Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Ihr lest Euch die drei Aufsätze über Rufbereitschaft durch. Ihr druckt Euch aus: Die entsprechende Dienstvereinbarung und Anlage unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de
Dann ladet Ihr die Betroffenen in die MAV-Sitzung ein (MAVO § 17 Abs. 2), um mit ihnen die einzelnen Regelungspunkte zu beraten (Kilometergeld; Ruhezeit vor der Folgeschicht; Höchstbelastungen, Alternativen ...
Ihr schreibt an den Arbeitgeber (ja, so heißt er, seit dem 01.04.2017, weil da BGB § 611a geändert wurde):
»Sehr geehrter ....,
die Mitarbeitervertretung stimmt Ihren Dienstplänen in den Arbeitsbereichen ..... nicht zu. Denn diese enthalten neuerdings Rufbereitschaften, deren Rahmenbedingungen wir bislang nicht vereinbart haben. Falls Sie die Pläne so dennoch anordnen, bitten wir Sie um Ihre Zusage der Kostenübernahme für einen Rechtsbeistand; dessen Hinzuziehung würde ja notwendig, um kirchengerichtlich festzustellen zu lassen, dass Sie gegen unsere Mitbestimmungsrechte verstoßen.«

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Der Betriebsrat hat mit seiner Zustimmung die Anordnung des Plans erlaubt. Der Arbeitgeber hat angeordnet. Die Anordnung ist für alle verbindlich.
Der Betriebsrat hilft nun den Kolleginnen, ihre Beschwerde gemäß BetrVG § 84 und § 85 schriftlich zu fassen. Sie geht an den Arbeitgeber und an den Betriebsrat. Der Betriebsrat lädt dann zu einer Sondersitzung zunächst die betroffenen Kolleginnen, eine Stunde versetzt noch den Arbeitgeber gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 hinzu zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde und Abhilfe'.
Nach einer Beratung mit den Kolleginnen beschließt der Betriebsrat 'Diese Beschwerde ist berechtigt!' Ihr beratet, was die Kolleginnen als unmittelbare Abhilfe für zielführend halten.
Sobald der Arbeitgeber erscheint, teilt Ihr ihm den Beschluss des Betriebsrates mit. Falls er sich nicht mit Euch (allen) einigt, schlägt BetrVG § 85 vor, dass Ihr die Einigungsstelle bestellt. Denn Gesundheitsschutz duldet kein Zaudern!

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Eine dauerhafte Betriebsvereinbarung macht erst Sinn und hoffentlich keinen Schaden, wenn der Betriebsrat die Mitbestimmung verstanden und ausprobiert hat:
Im BetrVG findest Du den Begriff 'genehmigen / Genehmigung' überhaupt nicht. Sie ist Behörden vorbehalten. Sehr untechnisch meint im Kollektivrecht 'genehmigen', dass der Betriebsrat kurz hinterher auf seine Mitbestimmungsrechte nicht bestehen möchte; Arbeitgeber können geleistete Arbeitsstunden nachträglich als notwendig und daher als vergütungspflichtige Überstunden 'genehmigen'.
1.) Das Betriebsverfassungsgesetz kennt die Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Meist handelt es sich um eine befristete Einzelmaßnahme (zum Beispiel: Schichtplan). Dann hat der Arbeitgeber die Erlaubnis, diese durchzuführen. Er muss aber nicht. Er darf ohne Zustimmung aber nicht anders.
2.) Die formlose Regelungsabrede vereinbart zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Damit binden sich beide gegenseitig. Die Kolleginnen bleiben außen vor. (Beispiel: Der Arbeitgeber legt am Anfang jedes Quartals dem Betriebsrat seinen Bericht gemäß TzBfG § 7 vor.)
3.) Die Betriebsvereinbarung, geregelt in BetrVG § 77, stellt den Normalfall der Mitbestimmung dar. Denn nur sie begründet Ansprüche für die Betroffene, den Betriebsrat und den Arbeitgeber. (Beispiel: Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende, die Anordnung der vorliegenden Schichtpläne mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.)
Der Arbeitgeber bindet sich mit der Vereinbarung. Der Betriebsrat hat einen - im Streitfall gerichtlich durchsetzbaren - Durchführungsanspruch. Die Arbeitnehmer/innen können sich auf die Betriebsvereinbarung berufen; denn sie sehen an der Wand den Plan mit den Unterschriften der Betriebsparteien (BetrVG § 77 Abs. 2).
Mit solchen kleinen Vereinbarungen, Wirkungszeit 4 Wochen, Kündigungsfrist 3 Monate, übt der Betriebsrat für größere Aufgaben.

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Der Betriebsrat kann nur Aufgaben und Kompetenzen des Gesamtgremiums an einen Ausschuss übertragen. Die 'Dienstplan-Kontrolle' ist dabei allenfalls in BetrVG § 80 Abs 1 nr 1. begründet. Auch Betriebsratsmitglieder, die nicht in den Ausschuss gewählt wurden, haben diese Amtsaufgabe. Sie handeln dabei ohne Weisungen des Gremiums. So bereiten sie zum Beispiel Initiativen der Betriebsratsminderheit für die kommende Betriebsratssitzung vor.
Der Arbeitgeber kann mit guter Aussicht bestreiten, dass diese Überwachungsaufgabe zu genau dieser Zeit und von genau diesem Betriebsratsmitglied notwendig war.
Kurz: Der Konflikt mit dem Arbeitgeber ist hier inhaltlich und formal schlecht unterfüttert.
Rat: Der Betriebsrat wählt einen Ausschusss "Arbeitszeit" (repräsentativ nach D'Hondt). Der Betriebsrat benennt eine Ausschussvorsitzende. Der Betriebsrat beschließt, diesem Ausschusss widerruflich die folgenden Aufgaben zu übertragen: Mitbestimmen der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit im angeordneten Dienstplan; Vorbereiten der Beschlussfassungen zu den anstehenden Dienstplänen; Gleichbehandlung und Föderung von Teilzeitbeschäftigten im Betrieb. Der Betriebsrat teilt diese Aufgabenstellung und die Namen der Ausschussmitglieder dem Arbeitgeber mit und bittet ihn, sie bei ihrer Amtstätigkeit zu unterstützen.
Das Ergebnis: Die Aufgaben der Ausschussmitglieder sind nun zeitnah zu den Ausschusssitzungen und zu den Betriebsratssitzungen zu erfüllen. Die Ausschussvorsitzende lädt - gleich den Betriebsratssitzungen - zu den erforderlichen Ausschussitzungen ein, unter Beachtung BetrVG § 30 (betriebliche Notwendigkeiten, Arbeitgeber verständigen). Die Mitglieder melden sich bei ihren Vorgesetzten ab mit dem lakonischen Hinweis 'Ausschusssitzung des Betriebsrates'. In der nun zeitlich in der Lage (nicht der Länge) bestimmten Ausschusssitzung erledigen die Mitglieder die ihnen übertragenen Tätigkeit (sie sind von der Arbeit freigestellt). Die Ausschussmitglieder können nun davon ausgehen, dass ihre Teilnahme zu diesem Zeitpunkt notwendig ist ; im Streitfall können sie dies leicht belegen.

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Die Überwachungsaufgabe gehört zu den notwendigen Amtstätigkeiten; diese bestimmt das BetrVG, nicht der Betriebsrat. Nicht der Betriebsrat, sondern der Arbeitgeber stellt im Einzelfall die Betriebsratsmitglieder dazu frei. Diese Freistellung betrifft alle Betriebsratsmitglieder, nicht nur die Ausschussmitglieder.
Zweifel tauchen auf, ob eine allgemeine Aufgabe auf einen Ausschuss delegiert werden kann. Klüger wäre es, über einen Betriebsratsbeschluss dem Ausschuss widerruflich festumrissene Mitbestimmungsaufgaben zum Beispiel aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr 2 oder 3 zu übertragen.Finden die Ausschussmitglieder Arbeitszeitänderungen gegenüber der mitbestimmten Dienstplanung? Nicht mitbestimmte Überstunden oder Schichtwechsel? Dann können die Ausschussmitglieder vom Betriebsrat beauftragt werden, arbeitsgerichtlich diese Verstöße feststellen zu lassen und Ordnungsstrafen zu erwirken.
Da ist einiges zu tun. Doch die Ergebnisse bleiben 'Bedarfsfreistellungen' im Gegensatz zu 'Pauschalfreistellungen'. Geht der Arbeitgeber gegen die von uns vorgeschlagene Tätigkeit vor, so handelt es sich um Straftaten (Behinderung im Amt).
Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr u.a. eine Muster-Betriebsvereinbarung zu einem ständig tagenden Ausschuss für Arbeitszeitänderungen.

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MVG § 40 -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen«.

Wir wissen nicht, was ein 'Rahmenplan' sein soll. Er legt wohl nicht verbindlich Beginn und Ende der Arbeitszeit der Kolleginnen fest. Zieht er für die späteren Anordnungen des Dienstgebers einen Rahmen? Können sich die Kolleginnen auf diesen Rahmen irgendwie berufen? Hat wenigestens die MAV dann einen Durchführungsanspruch?
Vielleicht handelt es sich um die Festlegung der Schichtarten (Legende). Dann können danach nur noch genau diese Schichten angeordnet werden - falls nicht Kolleginnen über TzBfG § 8 oder PflegeZG § 2 für sich Alternativen maßschneidern.
'Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen' werden bereits über ArbZG § 6 Abs 1 und BAT-KF § 6 aufgestellt. Dienstgeber und MAV können dem weitere hinzufügen. Meist halten sie, bis einvernehmlich davon abgewichen wird.
Ergebnis: Auf die tatsächliche und verbindliche Anordnung der Pläne kommt es dann wirklich an!

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Lösung A:
Zunächst wird der Plan wie üblich fortgeschrieben, im zweiten Schritt folgt die Freistellung. Ergebnis: Das Entgelt ist so zu bemssen, wie gearbeitet worden wäre. Die Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind dabei allerdings zu versteuern, zu verbeitragen und vom Dienstgeber mit dem Arbeitgeberanteil auszuweisen. Denn sie werden nicht für tatsächlich 'geleistete' Belastungen gezahlt (EstG § 3b)
Lösung B:
Der Dienstgeber spart sich dies und plant nicht umständlich ein. Dann steht Dir auf Grundlage der vorausgehenden Klaendermonate eine Pauschalvergütung zu; die kann in einem geschmeidigen Gespräch mit der Personalchefin bestimmt werden.

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MAVO § 15 -
»(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
(3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen in Einrichtungen mit - im Zeitpunkt der Wahl - mehr als 600 wahlberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drei Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter Dienstgeber und Mitarbeitervertretung können sich für die Dauer der Amtszeit dahingehend einigen, dass das Freistellungskontingent auf mehr oder weniger Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter verteilt werden kann.«
Ergebnis 1: Zunächst habt Ihr nun 13 Mitglieder, die soweit notwendige Amtstätigkeit vorliegt, im vollen Umfang von ihrer Arbeitstätigkeit frei bleiben.
Das Ausmaß an Aufgaben für den Gesundheitsschutz und für sozial-schonende Schichtpläne kann ernorm sein. Der Dienstgeber lässt die Schar der Vorgesetzten die unternehmerischen Entscheidungen treffen; das beschreibt in etwa auch Euer notwendiges Zeitkontingent.
Einige von Euch nehmen das ernster als andere. Auch der Dienstgeber stellt sich Eure Amtsstätigkeit eher als Bonsai-MAV vor, ein paar Sitzungsstunden in jeder Woche, ein bisschen Niederschriften Anfertigen.
Für ein solches, verkümmertes Amtsverständnis hat die MAVO die pauschale Teilfreistellung geschaffen. Wenn einige schon pauschal, also ohne Überprüfung der Notwendigkeit freigestellt sind, sollen die übrigen sich umso weniger kümmern. An dieser Konzentration hat der Chef ein erhöhtes Interesse.
Wenn Ihr clever seid, verschiebt Ihr den Antrag auf eine solche Beschränkung. Die oder der Vorsitzende und das Aktiventeam melden sich höflich bei den jeweiligen Vorgesetzten ab mit den Worten -
»Ich hab nun viel als Mitarbeitervertreter/in zu tun. Sie reduzieren bitte rasch die mir übertragenen Arbeitsaufgaben gemäß MAVO § 15 Absatz 2. Ich setzte mich dafür ein, dass Sie bald Ersatz bekommen. Sobald die notwendigen Aufgaben abgearbeitet sind, melde ich mich bei Ihnen wieder zurück. Tschüss.«
Ergebnis 2: Nachdem Ihr diese neuen Spielräume auf ihre Grenzen getestet habt, prüft Ihr vielleicht auf das Drängen des Dienstgebers hin Eure Amtsorganisation. Der Schlüssel 'drei halbe Freistellungen' taugt dann allenfalls als eine Untergrenze, die in paradisische Freizeitbetriebe grad so passt.

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Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
alle vier Wochen wird Ihnen ein neuer Dienstplan angeodnet. Die Mitarbeitervertretung bestimmt vorher mit. Wir greifen insbesondere dann ein, wenn Sie uns Bescheid geben, dass Sie mit den Planungen unzufrieden sind. Anderfalls stimmen wir zu und der Dienstgeber kann danach diese Pläne für Sie und ihn verbindlich anordnen.
Die Anordnung geschieht aufgrund GewO § 106 und BGB § 315, ohne Vorbehalt, abschließend und endgültig. Sie dürfen sich auf diese Pläne verlassen und Ihr Leben planen. Ohne Ihre Zustimmung kann niemand diese Anordnungen abändern. Für eine Änderung müssen also immer alle drei zustimmen: Sie zunächst, dann die MAV und dann der Dienstgeber. Für Anordnung von Arbeit über den unveränderten Plan hinaus (Überstunden und Mehrarbeit) braucht es zunächst wenigstens das Gespräch mit Ihnen, und auch dann unsere Zustimmung.
Um es einfach zu machen: Die MAV hat dem Dienstgeber bereits mitgeteilt, wir stimmen allen Änderungen der Pläne zu, die aus Anlass Ihrer Wünsche einvernehmlich Schichten verschieben
Die Personalschlüssel können die erwartbaren Personalausfälle nicht abfedern. Manchmal setzen Vorgesetzte dann rechtsirrtümlich Kolleginnen unter Druck. Sie glauben, dass Krankmeldungen oder Urlaub eine Art übergesetzlichen Notstand auslösen und Ihnen besondere Rechte verleihen. Dies verstößt gegen Ihren Vertrag und gegen die Schutzgesetze. Dies verstößt sogar gegen die kircheneigenen Regeln.
Sie dürfen dann ungerührt 'Nein' sagen; rechtsunwirksame Anordnungen bleiben unbeachtlich.
Sie können zumindenst verlangen, dass Ihnen diese außerordentliche Anweisung schriftlich gegeben wird. Sie dürfen uns dann auch anrufen. Denn die MAV hat sich vorgenommen, den Dienstgeber nötigenfalls durch das kirchliche Schiedsgericht belehren zu lassen.
Zugleich haben wir einen Vorschlag für eine Dienstvereinbarung für Eilfälle entwickelt. Damit kann der Dienstgeber denen, die Eingriffe in ihre Lebensplanung dulden wollen, attraktive Angebote für den Ausgleich dieser Belastung machen.
Liebe Grüße ... «

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Der Betriebsrat in einem tariflosen Betrieb hat einen Gestaltungsraum mit wenigen Schranken (BetrVG § 77 Abs 1).
Eine Betriebsvereinbarung kann Rechte von Kolleginnen einschränken (Beispiel: das Recht, bis zur Anordnung des Plans begründete Wünsche einzubringen). Eine Betriebsvereinbarung kann Pflichten für Kolleginnen konkretisieren (Beispiel: Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten).
In beiden Fällen würden die Betroffenen es sehr übel nehmen, wenn sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Dann gehört ein solcher Entwurf auf einer Betriebsversammlung beraten.
Eine Betriebsvereinbarung kann die Information und Mitbestimmung des Betriebsrates ausgestalten. Das interessiert die Kolleginnen wenig.
Dringender Tipp: Auch ohne Betriebsvereinbarung 'Dienstplan' hat der Betriebsrat alle vier Wochen das umfangreiche Recht, mitzubestimmen. Das bedeutet, dass Ihr einseitig Bedingungen stellen könnt, von denen Ihr Eure Zustimmung zum nächsten Plan abhängig macht. Manche Regel bewährt sich. Die kann in einer kleinen Betriebsvereinbarung (schriftlich, zu veröffentlichen) festgehalten werden. Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster.

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Regelmäßig ist einem Betriebsratsmitglied, das während seines Erholungsurlaubs an Betriebsratssitzungen teilnimmt, keine entsprechende Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 BetrVG zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist regelmäßig kein betriebsbedingter Grund zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG. (Arbeitsgericht Bonn, Urteil 06.11.2008 – 3 Ca 1643/08).
Im Ergebnis: Deine Elternschaft ist kein betrieblicher Grund. Dir steht weder Freizeitausgleich noch Zeitvergütung zu.
Ein Betriebsratsmitglied hat gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG Anspruch auf Erstattung der erforderlichen Fahrtkosten, die ihm wegen der Teilnahme an den Betriebsratssitzungen entstanden sind. Das gilt auch während der ohne Erwerbstätigkeit in Anspruch genommenen Elternzeit des Betriebsratsmitglieds. Denn die Elternzeit führt weder zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 3 BetrVG noch zum Verlust der Wählbarkeit iSv. § 24 Nr. 4 BetrVG iVm. § 8 Abs. 1 BetrVG. (BAG, Beschluss 25.05.2005 – 7 ABR 45/04)

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AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 vermindert »um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.
„Dienstplanmäßig frei“ ist weitergehender als EntgFZ Leitsatz: Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. »Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.« (BAG, Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09)
BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12:
»b) Arbeitsstunden fallen dienstplanmäßig iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K aus, wenn nach dem Dienstplan an bestimmten Kalendertagen Freizeit vorgesehen ist. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K greift diesen Regelungsgehalt auf. Danach betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und daher ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Protokollerklärung schränkt den Anwendungsbereich von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nicht ein. Sie erläutert ihn nur. betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nur die dienstplanmäßige Freistellung. Die Rechtsfolgen sind im Umfang der Verminderung der Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet. Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangssatz ergänzt, muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Vorfeiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen (vgl. zu § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K BAG 8. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 16, BAGE 136, 290).«.
Aus Deiner Schilderung können wir nicht entnehmen, wie der Kollege am Samstag hätte arbeiten müssen; dazu braucht es einen Blick auf dessen Kolleginnen, die der Plan am Vorfesttag herangezogen hat. Wir vermuten 7 Stunden; in Frage kommt auch - im Zuge einer Nachtschichtfolge - 10 Stunden.
Die Regelung ist also verunglückt. Die Mitbestimmung der MAV hilft dem wieder auf die Beine.
Die MAV verweigert in solchen Schichtplanturnussen konsequent ihre Zustimmung zu jeder Überplanung. Überplanung über die verminderte Zeitschuld hinaus entstünde ja bei ihrer Leistung als zwingend zu vergütende Überstunden, diese jedoch ohne begründete betriebliche Notwendigkeit.

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Der Dienstplan teilt zur Arbeitspflicht ein; Urlaubstage stellen vonso geplanter Arbeitspflicht frei. Eine mitbestimmte Anordnung von Urlaubstagen ' inder ersten Zeile' ist daher weder durch Gesetz noch MAVO noch AVR gedeckt. Monatsdienstpläne richten eine zusätzliche Schwierigkeit auf: Denn die AVR bestimmen die Zeitschuld wochendurchschnittlich (7 Tage), Monate jedoch haben seit Papst Gregor 28 bis 31 Tage - sie sind eine kalendarische Unregelmäßigkeit und eignen sich nicht zur Bestimmung der Zeitschuld. So lässt sich auch die verminderte Zeitschuld nicht vertragskonform bestimmen.
AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 regelt -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Die AVR (nicht der Dienstgeber oder die MAV) führen die Verminderung an den Werktagen durch. Samstage sind Werktage.
Die Dauer der Verminderung wird nicht durch Hinterlegungen im Dienstplanprogramm bestimmt. Die AVR stellen auf den tatsächlichen Dienstplan ab (die von der MAV mitbestimmt 'geplanten Dienste'); hier also auf die typische Schichtdauer an diesem Werktag. In der Wechselschicht werden zum Beispiel Nachtschichten geleistet, oft länger als 7,7 oder 7,8 Stunden.

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Die Sonderformen der Arbeitszeit sind in der Anlage 33 § 4 abschließend geregelt. Die Erfindung neuer Belastungen stösst daher an die Grenzen der MAVO § 38 Abs 1 nr. 1, ebenso an TzBfG § 12 Abs. 3.
Zulässig wäre eine Dienstvereinbarung über Rufbereitschaften, bei denen der gelegentliche eigentliche Ruf zur Inanspruchnahmen auf die Zeitfenster 05:00 bis 06:00 und 13:00 bis 14:00 Uhr beschränkt wird.
Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster, die auch das Ausfallmanagement betreffen.

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Wir wissen nicht, welche staatlichen Vorgaben zur Bewohner-Versorgung der Arbeitgeber erfüllen muss. Diese überwacht die Heimaufsicht. Darauf kommt es ja auch bei der Mitbestimmung überhaupt nicht an. Denn Euch geht es um die Kolleginnen.
Der Betriebsrat untersucht zunächst, ob es sich zumindest zeitweise (z.B. während der Pausen) um Alleinarbeit handelt.
DGUV Regel 100-001: 2.7.2: »Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt. Grundsätzlich sollte eine „gefährliche Arbeit“ nicht von einer Person allein ausgeführt werden.«
DGUV Regel 100-001: 2.7.1: »Gefährliche Arbeiten können z. B. sein: • Dienstleistung an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren.«
Es kommt also auf die bauliche Gegebenheiten an (Ruf- und Sichtweite) und auf das Klientel (Demenz, Wut über Unterversorgung).
Der ASA hat bei der Bewertung der Belastungen und Gefahren an den einzelnen Arbeitsplätzen vielleicht auch die Alleinarbeit im Betrieb schon beschrieben. Sonst holt das nun nach. Müssen die Kolleginnen nachts schwer heben? Dann nicht allein!
Zuletzt prüft, ob das mit der Pause von 00:30 bis 01:15 gut klappt...

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Ihr bleibt kühl und mutig. Ihr schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
⊗ die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb (der Dienststelle) und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Stellenplanung und Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ laden wir Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen "

Bei der Beratung achtet Ihr peinlich auf eine feine Unterscheidung: Ihr wollt nicht etwa über Teilzeitbeschäftigte (Stellen-Ist) informiert werden, sondern über die in TzBfG § 7 ausdrücklich angesprochenen 'Arbeitsplätze', unabhängig davon, ob sie durch Teil-, Vollzeitkräfte oder eben gar nicht besetzt sind. Es handelt sich um dieselben 'Arbeitsplätze', die Euch im Zuge der Belastungserfassungen (ArbSchG § 5) so wichtig sind und die vor ihrer Besetzung beurteilt werden müssen.

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Rundschreiben des Betriebsrates an die Betroffenen, in Kopie an den Arbeitgeber:
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,derzeit liegt uns kein Schichtplan zur Mitbestimmung vor. Der Betriebsrat diskutiert, ob wir arbeitsgerichtlich eine einstweilige Verfügung erwirken, damit der Arbeitgeber keinen Schichtplan ohne unsre Zustimmung anordnet oder duldet.
Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat keinen Schichtplan zur Mitbestimmung vorlegt oder falls dies 'verzögert' wird, regelt BGB § 315 Abs 3 die Folgen: Die Arbeitnehmer/innen oder der Arbeitgeber können somit versuchen, diese Anordnung bei Arbeitsgericht nachholen zu lassen. Bitte teilt uns mit, wenn eine/r von Euch sich diese Mühe machen will.
Bis zur einer rechtsverbindlichen Anordnung steht es Euch ja frei, ob Ihr so arbeitet, wie der Arbeitgeber es will, ob Ihr so arbeitet wie Ihr es wollt und untereinander absprecht, oder ob Ihr überhaupt nicht arbeitet.
Unabhängig von dieser für Euch wohl ebenso wie für uns erstaunlichen Sachlage bleibt es bei Eurem Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt. Doch ist es zum Beispiel fraglich, ob so Überstunden entstehen können und vergütet werden müssen. Denn ohne rechtswirksam festgelegten Plan kann denknotwendig auch niemand darüber hinaus arbeiten (TVöD § 7 Abs. 8 c)
Wir laden Euch zur Team-Sprechstunde für Montag ab 12:00 Uhr ein, damit wir uns absprechen können.
Euer Betriebsrat"