Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Zunächst einmal: etwas langsamer!
Haben die Betriebsparteien - so wie durch die MAVO in § 36 Abs. 1 vorgeschrieben - die Lage der Pausen (Lage und Länge entsprechend § 4 ArbZG) festgelegt / vereinbart?
Hat der Arbeitgeber dennoch tatsächlich angewiesen, dass die Kolleginnen sich während ihrer Pausen für die kurzfristige Arbeitsaufnahme bereit halten sollen? Schließt er sie ein? Das wäre dann ein Verstoß gegen die mitbestimmte Pause.

Bereitschaftsdienst und erst recht Arbeitsbereitschaft sind in Deutschland seit 2006 Arbeitszeit - keine Pause. Eure Idee: Eine Pause, die keine Pause ist, durch eine Dienstvereinbarung zu regeln, stieße ja an die Hürden des § 38 MAVO Abs. 3 - Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen.

Bereits heute muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit vergüten. Als Vollarbeitszeit, wohl auch als Überstunde! Eure Dienstvereinbarung würde dies - rechtsunwirksam - zu verschlechtern versuchen.

Ihr könnt aber - falls Ihr keine Doppelbesetzung der Schichten wollt - zumindest Entlastungsmaßnahmen initieren. Dazu mögen Verfügungszeiten während einer Schicht gehören.
Die Praxis des Arbeitgebers bleibt unverändert gesetzwidrig - je nicht gewährter Pause droht ein Ordnungsgeld von 300 €.

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§ 77 BetrVG regelt Betriebsvereinbarungen. Absatz 3 enthält die 'Tarifsperre':
»Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies
gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrück-
lich zulässt.«
Der TVöD regelt in § 10 Abs. 3 -
»Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, gebucht werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.«
Damit bleibt bei Euch jede Betriebvereinbarung rechtswidrig und nichtig, die Zeitguthaben und Zeitschuld (Plus- und Minusstunden) abweichend von den Tarifregelungen auf ein Konto des Arbeitgebers überantwortet oder sogar ohne ausdrücklichen Wunsch der einzelnen Kolleginnen deren Vergütung verhindert.

Eine solche missratene Betriebsvereinbarung könnte wohl nicht einmal in eine Gesamtzusage des Arbeitgebers umgedeutet werden. Denn die würde ja bedeuten -
»Ich verzichte auf die Vergütung Ihrer Überstunden. Im Gegenzug schreibe ich meine am Turnusende verfallenen Ansprüche auf Ihre Arbeitszeit (Unterplanung) auf und verrechne sie mit Ihren Ansprüchen. Was besser für mich ist ist auch besser für Sie. Deshalb gehe ich von Ihrem Verzicht auf die für Sie schlechteren tariflichen Ansprüche aus.«
Das wäre Unsinn! Und unsere tarifwidrige Betriebsvereinbarung würde tatsächlich nur eines erreichen: Schwierigkeiten für die einzelnen Kolleginenn, sich individualrechtlich gegen die Übergriffe zu wehren.

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Wir vermuten aufgrund der Fragestellungen erhebliche Missverständnisse in der betrieblichen Praxis.

• In § 7 Abs. 3 BUrlG (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) spiegelt sich noch das alte Denken wieder: »Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.«
§ 26 Abs. 1 TVöD fügt dem nicht Neues hinzu - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei
soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.«

• Es braucht in jedem Fall ein Verlangen, einen Antrag über die Lage des Urlaubs oder der Urlaubsteile. Diese Anträge hat der Arbeitgeber zu bescheiden. Die Zeitspannen in diesen Anträgen sind durch Gesetz oder TVöD nicht auf bestimmte Wochentage beschränkt. Sie können am Samstag beginnen und am Sonntag enden.


• Es gibt Personaler, die noch irgendwelchen Mythen nachhängen - sie könnten Urlaub nur an Werktagen gewähren. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (BAG 15.11.2005 – 9 AZR 626/04, Rn. 40).


• Möglicherweise möchte der Arbeitgeber bestimmte Tage gegen Urlaubsanträge sperren. Dann muss er diese allgemeinen Urlaubsgrundsätze mit dem Betriebsrat vereinbaren (§ 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG). Doch der Grundsatz - »Urlaub darf nicht mit einem arbeitspflichtigen Wochenende beginnnen und enden« ist nicht grundsätzlich, sondern schon recht speziell. Er blockiert typische Ein-, Drei- und Fünfwochen-Urlaube. Wir haben Zweifel, dass - in einer fachgerecht einberufenen Einigungsstelle - eine solche Regelung erzwingbar wäre.


• Der Arbeitgeber hat keine Vereinbarung. Er will nun auch keine Urlaubsvereinbarung, sondern einen Dienstplan in einer Einigungsstelle durchsetzen. Diese Einigungsstelle bleibt auf den Gegenstand 'Verteilung der Schichten auf die Wochentage' (§ 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG) beschränkt. Der Urlaub (die Freistellung von geplanter Arbeitszeit) betrifft jedoch die zweite Zeile des Dienstplans. Weder Krankheit noch Urlaub bestimmt der Betriebsrat mit. Allenfalls die Lage eines strittigen Urlaubs (§ 87 Abs. 1 nr. 5 letzte Alternative). Dies ist so aber nicht Gegenstand der Einigungsstelle.


• Stellt Eure Frage also vom Kopf auf die Füße: Falls der Chef den regelrecht beantragten Urlaub nicht gewährt, marschiert Ihr gradewegs den in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgegebenen Weg. 'Grundsätzen' und Küchenregeln zum Urlaub dagegen versperrt Ihr Euch.

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Die Tarifparteien haben wohl so genau nicht nachgedacht. Sie unterscheiden bei der Bemessung der Jahressonderzahlung (§ 20) und bei der Bemessung der tagesgleichen Aufschlagsätze (§ 21) die Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit.

• Es kommt darauf an, dass der Vergütungsanspruch für Überstunden oder Mehrarbeit besteht. Es kommt nicht darauf an, dass er durch den Arbeitgeber erkannt und erfüllt wird.


• Im Plan »vorgesehene« Überstunden / Mehrarbeit führen zum Vergütungsanspruch (100 % und 30 %; im TVöD-V dagegen Freizeitausgleich und nur 30 %). Dieser geht in die Bemessung ein.


• Fristen für die Vorsehung nennt der TVöD nicht. Stattdessen unterscheidet er allein durch den Begriff »im Dienstplan vorgesehen«. Zunächst sind also die Stunden gemeint, die der Betriebsrat im Zuge seiner Mitbestimmung der Dienstpläne beurteilte, als begründet betrieblich notwendig erkannte und zur Anordnung vereinbarte. Kurz: Die erste Planzeile mit Überplanung.
  Auf die Fristen dieser Planung und Anordnung (»Vorsehung«) kommt es für die Rechtsfolgen nicht an. Anordnungen sind immer rechtszeitig zu treffen.


• Vielleicht treten später Wünsche des Arbeitgebers nach weiteren Überstunden auf (dann nie Mehrarbeit). Das sind ungeplante Überraschungen. Es soll über die im Plan festgesetzte Arbeitszeit hinaus gearbeitet werden. Im Plan ist diese zusätzliche Arbeitszeit nicht vorgesehen. Der vorgesehene Plan der regelmäßigen Arbeitszeit bleibt unverändert, es wird über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus abgefordert.
  Kurz: Zunächst bleibt die Vergütung dieser Stunden von der Bemessung ausgenommen.


• Der Betriebsrat bestimmt in jedem Einzelfall mit. Ihm ist daran gelegen, dass auch überraschende Überstunden möglichst frühzeitig als Übergriff auf die Lebensplanung angeordnet werden. Es wird hier also ein Plan für eine Einzelmaßnahme des Arbeitgebers beurteilt. Es sollen Überstunden vorgesehen werden, jedoch nicht im Plan, aber als geplante Ergänzung des Plans. Diese Grauzone kann schwer individualrechtlich ausgeleuchtet werden.


• Der Betriebsrat tut sich von jeher schwer, solchen Übergriffen zuzustimmen. Je kurzfristiger der Übergriff, umso schwerer fällt die Zustimmung.
  kapiert Da hat der Arbeitgeber eine Eingebung. »Wir können gemeinsam den vereinbarten Plan abändern. Der neue Plan enthält dann keine überraschenden Überstunden. Doch er führt dann am Turnusende zu Überplanung. Diese Überstunden gehen natürlich in die Bemessung ein.«
  Alle sind froh.

Ein Haken bleibt: Überplante Überstunden entstehen nur bei tatsächlicher Leistung der Belastung. Stehen im Turnus Urlaub oder AU, dann wird diese Belastung tatsächlich nicht erreicht. Es entsteht Mehrarbeit. Diese ist gemäß TVöD § 8 Abs. 2 zu vergüten. Die Mehrarbeitsvergütung liegt zwischen 18 und - in ungünstigen Fällen - 30 v.H. unter der Überstundenvergütung (siehe unseren Tarifrechner). Falls der Chef das so genau nimmt...

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Wir vermuten eine MAV aufgrund MAVO.

Der TVöD-K/B § 6.1 Abs. 2TVöD § 6.1 Abs. 2 Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. wird durch die AVR Caritas Anl. 30 bis 33 in § 3 nacherzählt.

Diese Sonderregelung hat ein paar Voraussetzungen -
⊗  ein Plan, der Kolleginnen an allen Tagen der Woche zu 'Schichtdienst' vorsieht.
⊗  Arbeit trotz Feiertage oder
⊗  Frei wegen des Plans.

Der Normalfall - Frei wegen des Feiertags - wird in EntgFG § 2 bereits abgedeckt. Er kommt in der stationären Pflege der Kliniken selten vor.

Dauernachtwachen leisten - entgegen EU-Arbeitszeitrichtlinie - angeblich keinen 'Schichtdienst' (BAG Urteil 02.08.2018 - 6 AZR 437/17). Die BAG-Richter haben da den Wortlaut 'Schichtdienst' versehentich mit der durch § 7 Abs. 1 eingeengten Begriflichkeit 'Schichtarbeit' verwechselt.

Das besondere be iNachtschichten: Sie können am Feiertag zwischen 00:00 bis 06:30 und 20:30 bis 24:00 Uhr gesamt 10 Stunden ausmachen, aber auch nur 6,5 oder 3,5 Stunden.

Die Zeitschuld ist um ein Fünftel der individuellen vertraglichen Wochen-Zeitschuld vermindert.

kapiert Die Verminderung betrifft nicht die wochendurchschnittliche Zeitschuld, sondern die Zeitschuld im Planturnus - als wohl ein Wochenvielfaches (4, 6 oder gar 8 Wochen).
Die Verminderung ist im Umfang pauschal (ivrAZ / 5). »Der Freizeitausgleich muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben.« (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07)

Die Pauschale betrifft nur den Ausgleich für Feiertagsarbeit oder die tariflichen Besserstellung an ohnehin (durch Plan) arbeitsfreien Feiertagen.

Die Betriebsparteien müssen nun noch sicherstellen, dass auch die Belastung mit Arbeit trotz Feiertag bei den einzelnen Kolleginnen gleich ist - also anteilig ihrer individuellen Vertragschuld.

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Ihr schreibt der Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere Mitbestimmung bei den Schichtplänen betrifft insbeosndere die Frage, ob und wer am Endes des jweiligen Turnus zu Überstunden durch Überplanung herangezogen wird. Dazu prüfen wir ob es eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) gibt.
Zunächst gleichen wir also die von Ihnen zur Planung vorgeschlagene 'Sollarbeitszeit' gegen die tarifvertragliche Zeitschuld ab. Ihr Personaleinsatz orientiert sich an der Wochenrhythmik. Auch die Zeitschuld ist tarifvertraglich wochendurchschnittlich bestimmt. Leider weichen Sie bislang davon ab und planen tariffremd über den Kalendermonat hinweg (kalendarische Zufälligkeit). Hilfsweise wollen wir darum von nun an die folgende Formel zur Ermittlung der Zeitschuld benutzen:
Anzahl der Kalendertage im Turnus dividiert durch 7 mal die individuell vertraglich auf die Woche bezogene Zeitschuld.
Diese technisch nicht ganz glückliche Umrechnung mag bei der Saldierung des öfteren zu Differenzen führen. Wir werden nur zustimmen, solange es sich dabei um Unterplanung handelt. Im betrieblichen Interesse raten wir Ihnen, möglichst rasch auf Turnusse über ein Vielfaches ganzer Kalenderwochen umzustellen.«
Das wird diese leidige Praxis wohl in Bewegung bringen.

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Wenn eine Kollegin (nicht Schichtarbeiterin) mal länger arbeitet, entsteht keine Überstunde, sondern zunächst nur eine 'Überstunden-Chance'. Denn bis zum Ende der Folgewoche kann - mit Zustimmung des Betriebsrates diese verlängerte Arbeitszeit wieder durch eine verkürzte Arbeitszeit ausgeglichen werden.

Am Sonntag um Mitternacht entsteht, falls kein mitbestimmter Ausgleich zustande kommt, die Überstunde. Diese ist - zwingend - gemäß § 8 Abs. 1 zunächst mit der Überstundenvergütung als solche (100 v.H, höchstens Stufe 4) und mit dem Überstundenzeitzuschlag auszugleichen. Der Betriebsrat kann dies nicht rechtswirksam verschlechtern und über seine Mittäterschaft an einer Vereinbarung der Kollegin in die Tasche greifen.

Durch die Einrichtung eines Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TVöD kann aber ein Weg eröffnet werden: Die Kolegin kann sich dann die Buchung ihrer Vergütungsansprüche (sowohl die 100 als auch die 30 v.H.) auf das Konto wünschen. Und sie kann auch die Abbuchung veranlassen. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben auf diesen Wunsch selbst keinen Einfluss.

verdi Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr einen in Einigungsstellen erprobten Entwurf für eine solche, tarifkonforme und rechtswirksame Betriebsvereinbarung.

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• § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD hebt an - »Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.«
  Bei Krankheit, Urlaub oder Verfesttags-Frei gibt es keine tatsächliche Arbeitsleistung.


• Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Du bekommst dennoch Dein Geld. Doch in § 4 Abs. 4 hält es eine Öffnung bereit -
  »Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.«


• § 21 TVöD titelt »Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung«
  Der Tarifvertrag regelt also ein anderes, pauschalierendes Verfahren. Es setzt auf den vorausgehenden Referenzzeitraum (drei Monate) auf. Normzweck ist es, Willkür des Arbeitgebers über den Umweg der Nicht-Planung zu verhindern.


• Doch manchmal fehlt es an Vergütung während eines solchen Referenzzeitraum (Rückkehr aus langer Krankheit oder Elternzeit). Dann greift ersatzweise wieder die Spitzabrechnung als Norm des EntgFG.

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Zu 1.)
Die Länge der Spanne, über die der Schichtplan festgelegt wird, hat unmittebare Auswirkungen
 ❍ auf den Zeitpunkt der Abwägung betrieblicher und individueller Interessen. Je länger die Spanne, umso weiter in die Zukunft müssen / können Kolleginnen und Arbeitgeber vorplanen. Dies betrifft die soziale Planung-
 ❍ auf die Zulässigkeit von Arbeitszeitmassierungen. Der Plan ist ja zugleich der Zeitraum für die Durchschnittsbildung

Ergebnis: Die Betriebsparteien legen unter anderem die Länge der Spanne fest (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2 und nr. 7.

Der Betriebsrat teilt mit: »Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat sich - nach Rücksprache mit den von der Planung betroffenenen Beschäftigten - entschieden, zunächst mit Ihnen die von Ihnen vorgeschlagene Planungsspanne vom ... bis .... ( 4 Wochen) zu vereinbaren. Nicht monatsweise Pläne aber ein Vielfaches an Wochen ist wohl tarifkonform.«

Im Streit aber stünde die Einigungsstelle vor der Anfangsfrage: Was ist der strittige Regelungsgegenstand (der gesamte Vorschlag des Arbeitgebers)? Führt der Gegenvorschlag des Betriebsrates nur zu einer unzulässigen Teileinigung?

Zu 2.)
a) Ja, die Verteilung auf 7 Wochentage, unter Beachtung 5-Tage/Regel des TVöD § 6 Abs. 1, macht einen mitzubestimmenden Schichtplan aus.
b) Nein. Die wochendurchschnittliche Zeitschuld wird auf die Schichten und Stunden im Turnus verteilt und - hoffentlich - in der Planung ausgeglichen.
c) Eine Überplanung führt nach TVöD § 7 Abs. 8c zu mitzubestimmenden Überstunden. Diese brauchen zunächst eine betrieblich begründete Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.).

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Arbeitgeberin und Betriebsrat können – mitbestimmt – Ein- und Ausgleitspannen bei den Schichten regeln. Das ist deutlcih überwiegend günstiger für die Beschäftigten.

• Die Arbeitgeberin kann den Schichtplan nur rechtsverbindlich ('gültig') anordnen, wenn sie
  die Wünsche angemessen berücksicht hat,
  sich im Rahmen von Gesetzen, Tarif- und Arbeitsvertrag hält,
  die Zustimmung (besser die Vereinbarung) des Betriebsrates hat und
  die Anorndnung offen erklärt.
  
• Dies ist eine automatische Rechtsfolge; Eure Einwände ändern daran nichts. Entweder all diese Punkte sind erfüllt, oder der Plan bleibt für die Kolleginnen unverbindlich.
• Überstunden entstehen, wenn eine Kollegin über die für diesen Plan festgelegte Arbeitspflicht angeordnet hinausarbeitet. Sie braucht nicht die Zustimmung des Betriebsrates, damit ihr Anspruch entsteht.
• Mit einer Ein- und/oder Ausgleitsspanne ist die Arbeitspflicht auf 'höchstens' die Schichtdauer zwischen frühestem Beginn und spätestem Ende festgelegt. Darüber hinaus entstehen Überstunden.
• Das Restproblem entsteht am Schichtende: Darf die Kollegin trotz Ausgleitspanne und Arbeitsanfall pünktlich nach Hause? Sonst verliert sie trotz angeordneter verschobenem Ende (innerhalb der Spannen) tatsächlich ihren Anspruch auf zusätzliche Bezahlung. Stattdessen werden diese Zeiten ihr nur gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert.
  Dies gilt, egal ob der Plan rechtmäßig oder rechtswidrig angeordnet wurde. Es kommt hier nur darauf an, wie die Arbeitgeberin sich bezüglich der Arbeitszeit festgelegt (TVöD § 7 Abs. 9 c - Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
  »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«) hat.

Wir kennen Eure Denkweise hier nicht. Allerdings macht Eure Frage nach den rechtsfolgen ungültiger Pläne uns etwas verzagt: Ohne Eure Mitbestimmung hättet Ihr als Betriebsrat Euch außerhalb des Spielfelds auf die Rolle der Kommentatoren von der Tribüne zurückgezogen.

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TVöD § 21 regelt verbindlich in der Protokollerklärung zu den Sätzen 2 und 3 -
»Der Tagesdurchschnitt nach Satz 2 beträgt bei einer durchschnittlichen Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65 aus der Summe der zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den Berechnungszeitraum zugestanden haben. Maßgebend ist die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums.
Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurch-
schnitt entsprechend Satz 1 und 2 zu ermitteln. Sofern während des Berechnungszeitraums bereits Fortzahlungstatbestände vorlagen, bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts nach Satz 2 die für diese Ausfalltage auf Basis des Tagesdurchschnitts zustehenden Beträge sowie
die Ausfalltage selbst unberücksichtigt.«

Nicht nur die Tage mit Entgeltfortzahlung in den drei vorausgehenden Kalendermonaten bleiben bei der Bemessung unberücksichtigt. Die Summe der Entgeltbestandteile (Zähler, Divident) ist zu teilen durch die Zahl (Nenner, Divisor) der Tage, in denen diese Summe erarbeitet wurde. Andernfalls würde der Durchschnittswert arithmetisch verfälscht. Bei der Berechnung des nach § 21 Satz 2 TVöD zu bestimmenden Durchschnittswerts der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile bleiben nicht nur die für frühere Ausfalltage gezahlten Durchschnittsbeträge, sondern auch die Ausfalltage selbst unberücksichtigt. (BAG, Urteil 01.09.2010 – 5 AZR 557/09).

Ein "Tag" ist hierbei jeder Kalendertag mit einer geplanten Arbeitspflicht.

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Der BAT-KF wurde am 22.10.2007 in Düsseldorf auf Antrag des VKM (Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) ausgehöhlt und mit einem fast komplett neuen Inhalt gefüllt. Dabei wurde die Struktur des TVöD (allgemeiner Teil) übernommen und zahlreiche Paragrafen regelungsgleich. Manches ließen die Spezialisten des VKM dabei weg - etwa die Mehrarbeit (§ 7 Abs. 6), die Bereitschaftszeit(§ 9) und Arbeitszeitkonten (§ 10). Alles was dort also absichtlich / bewusst nicht geregelt wurde, bleibt der MAV darum vesrtellt (MVG § 36 Abs. 1).

Stattdessen hat der VKM in § 6 Abs. 5 eine recht eigene Flexibilisierung begründet:
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen. Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen. Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitguthaben ganz oder teilweise durch Entgelt nach Satz 6 oder durch zusammenhängende Freizeit unter Fortzahlung dieser Bezüge auszugleichen. Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes bleiben unberührt.«
Am 23.10.2007 versuchte der VKM Rheinland-Westfalen-Lippe in seinem 'Sonder-Newsletter BAT-KF 2007' diese Sonderregeln zu erläutern:
»Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen. Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

Der wichtigste Unterschied zum § 10-TVöD-Arbeitszeitkonto: Im TVöD können nur zusätzliche Vergütungsansprüche (für Überstunden, Mehrarbeit, Rufbereitschafts etc) gebucht werden, nur durch Willenserklärung der Kolleginnen selbst. Der BAT-KF dagegen macht eine Kontenführung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Regel. Für welche Fälle der 'Zeitausgleich' bei der kalenderjährlich wochendurchschnittlichen Zeitschuld greifen könnte, das bleibt der Fantasie des Arbeitgebers überlassen.
Der BAT-KF kennt abseits vom Konto einen interessanten Weg der Wandlung. Für geleistete Überstunden wird zusätzlich zu deren Anrechung auf die Zeitschuld (§ 7 Abs. 6) noch 30 % Zeitzuschlag und 100 % für die Überstunde als solche fällig. Diese können 'auf Wunsch der/des Mitarbeitenden' in Freizeit gewandelt werden (§ 8 Abs. 1 Satz 4 und 5).

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Deine - hoffentlich mitbestimmt - geplante Arbeitsschicht endete wohl gegen 15:45 Uhr. Ab da endete Deine Arbeitszeit, es begann Deine Freizeit.
Jeder Streit um angebliche Arbeitszeit über das Arbeitsende hinaus oder über 10 Stunden hinaus wird für Dich zum Debakel.

BetrVG § 37 Abs. 3 ist recht gut verständlich:
»Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.«

a) Du hattest betriebsbedingte Gründe (die Einweisung war zeitgebunden, außerhalb Deiner betrieblich geplanten Arbeitszeit).
Du hattest notwendige Amtstätigkeit
c) Du stellst Deinen Antrag auf Ausgleich (unter Angabe der Lage der Freizeit)
d) im Falle der Verweigerung ruft der mitbestimmende Betriebsrat die Einigungsstelle an.

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Ihr könt alles unterschreiben, was der Arbeitgeber Euch aufdrängt. Für die Kolleginnen wäre dies zwar harter Tobak,; doch formal sind sie aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. nicht an diese Massierung belastender Arbeitszeit gebunden. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst. Das bei Dir zuständige NRW-Ministerium schreibt: »kurze Nachtschichtfolgen von in der Regel nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in Folge, die Vermeidung von Arbeitsperioden von mehr als 7 Arbeitstagen in Folge«.

Nachtschichten belasten schließlich deutlich mehr noch als Tagschichten. Und die Höchstzahl an Tagschichten liegt bereits bei sieben. Eure Betriebsvereinbarung würde also nicht dem Schutz dienen, sondern den besonderen Schutz der Nachtarbeit gegenüber den Tagschichten aufheben.

Dagegen ist die Sicherung der Verblockten Freizeit im unmittelbaren Anschluss eine gute Idee. Das bei Dir zuständige NRW-Ministerium schreibt:: »ausreichende Ruhezeiten zwischen zwei Schichten und regelmäßig freie Wochenenden in kontinuierlichen Schichtsystemen, Wochenendfreizeiten, die mindestens zwei Tage und davon einen Samstag oder Sonntag umfassen, Ausgleich der Mehrbelastung durch zusätzliche Freizeit«.

Der TVöD-B hat allerdings in § 6 Abs. 1 Satz 3 (nicht mehr als 5 Arbeitstage in einer Kalenderwoche) und § 6.1 Abs. 3 (auf einen Arbeitssonntag folgt ein freier; zwei beschäftigungsfreie Tage in zwei Wochen) dieses Thema bereits geregelt. Daran (BetrVG § 77 Abs. 3) würde - im Streit - eine Betriebsvereinbarung wohl scheitern.

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Rechtsfragen sind keine Gewissensfragen. Mitbestimmungsfragen sind laufen stets darauf hinaus: Was wollen wir? Wie erreichen wir das?

Ihr schreibt nun der Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihre Initiative, die in ArbZG § 4 normierten Pausen tatsächlich zu gewähren, hat uns zunächst überrascht. Die Erholungswirkung von Pausen wird - so die Ergebnisse der Arbeitswissenschaft - dadurch verbessert, dass den Beschäftigten spätestens zu Beginn einer Schicht über deren Lage sicher sein können.
Der Betriebsrat bestimmt die Lage und Länge dieser Pausen (Beginn, Ende in der Schicht) mit. Wir können dies von nun an dadurch umsetzen, in dem wir bei der Mitbestimmung der Schichtplanturnusse der Legende der Schichtarten auch die Pausenzeiten zuordnen. Für die Nacht etwa: 00:15 bis 01:00 Uhr. Um die beste soziale Wirkung der Pausen zu erreichen, ist die gleichzeitige Pause der Beschäftigten wichtig. Nur so können sie diese Zeit gemeinsam verbringen.
Gelegentlich wird es Ihnen nicht möglich erscheinen, die Pausen genau so zu gewähren. Bitte stellen Sie dann jeweils sicher, dass Sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt haben. Dies ist den Betroffenen und uns sehr wichtig.
Wir werden uns wohl auch über geeignete Pausenräume (ASR 4.2) einigen. Wahrscheinlich ist es zweckmäßig, die Belastungen an den Arbeitsplätzen mit Nachtarbeit aktuell zu erfassen und die daraus folgenden Maßnahmen zum Gesundheitsschutz gemeinsam festzulegen.
Der Betriebsrat lädt also die Geschäftsführung und Pflegedirektorin zur Sitzung am ………. gemäß BetrVG § 29 (4) hinzu, um unter dem Tagesordnungspunkt "Neue Pausen in der Nacht" zu beraten. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die MAV schreibt und mailt allen Betroffenen in der Pflege -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Umfragen der Pflegedienstleitung zur elektronischen Zeiterfassung hat manche verunsichert. Denn nur wer die Vor- und Nachteile genau kennt, kann sich dazu eine informierte Meinung bilden. Wer möchte schon die Katze im Sack kaufen?
Die Vorteile einer digital gestützten Zeiterfassung müssen erst noch zwischen den Betriebsparteien, Arbeitgeberin und Mitarbeitervertretung, ausgehandelt und vereinbart werden. Wir sehen da die Vereinbarung von Eingleitspannen. Die Arbeitgeberin nimmt dabei etwa bis zu 15 Minuten vor dem angeordneten Schichtbeginn die angebotene Arbeitsleistung an. Das wäre interessant für all die, die aufgrund schwankender Verkehrsdichte sonst öfters mal zu früh kommen und auf den Arbeitsbeginn warten müssen.
Dies geht wohl einher mit der Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 31 § 9. Denn Sie können da die anlaufenden Minuten automatisch als 'Zeitguthaben' ansammeln.
Vielleicht wird auch die Stationsleitung bei der Dokumentation der der Arbeitszeit (ArbZG § 16) unterstützt. Achtung! Neu entsteht da Ärger mit der Korrektur von Fehlbuchungen. Nicht alle gebuchte Zeit wird zugleich Arbeitszeit - es braucht stets auch noch die Anordnung durch die Vorgesetzten. Und nicht alle Arbeitszeit wird zugleich auch durch das 'Stempeln' erfasst. Zum Beispiel merkt die EDV nicht, wenn die Station Sie zu Hause anruft, ob Sie trotz Freischicht einspringen möchten. Ob jede Unterbrechung Ihrer Freizeit durch solche Anrufe Arbeitszeit ist, ob Ihre durchgearbeitete Pause oder Ihr Längerbleiben zu vergütende Überstunde waren, dieser Streit bleibt leider ebenfalls.
Es gibt auch Nachteile. Wir müssen untersuchen, ob Ihre Bewegungsdaten (Krankheit, Urlaub usf.) nicht hinter Ihrem Rücken ausgewertet werden können. Vielleicht stellt sich die Arbeitgeberin auch ganz andere, eher vertragsfremde Ausgestaltung des 'Stempels' vor.
Wir als MAV wollen in den jetzt anstehenden Gesprächen mit dem Pflegemanagement da schnell Licht in den Nebel bringen und auf eine verständliche Regelung drängen, gemäß der Anmerkung zu Anl 31 § 2. Und wir wollen, dass Sie sie wissen, warum es gehen kann. Denn - Sie sollen damit zufriedener arbeiten.
Liebe Grüße ....«

Rechnet damit, dass wenig später die Pflegefürstin 'kommuniziert'.

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In Eurem Betrieb habt Ihr Euch Eure eigene Welt gestrickt. Jetzt kommt es zu Störungen.
Um Regelungen zu überprüfen, untersuchen wir stets solche Störungen (Krankheit, Feiertage, Urlaub...). Hält unsere Praxis da stand?

Blicken wir zunächst in die kirchengesetzlichen Regeln der MAVO:
§ 18 Schutz der Mitglieder der Mitarbeitervertretung
(1) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung dürfen in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert und aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden.
§ 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben. ...
(4) Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. ... Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung soll vor Ablauf der nächsten sechs Kalendermonate gewährt werden.

Erster Fehler: Ihr lasst es zu, dass der Arbeitgeber bereits in der Dienstplanung über Eure Amtstätigkeit (Lage) bestimmt. Er schreibt für Euch wegen Eurer MAV-Tätigkeit andere Pläne. Er behandelt Euch anders, vielleicht besser, vielleicht schlechter. All das ist so in der MAVo nicht vorgesehen! Und verdächtig.
Die MAVO sieht ausdrücklich vor, dass - bei unveränderter Arbeitszeit - Amtstätigkeit in die Arbeitszeit oder in die Freizeit fällt. Für die Amtstätigkeit in der Freizeit winkt ein feiner Ausgleich: Mitbestimmte Freizeit von geplanter, aber lästiger Arbeitspflicht. Darauf verzichtet Ihr bisher.

Wer in der Freizeit arbeitsunfähig wird, bekommt dennoch das volle Entgelt. Die Freizeit wird nicht ersetzt.
Wer bei geplanter oder ungeplanter Amtstätigkeit in der Freizeit amtsunfähig wird, bekommt dafür nicht noch mehr Geld oder eine Arbeitsbefreiung an einem anderen Tag.

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Manchmal reduziert eine Kollegin die Zeitschuld (vorübergehend) auf einen Erinnerungswert. Die Sozialversicherung dauert fort, die 'Beschäftigungszeit' ebenfalls. Typischerweise wird dann durchschnittlich an einem Tag im Monat zur Arbeit eingeplant, tatsächlich aber liegen diese Arbeitstage am Anfang oder am Ende einer solchen ungewöhnlichen Spanne.

Manchmal lauert hinter einem solchen Konstrukt die Idee des Arbeitgebers, das Betriebsrisiko komplett auf die Beschäftigte zu verlagern, und später durch 'Mehrarbeit' nach Arbeitsanfall aufzufüllen. Doch der geänderte § 12 TzBfG lautet nun in Absatz 2 - »Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.«

Das wird die MAV aufklären. Rechtswirksam widersprechen kann sie nur, wenn sie Anhaltspunkte für einen Gesetzesverstoß findet.

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Zunächst: Gemäß § 6 der AVR Anlagen 30 bis 33 sind zunächst die geleisteten Überstunden als solche vergüten, dann auch mit Zeitzuschlägen. Die vertraglichen Ansprüche nur zu 30 v.H. erfolgreich einzufordern, hat damit einen bitteren Beigeschmack.

Zu 1.) Die Überstundenvergütung wird in der Schichtarbeit dann fällig, wenn über die für diesen Tag festsetzten regelmäßigen Arbeitsstunden hinaus gearbeite wird. Doch: »Ist für einen Angestellten rechtswirksam Bereitschaftsdienst im Anschluss an die Regelarbeitszeit angeordnet, kann der Arbeitgeber, wenn über den Ablauf der Regelarbeitszeit hinausgehend noch Arbeit anfällt, den bereits festgelegten Bereitschaftsdienst in Anspruch nehmen. Er ist nicht darauf angewiesen, insoweit Überstunden anzuordnen.« (BAG Urteil 25.04.2007 - 6 AZR 799/06).
Die Lage von Überstunden bestimmt der MAV mit. Hat die MAV jedoch in einer Dienstvereinbarung den Bereitschaftsdienst abschließend geregelt, dann muss sie zunächst in diese Dienstvereinbarung blicken: »Haben wir untersucht und sichergestellt, dass auch an der Schnittstelle zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und schlechter vergütetem Bereitschaftsdienst die Inanspruchnahmen nicht überwiegen? Haben wir in der Vereinbarung den Ort des Aufenthalts bestimmt, an dem die Kolleginnen frei rauchen, essen und schlafen können? Oder geht die Arbeit nahtlos weiter, zur Freude des Arbeitgebers bei gesenktem Lohn?«
Wo Interessenvertretungen das selbstbewusst angegangen sind, haben die Kolleginnen weniger Bereitschaftsdienst und bessere Laune.

Zu 2.) Die Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft, ab Ruf und bis zur Rückkehr, sind Arbeitszeit. Jedoch: Das sind keine Überstunden im Sinne des Vertrages und keine Mitbestimmungs-Tatbestände. Die AVR regeln vielmehr im § 6 Abs. 3, dass dafür dieselbe Vergütung wie bei Überstunden zusteht. Es handelt sich also nur um dieselbe Rechtsfolge. Diese ist darum - anders als bei überraschenden Überstunden - auch bei der Entgeltfortzahlung und bei der Jahressonderzahlung zu berücksichtigen. Überprüft das!

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In Deutschland müssen Schichtarbeiterinnen nicht 12 Schichten in Folge leisten. Davor schützt ArbZG § 6 Abs. 1. Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind recht klar. Wir haben die Leitlinien zusammengetragen. Zwischen 5 und höchstens 7 Schichten dürfen danach eingeplant werden.

Die Anlage 32 der AVR Caritas fügt dem zwei weitere Regeln hinzu. Da geht es nicht um Gesundheitsschutz, sondern um den Schutz der sozial wichtigen freien Tage.
§ 3 Absatz 3 regelt: »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.« Hier wird nicht nur auf regelmäßige Arbeitszeit geblickt, auch auf Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften.
§ 2 Absatz 1 Satz 3 regelt noch deutlich mehr: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Bezugszeitraum der fünf bzw. sechs Tage ist die Kalenderwoche. In keiner Kalenderwoche darf zu sieben Schichten aus regelmäßiger Arbeitszeit eingeplant werden.

Sehr fraglich ist, ob in einem Alten- oder Betreuungsheim ein notwendiger betrieblicher Grund für die Einplanung auf einen sechsten Tag in einer Woche besteht.

Die MAV wird vor ihrer Zustimmung zu den Dienstplänen den Arbeitgeber fragen: »Müssen alle Beschäftigten in dieser Kalenderwoche einen sechsten Tag arbeiten? Ist dies tatsächlich zwingend (unumgänglich) oder vielleicht nur für den Personaleinsatz günstig? Ist dabei der Einsatz in jeder der sechs Schichten unerlässlich? Wird deshalb - falls sich da jemand krank meldet - Ersatz vorgehalten? Ist es notwendig, die Belastung mit Arbeit auch am Wochenende zugleich mit sechsten Arbeitstagen zu koppeln?«

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Der Betriebsrat bestimmt die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 3). Mit Anordnungen oder auch nur Duldungen von Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrates verletzt der Arbeitgeber also die Betriebsverfassung. Darüber wollt Ihr Euch nun informieren.

Die Unterrichtungspflicht ist zunächst an das Verlangen des Betriebsrates gebunden. Die sachgerechte Wahrnehmung der jeweils vom Arbeitgeber und Betriebsrat vertretenen Interessen setzt voraus, dass sich deren Meinungsbildung unabhängig voneinander vollzieht. (BAG 20.1.2015 – 1 ABR 25/13)

Der Rechtsanspruch des Betriebsrates wird hier lediglich durch die Prüfung beschränkt, was und wie viel zur Durchführung seiner Aufgaben dient. Hier reicht es, »dass zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats besteht und die begehrte Auskunft zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.« (BAG 30.03.2004 – 1 ABR 61/01).

Der Unterrichtungsanspruch kann zum Beispiel bereits daraus folgen, dass der Betriebsrat nur mit Hilfe der begehrten Auskünfte überprüfen kann, ob der Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer/innen geltende gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen richtig durchführt. »Der Auskunftsanspruch hängt nicht davon ab, dass der Betriebsrat konkrete Anhaltspunkte für einen Regelverstoß darlegt.« (BAG 19.02.2008 – 1 ABR 84/06)

Zu den Aufgaben gehören alle Mitwirkungsrechte nach dem BetrVG, so auch die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, Streitfragen über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts mit dem Arbeitgeber in der Diskussion zu klären. Insoweit dient die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung dem innerbetrieblichen Rechtsfrieden und der Vermeidung von Verfahren. (BAG 17.5.1983 – 1 ABR 21/80; BAG 10.2.1987 – 1 ABR 43/84; BAG 26.1.1988 – 1 ABR 34/86)

Art. 6 Abs. 1 Buchst. b und c und Art. 7 Buchst. c und e der Richtlinie 95/46 sind in dem Sinne auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegenstehen, nach der Arbeitgeber verpflichtet sind, der für die Überwachung der Arbeitsbedingungen zuständigen nationalen Behörde die Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten so zur Verfügung zu stellen, dass sie unverzüglich eingesehen werden können, vorausgesetzt, diese Verpflichtung ist dafür notwendig, dass diese Behörde ihre Überwachungsaufgaben hinsichtlich der Anwendung der Regelungen über die Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit, wahrnehmen kann. (EuGH 30.05.2013 - C 342/12). Was für betriebsfremde Behörden gilt, gilt sicherlich erst recht für die Organe der Betriebsverfassung (Betriebsrat, JAV, Schwerbehindertenvertretung). Aus Gründen des Datenschutzes muss der Betriebsrat danach allerdings im Einzelfall die Erforderlichkeit einer Datenweitergabe prüfen und hierbei die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. (BAG 03.06.2003 - 1 ABR 19/02)

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TVöD-B § 6 Abs. 3 Satz 2 regelt -
»Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.«

Freizeitausgleich ist mehr als nur ein ohnehin freier Tag: 'Ein Freizeitausgleich kann nicht an solchen Tagen erfolgen, an denen der Arzt ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet ist. An diesen Tagen ist dem Arbeitgeber unmöglich, Dienstbefreiung zu erteilen.' (BAG, Urteil 12.12.1990 - 4 AZR 269/90). Freizeitausgleich stellt also von geplanter, ohnehin geschuldeter Arbeitszeit frei.

Wir vermuten aus Deiner Fragestellung, dass ein anderes Missverständnis zugrunde liegt. In einigen Betrieben wird - ohne TVöD § 6 Abs. 3 gründlich zu lesen, allen Beschäftigten im Dezember irgendwie pauschal die Zeitschuld verkürzt wird. Doch Vorfesttage sind eben keine Feiertage, sonder tarifvertraglich bessergestellt.

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Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben uns mitgeteilt, dass Sie sich aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr den Vergütungsregeln der AVR der Caritas unterwerfen wollen. Uns ist nicht klar ob Sie in der Konsquenz nun auch keine kirchliche Einrchtung mehr sein wollen, also dem Betriebsverfassungesetz unterfallen. Wollen Sie sich an die über Ihre Arbeitsverträge in Bezug genommenen Regeln insgesamt nicht mehr halten und streben Sie eine ablösende Tarifbindung an? Und wann können Sie uns genauer informieren, wie sehr das Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage geraten ist?
Wir brauchen da ein klares Bild, damit wir die Kolleginnen und Kollegen rechtzeitig beraten können.
Der Abschluss einer von den AVR abweichenden Dienstvereinbarung kommt bis dahin aufgrund MAVO § 38 Abs. 1 nr. 1 nicht in Betracht. Denn eine rechtsunwirksame Vereinbarung würde Ihnen und uns ja wenig nützen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,,
die jüngste Rechtsprechung hat sich bezüglich Ihrer Ansprüche bei Überplanung und Überstunden deutlich verbessert. Es wird nicht mehr diskriminierend zwischen Voll- und Teilzeitkräften unterschieden. Und bei jeder überraschenden Verlängerung der Schicht sind sowohl diese Überstunden (100 %) als auch die Zeitzuschläge (30%) zu vergüten.
Doch viele von Ihnen haben uns signalisiert: Statt Vergütung wollen sie lieber entsprechende Freizeit. Diesen Weg wollen wir nun freiräumen und den Arbeitgeber auffordern, mit uns den in den AVR der Caritas vorgezeichneten Weg zu beschreiten: Über eine Dienstvereinbarung sind Arbeitszeitkonten einzurichten (Anl. 32 § 9). Die tatsächliche Durchführung Ihrer Buchungswünsche - auf Ihr individuelles Konto und gelegentlich auch umgekehrt - werden so zu einem vertragskonformen Rechtsanspruch. Dienstvereinbarungen haben noch einen Vorteil. Die MAV kann dessen praktische Umsetzung kirchengerichtlich unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Da habt Ihr gemeinsam alles hübsch durcheinander gebracht. Gut, dass Ihr diese Aufgabe ernst nehmt und Euch kümmert. Jetzt müssen wir gemeinsam lesen.

BAT-KF § 6 regelt zunächst -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 38,5 Stunden Stunden wöchentlich. ....
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.;«
Dies regelt eine durchschnittliche Zeitschuld, keine auf die konkrete Kalenderwoche bezogene Stundenanzahl. Wer in einer Woche 78 Stunden arbeiten muss, in einer anderen gar keine, bleibt so noch im vertraglichen Rahmen - wochendurchschnittlich.

Die Mitarbeitervertretung ist frei zu formulieren, nach welchen Regeln sie übermäßigen Arbeitszeitmassierungen begegnen will.

Der Dienstplan legt nun wochenweise die Zeitschuld fest. BAT-KF § 7 Abs. 6 regelt danach etwas bizarr, wie 'über den dienstplanmäßigen ... Umfang hinaus' Überstunden anfallen. Dies ist dann stets eine besonders kurzfristige Anordnung von Arbeit über den Plan hinaus. Zudem wird dann noch untersucht, ob die regelmäßige Arbeitszeit (§ 6 Absätze 1 bis 3 und 5) in dieser Kalenderwoche im Plan erreicht und durch die Zusatzstunden überschritten wird. Dazu muss der Arbeitgeber aber jeweils Eure Zustimmung einholen.

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Erste Hürde: Der TV DN differenziert in § 8 Abs. 6 die Arbeitsbereitschaft vom Bereitschaftsdienst in Abs. 7. Möglicherweise halten sich Deine Kolleginnen nächtlich zeitweise zum Eingreifen bereit. Damit scheidet dann Bereitschaftsdienst aus.

Zweite Hürde: Die tariflichen Öffnungen umfassen nicht ArbZG § 4. Dessen Satz 3 regelt zwingend: »Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.« Die von Dir geschilderte Sandwich-Schicht spannt sich über 19 Stunden. Hier sind mindestens drei Pausen abzulösen. Deren Gesamtdauer wird bei einer so langen Schicht wohl zwischen ein bis zwei Stunden liegen.

Dritte Hürde: Die Dienstvereinbarung muss aus den erfassten Belastungen (Alleinarbeit, Nachtarbeit, überlange Schicht, entspanntes Bereithalten in fremder Umgebung, frustrierende Konfliktbearbeitungen, erhöhte Wochenarbeitszeit ....) resultierende Gesundheitsschutzmaßnahmen festlegen. Denkbare Resultate wären: Doppelbesetzungen, Arbeitszeitverkürzung.

Zwischenergebnis: Wahrscheinlich stolpert Eure betriebliche Praxis an einer dieser Hürden. Sie ist illegal. Ihr leistet sie dennoch. Wozu plagt Ihr Euch mit feinsinnigen Gedanken über 'Vollarbeit' und erhebliche Umfänge?

Zusammenhängende acht Stunden sind sicherlich erheblich.

Die Kommentare zum Gesundheitsschutz im Arbeitszeitgesetz gehen davon aus, dass niemand in einem 24-Stunden-Zeitraum (Artikel 3 der EU-Arbeitszeitrichtlinie von 2003) mehr als 13 Stunden 'voll' bzw. angespannt arbeiten soll. Hier sind die Pausen einzurechnen. Die darüber hinausgehenden 11 Stunden (eigentlich Ruhezeit) dürfen zur Besonderheit der Betreuung von Personen gegen mindere Formen der Arbeitsbelastung getauscht werden.
Dein vorgeschlagenes Arbeitszeitmodell reißt zumindest diese Hürden noch nicht.

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Bei dem 'Bereithalten' handelt es sich um eine Beschäftigung im Sinne ArbZG § 9. Die Freizeit wird unterbrochen. Dies bereits unterliegt Eurer Mitbestimmung (BVerwG, Beschluss 04.09.2012 - 6 P 10.11).
Die Inanspruchnahmen selbst während der beiden Stunden wären Arbeitszeit. Insofern besteht ein weiteres Mitbestimmungsrecht. Vielleicht können Vorgesetzte in solchen Kurzinanspruchnahmen telefonisch manches regeln. Für die übrigen KollegInnen aber wäre ein Dienst von 2 Stunden weitgehend sinnfrei. Möglicherweise träumt Euer Arbeitgeber davon, während dieser Spanne mitbestimmungsfrei ganze Schichten außerhalb dieser Spanne anzuordnen.

Eure Mitbestimmungsrechte aus MAVO § 32 und § 36 werden nicht durch die Ansicht oder Absicht des Arbeitgebers eingeschränkt, seine betreffenden ändernden Maßnahmen seien nur vorübergehend, probeweise oder spaßeshalber. Eine Erprobung von Rufbereitschaften ist auch keine Maßnahme, die ihrer Natur nach keinen Aufschub duldet und so der Mitbestimmung vorgreifen ließe.

Wahrscheinlich reicht es, den Arbeitgeber wie folgt anzuschreiben:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Dienstvereinbarungen über Sonderformen der Arbeit dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitvertragsordnungen, nicht widersprechen (MAVO § 38 Abs 3). Die AVR der Caritas Anlage 32 regelt in § 4 und § 5 die Sonderformen der Arbeit in unserem Betrieb. Wir haben also begründete Zweifel, dass Sie oder wir gemeinsam weitere Sonderformen der Arbeit, etwa 'Hintergrunddienste', regeln und vereinbaren dürfen. Wir sollten nun gemeinsam beraten, welche Alternativen es gibt, Überlastungen durch Personalengpässe zu vermeiden. Wir laden Sie deshalb gemäß MAVO § 32 Abs. 2 in unsere Sitzung am .... ab ... ein zum Tagesordnungspunkt 'rechtskonforme Vorschläge für Ausfallkonzepte'.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Reicht das nicht? Dann schreibt alle Kolleginnen an: Niemand braucht vertragswidrigen Anordnungen folgen. Niemand braucht Arbeitszeit leisten, deren Mitbestimmung der Arbeitgeber verletzt hat. Die Mitarbeitervertretung wird dies falls notwendig kirchengerichtlich feststellen lassen. Denn Personalmangel begründet kein Recht auf Übergriffe.

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Der Arbeitgeber erhofft sich , dass der MAV-Kollege für ihn ein paar Stunden unbezahlt 'arbeitet'. Wenn der MAV-Kollege die zwischen ihm, dem Arbeitgeber, dem behandelnden Arzt und der Krankenkasse vereinbarte Therapie ('Arbeit') nicht durchführt, darf der Arbeitgeber diese Wiedereingliederung abbrechen.

Wenn dem MAV-Kollege nicht mehr AU attestiert wird, bietet er seine unverminderte Arbeitskraft an.

Wenn der MAV-Kollege in seiner bislang ununterbrochenen AU an einer Amtstätigkeit teilnimmt, ist dies gut und seine Sache. Dies geht den Arbeitgeber nichts an. Da es sich nicht um 'Arbeit' sondern um 'Amt' handelt, und auch keine 'Therapie' ist, hat all dies nichts mit seinem nachmittäglichen Belastungsversuchen zu tun.

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Es gibt sichere Hinweise der Arbeitswissenschaft, dass Arbeit ungesund ist. Je mehr Arbeitsstunden geleistet werden, umso ungesünder.

Es gibt sichere Hinweise der Arbeitswissenschaft, dass Nachtschichten besonders belasten und ungesund sind. Die Belastung steigt mit der Anzahl der geleisteten Nachtschichten in Folge; die Belastung steigt wohl erst recht im Zuge der Wechselschichtarbeit.

Wir haben als Belastungsgrenze bei der Schichtarbeit erreicht, dass nicht mehr als 5 bis 7 Schichten in Folge abgefordert werden sollen (siehe die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1). Wenn Nachtschichten länger als Normalschichten sind und durch die Nachtarbeit selbst belastender, dann macht es wenig Sinn, hier die Höchstgrenzen der Tagarbeitenden abzuschreiben.

Eine Rhythmus 7 Nächte - 7 Freischichten beträfe wohl Dauernachtarbeit mit unverminderter wochendurchschnittlicher Zeitschuld. Dafür ist jedoch keine Lösung - etwa in Form solcher Arbeitszeitmassierungen - angemessen. Allerdings: 4 Nächte - 1 Freischicht - 3 Nächte - 6 Freischichten.

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Lösung 1.) Der Betriebsrat duldet und stimmt zu, dass die Kolleginnen trotz ihrer Teilzeit überanteilig im selben Umfang wie die Vollzeitkolleginnen zu Feiertagsarbeit herangezogen werden. Dann muss jede Kollegin für sich individualrechtlich durchkämpfen, dass ihr jeweils für die über ihre pauschalierte Fünftel-Verminderung hinausgehende Feiertagsarbeit die Vergütung gemäß TVöD § 8 Abs. 1 d (Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich) zusteht.

Lösung 2.) Der Betriebsrat macht sich im Zuge der Mitbestimmung der Schichtpläne stark und sichert, dass die Kolleginnen in Teilzeit nur nur anteilig zu Feiertagsarbeit herangezogen werden. Begründung: Wer nur mit der anteiligen Pauschal-Verminderung ausgeglichen wird, braucht auch nur die anteilige Belastung mittragen.

Abwägung: Der Lösungsweg 2 ist einfacher und erfolgversprechend. Im Anschluss mag im Einzelfall eine Kollegin sich individuell für einen höheren Anteil an Feiertagsarbeit entschieden; nun ist ja auch deutlich, dass dann TVöD § 8 Abs. 1 d (ohne FA) zieht.

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Da geht manches durcheinander. Ihr habt zunächst recht: Freizeitausgleich stellt von geplanter Arbeispflicht frei.
Das Arbeitszeitgesetz enthält in § 12 (Abweichende Regelungen) zwei (!) Optionen: »In einem Tarifvertrag ... kann zugelassen werden, ...
2. abweichend von § 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder
Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen«.

Schauen wir nun in den TVöD-B § 6.1 Abs.1: »Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle.«
Ergebnis: Die Vergütung gemäß § 8 Abs. 1 d (Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich - 135 v.H.) ersetzt hier - bei Unmöglichkeit - den Anspruch auf Freizeitausgleich und den Ersatzruhetag; die entspricht der ersten Option in ArbZG § 12 nr. 2.

Schauen wir auch in die alternative Regelung durch TVöD-B § 6.1 Abs.2: »Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben ... «
Ergebnis: Bei Feiertagsarbeit stellt hier die automatische Verminderung den Freizeitausgleich dar; dies kann als eine Regelung gemäß ArbZG § 12 nr 2 (zweite Option) verstanden werden und ersetzt so den Anspruch auf einen Ersatzruhetag.

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Ein 'ASGZ' kennen wir nicht. Die Verkürzung der Nachtschichten stellt an sich keine Belastung dar. Ungewöhnlich ist, dass der Arbeitgeber die Fachkräfte durch lange Nachtschichten belasten will - ohne Bedenken?

Wir vermuten nun eine 30 bis 45 Minuten lange gesetzl. Pause in der Nachtschicht. Daher ist die Netto-Schichtlänge wohl bei 6,25 bis 6,5 Stunden. Dieses Arbeitszeitmodell kommt in Konflikt mit Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3. Der regelt -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Normzweck ist es, in jeder Kalenderwoche mindestens zwei arbeitsfreie Tage sicherzustellen.

Individualrechtlich solltet Ihr nach TzBfG § 7 Abs. 2 und 4 schauen. Wünschen sich die Betroffenen vielleicht einen anderen Schichtbeginn? Nutzt Eurer Verweigerung der Zustimmung eine darüber hinausgehende Begründung?

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Wir blicken hier auf Eure Mitbestimmung bei den Schichtplänen.

Ihr schreibt dem Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Arbeitnehmer/innen in den Arbeitsbereichen .... , .... und ..... haben sich bei uns über verbale und physische Übergriffe durch Patienten oder deren Angehörige beklagt. Auch in den 'Verbandsbüchern' finden wir in den letzten Jahren Hinweise auf diese konkreten Gefahren. Es wird daher Zeit, diese Gefährdungen an den Arbeitsplätzen zu erfassen und zu beurteilen. Denn dies ist die Voraussetzung, damit die Betriebsparteien die so als notwendig erkennbaren Schutzmaßnahmen mitbestimmt festlegen und die Einweisungen in diese organisieren.
Wir werden nun initiativ. Wir schlagen vor, dass Sie die Beschäftigten mit gleichen übertragenen Tätigkeiten in diesem Arbeitsbereichen jeweils einmal zusammenzurufen (Gruppengespräch) und die Risiken durch Gewalt zusammentragen (Ort, Art, Tageszeiten). Wir denken, dass Sie – mit Unterstützung aus dem ASA – dies in etwa einem Monat erreicht haben. Für den nächsten Schritt laden wir Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr in unsere Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Beurteilung von Übergriffen Festlegen von Schutzmaßnahmen und Aufnahme in die Einweisungen gemäß ArbSchG § 12 ' ein.
Mit freundlichen Grüßen ...«
Zumutbar, angemessen und geeignet ist wohl ein Schutz durch ausreichende Schichtbesetzungen.

Oft entstehen Gefahren insbesondere an den Arbeitsplätzen mit Alleinarbeit. Dazu aktiviert Ihr den ASA

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Wir müssen - theoretisch - an jedem der sieben Wochentagen arbeiten. Wir müssen dabei laut TVöD § 6 Abs 1. und TV-Ärzte § 7 Abs. 1 an fünf, »aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen« auch an einem sechsten Tag in der Kalenderwoche arbeiten.

Möglicherweise führt Euer Arbeitsmodell zu so einem sechsten Arbeitstag in manchen Wochen. Das könnte tarifwidrig sein. Das Arbeitsgericht Detmold hat so für ein Krankenhaus geurteilt (Beschluss 04.01.2019 - 3 BV8/18 nicht rechtskräftig): »Gleichwohl bringt der verwendete Zusatz hinreichend zum Ausdruck, dass bloße Zweckmäßigkeits- oder Wirtschaftlichkeitserwägungen, welche für sich gesehen betriebliche Gründe darstellen könnten, nicht ausreichen dürften. {...} Bei Tarifnormen ist es durchaus denkbar, dass sie nur dann erfüllt werden können, wenn der Arbeitgeber ausreichende Ressourcen vorhält. Tarifverträge können von Gesetzes wegen inhaltliche Regelungen (§ 4 Abs. 1 TVG) wie z.B. die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers festlegen. Stellt der tarifgebundene Arbeitgeber fest, dass er die vorhandene Arbeitsmenge mit dem vorhandenen Personal unter Beachtung der tarifvertraglichen Arbeitszeit nicht bewältigen kann, ist er zur Erfüllung des eigens festgelegten Betriebszwecks gehalten, mehr Personal einzusetzen. Bezogen auf die Vorschrift des § 6 Abs. 2 S. 3 TVöD-K bedeutet dies, dass allein die Anzahl vorhandener Arbeitskräfte nicht einen notwendigen betrieblichen Grund zur Abweichung von der Fünftagewoche bilden kann.«

Wer als Arbeitgeber über die regelmäßige Zeitschuld hinaus zu Bereitschaftsdiensten einteilt, kann und muss zuvor seine Ansprüche auf regelmäßige Arbeitsleistung tarifkonform anordnen. Die Heranziehung zu zusätzlicher Arbeitszeit schafft ihm keinen notwendigen Grund im Tarifsinn, an einem sechsten Tag in der Kalenderwoche die verbliebene regelmäßige Zeitschuld abzufordern.

Kurz: Fokussiert Euch zunächst auf die regelmäßige Arbeitszeit in den Plänen. Die soll verteilt werden. Wenn dann noch 'Platz' für Bereitschaftsdienste bleibt - beurteilt diese zusätzliche Belastung. Unterplanung (nicht abgeforderte Zeitschuld am Ende des Schichtplanturnus) soll ein Problem des Arbeitgebers bleiben.

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Wir unterstützen die Berechnung der kalenderjährlichen Zeitschuld (nicht unkompliziert, weil die Verminderung aufgrund Vofest- und Feiertagen sich auf die individuellen Schichtlängen bezieht).

Der BAT-K regelt in § 6 Abs. 3 -
»Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet. Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.«

Die kalenderjährliche Zeitschuld vor Verminderung aufgrund Feiertagen wird durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt. Urlaubstage, Feiertagsfrei, Krankheitstage etc. sind dabei Arbeitstage mit einem Entgeltfortzahlungstatbestand.

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Hier spricht sehr viel dafür, dass die Anforderungen einer Arbeitsbereitschaft (§ 9 TVöD Bereitschaftszeit) erfüllt sind. Dies ist zulässig, falls nicht zusätzlich Schichtarbeit abgefordert wird.

Achtung! Einige Arbeitsrichter missverstehen die Absicht der Tarifparteien. Sie glauben, diese hätten für die belastende Schichtarbeit zugleich den Bereitschaftsdienst zur Arbeitsbereitschaft entgrenzt.

Der Betriebsrat erzwingt zunächst die Belastungserfassung (nicht "Auslastungsaufschreibung") an diesem Arbeitsplatz. Danach stimmt er keinen Dienstplänen mit tatsächlicher Arbeitsbereitschaft in der Pforte zu.

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Das BetrVG regelt in § 37 Abs. 3 -
»Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.«

Der TVöD- regelt keine Gleitzeitkonten, er lässt sie nur zu. Eine 'Kappung' könnte in TVöD § 8 Abs. begründet sein (Arbeitszeit ohne Anordnung. Das können wir aber in Deiner Schilderung nicht erkennen. Der Betriebsrat muss nun sicherstellen, dass die Flexibilisierung nicht zum Nachteil wird.

Es reicht, dass Du frühzeitiger Deine 'persönliche' Arbeitsschicht beendest und danach eventuell in Deiner Freizeit Deine Amtstätigkeit fortsetzt. Danach stellst Du wie oben geregelt Deine Anträge auf entsprechenden Freizeitausgleich. Während Deines Freizeitausgleichs muss Dein Arbeitgeber die Ambulanz ohne Dich organisieren.

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Für Streichungen und Abzüge gibt weder das ArbZG noch das MVG irgendeinen Anlass. Die Arbeitgeberin ist gesetzlich durch ArbZG § 16 gezwungen, Eure Arbeitszeit zu dokumentieren. Dies betrifft zunächst die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die durch die Arbeitgeberin für Euch geplante Arbeitszeit habt Ihr zwar nicht unmittelbar geleistet. Das MVG hat Euch für diese Zeit von der eigentlichen Arbeitspflicht freigestellt. Völlig korrekt dokumentiert die Arbeitgeberin dennoch die gesamte Arbeitszeit 'wie' gelistet. Sie darf dabei nichts 'streichen' oder 'abziehen'. Nach Deiner Schilderung geschieht dies bei der Arbeitszeit auch nicht.

Die Amtstätigkeit einzelner MAV-Mitglieder überschreitet offenbar die für den konkreten Tag geplante Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin ist weder durch das ArbZG noch durch das MVG verpflichtet, diese Amtstätigkeit in der Freizeit zu dokumentieren, aufzuschreiben oder zu berechnen. Die Mitglieder der MAV sind das ebenfalls nicht; bei Konflikten empfiehlt es sich dennoch, persönlich Lage, Dauer und Anlass zu notieren.

MVG § 19 Abs. 2 regelt etwas ganz anderes: »Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür auf Antrag Freizeitausgleich zu gewähren.«
Die betroffenen Mitglieder der MAV kommen nicht umhin, die Differenz der geplanten Arbeitszeit (abzüglich der Pausen) und der tatsächlichen Dauer der Amtstätigkeit tageweise zu ermitteln. Sie stellen dann Anträge auf Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) in diesem individuellen Umfang. Auf die Ansichten von Euch oder die der Einrichtungsleiterin über Pausen und Amt kommt es weder bei diesem Antrag noch beim Freizeitausgleich an.

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Die Kolleginnen halten alles prima ein - Euer Arbeitgeber aber gewährt nicht die ihm verpflichtend auferlegten Pausen.

Anl. 33 § 1 Abs. 2 schließt ausdrücklich Anlage 5 § 7 ein -
»Die Arbeitszeit ist mindestens durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen zu unterbrechen. Die Ruhepausen werden nicht in die Arbeitszeit eingerechnet.
Durch Dienstvereinbarung kann
a) in Schichtbetrieben die Gesamtdauer der Ruhepausen nach § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden,
b) bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Lage und Dauer der Ruhepausen der Eigenart dieser Tätigkeit entsprechend unter Berücksichtigung des Wohls dieser Personen angepaßt werden.«
Tatsächlich wollt Ihr aber nicht nur die Dauer der Pausen verkürzen; Ihr wollt die Pausen selbst in ihrer Eigenart verstümmeln - sie sollen nicht mehr uneingeschränkte Verwendungs-Freiheit für die Kolleginnen gewähren. Dies ist auch nicht etwa in der Eigenart der Betreuung begründet, sondern in der beschränkten Personalausstattung (Alleinarbeit). Dafür steht kein Trick bereit, der rechtssicher die Aufsichtsämter beruhigen könnte.

Die 'Bezahlung' regeln die Schutzgesetze nicht; auch die AVR schummeln sich darum herum. Im Wortsinne bedeuten 'vergütete Kurzpausen', dass die Kolleginnen einen Teil der ihnen zustehenden Freizeit verwehrt bekommen, gegen Vergütung. Kürzer: Das ist Arbeitsverlängerung mit in der Dienstvereinbarung zugestandenem Lohnausgleich.
Deutlich besser wäre die Anrechnung der tatsächlich nicht oder nur beschränkt gewährten Pausen auf die vertraglich geschuldete Zeitschuld.

In den nächsten Wochen wird ver.di mit den Arbeitgeber über den TVöD-K neu verhandeln: Es geht darum, in der Wechselschichtarbeit alle Pausen in die Arbeitszeit einzurechnen. Jetzt mit weniger zufrieden zu sein, wäre schlecht ...

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Ihr schreibt dem Arbeitgeber, in Kopie an die Betroffenen -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Schichtarbeit belastet mehr als die Normalarbeit z.B. in der Verwaltung. Darum sollen Schichtarbeitende mehr freie Tage zum Erholungsausgleich haben, nicht etwa noch weniger als die Kolleginnen in der Normalarbeit. Das können Sie in den Empfehlungen etwa der BAuA (www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A8.html nachlesen. Und auch die von Ihnen einzelvertraglich in Bezug genommenen AVR DD regeln darum in § 9 ausdrücklich, dass die Schichten im Durchschnitt mit einem Fünftel der einzelvertraglichen Zeitschuld zu bemessen sind.
Wir halten uns bislang noch nicht überall im Betrieb an diesen Mindeststandard. Das wird die MAV nun ändern.
Die Dienstvereinbarung über unterdurchschnittliche Schichtlängen der Dienststelle NN stellt nicht ausreichend freie Tage sicher. Sie ist deshalb kirchenrechtswidrig und nichtig.
Hilfsweise kündigen wir sie fristlos, nothilfsweise fristgerecht unter Beachtung von MVG § 36 Abs. 4 und 5. Die Entlastung durch ausreichend freie Tage drängt. Deshalb fordern wir Sie auf, zeitnah mit uns die Einplanung von AVR-konformen Schichten in den Plänen zu vereinbaren. Wir wollen dabei die Betroffenen in den Arbeitsbereichen mit einbeziehen. Teamsitzungen sind wohl geeignet, gemäß AbSchG § 5 die Belastungen durch das bisherige Arbeitszeitmodell aktualisiert zu erfassen und zu bewerten. Wir werden als geeignete Maßnahmen zum Gesundheitsschutz vorschlagen, Mindeststandards für die Schichtfolgen festzulegen.
Wir befürchten, dass dies aufgrund anders gesetzter Prioritäten verzögert wird. Für diesen Fall stellen wir in Aussicht, den Weg aufgrund des zum 01.01.2019 hinzugefügten MVG § 36a (Einigungsstellen) zu einer Einigung alsbald gemeinsam auszuprobieren.
Mit freundlichen Grüßen und guten Wünschen für das neue Jahr .....«

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Das MVG begrenzt die mögliche Zustimmung der MAV darauf, dass zumindest die kircheneigenen Arbeitsrechtsregelungen eingehalten werden. Diese bilden also einen Rahmen. Innerhalb diesem Rahmen sind die beiden Betriebsparteien, Arbeitgeber und MAV frei. Die MAV kann Plänen widersprechen, die sie für schlecht hält. Sie verlangt die Vereinbarung von Plänen, die besser sind. Das vielleicht später angerufene Kirchengericht bleibt so auf Vorschläge für eine Vereinbarung beschränkt (MVG § 60 Abs. 3). Ohne Zustimmung der MAV kann der Arbeitgeber schwer rechtswirksame Pläne anordnen.

In den AVR-J § 11c wird die Anordnung von 'Plusstunden' auf den Kalendermonat bezogen. Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Abs. 2:
»Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«
Unterplanung (Minusstunden) im Januar begründen also keinen Anspruch des Arbeitsgebers auf spätere Nacharbeit. Vollzeitbeschäftigte dürfen den Anspruch erheben, ebenfalls so Stunden 'geschenkt' (erlassen) zu bekommen.

In BAT-KF § 7 Abs. 6 bleibt der Bezugszeitraum für die regelmäßige wochendurchschnittliche Zeitschuld die Kalenderwoche. Wer in einer Woche unterplant wird, kann in dieser nicht zu Überstunden herangezogen werden.

Bei der Mischung von zwei so unterschiedlichen kirchenrechtlichen AVR (AVR-J und BAT-KF) hat es sich bewährt, den kleinsten gemeinsamen Nenner für alle zu praktizieren. In diesem Fall: den kleinsten Gestaltungsanspruch des Arbeitgebers.
Denn was der Arbeitgeber für einen Teil der Kolleginnen vertraglich vereinbart, kann ihm bei den übrigen nicht unzumutbar sein.

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Ihr wendet Euch an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in einem Punkt hat unsere Betriebsleitung recht: Die Einhaltung Ihrer Arbeitsverträge ist uns sehr wichtig. Niemand soll mehr arbeiten müssen und weniger verdienen, als vereinbart. Darüber hinaus - und da haben wir noch eine Differenz mit dem Arbeitgeber, ist uns auch der Gesundheitsschutz sehr wichtig. Arbeitszeit belastet, überraschende, zusätzliche Arbeitszeit und Sonderdienste belasten besonders. Das wollen wir nicht verschlechternd regeln. Mindestbesetzungen, in denen der Arbeitgeber Pausen gesichert gewähren kann, und Schichten ohne Alleinarbeit - das wird besser für alle, für die Bewohner/innen und für die Beschäftigten. Doch eine Dienstvereinbarung, die offen gegen das kirchliche Recht verstieße, nützt weder den Kolleginnen noch dem Arbeitgeber.
Die Idee von Neuwahlen der MAV finden wir gut. Denn bei den Arbeitszeiten sind ja fast alle betroffen - das wollen wir darum breit und immer wieder neu diskutieren - in Betriebs- und Abteilungsversammlungen und in der MAV. Dabei ist uns das, was die einzelnen Kolleginnen wollen, wichtiger als das, was die Betriebsleitung so vehement durchdrücken möchte. Unsere Herausforderung wird sein, wie wir das in den einzelnen Wohnbereichen zu einem breiteren Konsens bekommen. «

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Die MAV kann an alle schreiben:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Bei den Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 32 handelt es sich um zwingende Mitbestimmung. Selbstverständlich wirkt die gekündigte Vereinbarung nach, bis die Betriebsparteien heir gemeinsam eine Neuregelung getroffen haben.
Der Arbeitgeber hat dennoch angekündigt, sich nicht an unsere Vereinbarung halten zu wollen. Er droht damit, die von Ihnen angesammelten Zeitkonten zurück in Vergütungsansprüche zu wandeln und auszuzahlen.
Sie verfügen über diese Zeitkonten, genauso wie Sie über Ihre Girokonten verfügen. Zugriffe ohne Ihre Erlaubnis sind rechtswidrig. Wir als MAV versuchen nun, den Ihnen angedrohten Schaden zu begrenzen.
Im Internetauftritt der Gewerkschaft ver.di haben wir die folgende passen Lösung gefunden. Ihr schreibt -
- Personalabteilung - Kopie: MAV
'Freistellung ohne Entgelt gemäß .......... ............. (Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben mich wieder und wieder sehr kurzfristig zu Überstunden herangezogen. Ich vermute, dass hier jeweils dringende betriebliche Notwendigkeiten vorlagen.
Deutlich weniger kurzfristig und ebenfalls aus wichtigem Grund (angelaufener Erholungsbedarf und zurückgestellte Aufgaben der Lebensführung) beantrage ich nun im Gegenzug unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts (AVR Caritas Anlage 1 X b) Arbeitsbefreiung:
vom …………………….. bis einschließlich ……………. insgesamt über ……….. Kalendertage hinweg.
Bitte beteiligen Sie gegebenenfalls die Mitarbeitervertretung im Zuge der Mitbestimmung bei der Urlaubs- und Schichtplanung.
Mit freundlichen Grüßen .....'
Unter dieser Internetadresse kann jede und jeder auch nachlesen und nachrechnen, welche finanziellen Vorteile dabei winken.
Unsere Aufgabe als Ihre MAV ist es, notfalls über die kirchlichen Schiedsgerichte die zusätzlichen Freischichten so auch sicherzustellen. Gottes Mühlen und die kirchliche Bürokratie mahlen langsam. Wichtig ist darum, dass die Anträge auf Arbeitsbefreiung recht frühzeitig gestellt werden. Wir bestimmen dann Ihre Lebenspläne mit.
Mit freundlichen Grüßen - Eure MAV'

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Die MAV bestimmt laut MAVO § 36 Abs. 1 nr. 1 mit bei der 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit'. Darauf, ob der Arbeitgeber oder die AVR dies nun regelmäßige Arbeitszeit, Mehrarbeit oder Überstunde nennt, kommt es dabei zunächst nicht an.
Allerdings kann die MAV ihre Zustimmung davon abhängig machen, ob der Arbeitgeber zur korrekten Kategorie greift.
Die AVR Anlage 32 schreibt die meisten Paragrafen vom TVöD ab. Deshalb ist hier die Rechtsprechung zur Arbeitszeit einschlägig.
Doch hat das BAG erst einige der möglichen Fallgestaltungen beurteilt:
⊗ die Überplanung eines Vollzeitbeschäftigten Schleusenwärters (Wechselschichtarbeit) war Überstunde (BAG Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11)
⊗ die ungeplante/überraschende Längerarbeit eines teilzeitbeschäftigten Krankenpflegers (Wechselschichtarbeit) war Überstunde (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16); damit ist zugleich auch die überraschende Überstunde von Vollzeitlern entschieden.

Doch für die übrigen Fallgestaltungen stellen sich die Arbeitgeber zum Teil weiter dumm:
⊗ die Überplanung von Teilzeitbeschäftigten (Schichtarbeit)
⊗ die Überplanung von Voll- und Teilzeitlerinnen in der Normalarbeit (Nicht-Schichtarbeit)⊗ die Längerarbeit von Voll- und Teilzeitlerinnen in der Normalarbeit (Nicht-Schichtarbeit).

Wir haben auch für diese Fallgestaltungen begründete Rechtsauffassungen. Doch es handelt sich dann um individuelle Vergütungsansprüche. Und nicht jede Arbeitgeberin ist bereit, diese Grundsatzfrage bis zur letzten Instanz durchzufechten. Wir warten also ungeduldig auf solche Entscheidungen.

Mit der Mitbestimmung durch die MAV bekommt dies erst dann etwas konkret zu tun, wenn diese Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 32 § 9 einrichtet. Denn dann schaut die MAV dem Chef bei den Buchungen auf die Finger. Die Dienstvereinbarung über Arbeitszeitkonten wird zum kollektiven Durchführungs-Anspruch, was die Buchung der Zeitzuschläge angeht

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BetrVG § 87 räumt Euch zunächst ein umfassendes Mitbestimmungsrecht ein:
»Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«

Der Betriebsrat schreibt zeitnah an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bei der Untersuchung Ihrer Entwürfe für den Januar-Turnus sind wir auf rechtliche Probleme gestoßen: Für die beabsichtigte Unterplanung der im Turnus fälligen Zeitschuld fehlt die tarifvertragliche Grundlage.
Der TVöD regelt in § 8 Abs. 1 abschließend den Ausgleich für die Sonderform der Arbeit 'Überstunden'. Diese Überstunden sind zwingend zu vergüten, als solche und mit dem Zeitzuschlag. Dies hat dann auch Auswirkungen auf den Entgeltfortzahlung (Urlaub, AU) und auf die Höhe der LOB-Ansprüche (§ 18) für alle.
Alternativ wird in § 8 Abs. 1 der Weg eröffnet, auf Wunsch auf ein durch die Betriebsparteien in diesem Arbeitsbereich eingerichteten Arbeitszeitkonto buchen zu lassen. Die Betriebsparteien haben diesen Weg leider immer noch nicht freigeräumt.
Doch selbst danach bliebe eine Auf- oder Abbuchung von am Ende des Turnus bestehenden Zeitschulden oder Zeitguthaben beschränkt auf die Entscheidungen der einzelnen Beschäftigten (TVöD § 10 Abs. 3 Satz 1 und 3). Sie können diese nicht rechtswirksam in der obersten Planzeile vorwegnehmen. Der Vergütungsanspruch der Beschäftigten bleibt ja unvermindert.
Dieses zusätzliche, vertraglich unbegründete Frei bevorzugt daher einige durch Ihren Verzicht auf die Arbeitsleistung (Entlastung). Wir können uns vorstellen, dass Sie alle gleich behandeln und im Januar jeder / jedem ein oder zwei Freischichten schenken. Diese sind dann im Plan auszuzeichnen als geplante Schicht, von der Sie freistellen, gekennzeichnet z.B. durch ein 'W' darunter in der zweiten Planzeile (Wertschätzungstag).
Mit freundlichen Grüßen .... «

Die bisherigen Konten in Arbeitgeberhand machen die Kolleginnen offenbar verletzlich für Übergriffe des Chefs auf ihre Lebensplanungen. Wichtig ist nun, dass der Betriebsrat sich in der Belegschaft zu 'tarifkonformen Arbeitskonten § 10' positioniert: 'Über unsere Freizeitausgleiche bestimmen wir selbst!'

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Eure Handlungsmöglichkeiten könnt Ihr nachlesen. Die Idee ist, dass Ihr Eure Mitbestimmung bei den Schichtplänen aktiviert. Diese betrifft die Festlegung der Schichten, nicht die Festlegung der Urlaube.
Euer Mitbestimmungsanspruch läuft so lange leer, wie in der obersten Zeile des Plans (Soll) keine Arbeitsschicht steht, sondern ein bedeutungsleeres 'U'. Auf die Erklärungen der Chefetage, alles geschehe aus lauteren Motiven und nur betriebspraktisch gegen den Wortlaut von Gesetzen und Verträgen, kommt es in der Einigungsstelle nicht mehr an.

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Wir beschränken uns bei den Nach-Hilfe-Rufen auf Probleme und Sorgen der Interessenvertretungen mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Frage wird in das Buch der 100 Fragen kopiert und dort behandelt.

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Weder Sonntage, noch Feiertage, noch Vorfesttage werden 'berechnet'. Sie werden durch Landessitte in ihrer Lage bestimmt. Sie umfassen immer einen Kalendertag von 0 bis 24 Uhr; § 3b EStG schließt noch die folgenden 4 Stunden mit ein.

Wir vermuten, Dir geht es um vertragliche Regeln, welche einen Teil der Zeitschuld ersatzlos erlassen, sie mindern, also die Nacharbeit wegen AZ-Ausfällen anlässlich Feier- und Vorfesttagen ausschließen.
Der BAT-KF stellt in § 6 für drei Fallgestaltungen sicher, dass Vorfesttage und Feiertage die Zeitschuld um eine typische Schichtlänge verringert: mal durch Freistellung, mal durch entsprechenden Freizeitausgleich für trotzdem-Arbeitsleistung, mal durch Minderung der kalenderjährlichen Zeitschuld aufgrund Plan-Frei (beschränkt auf Montag bis Samstag).
Die AVR DD kennen nur die Verminderung; in § 9c bleiben ja Vorfest- und Feiertage, die auf Montag bis Freitag fallen, bei der Errechnung der kalendermonatlichen Zeitschuld unberücksichtigt.
Die AVB des unkirchlichen Wohlfahrtsverbandes bestimmen in § 4 recht frei - »Die Arbeitszeit bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag bzw. nach der allgemeinen Arbeitszeitregelung in der Einrichtung«. Hier überlässt es der Arbeitsvertrag also ausdrücklich der MAV, gleichstellende Regeln zu erzwingen.

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Dreht einfach Eure Sorgen so um, dass sie zur Sorge des Arbeitgebers werden.

Ihr schreibt an die Dienstplaner/innen -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wie Sie sicher wissen, bestimmt die Mitarbeitervertretung die Anordnung der einzelnen Schichtpläne mit. Wir haben die Erfahrungen mit den zurückliegenden Plänen beraten und uns entschlossen: Wir wollen zukünftig keine unserer Beschäftigten mehr den langen Spätschichten (14 bis 22 Uhr) zuordnen. Denn das späte Schichtende belastet sie gesundheitlich und sozial zu sehr. Eine tiefergehende Beurteilung dieser Belastung und die Festlegung der sich daraus ergebenden notwendigen Schutz- und Entlastungsmaßnahmen ist uns und dem Arbeitgeber bislang nicht gelungen. Zudem ist diese Spätschicht nicht betrieblich zwingend notwendig.
Bitte berücksichtigen dies bei Ihren Entwürfen der Schichtpläne ab dem ....
Gern stehen wir Ihnen beratend beiseite, damit Ihre Entwürfe ohne Verzug zwischen den Betriebsparteien geeint und ihre Anordnung gemäß MAVO §§ 36 bzw. 38 vereinbart werden können.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die MAV hat offenbar einen 'Antrag' auf Zustimmung zu einer von der Arbeitgeberin beabsichtigten Maßnahme erhalten. MAVO § 33 Abs. 2 regelt nun dazu das Verfahren: »Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen einer Woche nach Eingang des Antrags bei ihr Einwendungen erhebt. Auf Antrag der Mitarbeitervertretung kann der Dienstgeber die Frist um eine weitere Woche verlängern.«
Die MAV fasst unverzüglich in einer Sitzung den Beschluss:

»Die MAV beauftragt ihre Vorsitzende, der Arbeitgeberin in Sachen 'Änderung ' wie folgt zu antworten -
Sehr geehrte Damen und Herren,
zu Ihrem Begehren auf Abänderung der Arbeitszeiten im Organisationsbereich Anästhesie-Pflege fehlen leider wesentliche Informationen. Sie haben sicherlich ihre betrieblichen gegen die Interessen der Betroffenen abgewogen (§ 106 GewO). Leider teilen Sie uns die Ihren nur unvollständig mit, die der Betroffenen überhaupt nicht. Es fehlt zudem an einer mit uns zusammen durchgeführten aktualisierten Erfassung und Beurteilung der Belastungen und Gefährdungen an diesen Arbeitsplätzen, insbesondere mit Blick auf die Arbeitszeit und auf gefährliche Alleinarbeit; danach wäre wohl unser ASA zu aktivieren, um uns gemeinsam zu bestimmende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz vorzuschlagen. Zuletzt fehlt es auch an Vorschlägen zur Festlegung der Pausen in den - vielleicht zu ändernden - Schichtzeiten. Ihre vervollständigte Unterrichtung werden wir dann gerne beraten, untereinander und mit Ihnen.
Nur hilfsweise versuchen wir bereits heute einzuwenden (MAVO § 33 Abs. 2): Ein vorverlegter Beginn von Schichten verstößt offensichtlich gegen die gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitszeit. Ein frühes Aufstehen würde zu Schlafdefiziten führen.
Mit freundlichen Grüßen - .....«

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Die MAV schreibt allen, in Kopie dem Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Schutz Ihrer Gesundheit und Ihre Interessen an einer vernünftigen Lebensplanung außerhalb der Arbeitszeit ist uns ganz wichtig. Das Kirchengesetz unterwirft alle 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' zwingend unserer Zustimmung. Nur mit unserer Zustimmung kann die Arbeitgeberin von ihr beabsichtigte Maßnahmen oder Entscheidungen zur Abänderung treffen. So weit die gute Nachricht.
Leider haben wir im Betrieb versäumt, den Gesundheitsschutz an Ihren Arbeitsplätzen ernsthaft anzugehen. Zwar ist die Arbeitgeberin durch ArbSchG § 3 Abs. 1 gehalten, eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Doch die Belastungen und Gefährdungen an Ihren Arbeitsplätzen wurden nicht mit uns zusammen aktuell beurteilt. Insbesondere fehlt es offenbar an einer Dokumentation, wo die Organisation der Arbeitszeit belastet (Nachtarbeit, Schichtarbeit) und wo gefährliche Alleinarbeit angefordert wird. Zudem haben wir mit der Organisation der Pausen Probleme.
Wir wollen das unverzüglich angehen und dazu auch externen Sachverstand anfordern. Vor allem aber Ihr Sachverstand ist uns wichtig - denn Sie kennen Ihre Arbeitsplätze und Ihr Leben am Besten.
Vielleicht stehen am Ende dieser Initiative geänderte, verbesserte Schichtzeiten. Doch jeder einseitige Vorgriff, jeder Schnellschuss von oben, wäre gesetzwidrig und rechtsunwirksam. Wir werden dies nötigenfalls kirchengerichtlich klarstellen lassen. Bitte melden Sie sich bei uns, wenn Sie durch vorschnelle Organisationsmaßnahmen beunruhigt werden.
Liebe Grüße - Eure Mitarbeitervertretung«

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Du wendest Dich an Deine MAV-Vorsitzende, in Kopie an die übrigen Mitglieder der MAV.
»Liebe Kollegin,
unser MVG regelt in § 23 Abs. 4 recht verständlich - 'Die Mitarbeitervertretung hat bei der Einberufung von Sitzungen die dienstlichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Die Dienststellenleitung soll von Zeitpunkt und Ort der Sitzungen vorher verständigt werden.'
Die MAV vereinbart ihre Sitzungen also nicht mit dem Arbeitgeberin, sie verständigt sie nur. Die MAV-Vorsitzende lädt ein, und ich folge dieser Einladung. Ich darf auch in diesem Zusammenhang von der Arbeitgeberin weder schlechter, besser oder anders behandelt werden, weder behindert noch wegen meiner Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden (MVG § 19 Abs. 1). Daher ist bei meiner Dienstplanung, zwingend mitzubestmmen durch die MAV, zunächst keinerlei Rücksicht auf unser Amt zu nehmen. Ich bin unverändert einzuplanen.
Du hast die Pflegedienstleitung über die Sitzung am .... verständigt, ich habe mich ordnungsgemäß bei meiner Vorgesetzten zur Amtstätigkeit abgemeldet. Leider hat unsere Pflegedienstleitung aber das MVG entweder nicht gelesen oder nicht verstanden. Sie wirft mir vor: dass sie mich - entgegen MVG § 19 - nicht freigestellt habe, und dass ich die - nicht von der MAV mitbestimmte - Arbeitszeit nicht geleistet hätte und dadurch meine Wohnbereichsleitung gezwungen hätte, ihre von der Pflegedienstleitung - wiederum ohne Mitbestimmung der MAV - angeordnete Arbeitszeit noch zu verlängern.
Ich weiß zwar, dass die ausgesprochene angebliche Abmahnung rechtsunwirksam ist. Doch diese Behinderung unserer Amtstätigkeit verstößt offen gegen das Kirchenrecht.
Wir müssen uns selbst fragen, ob wir unsere Amtsaufgaben ernsthaft genug angehen. Die Anordnung von Arbeitszeit wird in MVG § 40 unserer Mitbestimmung unterworfen. 'Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.' Weder meine Schicht noch die meiner Wohnbereichsleitung wurden rechtswirksam angeordnet. Offenbar missversteht die PDL unsere Zurückhaltung bei der Amtstätigkeit als Aufforderung zur Willkür. Wir sollten dies nun systematisch Schritt für Schritt gradeziehen.
Die MAV sollte die Pflegedienstleitung fragen, ob sie sich in einem selbstgeschaffenen, weltlichen Rechtsrahmen weiterentwickeln möchte; aber solange sie noch bei uns ist, möge sie jegliche Einmischung unterlassen! Wir selbst sollten damit beginnen, den einzelnen Schichtplänen zuzustimmen, manches sollten wir dabei vielleicht auch zuvor verbessern lassen. Und wir sollten unbeirrt die dazu notwendigen Vorbereitungen und Sitzungen, frei und freigestellt, für die Durchführung solcher Aufgaben nutzen.
Liebe Grüße
Tanja«

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Das Nachhilfe-Buch beschränkt sich auf die Unterstützung von gesetzlichen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung und ein wenig mehr.

Ab dem 1. Januar 2019 werden die gesetzlichen Pflegepersonaluntergrenzen im § 6 u.a. die Unfallchirurgie erfassen (Tagschicht 10 Patienten pro Pflegekraft; Nachtschicht 20 Patienten pro Pflegekraft; Pflegehilfskräfte am Tag 10 v.H, in der Nacht 15 v.H.).

§ 2 definiert, was Pflegehilfskräfte in diesem Sinne sind: Kurzausbildung mit Abschlussprüfung.

Die Unternehmer brauchen dies Grenzwerte lediglich mit Blick auf den Monatsdurchschnitt "feststellen". Es handelt sich um eine Verordnung zur tatsächlichen monatsdurchschnittlichen Mindestversorgung von Patienten, nicht um eine Höchstbelastungsschutz bei der Planung für Beschäftigte. Allein darum schon erhält der Betriebsrat hier kein scharfes Schwert.

Es reicht dem Betriebsrat völlig aus, wenn er sich um die Organisation der Lage (Beginn und Ende) der tatsächlichen Pausen kümmert. Da sind seine Mitbestimmungsrechte recht robust. Auch während der Pausen darf es nicht zu gefährlicher Alleinarbeit für diejenigen kommen, die die Stellung halten.

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MVG § 40 j begründet Euer Initaiv- und Mitbestimmungsrecht bei »Einführung und Anwendung von Maßnahmen oder technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu überwachen«.
Vivendi PEP erfasst Urlaubs- und Krankheitstage und wertet dies auch aus. Dies betrifft das Verhalten. Damit aber endet Euer Mitbestimmungsrecht auch.

Weder der Arbeitgeber noch die MAV können rechtswirksam die Grundlagen für die Umrechnung von Urlaubsansprüchen oder Entgeltfortzahlung verbiegen. Diese stellen ja auf die tatächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ab, im Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum (Kalenderjahr). Die 'Tage/Woche' ist also nicht etwa als Stammdatum zu hinterlegen, sondern sie entsteht als Bewegungsdatum, als rechnerisches Ergebnis der Aushandlungsprozesse bei Eurer Mitbestimmung der Pläne.

Weder der Arbeitgeber, noch die Mitarbeitervertretung dürfen das Rechenergebnis 'bestimmen'. Ihr dürft weiterhin die Verteilung mitbestimmen - auch im kompletten Gegensatz zu den gespeicherten Daten.
Das haben die Vivendi-Programmierer nicht verstanden bzw. hat die Personalabteilung falsch im Zuge der Parametrisierung angefordert. Im Zuge Euer Überwachung könnt Ihr die fehlerhaft berechneten Urlaubsansprüche angreifen

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Ein Betriebsrat bestimmt ja die einzelnen Schichtpläne (Soll-Arbeitszeit) mit. An Tagen ohne Sollarbeitszeit ist Freischicht.
Nur an Tagen, an denen mitbestimmt eine Arbeitspflicht angeordnet wurde, kann wirksam von dieser Arbeitspflicht für einen Urlaubstag freigestellt werden.
Ohne Arbeitspflicht werden keine Urlaubstage verbraucht. Auch gut!
Seid Ihr mit den Schichtplänen nicht zufrieden? Dann teilt dem Arbeitgeber mit: Wir stimmen erst zu, nachdem Sie auch während der Urlaubsspannen zunächst mit uns zusammen die - ansonsten bzw. ohnehin - geschuldeten Schichten festlegen.

Auf den Willen des Arbeitgeber kommt es also nicht an, wenn Ihr zumindest mitbestimmen wollt.

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Ihr solltet recht bald eine Interessenvertretung (Betriebsrat, MAV) wählen. Denn die bestimmt ja die einzelnen Schichtpläne (Soll-Arbeitszeit) mit. An Tagen ohne Sollarbeitszeit ist Freischicht.

Nur an Tagen, an denen mitbestimmt eine Arbeitspflicht angeordnet wurde, kann wirksam von dieser Arbeitspflicht für einen Urlaubstag freigestellt werden.

Ohne Arbeitspflicht werden keine Urlaubstage verbraucht. Auch gut!

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Ihr schreibt an die Geschäftsführung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die uns zur Mitbestimmung vorliegenden Dezember-Schichtpläne ordnen den Arbeitnehmer/innen nicht an allen Kalendertagen Arbeitszeit oder frei zu. Stattdessen steht da ein in der Arbeitspflicht unklares 'U'. Es könnte sich laut Legende wohl um Urlaubsgewährung handeln. Allerdings kann Urlaub nur wirksam gewährt werden, wenn dieser Urlaub von geplanter geschuldeter Arbeitspflicht freistellt. Ohne Arbeitspflicht - keine wirksame Urlaubsgewährung.
Die Mitbestimmung des Betriebsrates erstreckt sich auf die Festlegung der Arbeitspflicht in Lage und Länge. Sie erstreckt sich nicht auf die Gewährung der einzelnen Urlaube. Kurz: Wir bestimmen nicht mit, ob Sie ein 'U' in die Pläne schreiben; wir bestimmen mit, wann und wieviel auch an solchen Tagen ansonsten / ohnehin zu arbeiten wäre.
Bitte ergänzen Sie die Pläne um Schichten in den mit uns verabredeten Lagen und Längen. Falls unser Konflikt hier fortdauert, wäre die Klärung in einer Einigungsstelle angezeigt. Diese kann die strittigen Pläne dann nachbessern und abschließend klären. In der Konsequenz sind dann auch die entsprechend TVöD-B § 26 Abs. 1 auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit (Tage/Woche) umgerechneten Urlaubsansprüche auszuweisen.<
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Wir lernen dabei: Nicht lange schnacken - Kopf in den Nacken.
Der Tarifvertrag legt ja nicht nur für die dort begründeten Urlaubsansprüche die 5-Tage/Woche zugrunde. Er bestimmt deren Umrechnung - mit gutem Grund. Euer Chef spart sich das Umrechnen, und folgt mit pauschaliert bewerteten Urlaubstagen. Zweimal falsch wird nicht einmal richtig.

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Dein TV AWO regelt in § 13 Abs. 1 deutlich abweichend vom TVöD -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die Beschäftigten durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Die Beschäftigten, die ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt sind, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 13 Absatz 1 Satz 2) vorsieht, und die dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage.«

Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 13.6.2012 - 10 AZR 351/11).
In dem von Dir geschilderten Fall (hin und wieder) wird unständige Wechselschichtarbeit abgefordert. Es kommt zur 'Gratifikationskrise', weil der TV AWO für diese Belastung keine Zulage kennt. Allerdings regelt § 31 Abs 1 - »Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.« Der Betriebsrat wird hier also auf eine großzügige Ausgleichsregelung drängen (erzwingbare BV).

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Deine Fragestellung ist leider etwas unklar und wirr. Daher fällt unsere Antwort recht abstrakt aus.
Die Dienstplanung wird durch den Betriebsrat mitbestimmt. Sie kann also nicht willkürlich (rechtlos, unsystematisch, auf Zufall beruhend) ausfallen.
BetrVG § 119 Abs. 1 ist verständlich:
»Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer 3. ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats um seiner Tätigkeit willen benachteiligt oder begünstigt.«
Der Arbeitgeber darf bei seiner Schichtplanung auf die BR-Tätigkeit keine Rücksicht nehmen, weder deshalb bevorzugen oder benachteiligen. Jede Sonderbehandlung ist damit strafbar.

Es braucht auch keine Sonderbehandlung. Der Dienstplan kann in der ersten Zeile wir üblich fortgeschrieben werden. Während der Arbeitszeit sind die BR-Mitglieder für alle notwendigen Amtstätigkeiten freigestellt. Für notwendigen Amtstätigkeiten in der Freizeit winkt ihnen auf Euren Antrag hin Freizeitausgleich (BetrVG § 37 Abs. 3). Damit könnt Ihr dann in der Woche den zweiten freien Tag sicherstellen. Für den Arbeitgeber ist diese Gesetzeslage recht unangenehm.

Manchmal geraten Amtstätigkeiten in der Freizeit in Konflikt mit den geplanten Diensten. Arbeitsrichter ziehen da dann das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit, Ruhezeit vor Beanspruchung) als Maßstab heran. Sie vermuten Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit, wenn werktäglich mehr als 10 Stunden Beanspruchung (Arbeitszeit plus Amt) oder weniger als 10 Stunden Ruhen vor Arbeitsaufnahme drohen. Geplante unzumutbare Arbeitszeit oder Schichtteile entfallen dann ersatzlos. Auf die Lage der Arbeitszeit oder Art der Schicht (Nacht, Tag, Früh, Spät) kommt es dabei nicht an. Es reicht, bei Zeiten anzukündigen -
»Um 18:30 Uhr werde ich heute meine Schicht abbrechen - da habe ich 10 Stunden voll.«
Als Vorgesetzte würde ich alles Erlaubte versuchen, damit es möglichst selten zu solchen Störungen kommt.

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Obwohl Du in der MAV tätig wirst, hast Du den unveränderten Entgeltanspruch. Du wirst genauso bezahlt, als ob Du für den Arbeitgeber ununterbrochen gearbeitet hättest. Du bekommst für die ehrenamtliche Tätigkeit keinen Cent zusätzlich.

MAVO § 15 Abs. 4 regelt weitergehend -
»Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.«
Auch hier fließt nicht zusätzliches Geld. Du bekommst Deine Freizeit ersetzt.

MAVO § 17 regelt in Abs. 1 -
»Der Dienstgeber trägt die durch die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung entstehenden und für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Kosten einschließlich der Reisekosten im Rahmen der für den Dienstgeber bestehenden Bestimmungen.«
Bei den allgemeinem Kosten (Bücher, Arbeitsmittel, Sachverständige) fließt wieder kein Geld durch Eure Hände. Ihr fordert den Arbeitgeber auf, Euch diese Dinge und Leistungen einzukaufen.
Die Reisekosten (zusätzliche Fahrten in Deiner Freizeit) bekommst Du allerdings ersetzt.

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Im Zusammenhang mit Ruhezeit-Verkürzungen kommt es regelmäßig zu schwerwiegenden Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz.
⊗ Es werden 'kurze Wechsel' angeordnet, von der Spätschicht unmittelbar in die Frühschicht (Konflikt mit den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).<
⊗ Die werktägliche Höchstarbeitszeit wird überschritten (ab Beginn der Arbeitszeit in den folgenden 24 Stunden mehr als 10 Stunden Arbeitszeit).
Deshalb ist es wichtig, dass die einzelnen Mitglieder der Mitarbeitervertretung da immer wieder ganz genau hinschauen.

Es handelt sich um notwendige Amtstätigkeit. Diese ist auch nicht während der Nachtschicht (innerhalb Deiner Arbeitszeit) zu erledigen. Es wäre allenfalls zu prüfen, ob ein pauschal halb-freigestelltes Mitglied diese Aufhabe geeignet erfüllen könnte (Fachwissen, Wunsch der zu beratenden Kolleginnen).

Einen 'Antrag' auf Freistellung braucht es allerdings nicht. Hier genügt das Abwägen der amtlichen gegen die betrieblichen Erfordernisse, dann die Mitteilung, so frühzeitig wie eben möglich.
Das Besondere ist hier: Die Amtstätigkeit liegt in Deiner Freizeit. In diesem Fall braucht es erst recht keine Entscheidung des Arbeitgebers. Du nimmst dann - während Deiner Freizeit - die Beratung wahr. Du stellst danach einen Antrag auf Freizeitausgleich. Verweigert der Arbeitgeber diesen, dann ist die MAV zuständig im Zuge ihrer Mitbestimmung. Sie verweigert die Zustimmung zum strittigen Dienstplan.

Die Amtstätigkeit in der Freizeit ist Deine Freizeit. Der Arbeitgeber bestimmt sie nicht mit. Wenn Dir der Antritt zur Nachtschicht dennoch zumutbar erscheint, kannst Du - ohne Streitereien mit dem Arbeitgeber - unbeschwert arbeiten. Ein Anwalt könnte Euch dies allenfalls gegen Gebühr erläutern.

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Wir wissen nicht, wieso Ihr darauf kommt, dass Arbeitgeber christlich sind, oder christliche Arbeitgeber Menschenfreunde. Wenn einige zurücktreten wollen, weil sie sich ungerecht angefeindet fühlen: Kolleginnen und Kollegen sollten sich deshalb zur MAV-Wahl aufstellen lassen, um alle gegen Ungerechtigkeiten stärker zu machen. Jetzt gibt es einen doppelten Grund, damit weiterzumachen!

Die MAVO regelt in § 38 Abs. 3 -
»Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Die AVR der Caritas regeln abschließend den Ausgleich für Feiertagsarbeit und den Ausgleich für Überstunden.Deshalb war Eure Dienstvereinbarung von Anfang an unwirksam und nichtig.

Falls Ihr noch keine Schulung zu den unübersichtlichen Vertragsregeln der AVR hattet, helfen wir Euch hier gerne mit Hinweisen. Allerdings steht am Anfang die Identifikation der bei Euch einschlägigen Anlage. Wir vermuten entweder Anlage 2 in Verbindung mit 5, oder Anlage 32, vielleicht aber auch 33.
Im nächsten Schritt kann festgestellt werden, was Ihr mit 'Plusstunden' meint. Auch diesen Begriff kennen die AVR der Caritas nicht. Im Winter wird zunehmend gefroreren. Allerdings gibt es in den AVR keine von der Jahreszeit abhängigen Regeln, die Vergütung für Arbeitsleistungen auszusetzen oder 'einzufrieren'.
Möglicherweise will sich Euer Arbeitgeber nicht den kirchlichen Regeln unterwerfen. Das ist nicht schlimm. Aber besser, Ihr lasst Euch das schriftlich von ihm geben. Denn dann ist der Weg offen für die Wahl eines Betriebsrates.

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Herr Professor Böhm hat hier vielleicht die Entscheidungen und Weisungen übersehen, die in den letzten 20 Jahren hierzu Klarheit geschaffen haben.
»Nach bisherigem Erkenntnisstand der Arbeitsmedizin steigt die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten durch Nachtarbeit mit der Anzahl der Nächte pro Monat und der Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird.« BAG Urteil 11.12.2013 – 10 AZR 736/12
»Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in desto größerem Umfang sie geleistet wird (vgl. auch Erwägungsgrund 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ).« BAG Urteil vom 09.12.2015 10 AZR 423/14 Rn. 17.
Der 'LV30 LV 30 des Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitsfragen (LASI)' erläutert im Juni 2012 die 'Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern' auf Seite 20: »Wie ist Nacht- und Schichtarbeit zu gestalten?
Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer ist unter Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu gestalten (siehe hierzu z. B. BAUA-Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit). Einige wichtige arbeitswissenschaftliche Kriterien zur Schichtplangestaltung sind:
• keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen,
• Begrenzung der Anzahl aufeinander folgender Nachtschichten, in der Regel nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in Folge «
Es ist schwer denkbar, dass Professor Böhm dieser Zusammenfassung des Kenntnisstandes entgegengesetzte gesicherte Hinweise vorliegen.
Der TVöD-B schließt in § 6 Abs. 1 Satz 3 bereits aus, dass in einer konkreten Kalenderwoche an mehr als 6 Arbeitstagen (Kalendertagen) regelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf, in aller Regel gerade einmal an 5.

Eine Betriebsvereinbarung ist hier nur noch in sehr engem Rahmen erlaubt. Denn BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1 sperrt sich gegen Verstöße gegen Gesetz und Tarifvertrag. Eine Betriebsvereinbarung braucht es dazu auch nicht. Es reicht bereits, wenn Ihr in Eurer turnusmäßigen Mitbestimmung darauf besteht, dass die oben beschrieben Schutzregeln eingehalten werden. Andernfalls würde die Einigungsstellenvorsitzende hier sehr schnell erläutern, wo heute die Grenzen liegen.

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Die MAVO hat die Mitbestimmung der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bereits abschließend geregelt:
Ȥ 33 Zustimmung
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
(2) Der Dienstgeber unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme oder Entscheidung und beantragt ihre Zustimmung.«
Es wäre also sinnfrei, diesen Vorgang erneut und mühsam mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Stattdessen schreibt Ihr ihm -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
im Zuge unserer Mitbestimmung der einzelnen Dienstpläne gemäß MAVO § 36 nr. 1 wollen wir mit Ihnen für die Arbeitsbereich XYZ und ABC die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in der Zeitspanne 01. bis 28.010.2018 vereinbaren. Doch liegen uns widersprüchliche und unvollständige Angaben vor. Bitte reichen Sie uns zeitnah Ihre Planungsvorschläge ein. Sie wissen sicherlich, dass unsere Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Anordnung von Arbeitszeiten ist. Wir haben uns dies für die kommende MAV-Sitzung zur Entscheidung auf die Tagesordnung genommen.
Mit freundlichem Gruß ....«

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Es gibt um die 10 Feiertage im Jahr, je nach Bundesland. Hie können die Betriebsparteien die nur eine anteilige Belastung der Teilzeit-Kolleginnen sicherstellen.
Anders bei den Vorfesttagen. Von den zwei Tagen, Heiligabend und Silvester, arbeiten die meisten höchstens einen. Ein anteiliger Ausgleich der Teilzeit wird da zum Problem. Darum sieht der TVöD-B hier unterschiedliche Regeln vor.
TVöD-B § 6 Abs. 3 -
»Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Im Ergebnis wird allen Kolleginnen und Kollegen, die nach Dienstplänen arbeiten, unabhängig von ihrer vertraglichen Arbeitsschuld, die Zeitschuld um zwei Schichten vermindert. Im einen Fall im Form des Freizeitausgleichs in der Länge des trotz Vorfeiertag erbrachten Schicht. Im anderen Fall, bei dienstplanmäßigem Frei, als Verminderung der Zeitschuld im Planturnus in der Länge einer typischen Schicht.
Insbesondere Teilzeitbeschäftigte stünden sich beim pauschalen Fünftel-Vorwegabzug deutlich schlechter.

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Der Arbeitgeber darf eine werdende Mutter nicht arbeiten lassen, falls dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder das Kind darstellt. Dazu muss er eine aktualisierte Beurteilung der Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen (MuSchG § 10) durchführen. Eurer zwingenden Mitbestimmung unterliegt dabei zunächst die Art der Erfassung, danach die Festlegung der Schutzmaßnahmen (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 7). Nach MuSchG § 14 dokumentiert der Arbeitgeber seine einzelnen Maßnahmen.
In MuSchG § 13 findet Ihr dazu die 'Rangfolge der Schutzmaßnahmen: Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzwechsel und betriebliches Beschäftigungsverbot'. Vielleicht möchte die Kollegin nicht anders arbeiten. Dann solltet Ihr dem Arbeitgeber seine Schritte nicht erleichtern. Ihr verlangt eine sehr gründliche Beurteilung des bisherigen und des geänderten Arbeitsplatzes. Dazu sollten auch externe Sachverständige einbezogen werden.

Vielleicht stellt die behandelnde Ärztin ein gesundheitliches Hindernis bei der Kollegin fest. Dann stellt sie ein Zeugnis aus (MuSchG § 16). Dies kann die Beschäftigung teilweise oder ganz unterbinden. Das tut der Arbeitgeber dann gehorsam. Viielleicht habt Ihr das als 'AU' verstanden.

Vielleicht ist aber die Kollegin wohlauf und dem Arbeitgeber ist - auch aufgrund der sich hinziehenden Konflikte um die Gefährdungsbeurteilungen - keine geänderte Beschäftigung im Rahmen des Arbeitsvertrags möglich? Dann erklärt er ein generelles Beschäftigungsverbot, ab sofort und bis zum Ende der Schwangerschaft (MuSchG § 13 Abs. 1 nr. 3).

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Unser Nachhilfe-Buch kann nicht Seminarbesuche ersetzen.
Zunächst könnt Ihr wechseln, von der bloßen Überwachung der Schichtpläne (BetrVG § 80) zur Mitbestimmung. Fordert den Arbeitgeber auf, mit Euch die Schichtpläne jeweils zu vereinbaren (Status einer verbindlichen Betriebsvereinbarung).
Dadurch gewinnt Ihr die Möglichkeit, gegen Planänderungen ohne Eure ausdrückliche Zustimmung mit gerichtlichen Sanktionen vorzugehen.
Die Aufsichtsbehörden sind nicht für die Einhaltung von Plänen zuständig, sondern für tatsächliche Arbeitszeit. Sie beschränken sich oft auf Ratschläge. Insbesondere haben sie wohl eine andere Ansicht als Ihr, was die Schutzgrenzen des TVöD-B und des ArbZG angeht.
So betrifft die Höchstarbeitszeit in der Woche den Durchschnitt, nicht die konkreten Wochen. Bei Euch ist ArbZG § 6 Abs. 2 einschlägig. Lest da nach! Doch wahrscheinlich haben die Betriebsparteien noch gar nicht vereinbart, ob dieser Ausgleichszeitraum ein Monat oder vier Wochen sein soll. Dann laufen diese Schutzregeln leer.

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Wenn Du an der Sitzung teilnehmen kannst, kannst Du es. Du teilst die Nichtverhinderung trotz Urlaub der/dem Vorsitzenden vorher mit.

MVG § 19 Abs. 2 - »Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür auf Antrag Freizeitausgleich zu gewähren.«
Du übst dann zwar Deine Amtstätigkeit nicht innerhalb Deiner Arbeitspflicht aus; doch geschieht dies wegen Deines Urlaubs, nicht aus dienstlichen Gründen.
Damit scheidet ein Anspruch auf Freizeitausgleich hier aus.

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Die Anlagen 30 bis 33 schließen in § 1 Abs. 2 jeweils die Anlage 5 weitgehend aus (»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«)
Auf die Ideen des Arbeitgebers kommt es bei der Eingruppierung nicht an (Automatismus). Ob also die fraglichen Kolleginnen nicht tatsächlich unter die Anlage 32 fallen, solltet Ihr zuallerst abschließend aufklären
Der Arbeitgeber kann nur nutzen, was die Gesetzgeber ihm in ArbZG § 7 geöffnet haben. Bei Euch führt sein Hürdenlauf über ArbZG § 7 Abs. 4 (Freibrief für Kirchen ohne Tarifvertrag) zu § 7 Abs. 1. Die Rechtsvoraussetzung ist eine Dienstvereinbarung mit der MAV.
Hier wird davon ausgegangen, dass die Erfassung der Belastungen an den Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) und die sich daraus ergebenden Maßnahmen zum Schutz Eurer Gesundheit noch Spielräume nach oben ergeben haben.

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Erste Hindernis: Die AVR Caritas ist aufgrund der tatsächlichen Ungleichbehandlungen der Kolleginnen und Kollegen sehr unübersichtlich. Uns ist es bislang nicht gelungen, für Rettungsdienste eine eigene Rechtsgrundlage für die Verlängerung der Zeitschuld auf 48-Stunden im Wochendurchschnitt und ohne Entgeltausgleich zu finden. So blicken wir in Anl. 32 auf § 8 (Bereitschaftszeiten). Die schließt ab mit »(2) Die Anwendung des Absatzes 1 bedarf einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung.
Anmerkung zu § 8: Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht- und Schichtarbeit.«

Zweites Hindernis: §§ 28 und 38 beschränken Dienstvereinbarungen. Sie dürfen keine Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen regeln, die in Rechtsnormen, insbesondere in kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, bereits geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden; es sei denn, dass eine Rechtsnorm den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Falls Ihr die gruselige Belastung einer 48-Stundenwoche ohne Entgeltausgleich regeln wollt und dabei Schichtarbeit ausschließt, könnt Ihr die Regelungen in § 8 Abs. 1 ausfüllen. Vergütung könnt Ihr dabei nicht wirksam regeln.

Die Begründung zusätzlicher Belastungen durch bisher in § 4 und § 5 der Anlage der AVR nicht beschriebene weitere Sonderformen der Arbeit wäre kirchenrechtswidrig. Sie wäre auch Normzweck-widrig. Denn § 8 (Bereitschaftszeiten) schließt ja sogar ausdrücklich geregelte Sonderformen der Arbeitszeit (Schicht- und Wechselschichtarbeit) aus. Zweck war es also, nicht immer noch weitere Belastungen auf die Schultern der Kolleginnen zu laden.

Weder 'Reserve' noch 'Vertretung' sind Arbeitsformen, die aus Besonderheiten des Rettungsdienstes entspringen. Sie sind vielmehr das Ergebnis von zu wenig Personal. Nun sollen die Kolleginnen dies auch noch in ihrer flexibilisierten Freizeit schultern.

Die vom Arbeitgeber angedachte ersatzweise 'Regelungsabrede' ist eine Vereinbarung der Betriebsparteien im Innenverhältnis. Sie kann nichts für oder gegen die betroffenen Kolleginnen regeln.

Vielleicht nimmt dies die MAV zum Anlass und denkt noch einmal über die Rolle einer Interessenvertretung nach.

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Da geht bei Euch vieles durcheinander.
MVG EKD § 24 Abs 4 regelt abschließend - »Die Sitzungen der Mitarbeitervertretung finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Die Mitarbeitervertretung hat bei der Einberufung von Sitzungen die dienstlichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Die Dienststellenleitung soll von Zeitpunkt und Ort der Sitzungen vorher verständigt werden. Die Sitzungen sind nicht öffentlich.«
Es sind keine dienstlichen Notwendigkeiten erkennbar, die den Montag etwa vom Freitag unterscheiden. Eure Sitzungen finden während der Betriebszeiten statt. Ihr habt den Arbeitgeber verständigt.

Zu 1) Arbeitgeber dürfen 'bemängeln', ebenso dürfen sie klagen oder jammern. Ihre unsachlichen Vorträge finden eine Grenze erst in MVG EKD § 19 Abs. 1 - »Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung üben ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Sie dürfen weder in der Ausübung ihrer Aufgaben oder Befugnisse behindert noch wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden.« Arbeitgeber dürfen Euch nicht behindern!

Die Amtstätigkeit betrifft als Ehrenamt weder die Dienstplanung noch die Gesetze zum Gesundheitsschutz (Erholungszeit, Pausen etc.). Arbeitgeber dürfen auch keinen Schichtplan deshalb anders schreiben oder abändern, weil da eine Mitarbeitervertreterin oder ihre Amtsstätigkeit betroffen ist. Die Pläne sind ohne Änderung zu schreiben. Denn jede Änderung oder besondere Behandlung trägt eine Bevorzugung oder Benachteiligung in sich.
Das MVG EKD § 19 Abs. 2 ist schwer misszuverstehen -
»Die für die Tätigkeit notwendige Zeit ist den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ohne Minderung ihrer Bezüge innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewähren, soweit die Aufgaben nicht in der Zeit der Freistellung nach § 20 erledigt werden können. Ist einem Mitglied der Mitarbeitervertretung die volle Ausübung seines Amtes in der Regel innerhalb seiner Arbeitszeit nicht möglich, so ist es auf Antrag von den ihm obliegenden Aufgaben in angemessenem Umfang zu entlasten. Dabei sind die besonderen Gegebenheiten des Dienstes und der Dienststelle zu berücksichtigen. Soweit erforderlich soll die Dienststellenleitung für eine Ersatzkraft sorgen. Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür auf Antrag Freizeitausgleich zu gewähren.«
Möglicherweise scheut Euer Chef die Einstellung von Ersatzkräften. Daraus entsteht ihm kein Anspruch für Auflagen in Eurer Amtsführung.

Zu 2) Möglicherweise fallen Amtstätigkeiten wie der ASA, die Überprüfung von Dienstplänen, die Sitzungsteilnahme, das Gespräch mit überlasteten Kolleginnen nicht in die persönliche Arbeitszeit einiger Mitarbeitervertreterinnen. Das ist ganz normal und gut geregelt. Ihrre Anträge auf ersatzweisen Freizeitausgleich machen keine Sorgen.
Vor und nach belastenden Sitzungstermine entfällt die Pflicht, die im gewöhnlichen Dienstplan geplante Schicht tatsächlich zu leisten (Unzumutbarkeit). Auch dabei braucht kein Plan abgeändert werden. Es ist dem Arbeitgeber allerdings möglich, die ASA-Sitzung entsprechend umzulegen, etwa in die frühen Morgenstunden oder in die Nacht.
Manchmal wird ein Gremiumsmitglied sich um ein paar Minuten verspäten, weil es sich nicht so einfach aus einer überraschenden Anforderung am Arbeitsplatz lösen konnte. Diese Ausnahmen unterliegen dann dem billigen Ermessen der MAV-lerinnen.

Wer sich nicht in unseren Seminaren - vom Arbeitgeber bezahlt - ausbilden lassen will, muss selbst lernen und lesen

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Auf www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du viele Ideen für Vereinbarungen. Dort schaust Du nach Pausen. Unter Punkt 5 findest Du dort den Zielpunkt.
Vorher solltet Ihr allerdings tiefer eindringen. Lest dazu den Fachaufsatz.
Erst nachdem Ihr dem Chef sein schlimmes Problem sehr deutlich gezeigt habt, ist er offen für Eure Lösungsvorschläge.

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Der TVöD-K § 7 Abs. 1 ist sehr missverständlich gefasst -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Die Arbeitsrichter kommen regelmäßig mit den Rechtsvoraussetzungen durcheinander.

Das BAG hat erkannt, dass die Beschäftigten selbst nicht ununterbrochen arbeiten können oder dürfen; diese Rechtsvoraussetzung richtet sich also an den 'Arbeitsbereich'; es wird da ununterbrochen gearbeitet . (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12 Randnummer 47 bis 55:). Dann heißt es -
»Unerheblich ist hingegen, in wie viele Schichten der 24- Stunden-Tag aufgeteilt wird oder ob in allen Schichten der Arbeitsanfall gleich groß ist und deshalb in jeder Schicht die gleiche Anzahl von Arbeitnehmern arbeitet. Die Arbeit muss nach einem Dienst- oder Schichtplan erfolgen, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten im genannten Sinn vorsieht. Der Beschäftigte muss zur Arbeit in allen Schichtarten eingesetzt werden. Dass ein Einsatz in der Früh- und Spätschicht erfolgt und Schichtarbeit iSv. § 7 Abs. 2 TVöD-F geleistet wird, steht zwischen den Parteien nicht im Streit und ergibt sich aus den Schichtplänen (vgl. zum Begriff der Schichtarbeit iSv. § 7 Abs. 2 TVöD: BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 351/11 - Rn. 15 f.). Die Leistung von Wechselschichtarbeit iSv. § 7 Abs. 1 TVöD-F setzt, anders als wohl noch das Arbeitsgericht angenommen hat, auch nicht voraus, dass der Kläger in allen 96 Schichten eingesetzt wird. Erforderlich ist ein Einsatz in allen Schichtarten (Früh-, Spät- und Nachtschicht im tariflichen Sinn), nicht in allen Schichten (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 140/08 - Rn. 13 ff.; 13. Oktober 1993 - 10 AZR 294/92 - BAGE 74, 345 ). Andernfalls wäre es möglich, den tariflichen Anspruch durch die Schaffung vielfältiger, zeitlich geringfügig verschobener Schichten (hier: Verschiebung des Schichtbeginns im Viertelstundentakt) zu entziehen, obwohl der Arbeitnehmer die Erschwernis hat, die mit Wechselschichtarbeit verbunden ist (vgl. dazu BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 32, BAGE 134, 34). Aufgrund der Leistung von Früh-, Spät- und Nachtdienst wird der Kläger nicht nur zu bestimmten Zeiten, sondern tatsächlich „rund um die Uhr“ eingesetzt. «.
Wichtig ist zunächst, dass der Einsatz in Tagschichten (genauer: Nicht-Nachtschichten) im ausgeurteilten Fall nicht strittig war. Die Richter haben sich damit nur oberflächlich beschäftigt. Sie erkannten hier ohne Mühe, dass der TVöD nicht vom Einsatz in 'allen' Schichten spricht.

Der TVöD beschreibt sehr genau, was in seinem Sinne eine 'Nachtschicht' ist. Er spricht nicht von anderen Schichten. Er gibt keinerlei Hinweise, was eine 'Frühschicht' und was eine Spätschicht' sein könnte. Er braucht dies auch nicht. Ist eine spätere Frühschicht schon eine Spätschicht? Beginnen Spätschichten immer nach 12 Uhr?

Leider haben die BAG-Richter, wenn auch nur in der Begründung und nicht entscheidungsrelevant, über 'Schichtarten' fabuliert. Und sie benutzen als Beispiele nicht etwa Nacht- und Tagschichten, sondern Früh- und Spätschichten.
Ebenso rügten die BAG-Richter ein paar Jahre später nur, dass genau hierzu nichts vorgetragen worden sei (BAG Urteil 23.11.2017 - 6 AZR 43/16 Rn. 31 / 32). Tatsächlich gibt es hierzu also keine Entscheidung.

Der clevere Betriebsrat bestimmt die Schichtarten mit. Er kann bei deren Benennung (Kürzel in der Legende) solche Fallstricke ausräumen. Er besteht darauf, dass die Schicht von 07:00 bis 15:00 Uhr als 'Frühe Spätschicht' geführt wird.

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Vielleicht hat der Arbeitgeber mit den Ärzten einzelvertraglich den TV Ärzte VKA in Bezug genommen, vielleicht den in vielen Regelungen gleichen TVöD-K. Der Betriebsrat ist durch diese Arbeitsverträge nicht gebunden oder beschränkt. Denn BetrVG § 87 Abs- 1 Satz hebt an -
»Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:«
Die arbeitsvertraglichen Inbezugnahmen sind für Euch 'unsichtbar' und formal unbachtlich.

Die 250 €-Zulage soll offensichtlich eine Belastung ausgleichen helfen. Das berührt zunächst Eure Mitbestimmung aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr 7 (Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften), dann nr. 10 (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) und zuletzt nr. 11 (Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren).

Ihr steht wohl auf dem Standpunkt, dass - durch formlose Regelungsabrede - die tarifliche Entgeltordnung Geschäftsgrundlage ist. Der Arbeitgeber darf daher nur regelhaft davon abweichen, wenn er die bisherige Ordnung kündigt und mit Euch eine geänderte vereinbart.

Geld macht offenbar gesund. Dennoch solltet Ihr aufgrund TVöD-K § 7.1 Abs. 3 die als erforderlich erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz vereinbaren; unabhängig davon, ob es sich bei den betroffenen Beschäftigten um Akademiker handelt. Gesundheitsschutz-Zulagen für alle! Darüber solltet Ihr mit allen reden.

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MAVO § 26 Abs. 1 Satz 2 -
»Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.«

Ihr erfüllt Eure Amtsaufgabe, indem Ihr zu lesen beginnt: AVR der Caritas, Anlage 1, XII Krankenbezüge (c) und (d). Der Krankengeldzuschuss 'wird gezahlt'. Ein Antrag auf Vertragserfüllung ist in den AVR nicht vorgesehen.

Ihr könnt Euer Vorschlagsrecht (MAVO § 32) kreativ nutzen, um vorzuschlagen: »Der Arbeitgeber weist in den monatlichen Entgeltabrechnungen die Ansprüche auf den Krankengeldzuschus in Bezugsdauer und Höhe aus.«

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Ihr steht 'verkehrt herum'. Vorschlag: Ihre stellt Euch so auf, dass der Arbeitgeber ein Problem hat und es auch sieht und Ihr bietet ihm dazu eine Lösung an.

Ihr schreibt und verteilt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Arbeitszeiten sind Ihnen und uns sehr wichtig. Das Kirchengesetz unterwirft sie in § 33 MAVO unserer Mitbestimmung -
'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Abs. 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Doch es gibt Probleme bei den Dienstplänen. Unser Arbeitgeber sucht da noch nach einem abweichenden, eigenen Weg - ohne uns. Im derzeitigen Ergebnis binden die in den Arbeitsbereichen aushängenden Pläne nur ihn selbst. Für alle anderen bleiben diese Anordnungen unverbindlich. Sie können danach arbeiten, dürfen aber auch anders oder gar nicht arbeiten. Immerhin: Unsere Ansprüche auf monatliche Vergütung bleiben.
In den nächsten Wochen wird der Arbeitgeber sich sicherlich soweit sortiert haben, dass Sie und wir wissen, ob und wie er sich an das kirchliche oder weltliche Recht halten will. Wir halten Sie auf dem Laufenden. Und wenn Fragen und Zweifel auftauchen - wir stehen Ihnen mit unserem Rat zur Seite.
Liebe Grüße an alle - Eure Mitarbeitervertretung.«

Achtung: Danach wächst die Unruhe.

Ihr mailt an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere Verhandlungsversuche, mit Ihnen zu den in AVR Anl. 32 normierten Dienstvereinabrungen sind ins Stocken gekommen. Es geht um eine Vereinbarung bezüglich § 4 Abs. 3 (Verlängerung der werktäglichen Höchstarbeitszeit in Verbindung mit Bereitschaftsdienst) und eine Vereinbarung bezüglich § 9 (Ablösung Ihrer vertragswidrigen Kontensaldierungen durch AVR-Arbeitszeitkonten).
Sie weigern sich entgegen MAVO § 17 Abs. 1 und 2, uns die Übernahme für Kosten des anwaltlichen Beistandes zuzusagen.
So bleibt uns nun nur der Weg zum Kirchengericht. Dessen Vorsitzender wird darüber entscheiden, ob für uns ein Rechtsanwalt notwendig ist. Das Gericht kann danach feststellen, ob Sie mit der regelmäßigen Anordnung von Arbeitszeiten ohne unsere Zustimmung unsere Mitbestimmungsrechte verletzen. Es wird Ihnen wohl auch Hinweise geben, wie wir gemeinsam auf einen rechten Weg zurückfinden
Bitte unterlassen Sie es bis dahin, insbesondere Schichten von mehr als 10 Stunden Länge zu dulden. Denn die staatlichen Behörden fragen bei ihren Überprüfungen zunehmend nach deren Rechtsgrundlagen. Die rechtswidrige Gefährdung der Belastung ist nicht nur eine Ordnungswidrigkeit nach ArbZG § 22.
Die Mitarbeitervertretung lädt die Geschäftsführung und Personalleitung ein, gemäß MAVO § 32 (2) in unserer Sitzung am ..... 2018 unter dem Tagesordnungspunkt 'verbindlich mitbestimmte Schichtplanung' mit uns über Ausweg aus der schwierigen Gemengelage zu beraten. Wir haben hierzu ebenfalls Sachverständige aus den betroffenen Arbeitsbereichen hinzugeladen.
Hochachtungsvoll ..... «
Der Druck im Kessel steigt. Jetzt braucht Ihr klare Vorstellungen für Euer Angebot eines Waffenstillstandes. Die turnusweise Mitbestimmung der Pläne bedarf keiner gesonderten Vereinbarung. Jedoch solltet Ihr Euch Arbeitszeitkonten sortieren. Ein Anwalt hilft dabei wenig. Schulung schon - allerdings wird Euch der Arbeitgeber diese nicht großzügig gewähren. Ihr müsst ihm dafür etwas geben ⊗ zum Beispiel Eure vorläufige Zustimmung zu den laufenden Plänen ...

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Der TVöD-K Abs 4 und 5 können hier wortgenau zitiert werden -
»(4) 1 Unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 Satz 1 und 2 kann die tägliche Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG ohne Ausgleich verlängert werden, wobei
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe I eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen II und III eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden
zulässig ist.
(5) Für den Ausgleichszeitraum nach den Absätzen 2 bis 4 gilt § 6 Abs. 2 Satz 1.«
Es handelt sich um die tarifliche Erschließung der arbeitszeitgesetzlichen 'Opt-out'-Öffnung. Wenn es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und einzelnen Beschäftigten mit der Arbeitszeit nicht langt, dürfen sie diese auf über 48 Stunden wochendurchschnittlich ausweiten. Ausweiten - das meint: Ohne Ausgleich. Etwas verwirrend ist, dass danach dennoch ein Ausgleichszeitraum angesprochen wird. Gemeint ist hier die Zeitspanne, in denen der Wochendurchschnitt von höchstens 58 Stunden bzw. 54 Stunden eingehalten wird.
Falls sich ein Betriebsrat für nichts zu schade ist, muss er zunächst die Hürden aus TVöD § 7.1 Abs. 3 überspringen -
a) eine Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle (es gibt keine bessere Alternative),
b) eine Belastungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG (die durchschnittliche Belastung mit Arbeit, Stunden und Nachtarbeit ist nicht so schlimm) und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes (es wird kuschelig gemütlich am Arbeitsplatz).
Dann muss er eine Betriebsvereinbarung stricken, welche dieses praktisch organisiert und dabei Gesundheitsschutz und den Ausgleichszeitaum regeltn. Dieser Ausgleichszeitraum ist eben nicht ein Jahr, sondern es ist höchstens ein Jahr zugrunde zu legen (TVöD § 6 Abs. 2). Die Betriebsparteien bestimmen Länge und Lage - genau wie für die übrigen verschonten Beschäftigten auch. Vielleicht handelt es sich um Nachtarbeit? Dann ist ArbZG § 6 Abs. 2 zu beachten - der Ausgleichszeitraum schrumpft auf 4 Wochen.
Nach Unterschrift unter dieser Vereinbarung dürfen sich die einzelnen Beschäftigten (der TVöD benutzt diesen Begriff, nicht 'Mitarbeiter') in einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag widerruflich für diese Zusatzbelastung melden.

Alle übrigen Schutzregeln des ArbZG bleiben unverletzt: Nie länger als zusammenhängend 6 Stunden ohne Pausen arbeiten, nach einer Schicht 10 Stunden Ruhezeit, Sonntagsbeschäftigung ist durch Ersatzruhetage (so nennt ArbZG § 11 das) auszugleichen.
Wahrscheinlich runzelst Du mittlerweile die Stirn. Wie soll das gehen? Das alles funktioniert nur, wenn niemand die Regeln ernst nimmt.

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Anders als die Kolleginnen und Kollegen, die als Vereinzelte ihre Fragen ungelenk aber berechtigt im 'Buch der 100 Fragen' stellen, achten wir hier in der 'Nachhilfe' auf die Begrifflichkeiten.
'Rechtens' ist gar nie nichts. Manches ist rechtswidrig, anderes ungesetzlich oder illegal, wieder anderes ist recht aber ungerecht. 'Rechtens' ist fast genauso schief wie die Frage: Darf der das?
Dich interessiert die tatsächliche Wirkung des Verstoßes gegen eine kircheneigene Arbeitsvertragsregelung.
MVG § 38 (Mitbestimmung) beschreibt etwas umständlich, was sich fast von selbst verstehen sollte -
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Abweichend von Satz 2 ist ein Arbeitsvertrag wirksam; die Mitarbeitervertretung kann jedoch verlangen, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin solange nicht beschäftigt wird, bis eine Einigung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung erzielt ist oder die fehlende Einigung kirchengerichtlich ersetzt wurde.«
Die Mitarbeitervertretung hat kein Mitbestimmungsrecht beim Arbeitsvertrag oder bei der Dauer der Zeitschuld. Die Mitarbeitervertretung hat aber ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der Arbeitszeit (MVG § 40 d).
Der Arbeitsvertrag verstößt bei seiner nicht mitbestimmten Verteilung gegen AVR-J § 11 Abs. 1 und MVG § 38.
Er ist zwar individualrechtlich wirksam, bildet also eine Anspruchsgrundlage für die Kollegin. Er ist kein Hindernis für die MAV, der Eingliederung im Betrieb (Einstellung) zuzustimmen.
Die Regelungen in den AVR-J beschränken die MAV zwar, die in Arbeitsverträgen beschränken die MAV jedoch nicht. Die MAV kann deshalb ungerührt die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmen. Sie kann und sollte dies in Form von Dienstvereinbarungen (schriftlich) tun, denn nur für diesen Fall ist das MVG klar und deutlich.

Ihr könntet den Wortlaut des MVG ernst nehmen und vom Arbeitgeber verlangen, dass die Kollegin bezahlt aber solange nicht beschäftigt wird, bis eine Einigung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung erzielt ist oder die fehlende Einigung kirchengerichtlich ersetzt wurde. Man wird Euch dann entgegenhalten, das sei irgendwie anders gemeint ...

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Der Betriebsrat fasst in richtig geladener Sitzung mit Mehrheit der abgegeben Stimmen den Beschluss -
»Die Arbeitgeberin hat in den Arbeitsbereichen A-B-C Schichtpläne für den Turnus vom .... bis zum ... angeordnet, ohne unsere Zustimmung hierzu zuvor erlangt oder durch einen Einigungsstellenspruch ersetzt zu haben. Der Betriebsrat beauftragt die Rechtsanwältin .... , arbeitgerichtlich feststellen zu lassen, dass die Arbeitgeberin damit unsere Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Die Arbeitgeberin war sich dessen bewusst. Wir befürchten darum Wiederholungen. Wir beauftragen Rechtsanwältin .... daher, für gleiche Fälle in der Zukunft ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € festsetzen zu lassen.«
Der Betriebsrat fasst in richtig geladener Sitzung mit Mehrheit der abgegeben Stimmen den Beschluss -
»Der Betriebsrat kündigt die Betriebsvereinbarung, die wir jüngst zu 'notwendigen Schulungen' vereinbart haben. Wir fordern den Arbeitgeber auf, umgehend mit uns eine neue Vereinbarung zu verhandeln. In dieser sollen die nun offensichtlichen Unklarheiten (Qualifizierungsbedarfe, Umgang mit Kommentaren), unbestimmten Rechtsbegriffe (etwa: notwendig) und Gesetzwidrigkeiten (Überstunden werden nachträglich 'genehmigt' statt vor der Maßnahme vom Betriebsrat zugestimmt) ausgeräumt werden.«
Begründung: Was soll ein Gericht feststellen oder gar beschließen zu einer allen unverständlichen Vereinbarung?

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Betriebsratsmitglieder und Fraktionen, die nicht auf Abstimmungsmehrheiten bauen können, konzentrieren sich klug:
* Wir schaffen uns regelmäßigen Zugang zu den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen (Rundgänge, monatliche Newsletter über den betriebsinternen Mail-Verteiler, Aushänge am Gewerkschaftsbrett, Verteilen der Fachbereichszeitung drei).
* Wir bieten dabei an, die Einzelnen unter anderem mit schriftlichen Geltendmachen ihrer Ansprüche und beim Abfassen von Überlastungsbeschwerden (BetrVG § 84 und § 85) zu unterstützen.
* Wir treffen uns vor jeder Betriebsratssitzung als ver.di und verabreden, wo wir in all dem Klein-Klein der Tagesordnung eingreifen. Dazu geben wir uns den Fraktionsnamen 'Entlastung'.
* Wir geben in der Sitzung den Satz zur Niederschrift - »Der eben gefasste Beschluss verstößt gegen unseren TVöD-K und ist deshalb nicht wirksam.« Oder - »Für die Niederschrift: Die Betriebsrats-Fraktion 'Entlastung' kündigt an, in den nächsten Tagen die Belegschaft über den eben gefassten skandalösen Beschluss zu informieren.«
* Wir fordern den Betriebsrat auf, seiner vierteljährlichen Berichtspflicht an die Betroffenen in Betriebsversammlungen nachzukommen. Er soll sich stellen.

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Wir vermuten stark, Du meinst nicht Sitzungen, sondern Betriebsversammlungen.

»BetrVG § 43 Regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen
(1) Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Liegen die Voraussetzungen des § 42 Abs.2 Satz 1 vor, so hat der Betriebsrat in jedem Kalenderjahr zwei der in Satz 1 genannten Betriebsversammlungen als Abteilungsversammlungen durchzuführen. Die Abteilungsversammlungen sollen möglichst gleichzeitig stattfinden. Der Betriebsrat kann in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung durchführen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint.
(3) Der Betriebsrat ist berechtigt und auf Wunsch des Arbeitgebers oder von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer verpflichtet, eine Betriebsversammlung einzuberufen und den beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen. Vom Zeitpunkt der Versammlungen, die auf Wunsch des Arbeitgebers stattfinden, ist dieser rechtzeitig zu verständigen.
(4) Auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft muss der Betriebsrat vor Ablauf von zwei Wochen nach Eingang des Antrags eine Betriebsversammlung nach Absatz 1 Satz 1 einberufen, wenn im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Betriebsversammlung und keine Abteilungsversammlungen durchgeführt worden sind.
BetrVG § 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall
(1) Die in den §§ 14a, 17 und 43 Abs. 1 bezeichneten und die auf Wunsch des Arbeitgebers einberufenen Versammlungen finden während der Arbeitszeit statt, soweit nicht die Eigenart des Betriebs eine andere Regelung zwingend erfordert. Die Zeit der Teilnahme an diesen Versammlungen einschließlich der zusätzlichen Wegezeiten ist den Arbeitnehmern wie Arbeitszeit zu vergüten.
(2) Sonstige Betriebs- oder Abteilungsversammlungen finden außerhalb der Arbeitszeit statt. «
Ergebnis: Der Betriebsrat muss je Quartal zu einer Versammlung einladen, er kann zu einer fünften Versammlung einladen. Die Teilnahme an diesen bis zu fünf Versammlungen stellt während der Arbeitszeit von der Arbeitspflicht frei; die Teilnahme an Versammlungen außerhalb der eigenen Arbeitszeit wird finanziell ausgeglichen.
Jedes Betriebsratsmitglied kann einen Tagesordnungspunkt 'Versammlungsplanungen' beantragen, um dort Beschlussvorschläge zu den gesetzlich vorgeschriebenen Rechenschafts- und Diskussionsversammlungen einzubringen. Weigert sich ein Gremium mehrheitlich, die Amtspflichten zu erfüllen, dann führt der leichteste Weg über BetrVG § 43 Abs. 4 (Antrag von ver.di). Wichtig sind dabei aber auch Vorstellungen zur Tagesordnung dieser Versammlung: * Tätigkeitsbericht des Betriebsrates * Initiativen und Mitbestimmung zum Schutz vor Überlastung * Ergebnisse der Überwachung der Tarifbestimmungen zum Ausgleich von Überstunden * Wem nützt ein Arbeitszeitkonto (TVöD § 10)?

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Die AVR-J regelt in § 11 Abs. 1 -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.« Hier braucht es keine zusätzliche Vereinbarung oder Hinweise im Plan. Die MAV stellt im Zuge ihrer Mitbestimmung sicher, dass dies z.B. Im Planturnus oder wenigstens im Quartal erfüllt wird.

Diejenigen, mit denen der BAT-KF vereinbart wurde, dürfen nicht wegen der dort fehlenden Bestimmung schlechter behandelt werden.

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Die MAVO hat keine Anlagen. Du meinst wahrscheinlich MAVO § 36.
MAVO § 33 Abs. 1 regelt -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«

Der Arbeitgeber braucht bei den Dienstplänen weder Deine Mitbestimmung, noch Deine Zustimmung. Er braucht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung, des Gremiums. Es handelt sich um kollektives Arbeitsrecht.
Manche Mitarbeitervertretungen haben sich entschieden, sich auf das Ankucken von Bewerbungsfotos oder auf die Teilnahme an Qualitätszirkeln zu konzentrieren; dann bleibt für Anordnungen von Arbeitszeit keine Zeit mehr. Manchmal glaubt dann der Arbeitgeber, aufgrund des jahrelangem Schlendrian der MAV verzichtet diese auf ihre Amtsaufgabe. Dann könntest Du dem Gremium zum Beschluss vorschlagen, zunächst einmal wieder initiativ zu werden und einen Antrag zu stellen (MAVO § 37).

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Im ersten Schritt schauen wir auf dass, was den Kolleginnen auf den Nägeln brennt. Sie sind mit der jetztigen 'Regelung' unzufrieden, sie fühlen sich belastet. Unsere Vorschläge müssen darauf eine Antwort geben. Recht haben genügt also nicht.

Im zweiten Schritt untersuchen wir unsere Rechtsgrundlagen für die Mitbestimmung. 'Haftung' und 'Dienstanweisung' sind keine geeigneten Einstiege. Doch BetrVG § 87 Absatz 1 sichert uns in Nummer 2 den Zugriff auf Beginn und Ende der Lage der Pauen und auf die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Zweimal großes Kino

Der Betriebsrat schreibt der Geschäftsführung, in Kopie an die betroffenen Kolleginnen -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in den Plänen des kommenden Schichtplanturnus und in Zukunft wollen wir mit Ihnen Beginn und Ende der Pausen an den Arbeitsplätzen und insbesondere in der Pflege festlegen. Geeignet ist dazu eine Erweiterung der Legende zu den Plänen. Zu den Schichtarten Nachtschicht, am Wochenende und an Feiertagen wird die Pausenzeit ausgewiesen. Wichtig ist uns, das sich diese Pausenzeiten an den pyhisologischen und sozialen Interessen der Kolleginnen ausrichten. Diese sollen geeignet Raum und Zeit bekommen, um mit anderen zusammen eine von Ihnen derzeit noch unbezahlte Pause zu verbringen.
Dem Betriebsrat wurden Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Pausenablösung angezeigt. Wir werden initiativ und schlagen Ihnen vor, die Arbeitsplätze aktualisiert auf die Belastungen hin zu untersuchen (ArbSchG § 5). Dazu kann eine teilnehmende Beobachtung durch einen Sachverständigen dienen. Wir wollen im Abschluss mit Ihnen die als notwendig erkannten Maßnahmen zum Schutz vor Beeinträchtigungen festlegen. Gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 lade ich Sie zu unserer kommenden Betriebsratssitzung ein, um unter dem ToP 'Pausen in der Nacht' die zeitnahmen Handlungsbedarfe zu beraten. Wir haben zudem einige der unmittelbar Betroffenen gebeten, uns dabei als Sachverständige zu unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen .......«

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Auf den ersten Blick scheint es so, dass sich nicht etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit ändert, sondern die in dieser Zeit abgeforderte Art der Arbeitsleistung.
Die Betroffenen haben Anspruch auf ungekürzte Überweisung ihres Monatsentgeltes. Die MAV kann bereits jetzt ankündigen, dass sie auch zukünftig nur Dienstplänen zustimmen wird, die sich an die 5-Tage/Woche halten. Damit schiebt sie das Problem zunächst an den Arbeitgeber zurück.

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Zu 1.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das Bundesurlaubsgesetz und in dessen Rahmen die AVR DD und die AVR 'BAT-KF' regeln, wie die Ansprüche auf Urlaubstage entsprechend der tatsächlichen Verteilung der Arbeit auf die Wochentage umgerechnet sind. Sie haben uns berichtet, warum Sie davon abweichende Grundsätze anwenden.
Die Mitbestimmung der MAV bleiben in § 36 Abs. 1 MVG der EKD beschränkt durch den Rahmen, den 'Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission' ziehen. Eine rechtswirksame Dienstvereinbarung über Ihre Urlaubsgrundsätze bleibt daher ausgeschlossen.
Zugleich unterwirft das MVG in § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 e alle Urlaubsgrundsätze ausdrücklich unserer zwingenden Mitbestimmung.
Falls Sie also auf Ihre rechtswidrige Praxis beharren wollen, sehen wir nur zwei Auswege. Sie können uns gegenüber erklären, dass Sie sich nicht mehr wir die übrigen kirchlichen Einrichtungen dem kirchlichen Sonderrecht unterwerfen wollen. Oder Sie wenden sich mit uns an den Kirchengericht um Rat.
Wir hoffen auf Ihren baldigen Entscheid.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Zu 2.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
vor die Aufnahme der Arbeit an geänderten Arbeitsplätze zwingt das ArbSchG § 12, Einweisungen in die Schutzmaßnahmen dort durchzuführen. Dies nehmen wir sehr ernst. Das MVG unterwirft in § 40 b zunächst die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an diesen Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) der Einigung zwischen den Betriebsparteien; ebenso die daraus folgende Festlegung der als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und dann erst die Einweisung in diese.
Die Mitarbeitervertretung möchte nicht, dass Kolleginnen ohne Einweisung oder mit Einweisungen in Maßnahmen ohne unsere Zustimmung an den Arbeitsplätzen ..... eingesetzt werden. Bitte richten Sie sich und Ihre Arbeitsorganisation darauf ein.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Vielleicht ist der Leistungsort in den Arbeitsverträgen nicht bestimmt. Vielleicht hat der Arbeitsvertrag die Teilnahme an einer kostenpflichtigen Verpflegung geregelt. Dann - und nur dann - gehören solche Zumutungen zu den Arbeitspflichten.

Die MAV bestimmt mit, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie endet. Für einen Arbeitsbeginn am Sonntag fehlt hier die Notwendigkeit (ArbZG § 9). 10 Stunden-Schichten mit schwerer körperlicher Arbeit und mit einer Stunde Unterbrechung mit zweifelhaftem Sinn werfen Fragen auf: Hat der Arbeitgeber mit dem ASA diese geänderten Arbeitsplätze beurteilt (ArbSchG § 5)? Welche Maßnahmen zum Belastungsausgleich haben die Betriebsparteien vereinbart (MAVO § 36 Abs- 1 nr. 10)? Wurde die Einweisung in diese Schutzmaßnahmen (ArbSchG § 12) vereinbart? Wird ein MAV-Mitglied diesen Ausflug begleiten?

Auf dem Weg zu dieser Klärung kann der Arbeitgeber großzügig mit den Begleitmaßnahmen (Verpflegung, Auslöse, Freizeitausgleich) helfen, die Hürden zu überwinden.

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Offenbar hat Eure MAV bislang keine Dienstvereinbarung zum bEM geschlossen. Gut.

SGB IX § 167 Abs. 2 zieht den Kreis sehr weit -
»Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.«
Der hier anfangs genannte § 176 zählt die Gremien auf -
»Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin.«
Wenn der gesamte Betriebsrat genannt ist, dann soll auch die gesamte Mitarbeitervertretung sich aufgefordert fühlen. Sie ist also durch Gesetz 'offiziel' hinzugeladen. Der Arbeitgeber will 'mit der zuständigen Interessenvertretung' aufklären, nicht nur mit einzelnen erwählen Mitgliedern. Die MAV darf die Durchführung solcher schillernden Gespräche vom Abschluß einer Dienstvereinbarung über deren Regeln abhängig machen.

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Bandbreitenverträge regeln Teilzeit, die bezüglich der Dauer nach Bedarfen des Arbeitgebers abgerufen wird. Rechtsgrundlage könnte TzBfG § 12 sein.
Rechtlicher Konfliktstoff entsteht zunächst durch Nachweisgesetz § 2 (der Arbeitgeber muss der Betroffenen gemäß nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit eindeutig nachweisen). Dann durch die MAVO: Die MAV wird ja über alle Änderungen des Stellenplans informiert (MAVO § 27 Abs. 2), über den zeitlich bestimmten (TzBfG § 12 Abs. 1 ) Umfang des Einsatzes (MAVO § 34 Abs. 3); die MAV bestimmt zwingend mit bei der Verteilung der im Umfang strittigen Arbeitszeit auf die Wochentage (MAVO § 36 Abs. 1 nr. 2).
Der Arbeitgeber hat erhebliche Probleme, der MAV etwa alle 3 Monate den Bericht gemäß TzBfG § 7 Abs. 3 vorzustellen.
Die Betroffenen werden wohl einen Antrag gemäß TzBfG § 9 (Aufstockung zur Vollzeit) stellen. Daher bricht bereits bei der folgenden Neueinstellung schon wieder Streit aus .... Schlimm!
AVR Caritas Anlage 33 - Schichtarbeit schließt Flexibilität weitergehend aus. Denn im Turnus ist ja gemäß § 4 Abs. 8 c die planmäßige Arbeitszeit abschließend festzulegen.

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Eure Arbeitsverträge haben eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue, AVR des Wohlfahrtverbandes ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Die AVR sind allerdings für einen Betriebsrat formal unbeachtlich. Denn BetrVG § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 erwähnen weder AVR noch Arbeitsverträge.

Der Betriebsrat bestimmt stets Beginn und Ende der Pausen mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2). Es hat keine Pausen zu geben, sondern der Arbeitgeber hat diese zu gewähren.
Im Zusammenhang mit Rufbereitschaften wird weder in AVR noch im ArbZG § 5 die Verkürzung einer Pause erwähnt. Vielleicht meint Ihr keine Pausen sondern die verkürzte Mindestruhezeit am Ende der Arbeitszeit in Form einer Inanspruchnahme während einer Rufbereitschaft (ArbZG § 5 Abs. 3).
Tipp für Euer Gremium: Diskutiert Fragen nicht ins Blaue hinein, sondern konkret. Was wollen die Kolleginnen? Was bestimmen wir mit?

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Der deutsche Staat hat in BetrVG § 118 Abs. 2 entschieden -
»Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.«
Damit verstellen Euch die Gesetzgeber diese Wahl.
Ersatzweise hat die ev. Kirche für ihre Einrichtungen das MVG entwickelt. Tatsächlich macht das nun für Euch keinen übergroßen Unterschied. Zwar muss, wer zu MAV kandidieren will, einer Kirche beitreten; Wahllisten sind nicht zugelassen, nur Personenwahl. Danach aber kann - wer will und sich traut - mit dem MVG fast dasselbe anstellen, wie Betriebsräte. Und auch an Betriebsräten leiden viele Belegschaften

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BAT-KF § 26 Abs 2 regelt -
»Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben, und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.«
Es handelt sich also nicht um den Rechtsbegriff 'unständige Schicht', sondern unständige Schichtarbeit.
»Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04)«
»Ständig Schichtarbeit leisten daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit zugewiesen ist (Welkoborsky in Bepler/ Böhle/ Meerkamp/ Stöhr TVöD Stand Dezember 2009 § 8 Rn. 16; Bredemeier/ Neffke-Cerff TVöD/ TV-L 3. Aufl. § 8 Rn. 19). Nicht ständige Schichtarbeit iSv. § 8 Abs. 6 Satz 2 TVöD leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Schichtarbeit lediglich vertretungsweise (zB als "Springer") oder gelegentlich zugewiesen wird (so die Beispiele bei Breier/ Dassau/ Kiefer/ Lang/ Langenbrinck TVöD Stand Februar 2010 § 8 Rn. 52; Clemens/ Scheuring/ Steingen/ Wiese TVöD Stand Januar 2010 § 8 Rn. 68).«(BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)
In dem von Dir geschilderten Fall wurde die Kollegin unständig (nur gelegentlich) zur Normalarbeit herangezogen, aber dauerhaft zur Schichtarbeit.
Die Mitarbeitevertretung will sich da nicht auf Wortklauberei beschränken. Sie schreibt der PDL -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
offenbar geht aus den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Schichtplänen nicht hervor, ob Sie die einzelnen Kolleginnen nur gelegentlich oder regelmäßig zur Schichtarbeit heranziehen (BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09). Die Dokumentation solcher Belastungen ist jedoch die Voraussetzung, um mit uns die sich daraus ergebenden erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen zu bestimmen (ArbSchG §§ 5 und 12). Hier setzen wir auf Prävention; ohne abschließende Aufklärung könnte ja auch nicht die Einweisung in die Schutzmaßnahmen vor Arbeitsaufnahme sichergestellt werden. Von nun an geht für uns Aufklärung der Belastung und Festlegung des Gesundheitsschutzes unserer Zustimmung zu den Plänen voraus.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Ja, sie wird durch die Mitbestimmung selbst gelegt (Ankündigungfrist für den Schichtplan).

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bei uns mehren sich die Klagen der Kolleginnen und Kollegen, weil Sie ihnen erst deutlich zu spät die Pläne für ihre Arbeitszeit anordnen. Dies verletzt die gesetzlichen Grundaufgaben (ArbZG § 6 Abs. 1). Das verspätete 'billige Ermessen' wird auch in BGB § 315 Abs. 2 mit der Rechtsfolge beschrieben, in solchem Fall seien die Pläne durch das Gericht zu ersetzen. Das können wir alle nicht wollen.
Wir haben die Abläufe auf unserer Seite geprüft. Wir können den Vorgang der Überwachung und Mitbestimmung nicht weiter beschleunigen. Das gilt auch deshalb, weil Sie uns oft über die Pläne selbst hinaus keine weiteren Ihren Absichten zugrunde liegende Informationen beilegen.
Darum bitten wir Sie, uns die beabsichtigten Maßnahmen zukünftig jeweils 5 Wochen vor Beginn des Plan-Turnus zur Mitbestimmung einzureichen. Andernfalls würde der Vorgang einer dann wohl notwendigen kirchengerichtlichen einstweiligen Verfügung durch die kurzen Fristen behindert.
Wir haben die Vorgesetzten in den Arbeitsbereichen bereits parallel so informiert.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und die Schichtfolgen unterliegen der Mitbestimmung. Beauftragte des Arbeitgebers können anordnen, nachdem sie die Arbeitsverträge der ihnen Unterstellten gelesen haben, die Gewerbeordnung § 106 und MVG § 38 Abs. 1 verstanden haben:
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«

Das Regelverfahren der Mitbestimmung ist die Vereinbarung von Maßnahmen (Dienstvereinbarung). Die MAV legt also ihren frischgebackenen Betriebspartnern nun ein paar kurze Dienstvereinbarungen zur Unterschrift vor, etwa über die Lage der Pausen im April und die Heiligung des Karfreitags durch Arbeitsruhe. Ladet sie schriftlich in die kommende Sitzung der MAV ein (MVG § 25 Abs. 1), um mit ihnen die Schichtpläne Juni/Juli vorzubesprechen. Nachtarbeit ist schädlich; die neuen Manager mögen mit Euch daher den Gesundheitsschutz regeln, bevor Kolleginnen zu Nachtschichten eingeteilt werden (ArbSchG § 12).

Unternehmensleitung und Verantwortung für den Personaleinsatz sind wichtige Aufgaben. Beantragt die Überprüfung der Eingruppierung! Fragt auch bei der Geschäftsführung nach, ob es sich da nun vielleicht um zusätzliche 'Leitende Angestellte' handelt ... !

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Rücken wir erst einmal die Rechtslage zurecht:
⊗ Teilzeitkolleginnen in Schichtarbeit haben bei überraschenden (ungeplanten) Verlängerungen ihrer Schicht Anspruch auf Vergütung der Überstunde als solche sowie auf den Überstunden-Zeitzuschlag
⊗ Ihnen steht die anteilige Erhöhung ihrer (Wechsel-)Schichtzulage zu.
⊗ BetrVG § 87 kennt die Zustimmung des Betriebsrates, § 77 die Vereinbarung. Eine Genehmigung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
⊗ Wenn Verhandlungen über einen Mitbestimmungsgegenstand scheitern, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, mit ihm für diesen eine Einigungsstelle zu bestellen.
⊗ Die Einigungsstelle ist für die Regelung von Mitbestimmungsgegenstände zuständig, nicht aber für die Durchsetzung individueller Tarifansprüche der Kolleginnen.

Eure Problemstellung lautet also, neu gefasst:
Unser Betriebsrat stimmt bei Teilzeit-Kolleginnen deren Überplanung im Schichtplanturnus zu. Unser Arbeitgeber gleicht diese nicht mit dem Überstundenzuschlag aus. Der Ausgleich für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche ist im Betrieb bislang kein Thema. Welche Handlungsoptionen haben wir?

Ihr beschließt den folgenden Brief an den Geschäftsführer:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
das BAG hat bislang noch nicht entschieden, dass die von Teilzeitkräften geleistete Überplanung als Überstunden entsteht und entsprechend zu vergüten ist. Wir vertreten diese Rechtsauffassung aufgrund TzBfG § 4. Sie gleichen diese Stunden jedoch nicht einmal gemäß TVöD § 8 Abs. 2 aus. Wir wollen daher zukünftig keinen Plänen mehr zustimmen, die Kolleginnen mehr Stunden mit unklarer Rechtsgrundlage und unklaren Rechtsfolgen abverlangen. Bitte berücksichtigen Sie dies bei Ihren Plänen, die Sie uns turnusweise zur Zustimmung vorlegen.
Den Allermeisten ist der tarifgemäße Ausgleich zusätzlicher Leistungen durch zusätzliche Freizeit wichtig. Wir werden daher initiativ und schlagen Ihnen vor, im Betrieb Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD einzurichten. Auf diese können die Kolleginnen dann auf Wunsch ihre Vergütungsansprüche für Überstunden und / oder die Überstundenzeitzuschläge buchen lassen. Unseren Vorschlag legen wir Ihnen bei. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr ein, um dies mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Tarifkonforme Überarbeit und Ausgleich' zu beraten. Im Anschluss wollen wir die Verhandlung bewerten und unsere nächsten Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Tipp: Macht das auch auf der nächsten Betriebsversammlung zum Thema.

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Ihr schreibt an die Chefetage -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
rechtsirrtümlich haben wir im November 2014 eine Vereinbarung über Arbeitszeitkonten geschlossen. Diese verstößt gegen AVR Anl. 33 § 9. Denn ausdrücklich regelt dessen Abs. 3, dass allein die Beschäftigten bestimmen, ob und welche Vergütungsansprüche sie zur Buchung freigeben. Die Vereinbarung jedoch griff entgegen MAVO § 38 Abs. 3 in die Zeitschuld und in die Vergütungsansprüche der Kolleginnen ein. Rechtswidrige Vereinbarungen entfalten weder Wirkung noch Nachwirkung.
Wir schlagen vor, mit Ihnen gemeinsam die Betroffenen zu informieren - in einem Rundschreiben, vielleicht auch in einer kleinen Belegschaftsversammlung.
Wir schlagen vor, zeitnah mit Ihnen die AVR-konforme und rechtswirksame Einrichtung von Arbeitszeitkonten zu vereinbaren.
Bis dahin ist uns die Umsetzung der tatsächlichen AVR-Regelungen sehr wichtig: Die Vergütung von überraschenden und überplanten Überstunden und die Vergütung von Bereitschaftsdiensten.
Wir haben zudem begründete Zweifel, dass es sich bei den nächtlichen Diensten bloß um Bereitschaftsdienste handelt; denn pausenlos wird von den Kolleginnen erwartet, selbst die Bedarfe ihres Eingreifens zu erkennen. Schichtplänen, die sich auf gesetzwidrige Annahmen stützen, können wir so nicht mehr zustimmen.
Aufgrund der so aufgelaufenen Regelungsbedarfe scheint uns die Bildung einer Arbeitsgruppe mit Ihnen angezeigt, die uns engmaschig zu einer AVR-konformen Betriebspraxis zurückführt. Wir laden Sie deshalb gemäß MAVO § 32 (2) in unsere Sitzung am ..... 2018 ein, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Arbeitszeit-Verteilung' mit uns die nächsten Schritte zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechnet damit, dass ein paar Wochen der Haussegen schief hängt.

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Für die Schichtarbeiter/innen bildet bereits deren Schichtplan den Turnus (Ausgleichszeitraum). Für die Nicht-Schichtarbeitenden legen die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum fest; dabei ist ein Zeitraum zwischen 1 Woche und einem Jahr zugrunde zu legen. Ohne eine solche mitbestimmte Regelung: Der Ausgleichszeitraum ist die Woche.
Die MAV bestimmt die Überstunden mit (wer wann zusätzlich arbeiten muss). Euer Arbeitgeber scheint sich mit Duldung der MAV jenseits dieser Regeln gemütlich eingerichtet zu haben. Hoffentlich habt Ihr das Handwerk der Erziehung soweit gelernt, dass nun auch die Umerziehung klappt: Klar, konsequent, schrittweise.
In der Schichtarbeit entstehen überraschende Überstunden am selben Tag. In der Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden am Ende des zwei-Wochen-Zeitraums. 'Mehrarbeit' würde eine verschlechternde Sonderbehandlung für Teilzeitbeschäftigte bedeuten und ist aufgrund TzBfG § 4 ausgeschlossen.
Die Vergütung (100 v.H. plus 30 v.H.) ist am Zahltag zwei Monate nach ihre Entstehen fällig. Eine Vertröstung sehen die AVR der Caritas nicht vor. Das ist eher etwas biblisches.

Die MAV unterstützt zunächst bei den Geltendmachungen. Sie fordert den Arbeitgeber auf, Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 33 § 9 einzurichten. Sie beginnt, ihre Amtspflichten zu erfüllen, und bestimmt die Überarbeit mit.

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Die durch die Anlage 2 ihren Vergütungsgruppen zugeordneten Berufe finden ihre Überstunden-Bestimmungen in Anlage 6. In deren 'Anmerkungen' heißt es -
»Mehrarbeitsstunden sind die auf Anordnung über die dienstvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Mehrarbeitsstunden, die über die im Rahmen der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 1 der Anlage 5 zu den AVR) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen.«
Wir kennen keine Gerichtsentscheidung, welche den Rechtscharakter solcher 'Anmerkungen' ausgedeutet hat. Gehen wir mal davon aus, dass sie selbst Rechtsfolgen begründen sollen ähnlich den tarifvertraglichen Protokollerklärungen, die AVR also ergänzen und nicht nur erläutern.

Der 6. Senat des BAG hat einen ganz konkreten Fall im Geltungsbereich des TVöD-K entschieden, der in den Anlagen 30 bis 33 der AVR Caritas regelungsgleich und daher übertragbar ist.
Der 6. Senat des BAG hat darüber hinaus grundsätzliche Hinweise gegeben, wie Differenzierungen (Mehrarbeit zu Überstunden) für Teilzeitkräfte diskrimierungsfrei aufgelöst werden können. Würde eine Kollegin in Vollzeit genau diese zusätzlich abgeforderte Stunde mit einem Zuschlag versüßt bekommen? Dann auch die Kollegin Teilzeit! Denn beide erleben einen Übergriff auf ihre Freizeit. Und die AVR geben keinen Hinweis, dass und warum der Arbeitgeber erst dann durch den Zeitzuschlag gebremst werden soll, wenn die für die Vollzeit wochendurchschnittlich angeordneten Arbeitszeit überschritten wird.

In den kommenden Jahren wird so ein Fall durch die Gerichte rechtskräftig entschieden. Bis dahin werden sich katholische Einrichtung durmm stellen und die vielfache schriftliche Geltendmachung ist der richtige Zug.

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⊗ Der TVöD bestimmt die Zeitschuld wochendurchschnittlich. Daher gibt es keine Rechtsgrundlage zur Anordnung, die sich auf das 'Monatsende' bezieht.
⊗ Das Personalvertretungsrecht kennt die 'Genehmigung' nur als Verwaltungsakt im Zusammenhang mit der Nebentätigkeit. Du meinst wahrscheinlich 'zustimmen' durch den Personalrat und 'vereinbaren' mit dem Personalrat.
⊗ In § 12 TzBfG findest Du etwas über eine Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen. Bei Dir haben die Kolleginnen in den Schichtplänen wohl nicht alle Teilzeit und Arbeit-auf-Abruf vereinbart.
⊗ Gründlich kannst Du alles über Ankündigungfristen für den Schichtplan nachlesen.
⊗ Änderungen stehen dem Arbeitgeber frei, wenn Ihr ihn nicht an seine Anordnung gebunden habt. Allerdings hat er jeweils die Hürden der Mitbestimmung zu beachten. Die sind aber im Personalvertretungsgesetz nicht unüberwindbar.

Du legst nun dem Personalrat den folgenden Beschlussvorschlag vor:
Der Personalrat schreibt an die Arbeitgeberin -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die rechtzeitige Information der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über den Schichtplan und deren Verlässlichkeit ist uns wichtig, ebenso den Arbeitsmedizinern (ArbZG § 6 Abs. 1). Wir sehen hier Verbesserungsbedarf. Eine bloße Erlaubnis aufgrund unserer Zustimmung genügt nicht. Wir werden darum von nun an die einzelnen Schichtpläne mit Ihnen vereinbaren. Die Dienstvereinbarung ist ja die Regelform der Mitbestimmung. Sie begründet für die in den Plänen Verplanten Rechtsansprüche darauf, die Schichten so und genauso zu leisten.
Die betroffenen Kolleginnen möchten vier, mindestens aber drei Wochen im Voraus wissen, worauf sie ihr Leben einrichten sollen. Der Personalrat braucht zuvor etwa ein bis zwei Wochen, um mit Ihnen unsere Alternativvorstellungen zu Ihren Plänen zu verhandeln. Deshalb sollten von nun an die Planentwürfe bis spätestens fünf Wochen vor Planbeginn bei uns vorliegen, ergänzt um die darin berücksichtigten betrieblichen Notwendigkeiten und Wünsche. Unzumutbar kurzfristige Anordnungen können nicht unsere Zustimmung finden.
Doch diese Zustimmung ist Voraussetzung für rechtswirksame Anordnung. Wir laden Sie darum in unsere kommende Sitzung am .... um ... ein, um mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' das so geänderte Verfahren zu erörtern.
Mit freundlichen Grüßen .................«

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Antwort 1: TV-L § 10 regelt als Absatz 4 -
»Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.«
Der aktivierte Personalrat knüpft an die betriebliche Praxis an. Da werden ja 'Konten' geführt, ohne die in MiLoG § 2 ausdrücklich geforderte schriftliche Grundlage. Die umgehende Einführung von tarifgemäßen Konten ist also kaum durch den Dienstgeber abzuwehren. Achtung: Viele Personalräte stehen sich selbst im Wege, wenn es darum geht, den Tarifvertrag umzusetzen.

Antwort 2: In der Normalarbeitszeit stellt der Freizeitausgleich widerruflich von der Arbeitspflicht frei. Auf die Arbeitsfähigkeit kommt es danach am Tag des Ausgleichs nicht an (BAG, 7. Senat, Urteil 04.09.1985 - 7 AZR 531/82), genausowenig wie am Tag der Leistung der Überstunden. Die Verwaltungsgerichte verweigern Personalräten die Mitbestimmung bei der Lage des Freizeitausgleich.

Antwort 3: TV-L § 8 regelt in Absatz 2
»Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Absatz 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.«
Damit ist Freizeitausgleich für Überstunden in der Schicht- und Wechselschichtarbeit verwehrt. Die Tarifvertragsparteien wollen, dass der Weg im TV-L § 10 (Arbeitszeitkonto) gegangen wird.
Eine tarifwidrige Freistellung stellt umgekehrt nicht den Arbeitgeber von seinen Vergütungspflichten frei. In diesem Fall sollte umgehend der Entgeltanspruch geltend gemacht werden.