Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
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Mimi
Frage # 38
17.05.2019 | 20:50
TVöD-V , Personalrat
Museum/Dienstplan-Wochenendarbeit-Feiertagsarbeit
Ist eine Änderung der Arbeitszeitregelung bei Wochenfeiertagen (Hinterlegung der wöchentlichen Arbeitszeit bei Feiertagen in der Arbeitszeitkarte) mitbestimmungspflichtig. Unser Arbeitgeber hat das ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates durchgesetzt. Was ist mitbestimmungspflichtig?

:

* Der Mitbestimmung unterliegt, wer wann mit Arbeitspflicht eingeplant wird.
* Der Mitbestimmung unterliegt auch, wer wann zum Beispiel wegen eines Feiertags von der Arbeitszeitpflicht freigestellt bleibt (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 1 und PersVG: Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).
* Zuletzt unterliegt der Mitbestimmung, an welchen Tagen für geleistete Feiertagsarbeit der entsprechende Freizeitausgleich gewährt wird (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 2).

Deine Schilderung der 'Arbeitszeitkarte' verstehen wird nicht. Der Arbeitgeber darf und muss die tatsächliche Arbeitszeit dokumentieren; auch auf einer Karte. Die 'wöchentliche Arbeitszeit' bestimmt der TVöD, abschließend. Dies unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das unterliegt auch nicht der Entscheidung des Arbeitgebers.
Wir haben einen Verdacht. Der Arbeitgeber will vielleicht über den Umweg der Arbeitszeitkarte den Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit verrechnen. Dies verstößt gegen TvöD § 8 Abs. 1 - Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
»Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Mary
Frage # 37
17.05.2019 | 20:47
AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV

In Ihrer Antwort zur vertragswidrige Einbehaltung von Vergütungsansprüchen) beziehen Sie sich auf den § 32, Abs. 2, MAVO
Dieser Abs. 2 bezieht sich aber auf den Abs.1, § 32, also zuerst muss ein Vorschlag der MAV erfolgen.
Nach welchem Punkt des § 32, Abs. 1 (Nr. 1 - 12, abschließend! ) soll die MAV ihr Vorschlagsrecht einfordern?

:

MAVO § 14 Abs. 6 (Auszug der Niederschrift) enthält bereit einen ersten Hinweis, dass die Dienststellenleitung an Sitzungspunkten der MAV teilnehmen kann.
MAVO § 29 (Beratung z.B. von 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit') Abs 3 - »Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung beraten.« Eure Einwendungen werden nicht durch das Schweigen des Arbeitgebers versperrt; er versäumt, Euch zu informieren, dass er 'für umsonst' länger oder anders als vereinbart und angeordnet arbeiten lässt. Gegen diese Maßnahmen erhebt Ihr Eure Einwendungen.
MAVO § 32 (Vorschlagsrecht z.B. von 'Maßnahmen innerbetrieblicher Information' wie z.B. Rundschreiben zu vertragswidrig vorenthaltenem Lohn und dessen zukünftigem Ausweis auf den betrieblichen Entgeltabrechnungen) sieht in Abs. 2 ähnlich die zwingende Beratung in der Sitzung vor.
MAVO § 37 (Antragssrecht z.B. von 'Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter' -, hier denken wir an eine Veranstaltung der Deutschen Rentenversicherung im Hause zu 'Nachzahlungsansprüche bei unterlassenen Entgeltzahlungen') sieht in Abs. 3 die gemeinsame Sitzung zur Konfliktbesprechung vor.<
Wir kennen keinen Fall, in dem die Dienststellenleitung bereits die Sitzungsteilnahme verweigert hat.
MAVler
Frage # 36
17.05.2019 | 20:44
AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV Schicht-/Wechselschichtarbeit
In der Entscheidung vom 23.03.2017 hat das BAG für den TVöD-K klargestellt, dass Arbeitnehmern bei sog. „ungeplanten Arbeitsstunden“, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, ein Überstundenzuschlag zusteht. Das Problem besteht nun darin, das der Dienstgeber aus Gründen der Wirtschaftlichkeit diese Zuschläge nicht bezahlt.
Gibt es für uns als MAV eine Möglichkeit, die Kolleginnen bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche zu unterstützen, oder können die diese nur individualrechtlich durchsetzen?

:

Die MAV kann den Arbeitgeber gemäß MAVO § 32 (2) in in ihre Sitzung einladen, um unter dem Tagesordnungspunkt "Überwachung der Einhaltung Arbeitsverträge: Überstundenvergütung" die Höhe der Nachforderung aufzuklären.
Die MAV bestimmt zwingend mit, bevor der Arbeitgeber Arbeitsstunden über den mitbestimmten Plan hinaus anordnet, genehmigt oder duldet.
Die MAV kann ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diese Stunden vertragsgemäß ausgleicht: Vergütung der Überstunden als solche, Überstundenzuschlag.
Die MAV bestimmt erst recht, wenn der Arbeitgeber einzelnen ohne Rechtsgrund Freizeit gewährt - vielleicht, um sich an seine vertraglichen Vergütungspflichten vorbei zu drücken.
Die MAV kann initiativ werden und auffordern, zeitnah gemäß AVR Anlage 33 § 9 Arbeitszeitkonten einzurichten; denn aufgrund einer Dienstvereinbarung dürfen Beschäftigte dann die Buchung ihrer Überstunden und der Zuschläge verlangen.

Vielleicht hat sich die MAV bei Euch diese Standard-Spielzüge noch nicht eingeübt. Dann bleiben abteilungsweise Sprechstunden, in denen die MAV gemeinsam mit den Kolleginnen ihre Geltendmachungen ausfüllt.
Franz
Frage # 35
17.05.2019 | 20:40
AVR Caritas  (Anlage 2 umd 32, 33), MAV
Neuschaffung einer Stelle
Unser Vorstand möchte das Heilpädagogische Reiten in unserer Einrichtung stellenmäßig aufstocken.
Er hat uns darüber schriftlich informiert (Eingruppierung/Stufe sind angegeben).
Muss bei einer Neuschaffung einer Stelle die MAV beteiligt werden oder nur informiert werden? Oder kann da unser Vorstand nach Belieben walten und schalten?
Auf die wiederkehrende Anfrage unsererseits nach einem Stellenplan für unsere Einrichtung, kommt von unserem Vorstand die Antwort: Er würde nicht nach einem Stellenplan arbeiten.
Nach mehrmaligem Nachfragen schickt er uns dann immer nur die aktuellen Bruttogehaltslisten.
Wie sieht ein richtiger Stellenplan aus?

:

Aus Deiner Anfrage wird nicht recht deutlich, für welche Aufgabe die MAV den 'Stellenplan' verwenden will. Es kommen in Frage: Überwachung, Eingruppierung (Unterstellungen), Gesundheitsschutz durch Zumessung der Arbeitsleistung zur Stelle ...
MAVO § 27a - Der Arbeitgeber stellt mindestens einmal im Kalenderjahr unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die sich aus seinem Herumwirtschaften ergebenden »Auswirkungen auf die Personalplanung« vor.
MAVO § 35 - Der Arbeitgeber informiert die MAV vollständig, um deren Zustimmung zu erlangen bei der »Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern«.
Für die Überprüfung der Eingruppierung braucht die MAV die Stellenbeschreibung. »Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.« (BAG 31.1.1984 – 1 ABR 63/81).
MAVO § 29 und 32 - Die MAV wird vom Arbeitgeber angehört und beraten bei »Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufes«.
MAVO § 36 - Die MAV bestimmt mit alle »Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen«
MAVO § 26 - Die MAV hat einen allgemeinen Überwachungsauftrag (»darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Regelungen und Anordnungen durchgeführt werden«). Euch genügen wahrscheinlich Unterlagen, welche die Stellenverteilung offenlegen. Wir schlagen Euch vor, zunächst den folgenden Brief an den Arbeitgeber zu richten -
»Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
* die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ lade ich Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.Mit freundlichen Grüßen «
Reinhard
Frage # 34
17.05.2019 | 20:37
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV
stat. Altenhilfe, Schichtdienst 24/7
Wir hatten heute unsere MAV-Sitzung, vor allem wegen des Zustimmungsrechts zum Dienstplan. Und wieder mal hatten wir die Diskussion mit unserem Dienstgeber, ob die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse nur grobe Richtlinien sind, die nur eingehalten werden müssen, wenn es "technisch" beim Dienstplanschreiben mal passt. Der Hinweis unsererseits auf § 6 Abs. 1 des ArbZG (...ist fest zulegen) beeindruckt ihn wenig. Gibt es einen Kommentar, bei dem es ganz klar wird? Bisher drohen wir mit einer Entsagung der Zustimmung, die sich unser Dienstgeber dann ersetzen lassen müsste.
Ärgerlich ist das Ganze auch noch, weil wir erst vor kurzem eine neue Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit abgeschlossen haben, bei der wir z.B. die maximale Einteilung von Diensten am Stück von 7 durch den Verweis auf die Einhaltung von oben genannten Gesetz und damit den "gesicherten Erkenntnissen" ersetzt haben. Ergebnis ist nun wieder eine Einteilung mit 8 oder mehr Diensten am Stück. Geht unserer Meinung nach gar nicht mehr - zumal die Belastung in den letzten Jahren ja zugenommen hat und die Arbeitswissenschaft vielleicht irgendwann nur noch 4-5 Dienste am Stück vorschlagen wird. Allein auch wegen der zunehmenden psychischen Belastung.

:

Arbeitgeber versuchen, sich aus den Vorgaben zum Gesundheitsschutz herauszumogeln? Das wundert nicht wirklich. Sehr wahrscheinlich gibt es keinen Zauberspruch oder Paragrafen, der zu einem geschmeidigen Sinneswandel führt.
Es kann nicht Aufgabe der MAV sein, in einer Dienstvereinbarung auszuhandeln, ob und welche der Regeln und Verordnungen zum Gesundheitsschutz wenigstens zum Teil im Betrieb umgesetzt werden (MAVO § 38 - »Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Der Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) linkDurchführung des Arbeitszeitgesetzes erläutert zu ArbZG § 6:
»2. Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.
3. Die wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit sind nachfolgend zusammengefasst...«
Bereits heute fasst die DGUV den gesicherten Wissenschaftsstand zusammen - »Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden.« (DGUV Report 1/2012 - Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten).
Wahrscheinlich schlägt Eure MAV dem Arbeitsgeber bereits im Vorfeld vor, gemeinsam die Stellungnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde hierzu einzuholen. Die Ersetzung der Zustimmung der MAV durch das katholische Schiedsgericht wird für den Arbeitgeber damit vollens zum Risiko. Denn die MAV wird dem Schiedsgericht vorschlagen, ebenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die Berufsgenossenschaft anzuhören.
Daniel
Frage # 33
17.05.2019 | 20:34
BAT-KF  , MAV
In unserer Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Soll-Stunden der Mitarbeiter, auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Die Wochenenden werden aus der Soll-Arbeitszeit herausgerechnet. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil laut Dienstplanprogramm an den Wochenenden nicht gearbeitet wird und deshalb wird der Jahresurlaub für alle Mitarbeiter (Voll-&Teilzeit) anhand der 5-Tagewoche berechnet. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig Minus. Wir sind ratlos und wissen nicht wie wir das mit unserer Geschäftsführung klären sollen.

:

Ihr schreibt an den Dienstgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zuge unseres Überwachungsauftrags aus MVG § 35 sind wir auf erhebliche Unstimmigkeiten bei der Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes gestoßen. Offenbar unterstützt die von Ihnen eingesetzte Software zur Dokumentation der Anordnungen und der tatsächlichen Arbeitszeit nicht, dass wir auch an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitspflicht herangezogen werden. Hierzu erläutern die Bundesarbeitsrichter - „Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln" (BAG, Urteil 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).
Wir haben lange überlegt, wie wir Ihnen da helfen können. In Zukunft wird die MAV Schichtplänen nur dann zustimmen, wenn die Arbeitspflicht (oberste Zeile im Plan) durchgängig über alle Kalendertage verplant ist. Die MAV bestimmt gemäß MVG § 42 die Lage der einzelnen Urlaubstage selbst nicht mit. Bitte dokumentieren Sie gewährte Urlaubstage deshalb darunter in der zweiten Planzeile.
Bislang können die Kolleginnen und auch wir nicht nachvollziehen, wie Sie BAT-KF § 25 mit dieser Software umsetzen ("Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt."). Fast haben wir den Eindruck, Sie führen die so vertraglich beschriebene Umrechnung nicht oder anderes durch. Dies wird zu Konflikten im Zuge MVG § 42 k führen. Denn Kolleginnen bekämen Urlaubsansprüche abgelehnt, weil Sie deren Anspruch verkennen.
Wir laden Sie und die Pflegedirektorin ein, gemäß MVG § 25 (1) mit uns in unserer Sitzung am ..... 2017 unter dem Tagesordnungspunkt 'Rückkehr zur gesetzeskonformen Urlaubsgewährung' mit uns die notwendigen betrieblichen Umstellungen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Frank
Frage # 32
17.05.2019 | 20:31
TVöD-K , Betriebsrat Wechselschichtbetrieb
Wir möchten, dass der Betriebsrat in unserem Krankenhaus eine Betriebsvereinbarung (BV) abschließt. Die soll das Einspringen aus dem Frei regeln.
Ist eine solche Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat erzwingbar? Oder regelt er es über das Mitbestimmungsrecht der Schichtpläne?

:

Wir beachten zunächst den 'Tarifvorbehalt' in BetrVG § 77 (3) -
» Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
Der TVöD regelt nicht die Arbeit an planmäßig arbeitsfreien Tagen, sondern in § 7 Abs 8c die übeeraschende Schichtverlängerung und die Überplanung. Die Regelung des 'Einspringen' ist in Tarifverträgen auch nicht üblich. § 77 steht Euch nicht im Wege.

Wir untersuchen im zweiten Schritt die 'Tarifsperre' in BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen «
Die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 ziehen der Gestaltung einen Schutzrahmen. Der (neue) § 611a im BGB beschränkt den Betriebsrat darauf, Arbeitspflichten nur im Rahmen der Arbeitsverträge zu begründen. Innerhalb dieser Regeln ist der Betriebsrat frei, Regelungen zu vereinbaren. Er kann.
Wir untersuchen im dritten Schritt, ob es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung handelt. BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.;«
Die Anordnung von Schichten an planfreien Tagen betrifft die die Verteilung von Arbeitszeit auf einen einzelnen Wochentag. Ohne Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber keine Arbeitszeit anordnen. Den Ausgleich für Arbeit an planfreien Tagen hat der TVöD nicht geregelt. Die Festsetzung dieser Vergütung, der Buchungsfreigabe auf das Arbeitszeitkonto § 10 TVöD oder des Freizeitausgleichs unterliegen daher ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung.
  • In einer Betriebsvereinbarung kann nicht geregelt werden, dass der Betriebsrat Beschäftigte verpflichtet, über ihren Tarifvertrag hinaus Arbeitszeit an planfreien Tagen zu leisten (Tarifsperre). Es bleibt - 'unser Frei gehört uns!'
    In einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat regeln, wie die freiwillige übervertragliche Leistung durch den Arbeitgeber auszugleichen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Vereinbarung, obwohl er Beschäftigte unbekümmert einspringen lässt? Dann führt der Weg über eine Einigungsstelle sicher zum Erfolg.

    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du ein Muster für eine solche Betriebsvereinbarung.
  • Susi
    Frage # 31
    17.05.2019 | 20:27
    TVöD-K , Betriebsrat
    In der neuen Betriebsvereinbarung steht, dass Berechnungsbasis für Urlaubsanspruch in der Regel die 5-Tage-Woche ist.
    Das heißt: wenn im November 2017 für zum Beispiel Juni 3 Wochen Urlaub genehmigt werden, sind von Montag bis Freitag 7,7 Stunden einzutragen (bei Vollzeit). Dann heißt es aber außerdem: nach Abschluss eines festgeschriebenen Schichtplans (der Turnus ist 3 Monate) orientiert sich die Zeitgutschrift an der geplanten Arbeitszeit.
    Jetzt will der Arbeitgeber es so verstehen: orientiert sich an der vertraglichen Sollarbeitszeit. (Zusatz-)Urlaubsansprüche entstehen aber während der laufenden Schichten - selbst wenn ein großer Teil des Jahresurlaubs verplant ist, bleiben immer Tage die zusätzlich zu beantragen und vor Jahresablauf zu genehmigen sind. Der Arbeitgeber will nicht, dass Mitarbeiter für zum Beispiel Nachtdienst Urlaub beantragen, denn diese sind 9,7 Stunden lang. Da die Betriebsvereinbarung nun mal so abgefasst wurde: Kann die Mitarbeiterin die Stunden geltend machen? Wenn kein Urlaub im festgelegten Schichtplan genehmigt wird, muss er bis 31.05 des folgenden Jahres genehmigt werden? Es gibt keine Betriebsvereinbarung zu Urlaubsgrundsätzen. Worauf wäre hinsichtlich diesen Problems zu achten?

    :

    Wir bitten Dich, zukünftig keine Abkürzungen zu benutzen; deren Umwandlung macht uns viel Arbeit.

    BetrVG § 77 -»(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
    TVöD § 26 -»Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeits zeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: «

    Der Tarifvertrag war bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und bei der Beschränkung auf das BUrlG recht rigide. Eure Betriebsvereinbarung muss nun so gelesen werden, als hätte sie sich bewusst im Rahmen des BetrVG § 77 halten wollen. Jede andere Deutung würde die Betriebsvereinbarung rechtswidrig und damit rechtsunwirksam machen.

    Der Urlaubsanspruch ist nur dann auf Grundlage der 5-Tage/Woche zu berechnet, wenn der Schichtplan die Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt. Zu "Arbeitstage" in TVöD § 26 Abs. 1 siehe BAG Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09. Damit ist auch die Frage der Kalendertage-übergreifenden Nachtschichten abschließend entschieden. Für betriebliche Sonderregeln bleibt kein Raum.

    Die Kolleginnen beantragen unbekümmert den Urlaub, wobei sie an jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitszeit einen ihrer Urlaubsanspruchstage verbrauchen. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zum Urlaubsantrag. Dann, und genau dann schlägt die Stunde des Betriebsrats. Denn der Weg zu Klärung obskuranter Vorstellungen des Arbeitgebers führt ja über die betriebliche Einigungsstelle.
    Chrissi
    Frage # 30
    17.05.2019 | 20:23
    AVR DD  , MAV
    Wir als MAV haben keine Grundsätze der Dienstplangestaltung in einer Dienstvereinbarung vereinbart. Ist es unser Recht, jeden Dienstplan einzusehen und dem zu zustimmen, oder haben wir nur das Recht auf Einsichtnahme? Wir benutzen als Dienstplanprogramm " Breitenbach" und haben da nur Leserecht! Es gibt darin keine Funktion für uns als MAV, dem zu zustimmen oder abzulehnen. Dies auch mit der Begründung, wir haben den jeweiligen Dienstlegenden für Früh und Spät ect. ja zugestimmt, und einzelne Dienstpläne dürften wir nicht ablehnen oder zustimmen.

    :

    Euer Arbeitgeber blockt und verschafft sich selbst eine schöne, mitbestimmungsfreie Zeit. Ihr könnt nun mit ihm monatelange Debatten und Verfahren darüber führen, gelegentlich Eure Mitbestimmungsrechte zu beachten. Oder Ihr beginnt mit dem, wofür Euch Eure Kolleginnen gewählt haben.
    Das MVG EKD kann recht gut gelesen und verstanden werden -
    § 38: » (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.
    § 40: «Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen «
    Der Schichtplan verteilt die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Euer Schichtplan weist die Pausen nicht aus. Euer Schichtplan enthällt auch Verstöße gegen die AVR DD-Regel, nach der durchschnittlich nur zu einer Schichtlänge von 7,8 Stunden eingeteilt werden darf ... Der Arbeitgeber trifft also Entscheidungen. Die MAV hat ein Initiativrecht und die Maßnahmen stehen zumindest unter dem Vorbehalt ihrer Zustimmung.
    Der Aufsatz link Schnell und einfach * Dienstpläne mitbestimmen (in: AuK 4/2016) beschreibt, wie Ihr Euch hier aktiviert.
    Anja
    Frage # 29
    17.05.2019 | 19:51
    TVöD-B , Betriebsrat 24/7
    In unseren Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Sollstunden der Mitarbeiter auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Heißt im Klartext: Die Wochenenden werden aus der Sollarbeitszeit herausgerechnet, was in meinen Augen völlig falsch ist. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil da ja laut Dienstplanprogramm nicht gearbeitet wird. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig minus. Bei der Geltendmachung der Bezüge für den 25.12.2016 und den 01.01.2017 möchte der Arbeitgeber die Feiertagszuschläge nur zahlen, wenn wir die Stunden von unserem Arbeitszeitkonto abgeben, weil er der Auffassung ist durch den Vorwegabzug für die Wochenenden ist der Freizeitausgleich schon gewährt. Wir sind ein bischen ratlos, wie wir hier weiter vorgehen können :-( .&&

    :

    Wir sind unsicher, ob es sich um ein 'Arbeitszeitkonto gemäß TVöD § 10' handelt ...
    BetrVG § 80 Abs. 1 beginnt -
    »Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden«.
    Daraus erwächst Euch lediglich der Auftrag, dem Arbeitgeber zu schreiben -
    »Sehr geehrte Damen und Herren,
    aufgrund BetrVG § 80 Abs 1 nr. 1 weisen wir Sie darauf hin, dass die betrieblich eingesetzte Schichtplanungs-Software grob tarifwidrig und zum Nachteil der Kolleginnen die wochendurchschnittliche Zeitschuld zu hoch ausweist. Jüngst haben die Bundesarbeitsrichter unsere Auffassung bestätigt (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Die Tarifregeln des TVöD § 6 beziehen sich nicht lediglich auf Montage bis Freitage, sondern die gesamte Woche. Ihre Pflichten aus ArbZG § 16 und MiLoG § 17 betreffen auch Tage an den Wochenenden und Feiertage. Arbeit an Wochenenden wird mit dem Wechsel aus BAT § 15 Abs 6 in den TVöD nicht mehr 'ausgeglichen'. An den vertraglichen Rechtsansprüchen der Kolleginnen ändert sich durch den Einsatz der veralteten Software nichts. Allerdings führt er zu irrtümlichen Minderzahlungen. Der Verzug hat die Folgen des BGB § 288 Abs 1 und 5. Dies können sie vermeiden, indem Sie zügig entweder die überfälligen Updates einspielen lassen oder die Software austauschen. Wir halten Sie und die Betroffenen (hier in Kopie) auf dem Laufenden.
    Mit freundlichem Gruß .... «
    BetrVG § 87 Abs. 1 regelt weitergehend -
    »Der Betriebsrat hat in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«.
    Daraus erwächst Euch der deutlich zwingendere Routineschritt, dem Arbeitgeber zu schreiben -
    »Sehr geehrte Damen und Herren,
    aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr. 3 bestimmen wir bei den Schichtplänen bereits die Überplanung mit. Vertraglich (TVöD § 6 Abs. 5zusatzTVöD § 6 Abs. 5
    Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
    ) haben Sie geregelt, dass Sie die Kolleginnen nur m Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten durch Überplanung heranziehen. Wir werden keinen Schichtplänen zustimmen, bei denen ohne überzeugende Begründung mehr als die tariflich geschuldete Zeitschuld verplant wird. Wir werden dabei die tarifliche, nicht die in Ihrer Software überhöht ausgewiesene Zeitschuld zugrunde legen. Stellen Sie bitte durch einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf bei der Schichtplanung sicher, dass ein nicht auszuschließender Konflikt in der Einigungsstelle beigelegt werden kann.
    Mit freundlichen Grüßen .... «
    Sandra
    Frage # 28
    17.05.2019 | 19:47
    TVöD-K , Betriebsrat Schichtdienst; der Betriebsrat bestimmt die Pläne mit.
    Zum Urlaub.
    Im Küchenbereich arbeiten die Kolleg/inn/en immer 12 Tage am Stück. Die Berechnung des Urlaubes erfolgt nach der 6-Tage/Woche (36 Tage).
    Der Arbeitgeber stellt die Behauptung auf, dass der Sonntag innerhalb eines 12 Tage Rythmus als Urlaubstag gewährt wird und auch angerechnet wird. Die Arbeitsverträge beruhen sich auf den TVöD. Er bezieht sich auf ein BAG Urteil vom 15.01.2013. Wir als Betriebsrat sind der Auffassung, dass somit die Kollegen nie einen Urlaub von 14 Tagen (von Samstag bis Samstag für 14 Tage) durchführen können. Ist die Auffassung des Arbeitgeber richtig?

    :

    Vorweg:
    TVöD § 6 Abs. 1 regelt, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 und ausnahmsweise mit betrieblicher Notwendigkeit ein 6. Tag gearbeitet wird. Ein Plan mit Schicht an allen 7 Tagen einer Kalenderwoche bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
    TVöD § 6.1 Abs. 1 regelt, dass auf einen gearbeiteten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
    ArbZG § 6 Abs. 1 sichert, dass Kolleginnen in Schichtarbeit (im Sinne des Gesetzes) nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge ('am Stück') eingeplant werden dürfen. Ein Plan mit Schichtfolgen von mehr als 7 Tagen bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
    »Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.« (BAG, Urteil 15.01.2013 - 9 AZR 430/11)
    Dies dreht sich um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs und schränkt weder Urlaube in ihrer Lage noch Länge irgendwie ein. TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5 ist recht verständlich - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.« 'Nehmen' kann den Urlaub nicht der Arbeitgeber, nur die Kollegin selber. Sie kann auch über ihre Wochenenden hinweg Urlaub beantragen.
    »Sonntage werden wie Werktage berücksichtigt. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Senat 11. August 1998 - 9 AZR 111/ 97).« (BAG, Urteil 15.11.2005, 9 AZR 626/04).
    Im Ergebnis verbraucht eine Kollegin an jedem Kalendertag, an dem sie mit Arbeitspflicht verplant ist, im Verlaufe ihres Urlaubs einen ihrer Urlaubsanspruchstage.
  • Dein Betriebsrat bestimmt aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5 mit bei der - »Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird« Der Regelungsgegenstand 'Urlaubsgrundsätze' umfasst bei Dir nicht die Stückelung der Urlaube. Denn diese gerät aufgrund der Tarifsperre (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) in Konflikt mit dem oben zitierten TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5. Ermutigt daher zunächst die Kolleginnen, unbekümmert ihre Urlaubsanträge zu stellen und mit Ablehnungen bei Euch aufzuschlagen.
  • Der digitale Horst
    Frage # 27
    17.05.2019 | 19:44
    BAT-KF  , MAV] Altenheim, Mitglied der MAV
    Zur Sollarbeitszeit. Würden nach einer Berechnung einer 5- Tage/Woche gravierende Nachteile für die Kolleginnen und Kollegen entstehen? Z.B. keine geregelten freien Wochenenden, alle 14 Tage? Oder wäre die Berechnung nach einer 5-Tage/Woche eine gerechtere Variante?

    :

    Die Zeitschuld der Kolleginnen wird abschließend durch den Vertrag geregelt; die da in Bezug genommene Arbeitsvertragsrichtline 'BAT-KF' schreibt in § 6 -
    »(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«
    Das MVG öffnet die 'Berechnung' der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch die MAV. Der bleibt hier also nur die Überwachung (MVG § 35 Abs. 3 b).
    Zwischenergebnis: Deine Frage nach Berechnungsmethoden und Nachteilen weckt den Verdacht, dass da bei Euch was mit MVG und / oder BAT-KF schief läuft. Vielleicht ist auch nur Deine Fragestellung schief, und die MAV will die 'Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' (MVG § 40 d) initiativ verbessern.
    »BGB §191 Berechnung von Zeiträumen
    Ist ein Zeitraum nach Monaten oder nach Jahren in dem Sinne bestimmt, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, so wird der Monat zu 30, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet.«
    So ist die Zeitschuld gemäß BAT-KF recht einfach und eindeutig bestimmt: 52 Wochen * 39 Stunden + 39 Stunden / 7 = 2033,6 Stunden.
    Im nächsten Schritt wird es schwieriger aufgrund BAT-KF § 6 Abs. 7 -
    »Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
    Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
    Doch an keiner Stelle kommt es bei dieser Berechnung auf die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage an, weder auf die Tage/Woche, noch bei der Verminderung. Die Tage/Woche ist ja das Ergebnis der tatsächlichen Verteilung der Zeitschuld, nicht ihre Grundlage.
    Rüdiger
    Frage # 26
    17.05.2019 | 19:41
    TV DN  , MAV
    Nachgefragt zur Pausenanzahl und Dauer im 24 Stunden Bereitschaftsdienst
    Wie viele Pausen mit welcher Länge sind gesetzlich verpflichtend im 24 Stunden Bereitschaftsdienst (Stufe III) festzulegen?

    :

    Die Pausen müssen im voraus feststehen. Die MAV bestimmt dabei jeweils mit.
    ArbZG § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Da schaut der Arbeitgeber zunächst, mit welchen Einsatzlängen er rechnen muss. Wahrscheinlich muss er vorsorglich spätestens nach 4 Stunden Arbeitszeit eine Pause von mindestens 15 Minuten (komplette Freistellung) einlegen. Denn wenn er erst nach genau 6 Stunden die Pause gewähren will, könnte ihm ein OP-Einsatz dazwischenfunken.
    Dies wirft für ihn und seine Arbeitsorganisation viele Probleme auf. Da macht es für ihn vielleicht Sinn, einmal - jenseits der Paragrafen - über eine attraktive Stillhaltelösung nachzudenken ...
    Rüdiger
    Frage # 25
    17.05.2019 | 19:38
    TV DN , , MAV
    Krankenhaus 24/7
    Zu Pausenanspruch im Bereitschaftsdienst (BD)
    Im OP arbeitet eine Kollegin mit 8,5 Stunden Regeldienst (incl. 0,5 Stunden Pause) und im Anschluss 8,5 Stunden Bereitschaftsdienst.
    Steht der Kollegin neben den 15 Minuten Pause nach 9 Stunden noch eine weitere Pause für die verbleibenden 6,75 Stunden Bereitschaftsdienst zu?
    Das ArbZG regelt in § 4 Satz 1 nicht die Zeit über neun Stunden hinaus. Greift hier der Satz 3 des § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." - für die verbleibende Zeit im Bereitschaftsdienst?

    :

    »Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (BAG - Urteil 16.12.2009, 5 AZR 157/09)«
    Pausen sind kein Anspruch, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das ArbZG schreibt lediglich vor, wie die Arbeitgeber die Schicht unterbrechen müssen, also wann die Pausen jeweils spätesten und mit welcher Mindestdauer liegen. Sie werden in ihrer Lage und Dauer durch die Betriebsparteien bestimmt. Du findest das wohl in der Dienstvereinbarung, die anlässlich des Bereitschaftsdienstes für die erkannten Belastungen die Gesundheitsschutzmaßnahmen regelte (TV DN Anlage IV Abs. 3).
    Manchmal versäumen die Betriebsparteien ihre Regelungsaufgabe. Das BAG vertritt die bizarre Auffassung, dass die Kollegin dann quasi automatisch jeweils nach 6 Stunden eine gesetzliche Pause erhält (BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13). Denn ein pausenloses Weiterarbeiten sei ihr aufgrund der Erschöpfung unmöglich. Ihr hilft daher zunächst die beweisbare Anweisung des Arbeitgebers, den Betrieb in den Pausen nicht zu verlassen ...
    Musta
    Frage # 24
    17.05.2019 | 19:34
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wir beginnen mit der Schichtplankontrolle. Wir wollen alle einfordern (ca.40 nur PD), aber zuerst nur wenige, ausgewählte Schichtpläne nicht genehmigen. Wir haben bisher Null Erfahrung damit.
    Einige Betriebsräte befürchten nun, dass es bei einer Einigungsstelle negativ bewertet wird, dass wir Schichtplänen zugestimmt haben, die vielleicht ähnlich kritikwürdig sind, wie jene, die wir vorgeschlagen haben.
    Einige von uns (Ausschuss) knüpfen eher ihre Argumentation bei der Ablehnung an die fehlende Möglichkeit, die betrieblichen Belange im Rahmen des billigen Ermessens beurteilen zu können (fehlende Information des Arbeitgebers). Das Anführen von anderen Schichtplänen, die bedenklich sind, kann ja nicht im Interesse des Arbeitgeber sein. Oder?

    :

    Untersuchen wir zunächst die vier Grade der Mitbestimmung: vereinbart, zugestimmt, fehlende Zustimmung, nicht gekümmert.
    'Genehmigt' oder 'abgelehnt' kommen da nicht vor.
    Vereinbart schafft für die Kolleginnen Rechtsklarheit (Status der Betriebsvereinbarung).
    Zugestimmt räumt dem Arbeitgeber seinen Weg frei für genau diese Anordnung (entspricht einer Erlaubnis).
    Fehlende Zustimmung versperrt für den Arbeitgeber den Weg, den er nun nur noch über Verhandlungen oder eine Einigungsstelle frei räumen kann.
    Nicht gekümmert gibt dem Arbeitgeber freie Hand und nimmt den Betriebsrat aus dem Spiel.

    Verhakelt sich der Betriebsrat in seinen Bedenken? Dann streitet Euch nicht um Argumente oder Begründungen. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 87 - anders als in § 99 - keinen Begründungszwang.
    Und auch ein Gericht oder eine Einigungsstelle untersuchen eine strittige Maßnahme später darauf, ob sie alle rechtlichen Hürden für die rechts- und vertragskonforme Anordnung nimmt. Was der Betriebsrat nicht weiß oder was der Arbeitgeber ihm verschweigt, wird dem Betriebsrat später nicht als Nachteil ausgelegt. Passivität jedoch schon (offenkundige pflichtwidrige Unterlassung).
    Wenn es Eurem guten Gefühl nützt, könnt Ihr Eure Zustimmung (Erlaubnis) mit der Aufforderung an die Vorgesetzten verbinden, beim Folgeplan die notwendigen Begleitinfomationen mitzuliefern und zum Beispiel die Mindestbedingungen des TVöD-K (je Kalenderwoche ein freier Tag) einzuhalten.
    Anette
    Frage # 23
    17.05.2019 | 19:31
    TVöD-B , Betriebsrat
    Altenpflege, Schichtarbeit.
    Wir möchten als Teilzeitkräfte die Vergütung unserer Mehrarbeit( rückwirkend für 6 Monate) geltend machen. Ist es richtig, wenn wir die noch ausstehenden Stunden plus zusätzlich 100% Mehrarbeitszuschlag einfordern? Je mehr wir im Betriebsrat und mit Arbeitgebern darüber reden, desto unsicherer werden wir.

    :

    Ausdrücklich entschieden sind drei Fallgestaltungen:
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit auch dann Überstunden, wenn sie geplant im Schichtplanturnus länger arbeitet, als sie vertragsmäßig wochendurchschnittlich schuldet (BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zu § 7 Abs. 8c TVöD, Randnummer 19).
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
    * Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Teilzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
    Weitergehend betrachten wir nun den Fall: Eine Teilzeitkraft arbeitet geplant im Schichtplanturns mehr als sie schuldet. Die jüngste BAG-Entscheidung (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) hat hierzu in der Begründung klare Worte gefunden: »Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.« Solche Ungleichbehandlung verstößt gegen TzBfG § 4. Die übervertragliche Beanspruchung greift bei den Teilzeitkräften wie bei Vollzeitkräften gleich in die Freizeit ein. Sie müssen darum gleich behandelt werden. Ihnen steht deshalb ein gleichhoher Belastungszuschlag zu - hier 30 v.H..
    TVöD § 8 Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 ist schwer misszuverstehen: »Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.« Ist eine Überstunde / Mehrarbeitsstunde geleistet (»entstanden«), dann kennt der TVöD-B keine andere Form, die Arbeitszeit als solche auszugleichen, als die Vergütung (zuletzt: BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht, abweichend von Tarifvertrag ( Kurzarbeit, Freizeitausgleich oder Unterplanung zu gewähren oder dies mit 'Minusstunden' zu verrechnen.
    Der Anspruch auf Vergütung (zusätzlich zum Zuschlag) betrifft die Stunden, die im Juni geleistet wurden und im August zur Zahlung fällig sind. Der Anspruch besteht darüber hinaus für alle Stunden, die Dezember, Januar, Februar, März, April Mai geleistet wurden, und bis Ende August schriftlich geltend gemacht wurden. Für jede dieser Vergütungsdifferenzen steht wohl zudem die Verzugspauschale von 40 € gemäß BGB § 288 Abs 5 zu.
    Der Betriebsrat hat bei seiner Überwachungsaufgabe (BetrVG § 80) keinen Interpretationsspielraum bezüglich des Tarifvertrags. Dies ist nicht Verhandlungsgegenstand.
    Der Betriebsrat bestimmt gemäß BetrVG § 87 Abs 1 nr 3 mit, bevor die Kolleginnen überraschend oder geplant länger arbeiten. Er kann seine Zustimmung davon abhängig machen, dass über die tarifvertragliche Bewertung dieser Belastungen und ihren Ausgleich Einigkeit und Klarheit hergestellt ist.
    Volker
    Frage # 22
    17.05.2019 | 19:27
    BAT-KF  , MAV
    Im BAT-KF regelt unter § 5 Absatz 9
    »Bei Mitarbeitenden im Erziehungsdienst werden – soweit gesetzliche Regelungen bestehen, zusätzlich zu diesen gesetzlichen Regelungen – im Rahmen der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit im Kalenderjahr 19,5 Stunden für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet. Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert. «
    So ganz erschließt sich mir nicht - 'für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet.'
    Wahrscheinlich ist das eine kann-Bestimmung. Wie siehst du das?

    :

    »Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
    a) Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren. Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (GewO § 106, BGB § 315) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
    b) Die AVR 'BAT-KF' öffnen auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber auch lassen.
    Eine »Kann«-Regelung erkennst Du regelmäßig am Modalverb »kann«. BAT-KF § 5 Abs. 9 benutzt stattdessen - wenn auch als Passiv - das Verb »werden verwendet«. Es handelt sich um eine zwingende Regelung.
    Die Teilzeitbeschäftigten werden nur anteilig bedacht. Diese Regelung darf Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit benachteiligen (TzBfG § 4 Abs. 1 Satz 1). Wer weniger Stunden arbeitet, braucht auch weniger Vorbereitungen (pädagogische Hilfsmittel, Zielbestimmungen etc.). 'Zwecke der Vorbereitung' lesen wir darum als Arbeitsvorbereitung; diese darf selbstbestimmt in der Freizeit erbracht werden. 'Zwecke der Qualifizierung' lassen sich logisch nicht abhängig von der Dauer der einzelvertraglichen Zeitschuld zumessen.
    Diese Regelung ist daher gesetzekonform umzudeuten -
    »Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Vorbereitungs-Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert.«
    Die MAV überwacht, dass und wie sich die Jahres-Zeitschuld vertragsgemäß vermindert und inhaltlich gefüllt wird. Der Dienstgeber soll auch die Vorbereitung und Qualifizierung mit Material und Angeboten unterstützen! Vielleicht reicht diese Zeit nicht? Dann bereiten sich die Kolleginnen während der Arbeitszeit vor!
    Rüdiger
    Frage # 21
    17.05.2019 | 19:24
    TV DN , MAV
    Krankenhaus 24/7
    Zu Ruhetagen bzw. Ersatzruhetagen gab es bei uns im gestrigen Plenum unterschiedliche Auffassungen.
    Wenn die Arbeit am Tag vor einem Feiertag bis 21:00 Uhr geleistet wird, der Feiertag von 0:00 – 24:00 Uhr frei von Arbeit ist und der Dienst nach dem Feiertag um 06:00 Uhr wieder aufgenommen wird, ist die Vorgabe aus dem ArbZG (24 Stunden plus Ruhezeit 11 Stunden) nicht eingehalten. Welche Konsequenz hat das?
    Ist ein Ersatzruhetag (24 plus 11 Stunden) zu gewähren (am Ruhetag wurde nicht gearbeitet!)
    Oder ist nur die „nicht“ eingehaltene Ruhezeit von 11 Stunden nachzuholen?

    :

    ArbZG § 11 Abs 4 schreibt -
    »Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
    Die Grundregel wurde nun in Deiner Fallbeschreibung nicht eingehalten. Die Öffnung für die Ausnahme (entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe) muss nun die MAV prüfen. Handelt es sich um ein mitbestimmt feststehendes Arbeitszeitmodell, dass keine 34-stündige Feiertagsruhe zulässt? Zweifel sind da erlaubt und nicht einfach auszuräumen.
  • In diesem Fall handelt es sich zwar nicht um Feiertagsarbeit, jedoch um einen Verstoß gegen ArbZG § 11 Abs 4. Das Gesetz sieht keine Ausgleichsregeln für Gesetzesverstöße vor. Weder ein weiterer Ersatzruhetag noch eine verlängerte Ruhezeit heilen den Verstoß.
  • TV DN § 9 hält in Absatz 3 noch eine müde Wundermedizin bereit -
    »«Aus dringenden betrieblichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs.1, 2 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Diese Regelung findet nur Anwendung in Krankenhäusern, in denen regelmäßig Operationen stattfinden.«
    An den Operationen mangelt es bei Euch wohl nicht. Jedoch am Normzweck (es gibt keinen inneren Zusammenhang zu den regelmäßigen Operationen). Ist der Grund betrieblich und dringend? Wird eine Dienstvereinbarung für diesen Fall oder solche Fallgestaltungen getroffen? Doch diese Dienstvereinbarung würde ja am in ArbZG § 11 in Bezug genommenen ArbZG § 5 nichts ändern.
    Ein - hier auch ungeeigneter - Weg über ArbZG § 12 wird im TV DN nicht geöffnet.
    Stattdessen schreibt der TV DN in § 9 Abs 2 wagemutig -
    »Die Reduktion der Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung am betreffenden Feiertag, andernfalls durch Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag vollzogen. Ein auf einen Sonntag fallender Feiertag mindert die vertragliche, durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht. Muss an einem solchen Tag dienstplanmäßig gearbeitet werden, gilt der auf den Feiertag folgende nächste dienstplanmäßig freie Werktag (§ 12 Abs. 1 TV DN) als Ersatzruhetag i. S. d. § 11 Abs. 3 ArbZG.«
    Im von Dir beschriebenen Fall wurde die 'gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung' nicht gewährt. Nun tritt keine gesetzliche Folge ein, aber eine tarifvertragliche: 'Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag'. Mangels gesetzlicher Anordnung fallen wir wieder auf den tarifvertraglichen Normzweck zurück: Die Kollegin muss einmal ausgiebig freigestellt bleiben.
    Nebenbei schämt sich der Arbeitsausschuss der MAV, weil ihm diese Gesetzesverletzung im Plan durchgegangen ist
  • Rolli
    Frage # 20
    17.05.2019 | 19:19
    BAT-KF  , MAV Schichtdienst
    Wir, neu gegründete MAV in der mobilen Pflege, nehmen derzeit unsere Aufgabe nach § 40 MVG Buchstabe d Mitbestimmung bei den Dienstplänen wahr. Wir haben das Problem mit unserem Dienstgeber, dass er uns die Dienstpläne nicht rechtzeitig zur Mitbestimmung vorlegt. Üblicherweise sind sie Dienstpläne immer zum 15. des Vormonats für den kommenden Monat zum Aushang für die Mitarbeiter verbindlich ausgehangen worden.
    Der Dienstgeber möchte die Dienstpläne uns erst allerdings zum 10. des Vormonats zur Mitbestimmung vorlegen. Dies ist unsererseits ein zu kurzer Zeitraum zur Überprüfung, Erörterung und ggf. Abänderung. Eine uns angemessene Vorlaufzeit zur Bearbeitung liegt bei mindestens eine Woche Vorlaufzeit. In Gesprächen wurde keine Einigung erzielt. Unsere Befürchtung ist, daß der Dienstgeber versucht, die Dienstpläne erst zum 20. des Vormonats zum Aushang für die Mitarbeiter zu bringen. Dieses ist uns ein zu kurzer Zeitraum für die Mitarbeiter, um über Ihr geplantes Frei informiert zu werden. Gibt es da eine gesetzliche Vorschrift oder eine Verbindlichkeit, welche Ankündigungsfristen angemessen wären?

    :

    Die MAV verfasst das folgende Rundschreiben -
    »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
    die Zuordnung zu den Schichten greift tief in Ihre Lebensplanung ein. Darum steht es Ihnen zu, dass Sie die Anordnungen rechtzeitig erhalten. Wir müssen entscheiden, was in unseren Arbeitsbereichen 'rechtzeitig' ist. Sie sollen Ihre begründeten Wünsche für Ihr Privatleben noch einbringen können, zugleich aber auch verbindlich planen können. Die für solche Fragen zuständige Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schreibt in ihrem Leitfaden für Pflegeeinrichtungen (BAuA-Praxis, Dortmund: 2016. ISBN: 978-3-88261-149-6) auf Seite 26:"Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten."
    Dies nehmen wir nun als Richtschnur. Wir als Eure Mitarbeitervertretung wollen ordentlichen Schichtplänen unsere Zustimmung geben, soweit sie Zeitspannen nach der vierwöchigen Ankündigungsfrist betreffen.
    Schichtpläne können rechtsverbindlich nur angeordnet werden, wenn solche Fristen eingehalten wurden und wenn sie unsere Zustimmung haben.
    Sie brauchen da Rechtsklarheit. Deshalb hat sich die MAV vorgenommen, die Anordnung der Pläne jeweils mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Solche Dienstvereinbarungen erkennen Sie beim Aushang an den beiden Unterschriften der Betriebsparteien. Auf solche rechtzeitigen Pläne können Sie sich verlassen. Denn sie sind dann für alle verbindlich.
    Bei Rückfragen stehen wir allen gerne Rede und Antwort.«

    Rechnet damit, dass der Chef und seine Dienstplanungs-Verantwortlichen nicht amüsiert reagieren.
    Musta
    Frage # 19
    17.05.2019 | 19:15
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wie berechnet man eine Ausfallquote von z.B.14%?
    Z.B. wenn die Besetzung 3-2-1 sein soll, die Tagschichten 7,7 Stunden, der Nachtdienst 9,7 Stunden? Ist die Ausfallquote auf die berechneten Arbeitsstunden bezogen?
    Oder ist die Ausfallquote bezogen auf die Sollarbeitszeit der Vollzeitkräfte z.B. in einem Monat?

    :

    Der TVöD-K kennt keine monatliche Zeitschuld, sondern nur eine wochendurchschnittliche. Eine Ausfallquote bestimmt ein Verhältnis von Leistungen zu den Leistungsausfällen. Wenn es um die Vorausplanung geht, stellt eine solche Betrachtung auf die planbaren Ausfälle ab: Urlaub, Zusatzurlaub, Feiertage. Diese können in die Dienstplanung eingehen.
    Im TVöD-K berücksichtigen wir 6 Wochen Urlaub und 3 bis 6 Tage Zusatzurlaub, sowie die Arbeitszeitverminderung um 10 Feiertage (TVöD-K § 6.1 Abs.2): Gesamt rund 9 Wochen.
    9 Wochen / 52,1 Wochen * 100 = 17,65 Prozent.
    So rechnen sich Arbeitgeber die Welt schön: Anzahl der Arbeitsstunden je Tag (hier: 48,2 Stunde/Tag) * 365 Tage = 20.700 Stunden im Jahr. Eine Vollzeitkraft arbeitet im Jahr 2.005 Stunden.
    20.700 Stunden / 2.005 Stunden = 10,3 Voll-Kraft-Stellen.
    10,3 Stellen * 1,1765 = 12,14 VK
    Ehrlicher ist der Blick auf den Engpass:
    Jeden Sonntag brauchen wir 6 Köpfe; 1 ist in Urlaub: 7 VK, denn Teilzeikräft nehmen nur anteilig an der Sonntagsarbeit teil. Am folgenden Sonntag haben diese alle arbeitsfrei (TVöD-K § 6.1 Abs 3). Wir brauche also ein weiteres Team aus 7- VK, um auch diese Gegenschicht abzudecken. Ergebnis: 14 VK,
    bei einem nächtlichen Alleinarbeitsplatz ohne Pausenablösung gemäß ArbZG § 4.
    Weitere Bedarfe können entstehen, wenn Reha, Schwangerschaft oder Langzeitkrank als nicht ganz überraschende Ausfälle zu bedenken sind.
    Rückblickend beschreibt eine Ausfallquote die planbaren und nicht planbaren Ausfälle (Krankheit) und liegt dann je nach Altersdurchschnitt, Branche und Betriebsklima zwischen 20 und 27 Prozent. Nur wenn kurzfristige Ausfälle durch zusätzlich vorgehaltenes Personal aufgefangen werden können oder müssen (Mindestbesetzung, Qualifikation, Vorsorgungsauftrag) gehen diese in die Berechnungen mit ein.
    Alex
    Frage # 18
    17.05.2019 | 19:11
    TVöD-B , Betriebsrat
    Zu § 9 TVöD. Wir haben eine Station die Bereitschaftsdienste leisten soll, leider aber nur ein Mensch über Nacht im Dienstplan steht. Für mich würde dies Bereitschaftszeit bedeuten, obgleich sich mir dann die Frage nach der Protokollerklärung zu § 9 stellt.
    Wäre diese Art des Dienstes überhaupt möglich? Trotz Alleinarbeit, keine PNR, Tätigkeit selbstständig aufnehmen, eventuell durch an der Tür klopfende Patienten, Arbeiten im Schichtplan, Pausen ...

    :

    TVöD-B § 9 regelt eine besondere Form der Arbeitsbereitschaft - die Bereitschaftszeit während der regelmäßigen Arbeitszeit.
    Dagegen regelt TVöD-B § 7.1 u.a. den Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
    In beiden Fällen verlängert sich die betriebliche Anwesenheit, bei der Bereitschaftszeit jedoch zunächst ohne zusätzliche Vergütung.

    Der Betriebsrat wird alles daran setzen, diese beiden Formen der verschlechternden Flexibilisierung zu verhindern und normale Nachtschichten vorschlagen. Dazu zieht er formal zwei rote Karten.
    Bei Schichtarbeit schließt der TVöD die zusätzliche Belastung 'Bereitschaftszeit' ausdrücklich aus.
    * Für Bereitschaftsdienst braucht es einen Arbeitgeber, der Arbeitsbedarfe zeitnah erkennt und Leistung anweist. Es braucht zudem spätestens alle 6 Stunden eine Pausenunterbrechung (Ablösung).
  • Da hilft rundum ein Fachaufsatz zu linkSchlafwachen.
  • MAVler
    Frage # 17
    17.05.2019 | 19:08
    AVR Caritas  (Anlage 33), MAV Heim der Behindertenhilfe.
    Da wir noch alle neu in der MAV sind, haben wir immer mal wieder den Eindruck , dass unser Dienstgeber uns nicht ernst nimmt.
    Das neueste Beispiel ist, dass er ohne unsere Zustimmung eine Rufbereitschaft während der Nachtstunden (22.00-6.00 Uhr) eingeführt hat.
    Nach unserer Auffassung wäre hierfür schon im Vorfeld der Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendig gewesen.
    Unser Dienstgeber vertritt nun die Meinung, das dieses nicht notwendig währe, da die Rufbereitschaft zunächst nur für 2 Monate als Probelauf eingeführt wurde. Außerdem währen die Mitarbeiter damit einverstanden.
    Wer ist dabei im Recht? Kann eine Rufbereitschaft wirklich ohne Zustimmung unsererseits und ohne Dienstvereinbarung probeweise eingeführt werden?

    :

    Ihr lest Euch die drei linkAufsätze über Rufbereitschaft durch. Ihr druckt Euch aus: Die entsprechende Dienstvereinbarung und Anlage unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de
    Dann ladet Ihr die Betroffenen in die MAV-Sitzung ein (MAVO § 17 Abs. 2), um mit ihnen die einzelnen Regelungspunkte zu beraten (Kilometergeld; Ruhezeit vor der Folgeschicht; Höchstbelastungen, Alternativen ...
    Ihr schreibt an den Arbeitgeber (ja, so heißt er, seit dem 01.04.2017, weil da BGB § 611a geändert wurde):
    »Sehr geehrter ....,
    die Mitarbeitervertretung stimmt Ihren Dienstplänen in den Arbeitsbereichen ..... nicht zu. Denn diese enthalten neuerdings Rufbereitschaften, deren Rahmenbedingungen wir bislang nicht vereinbart haben. Falls Sie die Pläne so dennoch anordnen, bitten wir Sie um Ihre Zusage der Kostenübernahme für einen Rechtsbeistand; dessen Hinzuziehung würde ja notwendig, um kirchengerichtlich festzustellen zu lassen, dass Sie gegen unsere Mitbestimmungsrechte verstoßen.«
    Sandra
    Frage # 16
    17.05.2019 | 19:04
    TVöD-K , Betriebsrat
    Wir haben als Betriebsrat dem August-Dienstplan einer Station zugestimmt. Jetzt haben wir eine Beschwerde der betroffenen Kolleg/in/nen erhalten, wegen Überbelastung. Aktuell wurde der verbindliche Dienstplan wegen Unterbesetzung gesundheitsgefährdend etc. Der Arbeitgeber behauptet, dass wäre nicht möglich, einem genehmigten Dienstplan die Zustimmung zu entziehen.

    :

    Der Betriebsrat hat mit seiner Zustimmung die Anordnung des Plans erlaubt. Der Arbeitgeber hat angeordnet. Die Anordnung ist für alle verbindlich.
    Der Betriebsrat hilft nun den Kolleginnen, ihre Beschwerde gemäß BetrVG § 84 und § 85 schriftlich zu fassen. Sie geht an den Arbeitgeber und an den Betriebsrat. Der Betriebsrat lädt dann zu einer Sondersitzung zunächst die betroffenen Kolleginnen, eine Stunde versetzt noch den Arbeitgeber gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 hinzu zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde und Abhilfe'.
    Nach einer Beratung mit den Kolleginnen beschließt der Betriebsrat 'Diese Beschwerde ist berechtigt!' Ihr beratet, was die Kolleginnen als unmittelbare Abhilfe für zielführend halten.
    Sobald der Arbeitgeber erscheint, teilt Ihr ihm den Beschluss des Betriebsrates mit. Falls er sich nicht mit Euch (allen) einigt, schlägt BetrVG § 85 vor, dass Ihr die Einigungsstelle bestellt. Denn Gesundheitsschutz duldet kein Zaudern!
    BR
    Frage # 15
    17.05.2019 | 18:57
    TVöD-B , Betriebsrat Schichtarbeit
    Ich bin selber Betriebsratsmitglied. Mir wurde jetzt von Kollegen zugetragen, dass der Arbeitgeber nach Genehmigung der Dienstpläne unsererseits hingeht, diese im System abändert und neu ausdruckt. Habe mir nun die Mühe gemacht und die von uns genehmigten Pläne mit denen im System zu vergleichen und es stimmt tatsächlich. Welche Möglichkeiten haben wir als Betriebsrat dies zu unterbinden? Können wir verlangen, das die Pläne nur verbindlich und genehmigt sind, wenn sie vom Betriebsrat unterschrieben sind? Somit hätten auch die Kolleg/inn/en den Überblick das der unterschriebene Plan der gültige ist, oder? Es gibt leider noch keine BV zu diesem Thema.

    :

    Eine dauerhafte Betriebsvereinbarung macht erst Sinn und hoffentlich keinen Schaden, wenn der Betriebsrat die Mitbestimmung verstanden und ausprobiert hat:
    Im BetrVG findest Du den Begriff 'genehmigen / Genehmigung' überhaupt nicht. Sie ist Behörden vorbehalten. Sehr untechnisch meint im Kollektivrecht 'genehmigen', dass der Betriebsrat kurz hinterher auf seine Mitbestimmungsrechte nicht bestehen möchte; Arbeitgeber können geleistete Arbeitsstunden nachträglich als notwendig und daher als vergütungspflichtige Überstunden 'genehmigen'.
    1.) Das Betriebsverfassungsgesetz kennt die Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Meist handelt es sich um eine befristete Einzelmaßnahme (zum Beispiel: Schichtplan). Dann hat der Arbeitgeber die Erlaubnis, diese durchzuführen. Er muss aber nicht. Er darf ohne Zustimmung aber nicht anders.
    2.) Die formlose Regelungsabrede vereinbart zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Damit binden sich beide gegenseitig. Die Kolleginnen bleiben außen vor. (Beispiel: Der Arbeitgeber legt am Anfang jedes Quartals dem Betriebsrat seinen Bericht gemäß TzBfG § 7 vor.)
    3.) Die Betriebsvereinbarung, geregelt in BetrVG § 77, stellt den Normalfall der Mitbestimmung dar. Denn nur sie begründet Ansprüche für die Betroffene, den Betriebsrat und den Arbeitgeber. (Beispiel: Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende, die Anordnung der vorliegenden Schichtpläne mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.)
    Der Arbeitgeber bindet sich mit der Vereinbarung. Der Betriebsrat hat einen - im Streitfall gerichtlich durchsetzbaren - Durchführungsanspruch. Die Arbeitnehmer/innen können sich auf die Betriebsvereinbarung berufen; denn sie sehen an der Wand den Plan mit den Unterschriften der Betriebsparteien (BetrVG § 77 Abs. 2).
    Mit solchen kleinen Vereinbarungen, Wirkungszeit 4 Wochen, Kündigungsfrist 3 Monate, linkübt der Betriebsrat für größere Aufgaben.
    Susi
    Frage # 14
    17.05.2019 | 18:10
    TVöD-K , Betriebsrat
    Nachfrage zu § 37 Abs 2 BetrVG und diesbezüglichen BAG-Urteilen:
    "Entscheidend dafür, ob die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds als erforderlich i.S.d. § 37 Abs. 2 BetrVG angesehen werden kann, ist, dass das betreffende Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden."
    D.h.: Entscheidet das Betriebsratsmitglied, das persönlich oder ist auch ein Betriebsratsbeschluss nötig? Wenn Ausschuss mit klaren Aufgaben (Dienstplan-Kontrolle) an einem festgelegten Tag besteht und der Arbeitgeber bezweifelt, dass derart viel Arbeit anfällt, ist das Betriebsratsmitglied so lange gezwungen zu arbeiten, statt der Auschussarbeit nachzukommen?

    :

    Der Betriebsrat kann nur Aufgaben und Kompetenzen des Gesamtgremiums an einen Ausschuss übertragen. Die 'Dienstplan-Kontrolle' ist dabei allenfalls in BetrVG § 80 Abs 1 nr 1. begründet. Auch Betriebsratsmitglieder, die nicht in den Ausschuss gewählt wurden, haben diese Amtsaufgabe. Sie handeln dabei ohne Weisungen des Gremiums. So bereiten sie zum Beispiel Initiativen der Betriebsratsminderheit für die kommende Betriebsratssitzung vor.
    Der Arbeitgeber kann mit guter Aussicht bestreiten, dass diese Überwachungsaufgabe zu genau dieser Zeit und von genau diesem Betriebsratsmitglied notwendig war.
    Kurz: Der Konflikt mit dem Arbeitgeber ist hier inhaltlich und formal schlecht unterfüttert.
    Rat: Der Betriebsrat wählt einen Ausschusss "Arbeitszeit" (repräsentativ nach D'Hondt). Der Betriebsrat benennt eine Ausschussvorsitzende. Der Betriebsrat beschließt, diesem Ausschusss widerruflich die folgenden Aufgaben zu übertragen: Mitbestimmen der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit im angeordneten Dienstplan; Vorbereiten der Beschlussfassungen zu den anstehenden Dienstplänen; Gleichbehandlung und Föderung von Teilzeitbeschäftigten im Betrieb. Der Betriebsrat teilt diese Aufgabenstellung und die Namen der Ausschussmitglieder dem Arbeitgeber mit und bittet ihn, sie bei ihrer Amtstätigkeit zu unterstützen.
    Das Ergebnis: Die Aufgaben der Ausschussmitglieder sind nun zeitnah zu den Ausschusssitzungen und zu den Betriebsratssitzungen zu erfüllen. Die Ausschussvorsitzende lädt - gleich den Betriebsratssitzungen - zu den erforderlichen Ausschussitzungen ein, unter Beachtung BetrVG § 30 (betriebliche Notwendigkeiten, Arbeitgeber verständigen). Die Mitglieder melden sich bei ihren Vorgesetzten ab mit dem lakonischen Hinweis 'Ausschusssitzung des Betriebsrates'. In der nun zeitlich in der Lage (nicht der Länge) bestimmten Ausschusssitzung erledigen die Mitglieder die ihnen übertragenen Tätigkeit (sie sind von der Arbeit freigestellt). Die Ausschussmitglieder können nun davon ausgehen, dass ihre Teilnahme zu diesem Zeitpunkt notwendig ist ; im Streitfall können sie dies leicht belegen.
    Musta
    Frage # 13
    17.05.2019 | 18:08
    TVöD-K , Betriebsrat
    Der Betriebsrat beschließt einen Ausschuss für Dienstplankontrolle für den zusätzlich 3 Betriebsrats-Mitglieder nach § 37 Abs 2 BetrVG dauerhaft freigestellt werden. Auf die Mitteilung reagiert der Arbeitgeber, dass er über die Zeit verhandeln will. Ansonsten, sollte man nicht bereit sein einen Kompromiss zu finden, werde er "vor Gericht gehen".
    Unsere Meinung ist: Was notwendige Betriebsratsarbeit ist, bestimmen wir selber. Wie lange der Ausschuss braucht, ist nicht vorhersehbar. Wir fühlen uns durch BAG-Urteile bestätigt.
    a) sehen wir das richtig
    b) mit welcher Begründung können Arbeitgeber vor Gericht gehen? Kann der Arbeitgeber versuchen, bis zur gerichtlichen Entscheidung den Lohn zu kürzen (für die Stunden, in denen er/sie der Betriebsrats-Tätigkeit im Ausschuss nachgeht)? Kann man dann das mit einer einstweiligen Verfügung stoppen?

    :

    Die Überwachungsaufgabe gehört zu den notwendigen Amtstätigkeiten; diese bestimmt das BetrVG, nicht der Betriebsrat. Nicht der Betriebsrat, sondern der Arbeitgeber stellt im Einzelfall die Betriebsratsmitglieder dazu frei. Diese Freistellung betrifft alle Betriebsratsmitglieder, nicht nur die Ausschussmitglieder.
    Zweifel tauchen auf, ob eine allgemeine Aufgabe auf einen Ausschuss delegiert werden kann. Klüger wäre es, über einen Betriebsratsbeschluss dem Ausschuss widerruflich festumrissene Mitbestimmungsaufgaben zum Beispiel aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr 2 oder 3 zu übertragen.Finden die Ausschussmitglieder Arbeitszeitänderungen gegenüber der mitbestimmten Dienstplanung? Nicht mitbestimmte Überstunden oder Schichtwechsel? Dann können die Ausschussmitglieder vom Betriebsrat beauftragt werden, arbeitsgerichtlich diese Verstöße feststellen zu lassen und Ordnungsstrafen zu erwirken.
    Da ist einiges zu tun. Doch die Ergebnisse bleiben 'Bedarfsfreistellungen' im Gegensatz zu 'Pauschalfreistellungen'. Geht der Arbeitgeber gegen die von uns vorgeschlagene Tätigkeit vor, so handelt es sich um Straftaten (Behinderung im Amt).
    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr u.a. eine Muster-Betriebsvereinbarung zu einem ständig tagenden Ausschuss für Arbeitszeitänderungen.
    Rainer
    Frage # 12
    17.05.2019 | 18:01
    BAT-KF  , MAV

    Nach § 40 Buchstabe d des MVG.EKD, ist das die Grundlage der Mitbestimmung bei Dienstplänen. Wie sieht es bei Rahmenplänen aus?

    :

    MVG § 40 -
    »Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen«.

    Wir wissen nicht, was ein 'Rahmenplan' sein soll. Er legt wohl nicht verbindlich Beginn und Ende der Arbeitszeit der Kolleginnen fest. Zieht er für die späteren Anordnungen des Dienstgebers einen Rahmen? Können sich die Kolleginnen auf diesen Rahmen irgendwie berufen? Hat wenigestens die MAV dann einen Durchführungsanspruch?
    Vielleicht handelt es sich um die Festlegung der Schichtarten (Legende). Dann können danach nur noch genau diese Schichten angeordnet werden - falls nicht Kolleginnen über TzBfG § 8 oder PflegeZG § 2 für sich Alternativen maßschneidern.
    'Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen' werden bereits über ArbZG § 6 Abs 1 und BAT-KF § 6 aufgestellt. Dienstgeber und MAV können dem weitere hinzufügen. Meist halten sie, bis einvernehmlich davon abgewichen wird.
    Ergebnis: Auf die tatsächliche und verbindliche Anordnung der Pläne kommt es dann wirklich an!
    Sepp
    Frage # 11
    17.05.2019 | 18:00
    AVR Caritas  (Anlage 32), MAV

    Schichtdienst; bei zukünftig 100% Freistellung für die MAV-Arbeit darf man ja weder besser, aber auch nicht schlechter dastehen; wie wird das zukünftige Entgelt berechnet, wenn normalerweise immer auch Überstundenzuschläge, Schichtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge mit ins Gehalt eingeflossen sind. Die letzten Monate oder Jahre im Durchschnitt? Oder so, wie es für den Dientgeber am günstigsten ist?

    :

    Lösung A:
    Zunächst wird der Plan wie üblich fortgeschrieben, im zweiten Schritt folgt die Freistellung. Ergebnis: Das Entgelt ist so zu bemssen, wie gearbeitet worden wäre. Die Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind dabei allerdings zu versteuern, zu verbeitragen und vom Dienstgeber mit dem Arbeitgeberanteil auszuweisen. Denn sie werden nicht für tatsächlich 'geleistete' Belastungen gezahlt (EstG § 3b)
    Lösung B:
    Der Dienstgeber spart sich dies und plant nicht umständlich ein. Dann steht Dir auf Grundlage der vorausgehenden Klaendermonate eine Pauschalvergütung zu; die kann in einem geschmeidigen Gespräch mit der Personalchefin bestimmt werden.
    Bernhard
    Frage # 10
    17.05.2019 | 17:59
    AVR Caritas  (Anlage 2 und 32), MAV
    Wir sind eine Einrichtung der Altenhife , mit einer neugebildeten 13ner MAV.
    Wir überlegen nun , wie wir die Frage der Freistellungen regeln können. Ist es empfehlenswert, sich als Vorsitzender komplett freistellen zu lassen oder ist es besser das Kontingent auf mehrere Mitglider zu verteilen?

    :

    MAVO § 15 -
    »(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
    (3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen in Einrichtungen mit - im Zeitpunkt der Wahl - mehr als 600 wahlberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drei Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter Dienstgeber und Mitarbeitervertretung können sich für die Dauer der Amtszeit dahingehend einigen, dass das Freistellungskontingent auf mehr oder weniger Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter verteilt werden kann.«
    Ergebnis 1: Zunächst habt Ihr nun 13 Mitglieder, die soweit notwendige Amtstätigkeit vorliegt, im vollen Umfang von ihrer Arbeitstätigkeit frei bleiben.
    Das Ausmaß an Aufgaben für den Gesundheitsschutz und für sozial-schonende Schichtpläne kann ernorm sein. Der Dienstgeber lässt die Schar der Vorgesetzten die unternehmerischen Entscheidungen treffen; das beschreibt in etwa auch Euer notwendiges Zeitkontingent.
    Einige von Euch nehmen das ernster als andere. Auch der Dienstgeber stellt sich Eure Amtsstätigkeit eher als Bonsai-MAV vor, ein paar Sitzungsstunden in jeder Woche, ein bisschen Niederschriften Anfertigen.
    Für ein solches, verkümmertes Amtsverständnis hat die MAVO die pauschale Teilfreistellung geschaffen. Wenn einige schon pauschal, also ohne Überprüfung der Notwendigkeit freigestellt sind, sollen die übrigen sich umso weniger kümmern. An dieser Konzentration hat der Chef ein erhöhtes Interesse.
    Wenn Ihr clever seid, verschiebt Ihr den Antrag auf eine solche Beschränkung. Die oder der Vorsitzende und das Aktiventeam melden sich höflich bei den jeweiligen Vorgesetzten ab mit den Worten -
    »Ich hab nun viel als Mitarbeitervertreter/in zu tun. Sie reduzieren bitte rasch die mir übertragenen Arbeitsaufgaben gemäß MAVO § 15 Absatz 2. Ich setzte mich dafür ein, dass Sie bald Ersatz bekommen. Sobald die notwendigen Aufgaben abgearbeitet sind, melde ich mich bei Ihnen wieder zurück. Tschüss.«
    Ergebnis 2: Nachdem Ihr diese neuen Spielräume auf ihre Grenzen getestet habt, prüft Ihr vielleicht auf das Drängen des Dienstgebers hin Eure Amtsorganisation. Der Schlüssel 'drei halbe Freistellungen' taugt dann allenfalls als eine Untergrenze, die in paradisische Freizeitbetriebe grad so passt.
    Bernd
    Frage # 9
    17.05.2019 | 17:51
    AVR Caritas  (Anlage 5 und 32), MAV
    Unser Dienstgeber schreibt und ändert immer wieder die Schichtpläne, ohne uns diese vorzulegen.
    Er begründet dieses mit der angeblichen Eilbedürftigkeit bei kurzfristigem Mitarbeiterausfall.
    Wie können wir darauf reagieren?

    :

    Ihr schreibt an die Belegschaft -
    »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
    alle vier Wochen wird Ihnen ein neuer Dienstplan angeodnet. Die Mitarbeitervertretung bestimmt vorher mit. Wir greifen insbesondere dann ein, wenn Sie uns Bescheid geben, dass Sie mit den Planungen unzufrieden sind. Anderfalls stimmen wir zu und der Dienstgeber kann danach diese Pläne für Sie und ihn verbindlich anordnen.
    Die Anordnung geschieht aufgrund GewO § 106 und BGB § 315, ohne Vorbehalt, abschließend und endgültig. Sie dürfen sich auf diese Pläne verlassen und Ihr Leben planen. Ohne Ihre Zustimmung kann niemand diese Anordnungen abändern. Für eine Änderung müssen also immer alle drei zustimmen: Sie zunächst, dann die MAV und dann der Dienstgeber. Für Anordnung von Arbeit über den unveränderten Plan hinaus (Überstunden und Mehrarbeit) braucht es zunächst wenigstens das Gespräch mit Ihnen, und auch dann unsere Zustimmung.
    Um es einfach zu machen: Die MAV hat dem Dienstgeber bereits mitgeteilt, wir stimmen allen Änderungen der Pläne zu, die aus Anlass Ihrer Wünsche einvernehmlich Schichten verschieben
    Die Personalschlüssel können die erwartbaren Personalausfälle nicht abfedern. Manchmal setzen Vorgesetzte dann rechtsirrtümlich Kolleginnen unter Druck. Sie glauben, dass Krankmeldungen oder Urlaub eine Art übergesetzlichen Notstand auslösen und Ihnen besondere Rechte verleihen. Dies verstößt gegen Ihren Vertrag und gegen die Schutzgesetze. Dies verstößt sogar gegen die kircheneigenen Regeln.
    Sie dürfen dann ungerührt 'Nein' sagen; rechtsunwirksame Anordnungen bleiben unbeachtlich.
    Sie können zumindenst verlangen, dass Ihnen diese außerordentliche Anweisung schriftlich gegeben wird. Sie dürfen uns dann auch anrufen. Denn die MAV hat sich vorgenommen, den Dienstgeber nötigenfalls durch das kirchliche Schiedsgericht belehren zu lassen.
    Zugleich haben wir einen Vorschlag für eine linkDienstvereinbarung für Eilfälle entwickelt. Damit kann der Dienstgeber denen, die Eingriffe in ihre Lebensplanung dulden wollen, attraktive Angebote für den Ausgleich dieser Belastung machen.
    Liebe Grüße ... «
    Sigrid
    Frage # 8
    17.05.2019 | 17:49
    tariflos, Betriebsrat, Altenpflegeheim
    Wir haben eine BV-Dienstplan erstellt. Muss diese Betriebsvereinbarung erst den Kollegen vorgestellt werden oder gehen wir gleich zum Chef?

    :

    Der Betriebsrat in einem tariflosen Betrieb hat einen Gestaltungsraum mit wenigen Schranken (BetrVG § 77 Abs 1).
    Eine Betriebsvereinbarung kann Rechte von Kolleginnen einschränken (Beispiel: das Recht, bis zur Anordnung des Plans begründete Wünsche einzubringen). Eine Betriebsvereinbarung kann Pflichten für Kolleginnen konkretisieren (Beispiel: Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten).
    In beiden Fällen würden die Betroffenen es sehr übel nehmen, wenn sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Dann gehört ein solcher Entwurf auf einer Betriebsversammlung beraten.
    Eine Betriebsvereinbarung kann die Information und Mitbestimmung des Betriebsrates ausgestalten. Das interessiert die Kolleginnen wenig.
    Dringender Tipp: Auch ohne Betriebsvereinbarung 'Dienstplan' hat der Betriebsrat alle vier Wochen das umfangreiche Recht, mitzubestimmen. Das bedeutet, dass Ihr einseitig Bedingungen stellen könnt, von denen Ihr Eure Zustimmung zum nächsten Plan abhängig macht. Manche Regel bewährt sich. Die kann in einer kleinen Betriebsvereinbarung (schriftlich, zu veröffentlichen) festgehalten werden. Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster.
    Matthias
    Frage # 7
    17.05.2019 | 17:47
    TVöD , Betriebsrat

    Ich bin im Betriebsrat und werde im Juli für 2 Monate in Elternzeit gehen. Zu der Zeit werden weitere Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen wie Dienstplan, etc. mit der Klinikleitung sein, so dass ich zu den Verhandlungen incl. deren Vorbereitungen gehen möchte. Handelt es sich dabei um Arbeitszeit? Wie bekomme ich die Stunden, falls der Betrieb sich weigert diese anzuerkennen?

    :

    Regelmäßig ist einem Betriebsratsmitglied, das während seines Erholungsurlaubs an Betriebsratssitzungen teilnimmt, keine entsprechende Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 BetrVG zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist regelmäßig kein betriebsbedingter Grund zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG. (Arbeitsgericht Bonn, Urteil 06.11.2008 – 3 Ca 1643/08).
    Im Ergebnis: Deine Elternschaft ist kein betrieblicher Grund. Dir steht weder Freizeitausgleich noch Zeitvergütung zu.
    Ein Betriebsratsmitglied hat gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG Anspruch auf Erstattung der erforderlichen Fahrtkosten, die ihm wegen der Teilnahme an den Betriebsratssitzungen entstanden sind. Das gilt auch während der ohne Erwerbstätigkeit in Anspruch genommenen Elternzeit des Betriebsratsmitglieds. Denn die Elternzeit führt weder zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 3 BetrVG noch zum Verlust der Wählbarkeit iSv. § 24 Nr. 4 BetrVG iVm. § 8 Abs. 1 BetrVG. (BAG, Beschluss 25.05.2005 – 7 ABR 45/04)
    Mary
    Frage # 6
    17.05.2019 | 17:12
    AVR Caritas  (Anlage 31 -33), MAVO, MAV; Wechselschicht an allen Tagen.
    Nachfrage
    Der Mitarbeiter ist folgendermaßen in der Woche in der Heiligabend liegt, geplant, mitbestimmt durch MAV:
    Montag Frühdienst ( 7 Stunden),
    Dienstag Nachtdienst (10 Stunden)
    Mittwoch Nachtdienst (10 Stunden),
    Donnerstag Nachtdienst ( 10 Stunden),
    Freitag 0,
    Samstag (Heiligabend) 0.
    Um welche Zeit wird nun vermindert?

    :

    AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 vermindert »um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.
    „Dienstplanmäßig frei“ ist weitergehender als EntgFZ Leitsatz: Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. »Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.« (BAG, Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09)
    BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12:
    »b) Arbeitsstunden fallen dienstplanmäßig iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K aus, wenn nach dem Dienstplan an bestimmten Kalendertagen Freizeit vorgesehen ist. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K greift diesen Regelungsgehalt auf. Danach betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und daher ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Protokollerklärung schränkt den Anwendungsbereich von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nicht ein. Sie erläutert ihn nur. betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nur die dienstplanmäßige Freistellung. Die Rechtsfolgen sind im Umfang der Verminderung der Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet. Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangssatz ergänzt, muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Vorfeiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen (vgl. zu § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K BAG 8. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 16, BAGE 136, 290).«.
    Aus Deiner Schilderung können wir nicht entnehmen, wie der Kollege am Samstag hätte arbeiten müssen; dazu braucht es einen Blick auf dessen Kolleginnen, die der Plan am Vorfesttag herangezogen hat. Wir vermuten 7 Stunden; in Frage kommt auch - im Zuge einer Nachtschichtfolge - 10 Stunden.
    Die Regelung ist also verunglückt. Die Mitbestimmung der MAV hilft dem wieder auf die Beine.
    Die MAV verweigert in solchen Schichtplanturnussen konsequent ihre Zustimmung zu jeder Überplanung. Überplanung über die verminderte Zeitschuld hinaus entstünde ja bei ihrer Leistung als zwingend zu vergütende Überstunden, diese jedoch ohne begründete betriebliche Notwendigkeit.
    Mary
    Frage # 5
    17.05.2019 | 17:08
    AVR Caritas  (Anlage 31 und 33), MAV

    Wechselschicht an allen Tagen
    Zum Vorwegabzug an Heiligabend und Silvester:
    Wie genau ist hier die Handhabung? Wir haben Monatsdienstpläne, in der ersten Zeile stehen die geplanten Dienste und Urlaubstage, in der zweiten erfolgen evtl. Änderungen.
    Hinterlegt im Dienstplanprogramm ist eine tägl. Sollarbeitszeit, in der Pflege verteilt auf 5,5 Tage, 5 Tage à 7,09 Std, der Samstag mit 3,55 Stunden.
    Dann gibt es noch eine Abteilung, ebenfalls Wechselschicht, aber 5-Tage/Woche. Hier sind in der Sollarbeitszeit von Montag bis Freitag jeweils 7,8 Stunden hinterlegt.
    Wie berechne ich hier denn Vorwegabzug nach § 2 Abs. 3?
    Ist es richtig, keinen Vorwegabzug vorzunehmen, wenn zum Beispiel wie im letzten Jahr Heiligabend und Silvester auf einen Samstag fielen, der ja im Dienstplanprogramm in der 5-Tage/woche mit "0" hinterlegt ist, bzw. in der 5,5-Tage/Woche, hier 3,55 Stunden., in Abzug zu bringen?
    Ergänzend: natürlich weichen die geplanten Dienste ständig von der hinterlegten Sollarbeitszeit ab, ... wir arbeiten ja nach Dienstplan und das an allen Tagen, 24. Stunden.
    Ich hoffe ich habe die Problematik einigermaßen verständlich erklärt.

    :

    Der Dienstplan teilt zur Arbeitspflicht ein; Urlaubstage stellen vonso geplanter Arbeitspflicht frei. Eine mitbestimmte Anordnung von Urlaubstagen ' inder ersten Zeile' ist daher weder durch Gesetz noch MAVO noch AVR gedeckt. Monatsdienstpläne richten eine zusätzliche Schwierigkeit auf: Denn die AVR bestimmen die Zeitschuld wochendurchschnittlich (7 Tage), Monate jedoch haben seit Papst Gregor 28 bis 31 Tage - sie sind eine kalendarische Unregelmäßigkeit und eignen sich nicht zur Bestimmung der Zeitschuld. So lässt sich auch die verminderte Zeitschuld nicht vertragskonform bestimmen.
    AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 regelt -
    »Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
    Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
    Die AVR (nicht der Dienstgeber oder die MAV) führen die Verminderung an den Werktagen durch. Samstage sind Werktage.
    Die Dauer der Verminderung wird nicht durch Hinterlegungen im Dienstplanprogramm bestimmt. Die AVR stellen auf den tatsächlichen Dienstplan ab (die von der MAV mitbestimmt 'geplanten Dienste'); hier also auf die typische Schichtdauer an diesem Werktag. In der Wechselschicht werden zum Beispiel Nachtschichten geleistet, oft länger als 7,7 oder 7,8 Stunden.
    Bernhard
    Frage # 4
    17.05.2019 | 17:04
    AVR Caritas  (Anlage 33), MAV
    Heim der Behindertenhilfe, Wechselschicht.
    Bei uns kommt es immer wieder zu kurzfristigen Personalausfällen.Um dieses zu kompensieren, möchte unser Dienstgeber Standby-Dienste in einer Dienstvereinbarung installieren. Aus unsere Sicht handelt es sich dabei um Rufbereitschaften, welche dann auch extra zu vergüten wären. Gibt es irgendwo Beispiele, wie kurzfristige Ausfälle AVR konform kompensiert werden können?

    :

    Die Sonderformen der Arbeitszeit sind in der Anlage 33 § 4 abschließend geregelt. Die Erfindung neuer Belastungen stösst daher an die Grenzen der MAVO § 38 Abs 1 nr. 1, ebenso an TzBfG § 12 Abs. 3.
    Zulässig wäre eine Dienstvereinbarung über Rufbereitschaften, bei denen der gelegentliche eigentliche Ruf zur Inanspruchnahmen auf die Zeitfenster 05:00 bis 06:00 und 13:00 bis 14:00 Uhr beschränkt wird.
    Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster, die auch das Ausfallmanagement betreffen.
    Jürgen
    Frage # 3
    17.05.2019 | 16:59
    TV AWO BW , Betriebsrat
    Pflege, Nachtdienst
    Wir bestimmen bei den Dienstplänen der Pflegeheime mit. Bei den Nachtdiensten haben wir nun andere Ansichten als der Arbeitgeber. Laut Heimpersonal-Verordnung Baden-Württemberg (§ 10) müssen für eine ausreichende Personalbesetzung im Nachtdienst mindestens pro 45 Bewohnerinnen und Bewohner je eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter eingesetzt werden. Der Betriebsrat versteht es so, dass für 115 Bewohner in jeder Nacht drei Pflegekräfte (davon mindestens zwei Fachkräfte) dauerhaft anwesend sein müssen. Der AG sieht es anders: In der Landheimpersonal-Verordnung geht es um Stellen. Und bei 115 Bewohner muss man 2,5 Stellen/Nacht bereitstellen. D. h. es gibt dann Nächte mit drei Pflegekräften, aber es ist auch gesetzteskonform, wenn nur mit zwei Pflegekräften gearbeitet wird (im Schnitt 2,5).
    Ist es mit der Landesheimpersonal-Verordnung BW bei 115 Bewohnerinnen bzw. Bewohner in der Nacht gesetzeskonform möglich mit nur zwei Pflegefachkräften zu arbeiten?

    :

    Wir wissen nicht, welche staatlichen Vorgaben zur Bewohner-Versorgung der Arbeitgeber erfüllen muss. Diese überwacht die Heimaufsicht. Darauf kommt es ja auch bei der Mitbestimmung überhaupt nicht an. Denn Euch geht es um die Kolleginnen.
    Der Betriebsrat untersucht zunächst, ob es sich zumindest zeitweise (z.B. während der Pausen) um Alleinarbeit handelt.
    DGUV Regel 100-001: 2.7.2: »Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt. Grundsätzlich sollte eine „gefährliche Arbeit“ nicht von einer Person allein ausgeführt werden.«
    DGUV Regel 100-001: 2.7.1: »Gefährliche Arbeiten können z. B. sein: • Dienstleistung an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren.«
    Es kommt also auf die bauliche Gegebenheiten an (Ruf- und Sichtweite) und auf das Klientel (Demenz, Wut über Unterversorgung).
    Der ASA hat bei der Bewertung der Belastungen und Gefahren an den einzelnen Arbeitsplätzen vielleicht auch die Alleinarbeit im Betrieb schon beschrieben. Sonst holt das nun nach. Müssen die Kolleginnen nachts schwer heben? Dann nicht allein!
    Zuletzt prüft, ob das mit der Pause von 00:30 bis 01:15 gut klappt...
    Klaus
    Frage # 2
    17.05.2019 | 16:42
    AVR Caritas , (Anlage 32), MAV

    Unser Dienstgeber stellt uns regelmäßig einen Ist-Stellenplan zur Verfügung.Um vergleichen zu können , ob die mit dem Kostenträger verhandelten Stellen auch entsprechend besetzt sind, haben wir um einen Soll-Stellenplan gebeten. Dieser wurde uns mit der Aussage, dass ein solcher nicht existiere, verweigert.
    Welche Möglichkeiten haben wir, doch noch eine solche Aufstellung zu bekommen?

    :

    Ihr bleibt kühl und mutig. Ihr schreibt -
    "Sehr geehrte Damen und Herrn,
    TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
    ⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
    ⊗ die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
    ⊗ die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
    Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
    Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb (der Dienststelle) und im Unternehmen hinzu.
    Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Stellenplanung und Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ laden wir Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
    Mit freundlichen Grüßen "

    Bei der Beratung achtet Ihr peinlich auf eine feine Unterscheidung: Ihr wollt nicht etwa über Teilzeitbeschäftigte (Stellen-Ist) informiert werden, sondern über die in TzBfG § 7 ausdrücklich angesprochenen 'Arbeitsplätze', unabhängig davon, ob sie durch Teil-, Vollzeitkräfte oder eben gar nicht besetzt sind. Es handelt sich um dieselben 'Arbeitsplätze', die Euch im Zuge der Belastungserfassungen (ArbSchG § 5) so wichtig sind und die vor ihrer Besetzung beurteilt werden müssen.
    Kuhfuss62
    Frage # 1
    17.05.2019 | 16:26
    TVöD-K , Betriebsrat

    Wechselschicht
    Was kann der Betriebsrat tun, wenn Kollegen keinen Dienstplan erhalten haben?

    :

    Rundschreiben des Betriebsrates an die Betroffenen, in Kopie an den Arbeitgeber:
    "Liebe Kolleginnen und Kollegen,derzeit liegt uns kein Schichtplan zur Mitbestimmung vor. Der Betriebsrat diskutiert, ob wir arbeitsgerichtlich eine einstweilige Verfügung erwirken, damit der Arbeitgeber keinen Schichtplan ohne unsre Zustimmung anordnet oder duldet.
    Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat keinen Schichtplan zur Mitbestimmung vorlegt oder falls dies 'verzögert' wird, regelt BGB § 315 Abs 3 die Folgen: Die Arbeitnehmer/innen oder der Arbeitgeber können somit versuchen, diese Anordnung bei Arbeitsgericht nachholen zu lassen. Bitte teilt uns mit, wenn eine/r von Euch sich diese Mühe machen will.
    Bis zur einer rechtsverbindlichen Anordnung steht es Euch ja frei, ob Ihr so arbeitet, wie der Arbeitgeber es will, ob Ihr so arbeitet wie Ihr es wollt und untereinander absprecht, oder ob Ihr überhaupt nicht arbeitet.
    Unabhängig von dieser für Euch wohl ebenso wie für uns erstaunlichen Sachlage bleibt es bei Eurem Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt. Doch ist es zum Beispiel fraglich, ob so Überstunden entstehen können und vergütet werden müssen. Denn ohne rechtswirksam festgelegten Plan kann denknotwendig auch niemand darüber hinaus arbeiten (TVöD § 7 Abs. 8 c)
    Wir laden Euch zur Team-Sprechstunde für Montag ab 12:00 Uhr ein, damit wir uns absprechen können.
    Euer Betriebsrat"

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