Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

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Der Betriebsrat bestimmt die Zuordnung aller Kolleginnen und Kollegen in den Arbeitsbereichen zu den Schichten mit. Dies betrifft die Arbeitszeit der Gesunden ebenso wie diejenigen, die geplant zum Urlaub oder wegen Arbeitsunfähigkeit freigestelllt sind.
Während der Arbeitsunfähigkeit arbeitet der Kollege allerdings nicht. Seine Zuordnung geschieht durch die Wiedereingliederungsvereinbarung. Diese regelt nicht die Schichtbesetzung, sondern nur die Tage, die Lage und die Dauer der Abhärtungsmaßnahme.

Der Betriebsrat bestimmt die Wiedereingliederungsmaßnahme nicht mit. Er bleibt aber für den Kollegen als Beschäftigten zuständig. Der Betriebsrat bestimmt auch den Dienstplan mit, also die Besetzung der Schichten mit arbeitsfähigen Kolleginnen und Kollegen.

Der Betriebsrat hat nun das Initiativrecht: Er kann überprüfen, wie die Wiedereingliederungsvereinbarung tatsächlich lautet.
Er kann initiativ werden und Überstunden vorschlagen. Im Streitfall zieht BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle.
Er kann, wenn Schichten ohne (gesunde) Besetzung bleiben, die Räumung der Station vorschlagen. Im Streitfall zieht auch hier BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle (Gesundheitsschutz).

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Mit dieser Rechtsfrage beschäftigt sich das Seminar Schichtplan-Fibel-Basis am ersten Tag. Ihr braucht weder 'befreien' noch 'begründen'. Das tut alles bereits das MVG § 19.

Nachzulesen unter BAG Urteil 07.06.1989 - 7 AZR 500/88: Sitzung am Tag zwischen zwei Nachtschichten.

Das entsprechende MAV-Mitglied teilt den Vorgesetzten rasch diese Verhinderung aufgrund 'Unzumutbarkeit' mit, damit sie Ersatz für diese Schichten organisieren mögen oder die Bewohnerinnen verlegen können. Der Schichtplan bleibt im Übrigen unverändert (Amt gilt wie krank).

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AVR Caritas Anl. 31 § 2 Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Gemeint ist die Kalenderwoche. Auf sieben Tage in einer Woche darf der Arbeitgeber nie die Arbeit verteilen. Wenigstens ein Tag, regelmäßig zwei Tage bleiben arbeitsfrei. Doch die AVR der Caritas sind kein Gesetz.

Das Arbeitszeitgesetz schafft mit den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 nur die Grundlage, dass nicht mehr als 5 bis 7 Tage in Folge gearbeitet werden darf.

Du denkst aber an die Verteilung nicht von '7 Tagen', sondern 7 Nachtschichten (über 8 Arbeitstage hinweg). Aufgrund ihrer erheblichen zusätzlichen Belastungen sollen Nachtschichten nicht mehr als 3 bis 4 in Folge abgefordert werden.

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Euer Arbeitgeber (BGB § 611a Abs. 2) fantasiert sich eine bizarre Welt zusammen, die ihm gefällt. Doch AVR Anl. 31 wie 33 § 4 Abs. 8 engt den Ausgleichszeitraum ein auf die - »im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden«. Nicht im nächsten, nicht im folgenden oder einem späteren - in diesem Turnus kann ausgeglichen werden.

Die individuellen Ansprüche der Kolleginnen auf Vergütung für Überplanung kann die MAV nicht unmittelbar durchsetzen. Sie kann zunächst bei deren Geltendmachung unterstützen; sie kann auch betriebsöffentlich auf die schmälernde Auswirkung dieser Ansprüche auf die Jahresbilanz 2017 schreiben und sprechen.

Bei jedem Turnusplan kann die MAV ihre Zustimmung zu dieser Überplanung verweigern. An diese Verweigerung knüpft die MAVO keine Vorbedingungen. Der Arbeitgeber muss, um rechtswirksame Anordnungen zu erreichen, nun kirchengerichtlich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Dabei wird das Gericht die MAV nach ihren Gründen fragen und den Arbeitgeber beraten und ihm die AVR erläutern. Bis er einlenkt oder die Kirche verlässt; ein leichter, aber langer Weg.

Die MAV kann auch einen anderen, ebenfalls längeren Weg einschlagen: Der Arbeitgeber sammelt und verschiebt einseitig Vergütungsansprüche, um sie als Freizeit auszugleichen. Es handelt sich um AVR-widrige Arbeitszeitkonten. Darum wird die MAV initiativ und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 31 wie 33 § 9. Die Dienstvereinbarung eröffnet dann eine kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, um die Buchung der Überplanung auf diese Konten zu erzwingen.

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Ihr habt es mit zwei Standard-Kommunikationsaufgaben zu tun: Zunächst die betroffenen Kolleginnen informieren. Dann - und möglichst im selben Atemzug - den Arbeitgeber bewegen.

Ihr schreibt an die Belegschaft -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
aufgrund der zunehmenden Übergriffe des Arbeitgebers auf als frei geplante Tage entsteht Unmut und Unsicherheit. Darum wird Eure Mitarbeitervertretung aktiv:
a) Ihr habt Euch zwar arbeitsvertraglich zur Leistung von begründeten und betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5). Doch Überstunden beschränken sich auf die überraschende / ungeplante Verlängerung von geplanten Schichten (AVR Anl. 33 § 4 Abs. 8 c erste Alternative). Ungeplante Sonderschichten ('Holen aus dem Frei' / Einspringen) ist damit keine arbeitsvertraglich geschuldete Sonderform der Arbeit.
b) Der angeordnete Plan ist für Euch genauso wie für den Arbeitgeber verbindlich. Beide verlassen sich darauf. Wir als MAV wollen dem von nun an mehr Nachdruck verschaffen. Ihr erkennt das daran, dass Euch von nun an nur noch Pläne angeordnet werden, die so ausdrücklich zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung) vereinbart wurden. Pläne sind damit schriftlich vereinbarte Dienstvereinbarungen, auf die Ihr Euch verlassen dürft.
c) Die MAV hat sich entschlossen, zusätzlich durch Beschlüsse des Kirchengerichts für Eure Rechtssicherheit zu sorgen. Doch Notfälle sind keine Rechtsfragen. Uns ist wichtig, dass nun - zu Beginn der Grippewelle - ein Ausfallkonzept verabredet wird. Wenn der Betrieb sich aufwendig auf den unwahrscheinlichen Fall eines Brandes vorbereiten kann und muss, dann gehört die Vorbereitung auf Krankheitsausfälle zum Tagesgeschäft.
Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber zeitnah zur Normalität zurückkehren will. Wir stehen Euch in Konflikten bei. Und wir brauchen umgekehrt Eure Rückmeldungen.
Liebe Grüße und bleibt gesund ! ..... «

Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie haben Kolleginnen an an frei geplanten Tagen zur Arbeitsschicht gerufen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist an unsere vorausgehende Zustimmung gebunden (MAVO § 33 Abs. 1). Es handelt sich auch nicht vorläufige Maßnahmen (Eilfälle, MAVO § 33 Abs. 5), sondern um abschließende Anordnungen. Sie haben wohl darum nicht unverzüglich Verfahren zur Erlangung unserer Zustimmung eingeleitet. Es handelt sich erst recht nicht um Notfälle, nicht einmal um außergewöhnliche Fälle im Sinne ArbZG § 14. Denn nach gefestigter Rechtsprechung sind einem Arbeitgeber Vorkehrungen für kurzfristige Personalausfälle zumutbar.
Sie haben unsere Mitbestimmungsrechte verletzt. Bitte sagen Sie uns die Übernahme der Kosten zu, die durch die Beauftragung einer Rechtsanwältin entstehen werden, uns bei der kirchengerichtlichen Ahndung zu unterstützen.
Rechtssicherheit und Verbindlichkeit Ihrer Anordnungen sind den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen wie auch uns sehr wichtig. Wir wollen dies von nun an besser unterstützen. Wir werden die uns von Ihnen vorgelegten Schichtpläne, sofern sie die Wünsche der Kolleginnen berücksichtigen, mit Ihnen jeweils formal vereinbaren (MAVO § 38). Nach Beschlussfassung wird unsere Vorsitzende die Pläne unterzeichnen und sie mit der Aufforderung zum Vereinbarungsabschluss an Sie weiterleiten. Wir haben darüber die von den Plänen Betroffenen bereits informiert (MAVO § 38 Abs. 5).
Wir schlagen Ihnen weitergehend vor, zeitnah mit uns über ein Ausfallkonzept zu verhandeln. Dazu interessiert uns der Versorgungsauftrag, das daraus folgende Betriebskonzept, die Mindestbesetzungen und Ihre Vorbereitung für Fälle deren Unterschreitung. Gemäß MAVO § 32 (2) laden wir Sie dazu in unsere Sitzung am .... um ...... ein, um mit uns unter dem ToP 'Manchmal meldet sich jemand krank' zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Der Aufsatz Mitbestimmen - schnell und einfach beschreibt den Einstieg und die einzelnen Beschlüsse der MAV.

Denn MAVO § 36 Absatz 1 schraubt die Erwartungen beim Dienstgeber und bei der MAV sehr hoch -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
MAVO § 36 Absatz 3 schränkt ein -
»Muss für eine Einrichtung oder für einen Teil der Einrichtung die tägliche Arbeitszeit gemäß Absatz 1 Nr. 1 nach Erfordernissen, die die Einrichtung nicht voraussehen kann, unregelmäßig oder kurzfristig festgesetzt werden, ist die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden beschränkt.«
Eine solche Einschränkung käme bei Hausbesuchen (Klienten) in Betracht, nicht im Altenheim.

Insofern hat Euer Chef völlig recht, wenn er sich und Euch nicht mit Grundsätzen begnügen bzw. abspeisen will. Er hat das Recht auf das volle Paket: Mitbestimmung bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Arbeitszeit sowie bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Pausen.
Auch die Kolleginnen könnten ja mit 'Grundsätzen' wenig anfangen: Grundsätzlich hätten sie sonn- und feiertags frei; grundsätzlich müssten ihre Wünsche beachtet werden. Welchen Konflikt könnten sie so lösen?

Die Rückkehr zur Normalität kommuniziert Ihr in beide Richtungen: Zum Chef durch die ersten Zustimmungen zu den bevorstehenden Plänen und den Kolleginnen durch eine kleines Rundschreiben (Muster im oben verlinkten Aufsatz). Danach ist nichts mehr wie vorher.

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Der Betriebsrat hat zahlreiche Handlungsoptionen. Welche die geeignete ist, lässt sich vor dem Hintergrund Deiner kurzen Skizze nicht entscheiden.
Option 1: Information der Belegschaft
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir Ihr sicherlich ahnt, bestimmt der Betriebsrat Eure Zuordnungen in den Schichtplänen mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Für diese Mitbestimmung sind uns Eure Wünsche (Wunschbücher) besonders wichtig, ebenso die Vermeidung von Unterbesetzung der Schichten. Zudem sollen alle rechtzeitig erfahren, wie sie im kommenden Turnus ihr Leben planen können.
Das hat diesmal nicht geklappt. Der Arbeitgeber hat dieses gemeinsame Ziel verschleppt, es fehlen Informationen. Der Betriebsrat hat den Plänen im kommenden Turnus nicht zugestimmt. Die Zustimmung ist aber die Vorasusetzung für rechtswirksame Anordnung der Pläne. Vielleicht hängen in einigen Arbeitsbereichen bereits Pläne aus? Achtung - die sind unverbindlich und nur als Vorabinfo gemeint. Falls da ein Dienst nicht passt - niemand ist verpflichtet, so zu arbeiten. Der Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Noch nimmt der Betriebsrat gerne Änderungswünsche entgegen. Menschen, die mit uns sprechen, kann geholfen werden. Bei Rückfragen stehen wir allen mit Rat und Tat zur Seite.
Liebe Grüße .....«

Option 2: Der Weg in die Einigungsstelle.
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Zeit bis zum Turnusbeginn am ... 2018. drängt. Bislang sind die von Ihnen zur Anordnung beabsichtigten Pläne (zwingend mitzubestimmende Maßnahmen) nicht zur Gänze dargelegt. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Laufende Dienstplanung' ein. Bitte bringen Sie dazu Ihre Vorschläge für Anordnungen zu den Schichten der Folgewochen und die Beweggründe dazu mit. Falls es da nicht zu einer Einigung kommt, wird der Betriebsrat wohl im unmittelbaren Anschluss das Scheitern der Verhandlungen feststellen und Sie auffordern, mit uns die Einigungsstelle (jeweils mit drei Beisitzern und als Vorsitzende Frau .....) zu bestellen. Aufgrund der vorgerückten Zeit bitten wir Sie, sich auch hierzu vorzubereiten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 3: Die Unterlassungsverfügung. Beschlussvorschlag für den Betriebsrat -
»In den folgenden Arbeitsbereichen ......... hat die Arbeitgeberin Schichtpläne durch Aushang angeordnet, ohne dass ihr hierzu unsere Zustimmung oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle vorliegt. Damit verletzt sie unsere Mitbestimmungsrechte. Da die Kolleginnen aufgrund der rechtswidrigen Anordnungen ihre Lebensplanung konkretisieren, schränkt dies die verbleibenden Initiatvmöglichkeiten des Betriebsrat erheblich ein. Der Betriebsrat beauftragt RAin ...., für ihn arbeitsgerichtlich diese Verletzungen feststellen zu lassen und für jeden Tag mit von uns befüchteter Fortführung dieser Praxis ein Ordnungsgeld festlegen zu lassen. Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende zudem, mit RAin .... durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts zu erreichen, dass die aushängenden Pläne ausdrücklich als noch unverbilndliche Vorschläge gekennzeichnet werden und dass die Arbeitgeberin nicht einseitig die Arbeitsleistung zu den in den Plänen beschriebenen Zeiten anordnet oder duldet. Wir bitten die Arbeitgeberin, uns die Übernahme der dadurch notwendigen Kosten zuzusagen.«

Option 4: Initiative für Betriebsvereinbarung - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Vereinbarung Ankündigungsfristen' ein. Wir wollen mit Ihnen verbindlich vereinbaren, wie mit entsprechenden Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen die Turnus-Pläne jeweils spätestens vier Wochen vor ihrem Beginn den Kolleginnen verbindlich angeordnet werden.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Option 5: Ultimatum - Brief an die Arbeitgeberin
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Ankündigungsfristen Arbeitszeit' ein. Wir werden Ihnen erläutern, warum wir von nun an - nach den Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen - mit Ihnen nur noch Ihre Anordnung von Turnus-Plänen vereinbaren, deren Beginn jeweils vier Wochen in der Zukunft liegt.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Ihr untersucht zunächst den Schichtplan, den der Dienstgeber Euch zur Zustimmung vorlegt. Ist die Anordnung der Kollegin erforderlich? Als „absolut erforderlich“ sind danach alle Festlegungen anzusehen, die verhindern, dass sich die Betreuungsqualität der Einrichtung verschlechtert, weil eine solche Verschlechterung nicht hinnehmbar ist. (Schiedsstelle Niedersachsen 14.12.2017 - 1 VR MVG B6 /17 e.R.).
Vielleicht kommt Ihr zu dem Ergebnis - wenn die Kollegin überraschend ausfiele, würde der Arbeitgeber diesen Arbeitsbereich unverändert fortbetreiben. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, mit dem Arbeitgeber die Dienstpläne im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... für die folgenden Kolleginnen (namentlich ...........; ....... ; ........) und mit Ausnahme den Plan der Kollegin ............ zu vereinbaren. Den Pläne bezüglich der Kollegin ..... widersprechen wir ausdrücklich, weil Sie schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Wir informieren über diesen Beschluss die Betroffenen im Arbeitsbereich.«

Vielleicht kommt Ihr aber zu dem Ergebnis - ohne die Kollegin im Nachtdienst kommt kein verantwortlicher Gesamtschichtplan für diesen Arbeitsbereich zustande. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass wir dem Schichtplan im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... so nicht zustimmen. Wir beantragen die Erörterung, warum Sie insbesondere die schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in der Erörterung die Liste unserer möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Wir haben Grund zur Vermutung, dass Sie die Mitarbeitervertretung nicht bereits bei Ihrer Willensbildung und/oder nicht umfassend informiert haben. Wir vermögen die Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahme nicht abschließend zu beurteilen. Sie haben bislang nicht mit uns Ihre diesbezüglichen Stellenplanentwürfe beraten. Sie haben uns dabei auch nicht die möglichen Stellenzuschnitte mitgeteilt. Ebenso stehen uns für die betroffenen Arbeitsplätze nicht die seit 1996 vorgeschriebenen aktuellen Beurteilungen der Belastungen und erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zur Verfügung. Wir haben Grund zur Befürchtung, dass die Durchführung Ihrer Absichten die Grenzen verletzen, die Ihnen und uns bei der Ausübung des Direktionsrechtes gezogen sind.«

Danach könnt Ihr Euch zunächst zurücklehnen. Ebenso die Kollegin. Denn Euer Arbeitgeber muss nun entweder auf Euch zugehen. Oder er ordnet einen auf das absolut erforderlich Maß reduzierten Teil der Pläne 'vorläufig' an und beantragt zugleich vor dem Kirchengericht eine einstweilige Verfügung.

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Ob Betriebsversammlung oder Betriebsratstätigkeit - es gilt dasselbe: Das Betriebsverfassungsgesetz stellt Dich währenddessen von der Arbeitspflicht frei.
Du hast Dich, falls Du nicht zu einer Betriebsversammlung gehst, bei der Vorgesetzten zur Arbeit zu melden.
Du bist verpflichtet, Dich zu einer Betriebsratstätigkeit bei der Vorgesetzten abzumelden.

Weitere Maßnahmen ('Vorgehen') sind zunächst nicht erforderlich. Falls Dich eine Vorgesetzte - kraftlos - zu behindern versucht, bleibt Dir, diese Straftat beim Staatsanwalt anzuzeigen. Weise die Vorgesetzten freundlich darauf hin ...
Clever wäre es, nebenbei zu klären, ob für einzelne Schichten Mindestbesetzungen und deren Qualifikationsmix zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind.

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Ihr schreibt der Personalleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir hatten Sie gebeten, einem Personalratsmitglied für während des Urlaubs geleisteter, notwendiger Amtstätigkeit die entsprechende Zeit gutzuschreiben; Sie haben dies abgelehnt.
Daraufhin haben wir uns mühsam rechtskundig gemacht. Sie haben recht: Das NPersVG kennt keine Gutschriften. Und es ist auch wichtig, dass Sie uns nichts gewähren, was uns nicht zusteht. Sonst entstünde vielleicht der Eindruck einer Vorteilsnahme.
NPersVG § 39 regelt -'Werden Mitglieder des Personalrats durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienst- oder Arbeitsbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.' Sie haben während der Urlaubszeit bereits durch den Urlaub bezahlt freigestellt. Eine darüberhinausgehende Freistellung steht Personalräten nicht zu und ist wohl auch schwer denkbar.
NPersVG § 39 regelt jedoch - 'Mitglieder des Personalrats sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.' Wir haben nun gelernt, dass unsere betriebliche Praxis bei der Schichtplanung offenbar ungenügend ist. Denn es wird versäumt, in den Plänen auch über den Urlaub hinweg zunächst zu der Arbeitsleistung einzuteilen, von der dann erst im nächsten Schritt der Urlaub freistellen könnte. Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hätte arbeiten müssen. Denn Urlaubsgewährung ist die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten künftigen Zeitraum (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Randnummer 22).
Der Personalrat bestimmt zwar nicht die Lage der einzelnen Urlaube mit, jedoch die Lage der eigentlichen Arbeitspflicht. Die bisherige betriebliche Praxis unterläuft also unser Mitbestimmungsrecht.
Die betriebliche Praxis verhindert damit zugleich, dass Urlaubsansprüche verbraucht werden.
Wir bitten Sie zunächst, dem Personalratsmitglied ..... wieder den Urlaubsanspruch für den ..... 2017 gutzuschreiben, da wir keiner Arbeitspflicht an diesen Tagen zugestimmt hatten.
Wir schlagen vor, von nun an für alle Kolleginnen im Betrieb im ersten, mitzubestimmenden Schritt für jeden Tag die Schichten und Freischichten einzuplanen.
Wir beantragen zudem, uns für die Entsendung der Personalratsmitglieder ..... und ...... zum Seminar Schichtplan-Fibel Basis vom .... bis ..... die Übernahme der Kosten zuzusagen. Denn für den dort behandelte planmäßigen Umgang mit Amts- und Arbeitszeit gibt es offenbar erhebliche Klärungsbedarfe.
Mit freundlichen Grüßen ........«

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Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei der Eingruppierung, die aus der Übertragung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit (Nachweisgesetz § 2) folgt, beteiligt. Er überträgt nun eine niedriger bewertete Tätigkeit (Pflege ohne die persönliche Qualifikation: Kr 4a). Er versäumt, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Änderung einzuholen, behauptet kraftlos, dass er ja dennoch die Vergütung entsprechend der früheren Eingruppierung fortzahlt. Der Betriebsrat beginnt das Verfahren, um die Rechtswidrigkeit dieses Versäumnisses feststellen zu lassen. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss schnell zurückrudern.

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu Schichten im Plan. Ohne Zustimmung - keine verbindliche Anordnung. Nun verweigert der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Gefolgschaft bei der Zuordnung von Therapeuten zu pflegetypischen Schichten. Der Arbeitgeber muss damit in die Einigungsstelle, um dort die Zustimmung ersetzen zu lassen. Er wird da kein Glück finden.

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Nein.
Ihr dürft Euch Material von zu Hause mitbringen.
Ihr dürft den Arbeitgeber verklagen, weil er Euch nicht die notwendigenWerkzeuge zur Verfüguung stellt.
Ihr dürft Euch die Materialien im Sekretariat des Chefs befristet aneignen und unaufgeregt den Proteststurm aussitzen.

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Euer Wunsch, Beginn und Ende der Arbeitszeit mitzubestimmen, ist lobenswert.
MVG EKD § 38 regelt -
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«
MVG EKD § 38 regelt -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,«

Die Rechtsprechung ist sich einig: Dies umfasst die Festlegung von Schichten (Länge, Beginn und Ende, Lage der Pausen in diesen Schichten). Dies betrifft auch deren Änderung. Bereits der Wortlaut erfasst, dass Ihr die Zuordnung der einzelnen Kolleginnen zu diesen Schichten an den jeweiligen Tagen mitbestimmt.
Es gibt nicht den mindestens Hinweis, dass Ihr, wenn Ihr eine Maßnahme mitbestimmt, bei anderen Maßnahmen Euer Mitbestimmungsrecht verwirkt. Ihr macht Euch da unnötig Sorgen. Die sollte sich Euer Chef machen!

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Zunehmend wird erkannt, dass auch nachts keine gefährliche Alleinarbeit zulässig ist. Möglicherweise können sich die nächtlichen Pausenteams (mindestens zwei) dann gegenseitig ablösen. Voraussetzung wäre, dass der ASA (Arbeitssicherheitsausschuss) bei seiner Gefährdungserfassung für die Zeit zwischen 00:30 bis 03:00 eine geringe Gefahr für tätliche Übergriffe (Demente, schlecht Versorgte, wütende Angehörige) dokumentiert hat.

Zudem nimmt der Betriebsrat Störfälle zum Anlass, den ASA aufzufordern , ihm und dem Arbeitgeber für die Zukunft ein Ausfallkonzept für Wiederholungsfälle vorzustellen. Denn: Wer Rundschreiben verfassen kann, kann ebenfalls zusätzliche Arbeitskräfte mobilisieren oder die Arbeit einschränken (Bereiche von Belegung freiziehen).

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Unser Werkzeug: Mein Geld hilft Euch bei Zuschlägen.
Richtig: TVöD § 8 Abs 1 Satz 1 ist verständlich
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.« Ihr erhaltet das ungekürzte Tabellenentgelt; dies deckt regelmäßig die Arbeitsleistung als solche ab. Zusätzlich winken für »Feiertagsarbeit – ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H. Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Bei diesen Zeitzuschlägen handelt es sich nicht (!) um steuerpflichtiges Entgelt für die Arbeitsleistung selbst.
Überbezahlte Steuern können zwar beim Lohnsteuerjahresausgleich zurückgefordert werden. Doch dies ist sehr aufwendig. Dramatischer ist, dass an die Krankenkassen unnötige Sozialabgaben abgeführt wurden - zu Euren Lasten und im ähnlichen Anteil zu Lasten des Arbeitgebers.
Die einzelnen Kolleginnen haben einen Nachteil in Höhe der monatlichen Entgeltdifferenz. Sie sollten dies schriftlich geltend machen, und zugleich die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs 5 - in Höhe von 40 €. Diese Verzugspauschale deckt den Ärger ab. Denn nun müssen möglichst viele bei ihren Krankenkasse anrufen, um die überzahlten Beiträge zurückzufordern. Auch die Zusatzversorgungskasse findet umständliche Rückabwicklungen sehr lästig... Der Betriebsrat schaltet sie nun ein, um deren Beraterin zur Personalbuchhaltung zu schicken.
Der Betriebsrat entdeckt, dass bislang in den Schichtplänen der Freizeitausgleich nicht ausgewiesen wurde. Er verlangt, alle Freizeitausgleiche der letzten 12 Monate nun in den Dezemberplänen auszuweisen.
Unsicher sind wir, was Eure Schilderung des 'Arbeitszeitkontos' betrifft TVöD § 10 regelt, dass Buchungen ausschließlich aufgrund einer Freigabe des Beschäftigten erfolgen können. Handelt es sich nicht um tarfliche Arbeitszeitkonten? Gibt es bereits Tarifregeln, an die sich Euer Arbeitgeber hält?

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Pech für alle: Bei Euch gilt der TV-V nicht.
Glück: Niemand muss dadurch einen Nachteil haben.
Bei Euch zieht ja TVöD-B § 6.1 Abs. 2.

Fall 1: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit einer Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Fall 2: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit keiner Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Du hast über den Feiertag hinweg Urlaub. An der Arbeitszeitverminderung ändert sich nichts. Allerdings verbrauchst Du dann für jeden Kalendertag, an dem Du mit Arbeitspflicht geplant bist, einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Der Feiertag wird so - über die Arbeitszeitverminderung - für Dich zu einem gewöhnlichen 'Werktag'.

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* Der Mitbestimmung unterliegt, wer wann mit Arbeitspflicht eingeplant wird.
* Der Mitbestimmung unterliegt auch, wer wann zum Beispiel wegen eines Feiertags von der Arbeitszeitpflicht freigestellt bleibt (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 1 und PersVG: Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).
* Zuletzt unterliegt der Mitbestimmung, an welchen Tagen für geleistete Feiertagsarbeit der entsprechende Freizeitausgleich gewährt wird (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 2).

Deine Schilderung der 'Arbeitszeitkarte' verstehen wird nicht. Der Arbeitgeber darf und muss die tatsächliche Arbeitszeit dokumentieren; auch auf einer Karte. Die 'wöchentliche Arbeitszeit' bestimmt der TVöD, abschließend. Dies unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das unterliegt auch nicht der Entscheidung des Arbeitgebers.
Wir haben einen Verdacht. Der Arbeitgeber will vielleicht über den Umweg der Arbeitszeitkarte den Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit verrechnen. Dies verstößt gegen TvöD § 8 Abs. 1 - Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
»Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«

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MAVO § 14 Abs. 6 (Auszug der Niederschrift) enthält bereit einen ersten Hinweis, dass die Dienststellenleitung an Sitzungspunkten der MAV teilnehmen kann.
MAVO § 29 (Beratung z.B. von 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit') Abs 3 - »Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung beraten.« Eure Einwendungen werden nicht durch das Schweigen des Arbeitgebers versperrt; er versäumt, Euch zu informieren, dass er 'für umsonst' länger oder anders als vereinbart und angeordnet arbeiten lässt. Gegen diese Maßnahmen erhebt Ihr Eure Einwendungen.
MAVO § 32 (Vorschlagsrecht z.B. von 'Maßnahmen innerbetrieblicher Information' wie z.B. Rundschreiben zu vertragswidrig vorenthaltenem Lohn und dessen zukünftigem Ausweis auf den betrieblichen Entgeltabrechnungen) sieht in Abs. 2 ähnlich die zwingende Beratung in der Sitzung vor.
MAVO § 37 (Antragssrecht z.B. von 'Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter' -, hier denken wir an eine Veranstaltung der Deutschen Rentenversicherung im Hause zu 'Nachzahlungsansprüche bei unterlassenen Entgeltzahlungen') sieht in Abs. 3 die gemeinsame Sitzung zur Konfliktbesprechung vor.<
Wir kennen keinen Fall, in dem die Dienststellenleitung bereits die Sitzungsteilnahme verweigert hat.

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Die MAV kann den Arbeitgeber gemäß MAVO § 32 (2) in in ihre Sitzung einladen, um unter dem Tagesordnungspunkt "Überwachung der Einhaltung Arbeitsverträge: Überstundenvergütung" die Höhe der Nachforderung aufzuklären.
Die MAV bestimmt zwingend mit, bevor der Arbeitgeber Arbeitsstunden über den mitbestimmten Plan hinaus anordnet, genehmigt oder duldet.
Die MAV kann ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diese Stunden vertragsgemäß ausgleicht: Vergütung der Überstunden als solche, Überstundenzuschlag.
Die MAV bestimmt erst recht, wenn der Arbeitgeber einzelnen ohne Rechtsgrund Freizeit gewährt - vielleicht, um sich an seine vertraglichen Vergütungspflichten vorbei zu drücken.
Die MAV kann initiativ werden und auffordern, zeitnah gemäß AVR Anlage 33 § 9 Arbeitszeitkonten einzurichten; denn aufgrund einer Dienstvereinbarung dürfen Beschäftigte dann die Buchung ihrer Überstunden und der Zuschläge verlangen.

Vielleicht hat sich die MAV bei Euch diese Standard-Spielzüge noch nicht eingeübt. Dann bleiben abteilungsweise Sprechstunden, in denen die MAV gemeinsam mit den Kolleginnen ihre Geltendmachungen ausfüllt.

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Aus Deiner Anfrage wird nicht recht deutlich, für welche Aufgabe die MAV den 'Stellenplan' verwenden will. Es kommen in Frage: Überwachung, Eingruppierung (Unterstellungen), Gesundheitsschutz durch Zumessung der Arbeitsleistung zur Stelle ...
MAVO § 27a - Der Arbeitgeber stellt mindestens einmal im Kalenderjahr unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die sich aus seinem Herumwirtschaften ergebenden »Auswirkungen auf die Personalplanung« vor.
MAVO § 35 - Der Arbeitgeber informiert die MAV vollständig, um deren Zustimmung zu erlangen bei der »Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern«.
Für die Überprüfung der Eingruppierung braucht die MAV die Stellenbeschreibung. »Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.« (BAG 31.1.1984 – 1 ABR 63/81).
MAVO § 29 und 32 - Die MAV wird vom Arbeitgeber angehört und beraten bei »Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufes«.
MAVO § 36 - Die MAV bestimmt mit alle »Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen«
MAVO § 26 - Die MAV hat einen allgemeinen Überwachungsauftrag (»darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Regelungen und Anordnungen durchgeführt werden«). Euch genügen wahrscheinlich Unterlagen, welche die Stellenverteilung offenlegen. Wir schlagen Euch vor, zunächst den folgenden Brief an den Arbeitgeber zu richten -
»Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
* die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ lade ich Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.Mit freundlichen Grüßen «

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Arbeitgeber versuchen, sich aus den Vorgaben zum Gesundheitsschutz herauszumogeln? Das wundert nicht wirklich. Sehr wahrscheinlich gibt es keinen Zauberspruch oder Paragrafen, der zu einem geschmeidigen Sinneswandel führt.
Es kann nicht Aufgabe der MAV sein, in einer Dienstvereinbarung auszuhandeln, ob und welche der Regeln und Verordnungen zum Gesundheitsschutz wenigstens zum Teil im Betrieb umgesetzt werden (MAVO § 38 - »Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Der Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) Durchführung des Arbeitszeitgesetzes erläutert zu ArbZG § 6:
»2. Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.
3. Die wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit sind nachfolgend zusammengefasst...«
Bereits heute fasst die DGUV den gesicherten Wissenschaftsstand zusammen - »Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden.« (DGUV Report 1/2012 - Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten).
Wahrscheinlich schlägt Eure MAV dem Arbeitsgeber bereits im Vorfeld vor, gemeinsam die Stellungnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde hierzu einzuholen. Die Ersetzung der Zustimmung der MAV durch das katholische Schiedsgericht wird für den Arbeitgeber damit vollens zum Risiko. Denn die MAV wird dem Schiedsgericht vorschlagen, ebenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die Berufsgenossenschaft anzuhören.

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Ihr schreibt an den Dienstgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
in Zuge unseres Überwachungsauftrags aus MVG § 35 sind wir auf erhebliche Unstimmigkeiten bei der Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes gestoßen. Offenbar unterstützt die von Ihnen eingesetzte Software zur Dokumentation der Anordnungen und der tatsächlichen Arbeitszeit nicht, dass wir auch an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitspflicht herangezogen werden. Hierzu erläutern die Bundesarbeitsrichter - „Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln" (BAG, Urteil 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).
Wir haben lange überlegt, wie wir Ihnen da helfen können. In Zukunft wird die MAV Schichtplänen nur dann zustimmen, wenn die Arbeitspflicht (oberste Zeile im Plan) durchgängig über alle Kalendertage verplant ist. Die MAV bestimmt gemäß MVG § 42 die Lage der einzelnen Urlaubstage selbst nicht mit. Bitte dokumentieren Sie gewährte Urlaubstage deshalb darunter in der zweiten Planzeile.
Bislang können die Kolleginnen und auch wir nicht nachvollziehen, wie Sie BAT-KF § 25 mit dieser Software umsetzen ("Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt."). Fast haben wir den Eindruck, Sie führen die so vertraglich beschriebene Umrechnung nicht oder anderes durch. Dies wird zu Konflikten im Zuge MVG § 42 k führen. Denn Kolleginnen bekämen Urlaubsansprüche abgelehnt, weil Sie deren Anspruch verkennen.
Wir laden Sie und die Pflegedirektorin ein, gemäß MVG § 25 (1) mit uns in unserer Sitzung am ..... 2017 unter dem Tagesordnungspunkt 'Rückkehr zur gesetzeskonformen Urlaubsgewährung' mit uns die notwendigen betrieblichen Umstellungen zu beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Wir beachten zunächst den 'Tarifvorbehalt' in BetrVG § 77 (3) -
» Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
Der TVöD regelt nicht die Arbeit an planmäßig arbeitsfreien Tagen, sondern in § 7 Abs 8c die übeeraschende Schichtverlängerung und die Überplanung. Die Regelung des 'Einspringen' ist in Tarifverträgen auch nicht üblich. § 77 steht Euch nicht im Wege.

Wir untersuchen im zweiten Schritt die 'Tarifsperre' in BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen «
Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 ziehen der Gestaltung einen Schutzrahmen. Der (neue) § 611a im BGB beschränkt den Betriebsrat darauf, Arbeitspflichten nur im Rahmen der Arbeitsverträge zu begründen. Innerhalb dieser Regeln ist der Betriebsrat frei, Regelungen zu vereinbaren. Er kann.
Wir untersuchen im dritten Schritt, ob es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung handelt. BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.;«
Die Anordnung von Schichten an planfreien Tagen betrifft die die Verteilung von Arbeitszeit auf einen einzelnen Wochentag. Ohne Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber keine Arbeitszeit anordnen. Den Ausgleich für Arbeit an planfreien Tagen hat der TVöD nicht geregelt. Die Festsetzung dieser Vergütung, der Buchungsfreigabe auf das Arbeitszeitkonto § 10 TVöD oder des Freizeitausgleichs unterliegen daher ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung.

In einer Betriebsvereinbarung kann nicht geregelt werden, dass der Betriebsrat Beschäftigte verpflichtet, über ihren Tarifvertrag hinaus Arbeitszeit an planfreien Tagen zu leisten (Tarifsperre). Es bleibt - 'unser Frei gehört uns!'
In einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat regeln, wie die freiwillige übervertragliche Leistung durch den Arbeitgeber auszugleichen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Vereinbarung, obwohl er Beschäftigte unbekümmert einspringen lässt? Dann führt der Weg über eine Einigungsstelle sicher zum Erfolg.

Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du ein Muster für eine solche Betriebsvereinbarung.

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Wir bitten Dich, zukünftig keine Abkürzungen zu benutzen; deren Umwandlung macht uns viel Arbeit.

BetrVG § 77 -»(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
TVöD § 26 -»Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeits zeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: «

Der Tarifvertrag war bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und bei der Beschränkung auf das BUrlG recht rigide. Eure Betriebsvereinbarung muss nun so gelesen werden, als hätte sie sich bewusst im Rahmen des BetrVG § 77 halten wollen. Jede andere Deutung würde die Betriebsvereinbarung rechtswidrig und damit rechtsunwirksam machen.

Der Urlaubsanspruch ist nur dann auf Grundlage der 5-Tage/Woche zu berechnet, wenn der Schichtplan die Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt. Zu "Arbeitstage" in TVöD § 26 Abs. 1 siehe BAG Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09. Damit ist auch die Frage der Kalendertage-übergreifenden Nachtschichten abschließend entschieden. Für betriebliche Sonderregeln bleibt kein Raum.

Die Kolleginnen beantragen unbekümmert den Urlaub, wobei sie an jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitszeit einen ihrer Urlaubsanspruchstage verbrauchen. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zum Urlaubsantrag. Dann, und genau dann schlägt die Stunde des Betriebsrats. Denn der Weg zu Klärung obskuranter Vorstellungen des Arbeitgebers führt ja über die betriebliche Einigungsstelle.

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Euer Arbeitgeber blockt und verschafft sich selbst eine schöne, mitbestimmungsfreie Zeit. Ihr könnt nun mit ihm monatelange Debatten und Verfahren darüber führen, gelegentlich Eure Mitbestimmungsrechte zu beachten. Oder Ihr beginnt mit dem, wofür Euch Eure Kolleginnen gewählt haben.
Das MVG EKD kann recht gut gelesen und verstanden werden -
§ 38: » (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.
§ 40: «Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen «
Der Schichtplan verteilt die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Euer Schichtplan weist die Pausen nicht aus. Euer Schichtplan enthällt auch Verstöße gegen die AVR DD-Regel, nach der durchschnittlich nur zu einer Schichtlänge von 7,8 Stunden eingeteilt werden darf ... Der Arbeitgeber trifft also Entscheidungen. Die MAV hat ein Initiativrecht und die Maßnahmen stehen zumindest unter dem Vorbehalt ihrer Zustimmung.
Der Aufsatz Schnell und einfach * Dienstpläne mitbestimmen (in: AuK 4/2016) beschreibt, wie Ihr Euch hier aktiviert.

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Wir sind unsicher, ob es sich um ein 'Arbeitszeitkonto gemäß TVöD § 10' handelt ...
BetrVG § 80 Abs. 1 beginnt -
»Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden«.
Daraus erwächst Euch lediglich der Auftrag, dem Arbeitgeber zu schreiben -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aufgrund BetrVG § 80 Abs 1 nr. 1 weisen wir Sie darauf hin, dass die betrieblich eingesetzte Schichtplanungs-Software grob tarifwidrig und zum Nachteil der Kolleginnen die wochendurchschnittliche Zeitschuld zu hoch ausweist. Jüngst haben die Bundesarbeitsrichter unsere Auffassung bestätigt (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Die Tarifregeln des TVöD § 6 beziehen sich nicht lediglich auf Montage bis Freitage, sondern die gesamte Woche. Ihre Pflichten aus ArbZG § 16 und MiLoG § 17 betreffen auch Tage an den Wochenenden und Feiertage. Arbeit an Wochenenden wird mit dem Wechsel aus BAT § 15 Abs 6 in den TVöD nicht mehr 'ausgeglichen'. An den vertraglichen Rechtsansprüchen der Kolleginnen ändert sich durch den Einsatz der veralteten Software nichts. Allerdings führt er zu irrtümlichen Minderzahlungen. Der Verzug hat die Folgen des BGB § 288 Abs 1 und 5. Dies können sie vermeiden, indem Sie zügig entweder die überfälligen Updates einspielen lassen oder die Software austauschen. Wir halten Sie und die Betroffenen (hier in Kopie) auf dem Laufenden.
Mit freundlichem Gruß .... «
BetrVG § 87 Abs. 1 regelt weitergehend -
»Der Betriebsrat hat in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«.
Daraus erwächst Euch der deutlich zwingendere Routineschritt, dem Arbeitgeber zu schreiben -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr. 3 bestimmen wir bei den Schichtplänen bereits die Überplanung mit. Vertraglich (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) haben Sie geregelt, dass Sie die Kolleginnen nur m Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten durch Überplanung heranziehen. Wir werden keinen Schichtplänen zustimmen, bei denen ohne überzeugende Begründung mehr als die tariflich geschuldete Zeitschuld verplant wird. Wir werden dabei die tarifliche, nicht die in Ihrer Software überhöht ausgewiesene Zeitschuld zugrunde legen. Stellen Sie bitte durch einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf bei der Schichtplanung sicher, dass ein nicht auszuschließender Konflikt in der Einigungsstelle beigelegt werden kann.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Vorweg:
TVöD § 6 Abs. 1 regelt, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 und ausnahmsweise mit betrieblicher Notwendigkeit ein 6. Tag gearbeitet wird. Ein Plan mit Schicht an allen 7 Tagen einer Kalenderwoche bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
TVöD § 6.1 Abs. 1 regelt, dass auf einen gearbeiteten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
ArbZG § 6 Abs. 1 sichert, dass Kolleginnen in Schichtarbeit (im Sinne des Gesetzes) nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge ('am Stück') eingeplant werden dürfen. Ein Plan mit Schichtfolgen von mehr als 7 Tagen bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
»Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.« (BAG, Urteil 15.01.2013 - 9 AZR 430/11)
Dies dreht sich um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs und schränkt weder Urlaube in ihrer Lage noch Länge irgendwie ein. TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5 ist recht verständlich - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.« 'Nehmen' kann den Urlaub nicht der Arbeitgeber, nur die Kollegin selber. Sie kann auch über ihre Wochenenden hinweg Urlaub beantragen.
»Sonntage werden wie Werktage berücksichtigt. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Senat 11. August 1998 - 9 AZR 111/ 97).« (BAG, Urteil 15.11.2005, 9 AZR 626/04).
Im Ergebnis verbraucht eine Kollegin an jedem Kalendertag, an dem sie mit Arbeitspflicht verplant ist, im Verlaufe ihres Urlaubs einen ihrer Urlaubsanspruchstage.

Dein Betriebsrat bestimmt aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5 mit bei der - »Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird« Der Regelungsgegenstand 'Urlaubsgrundsätze' umfasst bei Dir nicht die Stückelung der Urlaube. Denn diese gerät aufgrund der Tarifsperre (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) in Konflikt mit dem oben zitierten TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5. Ermutigt daher zunächst die Kolleginnen, unbekümmert ihre Urlaubsanträge zu stellen und mit Ablehnungen bei Euch aufzuschlagen.

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Die Zeitschuld der Kolleginnen wird abschließend durch den Vertrag geregelt; die da in Bezug genommene Arbeitsvertragsrichtline 'BAT-KF' schreibt in § 6 -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«
Das MVG öffnet die 'Berechnung' der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch die MAV. Der bleibt hier also nur die Überwachung (MVG § 35 Abs. 3 b).
Zwischenergebnis: Deine Frage nach Berechnungsmethoden und Nachteilen weckt den Verdacht, dass da bei Euch was mit MVG und / oder BAT-KF schief läuft. Vielleicht ist auch nur Deine Fragestellung schief, und die MAV will die 'Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' (MVG § 40 d) initiativ verbessern.
»BGB §191 Berechnung von Zeiträumen
Ist ein Zeitraum nach Monaten oder nach Jahren in dem Sinne bestimmt, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, so wird der Monat zu 30, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet.«
So ist die Zeitschuld gemäß BAT-KF recht einfach und eindeutig bestimmt: 52 Wochen * 39 Stunden + 39 Stunden / 7 = 2033,6 Stunden.
Im nächsten Schritt wird es schwieriger aufgrund BAT-KF § 6 Abs. 7 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Doch an keiner Stelle kommt es bei dieser Berechnung auf die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage an, weder auf die Tage/Woche, noch bei der Verminderung. Die Tage/Woche ist ja das Ergebnis der tatsächlichen Verteilung der Zeitschuld, nicht ihre Grundlage.

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Die Pausen müssen im voraus feststehen. Die MAV bestimmt dabei jeweils mit.
ArbZG § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Da schaut der Arbeitgeber zunächst, mit welchen Einsatzlängen er rechnen muss. Wahrscheinlich muss er vorsorglich spätestens nach 4 Stunden Arbeitszeit eine Pause von mindestens 15 Minuten (komplette Freistellung) einlegen. Denn wenn er erst nach genau 6 Stunden die Pause gewähren will, könnte ihm ein OP-Einsatz dazwischenfunken.
Dies wirft für ihn und seine Arbeitsorganisation viele Probleme auf. Da macht es für ihn vielleicht Sinn, einmal - jenseits der Paragrafen - über eine attraktive Stillhaltelösung nachzudenken ...

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»Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (BAG - Urteil 16.12.2009, 5 AZR 157/09)«
Pausen sind kein Anspruch, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das ArbZG schreibt lediglich vor, wie die Arbeitgeber die Schicht unterbrechen müssen, also wann die Pausen jeweils spätesten und mit welcher Mindestdauer liegen. Sie werden in ihrer Lage und Dauer durch die Betriebsparteien bestimmt. Du findest das wohl in der Dienstvereinbarung, die anlässlich des Bereitschaftsdienstes für die erkannten Belastungen die Gesundheitsschutzmaßnahmen regelte (TV DN Anlage IV Abs. 3).
Manchmal versäumen die Betriebsparteien ihre Regelungsaufgabe. Das BAG vertritt die bizarre Auffassung, dass die Kollegin dann quasi automatisch jeweils nach 6 Stunden eine gesetzliche Pause erhält (BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13). Denn ein pausenloses Weiterarbeiten sei ihr aufgrund der Erschöpfung unmöglich. Ihr hilft daher zunächst die beweisbare Anweisung des Arbeitgebers, den Betrieb in den Pausen nicht zu verlassen ...

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Untersuchen wir zunächst die vier Grade der Mitbestimmung: vereinbart, zugestimmt, fehlende Zustimmung, nicht gekümmert.
'Genehmigt' oder 'abgelehnt' kommen da nicht vor.
Vereinbart schafft für die Kolleginnen Rechtsklarheit (Status der Betriebsvereinbarung).
Zugestimmt räumt dem Arbeitgeber seinen Weg frei für genau diese Anordnung (entspricht einer Erlaubnis).
Fehlende Zustimmung versperrt für den Arbeitgeber den Weg, den er nun nur noch über Verhandlungen oder eine Einigungsstelle frei räumen kann.
Nicht gekümmert gibt dem Arbeitgeber freie Hand und nimmt den Betriebsrat aus dem Spiel.

Verhakelt sich der Betriebsrat in seinen Bedenken? Dann streitet Euch nicht um Argumente oder Begründungen. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 87 - anders als in § 99 - keinen Begründungszwang.
Und auch ein Gericht oder eine Einigungsstelle untersuchen eine strittige Maßnahme später darauf, ob sie alle rechtlichen Hürden für die rechts- und vertragskonforme Anordnung nimmt. Was der Betriebsrat nicht weiß oder was der Arbeitgeber ihm verschweigt, wird dem Betriebsrat später nicht als Nachteil ausgelegt. Passivität jedoch schon (offenkundige pflichtwidrige Unterlassung).
Wenn es Eurem guten Gefühl nützt, könnt Ihr Eure Zustimmung (Erlaubnis) mit der Aufforderung an die Vorgesetzten verbinden, beim Folgeplan die notwendigen Begleitinfomationen mitzuliefern und zum Beispiel die Mindestbedingungen des TVöD-K (je Kalenderwoche ein freier Tag) einzuhalten.

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Ausdrücklich entschieden sind drei Fallgestaltungen:
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit auch dann Überstunden, wenn sie geplant im Schichtplanturnus länger arbeitet, als sie vertragsmäßig wochendurchschnittlich schuldet (BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zu § 7 Abs. 8c TVöD, Randnummer 19).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Teilzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
Weitergehend betrachten wir nun den Fall: Eine Teilzeitkraft arbeitet geplant im Schichtplanturns mehr als sie schuldet. Die jüngste BAG-Entscheidung (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) hat hierzu in der Begründung klare Worte gefunden: »Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.« Solche Ungleichbehandlung verstößt gegen TzBfG § 4. Die übervertragliche Beanspruchung greift bei den Teilzeitkräften wie bei Vollzeitkräften gleich in die Freizeit ein. Sie müssen darum gleich behandelt werden. Ihnen steht deshalb ein gleichhoher Belastungszuschlag zu - hier 30 v.H..
TVöD § 8 Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 ist schwer misszuverstehen: »Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.« Ist eine Überstunde / Mehrarbeitsstunde geleistet (»entstanden«), dann kennt der TVöD-B keine andere Form, die Arbeitszeit als solche auszugleichen, als die Vergütung (zuletzt: BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht, abweichend von Tarifvertrag ( Kurzarbeit, Freizeitausgleich oder Unterplanung zu gewähren oder dies mit 'Minusstunden' zu verrechnen.
Der Anspruch auf Vergütung (zusätzlich zum Zuschlag) betrifft die Stunden, die im Juni geleistet wurden und im August zur Zahlung fällig sind. Der Anspruch besteht darüber hinaus für alle Stunden, die Dezember, Januar, Februar, März, April Mai geleistet wurden, und bis Ende August schriftlich geltend gemacht wurden. Für jede dieser Vergütungsdifferenzen steht wohl zudem die Verzugspauschale von 40 € gemäß BGB § 288 Abs 5 zu.
Der Betriebsrat hat bei seiner Überwachungsaufgabe (BetrVG § 80) keinen Interpretationsspielraum bezüglich des Tarifvertrags. Dies ist nicht Verhandlungsgegenstand.
Der Betriebsrat bestimmt gemäß BetrVG § 87 Abs 1 nr 3 mit, bevor die Kolleginnen überraschend oder geplant länger arbeiten. Er kann seine Zustimmung davon abhängig machen, dass über die tarifvertragliche Bewertung dieser Belastungen und ihren Ausgleich Einigkeit und Klarheit hergestellt ist.

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»Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
a) Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren. Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (GewO § 106, BGB § 315) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
b) Die AVR 'BAT-KF' öffnen auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber auch lassen.
Eine »Kann«-Regelung erkennst Du regelmäßig am Modalverb »kann«. BAT-KF § 5 Abs. 9 benutzt stattdessen - wenn auch als Passiv - das Verb »werden verwendet«. Es handelt sich um eine zwingende Regelung.
Die Teilzeitbeschäftigten werden nur anteilig bedacht. Diese Regelung darf Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit benachteiligen (TzBfG § 4 Abs. 1 Satz 1). Wer weniger Stunden arbeitet, braucht auch weniger Vorbereitungen (pädagogische Hilfsmittel, Zielbestimmungen etc.). 'Zwecke der Vorbereitung' lesen wir darum als Arbeitsvorbereitung; diese darf selbstbestimmt in der Freizeit erbracht werden. 'Zwecke der Qualifizierung' lassen sich logisch nicht abhängig von der Dauer der einzelvertraglichen Zeitschuld zumessen.
Diese Regelung ist daher gesetzekonform umzudeuten -
»Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Vorbereitungs-Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert.«
Die MAV überwacht, dass und wie sich die Jahres-Zeitschuld vertragsgemäß vermindert und inhaltlich gefüllt wird. Der Dienstgeber soll auch die Vorbereitung und Qualifizierung mit Material und Angeboten unterstützen! Vielleicht reicht diese Zeit nicht? Dann bereiten sich die Kolleginnen während der Arbeitszeit vor!

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ArbZG § 11 Abs 4 schreibt -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Die Grundregel wurde nun in Deiner Fallbeschreibung nicht eingehalten. Die Öffnung für die Ausnahme (entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe) muss nun die MAV prüfen. Handelt es sich um ein mitbestimmt feststehendes Arbeitszeitmodell, dass keine 34-stündige Feiertagsruhe zulässt? Zweifel sind da erlaubt und nicht einfach auszuräumen.

In diesem Fall handelt es sich zwar nicht um Feiertagsarbeit, jedoch um einen Verstoß gegen ArbZG § 11 Abs 4. Das Gesetz sieht keine Ausgleichsregeln für Gesetzesverstöße vor. Weder ein weiterer Ersatzruhetag noch eine verlängerte Ruhezeit heilen den Verstoß.

TV DN § 9 hält in Absatz 3 noch eine müde Wundermedizin bereit -
»«Aus dringenden betrieblichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs.1, 2 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Diese Regelung findet nur Anwendung in Krankenhäusern, in denen regelmäßig Operationen stattfinden.«
An den Operationen mangelt es bei Euch wohl nicht. Jedoch am Normzweck (es gibt keinen inneren Zusammenhang zu den regelmäßigen Operationen). Ist der Grund betrieblich und dringend? Wird eine Dienstvereinbarung für diesen Fall oder solche Fallgestaltungen getroffen? Doch diese Dienstvereinbarung würde ja am in ArbZG § 11 in Bezug genommenen ArbZG § 5 nichts ändern.
Ein - hier auch ungeeigneter - Weg über ArbZG § 12 wird im TV DN nicht geöffnet.
Stattdessen schreibt der TV DN in § 9 Abs 2 wagemutig -
»Die Reduktion der Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung am betreffenden Feiertag, andernfalls durch Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag vollzogen. Ein auf einen Sonntag fallender Feiertag mindert die vertragliche, durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht. Muss an einem solchen Tag dienstplanmäßig gearbeitet werden, gilt der auf den Feiertag folgende nächste dienstplanmäßig freie Werktag (§ 12 Abs. 1 TV DN) als Ersatzruhetag i. S. d. § 11 Abs. 3 ArbZG.«
Im von Dir beschriebenen Fall wurde die 'gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung' nicht gewährt. Nun tritt keine gesetzliche Folge ein, aber eine tarifvertragliche: 'Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag'. Mangels gesetzlicher Anordnung fallen wir wieder auf den tarifvertraglichen Normzweck zurück: Die Kollegin muss einmal ausgiebig freigestellt bleiben.
Nebenbei schämt sich der Arbeitsausschuss der MAV, weil ihm diese Gesetzesverletzung im Plan durchgegangen ist

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Die MAV verfasst das folgende Rundschreiben -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Zuordnung zu den Schichten greift tief in Ihre Lebensplanung ein. Darum steht es Ihnen zu, dass Sie die Anordnungen rechtzeitig erhalten. Wir müssen entscheiden, was in unseren Arbeitsbereichen 'rechtzeitig' ist. Sie sollen Ihre begründeten Wünsche für Ihr Privatleben noch einbringen können, zugleich aber auch verbindlich planen können. Die für solche Fragen zuständige Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schreibt in ihrem Leitfaden für Pflegeeinrichtungen (BAuA-Praxis, Dortmund: 2016. ISBN: 978-3-88261-149-6) auf Seite 26:"Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten."
Dies nehmen wir nun als Richtschnur. Wir als Eure Mitarbeitervertretung wollen ordentlichen Schichtplänen unsere Zustimmung geben, soweit sie Zeitspannen nach der vierwöchigen Ankündigungsfrist betreffen.
Schichtpläne können rechtsverbindlich nur angeordnet werden, wenn solche Fristen eingehalten wurden und wenn sie unsere Zustimmung haben.
Sie brauchen da Rechtsklarheit. Deshalb hat sich die MAV vorgenommen, die Anordnung der Pläne jeweils mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Solche Dienstvereinbarungen erkennen Sie beim Aushang an den beiden Unterschriften der Betriebsparteien. Auf solche rechtzeitigen Pläne können Sie sich verlassen. Denn sie sind dann für alle verbindlich.
Bei Rückfragen stehen wir allen gerne Rede und Antwort.«

Rechnet damit, dass der Chef und seine Dienstplanungs-Verantwortlichen nicht amüsiert reagieren.

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Der TVöD-K kennt keine monatliche Zeitschuld, sondern nur eine wochendurchschnittliche. Eine Ausfallquote bestimmt ein Verhältnis von Leistungen zu den Leistungsausfällen. Wenn es um die Vorausplanung geht, stellt eine solche Betrachtung auf die planbaren Ausfälle ab: Urlaub, Zusatzurlaub, Feiertage. Diese können in die Dienstplanung eingehen.
Im TVöD-K berücksichtigen wir 6 Wochen Urlaub und 3 bis 6 Tage Zusatzurlaub, sowie die Arbeitszeitverminderung um 10 Feiertage (TVöD-K § 6.1 Abs.2): Gesamt rund 9 Wochen.
9 Wochen / 52,1 Wochen * 100 = 17,65 Prozent.
So rechnen sich Arbeitgeber die Welt schön: Anzahl der Arbeitsstunden je Tag (hier: 48,2 Stunde/Tag) * 365 Tage = 20.700 Stunden im Jahr. Eine Vollzeitkraft arbeitet im Jahr 2.005 Stunden.
20.700 Stunden / 2.005 Stunden = 10,3 Voll-Kraft-Stellen.
10,3 Stellen * 1,1765 = 12,14 VK
Ehrlicher ist der Blick auf den Engpass:
Jeden Sonntag brauchen wir 6 Köpfe; 1 ist in Urlaub: 7 VK, denn Teilzeikräft nehmen nur anteilig an der Sonntagsarbeit teil. Am folgenden Sonntag haben diese alle arbeitsfrei (TVöD-K § 6.1 Abs 3). Wir brauche also ein weiteres Team aus 7- VK, um auch diese Gegenschicht abzudecken. Ergebnis: 14 VK,
bei einem nächtlichen Alleinarbeitsplatz ohne Pausenablösung gemäß ArbZG § 4.
Weitere Bedarfe können entstehen, wenn Reha, Schwangerschaft oder Langzeitkrank als nicht ganz überraschende Ausfälle zu bedenken sind.
Rückblickend beschreibt eine Ausfallquote die planbaren und nicht planbaren Ausfälle (Krankheit) und liegt dann je nach Altersdurchschnitt, Branche und Betriebsklima zwischen 20 und 27 Prozent. Nur wenn kurzfristige Ausfälle durch zusätzlich vorgehaltenes Personal aufgefangen werden können oder müssen (Mindestbesetzung, Qualifikation, Vorsorgungsauftrag) gehen diese in die Berechnungen mit ein.

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TVöD-B § 9 regelt eine besondere Form der Arbeitsbereitschaft - die Bereitschaftszeit während der regelmäßigen Arbeitszeit.
Dagegen regelt TVöD-B § 7.1 u.a. den Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
In beiden Fällen verlängert sich die betriebliche Anwesenheit, bei der Bereitschaftszeit jedoch zunächst ohne zusätzliche Vergütung.

Der Betriebsrat wird alles daran setzen, diese beiden Formen der verschlechternden Flexibilisierung zu verhindern und normale Nachtschichten vorschlagen. Dazu zieht er formal zwei rote Karten.
Bei Schichtarbeit schließt der TVöD die zusätzliche Belastung 'Bereitschaftszeit' ausdrücklich aus.
* Für Bereitschaftsdienst braucht es einen Arbeitgeber, der Arbeitsbedarfe zeitnah erkennt und Leistung anweist. Es braucht zudem spätestens alle 6 Stunden eine Pausenunterbrechung (Ablösung).

Da hilft rundum ein Fachaufsatz zu Schlafwachen.