen und werden nun vor der kirchengerichtlichen Einigungsstelle (MAVO § 45 Abs. 1 nr. 1) Ihre rechtswidrige Praxis stoppen. Bitte teilen Sie uns mit, dass Sie die Kosten übernehmen, die für die Anfertigung unseres Schriftsatzes durch unseren Rechtsanwalt notwendig werden.

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Ihr nehmt dies als Anlass, um überfällige Missbräuche in der betrieblichen Praxis geradezuziehen. Ihr schreibt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben uns vorgeschlagen, zum Jahresende die betrieblich vertragswidrig geführten Salden auf 'Null' zu stellen. Zunächst: Unsere AVR schreiben in Anl. 32 § 2 Abs. 2 und § 4 Abs. 8c den TVöD-B ab. Daher sind auch die hierzu einschlägigen Gerichtsentscheidungen und Kommentare zu beachten. Die von uns mitbestimmten Dienstpläne (Schichtplanturnusse) bilden zugleich den Ausgleichszeitraum der regelmäßigen Zeitschuld. Unterplanungen verfielen, Überplanungen waren zu vergüten. So stand tatsächlich am jedem Turnusanfang seither eine 'Null'. Entgegen den Verträgen oder etwa dem MiLoG § 2 führen Sie schriftlich nicht vereinbarte Konten ohne Insolvenzschutz.
Wir fordern Sie daher auf, mit uns zeitnah die in Anl. 32 § 9 als zulässig geregelten Arbeitszeitkonten zu regeln. Auf die können dann die Kolleginnen Sie auf ihren Wunsch hin Stunden buchen lassen und auf ihren Wunsch hin gelegentlich Freizeitausgleich nehmen.
Nur der guten Ordnung halber: Eine Vereinbarung, wie Sie sie uns vorschlagen, bliebe aufgrund § 38 Abs. 3 MAVO rechtswidrig und nichtig. Daran ist niemandem gelegen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Unser Urlaubsrechner fasst abschließend die wichtigsten Grundregeln zusammen.

Wir haben zudem ein gute Anzahl von Urteilen zusammengetragen, unter anderem in 'Urteile Urlaub.pdf'.

Zunächst bist Du bei stark flexibilisierten Schichtverteilungen auf die Anzahl der Arbeitstage im Vorjahr angewiesen. Allerdings wird dann zum Jahresabschluss jeweils eine Kontrolle und gegebenfalls korrigierende Nachgewährung notwendig.

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Die Landesgesetzgeber/innen bestimmen, welche Tage gesetzliche Feiertage sind. An diesen haben alle frei. Oder, falls Arbeit erlaubt ist und sie arbeiten müssen, bekommen sie einen Ersatzruhetag.
§ 2 Abs. 1 EntgFG: »Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«
Fein! Doch das von Euch so gerühmte Recht auf Feiertage hat faule Stellen. Wer an einem Tag, auf den ein Feiertag fällt, ohnehin frei hat, geht leer aus. Arbeitgeber dürfen um die Feiertage herum planen - und sie tun das auch, zum Beispiel zum Leeren Eurer Mülltonnen.

Die faulen Stellen versucht der TVöD zu schließen. Die AVR Anl. 31 schreibt das weitgehend vom TVöD-K ab. Doch diese Regelungen sind verunglückt.
kapiert Zunächst lest Ihr über die Tücken des Schichtdienstes. Dann schreibt die MAV dem Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Umsetzungen der Regelungen der Anl. 31 § 3 macht Ihnen offenbar Schwierigkeiten. Unsre Nachtwachen leisten 'Schichtdienst' im Sinne Abs. 2, nicht zu verwechseln mit Schichtarbeit im Sinnen § 4 Abs. 2. Denn sie arbeiten am selben Arbeitsplatz im Wechsel mit Tagarbeitnehmern (siehe die Kommentierungen zu ArbZG § 6). Der ASA hat diese Arbeitsplätze auch nicht im Zuge seiner belastungsbeurteilungen gegenüber den den Tagarbeitsplätzen fifferenziert. Die Beschäftigten arbeiten auch an allen sieben Wochentagen.
Wichtig ist uns, dass alle Beschäftigten gleichmäßig mit der Arbeitszeit an Feiertagen belastet werden. Im Kalenderjahr 2020 sind das wohl noch durchschnittlich 38,5 Stunden (jeden zweiten der 10 Feiertage). Teilzeitkräfte sind entsprechend weniger zu belasten. Bitte saldieren Sie im Zuge der Dienstplanung die Heranziehung auf, so dass alle nicht mehr als ihren Teil arbeiten. Denn sonst führt die Pauschalierung der Arbeitszeitverminderung durch 10 mal 1/5 der ivrAZ zu ungerechten Verwerfungen.
Möglicherweise sperren Sie sich da. Vielleicht macht die von Ihnen gemietete Software Probleme. In diesem Fall werden wir Schichtplänen auch der Nachtwachen nur dann zustimmen, wenn alle Nachtwachen an den Feiertagen zunächst für eine Schicht eingeteilt werden, und im Folgeschritt gemäß § 9 ArbZG von dieser mit den Folgen des § 2 EntgFG freigestellt werden. Dies ist umständlich, führt aber in etwa zu denselben Ergebnissen: Nachtwachen dürfen weder wegen noch trotz ihrer Nachtarbeit zu mehr Arbeitszeit oder zu mehr Schichten herangezogen werden. Vielleicht sollten wir dies hierzu in einer kleine Dienstvereinbarung festhalten.
Mit freundlichen Grüßen ....................«

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Das MVG sieht nicht vor, dass Du Deine Freistellung extra beantragst. Der Arbeitgeber erkennt das MVG an und stellt Dich automatisch für notwendige MAV-Tätigkeit frei.
Du teilst Deinem Vorgesetzten mit, wenn Du absehen kannst, dass Du während der geplanten Arbeitzeit so nicht zur Verfügung stehst.
Dazu gehört auch die Mitteilung, dass Arbeitszeit vor oder nach einer MAV-Tätigkeit ausfällt, weil sie unzumutbar oder unmöglich ist. Die Sitzung beginnt um 09:30 Uhr. Du musst Dir vorher zu Tagesordnungpunkten im MAV-Büro belesen. Du musst zu diesem Sitzungstermin fahren. Da liegt der Beginn Deiner Amtstätigkeit so gegen 07:30 Uhr. Du musst vorher schlafen / ruhen. Das Arbeitszeitgesetz setzt dafür 10 Stunden an. Dies gilt hier analog.
Du darfst also gegen 21 Uhr Deine Nachtschicht verlassen. Dein Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Du brauchst die ausgefallenen Zeiten nicht nacharbeiten.

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Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber an den Arbeitsplätzen eine aktuelle Belastungserfassung durchgeführt hat. Danach haben dann die Betriebsparteien gemeinsam beurteilt, welche Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung notwendig, zulässig, geeignet und angemessen sind.

Möglicherweise regelt der Haustarifvertrag die Sonderformen der Arbeit (Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaften, Bereitschaftsdienste). Aber regelt er auch die Verpflichtung der einzelnen Kolleginnnen zur Ableistung von "Vertretungsdiensten"? Oder hat er wenigstens geregelt, dass er die Sonderformen der Arbeit nicht abschließend ausgestaltet? Sonst blockiert § 77 Abs. 3 BetrVG jede weitere Erfindung des Arbeitgebers. Schade.

Jeder Zugriff auf die Freizeit der Kolleginen ist vergiftet. Denn in den nächsten Jahren wird der Druck steigen. Der Arbeitgeber wird immer öfter auf "Vertretungen" zugreifen. Ganz unfreiwillig.

Rahmenpläne unterliegen - so das BAG - nicht Eurer Mitbestimmung. Es handelt sich um bloße unternehmerische Hinweise an die Vorgesetzten: So hätte ich es gern. Beim Rahmen handelt es sich um ein "vielleicht".
Der Betriebsrat bestimmt dann die tatsächliche Anrodnung von Schichten mit. In jedem einzelnen Fall. Und die Personaluntergrenzen haben die Patientenversorgung im Blick; der Betriebsrat blickt bei § 87 Abs. 1 nr. 2 allein auf den Schutz der Freizeit!

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Eure Chefin hat recht: Sie darf keine Pläne anordnen, solange Ihr diesen nicht zugestimmt habt oder ein Kirchengericht (in 2019) oder eine Einigungsstelle (ab 2020) diese Zustimmung ersetzt hat.

Eure Chefin hat Unrecht: Die Verweigerung der Zustimmung geschieht im Rahmen und im Zuge Eurer Mitbestimmung. Mitbestimmung ist stets vertrauensvolle Zusammenarbeit - Ihr tut so, als ob Ihr auf ein rechtskonformes Handeln Euer Chefin vertraut. Vielleicht vertraut Ihr sogar darauf, dass sie Euch alle Ihren Planungen zugrunde liegenden Wünsche, betrieblichen Interessen, Behinderungen und Arbeitsverträge offen gelegt hat.

Ihr habt Unrecht: Die Anordnung von Schichtplänen geht nur verbindlich und abschließend. Ein Plan in 2019 konnte angeblich als reduzierte "vorläufige" Teilmaßnahme angeordnet werden, wenn der Arbeitgeber zugleich eine einstweilige Verfügung darüber beim Kirchengericht beantragt und zugleich die abschließende Maßnahme dem Gericht zur Entscheidung vorlegt. Praktikabler war schon da der einvernehmliche Weg in die Einigungsstelle. In 2020 wird diese zur erzwingbaren Regel.

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MAVO § 33 regelt -
»(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Abs. 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen."
MAVO § 36 regelt
»Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ....«

Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen der Schutzgesetze halten. Diese lassen ihm zunächst noch Spielraum. Doch der Arbeitgeber darf nicht Beginn oder Ende einer Pause festlegen, ohne zuvor Eure Zustimmung erlangt zu haben.

Pausenkorridore sind also gesetzlich zulässig, bei Schichtarbeit in Altenheimen aber ungeeignet. Der Arbeitgeber könnte zwar - mit Eurer Zustimmung - den Kolleginnen innerhalb einer Zeitspanne (Pausenkorridor) überlassen, selbstständig die Pause anzutreten. Er müsste ihnen aber zuvor mitteilen, ob und wie sie dabei betriebliche Mindestbedingungen beachten sollen: Wie soll der Arbeitsanfall der bevorstehenden 30 bis 45 Minuten abgeschätzt werden? Soll eine Mindestbesetzung sichergestellt werden? Soll gefährliche Alleinarbeit der Verbleibenden verhindert werden? Dürfen die Kolleginnen zu mehreren eine soziale Pause verbringen? Stellt der Arbeitsgeber dazu die geeigneten Pausenräume zur Verfügung?

Eine gesonderte Dienstvereinbarung nützt dabei meist wenig. Es reicht ja, bei der konkreten Mitbestimmung der einzelnen Schichtpläne in der Legende (Schichtkürzel) auch die genaue Lage der Pausen festzuschreiben.
Verstöße ahndet die Aufsichtsbehörde (LASI LV 60). Insbesondere falsch dokumentierte Pausen sind teuer (1.600 € je Fall). Davor solltet Ihr Eureren Chef bewahren.

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Das ganze Zitat: »Bereitschaftsdienst in Kombination mit Vollarbeit darf insgesamt nicht länger als 24 Stunden dauern. Bei starken Belastungen im Bereitschaftsdienst sind sogar nur noch 13- bis 18-stündige Schichten möglich.«

Die Europäische Arbeitszeit-Richtlinie regelt in
»Artikel 3 Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.«

Die deutschen Gesetzgeber hatten es dann eilig und schlampten im Arbeitszeitgesetz. Sie regelten nicht, was sie mit "werktäglich" meinen. Stattdessen verrrätseln sie in -
»ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.«

Alle Kommentatoren sind sich einig. Der Werktag ist - auch in Deutschland - 24 Stunden lang. Er ist nicht mit dem Kalendertag identisch, so dass um 0 Uhr nicht alle Nachtschichtler/innen nach Hause gehen dürfen.

Das Arbeitszeitgesetz, in der Folge die Tarifverträge, Arbeitsvertragsrichtlinien und betrieblichen Vereinbarungen, ermöglichen in einer Kaskade von Ausnahmen die Verlängerung der werktägliche Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus. Sie verlängern aber nicht den Werktag selbst.

Etwas spektakulär scheitert da der TVöD-K. Denn er formulierte im Jahr 2006 -
§ 7.1 Abs. 3 - »Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen maximal 24 Stunden betragen.«

Richtig: Auch Vollzeit-Bereitschaftsdienst muss spätestens alle 6 Stunden durch eine gesetzliche Pause unterbrochen werden. »Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.« (BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88; BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09).
Die Pausen verlängern nicht den Tag über 24 Stunden. Gemeint war wohl »einschließlich«. Und so aufgestelllt prüfen auch die Aufsichtsbehörden (LASI Verordnung LV 30 Seite 27).

Auf die tägliche Arbeitszeit folgt nicht erneut tägliche Arbeitszeit. Das regelt -
»ArbZG § 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«

Doch niemand prüft und überwacht hier wirklich. Denn über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus verkürzt Bereitschaftsdienst die mögliche verbleibende Freizeit noch weiter. Im Gegenzug wird dies nicht etwa mit mehr Geld je Stunde vergütet, sondern es wird die Vergütung deutlich verschlechtert. Es werden meist keine Pausen gewährt. Es wird Nacharbeit abgefordert, als Alleinarbeit, ohne dass die Betriebsparteien die mindesten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festlegen. Das Grenzleid, wie es die Volkswirte nennen, steigt und der Grenznutzen der Beschäftigten sinkt.

Erzwingen können Arbeitgeber diese Monsterdienste nicht. Offenbar haben sich die Betriebsräte vor ihrer Zustimmung zu dieser bizarren Praxis davon überzeugen lassen, dass hier irrationale Interessen geschützt werden müssen. Und so werden auch die Aufsichtsbehörden Schichtlängen von gesamt 26 oder 30 Stunden übersehen.

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Das monatliche Tabelllenentgelt und die monatsweisen Zulagen sind kein Problem. Sie werden unverändert fortgezahlt und stehen in der Höhe ja fest.
Ebenso bleibt der Urlaub und der Zusatzurlaub (aus den letzten 12 Monaten) unverändert.

Probleme machen manchmal die auf die Stunden bemessenen Zeitzuschläge.

Lösung 1: Der Betriebsrat bestimmt die Schichtpläne mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Du wirst darun weiter geführt (Planzweile) und im Folgeschritt von der Arbeitspflicht freigestellt (außer Haus). Die Zeitzuschläge für die angeordneten Stunden fallen dann an.

Lösung 2: Du identifizierst eine Kollegin auf Deinem Arbeitsplatz, die so arbeitet, wie Du gearbeitet hättest. Du bekommst das Entgelt dieser Referenz.

Lösung 3: Du addierst die Zuschläge (als Prozentwerte) der vergangenen 12 Monate und teilst die Summe durch 12. Dann vereinbarst Du mit der Personalleitung, Dir diese Pauschale monatlich anzuweisen.

Achtung: Die Zeitzuschläge für geleistete Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder in der Nacht blieben steuer- und sozialabgabenbefreit. Du leistest diese Stunden nicht mehr. Die Ausgleichszahlungen sind zu versteuern und zu verbeitragen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Du hast Deine Fragen ins "Nachhilfebuch" eingetragen. Wir vermuten daher, dass Du ein Betriebsrat oder ein Personalrat bist.

Der TVöD-V regelt in § 6 Abs. 3 -
'Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig aus-
gefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.'

'Schichdienst' taucht hier im Tariftext nicht auf.
Die Bedingung 'Dienstplan' wird in Deiner Schilderung erfüllt:»Mit dem Dienstplan wird die Arbeitszeit für den Kalendertag und die Uhrzeit festgelegt.« .
Die Aufstellung des Plans durch den Arbeitgeber selbst oder die für seine Rechtswirksamkeit notwendige Mitbestimmung sind keine Voraussetzung der tarifvertragliche Ansprüche. .

Weder die Beschäftigten, noch die Interessenvertretung, noch der Arbeitgeber vermindern die Zeitschuld. Dies ist automatische Folge des TVöD-V.

Weder die Beschäftigten, noch die Interessenvertretung, noch der Arbeitgeber 'berechnen' die Urlaubsansprüche. Dies ist automatische Folge des § 26 TVöD-V. Dort wird kein Wochentag von den Ansprüchen ausgeklammert.

Sobald Ihr das bei Euch wirkende Mitbestimmungsgesetz identifiziert habet, finden wir da: Keine Urlaubsgrundsätze ohne Mitbestimmung.

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Das MVG stellt Euch in § 29 während der Arbeitszeit für alle notwendige MAV-Tätigkeit von den ansonsten bestehenden Arbeitspflichten frei.

Eine Kollegin war zur Arbeitsleistung verpflichtet. Durch den Urlaub hat der Arbeitgeber sie von dieser mitbestimmt geplanten Arbeitspflicht freigestellt.

Wenn die MAV also Dienstpläne mitbestimmt, bestimmt sie stets die in der ("obersten") Zeile geplante Arbeitszeit mit, nicht aber die Freistellung von dieser Pflicht (krank, Urlaub, Arbeitsbefreiung).
Die MAV bestimmt bei Urlaubs- und Freistellungsanträgen nur dann mit, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, ihnen zu widersprechen (MVG § 42 k). Also nicht dem Urlaub, sondern seiner Verweigerung.

Etwas ganz anderes gilt, falls Ihr bei der Anordnung der Pläne übergangen wurdet.

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Auch während des Urlaubs können Mitglieder ihren Amtsgeschäften nachgehen. Sie teilen dies dann der/dem MAV-Vorsitzenden zurvor mit. In diesem Fall: Die Teilnahme war MAV-Tätigkeit (Amt), die Beschlüsse sind wirksam.

Der Arbeitgeber hat - aufgrund des Urlausantrags - von der (hoffentlich mit Eurer Zustimmung) geplanten Arbeitspflicht freigestellt. Die Gerichte meinen, dass eine doppelte Freistellung (wegen Urlaub und dann noch wegen Amt) nicht möglich ist. Daher sei auch kein Anspruch entstanden, auf Antrag hin für diesen Einsatz während des Urlaubs entsprechenden Freizeitausgleich zu bekommen. Daraus folgt zudem: Auch kein Kostenersatz.

Das gilt es also, an anderer Stelle als Kompensation wiederzuholen.

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Durch Eure Untätigkeit habt Ihr komplizierte Rechtsprobleme für die Beschäftigten mitverursacht. Der Personalrat schreibt an die Dienststellenleitung:

Sehr geehrte Damen und Herren,
der Personalrat will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Es wirft für viele verwirrende und belastende Rechtsfragen auf. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung sind wir offen.
Im Auftrag ………….

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Artikel 70 Abs. 1 des BayPVG ist recht deutlich: "Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden." Nicht einmal in einer Dienstvereinbarung kann der Personalrat diese Mitbestimmungsaufgabe etwa der Pflegedienstleiterin übertragen. Dies war und ist bei uns in Bayern rechtswidrig und nichtig.
Der Arbeitgeber hat uns als Euren Personalrat bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Schlimmer: Anordnungen wären nun unzumutbar kurzfristig. Hilfsweise hat der Personalrat der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und tarifwidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch so nicht rechtswirksam angeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Euer Personalrat

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Im TVöD (Schichtarbeit) bildet jeder Schichtplan den Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus). Eine Nacharbeit von in einem Plan nicht abgeforderter Zeitschuld in einem späteren (dann dort als Überplanung) führt aufgrund § 7 Abs. 8c automatisch zu zusätzlicher Vergütung (§ 8 Abs. 1 oder 2).
Darum sind die Überlegungen der Personalabteilung völlig akademisch.

Fällt auf einen Tag mit Arbeitspflicht ein Feiertag und wirst Du trotz des Feiertags nicht von der Arbeitspflicht freigestellt? Dann bekommst Du ersatzweise an einem anderen Tag dafür frei!
An diesem freien Tag verbrauchst Du keinen Urlaubstag!
Richtig ist auch, dass jeder Tag mit Arbeitspflicht während der Urlaubsspanne einen Urlaubs-Anspruchstag verbraucht.

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Ihr mailt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Mitarbeitervertretung hat mich in ihrer heutigen Sitzung beauftragt, den Schichtplänen der Arbeitsbereiche ................................. über den Turnus vom 01.11. bis zum 30.11.2019 zuzustimmen. Durch unsere Zustimmung haben Sie die Möglichkeit, diese und genau diese Pläne für die Beschäftigten so rechtsverbindlich anzuordnen. Wir bitten Sie darum, dies zeitnah zu tun.
Bitte teilen Sie uns Ihre Pläne für den anschließenden Turnus rechtzeitig mit. Sie betreffen unter anderem die komplexen Arbeitszeitverminderungsregeln der Weihnachtsfeiertage und der Vorfesttage. Wir werden uns die Zeit nehmen, dies zu prüfen und um uns auch um den Umgang mit den Wünschen der Beschäftigten zu kümmern. Bitte greifen Sie unserer Zustimmung hier nicht vor.
Wir werden zudem die Kolleginenn und Kollegen informieren, dass wir das unsrige beitragen, damit sie rechtzeitig verlässliche Pläne bekommen.
Mit freundlichen Grüßen ................ «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

In § 10 (2) findet Ihr:
"Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe:
h) Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss - erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten."

Es handelt sich also nicht etwa um eine AU (Arbeitsunfähigkeit) sondern um eine Arbeitsbefreiung.
Im Dienstplan darf aus datenschutzrechtlichen Gründen weder "K", noch "KO" noch "AU" vermerkt werden. Diese Information bleibt in der Personalabteilung.
Im Plan könnte stehen "Nicht anwesend".

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Das BUrlG regelt in § 7 Abs.3 -
»Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.«

Die AVR der Caritas regeln das in Anlage 14 § 1 anders:
Hier muss - um den Verfall zu verhindern - der Urlaub bis Ende des Kalenderjahres angetreten sein, kann dann eben noch in das Folgejahr hineinreichen. Dies gilt ebenso bei der begründeten Übertragung ins Folgejahr mit Fristende 30.04.:
»Der Erholungsurlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten.«

kapiert Euer Arbeitgeber hat aus Mangel an Kommentaren zur AVR zum Kommentar des BUrlG gegriffen. Und diesmal daneben. Nehmt dies zum Anlass und regelt Urlaubsgrundsätze (bis wann Urlaubsanträge zu bescheiden sind und wie der Arbeitgeber den Urlaubsantritt des Resturlaubs am 31.12. des Jahres sicherstellt).

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BAT-KF § 6 regelt einen besonderen Anspruch der Beschäftigten:
»(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und
verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.«

Das Arbeitszeitgesetz regelt dies in § 16 nur unvolkommen und europarechtswidrig (EuGH
14.05.2019 - C-55/18). Von der 'Soll-Vorschrift' könnte der Arbeitgeber abweischen, wenn die Erfassung aufgrund z.B. einer nur geringen Arbeitszeit-Inanspruchnahmen einzelner Kolleginnen eine sinnfreie Förmelei bliebe.

Aus der Führung der Aufzeichnungen entstehen der Arbeitgeberin keine weiteren Verfügungsrechte. Ohne Mitbestimmung keine Anordnung der Verteiung von Arbeitszeit und Freizeit.

Weitergehend regelt die MAV, ob und wie dabei EDV zum Einsatz kommt und wie schutzrechtliche Grenzen aufgrund der Aufzeichnungen erkannt und eingehalten werden.

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»Eine generelle Anordnung des Arbeitgebers über die Vorlage ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit) betrifft eine Frage der betrieblichen Ordnung i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG . Das danach grundsätzlich zu bejahende Mitbestimmungsrecht ist nicht durch eine gesetzliche Regelung ausgeschlossen. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG gestattet dem Arbeitgeber zwar, abweichend von der Grundregel des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG, nach der eine
ärztliche Bescheinigung erst bei einer länger als drei Kalendertagen andauernden Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist, auch einen früheren Nachweis zu verlangen. Die Vorschrift eröffnet aber einen Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch macht. Bei dessen Ausfüllung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Dass der Gesetzgeber dieses Mitbestimmungsrecht hätte einschränken wollen, ist § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG nicht zu entnehmen«. (BAG 25.1.2000 – 1 ABR 3/99)

Euer Mitbestimmungsrecht beschränkt sich hier allerdings auf kollektive Maßnahmen, die zumindest Gruppen oder Abteilungen betreffen. Der Arbeitgeber darf dagegen - ohne Begründung - bei einzelnen diese Auflage machen.

Euer Initiativrecht betrifft tatsächlich die Information. Doch: Ihr sammelt nicht Informationen, sondern informiert die Belegschaft. Ihr Mailt an alle -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die CDU/CSU/FDP-Mehrheit hat im Jahre 1993 das Entgeltfortzahlungsgesetz reformiert. Auf Druck der Unternehmer wurde dabei auf eine Nachweispflicht ab dem ersten Krankheitstag verzichtet. Das Attest ab dem vierten Tag genügt.
Denn ärztliche Atteste kosten unsere Krankenkassen viel Geld ohne jemanden gesünder zu machen. Ärzte raten zudem häufig zu einer längeren Genesungsphase, als die Kranken es sich selbst zugestehen würden.
All das ist nicht im Interesse unseres Arbeitgebers. Dennoch verlangt er wieder und wieder bei Einzelnen, bereits ab dem ersten Krankheitstag einen Nachweis vorzulegen.
Am Wochenenden oder an Feiertagen stellen niedergelassene Ärzte kein solches AU-Attest aus. Es reicht also stets, am ersten Werktag der Arbeitsunfähigkeit einen Arzt aufzusuchen. Ärzte bestätigen - falls Sie dort gut bekannt sind - regelmäßig auch Arbeitsunfähigkeiten rückwirkend für bis zu drei Tage. Es reicht danach zunächst, wenn Sie diesen 'gelben Schein' mit dem Smartphone abfotografieren und dies der Personalabteilung zumailen.
All das ist lästig und teuer. Arbeitgeber dürfen aber ohne Grund 'gezielt und flexibel möglichen Missbrauch' unterstellen und die Nachweispflicht auf die ersten Tage der AU ausweiten. Oft soll damit ausgedrückt werden - 'Wir trauen Ihnen nicht'.
Schade.«

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Statt auf das BAG bezieht Ihr Euch auf die Gerichtsentscheidung -
1. Die Mitbestimmung gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG setzt das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes voraus. Sie umfasst nicht beschäftigtenbezogene Maßnahmen und dient nicht der Wahrung von Einzelinteressen (Fortführung von Senatsbeschluss vom 26.02.1985 - 15 S 1035/84 -)
2. Krankenhausdienstpläne unterliegen dem Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG, wenn und soweit von der Dienststelle keine generellen und langfristigen Regelungen zur Arbeitszeitaufteilung getroffen und der Mitbestimmung unterstellt oder im Rahmen einer Dienstvereinbarung zusammen mit dem zuständigen Personalrat festgelegt worden sind. Auch in diesen Fällen wird aber die Einteilung der individuellen Arbeitszeit des einzelnen Beschäftigten nicht von der Mitbestimmung mitumfasst.
(VGH Baden-Württemberg Beschluß 14.11.2018 - PL 15 S 660/17)

zudem Artikel 70 Abs. 1 Satz 1 des BayPersVG
"Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden."

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Die erste Phase (Arbeitgeber ansprechen und Abfuhr erleiden) habt Ihr schon hinter Euch.
Ihr beschließt das folgende Schreiben an den Chef -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat will Anfang nächster Woche das folgende Rundschreiben in den Arbeitsbereichen verteilen. Trotz der wiederholten Erläuterungen des BAG (zuletzt im Beschluss 12.03.2019 - 1 ABR 42/17) bleiben bei uns und offenbar auch bei Ihnen viele verwirrende und belastende Rechtsfragen offen. Deshalb möchten wir Sie in unsere Suche nach geeigneten Formulierungen einbeziehen. Für Ihre zeitnahe Rückmeldung haben wir uns 14 Tage Zeit eingeplant.
Im Auftrag ………….«

--- In der Anlage: Entwurf Rundschreiben ---

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Arbeitgeber hat uns als Euren Betriebsrat bislang noch nicht umfassend zu den anstehenden Dienstplänen für die Spanne vom ... bis .... informiert. Uns fehlt noch die diese Planung zugrunde gelegten Optimal- und Mindestbesetzung der Schichten an den jeweiligen Wochentagen, die Bezeichnung der gemäß ArbZG § 2 besonders schutzwürdigen Nachtarbeitnehmerinnen sowie der Ausschluss von gefährlicher Alleinarbeit. Vor allem fehlen uns Eure nicht erfüllten Wünsche (Wunschbücher). In einigen Kalenderwochen würde zu mehr als fünf Arbeitstagen herangezogen (Verstoß gegen TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3). Wir wollen das so nicht. Darum haben wir - um Missverständnisse auszuschließen - der Anordnung der so wie vorliegend gesetz- und tarifwidrigen Einsatzplanungen widersprochen.
Die in den Arbeitsbereichen derzeit als vorläufige Überlegungen aushängenden Pläne können Euch ohne unsere Zustimmung nicht rechtswirksam abgeordnet werden. Was bedeutet das?
* niemand muss so arbeiten, wie es da geplant wurde. Ohne für sie oder ihn verbindliche Anordnung entsteht keine Arbeitspflicht; der Anspruch auf unser Tabellenentgelt bleibt ungekürzt. Niemand muss „nacharbeiten“.
* jede und jeder Verplante kann sich dennoch auf den Plan als für den Arbeitgeber verbindliches Angebot berufen.
* jedes Team kann sich untereinander auf eine weniger belastende Einsatzplanung einigen. Möglicherweise bleiben dann gegen Ende einige Schichten oder ganze Tage offen. Weist die Vorgesetzten bitte darauf rechtzeitig hin, damit die Patienten auf andere Stationen verschoben werden können.
Manche Fragen bleiben offen. Wir versuchen, zeitnah mit Euch zusammen Antworten darauf zu finden.
Liebe Grüße
Euer Betriebsrat

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»Krank ist wie gearbeit« lautet die Kurzregel, für den arbeitsrechtlichen: Die festgelegten aber wegen Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit (Arbeitsunfähigkeit) nicht geleisteten Arbeitsstunden darf der Arbeitgeber nicht nachfordern (nacharbeiten lassen); bei Saldierung der festgelegten Arbeitszeit gegen die Arbeitsleistung gelten diese Zeit so, als ob sie gearbeitet wären.

Der Betriebsrat hat nicht darauf geachtet, dass alle im Ausgleichszeitraum (Turnus; TV AWO § 13 Abs. 6) fälligen Stunden planmäßig festgelegt, mitbestimmt und angeordnet werden. Das Schicksal dieser Unterpanung ist im TV AWO wohl dasselbe wie im TVöD-B: Im folgenden Ausgleichszeitraum kann nichts nachgearbeitet werden.

Ein "Berücksichtigen" von Schichten kennt der TV AWO weder in der 1., noch in der 7. oder einer anderen Woche.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert, dass zumindest bis zur sechsten Woche die monatliche Bezüge unverändert bleiben und ein Aufschlagsatz für die unständigen Entgeltbestandteile etwa gleich stellt wie gearbeitet.

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ArbZG § 11 -
»(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.«

TVöD-K § 6.1 -
(3) Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Der Tarifvertrag regelt hier weitergehend, also über das Schutzgesetz hinaus, den Anspruch auf beschäftigungsfreie Sonntage.
a) Anders als § 6 (regelmäßige Arbeitszeit) schützt § 6.1 auch vor Rufbereitschaft.
b) Der Bezugszeitraum ist nicht das Jahr sondern jeder jeweils betrachtete Zwei-Wochen-Zeitraum. Einfacher - »Auf ein Sonntag mit Beschäftigung folgt ein komplett beschäftigungsfreier Sonntag.«
c) Der tarifliche Schutz beschränkt sich auf den Sonntag von 0 bis 24 Uhr; beim ArbZG § 11 tritt noch zusätzlich eine verbundene 10 stündige Ruhezeit hinzu.
d) Von der tarifvertraglich "Soll-Vorschrift" können Arbeitgeber und Beschäftigtigte zusammen abweichen, falls der Normzweck (Freizeitschutz, soziale Interessen) anders besser erreicht werden kann.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Mit der Vertretungsbereitschaft hat die Arbeitsrechtliche Kommission ein bizarres Schelmenstück abgeliefert:
»Zum 1. April 2020 wird ein neuer § 20b „Vertretungszuschlag“ in die AVR.DD eingefügt. Dadurch werden drei verschiedene Vertretungszuschläge eingeführt. Die ersten beiden Vertretungszuschläge (Vertretungszuschlag I und Vertretungszuschlag II) erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der
Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaften anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich. Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Vertretungszuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
Den dritten Vertretungszuschlag (Vertretungszuschlag III) erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers. Der Vertretungszuschlag III beträgt 60 €. Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«

Doch die kirchenrechtlichen Spezialisten haben einige Stolpersteine übersehen:
❍ Für eine solche Verkürzung der Ankündigungsfrist (Abruf) fehlt es entgegen TzBfG § 12 Abs. 6 an einem Tarifvertrag. Die AVR DD sind selbst keiner.
❍ Erst recht fehlt es in den Arbeitsverträgen an einer Verpflichtungsklausel, um 'Vertretungsbereitschaft' leisten zu müssen.
❍ Teilzeitbeschäftigte haben zwar oft mehr freie Tage, an denen sie vertreten könnten. Doch Vertretungsbereitschaften bedeuten zusätzliche Belastung und sind ihnen nur anteilig zuzumuten.
❍ Beginn und Ende der Arbeitszeit bleibt der zwingenden Mitbestimmung unterworfen. Fraglich ist nur, ob diese - ähnlich wie bei der Rufbereitschaft - auf die Einplanung der einzelnen Vertretungsbereitschaften beschränkt bleibt und dem Arbeitgeber die gelegentliche Inanspruchnahme frei steht.
❍ Es handelt sich bei der Vertretungsbereitschaft um eine Beschäftigung im Sinne ArbZG § 9. Der Abruf an einem Kalendertag soll offenbar Arbeit auch über die Datumsscheide hinweg betreffen. Dies alles löst regelmäßig die Folgen des ArbZG § 11 (Ersatzruhetag) aus.
❍ Die als 'Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit'. Regelmäßige Arbeitszeit? Über die regelmäßige Zeitschuld hinausgehende Arbeitszeit? Zusätzlich zu vergütende Arbeitszeit?
❍ Zusätzliche Belastungen lösen zunächst das Programm der §§ 5,6 und 12 ArbSchG aus. Der Arbeitgeber hat 'eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben' (ArbSchG § 3). Doch was verbessert sich durch die Vertretungsbereitschaften?

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Zunächst vermuten wir, dass Du selbst Mitglied des Personalrates bist. Ansonsten wäre dieses Problem beser im Buch der 100 Fragen platziert.

Personalvertretung wird in den Bundesländern unterschiedlich geregelt, in eigenen Gesetzen oder mit dem BPersVG. Zudem verneinen einige Vewaltungsgerichte das Recht auf Mitbestimmung der einzelnen Schichtpläne. Wo das Mitbestimmungsrecht besteht, ist es zugleich ausdrückliche Wirksamkeitsvorausetzung für die Anrdnung der ihr unterworfenenen Maßnahmen.
Das führt zu einer unübersichtlichen Gesamtlage.

Du mailst nun mit aktivierten Kolleginnen zusammen an die Pflegedienstleitung und zugleich an den Personalrat -
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Peersonalrat!
Die Vorgesetzten und Stationsleitungen sind mit der Verwaltung der Personalengpässe überfordert. Sie wurden nun angewiesen, entgegen GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. nur noch einen Teil der Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Zwar bleiben so Anordnungen ohne das vorgeschriebene billige Ermessen rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Der Personalt hat uns mitgeteilt, dass auch er durch die Vielzahl seiner Mitbestimmungsaufgaben überfordert ist und deshalb auf die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit über die Pläne auf die Wochentage) verzichtet. Zwar bleiben Anordnungen, die der Mitbestimmungen unterworfen sind, ohne sie rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Wir selbst sind durch die Schichtarbeit belastet. Nicht immer werden die gesetzlichen und vertraglichen Schutzeregeln in den Plänen eingehalten. Sie werden nicht mitbestimmt und ohne Abwägen unserer Wünsche gegen die betrieblichen Interessen angeordnet. Wir sind uns nicht im Klaren, was wir angesichts unserer Überlastung nun weglassen können und sollen. Diese Unsicherheit beschwert uns. Wir wurden bislang auch nicht gemäß ArbSchG § 12 an unseren Arbeitsplätzen in die hierzu durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu unserem Schutz vor dieser Beschwer eingewiesen. Wir bitten hier zeitnah um Abhilfe oder um Kontakt zur zuständigen Aufsichtsbehörde.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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EuerArbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für die Arbeitsverträge. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Die Mitarbeitervertretung unterliegt entweder dem MVG (Diakonie) oder der MAVO (Caritas).
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"Zustimmen" könnt Ihr, was Ihr wollt. "Zustimmen" meint ja nur: Die MAV erlaubt dem Arbeitgeber, eine Maßnahme oder viele Teilmaßnahmen anzuordnen. Das kann er dann tun oder lassen.

"Vereinbaren" - also regelhaft Eure Mitbestimmung durchführen - wird der Arbeitegeber wohl nur eine abgeschlossene Gesamtmaßnahme, hier den Schichtplan. "Vereinbaren" begründet dann Durchführungsansprüche der MAV und vor allem der Kolleginnen.

Ein Verstoß gegen die Arbeitsverträge (AVR) schließt eine rechtswirksame Vereinbarung / Zustimmung aus. Denn rechtswidrige Maßnahmen werden auch mit Zustimmung der MAV nicht wirksam.

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Zu 1.)
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesamte Inanspruchnahme in der Rufbereitschaft als Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Rufbereitschaft beginnt mit dem Abruf und endet - innerhalb der Rufbereitschaft - mit der Rückkehr am Ruheort.
Der Betriebsrat hat mit der Zustimmung zur Verteilung der Rufbereitschaften auf die Wochentage und Zurodnung der einzelnen Kolleg/inn/en zu den Diensten seine Mitbestimmung der Arbeitszeit abschließend ausgeübt.
Er überwacht nun, dass keine Arbeitszeit außerhalb der geplanten Zeitspannen angeordnet bzw. geduldet wird. Diese Arbeitszeiten außerhalb der vereinbarten Rufbereitschaften würden das Mitbestimmungsrecht verletzen. Klug ist der Arbeitgeber, der sich mit großzügigen Zeitspannen seine möglichen Inanspruchnahmen absichert. Dies wurde allerdings noch nie arbeitsgerichtlich beurteilt. Was, wenn ein Gericht die Heimfahrt nach Ende der Rufbereitschaften gleich Heimfahrten von Normalschichten beurteilt? Nämlich als Freizeit?
Darum hat der Betriesrat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der Rufbereitschaften. Ohne seine Zustimmung - keine Rufbereitschaft.

Zu 2.)
Ihr schreibt an den Chef
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Rufbereitschaften belasten. Wir wollen mit Ihnen den ASA beauftragen, bis zum nächsten Treffen die Erfassung der Belastung an diesen Arbeitsplätzen zu aktualisieren. Dazu interessiert uns besonders, ob die Rufbereitschaften mit Inanspruchnahmen tatsächlich nur ausnahmsweise auftreten. Die Aufsichtsbehörden halten diese Voraussetzung für erfüllt, falls durchschnittlich auf drei ungestörte Rufdienste nicht mehr als ein Dienst mit Inanspruchnahmen kommt.
Wir wollen zudem untersuchen, ob die Inanspruchnahmen durchweg notwendig waren.«

:

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie öffnet ihre Schutzbestimmungen für den Zugriff der "Sozialpartner", in Ermangelung dieser den nationalen Gesetzgeber/innen.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz kehrt dies systematisch um. Es regelt im Gesetz, und öffnet dann wiederum für die Tarifverträge, in Ermangelung dieser für die gesetzl. betrieblichen Interessenvertretungen.

Der TVöD reicht diese Aufgabe an vielen Stellen ebenfalls "nach unten" weiter. Doch bei der Rufbereitschaft regelt er in § 7.1 Abs. 8 abschließend:
»Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).«

Der Betriebsrat bestimmt unverändert: Den Gesundheitsschutz (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 7), Beginn und Ende der Rufbereitschaften und der Verteilung (§ 87 Abs. 1 nr. 2 und 3). Er tut dies durch Regelungsabrede (Zustimmung), besser über eine formelle Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG).

Den § 14 ArbZG braucht es da nicht, da ja dem Arbeitgeber die Vorkehrung einer Rufbereitschaft zuzumuten ist.
Dazu hat noch kein Gericht etwas entscheiden müssen. Vielleicht, weil Betriebsräte da nicht so genau hinschauen oder, wenn doch, eher Einigungsstellen konkret gestalten.

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Ihr müsst bei der Betrachtung die arbeitschutzrechtlichen und die vergütungsrechtlichen Anwprüche streng trennen.

kapiert Schutzrechtlich wird hier entgegen dem ArbZG ohne Pausen 24 Stunden gearbeitet. Davon 15,5 Stunden als Vollarbeit. Dies ist in der ganzen EU rechtswidrig und unzulässig. Mit Pausen dürfen aller-höchstens 12 Stunden werktägliche Vollarbeit geplant werden. Dabei zählen die zu erwartenden Inanspruchnahmen im Bereotschaftsdienst mit!

Vergütungsrechtlich sind die zusätzliche Bereitschafstdienststunden zu vergüten, hier jedoch werden Zeitstunden von 22 bis 6:30 Uhr (8,5 Stunden) faktorisiert. Zusätzlich gibt es für jede Zeistunden den angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit (ArbZG § 6 Abs. 5).

Wo sich während der Bereitschaft aufzuhalten ist, legen den Betriebsparteien im Zuge der Betriebsvereinbarung über Bereitschafstdienste fest. Ebenso die Schlafräume etc..

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kapiert Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir bestimmen die Lage Eurer Arbeitszeit mit. Wir haben deren Anordnung so und genauso durch beiderseitige Unterschrift mit dem Arbeitgeber vereinbart. Es handelt sich um eine Betriebsvereinbarung, aus der die einzelnen von Euch den Anspruch haben, so und genauso zu arbeiten. Nicht anders.
Leider bricht jemand nun diese Betriebsvereinbarung und hängt abweichende einseitige Anordnungen aus. Die sind rechtswidrig und für Euch unverbindlich. Niemand muss solchen Anordnungen Folge leisten.
Der Bruch der Betriebsverfassung könnte eine Straftat sein, für die Gefängnis droht. Der Betriebsrat wird nun den Staatsanwalt einschalten müssen. Es könnte sein, dass in den nächsten Wochen die Verdächtigen vorgeladen werden. Allerdings mahlen die Mühlen der Strafverfolgung wohl langsam. Haben Sie also Geduld! Falls Sie unsicher sind oder Fragen auftauchen, wenden Sie sich bitte an den Arbeitgeber oder an uns. Wir helfen Ihnen gerne zeitnah weiter.
Liebe Grüße ... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Dies betrifft nicht die irdische oder göttliche Gerechtigkeit. Dies betrifft auch nicht die 'Personalschlüssel'.

'Schlüssel' meint ein Zahlenverhältnis zwischen zwei Größen. Hier: Einerseits VK (Vollkräfte).
Ihr wollt andererseits auf die einzelnen Wohnbereiche abstellen, also auf organisatorisch / bauliche Einheiten.
§ 27 Abs. 2 MAVO begründet Euren Anspruch auf Offenlegung des Stellenplans. Ob und wie dieser differenziert ist, behauptet frei der Arbeitgeber.

§ 37 MAVO begründet ein deutlich stärkeres Antragsrecht. Etwa so -
»Die Mitarbeitervertretung will Überlastungen durch ein Missverhältnis an Arbeit zu den am Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitskräften vermeiden. Dazu beantragen wir gemäß § 37 Abs. 1 nr. 10 MAVO: Die Arbeitgeberin möge zunächst in jedem Wohnbereich für die Früh- Spät- und Nachtschicht durch den ASA in dessen kommenden Sitzung die Personal-Einsatzmenge feststellen zu lassen, an der solche Überlastung wahrscheinlich auftreten kann (ArbSchG § 5); zudem soll der ASA die daraus resultierenden Gefahren beschreiben.
Die Betriebsparteien mögen danach die so als notwendig erkannten Maßnahmen zur Sicherung der Mindestbesetzungen festlegen (ArbSchG § 6) und die Wohnbereichsleitungen in diese einweisen (ArbSchG § 12).«

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kapiert Zunächst gibt es Interessen der Kollleginnen und Kollegen. Darüber schreibt Ihr wenig. Im nächsten Schritt gibt es von den Gesetzgeberinnen erlassene Schutzgesetze - das Arbeitszeitgesetz zählt hier zu den misslungensten. Zuletzt gibt es die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1, die den gesetzlichen Rahmen ausleuchten sollen. Diese beschreiben stets die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse. Uns sind keine Erkenntnisse aus Thüringen bekannt, erst recht keine gesicherten, die auf regionale Besonderheiten dort hinweisen (etwa ein dort angesiedelter robuster Menschtyp oder ein besonders entlastendes Klima). Daher könnt Ihr Euch in einer Einigungsstelle unbekümmert auf alle Zusammenfassungen von Erkenntnissen und Empfehlungen berufen. Mag der Chef vortragen, falls er andere hat.

Die Vorgaben des LASI wollen bundesweit vereinheitlichen. Sie beschränken sich auf das operative Geschäft, ein wenig Ordnung in die schwammigen Vorgaben zu bekommen. Zugleich aber werden die Landesämter dabei nach der aktuellen Rechtsprechung ausgerichtet, die Zweifelsfragen kurzerhand entscheidet.

Auf die Länge der "Ruhezeit" braucht Euer Betriebsrat nicht achten. Denn tatsächlich ruhen viele der Kolleginnen in dieser bereits auf 10 Stunden verkürzten Zeit gar nicht durchgehend. Sie versorgen stattdessen ihre Familien (unbezahlte Sorgearbeit).
Es handelt sich dann zwar um eine besondere Belastung (chronobiologisch und die Arbeitszeit in einer kurzen Spanne massierend). Zugleich werden so aber soziale Interessen an einer Lebensplanung erfüllt und Restriktionen aufgrund der Schichtarbeit gemildert.

Gut, wenn der Betriebsrat auf die werktägliche Höchstarbeitszeit achtet (gemessen ab Beginn der Arbeitsaufnahme und betrachtet über die folgenden 24 Stunden). Gelegentlich verkürzt ein Tausch von zwei Kolleginnen untereinander diesen Werktag auf eine deutlich kürzere Zeit. Wenn die Kolleginnen daran interessiert sind, muss ein Betriebsrat nicht mit formalen Betrachtungen stören. Damit würde er niemandem nützen.

Die Öffnung des § 7 ist in Abs. 1 und 2 fast grenzenlos - für Tarifverträge. Ob Euer Haustarifvertrag diese Tür aufmacht und wie weit, könnt Ihr nachlesen. Es fehlt aber wohl an einer betrieblichen Notwendigkeit und an Ideen für wirkungsvolle Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gegen unerwünschte Folgen.

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Die Dienstgeber heißt - seit dem 01.04.2017 - Arbeitgeber (BGB § 611a).
Seine Arbeitnehmer/innen nennt er verschleiernd Mitarbeiter, es sind unsere Kolleginnen.

Die Mitarbeitervertretung bestimmt die Schichtpläne im Rahmen der Gesetze, AVR und Dienstvereinbarungen mit. Doch MAVO § 36 Abs. 1 nr 2 (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) betrifft die Abgrenzung der Freizeit von Arbeitzeit - also die sozialen Interessen an der Einteilung unseres Lebens.

Die Belastung am Arbeitsplatz durch die Zumutungen an Arbeitsmenge je Kopf bestimmt die MAV ebenfalls mit, jedoch in einem anderen Zusammenhang: MAVO § 36 Abs. 1 nr 12 (Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen). Auch hier füllt Eure Mitbestimmung den Rahmen der Gesetze und der AVR aus. Doch das ArbSchG gesteht Euch in § 6 und § 12 nur zu, die aufgrund der erfassten und bewerteten Belastungen als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen.

Die Hürde ist hoch. Oft unterlässt es der Arbeitgeber, die Belastungen genauer zu betrachten. Manchmal hat er noch nicht einmal die Alleinarbeitsplätze ausgewiesen (MuSchG 2018) und gefährliche Alleinarbeit identifiziert. Eigentlich dürfte er deshalb dort noch gar nicht arbeiten lassen (ArbSchG § 12 Abs. 1). Also stellt er sich absichtlich dumm.

kapiert Die Mitarbeitervertretung sammelt ein paar Beschwerden wegen Überlastung im Zuge von Unterbesetzung ein. Sie nutzt dann ihr Initiativrecht (MAVO § 37 Abs. 1 nr.10). Sie schlägt dem Chef vor, den ASA umgehend mit der Erfassung der Belastungen aufgrund der Arbeitsorganisation an den betroffenen Arbeitsplätzen beginnen zu lassen (ArbSchG § 5), diese zu bewerten und bis in 6 Wochen den Betriebsparteien geeignete Schutzmaßnahmen zur Festlegung vorzuschlagen.

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Die Betriebsparteien müssen für die Kolleginnen in Normalarbeit einen Ausgleichszeitraum gemäß TVöD § 6 Abs. 2 festlegen. Bis zur Festlegung bleibt der Ausgleichszeitraum die Kalenderwoche.

Für die (Wechsel-)Schichtarbeitenden ist dies anders. Die Betriebsparteien bestimmen im Zuge Ihrer Festlegung der einzelnen Dienstpläne zugleich die Länge dieses Schichtplanturnusses. Alle Stunden, welche die im Turnus fällige Zeitschuld überschreiten, entstehen gemäß TVöD § 7 Abs. 8TVöD § 7 Abs. 8 Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die ... c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. am Endes des Turnusses als vergütungspflichtige Überstunden.
Es werden dabei gegeneinader saldiert: Arbeitsstunden, 'die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus' fällig sind gegen die tatsächlich festgelegte und geleistete Arbeitszeit. Normal gestrickte Menschen beschreiben dies als Soll - Ist-Abgleich.
Die Bundesarbeitsrichter beschreiben dies : »Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (BAG Urteil 25.4.2013 - 6 AZR 800/11, Rn. 38). Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

Der vereinbarte Abgleich schließt Nacharbeit aus, ebenso Überträge in den Folgeturnus.

Für die Überplanung im Turnus fehlt eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.).

Der Betriebsrat darf unbeschwert von Bedenken eine ausgeglichene Planung verlangen. Und er kann andernfalls mit dem Weg in die Einigungsstelle drohen. Denn die wird dem Arbeitgeber dann Nachhilfe im TVöD geben - fast kostenlos.

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Wir vermuten, dass bei Euch die betriebliche Praxis derart schief verbogen wurde, dass Ihr mit der Anwendung der Paragrafen Schwierigkeiten habt.

❍ Urlaub wird für eine Zeitspanne gewährt. Sie umfasst Tage mit Arbeitspflicht und regelmäßig auch Tage ohne Arbeitspflicht. Diese Arbeitspflicht meint hier, an welchen Tagen die Kollegin ansonsten / ohnehin - also ohne Urlaub - arbeiten muss. Dieses 'arbeiten müssen' haben die Betriebsparteien zu bestimmen / festzulegen.
❍ Die MAV bestimmt nicht mit bei der Beantragung und Gewährung der einzelnen Urlaube. Weder sie noch der Arbeitgeber bestimmen, ob und wann jemand in Urlaub fährt oder geht oder zu Hause bleibt.
❍ Die MAV bestimmt bei der Verplanung der gesamten (!) Zeitschuld mit - meist in der obersten Zeile des Dienstplans. Es gibt keinen Urlaub von dieser Mitbestimmungsaufgabe. In der obersten Zeile erscheint der Urlaub daher nicht.
❍ Urlaubsanspruch drückt sich in Arbeitstagen aus. Arbeitstage in den AVR der Diakonie meint Kalendertage, an denen eine Schicht beginnt.
❍ Vielleicht beginnt der Urlaub in einer geplanten Nachtschicht. Die braucht die Kollegin dann nicht leisten. Vielleicht beginnt der Urlaub an einem ohnehin freien Tag. Im Urlaub darf der Arbeitgeber nicht auf die Kollegin zugreifen. Sie ist besonders geschützt.
❍ An Tagen, an denen sie ansonsten arbeiten müsste, aber durch den Urlaub freigestellt wird, verbraucht die Kollegin einen 'Urlaubsanspruchstag'. An Tagen, an denen sie ohnehin frei hat, verbraucht sie keinen 'Urlaubsanspruchstag'.
❍ In den AVR der Diakonie gilt: Die Nachtschichten sind zwischen 9 und 10 Stunden lang. Und auch die einzelnen Urlaubs-Anspruchstage stellen für diese 9 bis 10 Stunden von Arbeitspflicht frei.

kapiert Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Die MAV bestimmt die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an den einzelnen Arbeitsplätzen mit. Die umfasst auch die Belastungen durch Arbeitszeit (Menge, Massierungen, Lage, Verlässlichkeit ...) .
Wir haben es hier mit Nachtarbeitnehmerinnen zu tun, die durch die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus abgeforderte Leistung zusätzlich belastet werden .

In Folgeschritt bestimmen die Betriebsparteien die dabei als notwendig erkannten Maßnahmen zu Gesundheitsschutz. Dies kann die Begrenzung der nächtlichen Arbeitsaufgaben auf diejenigen betreffen, die zwingend zeitgebunden sind. Mit dem Fokus auf die nächtliche Arbeitsgestaltung werden Arbeitsinhalte einer Dienstvereinbarung zugänglich

Die Betriebsparteien legen weiter fest, wie viele Dienst im Kalendermonat einzelnen abgefordert werden. Üblich ist dabei ein Höchstgrenze von 6 bis 7 Diensten im Monat, ebentuell - während der Haupturlaubszeit - ein paar mehr.

Bis zu einer Einigung / bindenden Vereinbarung kann eine MAV ihre Zustimmung zur Einteilung der anstehenden Rufbereitschafts-Plänen einseitig verweigern oder unter einseitige Auflagen stellen.

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Zunächst beobachtet Ihr zwei Arbeitszeit-Probleme - geteilte Dienste (Doppelschichten), Einspringen.
Bei beiden handelt es sich um Gesetzesverstöße:
❍ Doppelschichten verstoßen in der Schichtarbeit gegen § 6 Abs. 1 ArbZG
❍ Einspringen verstößt gegen das BGB (Vertragstreue), da die AVR keine Pflicht zur Arbeitszeit an planfreien Tagen begründen und dafür auch keinen Ausgleich regeln. Stattdessen regelt z.B. AVR Caritas Anl. 32 in § 2, dass in einer Kalenderwoche nicht an mehr al 5 Tagen zur regelmäßigen Arbeitszeit eingeteilt werden darf.

Beide Probleme betreffen die Abänderung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bzw. deren Verteilung auf die Wochentage. Die MAVO unterwirft sie der zwingenden Mitbestimmung durch die MAV. Ohne deren Zustimmung wären sie rechtswidrig und ihre Anordnung bliebe unverbindlich.

Zunächst kommt die Anzeige (nicht einer Überlastung, sondern einer Ordnungswidrigkeit) bei der Aufsichtsbehörde für den Arbeitsschutz in Frage. Die würde sich wohl an die Betriebsparteien wenden und fragen: "Warum macht Ihr das?"
Die MAV könnte darauf die Antwort geben - "Weil wir die Mitbestimmung nicht mögen und uns da abseits halten..." Kein gutes Ergebnis.

Dann kommt eine Anzeige der MAV beim katholischen Kirchengericht in Frage: "Unser Arbeitgeber verletzt unsere Mitbestimmung, wenn er gesetz- und vertragswidrige Anordnungen gibt. Bitte stellen Sie das fest und kündigen Sie für den Wiederholungsfall Zwangsmaßnahmen an." Dramatischer Auftritt. Doch tatsächlich spielt er den Ball ins Feld der Kirchengerichte - da rollt er schnell ins Abseits....

Die MAV fromuliert ein Beschwerde (nicht Anzeige) und lässt sie die Betroffenen unterschreiben: "Die betriebliche Praxis bei dern Anordnung von geteilten Diensten und Arbeits an planfreien Tagen ist gesetz- und vertragswidrig. Sie belastet uns. Die Betriebsparteien mögen uns zeitnah zusagen, dies abzustellen...."

Dies macht Stimmung im Betrieb. Aber das Manöver ist durchsichtig: Die MAV traut sich nicht selbst und schiebt die Betroffenen vor. Und danach muss sie ja doch im Folgeschritt handeln: Sie verspricht, gegen solche Übergriffe jeweils mit allen ihr zu Gebote stehenden Mitteln vorzugehen. Zunächst aber versichert sie den Kolleginnen: "Niemand von Euch muss so arbeiten, denn wir haben dem nicht zugestimmt!"

Besser ist wohl die Einladung zur Betriebsversammlung:
ToP 1: Unzumutbare Arbeitszeiten - gesetz- und vertragswidrig!
Da werden die Betroffenen kurz über ihre kompfortable Rechtslage aufgeklärt und gemeinsam fasst Ihr den Beschluss: Wir sollen so nicht mehr. Ab 1. August wird es nur noch geplante zusammenhängende Schichten geben.

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Unter t1p.de/urlaubsrechner stellen wir ein Werkzeug zur Berechnung bereit.

kapiert Urlaub wird in Tagen berechnet, nicht in Stunden. Er wird ja auch an (ganzen) Arbeitstagen gewährt. Die geschilderte Praxis 'Hinterlegung' von virtuellen Kurzschichten ist grob gesetzwidrig (Urlaub, Lug und Trug).

Urlaub stellt nur von regelmäßiger Arbeitszeit frei, nicht von 'Mehrarbeit'. Während des Urlaubs wird das übliche Entgelt fortgezahlt, im TVöD § 21 geht auch die 'im Plan vogesehene' Mehrarbeit in den tagesgleichen Aufschlagsatz ein.

Du rechnest das also gesetzwidrig und doppelt.

Weder im den AVR DD noch im TVöD wäre eine 5,5-Tage/Woche zulässig (§ & Abs. 1 TVöD; § 9 Abs. 2 AVR DD).
'Ordentliche Mehrarbeit' kennen diese Tarife nicht. Der BAT-KF kennt überhaupt keine Mehrarbeit.

Kurz: Ihr wollt mit Euren Kunststücke wohl retten, was Ihr durch Euer mitbestimmungswidriges Zuschauen einbrockt. Vergeblich!

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Zunächst einmal: etwas langsamer!
Haben die Betriebsparteien - so wie durch die MAVO in § 36 Abs. 1 vorgeschrieben - die Lage der Pausen (Lage und Länge entsprechend § 4 ArbZG) festgelegt / vereinbart?
Hat der Arbeitgeber dennoch tatsächlich angewiesen, dass die Kolleginnen sich während ihrer Pausen für die kurzfristige Arbeitsaufnahme bereit halten sollen? Schließt er sie ein? Das wäre dann ein Verstoß gegen die mitbestimmte Pause.

Bereitschaftsdienst und erst recht Arbeitsbereitschaft sind in Deutschland seit 2006 Arbeitszeit - keine Pause. Eure Idee: Eine Pause, die keine Pause ist, durch eine Dienstvereinbarung zu regeln, stieße ja an die Hürden des § 38 MAVO Abs. 3 - Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen.

Bereits heute muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit vergüten. Als Vollarbeitszeit, wohl auch als Überstunde! Eure Dienstvereinbarung würde dies - rechtsunwirksam - zu verschlechtern versuchen.

Ihr könnt aber - falls Ihr keine Doppelbesetzung der Schichten wollt - zumindest Entlastungsmaßnahmen initieren. Dazu mögen Verfügungszeiten während einer Schicht gehören.
Die Praxis des Arbeitgebers bleibt unverändert gesetzwidrig - je nicht gewährter Pause droht ein Ordnungsgeld von 300 €.

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§ 77 BetrVG regelt Betriebsvereinbarungen. Absatz 3 enthält die 'Tarifsperre':
»Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies
gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrück-
lich zulässt.«
Der TVöD regelt in § 10 Abs. 3 -
»Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, gebucht werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.«
Damit bleibt bei Euch jede Betriebvereinbarung rechtswidrig und nichtig, die Zeitguthaben und Zeitschuld (Plus- und Minusstunden) abweichend von den Tarifregelungen auf ein Konto des Arbeitgebers überantwortet oder sogar ohne ausdrücklichen Wunsch der einzelnen Kolleginnen deren Vergütung verhindert.

Eine solche missratene Betriebsvereinbarung könnte wohl nicht einmal in eine Gesamtzusage des Arbeitgebers umgedeutet werden. Denn die würde ja bedeuten -
»Ich verzichte auf die Vergütung Ihrer Überstunden. Im Gegenzug schreibe ich meine am Turnusende verfallenen Ansprüche auf Ihre Arbeitszeit (Unterplanung) auf und verrechne sie mit Ihren Ansprüchen. Was besser für mich ist ist auch besser für Sie. Deshalb gehe ich von Ihrem Verzicht auf die für Sie schlechteren tariflichen Ansprüche aus.«
Das wäre Unsinn! Und unsere tarifwidrige Betriebsvereinbarung würde tatsächlich nur eines erreichen: Schwierigkeiten für die einzelnen Kolleginenn, sich individualrechtlich gegen die Übergriffe zu wehren.

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Wir vermuten aufgrund der Fragestellungen erhebliche Missverständnisse in der betrieblichen Praxis.

• In § 7 Abs. 3 BUrlG (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) spiegelt sich noch das alte Denken wieder: »Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.«
§ 26 Abs. 1 TVöD fügt dem nicht Neues hinzu - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei
soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.«

• Es braucht in jedem Fall ein Verlangen, einen Antrag über die Lage des Urlaubs oder der Urlaubsteile. Diese Anträge hat der Arbeitgeber zu bescheiden. Die Zeitspannen in diesen Anträgen sind durch Gesetz oder TVöD nicht auf bestimmte Wochentage beschränkt. Sie können am Samstag beginnen und am Sonntag enden.


• Es gibt Personaler, die noch irgendwelchen Mythen nachhängen - sie könnten Urlaub nur an Werktagen gewähren. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (BAG 15.11.2005 – 9 AZR 626/04, Rn. 40).


• Möglicherweise möchte der Arbeitgeber bestimmte Tage gegen Urlaubsanträge sperren. Dann muss er diese allgemeinen Urlaubsgrundsätze mit dem Betriebsrat vereinbaren (§ 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG). Doch der Grundsatz - »Urlaub darf nicht mit einem arbeitspflichtigen Wochenende beginnnen und enden« ist nicht grundsätzlich, sondern schon recht speziell. Er blockiert typische Ein-, Drei- und Fünfwochen-Urlaube. Wir haben Zweifel, dass - in einer fachgerecht einberufenen Einigungsstelle - eine solche Regelung erzwingbar wäre.


• Der Arbeitgeber hat keine Vereinbarung. Er will nun auch keine Urlaubsvereinbarung, sondern einen Dienstplan in einer Einigungsstelle durchsetzen. Diese Einigungsstelle bleibt auf den Gegenstand 'Verteilung der Schichten auf die Wochentage' (§ 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG) beschränkt. Der Urlaub (die Freistellung von geplanter Arbeitszeit) betrifft jedoch die zweite Zeile des Dienstplans. Weder Krankheit noch Urlaub bestimmt der Betriebsrat mit. Allenfalls die Lage eines strittigen Urlaubs (§ 87 Abs. 1 nr. 5 letzte Alternative). Dies ist so aber nicht Gegenstand der Einigungsstelle.


• Stellt Eure Frage also vom Kopf auf die Füße: Falls der Chef den regelrecht beantragten Urlaub nicht gewährt, marschiert Ihr gradewegs den in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgegebenen Weg. 'Grundsätzen' und Küchenregeln zum Urlaub dagegen versperrt Ihr Euch.

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Die Tarifparteien haben wohl so genau nicht nachgedacht. Sie unterscheiden bei der Bemessung der Jahressonderzahlung (§ 20) und bei der Bemessung der tagesgleichen Aufschlagsätze (§ 21) die Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit.

• Es kommt darauf an, dass der Vergütungsanspruch für Überstunden oder Mehrarbeit besteht. Es kommt nicht darauf an, dass er durch den Arbeitgeber erkannt und erfüllt wird.


• Im Plan »vorgesehene« Überstunden / Mehrarbeit führen zum Vergütungsanspruch (100 % und 30 %; im TVöD-V dagegen Freizeitausgleich und nur 30 %). Dieser geht in die Bemessung ein.


• Fristen für die Vorsehung nennt der TVöD nicht. Stattdessen unterscheidet er allein durch den Begriff »im Dienstplan vorgesehen«. Zunächst sind also die Stunden gemeint, die der Betriebsrat im Zuge seiner Mitbestimmung der Dienstpläne beurteilte, als begründet betrieblich notwendig erkannte und zur Anordnung vereinbarte. Kurz: Die erste Planzeile mit Überplanung.
  Auf die Fristen dieser Planung und Anordnung (»Vorsehung«) kommt es für die Rechtsfolgen nicht an. Anordnungen sind immer rechtszeitig zu treffen.


• Vielleicht treten später Wünsche des Arbeitgebers nach weiteren Überstunden auf (dann nie Mehrarbeit). Das sind ungeplante Überraschungen. Es soll über die im Plan festgesetzte Arbeitszeit hinaus gearbeitet werden. Im Plan ist diese zusätzliche Arbeitszeit nicht vorgesehen. Der vorgesehene Plan der regelmäßigen Arbeitszeit bleibt unverändert, es wird über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus abgefordert.
  Kurz: Zunächst bleibt die Vergütung dieser Stunden von der Bemessung ausgenommen.


• Der Betriebsrat bestimmt in jedem Einzelfall mit. Ihm ist daran gelegen, dass auch überraschende Überstunden möglichst frühzeitig als Übergriff auf die Lebensplanung angeordnet werden. Es wird hier also ein Plan für eine Einzelmaßnahme des Arbeitgebers beurteilt. Es sollen Überstunden vorgesehen werden, jedoch nicht im Plan, aber als geplante Ergänzung des Plans. Diese Grauzone kann schwer individualrechtlich ausgeleuchtet werden.


• Der Betriebsrat tut sich von jeher schwer, solchen Übergriffen zuzustimmen. Je kurzfristiger der Übergriff, umso schwerer fällt die Zustimmung.
  kapiert Da hat der Arbeitgeber eine Eingebung. »Wir können gemeinsam den vereinbarten Plan abändern. Der neue Plan enthält dann keine überraschenden Überstunden. Doch er führt dann am Turnusende zu Überplanung. Diese Überstunden gehen natürlich in die Bemessung ein.«
  Alle sind froh.

Ein Haken bleibt: Überplante Überstunden entstehen nur bei tatsächlicher Leistung der Belastung. Stehen im Turnus Urlaub oder AU, dann wird diese Belastung tatsächlich nicht erreicht. Es entsteht Mehrarbeit. Diese ist gemäß TVöD § 8 Abs. 2 zu vergüten. Die Mehrarbeitsvergütung liegt zwischen 18 und - in ungünstigen Fällen - 30 v.H. unter der Überstundenvergütung (siehe unseren Tarifrechner). Falls der Chef das so genau nimmt...

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Wir vermuten eine MAV aufgrund MAVO.

Der TVöD-K/B § 6.1 Abs. 2TVöD § 6.1 Abs. 2 Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. wird durch die AVR Caritas Anl. 30 bis 33 in § 3 nacherzählt.

Diese Sonderregelung hat ein paar Voraussetzungen -
⊗  ein Plan, der Kolleginnen an allen Tagen der Woche zu 'Schichtdienst' vorsieht.
⊗  Arbeit trotz Feiertage oder
⊗  Frei wegen des Plans.

Der Normalfall - Frei wegen des Feiertags - wird in EntgFG § 2 bereits abgedeckt. Er kommt in der stationären Pflege der Kliniken selten vor.

Dauernachtwachen leisten - entgegen EU-Arbeitszeitrichtlinie - angeblich keinen 'Schichtdienst' (BAG Urteil 02.08.2018 - 6 AZR 437/17). Die BAG-Richter haben da den Wortlaut 'Schichtdienst' versehentich mit der durch § 7 Abs. 1 eingeengten Begriflichkeit 'Schichtarbeit' verwechselt.

Das besondere be iNachtschichten: Sie können am Feiertag zwischen 00:00 bis 06:30 und 20:30 bis 24:00 Uhr gesamt 10 Stunden ausmachen, aber auch nur 6,5 oder 3,5 Stunden.

Die Zeitschuld ist um ein Fünftel der individuellen vertraglichen Wochen-Zeitschuld vermindert.

kapiert Die Verminderung betrifft nicht die wochendurchschnittliche Zeitschuld, sondern die Zeitschuld im Planturnus - als wohl ein Wochenvielfaches (4, 6 oder gar 8 Wochen).
Die Verminderung ist im Umfang pauschal (ivrAZ / 5). »Der Freizeitausgleich muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben.« (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07)

Die Pauschale betrifft nur den Ausgleich für Feiertagsarbeit oder die tariflichen Besserstellung an ohnehin (durch Plan) arbeitsfreien Feiertagen.

Die Betriebsparteien müssen nun noch sicherstellen, dass auch die Belastung mit Arbeit trotz Feiertag bei den einzelnen Kolleginnen gleich ist - also anteilig ihrer individuellen Vertragschuld.

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Ihr schreibt der Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere Mitbestimmung bei den Schichtplänen betrifft insbeosndere die Frage, ob und wer am Endes des jweiligen Turnus zu Überstunden durch Überplanung herangezogen wird. Dazu prüfen wir ob es eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) gibt.
Zunächst gleichen wir also die von Ihnen zur Planung vorgeschlagene 'Sollarbeitszeit' gegen die tarifvertragliche Zeitschuld ab. Ihr Personaleinsatz orientiert sich an der Wochenrhythmik. Auch die Zeitschuld ist tarifvertraglich wochendurchschnittlich bestimmt. Leider weichen Sie bislang davon ab und planen tariffremd über den Kalendermonat hinweg (kalendarische Zufälligkeit). Hilfsweise wollen wir darum von nun an die folgende Formel zur Ermittlung der Zeitschuld benutzen:
Anzahl der Kalendertage im Turnus dividiert durch 7 mal die individuell vertraglich auf die Woche bezogene Zeitschuld.
Diese technisch nicht ganz glückliche Umrechnung mag bei der Saldierung des öfteren zu Differenzen führen. Wir werden nur zustimmen, solange es sich dabei um Unterplanung handelt. Im betrieblichen Interesse raten wir Ihnen, möglichst rasch auf Turnusse über ein Vielfaches ganzer Kalenderwochen umzustellen.«
Das wird diese leidige Praxis wohl in Bewegung bringen.

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Wenn eine Kollegin (nicht Schichtarbeiterin) mal länger arbeitet, entsteht keine Überstunde, sondern zunächst nur eine 'Überstunden-Chance'. Denn bis zum Ende der Folgewoche kann - mit Zustimmung des Betriebsrates diese verlängerte Arbeitszeit wieder durch eine verkürzte Arbeitszeit ausgeglichen werden.

Am Sonntag um Mitternacht entsteht, falls kein mitbestimmter Ausgleich zustande kommt, die Überstunde. Diese ist - zwingend - gemäß § 8 Abs. 1 zunächst mit der Überstundenvergütung als solche (100 v.H, höchstens Stufe 4) und mit dem Überstundenzeitzuschlag auszugleichen. Der Betriebsrat kann dies nicht rechtswirksam verschlechtern und über seine Mittäterschaft an einer Vereinbarung der Kollegin in die Tasche greifen.

Durch die Einrichtung eines Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TVöD kann aber ein Weg eröffnet werden: Die Kolegin kann sich dann die Buchung ihrer Vergütungsansprüche (sowohl die 100 als auch die 30 v.H.) auf das Konto wünschen. Und sie kann auch die Abbuchung veranlassen. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben auf diesen Wunsch selbst keinen Einfluss.

verdi Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr einen in Einigungsstellen erprobten Entwurf für eine solche, tarifkonforme und rechtswirksame Betriebsvereinbarung.

:

• § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD hebt an - »Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.«
  Bei Krankheit, Urlaub oder Verfesttags-Frei gibt es keine tatsächliche Arbeitsleistung.


• Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Du bekommst dennoch Dein Geld. Doch in § 4 Abs. 4 hält es eine Öffnung bereit -
  »Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.«


• § 21 TVöD titelt »Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung«
  Der Tarifvertrag regelt also ein anderes, pauschalierendes Verfahren. Es setzt auf den vorausgehenden Referenzzeitraum (drei Monate) auf. Normzweck ist es, Willkür des Arbeitgebers über den Umweg der Nicht-Planung zu verhindern.


• Doch manchmal fehlt es an Vergütung während eines solchen Referenzzeitraum (Rückkehr aus langer Krankheit oder Elternzeit). Dann greift ersatzweise wieder die Spitzabrechnung als Norm des EntgFG.

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Zu 1.)
Die Länge der Spanne, über die der Schichtplan festgelegt wird, hat unmittebare Auswirkungen
 ❍ auf den Zeitpunkt der Abwägung betrieblicher und individueller Interessen. Je länger die Spanne, umso weiter in die Zukunft müssen / können Kolleginnen und Arbeitgeber vorplanen. Dies betrifft die soziale Planung-
 ❍ auf die Zulässigkeit von Arbeitszeitmassierungen. Der Plan ist ja zugleich der Zeitraum für die Durchschnittsbildung

Ergebnis: Die Betriebsparteien legen unter anderem die Länge der Spanne fest (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2 und nr. 7.

Der Betriebsrat teilt mit: »Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat sich - nach Rücksprache mit den von der Planung betroffenenen Beschäftigten - entschieden, zunächst mit Ihnen die von Ihnen vorgeschlagene Planungsspanne vom ... bis .... ( 4 Wochen) zu vereinbaren. Nicht monatsweise Pläne aber ein Vielfaches an Wochen ist wohl tarifkonform.«

Im Streit aber stünde die Einigungsstelle vor der Anfangsfrage: Was ist der strittige Regelungsgegenstand (der gesamte Vorschlag des Arbeitgebers)? Führt der Gegenvorschlag des Betriebsrates nur zu einer unzulässigen Teileinigung?

Zu 2.)
a) Ja, die Verteilung auf 7 Wochentage, unter Beachtung 5-Tage/Regel des TVöD § 6 Abs. 1, macht einen mitzubestimmenden Schichtplan aus.
b) Nein. Die wochendurchschnittliche Zeitschuld wird auf die Schichten und Stunden im Turnus verteilt und - hoffentlich - in der Planung ausgeglichen.
c) Eine Überplanung führt nach TVöD § 7 Abs. 8c zu mitzubestimmenden Überstunden. Diese brauchen zunächst eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.).

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Arbeitgeberin und Betriebsrat können – mitbestimmt – Ein- und Ausgleitspannen bei den Schichten regeln. Das ist deutlcih überwiegend günstiger für die Beschäftigten.

• Die Arbeitgeberin kann den Schichtplan nur rechtsverbindlich ('gültig') anordnen, wenn sie
  die Wünsche angemessen berücksicht hat,
  sich im Rahmen von Gesetzen, Tarif- und Arbeitsvertrag hält,
  die Zustimmung (besser die Vereinbarung) des Betriebsrates hat und
  die Anorndnung offen erklärt.
  
• Dies ist eine automatische Rechtsfolge; Eure Einwände ändern daran nichts. Entweder all diese Punkte sind erfüllt, oder der Plan bleibt für die Kolleginnen unverbindlich.
• Überstunden entstehen, wenn eine Kollegin über die für diesen Plan festgelegte Arbeitspflicht angeordnet hinausarbeitet. Sie braucht nicht die Zustimmung des Betriebsrates, damit ihr Anspruch entsteht.
• Mit einer Ein- und/oder Ausgleitsspanne ist die Arbeitspflicht auf 'höchstens' die Schichtdauer zwischen frühestem Beginn und spätestem Ende festgelegt. Darüber hinaus entstehen Überstunden.
• Das Restproblem entsteht am Schichtende: Darf die Kollegin trotz Ausgleitspanne und Arbeitsanfall pünktlich nach Hause? Sonst verliert sie trotz angeordneter verschobenem Ende (innerhalb der Spannen) tatsächlich ihren Anspruch auf zusätzliche Bezahlung. Stattdessen werden diese Zeiten ihr nur gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert.
  Dies gilt, egal ob der Plan rechtmäßig oder rechtswidrig angeordnet wurde. Es kommt hier nur darauf an, wie die Arbeitgeberin sich bezüglich der Arbeitszeit festgelegt (TVöD § 7 Abs. 9 c - Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
  »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«) hat.

Wir kennen Eure Denkweise hier nicht. Allerdings macht Eure Frage nach den rechtsfolgen ungültiger Pläne uns etwas verzagt: Ohne Eure Mitbestimmung hättet Ihr als Betriebsrat Euch außerhalb des Spielfelds auf die Rolle der Kommentatoren von der Tribüne zurückgezogen.

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TVöD § 21 regelt verbindlich in der Protokollerklärung zu den Sätzen 2 und 3 -
»Der Tagesdurchschnitt nach Satz 2 beträgt bei einer durchschnittlichen Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65 aus der Summe der zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den Berechnungszeitraum zugestanden haben. Maßgebend ist die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums.
Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurch-
schnitt entsprechend Satz 1 und 2 zu ermitteln. Sofern während des Berechnungszeitraums bereits Fortzahlungstatbestände vorlagen, bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts nach Satz 2 die für diese Ausfalltage auf Basis des Tagesdurchschnitts zustehenden Beträge sowie
die Ausfalltage selbst unberücksichtigt.«

Nicht nur die Tage mit Entgeltfortzahlung in den drei vorausgehenden Kalendermonaten bleiben bei der Bemessung unberücksichtigt. Die Summe der Entgeltbestandteile (Zähler, Divident) ist zu teilen durch die Zahl (Nenner, Divisor) der Tage, in denen diese Summe erarbeitet wurde. Andernfalls würde der Durchschnittswert arithmetisch verfälscht. Bei der Berechnung des nach § 21 Satz 2 TVöD zu bestimmenden Durchschnittswerts der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile bleiben nicht nur die für frühere Ausfalltage gezahlten Durchschnittsbeträge, sondern auch die Ausfalltage selbst unberücksichtigt. (BAG, Urteil 01.09.2010 – 5 AZR 557/09).

Ein "Tag" ist hierbei jeder Kalendertag mit einer geplanten Arbeitspflicht.

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Der BAT-KF wurde am 22.10.2007 in Düsseldorf auf Antrag des VKM (Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) ausgehöhlt und mit einem fast komplett neuen Inhalt gefüllt. Dabei wurde die Struktur des TVöD (allgemeiner Teil) übernommen und zahlreiche Paragrafen regelungsgleich. Manches ließen die Spezialisten des VKM dabei weg - etwa die Mehrarbeit (§ 7 Abs. 6), die Bereitschaftszeit(§ 9) und Arbeitszeitkonten (§ 10). Alles was dort also absichtlich / bewusst nicht geregelt wurde, bleibt der MAV darum vesrtellt (MVG § 36 Abs. 1).

Stattdessen hat der VKM in § 6 Abs. 5 eine recht eigene Flexibilisierung begründet:
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen. Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen. Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitguthaben ganz oder teilweise durch Entgelt nach Satz 6 oder durch zusammenhängende Freizeit unter Fortzahlung dieser Bezüge auszugleichen. Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes bleiben unberührt.«
Am 23.10.2007 versuchte der VKM Rheinland-Westfalen-Lippe in seinem 'Sonder-Newsletter BAT-KF 2007' diese Sonderregeln zu erläutern:
»Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen. Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

Der wichtigste Unterschied zum § 10-TVöD-Arbeitszeitkonto: Im TVöD können nur zusätzliche Vergütungsansprüche (für Überstunden, Mehrarbeit, Rufbereitschafts etc) gebucht werden, nur durch Willenserklärung der Kolleginnen selbst. Der BAT-KF dagegen macht eine Kontenführung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Regel. Für welche Fälle der 'Zeitausgleich' bei der kalenderjährlich wochendurchschnittlichen Zeitschuld greifen könnte, das bleibt der Fantasie des Arbeitgebers überlassen.
Der BAT-KF kennt abseits vom Konto einen interessanten Weg der Wandlung. Für geleistete Überstunden wird zusätzlich zu deren Anrechung auf die Zeitschuld (§ 7 Abs. 6) noch 30 % Zeitzuschlag und 100 % für die Überstunde als solche fällig. Diese können 'auf Wunsch der/des Mitarbeitenden' in Freizeit gewandelt werden (§ 8 Abs. 1 Satz 4 und 5).

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Deine - hoffentlich mitbestimmt - geplante Arbeitsschicht endete wohl gegen 15:45 Uhr. Ab da endete Deine Arbeitszeit, es begann Deine Freizeit.
Jeder Streit um angebliche Arbeitszeit über das Arbeitsende hinaus oder über 10 Stunden hinaus wird für Dich zum Debakel.

BetrVG § 37 Abs. 3 ist recht gut verständlich:
»Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.«

a) Du hattest betriebsbedingte Gründe (die Einweisung war zeitgebunden, außerhalb Deiner betrieblich geplanten Arbeitszeit).
Du hattest notwendige Amtstätigkeit
c) Du stellst Deinen Antrag auf Ausgleich (unter Angabe der Lage der Freizeit)
d) im Falle der Verweigerung ruft der mitbestimmende Betriebsrat die Einigungsstelle an.

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Ihr könt alles unterschreiben, was der Arbeitgeber Euch aufdrängt. Für die Kolleginnen wäre dies zwar harter Tobak,; doch formal sind sie aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. nicht an diese Massierung belastender Arbeitszeit gebunden. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Das bei Dir zuständige NRW-Ministerium schreibt: »kurze Nachtschichtfolgen von in der Regel nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in Folge, die Vermeidung von Arbeitsperioden von mehr als 7 Arbeitstagen in Folge«.

Nachtschichten belasten schließlich deutlich mehr noch als Tagschichten. Und die Höchstzahl an Tagschichten liegt bereits bei sieben. Eure Betriebsvereinbarung würde also nicht dem Schutz dienen, sondern den besonderen Schutz der Nachtarbeit gegenüber den Tagschichten aufheben.

Dagegen ist die Sicherung der Verblockten Freizeit im unmittelbaren Anschluss eine gute Idee. Das bei Dir zuständige NRW-Ministerium schreibt:: »ausreichende Ruhezeiten zwischen zwei Schichten und regelmäßig freie Wochenenden in kontinuierlichen Schichtsystemen, Wochenendfreizeiten, die mindestens zwei Tage und davon einen Samstag oder Sonntag umfassen, Ausgleich der Mehrbelastung durch zusätzliche Freizeit«.

Der TVöD-B hat allerdings in § 6 Abs. 1 Satz 3 (nicht mehr als 5 Arbeitstage in einer Kalenderwoche) und § 6.1 Abs. 3 (auf einen Arbeitssonntag folgt ein freier; zwei beschäftigungsfreie Tage in zwei Wochen) dieses Thema bereits geregelt. Daran (BetrVG § 77 Abs. 3) würde - im Streit - eine Betriebsvereinbarung wohl scheitern.

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Rechtsfragen sind keine Gewissensfragen. Mitbestimmungsfragen sind laufen stets darauf hinaus: Was wollen wir? Wie erreichen wir das?

Ihr schreibt nun der Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Initiative, die in ArbZG § 4 normierten Pausen tatsächlich zu gewähren, hat uns zunächst überrascht. Die Erholungswirkung von Pausen wird - so die Ergebnisse der Arbeitswissenschaft - dadurch verbessert, dass den Beschäftigten spätestens zu Beginn einer Schicht über deren Lage sicher sein können.
Der Betriebsrat bestimmt die Lage und Länge dieser Pausen (Beginn, Ende in der Schicht) mit. Wir können dies von nun an dadurch umsetzen, in dem wir bei der Mitbestimmung der Schichtplanturnusse der Legende der Schichtarten auch die Pausenzeiten zuordnen. Für die Nacht etwa: 00:15 bis 01:00 Uhr. Um die beste soziale Wirkung der Pausen zu erreichen, ist die gleichzeitige Pause der Beschäftigten wichtig. Nur so können sie diese Zeit gemeinsam verbringen.
Gelegentlich wird es Ihnen nicht möglich erscheinen, die Pausen genau so zu gewähren. Bitte stellen Sie dann jeweils sicher, dass Sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt haben. Dies ist den Betroffenen und uns sehr wichtig.
Wir werden uns wohl auch über geeignete Pausenräume (ASR 4.2) einigen. Wahrscheinlich ist es zweckmäßig, die Belastungen an den Arbeitsplätzen mit Nachtarbeit aktuell zu erfassen und die daraus folgenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.
Der Betriebsrat lädt also die Geschäftsführung und Pflegedirektorin zur Sitzung am ………. gemäß BetrVG § 29 (4) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Neue Pausen in der Nacht" zu beraten. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die MAV schreibt und mailt allen Betroffenen in der Pflege -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Umfragen der Pflegedienstleitung zur elektronischen Zeiterfassung hat manche verunsichert. Denn nur wer die Vor- und Nachteile genau kennt, kann sich dazu eine informierte Meinung bilden. Wer möchte schon die Katze im Sack kaufen?
Die Vorteile einer digital gestützten Zeiterfassung müssen erst noch zwischen den Betriebsparteien, Arbeitgeberin und Mitarbeitervertretung, ausgehandelt und vereinbart werden. Wir sehen da die Vereinbarung von Eingleitspannen. Die Arbeitgeberin nimmt dabei etwa bis zu 15 Minuten vor dem angeordneten Schichtbeginn die angebotene Arbeitsleistung an. Das wäre interessant für all die, die aufgrund schwankender Verkehrsdichte sonst öfters mal zu früh kommen und auf den Arbeitsbeginn warten müssen.
Dies geht wohl einher mit der Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 31 § 9. Denn Sie können da die anlaufenden Minuten automatisch als 'Zeitguthaben' ansammeln.
Vielleicht wird auch die Stationsleitung bei der Dokumentation der der Arbeitszeit (ArbZG § 16) unterstützt. Achtung! Neu entsteht da Ärger mit der Korrektur von Fehlbuchungen. Nicht alle gebuchte Zeit wird zugleich Arbeitszeit - es braucht stets auch noch die Anordnung durch die Vorgesetzten. Und nicht alle Arbeitszeit wird zugleich auch durch das 'Stempeln' erfasst. Zum Beispiel merkt die EDV nicht, wenn die Station Sie zu Hause anruft, ob Sie trotz Freischicht einspringen möchten. Ob jede Unterbrechung Ihrer Freizeit durch solche Anrufe Arbeitszeit ist, ob Ihre durchgearbeitete Pause oder Ihr Längerbleiben zu vergütende Überstunde waren, dieser Streit bleibt leider ebenfalls.
Es gibt auch Nachteile. Wir müssen untersuchen, ob Ihre Bewegungsdaten (Krankheit, Urlaub usf.) nicht hinter Ihrem Rücken ausgewertet werden können. Vielleicht stellt sich die Arbeitgeberin auch ganz andere, eher vertragsfremde Ausgestaltung des 'Stempels' vor.
Wir als MAV wollen in den jetzt anstehenden Gesprächen mit dem Pflegemanagement da schnell Licht in den Nebel bringen und auf eine verständliche Regelung drängen, gemäß der Anmerkung zu Anl 31 § 2. Und wir wollen, dass Sie sie wissen, warum es gehen kann. Denn - Sie sollen damit zufriedener arbeiten.
Liebe Grüße ....«

Rechnet damit, dass wenig später die Pflegefürstin 'kommuniziert'.

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In Eurem Betrieb habt Ihr Euch Eure eigene Welt gestrickt. Jetzt kommt es zu Störungen.
Um Regelungen zu überprüfen, untersuchen wir stets solche Störungen (Krankheit, Feiertage, Urlaub...). Hält unsere Praxis da stand?

Blicken wir zunächst in die kirchengesetzlichen Regeln der MAVO:
§ 18 Schutz der Mitglieder der Mitarbeitervertretung
(1) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung dürfen in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert und aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden.
§ 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben. ...
(4) Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. ... Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung soll vor Ablauf der nächsten sechs Kalendermonate gewährt werden.

Erster Fehler: Ihr lasst es zu, dass der Arbeitgeber bereits in der Dienstplanung über Eure Amtstätigkeit (Lage) bestimmt. Er schreibt für Euch wegen Eurer MAV-Tätigkeit andere Pläne. Er behandelt Euch anders, vielleicht besser, vielleicht schlechter. All das ist so in der MAVo nicht vorgesehen! Und verdächtig.
Die MAVO sieht ausdrücklich vor, dass - bei unveränderter Arbeitszeit - Amtstätigkeit in die Arbeitszeit oder in die Freizeit fällt. Für die Amtstätigkeit in der Freizeit winkt ein feiner Ausgleich: Mitbestimmte Freizeit von geplanter, aber lästiger Arbeitspflicht. Darauf verzichtet Ihr bisher.

Wer in der Freizeit arbeitsunfähig wird, bekommt dennoch das volle Entgelt. Die Freizeit wird nicht ersetzt.
Wer bei geplanter oder ungeplanter Amtstätigkeit in der Freizeit amtsunfähig wird, bekommt dafür nicht noch mehr Geld oder eine Arbeitsbefreiung an einem anderen Tag.

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Manchmal reduziert eine Kollegin die Zeitschuld (vorübergehend) auf einen Erinnerungswert. Die Sozialversicherung dauert fort, die 'Beschäftigungszeit' ebenfalls. Typischerweise wird dann durchschnittlich an einem Tag im Monat zur Arbeit eingeplant, tatsächlich aber liegen diese Arbeitstage am Anfang oder am Ende einer solchen ungewöhnlichen Spanne.

Manchmal lauert hinter einem solchen Konstrukt die Idee des Arbeitgebers, das Betriebsrisiko komplett auf die Beschäftigte zu verlagern, und später durch 'Mehrarbeit' nach Arbeitsanfall aufzufüllen. Doch der geänderte § 12 TzBfG lautet nun in Absatz 2 - »Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.«

Das wird die MAV aufklären. Rechtswirksam widersprechen kann sie nur, wenn sie Anhaltspunkte für einen Gesetzesverstoß findet.

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Zunächst: Gemäß § 6 der AVR Anlagen 30 bis 33 sind zunächst die geleisteten Überstunden als solche vergüten, dann auch mit Zeitzuschlägen. Die vertraglichen Ansprüche nur zu 30 v.H. erfolgreich einzufordern, hat damit einen bitteren Beigeschmack.

Zu 1.) Die Überstundenvergütung wird in der Schichtarbeit dann fällig, wenn über die für diesen Tag festsetzten regelmäßigen Arbeitsstunden hinaus gearbeite wird. Doch: »Ist für einen Angestellten rechtswirksam Bereitschaftsdienst im Anschluss an die Regelarbeitszeit angeordnet, kann der Arbeitgeber, wenn über den Ablauf der Regelarbeitszeit hinausgehend noch Arbeit anfällt, den bereits festgelegten Bereitschaftsdienst in Anspruch nehmen. Er ist nicht darauf angewiesen, insoweit Überstunden anzuordnen.« (BAG Urteil 25.04.2007 - 6 AZR 799/06).
Die Lage von Überstunden bestimmt der MAV mit. Hat die MAV jedoch in einer Dienstvereinbarung den Bereitschaftsdienst abschließend geregelt, dann muss sie zunächst in diese Dienstvereinbarung blicken: »Haben wir untersucht und sichergestellt, dass auch an der Schnittstelle zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und schlechter vergütetem Bereitschaftsdienst die Inanspruchnahmen nicht überwiegen? Haben wir in der Vereinbarung den Ort des Aufenthalts bestimmt, an dem die Kolleginnen frei rauchen, essen und schlafen können? Oder geht die Arbeit nahtlos weiter, zur Freude des Arbeitgebers bei gesenktem Lohn?«
Wo Interessenvertretungen das selbstbewusst angegangen sind, haben die Kolleginnen weniger Bereitschaftsdienst und bessere Laune.

Zu 2.) Die Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft, ab Ruf und bis zur Rückkehr, sind Arbeitszeit. Jedoch: Das sind keine Überstunden im Sinne des Vertrages und keine Mitbestimmungs-Tatbestände. Die AVR regeln vielmehr im § 6 Abs. 3, dass dafür dieselbe Vergütung wie bei Überstunden zusteht. Es handelt sich also nur um dieselbe Rechtsfolge. Diese ist darum - anders als bei überraschenden Überstunden - auch bei der Entgeltfortzahlung und bei der Jahressonderzahlung zu berücksichtigen. Überprüft das!

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In Deutschland müssen Schichtarbeiterinnen nicht 12 Schichten in Folge leisten. Davor schützt ArbZG § 6 Abs. 1. Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind recht klar. Wir haben die Leitlinien zusammengetragen. Zwischen 5 und höchstens 7 Schichten dürfen danach eingeplant werden.

Die Anlage 32 der AVR Caritas fügt dem zwei weitere Regeln hinzu. Da geht es nicht um Gesundheitsschutz, sondern um den Schutz der sozial wichtigen freien Tage.
§ 3 Absatz 3 regelt: »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.« Hier wird nicht nur auf regelmäßige Arbeitszeit geblickt, auch auf Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften.
§ 2 Absatz 1 Satz 3 regelt noch deutlich mehr: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Bezugszeitraum der fünf bzw. sechs Tage ist die Kalenderwoche. In keiner Kalenderwoche darf zu sieben Schichten aus regelmäßiger Arbeitszeit eingeplant werden.

Sehr fraglich ist, ob in einem Alten- oder Betreuungsheim ein notwendiger betrieblicher Grund für die Einplanung auf einen sechsten Tag in einer Woche besteht.

Die MAV wird vor ihrer Zustimmung zu den Dienstplänen den Arbeitgeber fragen: »Müssen alle Beschäftigten in dieser Kalenderwoche einen sechsten Tag arbeiten? Ist dies tatsächlich zwingend (unumgänglich) oder vielleicht nur für den Personaleinsatz günstig? Ist dabei der Einsatz in jeder der sechs Schichten unerlässlich? Wird deshalb - falls sich da jemand krank meldet - Ersatz vorgehalten? Ist es notwendig, die Belastung mit Arbeit auch am Wochenende zugleich mit sechsten Arbeitstagen zu koppeln?«

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Der Betriebsrat bestimmt die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 3). Mit Anordnungen oder auch nur Duldungen von Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrates verletzt der Arbeitgeber also die Betriebsverfassung. Darüber wollt Ihr Euch nun informieren.

Die Unterrichtungspflicht ist zunächst an das Verlangen des Betriebsrates gebunden. Die sachgerechte Wahrnehmung der jeweils vom Arbeitgeber und Betriebsrat vertretenen Interessen setzt voraus, dass sich deren Meinungsbildung unabhängig voneinander vollzieht. (BAG 20.1.2015 – 1 ABR 25/13)

Der Rechtsanspruch des Betriebsrates wird hier lediglich durch die Prüfung beschränkt, was und wie viel zur Durchführung seiner Aufgaben dient. Hier reicht es, »dass zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats besteht und die begehrte Auskunft zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.« (BAG 30.03.2004 – 1 ABR 61/01).

Der Unterrichtungsanspruch kann zum Beispiel bereits daraus folgen, dass der Betriebsrat nur mit Hilfe der begehrten Auskünfte überprüfen kann, ob der Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer/innen geltende gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen richtig durchführt. »Der Auskunftsanspruch hängt nicht davon ab, dass der Betriebsrat konkrete Anhaltspunkte für einen Regelverstoß darlegt.« (BAG 19.02.2008 – 1 ABR 84/06)

Zu den Aufgaben gehören alle Mitwirkungsrechte nach dem BetrVG, so auch die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, Streitfragen über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts mit dem Arbeitgeber in der Diskussion zu klären. Insoweit dient die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung dem innerbetrieblichen Rechtsfrieden und der Vermeidung von Verfahren. (BAG 17.5.1983 – 1 ABR 21/80; BAG 10.2.1987 – 1 ABR 43/84; BAG 26.1.1988 – 1 ABR 34/86)

Art. 6 Abs. 1 Buchst. b und c und Art. 7 Buchst. c und e der Richtlinie 95/46 sind in dem Sinne auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegenstehen, nach der Arbeitgeber verpflichtet sind, der für die Überwachung der Arbeitsbedingungen zuständigen nationalen Behörde die Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten so zur Verfügung zu stellen, dass sie unverzüglich eingesehen werden können, vorausgesetzt, diese Verpflichtung ist dafür notwendig, dass diese Behörde ihre Überwachungsaufgaben hinsichtlich der Anwendung der Regelungen über die Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit, wahrnehmen kann. (EuGH 30.05.2013 - C 342/12). Was für betriebsfremde Behörden gilt, gilt sicherlich erst recht für die Organe der Betriebsverfassung (Betriebsrat, JAV, Schwerbehindertenvertretung). Aus Gründen des Datenschutzes muss der Betriebsrat danach allerdings im Einzelfall die Erforderlichkeit einer Datenweitergabe prüfen und hierbei die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. (BAG 03.06.2003 - 1 ABR 19/02)