TV DN , MAV-K
Stationäre Behindertenhilfe
Im Tarif werden Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit in Verbindung mit Bereitschaftsdienst gefunden.
So heißt es in IV Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft Teil B für andere Arbeitnehmer:
(3) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes bis maximal 16 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdiensten geleistet wird. Die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.
Somit wäre folgende Dienstform aus meiner Sicht das maximal machbar: 16:00 - 22:00 Uhr Vollarbeit, anschließend 22:00 - 6:00 Uhr Bereitschaftsdienst, daran anschließend 6:00 - 8:00 Uhr Vollarbeit
Weiter heißt es in Abs. 4:
(4) Im Rahmen des § 7 ArbZG kann unter den Voraussetzungen
a) einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
b) einer Belastungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
aufgrund einer Dienstvereinbarung von den Regelungen des ArbZG abgewichen werden.
Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit im Sinne des ArbZG über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang
Bereitschaftsdienst fällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen maximal 24 Stunden betragen.
Wenn die Bedingungen für die Verlängerung auf bis zu 24 Stunden erfüllt sind, wie hoch darf der Anteil Vollarbeit sein? Was heißt Bereitschaftsdienst in erheblichem Umfang? Wäre folgende Dienstform noch akzeptabel:
16:00 - 22:00 Uhr Vollarbeit, 22:00 - 6:00 Uhr Bereitschaftsdienst, 6:00 - 11:00 Uhr Vollarbeit?
Hintergrund: Es wird seit Jahren so gearbeitet und es herrscht Unsicherheit, ob diese Dienstformen mit dem Gesetz vereinbar sind.
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Zunächst vermuten wir, dass Du selbst Mitglied des Personalrates bist. Ansonsten wäre dieses Problem beser im Buch der 100 Fragen platziert.Personalvertretung wird in den Bundesländern unterschiedlich geregelt, in eigenen Gesetzen oder mit dem BPersVG. Zudem verneinen einige Vewaltungsgerichte das Recht auf Mitbestimmung der einzelnen Schichtpläne. Wo das Mitbestimmungsrecht besteht, ist es zugleich ausdrückliche Wirksamkeitsvorausetzung für die Anrdnung der ihr unterworfenenen Maßnahmen.
Das führt zu einer unübersichtlichen Gesamtlage.
Du mailst nun mit aktivierten Kolleginnen zusammen an die Pflegedienstleitung und zugleich an den Personalrat -
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Peersonalrat!
Die Vorgesetzten und Stationsleitungen sind mit der Verwaltung der Personalengpässe überfordert. Sie wurden nun angewiesen, entgegen GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. nur noch einen Teil der Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Zwar bleiben so Anordnungen ohne das vorgeschriebene billige Ermessen rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Der Personalt hat uns mitgeteilt, dass auch er durch die Vielzahl seiner Mitbestimmungsaufgaben überfordert ist und deshalb auf die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit über die Pläne auf die Wochentage) verzichtet. Zwar bleiben Anordnungen, die der Mitbestimmungen unterworfen sind, ohne sie rechtsunwirksam. Doch wir können das Bemühen gut verstehen, die Überlastung durch eine Reduzierung der Aufgaben zu bewältigen.
Wir selbst sind durch die Schichtarbeit belastet. Nicht immer werden die gesetzlichen und vertraglichen Schutzeregeln in den Plänen eingehalten. Sie werden nicht mitbestimmt und ohne Abwägen unserer Wünsche gegen die betrieblichen Interessen angeordnet. Wir sind uns nicht im Klaren, was wir angesichts unserer Überlastung nun weglassen können und sollen. Diese Unsicherheit beschwert uns. Wir wurden bislang auch nicht gemäß ArbSchG § 12 an unseren Arbeitsplätzen in die hierzu durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu unserem Schutz vor dieser Beschwer eingewiesen. Wir bitten hier zeitnah um Abhilfe oder um Kontakt zur zuständigen Aufsichtsbehörde.