Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel

Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um  Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins linkBuch der 100 Fragen.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? WaszusatzWelches Gesetz?
→ BPersVG
→ LPVG nrw.
→ HmbPersVG ...
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Sigrid
Frage # 8
17.05.2019 | 17:49
tariflos, Betriebsrat, Altenpflegeheim
Wir haben eine BV-Dienstplan erstellt. Muss diese Betriebsvereinbarung erst den Kollegen vorgestellt werden oder gehen wir gleich zum Chef?

:

Der Betriebsrat in einem tariflosen Betrieb hat einen Gestaltungsraum mit wenigen Schranken (BetrVG § 77 Abs 1).
Eine Betriebsvereinbarung kann Rechte von Kolleginnen einschränken (Beispiel: das Recht, bis zur Anordnung des Plans begründete Wünsche einzubringen). Eine Betriebsvereinbarung kann Pflichten für Kolleginnen konkretisieren (Beispiel: Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten).
In beiden Fällen würden die Betroffenen es sehr übel nehmen, wenn sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Dann gehört ein solcher Entwurf auf einer Betriebsversammlung beraten.
Eine Betriebsvereinbarung kann die Information und Mitbestimmung des Betriebsrates ausgestalten. Das interessiert die Kolleginnen wenig.
Dringender Tipp: Auch ohne Betriebsvereinbarung 'Dienstplan' hat der Betriebsrat alle vier Wochen das umfangreiche Recht, mitzubestimmen. Das bedeutet, dass Ihr einseitig Bedingungen stellen könnt, von denen Ihr Eure Zustimmung zum nächsten Plan abhängig macht. Manche Regel bewährt sich. Die kann in einer kleinen Betriebsvereinbarung (schriftlich, zu veröffentlichen) festgehalten werden. Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster.
Matthias
Frage # 7
17.05.2019 | 17:47
TVöD , Betriebsrat

Ich bin im Betriebsrat und werde im Juli für 2 Monate in Elternzeit gehen. Zu der Zeit werden weitere Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen wie Dienstplan, etc. mit der Klinikleitung sein, so dass ich zu den Verhandlungen incl. deren Vorbereitungen gehen möchte. Handelt es sich dabei um Arbeitszeit? Wie bekomme ich die Stunden, falls der Betrieb sich weigert diese anzuerkennen?

:

Regelmäßig ist einem Betriebsratsmitglied, das während seines Erholungsurlaubs an Betriebsratssitzungen teilnimmt, keine entsprechende Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 BetrVG zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist regelmäßig kein betriebsbedingter Grund zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG. (Arbeitsgericht Bonn, Urteil 06.11.2008 – 3 Ca 1643/08).
Im Ergebnis: Deine Elternschaft ist kein betrieblicher Grund. Dir steht weder Freizeitausgleich noch Zeitvergütung zu.
Ein Betriebsratsmitglied hat gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG Anspruch auf Erstattung der erforderlichen Fahrtkosten, die ihm wegen der Teilnahme an den Betriebsratssitzungen entstanden sind. Das gilt auch während der ohne Erwerbstätigkeit in Anspruch genommenen Elternzeit des Betriebsratsmitglieds. Denn die Elternzeit führt weder zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 3 BetrVG noch zum Verlust der Wählbarkeit iSv. § 24 Nr. 4 BetrVG iVm. § 8 Abs. 1 BetrVG. (BAG, Beschluss 25.05.2005 – 7 ABR 45/04)
Mary
Frage # 6
17.05.2019 | 17:12
AVR Caritas  (Anlage 31 -33), MAVO, MAV; Wechselschicht an allen Tagen.
Nachfrage
Der Mitarbeiter ist folgendermaßen in der Woche in der Heiligabend liegt, geplant, mitbestimmt durch MAV:
Montag Frühdienst ( 7 Stunden),
Dienstag Nachtdienst (10 Stunden)
Mittwoch Nachtdienst (10 Stunden),
Donnerstag Nachtdienst ( 10 Stunden),
Freitag 0,
Samstag (Heiligabend) 0.
Um welche Zeit wird nun vermindert?

:

AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 vermindert »um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.
„Dienstplanmäßig frei“ ist weitergehender als EntgFZ Leitsatz: Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. »Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.« (BAG, Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09)
BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12:
»b) Arbeitsstunden fallen dienstplanmäßig iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K aus, wenn nach dem Dienstplan an bestimmten Kalendertagen Freizeit vorgesehen ist. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K greift diesen Regelungsgehalt auf. Danach betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und daher ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Protokollerklärung schränkt den Anwendungsbereich von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nicht ein. Sie erläutert ihn nur. betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nur die dienstplanmäßige Freistellung. Die Rechtsfolgen sind im Umfang der Verminderung der Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet. Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangssatz ergänzt, muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Vorfeiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen (vgl. zu § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K BAG 8. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 16, BAGE 136, 290).«.
Aus Deiner Schilderung können wir nicht entnehmen, wie der Kollege am Samstag hätte arbeiten müssen; dazu braucht es einen Blick auf dessen Kolleginnen, die der Plan am Vorfesttag herangezogen hat. Wir vermuten 7 Stunden; in Frage kommt auch - im Zuge einer Nachtschichtfolge - 10 Stunden.
Die Regelung ist also verunglückt. Die Mitbestimmung der MAV hilft dem wieder auf die Beine.
Die MAV verweigert in solchen Schichtplanturnussen konsequent ihre Zustimmung zu jeder Überplanung. Überplanung über die verminderte Zeitschuld hinaus entstünde ja bei ihrer Leistung als zwingend zu vergütende Überstunden, diese jedoch ohne begründete betriebliche Notwendigkeit.
Mary
Frage # 5
17.05.2019 | 17:08
AVR Caritas  (Anlage 31 und 33), MAV

Wechselschicht an allen Tagen
Zum Vorwegabzug an Heiligabend und Silvester:
Wie genau ist hier die Handhabung? Wir haben Monatsdienstpläne, in der ersten Zeile stehen die geplanten Dienste und Urlaubstage, in der zweiten erfolgen evtl. Änderungen.
Hinterlegt im Dienstplanprogramm ist eine tägl. Sollarbeitszeit, in der Pflege verteilt auf 5,5 Tage, 5 Tage à 7,09 Std, der Samstag mit 3,55 Stunden.
Dann gibt es noch eine Abteilung, ebenfalls Wechselschicht, aber 5-Tage/Woche. Hier sind in der Sollarbeitszeit von Montag bis Freitag jeweils 7,8 Stunden hinterlegt.
Wie berechne ich hier denn Vorwegabzug nach § 2 Abs. 3?
Ist es richtig, keinen Vorwegabzug vorzunehmen, wenn zum Beispiel wie im letzten Jahr Heiligabend und Silvester auf einen Samstag fielen, der ja im Dienstplanprogramm in der 5-Tage/woche mit "0" hinterlegt ist, bzw. in der 5,5-Tage/Woche, hier 3,55 Stunden., in Abzug zu bringen?
Ergänzend: natürlich weichen die geplanten Dienste ständig von der hinterlegten Sollarbeitszeit ab, ... wir arbeiten ja nach Dienstplan und das an allen Tagen, 24. Stunden.
Ich hoffe ich habe die Problematik einigermaßen verständlich erklärt.

:

Der Dienstplan teilt zur Arbeitspflicht ein; Urlaubstage stellen vonso geplanter Arbeitspflicht frei. Eine mitbestimmte Anordnung von Urlaubstagen ' inder ersten Zeile' ist daher weder durch Gesetz noch MAVO noch AVR gedeckt. Monatsdienstpläne richten eine zusätzliche Schwierigkeit auf: Denn die AVR bestimmen die Zeitschuld wochendurchschnittlich (7 Tage), Monate jedoch haben seit Papst Gregor 28 bis 31 Tage - sie sind eine kalendarische Unregelmäßigkeit und eignen sich nicht zur Bestimmung der Zeitschuld. So lässt sich auch die verminderte Zeitschuld nicht vertragskonform bestimmen.
AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 regelt -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Die AVR (nicht der Dienstgeber oder die MAV) führen die Verminderung an den Werktagen durch. Samstage sind Werktage.
Die Dauer der Verminderung wird nicht durch Hinterlegungen im Dienstplanprogramm bestimmt. Die AVR stellen auf den tatsächlichen Dienstplan ab (die von der MAV mitbestimmt 'geplanten Dienste'); hier also auf die typische Schichtdauer an diesem Werktag. In der Wechselschicht werden zum Beispiel Nachtschichten geleistet, oft länger als 7,7 oder 7,8 Stunden.
Bernhard
Frage # 4
17.05.2019 | 17:04
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV
Heim der Behindertenhilfe, Wechselschicht.
Bei uns kommt es immer wieder zu kurzfristigen Personalausfällen.Um dieses zu kompensieren, möchte unser Dienstgeber Standby-Dienste in einer Dienstvereinbarung installieren. Aus unsere Sicht handelt es sich dabei um Rufbereitschaften, welche dann auch extra zu vergüten wären. Gibt es irgendwo Beispiele, wie kurzfristige Ausfälle AVR konform kompensiert werden können?

:

Die Sonderformen der Arbeitszeit sind in der Anlage 33 § 4 abschließend geregelt. Die Erfindung neuer Belastungen stösst daher an die Grenzen der MAVO § 38 Abs 1 nr. 1, ebenso an TzBfG § 12 Abs. 3.
Zulässig wäre eine Dienstvereinbarung über Rufbereitschaften, bei denen der gelegentliche eigentliche Ruf zur Inanspruchnahmen auf die Zeitfenster 05:00 bis 06:00 und 13:00 bis 14:00 Uhr beschränkt wird.
Unter linkwww.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster, die auch das Ausfallmanagement betreffen.
Jürgen
Frage # 3
17.05.2019 | 16:59
TV AWO BW , Betriebsrat
Pflege, Nachtdienst
Wir bestimmen bei den Dienstplänen der Pflegeheime mit. Bei den Nachtdiensten haben wir nun andere Ansichten als der Arbeitgeber. Laut Heimpersonal-Verordnung Baden-Württemberg (§ 10) müssen für eine ausreichende Personalbesetzung im Nachtdienst mindestens pro 45 Bewohnerinnen und Bewohner je eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter eingesetzt werden. Der Betriebsrat versteht es so, dass für 115 Bewohner in jeder Nacht drei Pflegekräfte (davon mindestens zwei Fachkräfte) dauerhaft anwesend sein müssen. Der AG sieht es anders: In der Landheimpersonal-Verordnung geht es um Stellen. Und bei 115 Bewohner muss man 2,5 Stellen/Nacht bereitstellen. D. h. es gibt dann Nächte mit drei Pflegekräften, aber es ist auch gesetzteskonform, wenn nur mit zwei Pflegekräften gearbeitet wird (im Schnitt 2,5).
Ist es mit der Landesheimpersonal-Verordnung BW bei 115 Bewohnerinnen bzw. Bewohner in der Nacht gesetzeskonform möglich mit nur zwei Pflegefachkräften zu arbeiten?

:

Wir wissen nicht, welche staatlichen Vorgaben zur Bewohner-Versorgung der Arbeitgeber erfüllen muss. Diese überwacht die Heimaufsicht. Darauf kommt es ja auch bei der Mitbestimmung überhaupt nicht an. Denn Euch geht es um die Kolleginnen.
Der Betriebsrat untersucht zunächst, ob es sich zumindest zeitweise (z.B. während der Pausen) um Alleinarbeit handelt.
DGUV Regel 100-001: 2.7.2: »Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt. Grundsätzlich sollte eine „gefährliche Arbeit“ nicht von einer Person allein ausgeführt werden.«
DGUV Regel 100-001: 2.7.1: »Gefährliche Arbeiten können z. B. sein: • Dienstleistung an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren.«
Es kommt also auf die bauliche Gegebenheiten an (Ruf- und Sichtweite) und auf das Klientel (Demenz, Wut über Unterversorgung).
Der ASA hat bei der Bewertung der Belastungen und Gefahren an den einzelnen Arbeitsplätzen vielleicht auch die Alleinarbeit im Betrieb schon beschrieben. Sonst holt das nun nach. Müssen die Kolleginnen nachts schwer heben? Dann nicht allein!
Zuletzt prüft, ob das mit der Pause von 00:30 bis 01:15 gut klappt...
Klaus
Frage # 2
17.05.2019 | 16:42
AVR Caritas , (Anlage 32), MAV

Unser Dienstgeber stellt uns regelmäßig einen Ist-Stellenplan zur Verfügung.Um vergleichen zu können , ob die mit dem Kostenträger verhandelten Stellen auch entsprechend besetzt sind, haben wir um einen Soll-Stellenplan gebeten. Dieser wurde uns mit der Aussage, dass ein solcher nicht existiere, verweigert.
Welche Möglichkeiten haben wir, doch noch eine solche Aufstellung zu bekommen?

:

Ihr bleibt kühl und mutig. Ihr schreibt -
"Sehr geehrte Damen und Herrn,
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
⊗ die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb (der Dienststelle) und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Stellenplanung und Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ laden wir Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen "

Bei der Beratung achtet Ihr peinlich auf eine feine Unterscheidung: Ihr wollt nicht etwa über Teilzeitbeschäftigte (Stellen-Ist) informiert werden, sondern über die in TzBfG § 7 ausdrücklich angesprochenen 'Arbeitsplätze', unabhängig davon, ob sie durch Teil-, Vollzeitkräfte oder eben gar nicht besetzt sind. Es handelt sich um dieselben 'Arbeitsplätze', die Euch im Zuge der Belastungserfassungen (ArbSchG § 5) so wichtig sind und die vor ihrer Besetzung beurteilt werden müssen.
Kuhfuss62
Frage # 1
17.05.2019 | 16:26
TVöD-K , Betriebsrat

Wechselschicht
Was kann der Betriebsrat tun, wenn Kollegen keinen Dienstplan erhalten haben?

:

Rundschreiben des Betriebsrates an die Betroffenen, in Kopie an den Arbeitgeber:
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,derzeit liegt uns kein Schichtplan zur Mitbestimmung vor. Der Betriebsrat diskutiert, ob wir arbeitsgerichtlich eine einstweilige Verfügung erwirken, damit der Arbeitgeber keinen Schichtplan ohne unsre Zustimmung anordnet oder duldet.
Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat keinen Schichtplan zur Mitbestimmung vorlegt oder falls dies 'verzögert' wird, regelt BGB § 315 Abs 3 die Folgen: Die Arbeitnehmer/innen oder der Arbeitgeber können somit versuchen, diese Anordnung bei Arbeitsgericht nachholen zu lassen. Bitte teilt uns mit, wenn eine/r von Euch sich diese Mühe machen will.
Bis zur einer rechtsverbindlichen Anordnung steht es Euch ja frei, ob Ihr so arbeitet, wie der Arbeitgeber es will, ob Ihr so arbeitet wie Ihr es wollt und untereinander absprecht, oder ob Ihr überhaupt nicht arbeitet.
Unabhängig von dieser für Euch wohl ebenso wie für uns erstaunlichen Sachlage bleibt es bei Eurem Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt. Doch ist es zum Beispiel fraglich, ob so Überstunden entstehen können und vergütet werden müssen. Denn ohne rechtswirksam festgelegten Plan kann denknotwendig auch niemand darüber hinaus arbeiten (TVöD § 7 Abs. 8 c)
Wir laden Euch zur Team-Sprechstunde für Montag ab 12:00 Uhr ein, damit wir uns absprechen können.
Euer Betriebsrat"
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