Hinweis des Bearbeiters zu § 1

Der TVöD ordnet die Beschäftigten jeweils einem seiner sechs Besonderen Teile zu.

Allgemeiner Teil (AT)	Besonderer Teil (BT)
kommunale Bereiche	TVöD BT-V (Verwaltung)
	TVöD BT-K (Krankenhäuser)
	TVöD BT-B (Pflege und Betreuung
	TVöD BT-F (Flughäfen)
	TVöD BT-S (Sparkassen)
	TVöD BT-E (Entsorgung)
TVöD Bund	TVöD BT-V (Verwaltung)

Einen »TVöD SuE« gibt es also nicht!
Denn der TVöD blickt nicht auf die Beschäftigungsinhalte der Einzelnen, nicht auf das Unternehmen oder den Betrieb, sondern auf die Einrichtung. Zunächst bildet der TVöD BT-V dabei einen Auffangtatbestand für all jene, die zum Beispiel in Einrichtungen des Gesundheitswesens weder ausdrücklich dem TVöD BT-K (Krankenhäuser) noch dem TVöD BT-B (Betreuungseinrichtungen) zugeordnet sind:

● Die Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) erschließt in »Grundsätzliche Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen)« durch den Spezialitätenverweis in Nr. 1 Satz 5 den Teil B Abschnitt XXIV (Beschäftigte im Sozial­ und Erziehungsdienst) und seine Rechtsfolgen in TVöD­ BT-B § 12.3. Für Sozialarbeiter*innen im Dienstleistungsbereich Krankenhäuser bleiben die übrigen Arbeitsbedingungen des TVöD BT-K einschlägig: Wochendurchschnittliche Zeitschuld, Zeitzuschläge, leistungsorientierte Bezahlung und so weiter.

💡 Siehe § 36 Abs. 2 TVöD.

● Die Protokollerklärung zum TVöD Allgemeiner Teil (AT) § 1 listet Beschäftigten­gruppen wie »Lehrkräfte« und »im kommunalen feuerwehrtechnischen Dienst« auf und ordnet sie ausdrücklich dem »TVöD BT-V mit den Sonderregelungen der Anlage D« zu.
Die übrige Zuordnung orientiert sich am Zweck der »Einrichtung«.
Bei Einrichtungen handelt es sich um Betriebe oder bloße Betriebsteile. Auf den Betriebsbegriff z. B. des § 1 BetrVG wird hier nicht abgestellt. Die Beschäftigten sind unabhängig von ihrer übertragenen Tätigkeit in dieser Einrichtung zugeordnet, auch Arbeitneh­mer/innen in der Verwaltung, Sozialarbeiter/innen oder Erzieher/innen.

● Blutspendedienst: Regelmäßig fehlt es in Einrichtungen zum Einsammeln von Blutspenden an Personen, die »behandelt« werden. Es handelt sich ja um die industrielle Weiterverarbeitung der Organe Gesunder. Die Beschäftigten fallen daher unter den TVöD BT-V (Verwaltung, siehe oben). Ähnliches gilt so auch an Krankenhäusern für unternehmensfremde Laboratorien.

● Rettungsdienste: Beschäftigte in einem Rettungsdienst arbeiten meist in gesonderten »Einrichtungen«. Bei diesen könnte es sich handeln um

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 5

Eine Dich verpflichtende Anordnung von Überarbeit setzt voraus –

● eine Begründung

● welche die betriebliche Alternativlosigkeit dieser Maßnahme belegt

● die Rücksprache mit Dir, ob das in die Lebensplanung passt (billiges Ermessen)

● die Zustimmung der gesetzlichen Interessenvertretung

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 PE

Gleizeitregelungen regeln einen teilweisen Verzicht des Arbeitgebers auf sein Weisungsrecht von Beginn, Ende oder Dauer der Schicht, auch der Verteilung auf Wochentage. Zugleich erklärt die Interessenvertretung ihre Zustimmung in diesem Rahmen. Es kommen in Frage:

● Regelung einer Eingleitspanne (zum Beispiel 30 Minuten früher und 30 Minuten später als die Richtzeit) bei unveränderter Dauer des Dienstes

● Regelung einer Eingleit- und Ausgleitspanne, einer Kernzeit mit Anwesenheitspflicht und Bestimmung einer Mindest- und Höchstdauer und fester Dauer der Arbeitszeit je Woche.

● Freigabe von einer Anzahl von Freischichten, eventuell mit Ankündigungsfrist

● Eingleit- und Ausgleitspanne in Verbindung mit Schichtarbeit

Solche betrieblichen Vereinbarungen regeln:

● den Beginn des regelmäßigen 24-stündigen Werktags auf den Beginn der Eingleitspanne; sSo stellen sie sicher, dass nach dem Arbeitsende noch abschließend die werktägliche Ruhezeit (mindestens 11 Stunden) liegt.

● eventuell eine Mindestbesetzung, die täglich oder zu bestimmten Tageszeiten, die über Absprachen im Team sichergestellt werden;

● die Saldengrenzen (höchstzulässige Vorwegarbeit, höchstzulässiges 'Minus';

● Aufzeichnung;

● Verfahren am Ende des Ausgleichszeitraums (§ 6 Abs. 2) mit Zeitguthaben und Zeitschuld; da Zeitguthaben hier nicht auf Anordnung entstehen, ist die Potokollerklärung zu § 8 Abs. 2 einschlägig;

● Störfälle (Urlaub, Arbeitsbefreiung, Langzeitkrank; Ausscheiden, Saldenüberschreitungen ...)

Die Protokollerklärung ist seit 2025 neu ergänzt.
Sie beschränkt sich auf Gleitzeitregelungen. Sie führt neu die Begriffe »Minus« und »Plus« ein sowie das »Saldo«, also den Abgleich zwischen der bisher fälligen Arbeitszeit (Zeitschuld im Sinne § 10 Abs. 3) und der tatsächlichen / erfassten Arbeitszeit.
Zusätzlich eröffnet sie die Aufgabe, das Saldo und dessen Grenzen zu regeln. Das kann sich nicht auf die Höhe der tatsächlichen Arbeitszeit beziehen. Denn diese ist gemäß § 3 ArbSchG zwingend und vollständig zu erfassen.
Das kann sich auch nicht auf Saldenstände am Ende des Ausgleichszeitraums (§ 6 Abs. 2) beziehen. Denn am Ende des Ausgleichszeitraums gleicht sich Zeitschuld und tatsächliche Arbeitszeit zwingend aus (§ 6 Abs. 6 Satz 2 und § 6 Abs. 7 Satz 2).
Regelwidrige Überzeiten aus Gleitzeit werden am Ende des Ausgleichszeitraums nicht vergütet (§ 8 Abs. 2).
Die Protokollerklärung kann sich daher nur auf Maßnahmen bei Grenzüberschreitungen der Salden-Zwischenstände beziehen. Oder auf betriebliche tariffremde Abweichungen, von denen in den Tarifverhandlungen berichtet wurde.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7

Krank, Urlaub, Feiertag, Arbeitsbefreiung ... bleibt unschädlich! Frisch nach dem ersten Tarifabschluss berichtete die ver.di-Tarifabteilung zu Umsetzung des TVöD – Hinweise zu Streitfragen Teil 1 – Arbeitszeit – TVöD (Berlin den 08.05.2006, Seite 5):

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 6

Mehrarbeit beschränkt § 7 Abs. 6 auf Teilzeitbeschäftigte. Der Wortlaut des TVöD zieht die Grenze beim Überschreiten der »vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit«. Die regelmäßige Arbeitszeit bestimmt § 6 Abs. 1 wochendurchschnittlich; der Teilzeitvertrag meist ebenfalls.

Bislang haben sich Gerichte nicht mit wichtigen Rätseln auseinandergesetzt:

● Handelt es sich stets um Mehrarbeit, sobald eine Teilzeitbeschäftigte in einer Kalenderwoche mehr als ihre individuelle wochendurchschnittliche Zeitschuld leistet?

● Macht es einen Unterschied, ob diese Arbeitszeit bereits im Plan festgelegt wurde oder ob diese den Plan überraschend ergänzt?

● Werden am Ende des Ausgleichszeitraums über diesen hinaus und damit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeitsstunden geleistet?

§ 6 Abs. 5 beschränkt die Anordnung jeder Mehrarbeitsstunde, geplant oder überraschend, auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendig­keiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe).
Einen finanziellen Ausgleich verschiebt § 8 Abs. 2 auf das Ende des durch die Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraums; die bei Teilzeit anteilige Kürzung (§ 24 Abs. 2) der Zulagen sind da für die Mehrarbeit wieder aufzuschlagen.
Neuerdings bieten § 50 Abs. 3 BT-K und § 49a Abs. 3 BT-B interessante Alternativen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 7

Überstunden beschränkt § 7 Abs. 7 auf überraschende Ergänzungen der im Plan festgelegten Arbeitszeit.

● Überraschende Ergänzungen müssen nur geleistet werden, falls es sich um Überstunden handelt.

● Sie werden aber erst am Ende der Folgewoche zu Überstunden, falls sie nicht bis dahin durch kurzfristige Freistellung von festgelegter Arbeitszeit ausgeglichen wurden.

Zusätzlich beschränkt § 6 Abs. 5 die Anordnung von Überstunden auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe).
§ 8 TzBfG ermöglicht, Deine gesamt vertragliche Zeitschuld (einschließlich der über die regelmäßige Wochenarbeitszeit hinausgehenden) auf genau die regelmäßige Wochenarbeitszeit zu verkürzen und zugleich deren Verteilung zu regeln.


Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte haben es noch einfacher. Es reicht zu verlangen (!), von aller Mehrarbeit freigestellt zu werden.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 8a und b

Die Einschränkungen in § 7 Abs. 8 a und b gelten nicht für alle übrigen Gleitzeitregelungen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 8c (zur Rechtslage)

Die Bundesarbeitsrichter:innen haben ihre zunächst entwickelte Rechtsprechung korrigiert - Dies betrifft die Sonderregeln Überstunden in Schicht­ und Wechselschichtarbeit. § 7 Abs. 8 blockiert zunächst die praxisferne Regelung für Überstundenchancen in § 7 Abs. 7: »Abweichend von Absatz 7 ...«. Die Tarifparteien haben versucht, stattdessen zwei einfache Fallgestalltung zu regeln –

● eine Schicht dauert länger als im Plan festgesetzt (Überraschung)

● der Dienstplan legt mehr Arbeitsstunden fest, als wochendurchschnittlich vereinbart (Überplanung).

In beiden Fällen sollte es sich bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten um Überstunden handeln. Zu deren Leistung wären sie damit über § 6 Abs. 5 verpflichtet. Für diese fast schrankenlose Zugriffsmöglichkeit der Arbeitgeber auf die Freizeit der Beschäftigten fehlte es den Bundesarbeitsrichter:innen im Tariftext an klaren Worten.
Doch sie gingen mit ihrer rigorosen Streichung der unklaren Regelung im Kleinb. c noch einen Schritt weiter. Sie erklärten für diese Lebenssachverhalte auch die Aufhebung von § 7 Abs. 7 im Einleitungssatz (»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden...«) für nichtig. Sie setzten so – gegen den erklärten Willen der Tarifparteien § 7 Abs. 7 – für Schicht- und Wechselschichtarbeitende wieder in Kraft.
Mit dieser Entscheidung fehlt nun einer Überplanung (mehr Arbeitsstunden als vertraglich vereinbart) jede Grundlage im Tarifvertrag. Umso besser!
Am Ende des durch die Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraums (§ 6 Abs. 2) muss sich die verplante Zeitschuld mit den Festlegungen im Plan tatsächlich ausgleichen (Saldo ist Null). Ist die Zeitschuld erfüllt, endet die Leistungspflicht.

Zu § 8 Abs. 1 a (Zeitzuschlag für Überstunden 30 v.H.)

Den Entgeltgruppen 1 bis 9b ordnet der Tarifvertrag zu:

	Pflege (§ 52 (1) BT-K)	SuE (§ 52 (3) TVöD BT-B)
EG 9b	P 11	S 11b bis S 13
EG 9a	P 9, P 10	S 9 bis S 11a
EG 8	P 8	S 6 bis S 8b
EG 7	P 7
EG 6		S 5
EG 5		S 4
EG 4	P 6	S 3
EG 3	P 5
EG 2		S 2

Für Teilzeitbeschäftigte kommen ihre monatlichen Zulagen anteilig hinzu –

Anspruch	Höhe
Zulage § 52 Abs. 5 – 7 BT-K:	0,15 € je zusätzliche Stunde
Wechselschicht­zulage (§ 8 Abs. 5)	1,18 € je zusätzliche Stunde
Schichtzulage (§ 8 Abs. 6)	0,59 € je zusätzliche Stunde

Und aus der Anlage 1 Entgeltordnung Teil B Abschnitt XI Ziffer 1 Protokollerklärungen Nr. 1 und Nr. 2 zum Beispiel

Anspruch	Höhe
Intensivpflegezulage	0,60 € je zusätzliche Stunde
Onkologiezulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
Infektionszulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
Geriatriezulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
»Gelähmtenzulage«	0,28 € je zusätzliche Stunde

Denn aufgrund rechtlicher Bedenken im Blick auf die EuGH­-Rechtsprechung beschloss die Geschäftsführerkonferenz der VKA vom 25.–27.03.2007: Die Vergütung von Überplanung (nicht von überraschenden Stunden) geht in die Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) Abs. 3 / § 20 (VKA) Abs 2) und in den tagegleichen Aufschlagsatz (§ 21 Satz 3) ein!
💡 Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

§ 7 TVöD beschreibt abschließend zulässige »Sonderformen der Arbeit«, § 8 deren »Ausgleich«. »Freizeitausgleich« erscheint nur bei Feiertagsarbeit. In § 10 wird das Arbeitszeitkonto zum regelmäßigen Weg, auf dem Beschäftigte Vergütungsansprüche in Freizeit wandeln.

Hinweis des Bearbeiters zu § 49a BT-B / §  50 BT-K

Für Zeitzuschläge für Nacht,- Sonntags- oder Feertagsarbeit greift ein Privileg: Sie sind steuer- und sozialabgabenbefreit (§ 3b EStG, § 1 nr.1 SvEV). Dabei spart sich der Arbeitgeber zugleich die Beiträge, welche für uns Ansprüche in der gesetzlichen und betrieblichen Rentenversicherung begründen würden.
Die obere Grenze liegt für -

● Nachtarbeit bei 25 Prozent,

● Sonntagsarbeit bei 50 Prozent,

● Feiertagsarbeit bei 125 Prozent,

● Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai bei 150 Prozent

Der Tarifvertrag reizt bisher diesen von den Gesetzgebern geschaffenen Rahmen nicht aus. Darum sind betriebliche Interessenvertretungen meist unwillig, ohne Weiteres Beschäftigte mit Arbeit zu diesen Zeiten zu belasten.
Jetzt kann eine betriebliche Vereinbarung diesen Konfliktherd beiseite schaffen.
Meist fehlen Anordnungen von ergänzenden Arbeitsstunden die erforderlichen vorausgehende Abwägungen, die Mitbestimmung; sie kämen zudem unzumutbar kurzfristig. Die »freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster« Stunden versteht sich als eine Alternative zur Anordnung.
Betrieblich veranlasst meint: Die Bitte geht von der Betriebsleitung aus; es reicht wohl auch deren Wissen und Wollen. Freiwillig meint: Ein widerspruchsloses Hinnahmen einer Aufforderung, etwa als stilles Einverständnis, reicht nicht. Das Leisten eines Dienstes ist noch kein Beleg, dass dieser aus freien Stücken und aktiv übernommen wurde. Frei geschieht die Annahme einer angebotenen Schicht wohl nur, wenn keinerlei Notwendigkeit in den Raum gestellt wird. Die freie Zusage der Übernahme sollte dokumentiert werden. Selbst die ausdrückliche Zustimmung bleibt durch die Kolleg*innen widerruflich.
Zusätzlich meint: Der festgelegte Plan wird nicht geändert, sondern ergänzt.

Regelungspunkte für eine solche Vereinbarung:

● Für die Beschäftigten, welche eine Übernahme zusagen, kann die Pflicht begründet werden, im Falle ihrer Absage / Verhinderung dies unverzüglich mitzuteilen.

● Die Vereinbarung verbraucht zwingende Mitbestimmungsrechte. Sie muss darum zumindest den Gesundheitsschutz sicherstellen (wöchentliche Ruhezeit gemäß Artikel 31 II, werktägliche Höchstarbeitszeit, werktägliche Ruhezeit, Höchstzahl an Übernahmen). Sie kann die Zustimmung im Einzelfall unter diesen Vorbehalt stellen. Dazu wären die Übernahmen zu dokumentieren und dies zeitnah der betrieblichen Interessenvertretung zuzusenden.

● Die Vergütung der zusätzlichen Arbeitsstunden als solche sollte insbesondere für Teilzeitbeschäftigte zugesagt sein.

● Die Vereinbarung begründet den Anspruch auf einer Sonderzeitzuschlag oder eine Übernahmezulage in der Höhe.

● Sie eröffnet eventuell die Buchungsoption als Sonderkontingent auf das § 10 Arbeitszeitkonto.

● Das zusätzliche Entgelt geht ein in den tagesgleichen Aufschlagsatz (§ 21 ), ebenso in das Gesamtvolumen für LOB (§ 18).

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 2

Abgesehen von Überstunden als solchen (§ 8 Abs. 1 Satz 5), Rufdienstinanspruchnahmen (§ 8 Abs. 3 Satz 3 und 4) und Bereitschaftsdienstentgelt (§ 46 BT-K bzw. BT-B) können weitere zusätzliche Arbeitsstunden während des durch die beiden Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraums zu einem positiven Saldo führen (Zeitschuld gegen tatsächliche Arbeitsleistung). Dies betrifft unter anderem tariffremde Überplanung, auch in der Form nicht ausgeglichener Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten.
Diese Betrachtung fängt zudem Korrekturen und andere Zubuchungen bereits während dieser Wochen auf. Der Blick auf die Periode unterscheidet sie von der auf regelmäßige Arbeitszeit verengten Stichtagsbetrachtung in § 10 Abs. 3 Satz 1 (»Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben«). Wegen dieses Unterschieds zählt § 10 Abs. 3 Satz 1 auch diesen § 8 Abs. 2 als eigenständige Buchungsoption auf. Nur mit dieser Deutung stehen in § 10 Abs. 3 Satz 1 nicht zwei identische Lebenssachverhalte (Zeitguthaben und Rechtsgrundverweis in § 8 Abs. 2) nebeneinander.
Die Arbeitgeberin darf über dieses Plus nicht frei verfügen. § 10 Abs. 3 Satz 1 gibt diesen Vergütungsanspruch mit dessen Entstehen als Buchungsoption für eine Verwandlung in Freizeit frei. Fehlt dieser Buchungsauftrag auf Wunsch der/des Beschäftigten, erfolgt zwingend die Vergütung.
Aufgrund rechtlicher Bedenken im Blick auf die EuGH­-Rechtsprechung beschloss die Geschäftsführerkonferenz der VKA vom 25.-27.03.2007:
Vergütung von Überplanung (nicht von überraschenden Stunden) geht ein
❍  in die Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) Abs. 3 oder § 20 (VKA) Abs. 2) und
❍  in den tagegleichen Aufschlagsatz (§ 21 Satz 3)!
Darauf, ob dieser Vergütungsanspruch stattdessen in Freizeit verwandelt wurde, kommt es nicht an. Erst recht nicht darauf, ob dies über den einzigen tarifkonformen Weg (§ 10) geschah oder tariffremd.

💡Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 3

»Sie er­rei­chen mich bei meinem Mo­bil­te­le­fon. Bit­te versäu­men Sie nicht, mor­gen diese pri­vate Te­le­fon­numer bei sich zu löschen!«. Am so ge­wähl­ten Aufent­halts­ort erreicht sie ein Anruf. Erst in dem erfährt sie, ob und wohin sie – für den Arbeitgeber – eilen soll. Bereits diese Wege­zeit ist Arbeitszeit.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 4

Entgeltanteile, die derart zu Ansprüchen auf Freizeitausgleich faktorisiert wurden, gehen dennoch in die Bemessung der Entgeltfortzahlung (§ 21), der Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) / § 20 (VKA)) und in das LOB-­Gesamtvolumen (§ 18) ein.
LAG Niedersachsen Urteil 14.11.2006 – 12 Sa 773/06
💡 Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 5 und 6

● Planänderung? Unschädlich!
● Krank, Urlaub, Feiertag, Arbeitsbefreiung ... bleiben unschädlich!

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 6

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 7

Stelle in unserem Rechner als wochendurchschnittliche Arbeitszeit ein oder zwei Stunden ein! Du siehst nun: Neben dem Erhöhungsstundenzuschlag werden auch – anteilig – die Zulagen je Stunde fällig.
All die Zulagen und Zuschläge gehen ein in den gemeinsamen Topf für die LOB-Auszahlungen an alle (§ 18 ).
Individuell gehen sie ein in den tagesgleichen Aufschlag (§ 21) bei Urlaubs- und AU-Tagen.

Hinweis des Bearbeiters

Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sind besonderen Belastungen.
Die Verlängerung der Dauer der wochendurchschnittlichen Arbeitszeit kürzt die verbleibende Freizeit; auch das belastet.
Diese beiden Belastungen dürfen nicht kombiniert bzw. kumuliert werden!
Eine Kann­-Regelung erkennen wir am Hilfstätigkeitswort (Modalverb) »kann«.

❍ »Kann«­-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren.
Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) ein Rechts­anspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).

❍ Der Tarifvertrag öffnet auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber. So kann der Betriebsrat – nach Scheitern der Verhandlungen – die Bestellung einer Einigungsstelle zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einrichtung von Arbeitszeitkonten erzwingen (LAG Düsseldorf 06.05.2013 – 7 TaBV 5/13).

Der Übertrag von Saldenständen am Ende eines Ausgleichszeitraumes auf die Zukunft ist einzig über TVöD § 10 Abs. 3 Satz 1 und 3 tarifkonform – also aufgrund Entscheidung der/des Beschäftigten selbst.
Auf das Arbeitszeitkonto verweisen im TVöD­ –

● § 6 Abs. 3 Satz 3 (Freigabe des Anspruchs auf Freizeitausgleich für Feiertags­arbeit zur Buchung)

● § 8 Abs. 1 Satz 4 (Freigabe von Zeitzuschlägen zur Buchung)

● § 8 Abs. 1 Satz 5 (Freigabe von Vergütung zur Buchung)

● § 8 Abs. 3 Satz 6 (möglicher Ausgleich von Inanspruchnahmen in Rufbereit­schaften)

● § 49 Abs. 1 Satz 3 BT-K und BT-B (Feiertagsarbeit).

● § 46 Abs. 9 BT-K und BT-B (mögliche Faktorisierung von Vergütung für Bereitschaftsdienst).

Ob und wie Arbeitszeitkonten gemäß § 10  TVöD / TV-­L eingerichtet werden, entscheidet im Streitfall die Einigungsstelle:
LAG Düsseldorf, 06.05.2013 – 7 TaBV 5/13
LAG Hamm Beschluss 04.07.2017 – 7 TaBV 47/17
BAG Beschluss 09.11.2010 – 1 ABR 75/09

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 3

Ist die Voraussetzung der Einrichtung eines Arbeitszeitkontos erfüllt, dann gibt der Tarifvertrag eine Reihe von Kontingenten zur Buchung durch die einzelnen Beschäftigten frei:

● Zeitguthaben am letzten Tag des Ausgleichszeitraums (Stichtag)

● Zeitschuld am letzten Tag des Ausgleichszeitraums (Stichtag)

● während der Wochen des Ausgleichszeitraums geleistete zusätzliche Arbeitsstunden ohne Perspektive eines anderen Ausgleichs (§ 8 Abs. 2)

● Überstunden als solche, nach deren Entstehen, falls »die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen« (§ 8 Abs. 1 Satz 5)

● Zeitzuschläge, falls »die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen« (§ 8 Abs. 1 Satz 4)

Dabei werden die betrieblichen Verhältnisse von den Betriebsparteien im Zuge der Aushandlung der betrieblichen Vereinbarung zur Einrichtung der Konten gemeinsam beurteilt.
Die meisten Beschäftigten haben kein Interesse, ihre Zeitzuschläge für Nacht,- Sonntags- oder Feertagsarbeit gegen Freizeit zu tauschen. Denn für diese Vergütungsanteile greift ein Privileg: Sie sind steuer- und sozialabgabenbefreit (§ 3b EStG, § 1 nr.1 SvEV). Dabei spart sich der Arbeitgeber zugleich die Beiträge, welche für uns Ansprüche in der gesetzlichen und betrieblichen Rentenversicherung begründen würden. Eventuelle weitere Vergütungsansprüche übergibt der Tarifvertrag der Aushandlung durch die Betriebsparteien. Er räumt ihnen in soweit Optionen ein. Auch diese können sie an den Wunsch der Beschäftigten binden.

● Bereitschaftsdienst: Die Vergütung von Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit kann gegen einen entsprechenden Anteil der regelmäßigen Zeitschuld getauscht werden (§ 46 Abs. 8 und 9 BT-K, § 46 Abs. 6 BT-B). Es handelt sich zugleich um eine Maßnahme zur individuell-orientierten Entlastung.
Dieser Weg der Faktorisierung über das Arbeitszeitkonto entzieht dem Arbeitgeber die einseitige Verfügung über den Freizeitausgleich / die Abbuchung.

Ein Verzicht auf zustehende Vergütung im Tausch gegen eine Anspruch auf Freizeitausgleich wirkt bei den Kontingenten des Satzes 1 nur auf Wunsch der einzelnen Beschäftigen. Darüber kann weder der Arbeitgeber alleine entscheiden, noch können die beiden Betriebsparteien darüber in einer Betriebsvereinbarung verfügen (den Kolleg*innen in die Tasche greifen).
Die zwingende Voraussetzung »Wunsch« findet sich neben § 10 Abs. 3 Satz 3 auch in § 8 Abs. 1 Satz 4 und »entsprechend« in dessen Satz 5.
Hier kann nicht die wochendurchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit zur Buchung freigegeben werden. Denn –

● über das Konto verfügen ja nur die einzelnen Beschäftigten; der Arbeitgeber würde sein Weisungsrecht über die Arbeitszeit verlieren.

● für die regelmäßige Arbeitszeit steht das verstetigte, monatliche, Tabellenentgelt zu. Es geht auf das Girokonto, nicht auf das Arbeitszeitkonto.

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 5

Hier sind zwingende Gegenstände einer Regelungen aufgezählt.
Der Tarifvertrag verwendet hier nicht die Begriffe Plus und Minus. Diese beschreiben stattdessen in der Protokollerklärung zu § 6 das Saldo der Aufzeichnungen.
Das höchstzulässige Zeitguthaben soll nicht größer sein als der realistische Umfang kurzfristiger Anträge auf Freistellung: ein oder zwei Wochen

Einerseits wünscht sich der Arbeitgeber auch kurzfristig Überarbeit statt der festgelegten Freizeit; deren Ausgleichsanspruch befüllt nun das Arbeitszeitkonto.
Andereseits wünschen sich die Beschäftigten ebenfalls oft kurzfristig, frei zu sein von bereits festgelegter Arbeitszeit zu bekommen. Diese beiden Fristen stehen in einem inneren Zusammenhang.
Die Tarifparteien dachten hier wohl zunächst nur an Verwaltunsgteile, diemit der Überbrückung einzelner Tage zwischen dem Wochenende und Feiertagen eine Betriebsschließungen erreichen (»Heute geschlossen wegen Brückentag«). Der Text kann aber auch umgekehrt verstanden werden:
Die betriebliche Interessenvertretung kann hier anbieten, die Spanne zwischen dem 24.12. und dem 02.01., die Freitage nach Christi Himmelfahrt und Fronleichnam, ganze Ferienzeiten oder die Haupturlaubszeit gegen Anträge auf Abbuchung zu sperren. Sie beschneidet dabei Freiheiten der Beschäftigten, vermeidet aber auch eventuell Konflikte untereinander bei Antragsflut.
Die betriebliche Interessenvertretung kann mit der Vereinbarung zugleich der Gewährung von Freizeitausgleich zustimmen.
Anders als zugesagter Urlaub oder die im Dienstplan verbindlich festgelegte Arbeitszeit ist der Freizeitausgleich (Abbuchung vom Arbeitszeitkonto) widerruflich. Dieser Widerruf der Arbeitgeberin unterliegt der Mitbestimmung und wird damit im Regelfall die Handlungsoptionen des Arbeitgebers erheblich unter Zeitdruck setzen.
Typisch sind hier Regelung über die ausdrückliche Zustimmung der/des Beschäftigten und die Entschädigung durch eine Zubuchung einer Gutschrift auf das Arbeitszeitkonto.

● Muster Betriebliche Vereinbarung

● Muster Formular Buchungsoptionen

● Muster Formular für Antrag auf Freizeitausgleich

Gelegentlich verschanzen sich Arbeitgeber hinter den Beschränkungen der von ihnen eingesetzten Arbeitszeit-Software. Für diesen Fall hat sich eine ergänzende Papierlösung bewährt:

● Muster Konto analog

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 7

Eine übergreifende Regelung verhindert, dass Einzelne bevorzugt oder benachteilt werden. Das Initiativrecht der Interessenvertretung eröffnet der Tarifvertrag hier neu. Noch fehlen Mustervereinbarungen.
Achtung: Die Fantasien der Einzelnen gehen meist dahin, jetzt mehr oder billiger zu arbeiten, und so früher in die Rente und die Freiheit wechseln zu können. Das mit dem Arbeiten funktioniert, wenn wir jetzt gesund sind.
Dumm, wenn später sich die Krankheitstage häufen. Denn wenn wir ohnehin nicht mehr arbeiten können, finanziert der Arbeitgeber sein Risiko aus dem Langzeitkonto.

Hinweis des Bearbeiters zu § 11 auf ATZ und FALTER

Siehe zudem den TV FlexAZ: Altersteilzeit (plus Entgeltausgleich in § 7 Abs. 3) und Flexible Altersarbeitszeit (FALTER).
Beachte: Dies bleibt auf bestehende Regelungen beschränkt (§ 15 Abs. 2 TV FlexAZ).

Hinweis des Bearbeiters zu § 12 SuE

Die Anlage 1­ Entgeltordnung (VKA) beschreibt zunächst Dies betrifft zum Beispiel Erzieherinnen im Betriebskindergarten eines Krankenhauses oder die Sozialarbeiter. Ihre Eingruppierung finden wir in Teil B Abschnitt XXIV (Beschäftigte im Sozial-­ und Erziehungsdienst) der Entgeltordnung.
TVÜ-­VKA § 28b enthält weitere besondere Regelungen insbesondere zur Stufenzuordnung der am 30. Juni 2015 nach dem Anhang zur Anlage C zum TVöD eingruppierten Beschäftigten.
Über die Anwendung eines Tätigkeitsmerkmals werden auch dessen gesamte Rechtsfolgen in Bezug genommen. So regelt der § 52 TVöD­ BT­-B die besonderen Stufenlaufzeiten.

Hinweis des Bearbeiters zu § 17 Abs. 2

Das Mitbestimmungsrecht lebt dann auf, wenn ein Arbeitgeber mehreren ähnlich eingesetzten Beschäftigten (Gruppe) einzeln eine derartige Vorweggewährung anbietet. Die Interessenvertretung bestimmt mit, wer wie viel von diesem Gesamtangebot bekommt.

Hinweis des Bearbeiters zu § 18

§ 1 Abs. 2 TVöD AT nimmt neben leitenden Angestellte auch Chefärzte/innen vom Geltungsbereich des TVöD aus. Darauf, ob für Beschäftigte – etwa eine Ärztin oder ein Arzt – andere einschlägige Tarifverträge zur Wahl stehen, kommt es dagegen nicht an.
In die Bemessung des Gesamtvolumen, das als Leistungsentgelt zur Ausschüttung kommt, gehören daher auch die Monatsentgelte der übrigen Ärztinnen und Ärzte sowie deren Bereitschafts­- und Rufbereitschaftsvergütungen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 18a (VKA)

Es handelt sich um eine nicht abschließende Aufzählung.
Alle Maßnahmen müssen sich aber im Rahmen der Zweckbestimmung „Verbesserung der Arbeitsplatzattraktivität, der Gesundheitsförderung oder der Nachhaltigkeit“ bewegen. Um die neuen Möglichkeiten, insbesondere die der Sonderzahlung, nutzen zu können, müssen bestehende Betriebs- oder einvernehmliche Dienstvereinbarungen geändert oder solche neu abgeschlossen werden. Diese müssen vor allem die Aufteilung des Budgets auf einzelne Maßnahmen regeln.
Wenn in einer Dienststelle/einem Betrieb kein Betriebs- und Personalrat besteht, kann der Dienststellenleiter/ Arbeitgeber ebenfalls die alternativen Entgeltanreize verwenden. Entscheidet er sich für die alternativen Entgeltanreize, so hat er die möglichst vollständige Verwendung des Budgets sicherzustellen. Nicht verbrauchte Beträge werden in das Gesamtvolumen nach § 18 (VKA) des Folgejahres übertragen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 20

Hinweis des Bearbeiters zu § 21 PE

Urlaubsansprüche bei Verteilung der Arbeitstage auf 5 Tage im Wochendurchschnitt

Art	Umfang	Grundlage
Grund­urlaub	20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub	§ 3 BUrlG (6-Tage/Woche)
	10 Tage tariflicher Mehrurlaub	§ 26 TVöD AT
Zusatz­urlaub	bis 6 Tage	§ 27 TVöD AT
	+ bis 3 Tage	§ 55 (5) BT-K § 55 (5) BT-B
	5 Tage	ab 50 v.H. GDB § 208 SGB IX

Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
Merke: Spätestens am 8. Januar!

Zunächst, vor der Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung, ist zu prüfen, ob ein Grund für die Kappung vorliegt. Dies trifft regel­mäßig nicht zu.
Anschließend sind Grundurlaub, tariflicher Zusatzurlaub und gesetzlicher Zusatz­urlaub jeweils gesondert entsprechend der tatsächlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (Tage/Woche) umzurechnen und zu runden. Dies betrifft nicht Schichten oder Werktage, sondern Arbeitstage, also Kalendertage mit festgelegter Arbeitspflicht!
Dabei ist jeweils der Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2) zu betrachten: Die Bundesarbeitsrichter haben zudem den Rechenweg aufgeschrieben: BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Randnr 26 bis 28
💡 Siehe unseren Urlaubs-Umrechner!


Arbeitgeber dürfen Beschäftigten keinen Urlaub nehmen, auch nicht Teile des Urlaubs. Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Doch die Beschäftigten dürfen auch Urlaubsteile in Lage und Umfang beantragen.

Hinweis des Bearbeiters zu Zusatzurlaub

An eine Kappung wäre allenfalls zu denken, falls ein weiterer Anspruch auf Zusatzurlaubstage in einem landesbezirklichen Tarifvertrag oder betrieblich begründet wurde.

§ 26 Abs. 2 b betrifft den Teilurlaub bei unterjährigem Eintreten in den Betrieb oder Ausscheiden.

Alle übrigen Bestimmungen des § 26 (Umrechnung, Beantragung, Verfall) gelten für den vertraglichen Zusatzurlaub (Schicht- und Wechselschichtarbeit) genauso, jedoch eigenständig, also gesondert vom Mindesturlaub und vertraglichen Mehrurlaub. Wird regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt? Dann ist zwingend entsprechend umzurechnen. Im Folgeschritt wird auf- bzw. abgerundet.
Der so entstandene Anspruch tritt zum Gesamturlaub hinzu. Ein Anspruch auf einen Zusatzurlaubstag verfällt, wenn der Arbeitgeber ihn richtig und rechtzeitig (spätestens eine Woche nach seinem Entstehen) ausweist und unter dem Hinweis auf möglichen Verfall zur Beantragung auffordert. Gelegentlich entsteht ein solcher Anspruch erst gegen Ende des Kalenderjahres / Urlaubsjahres. Eine kurzfristige Beantragung und Zusage der Gewährung ist dann kaum möglich. So wird er automatisch in das Folgejahr übertragen.

Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!

Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 29

Anspruchsvoraussetzungen :

● ein noch nicht 12 Jahre altes Kind

● Bescheinigung der Notwendigkeit einer Betreuung oder deren Überwachung

● kein Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes gemäß § 45 SGB V (in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, gesamt grundsätzlich nicht mehr 25 Arbeitstage je Kalenderjahr )

● für dieses Kind wurden noch nicht alle der vier zusätzlichen Tage in Anspruch genommen

● die Gesamtgrenze von 5 Arbeitstagen wurde noch nicht erreicht.

Bei schwerer Erkrankung eines Kindes ab 12 Jahren greift e) aa) (»ein Arbeitstag im Kalenderjahr«).
Ist der gedeckelte Anspruch aus § 29 TVöD verbraucht, bleibt weiterhin der – dann unbezahlte – Freistellungsanspruch, etwa aus § 28 oder aus § 29 Abs. 3 TVöD. § 24 Abs. 3 bestimmt: »Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.«
Für all die Kalendertage, an denen keine Arbeitsbefreiung beantragt und gewährt wird, steht die - nun etwas gekürzte - Vergütung zu. Es bleibt ein Anspruch, vermindert für jeden Tag der Befreiung um
Der Anspruchszeitraum macht mal einen größeren, mal einen kleineren Teil aus. Im Januar vermindert jeder Arbeitsbefreiungstag die Monatsvergütung um ein 31stel, im Febuar um ein 28stel. Es ist ratsam, die Arbeitsbefreiung nicht über Tage ohne festgelegte Arbeitszeit zu legen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 30

Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund endet die Probezeit nach sechs Wochen (§ 30 Absatz 4). Danach ist nicht auf die geplante, sondern auf die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
Ist diese Probezeit beendet, so ist im Rahmen einer gesamten Vertragsdauer von 12 Monaten eine Kündigung erst möglich, wenn sechs Monate überschritten sind. Nach dem Wortlaut von § 30 Abs. 5 existiert keine Kündigungsfrist, mithin keine Kündigungsmöglichkeit vom Ende der Probezeit bis das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauert. Insoweit besteht eine Regelungslücke.
(Bepler, Böhle, Mehrkamp, Stöhr: TVöD Loseblattsammlung, § 30 Rnr. 63a, Beck­Verlag, April 2013)
Diese Lücke kann nicht durch Auslegung geschlossen werden. Denn § 15 Absatz 3 TzBfG regelt:

Hinweis des Bearbeiters zu § 34 Abs. 3

TVÜ-VKA § 14 Beschäftigungszeit

(1) Für die Dauer des über den 30. September 2005 hinaus fortbestehenden Arbeitsverhältnisses werden die vor dem 1. Oktober 2005 nach Maßgabe der jeweiligen tarifrechtlichen Vorschriften anerkannten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TVöD berücksichtigt.

(2) Für die Anwendung des § 23  Abs. 2 TVöD werden die bis zum 30. September 2005 zurückgelegten Zeiten, die nach Maßgabe

– des BAT anerkannte Dienstzeit,

– des BAT-O/BAT-Ostdeutsche Sparkassen, BMT-G/BMT-G-O

anerkannte Beschäftigungszeit sind, als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TVöD berücksichtigt.

(3) Aus dem Geltungsbereich des BMT-G übergeleitete Beschäftigte, die am 30. September 2005 eine Beschäftigungszeit (§ 6 BMT-G ohne die nach § 68a BMT-G berücksichtigten Zeiten) von mindestens zehn Jahren zurückgelegt haben, erwerben abweichend von § 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD den besonderen Kündigungsschutz nach Maßgabe des § 52 Abs. 1 BMT-G.

Die Anrechnung (Privilegierung) von Vorzeiten beim selben Arbeitgeber ist trotz Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU zulässig (BAG Urteil 23.02.2017 – 6 AZR 843/15). Doch die Nichtanrechnung von Vor­-Beschäftigungszeiten bei Arbeitgebern, die nicht zum ›öffentlichen Dienst‹ in den deutschen Kommunen, Ländern oder beim Bund gerechnet werden, verstößt wohl gegen das Gebot in der europäischen Union auf Freizügigkeit. Artikel 45 AEUV und 7 Abs. 1 der Verordnung Nr. 492/2011 sind dahin auszulegen, Siehe hierzu auch § 22  Abs. 3 (Krankengeldzuschuss), § 23 Abs. 3 (Jubiläumszeiten).

Hinweis des Bearbeiters zu § 36

Wenn Arbeitgeber Betriebe ganz oder in Teilen stilllegen, übersehen sie meist zwei wichtige Tarifverträge:
TV Rationalisierungsschutz für Angestellte.
TV Rationalisierungsschutz für Arbeiter.
Denn diese werden auch in ihren dicken Loseblattsammlungen ausgelassen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 37

Vergütungsansprüche werden am Zahltag fällig. § 24 TVöD bestimmt diese Zahltage in Abs. 1 Satz 2 und 3. Eine Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch fällig ist, deutlich bezeichnet und damit auch die Höhe des Anspruchs konkret benannt wird. Auch der Zeitraum für den die Geltendmachung verfolgt wird, muss benannt sein. Der Arbeitgeber gerät so ohne Mahnung in Verzug ( § 288 Abs. 2 BGB), falls er für die Verzögerung verantwortlich ist.
Mit der Änderung von § 309 Nr. 13 BGB reicht seit dem 01.10.2016 für die wirksame Geltendmachung eine Email oder etwa ein Fax: »Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung [...]«, ( § 127 Abs. 2 BGB). Vielleicht muss später gerichtsfest bewiesen werden, dass Ansprüche so fristgerecht geltend gemacht wurden. Kann deren elektronische Zustellung durch einen Zeugen belegt werden? Auf die sichere Seite kommt hier, wer die Geltendmachung im Personalbüro abgibt und sich dabei auf einer Kopie den Eingang quittieren lässt. Oder wer im Schriftverkehr erfolgreich auf eine Empfangsbestätigung bestanden hat. Seite Mitte 2014 winkt zudem für die Mühen der Geltendmachung ein Ausgleich:
40 € Verzugspauschale, begründet in § 288 Abs. 5 BGB.

Hinweis des Bearbeiters zu § 38

Der Begriff „Beschäftigte mit handwerklichen Tätigkeiten“ wird in der Anlage 1 den Grundsätzliche Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) unter Nr. 1 (Vorrang spezieller Tätigkeitsmerkmale) im Satz der Anlage 1 – Entgeltordnung zum TVöD­ VKA näher bestimmt und ersetzt insoweit den Begriff „Arbeiterinnen/Arbeiter“. Nur wegen des in weiten Bereichen für Beschäftige mit handwerklichen Tätigkeiten fortgeltenden Überleitungsrechts hallt in § 38 Abs. 5 Satz TVöD ­AT die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeiterinnen/Arbeiter nach.

Hinweis des Bearbeiters zu § 45 Abs. 1

Erst wird die gesamte fällige Zeitschuld im Plan festgelegt. Dann kann außerhalb noch Bereitschaftsdienst angeordnet werden. Ebenso für den Personalrat:
Der Arbeitgeber bestimmt den Aufenthaltsort? Etwa –

● »Im Umkreis von 10 Kilometern zum Betriebsteil!«

● »In den Räumen des Arbeitsbereichs; das Rauchverbot wird dazu gelockert!«

● »Im Umkreis der Erreichbarkeit des betrieblichen Dect-Telefons. Dies ist pausenlos bei sich zu tragen, auch beim Besuch von Toiletten!«

Dies betrifft auch das Verhalten und die Ordnung im Betrieb. Die gesetzliche Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, MAV) bestimmt also mit. Greift der Arbeitgeber vor? Dann kann die Interessenvertretung ihr Initiativrecht für eine Betriebs- / Dienst­ver­ein­ba­rung nutzen!